HARCÈLEMENT SEXUEL, SÉDUCTION… COMMENT LES DISTINGUER AU BUREAU ?

source: capital.fr

harcelement sexuel au bureau

Depuis l’affaire Weinstein, le harcèlement fait la une des journaux. Voici les conseils de deux avocats pour distinguer persécution et simple drague.

Le bureau est le premier endroit où les femmes subissent le harcèlement sexuel : une femme sur cinq y est confrontée au cours de sa vie professionnelle ! Pourtant, les trois quarts des gens déclarent avoir du mal à identifier les situations de harcèlement, selon une enquête du Défenseur des droits. “Tout le monde ne réussit pas à faire la distinction entre harcèlement et séduction”, confirme Me Maude Beckers, avocate spécialisée dans le droit du travail et les questions de discrimination. Pour vous aider à y voir plus clair, voici les réponses d’avocats à plusieurs cas types.

La situation : Nathalie vient en jupe au bureau. “Tu devrais en mettre plus souvent car tu as de très belles jambes”, lui dit un collègue.

L’avis des avocats : “Faire un compliment à une collègue n’est pas interdit par la loi”, explique Me Beckers. Attention toutefois à la répétition. “Il faut prendre en compte le contexte : si ce collègue la complimente régulièrement avec un regard appuyé devant d’autres collègues, en réifiant ainsi la salariée, qui vient au travail pour se faire apprécier pour ses qualités professionnelles et non pour ses attributs physiques, cela peut devenir une situation humiliante relevant du harcèlement.”

La situation : Le patron promet une promotion à Sandrine à condition qu’elle cède à ses avances.

L’avis des avocats : “Aucun doute, on est dans une situation de harcèlement, car le supérieur hiérarchique exerce une pression grave sur une salariée dans le but d’obtenir des relations sexuelles, tranche Me Beckers. Extorquer une relation sexuelle n’est d’ailleurs pas loin de la définition du viol.
Ce type de comportement constitue une circonstance aggravante. Les peines peuvent aller jusqu’à trois ans de prison et 45.000 euros d’amende.

La situation : Pierre fait des propositions sexuelles à une collègue qui refuse.

L’avis des avocats : “Dans ce cas, il s’agit simplement d’une tentative malheureuse”, précise Me Christophe Noël, avocat en droit du travail et en droit social. En revanche, si Pierre insiste, alors la situation pourrait “devenir humiliante”, prévient Me Beckers.
“Si sa collègue est contrainte de mettre en place des stratégies d’évitement et de s’isoler pour échapper aux propositions de Pierre, ses conditions de travail vont se dégrader et l’on peut se trouver dans une situation de harcèlement.”

La situation : Jean “met une main aux fesses” d’une collègue.

L’avis des avocats : “Toucher une partie intime, même une seule fois, est une agression sexuelle, plus gravement sanctionnée que le harcèlement”, insiste Me Noël. Un contact est qualifié d’agression sexuelle quand sont touchées une ou plusieurs parties intimes de la personne, c’est-à-dire les fesses, la poitrine, les cuisses, le sexe ou la bouche.

La situation : A longueur de journée, les collègues de Patricia font des blagues à connotation sexuelle sur les femmes.

L’avis des avocats : Ce genre de comportement peut être qualifié de harcèlement d’environnement et d’ambiance. La cour d’appel d’Orléans, dans une décision du 7 février 2017, a condamné un journal à 78.500 euros de dommages et intérêts à la suite de la plainte d’une employée qui avait dénoncé des propos à connotation sexuelle récurrents, très dégradants à l’égard des femmes, et prononcés sous le couvert de l’humour.

La situation : Lors d’un déjeuner André fait du pied à une collègue.

L’avis des avocats : “Même si le pied n’entre pas dans la catégorie des parties intimes, toucher un pied sous la table a une connotation clairement sexuelle, indique Me Beckers. Si André lui fait du pied plus d’une fois, le harcèlement sexuel sera caractérisé.”

La situation : Un collègue de Nathalie affiche un poster de femme nue dans son bureau.

L’avis des avocats : “On est dans un cas où le harcèlement sexuel environnemental pourrait être caractérisé. Des affiches obscènes ou dégradantes pour la femme sont susceptibles de créer une situation humiliante pour l’employée, même si elle n’est pas directement visée”, souligne Me Beckers.

La situation : Un collègue de Pauline se place très près d’elle au prétexte de regarder son écran d’ordinateur par-dessus son épaule.

L’avis des avocats : “Tout dépend du contexte. S’il s’agit d’un collègue maladroit qui se place trop près d’elle une seule fois, il ne s’agit pas de harcèlement. Si le fait se reproduit et qu’il en profite pour avoir des comportements déplacés (lui souffler dans la nuque, etc.), la situation pourra être qualifiée de harcèlement”, explique Me Beckers.

La situation : Pascal envoie chaque semaine, par e-mail, une blague grivoise à l’ensemble de l’équipe.

L’avis des avocats : “Il ne s’agit pas de harcèlement dans la mesure où la blague n’est pas destinée à une femme en particulier et ne vise pas les femmes en général. Toutefois, Jean peut faire l’objet d’une sanction sur le plan du droit du travail car cet humour n’a rien à faire dans la sphère professionnelle”, précise Me Noël.

CE QUE DIT LA LOI

La loi du 6 août 2012 définit le harcèlement sexuel comme “le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité” ou d’”user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle”. Cette infraction est passible de deux ans de prison et de 30.000 euros d’amende.

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Santé au travail – Pour les personnes travaillant souvent en position assise, est-il judicieux de proposer un swissball (ballon souple) pour remplacer un siège classique ?

source: INRS

Le swissball (ballon souple) n’a pas vocation à remplacer un siège « classique » mais peut être proposé en complément. La posture de travail en position assise sur un siège classique peut, lorsqu’elle est prolongée, nuire à la santé. Le manque de sollicitations musculaires et le caractère statique de cette posture en sont les éléments déterminants. Utiliser un swissball (ballon souple) comme siège de travail peut, du fait de l’instabilité de l’assise et de l’absence de dossier, induire une posture plus dynamique et un certain niveau de sollicitations musculaires (nécessaire à la préservation du bon fonctionnement des muscles). Cependant, une utilisation prolongée pourrait entraîner une fatigue ou un inconfort. Par ailleurs, les assises de type swissball ne permettent un réglage en hauteur que par la taille du ballon, le bureau doit donc pouvoir être réglable et s’adapter à l’utilisateur. Ces ballons doivent également être regonflés régulièrement.

De plus, l’assise par nature instable sur le swissball implique un temps d’adaptation : son utilisation doit ainsi se faire de manière progressive et en adéquation avec l’environnement de travail.

Le swissball comme siège de travail peut ainsi être utile, en alternance avec d’autres postures de travail (debout, « bureaux dynamiques », siège « classique »…), pour favoriser des postures plus dynamiques, mais il ne doit pas être imposé comme unique possibilité pour s’asseoir. Conserver un siège « classique » donne la possibilité d’effectuer différents réglages permettant de s’adapter à l’utilisateur afin d’obtenir une posture de travail plus statique lorsque nécessaire.

Enfin, un siège doit être choisi par rapport à une situation de travail et à un utilisateur donné. Il est donc important d’impliquer le salarié dans ce choix afin que le siège soit réellement adapté à son besoin et à ses spécificités. Rappelons également que rester assis de manière prolongée induit un comportement sédentaire préjudiciable pour la santé. L’alternance des postures de travail apparaît donc nécessaire pour lutter contre les risques liés au travail de bureau.

Les entreprises s’occupent de votre bonheur… pour votre plus grand malheur ?

source: challenges

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Par Thibaut Bardon, professeur associé, titulaire de la chaire ‘Innovations Managériales’ et responsable de la recherche en management, Audencia Business School.

Depuis quelques années, le bonheur au travail est devenu le nouveau mantra des entreprises qui se présentent comme étant à la pointe de l’innovation managériale. De la libération de l’entreprise, jusqu’à l’embauche d’un Chief Happiness Officer (CHO), en passant par l’aménagement d’espaces de travail ‘design’ voir ‘ludiques’ ainsi que d’espaces de détente, les entreprises qui mettent en place ce type d’initiatives soulignent que ce management n’est pas seulement plus humaniste mais également plus performant que les modes de management traditionnels. En un mot, des salariés heureux travailleraient mieux que les autres!

Démarches humanistes permettant de réconcilier performance économique et sociale, ces initiatives sont souvent unanimement louées. Cependant, elles soulèvent des questions tant sur le plan économique, qu’éthique et social.

Un lien contesté entre bonheur et performance économique

D’un point de vue économique, on peut questionner la rationalité de ces démarches. De fait, alors qu’elles peuvent mobiliser des ressources financières, humaines et même techniques importantes, il n’y a pas de consensus sur le fait que ces initiatives améliorent la performance économique des entreprises. Pire, les études sont contradictoires sur le fait que des salariés heureux seraient plus performants que les autres. Le bonheur ne fait donc pas nécessairement recette et peut même se révéler coûteux pour les entreprises qui investissent massivement dans le bonheur de leurs salariés.

Le bonheur est dans le travail … mais pas que!

D’un point de vue éthique, ces démarches peuvent également être fortement questionnées car elles portent un discours normatif sur ce qu’est le bonheur. De fait, ces initiatives portent l’idée que le bonheur passe nécessairement par le travail et notamment par un engagement professionnel plus intense. D’une part, on peut se demander quelles sont les motivations réelles qui poussent les dirigeants à mettre en place ce type d’initiatives car la définition du bonheur qu’ils retiennent est étrangement aligné aux objectifs de l’entreprise. D’autre part, en valorisant une forme particulière de réalisation de soi, ces démarches participent à discréditer les autres formes d’épanouissement qui ne passent pas par le travail.

Une injonction au bonheur qui peut conduire à l’exclusion et au burn-out

D’un point de vue social, ces initiatives qui ont pourtant pour vocation de participer au bonheur des salariés peuvent en fait avoir des effets délétères sur leur bien-être. D’une part, ces initiatives risquent de stigmatiser les salariés qui ne pensent pas que leur épanouissement personnel passe nécessairement par un investissement plus important au service de l’entreprise. Ces employés peuvent alors être stigmatisés comme étant ‘peu ambitieux’, ‘fainéant’ ou même de ‘mauvaise volonté’ à la fois par l’entreprise mais aussi par certains salariés qui s’identifient à ce discours. Leur faute n’est pas tant de ne pas faire leur travail, qu’ils peuvent d’ailleurs faire très bien, mais de ne pas vouloir participer à cette surenchère consistant à chercher le bonheur en s’engageant plus intensément dans leur travail. En faisant cela, ces salariés commettent une faute morale pour ceux qui souscrivent à ce modèle car ils remettent en cause l’universalité de la conception du bonheur à laquelle ces derniers souscrivent.

D’autre part, ces initiatives peuvent aussi avoir des conséquences très négatives sur les salariés qui souscrivent à cette conception du bonheur au travail et par le travail. De fait, cela peut impliquer un surinvestissement professionnel qui peut créer de l’épuisement physique et psychologique. En effet, un risque existe lorsque le travail devient la seule forme de réalisation de l’individu.

En conclusion, il faut donc être très prudent quant à ces initiatives qui cherchent à faire le bonheur des salariés. Si favoriser l’épanouissement des salariés est un objectif louable, la définition des modalités doit être le résultat d’un réel travail de co-construction entre tous les membres de l’entreprise en se rappelant que le bonheur est également un travail individuel et pas seulement collectif. Il faut donc laisser la liberté aux salariés de construire leur bonheur au travail mais également… hors de l’entreprise!

Le plafonnement des indemnités prud’homales jugé contraire au droit international

source: le monde

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Instauré en 2017 par les ordonnances Macron, ce dispositif, qui s’applique à un salarié qui aurait été licencié de manière infondée, serait contraire à la convention de l’Organisation internationale du travail.

Le débat sur la réforme du code du travail, qui fit rage en 2017, vient de rebondir devant le conseil de prud’hommes de Troyes. Dans cinq litiges, cette juridiction vient de juger contraire aux engagements internationaux de la France une des mesures les plus importantes adoptées l’an passé : le plafonnement des dommages-intérêts qu’un tribunal accorde à un salarié victime d’un licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».

Une disposition très controversée à laquelle Emmanuel Macron tient beaucoup : il l’avait inscrite dans son programme de campagne après avoir – vainement – tenté de la mettre en place quand il était ministre de l’économie, sous le quinquennat de François Hollande.

Les jugements rendus jeudi 13 décembre constituent une première. L’un d’eux, que Le Monde a pu consulter, fait suite à un différend entre un homme et l’ancienne entreprise où il travaillait. Jean-Paul G. avait saisi les prud’hommes de Troyes, courant février, quelques jours après avoir appris que son employeur voulait le congédier, en raison de difficultés économiques.

Dans sa demande, le salarié avait – notamment – exprimé le souhait que soit écarté le barème obligatoire instauré en 2017, au motif que celui-ci ne respecte pas deux textes : la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne. Celles-ci prévoient qu’une juridiction, en cas de licenciement infondé, doit pouvoir ordonner le versement au salarié d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ».

« Marge d’appréciation »

Les prud’hommes ont donné gain de cause à Jean-Paul G. Pour eux, la réforme de 2017 a eu comme effet d’introduire « un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales [qui] ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi ».

En outre, les montants maximaux fixés dans le barème « ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse » : ils « sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables ».

Une précision importante : la décision de jeudi a été rendue par une formation collégiale, composée de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs, ce qui signifie que l’un de ces derniers, au moins, était favorable à l’analyse juridique développée dans le jugement.

« Elle me paraît très pertinente », commente Pascal Lokiec, professeur à l’école de droit de la Sorbonne. A ses yeux, la réforme de 2017 a fixé des niveaux d’indemnité minimaux et maximaux qui laissent très peu de « marge d’appréciation » au juge dans certaines situations.

Exemple : pour une personne ayant deux ans d’ancienneté, « la fourchette entre le plancher et le plafond est d’un demi-mois de salaire » et d’un mois de salaire pour une personne employée depuis trois ans dans l’entreprise : « Autant dire que la faculté donnée au juge pour prendre en compte la situation individuelle du salarié, mais aussi celle de l’entreprise, est infime. »

Autre problème soulevé par le plafonnement des indemnités prud’homales : il offre la possibilité à une entreprise « de connaître à l’avance, au centime près, le coût maximal d’un licenciement injustifié, ce qui, pour moi, n’a pas sa place dans un Etat de droit », complète Pascal Lokiec.

Les conseillers prud’homaux de Troyes « ouvrent la voie de la résistance des juges contre [une] réforme inacceptable », a réagi le Syndicat des avocats de France (SAF), dans un communiqué diffusé vendredi. Cette organisation entend poursuivre le combat contre le barème, à l’occasion d’autres contentieux portés devant les tribunaux.

« Préjudice subi »

Les décisions de jeudi peuvent-elles faire jurisprudence ? « Je ne le pense pas », confie MAmélie d’Heilly, membre du bureau d’Avosial – un syndicat d’avocats d’entreprises.

D’abord, s’agissant du cas de Jean-Paul G., l’affaire s’avère très singulière : l’employeur était absent à l’audience, souligne-t-elle, et les juges ont voulu punir son comportement de « voyou » (mise à l’écart du salarié, non-versement de sa paye…). Surtout, ajoute Me d’Heilly, plusieurs pays ont mis en place un barème analogue à celui de la France, tout en étant signataires de la convention de l’OIT, et ils n’ont pas pour autant été sommés de renoncer à un tel dispositif. Enfin, contrairement aux textes de l’OIT, la Charte sociale européenne n’est pas « d’application directe entre particuliers » dans l’Hexagone et ne pouvait donc être valablement invoquée par Jean-Paul G. dans sa requête, d’après Md’Heilly.

Dans une autre affaire opposant un salarié à son patron, le conseil de prud’hommes du Mans avait, lui aussi, été invité à se pencher sur la conformité du barème aux conventions internationales. Sa réponse, en septembre, avait été rigoureusement inverse à celle des prud’hommes de Troyes : oui, avait-il conclu, les plafonds posés en 2017 par le législateur respectent la convention de l’OIT.

« Il appartient toujours au juge (…) de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié », avaient écrit les conseillers prud’homaux du Mans, en citant notamment « l’âge et les difficultés à retrouver un emploi ».

Au ministère du travail, on fait valoir que les arguments soulevés par le conseil de Jean-Paul G. avaient déjà été examinés, fin 2017, par le Conseil d’Etat, dans un autre dossier, en référé, et qu’ils avaient été rejetés par la haute juridiction. La décision prononcée à Troyes fait fi de ces éléments et pose à nouveau « la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux », affirme-t-on au ministère du travail.

Bertrand Bissuel

Santé. Un Français actif sur cinq présenterait un risque de trouble psychique

source: Ouest France

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Selon une étude, un Français actif sur cinq souffre d’une détresse pouvant s’orienter vers un trouble mental, et le travail pèse dans l’équation. Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle serait l’un des principaux facteurs affectant la santé mentale.

Un Français actif sur cinq (22 %) présente une détresse « orientant vers un trouble mental »et les facteurs de risques psychosociaux au travail influent fortement, notamment le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, selon une étude de la Fondation Pierre Deniker, présentée lundi au Conseil économique, social et environnemental (Cese).

La question des troubles psychiques au travail « constitue un véritable enjeu de santé publique », souligne cette Fondation pour la recherche et la prévention en santé mentale, créée en 2007, en plaidant pour une « politique d’évaluation et de prévention » chez les actifs.

Les femmes plus menacées

Selon l’enquête dévoilée au Conseil économique, social et environnemental (Cese), réalisée avec Ipsos et dont les données ont été analysées avec l’appui du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), la proportion d’actifs présentant un risque de trouble psychique est plus importante chez les femmes (26 %) que chez les hommes (19 %).

La prévalence est aussi plus élevée parmi les actifs travaillant plus de 50 heures par semaine (35 % contre 21 %), ceux sans bureau fixe (33 % contre 22 %), les personnes ayant un revenu annuel inférieur à 15 000 € (30 %), celles passant plus d’une heure et demie dans les transports (28 %) et chez les actifs aidants de personnes handicapées ou en perte d’autonomie (28 %).

Équilibre vie pro / vie perso

En croisant l’évaluation de la détresse psychique avec l’exposition aux facteurs de risques psychosociaux – travail valorisant ou non, solidarité entre collègues, soutien de la hiérarchie, harcèlement, confiance en l’avenir professionnel… -, l’étude a identifié le poids des principaux facteurs, au premier rang desquels l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, qui est le « plus impactant ».

45 % des actifs qui déclarent ne pas parvenir à mener de front les deux (15 % des personnes interrogées) « présentent un haut risque de trouble psychique » contre 18 % de ceux qui y parviennent, selon l’étude.

Le poids des différents facteurs varie selon les profils. Pour les salariés, travail valorisant, solidarité entre collègues et communication au travail comptent le plus. Pour les indépendants, c’est la confiance en l’avenir professionnel.

Par sexe, pour les femmes, l’importance d’avoir un travail valorisant influe davantage (46 % de celles qui ne se sentent pas utiles présentent une détresse contre 20 %). Pour les hommes, c’est la solidarité au travail (33 % de ceux qui ne peuvent pas compter sur leurs collègues sont à haut risque contre 13 %).

Sur la base de ces résultats, la Fondation Pierre Deniker en appelle aux pouvoirs publics pour « investiguer les liens de causalité entre troubles mentaux et facteurs de risques psychosociaux ».

« Nous devons impérativement constituer des cohortes de plusieurs dizaines de milliers de personnes » pour disposer de données scientifiques, plaide le Professeur Raphaël Gaillard, président de la fondation et chef de pôle au sein du centre hospitalier Sainte-Anne à Paris.

L’enquête a été réalisée en ligne du 27 février au 6 mars auprès d’un échantillon représentatif de 3 200 actifs français selon la méthode des quotas.

Stop aux violences sexistes et sexuelles

L’UNSA signe une tribune dans le Monde pour affirmer notre position :

« Nous, syndicalistes sommes engagé.e.s pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles sur nos lieux de travail et dans nos organisations. Parce que des collègues nous alertent sur certains comportements délictueux. Parce que des femmes victimes viennent nous solliciter pour trouver des solutions.

Parce qu’elles se retrouvent face à des employeurs ou des directions qui refusent bien souvent de traiter les violences, de prendre des mesures de prévention, de mener une enquête, de sanctionner l’agresseur et d’accompagner les équipes, préférant changer la victime de poste pour surtout, “ne pas faire de vagues”. »

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Détecter un collègue en souffrance est du ressort de chacun

source: editions tissot

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Afin d’éviter qu’un salarié ne s’enfonce dans une situation de détresse ou se retrouve en situation d’isolement, une attention toute particulière doit être portée sur la qualité des relations de travail. Une bonne communication entre hiérarchie et personnel permettra que des problèmes difficilement perceptibles soient pointés et traités avant le drame ou le burn-out.

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent l’ensemble des risques trouvant leur origine dans l’organisation et le contenu du travail ainsi qu’au travers des relations humaines en milieu professionnel. Le stress, le harcèlement moral et sexuel au travail et les violences, internes et externes à l’entreprise constituent les principales situations responsables des RPS. Ces facteurs peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes.

Les troubles caractérisant les RPS

  • le stress : le salarié se sent incapable de gérer ses contraintes professionnelles et considère qu’il n’y a aucune amélioration possible de la situation (stress négatif) ;
  • les violences : elles peuvent être verbales (insultes, brimades, intimidations, etc.), écrites, physiques ou matérielles (par exemple, actes de dégradation ou de destruction de documents) ;
  • le harcèlement : il peut être moral ou sexuel. Il se caractérise par la répétition des comportements ou propos dégradants ou humiliants.

Au niveau individuel, l’exposition aux RPS peut favoriser l’émergence de divers troubles (état dépressif, état anxieux, troubles du sommeil, douleurs dorsales, ulcères, abus de drogue/alcool/tabac, troubles musculo-squelettiques, accidents du travail, suicides, etc.).

Au niveau collectif, les RPS désorganisent les entreprises et les collectifs de travail. Dans les entreprises où ils sont présents, on peut ainsi noter : une augmentation de l’absentéisme et du turnover, des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, une augmentation des accidents du travail, une démotivation, une baisse de créativité, une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons, une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.

Des souffrances, des signes avant-coureurs

Il y a plusieurs souffrances liées entre elles dans le monde du travail, mais on peut les regrouper dans deux catégories : la souffrance physique et la souffrance morale.

La souffrance morale est liée principalement à l’environnement dans lequel évolue le collaborateur : peu d’échanges, manque de reconnaissance, interactions limitées aux commentaires, concurrence interne, évaluation négative du travail effectué. Cela peut entraîner un phénomène de mal-être au travail s’exprimant par du stress, de l’anxiété ou celui de la dévalorisation du travail et par la suite la dépression et les idées suicidaires.

La souffrance physique s’y ajoute du fait de l’accumulation de stress, d’une charge de travail trop importante ou ingérable, ou même d’une mauvaise gestion des ressources humaines dans l’entreprise. Cette souffrance physique peut se manifester par des troubles musculo-squelettiques (TMS), des maladies cardiovasculaires, des troubles du sommeil, des troubles de l’appétit, des douleurs dorsales, des ulcères, des maladies psychosomatiques, etc.
Lorsque cette souffrance physique est trop forte, c’est le moment où l’on parle de « burn-out », ou « épuisement professionnel » qui peut avoir des conséquences graves sur la santé mentale et amener à une longue période d’arrêt maladie, voire à une démission.

Il ne faut pas négliger non plus les conséquences comportementales : addictions (drogue, alcool, tabac, jeu), difficultés de concentration et de mémorisation, difficultés pour prendre des décisions, agressivité, repli sur soi, etc.

Comment détecter ces phénomènes ?

L’observation est la clé. Au niveau physique, on peut constater une prise ou une perte de poids rapide, l’apparition de petits maux liés au stress (mal de dos, mal de tête, digestion), une forte consommation de produits excitants comme le café ou la cigarette, les yeux cernés pendant plusieurs jours ou tout simplement une forme générale moins bonne. Mais cela passe aussi par l’attitude du collaborateur, qui pourra s’isoler plus souvent, s’écarter des lieux de détente et de discussion, être plus irritable ou travailler au-delà des heures de bureaux.

Ainsi, sans pour autant être à l’affût de tout changement de comportement, il est important que le manager constate ces symptômes, surtout lorsqu’ils s’accumulent.

Qui prévenir d’une situation de RPS ?

Que l’on soit employeur, manager ou salarié, chaque individu doit pouvoir contacter au sein de son entreprise les acteurs intervenant dans le champ de la prévention des RPS dès lors qu’il s’estime comme étant en souffrance au travail ou que des risques pour sa santé sont avérés.

Au niveau local, les référents RPS à contacter peuvent être le chef d’entreprise, le responsable des ressources humaines, le chargé de prévention, le référent mixité, le médecin de prévention ou infirmière, le psychologue ou l’assistante sociale, le CHSCT.

La prise en charge du salarié en souffrance pourra ensuite prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert.

Vous souhaitez faire prendre conscience aux salariés des RPS auxquels ils sont exposés ou qu’ils font courir à leurs collègues ? Les Editions Tissot vous conseillent leurs « Dépliants risques psychosociaux ».

Pour contacter l'UNSA Financo: unsa.financo@gmail.com

Et si la « blockchain » supprimait les chefs ?

source: la tribune

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Rendue célèbre pour le fulgurant essor du bitcoin, la « blockchain » pourrait bien changer le visage de l’entreprise, en remplacer intégralement les strates managériales par des contrats intelligents.

Sans conteste, 2017 a été l’année où les cryptomonnaies, bitcoin en tête, sont passées du statut de hobby pour geeks à celui de phénomène susceptible de captiver le grand public. Les possibilités de la blockchain, technologie qui se trouve derrière ces monnaies numériques, vont toutefois bien au-delà de la sphère financière. « La blockchain va transformer toutes les industries », titrait ainsi récemment le Huffington Post. Dans leur ouvrage Blockchain Revolution, paru en 2016 aux États-Unis (éd. Portfolio, non traduit en français), Don et Alex Tapscott prédisent que cette technologie pourrait même changer radicalement l’organisation et le management des entreprises. « La blockchain est déjà en train de transformer l’industrie des services financiers. Qu’en est-il des entreprises, piliers du capitalisme moderne ? Avec cette plateforme globale de pair-à-pair pour l’identité, la réputation et les transactions, nous serons capables de repenser les fondations de l’entreprise, pour promouvoir l’innovation et le partage de la création de valeur », écrivent-ils.

La versatilité de la blockchain repose notamment sur les contrats intelligents. De quoi s’agit-il ? De contrats codés dans la blockchain, qui déclenchent une action une fois que des conditions bien précises et définies au préalable ont été réunies. Il peut s’agir de contrats très simples, comme « une fois que A aura payé telle somme en dollars à B, B envoie telle somme en cryptomonnaie à A », ou d’opérations plus complexes. Les contrats intelligents sont mis en place via la plateforme Ethereum, lancée en 2015 par Vitalik Buterin, petit génie russo-canadien qui, frustré par les limitations du bitcoin, a voulu concevoir un outil permettant d’utiliser la blockchain au-delà de la sphère financière.

De l’entreprise au réseau

Ces contrats facilitent grandement les transactions dans le cadre d’une économie mondialisée. Il devient possible de nouer facilement des relations professionnelles avec n’importe quelle autre entreprise ou collaborateur indépendant, et ce de manière sécurisée. « En permettant aux entreprises de recruter et payer facilement les meilleurs talents dans le monde entier, les contrats intelligents ouvrent la voie à des entreprises encore plus globalisées », affirme Lawrence Lundy, à la tête de la recherche chez Outlier Ventures, fonds d’investissement spécialisé dans les entreprises de la blockchain.

Un outil d’autant plus puissant que la blockchain permet également d’effectuer des paiements instantanés et à moindres frais, par le biais des monnaies virtuelles. L’entreprise Bitwage, par exemple, offre la possibilité aux entreprises américaines de payer leurs collaborateurs à l’étranger en bitcoin. Le paiement est effectué en une journée et Bitwage ne prélève que 1 % de commission. À titre de comparaison, en utilisant PayPal, le paiement prend trois à quatre jours, et la commission est de 6 %. « Pour un coût très faible, les contrats intelligents permettent aux entreprises de nouer des accords dynamiques et automatisés avec des fournisseurs et partenaires non envisageables par le passé. Une fois agrégés, les contrats intelligents transforment les entreprises en réseaux, rendant les frontières de l’entreprise plus poreuses et fluides », résument Don et Alex Tapscott dans Blockchain Revolution.

Vers des entreprises entièrement décentralisées

Certains veulent aller encore plus loin et remplacer intégralement les strates managériales par des contrats intelligents. L’idée : automatiser le management à l’aide du code, en créant des règles qui déterminent ce qui peut être fait au sein d’une entreprise. « Et si, à l’aide des technologies de l’information modernes, nous pouvions coder les différentes règles de l’entreprise, créer des contrats inviolables qui génèrent des revenus, paient les employés pour effectuer certaines tâches, et trouvent leur propre matériel pour fonctionner, le tout sans besoin de hiérarchie humaine ? », s’interrogeait Vitalik Buterin dans un article paru en 2013 dans Bitcoin Magazine.

Une vision à laquelle adhère également Lawrence Lundy : « D’ici cinq à dix ans, je pense que les contrats intelligents remplaceront le management intermédiaire. La plupart des processus seront numérisés, et nous aurons des agents capables de prendre des décisions de manière autonome, sans intervention humaine. On peut très bien imaginer une intelligence artificielle soumettant une offre de mission sur la blockchain, étudiant le profil des différents candidats, sélectionnant le meilleur à l’aide d’algorithmes spécifiques, actant la collaboration à l’aide d’un contrat intelligent et rémunérant l’individu une fois la mission terminée. En somme, on peut complètement automatiser la manière de faire des affaires. »

Un Facebook possédé par ses utilisateurs ?

Un discours qui pourrait sembler très ambitieux. Pourtant, des entreprises sont d’ores et déjà en train d’appliquer ces principes. C’est le cas de Consensys, jeune pousse new-yorkaise spécialisée dans la blockchain. La startup opère selon un certain nombre de règles que les employés ont contribué à rédiger, avant de voter leur adoption, et qui sont désormais codées sous forme de contrats intelligents. Le cofondateur de l’entreprise, Joseph Lubin, voit Consensys comme un groupement collaboratif d’entrepreneurs. Son objectif est d’automatiser un maximum de processus possibles via la plateforme Ethereum : gouvernance, opérations au jour le jour, gestion de projet, embauches, etc.

Les entreprises Backfeed et Colony.io fournissent toutes deux des infrastructures pour entreprises décentralisées, et ce via la blockchain. « Imaginez Facebook détenu par ses utilisateurs, des réseaux de transport décentralisés indépendants d’Uber, des marchés dominés par des communautés open source où les contributeurs sont aussi des actionnaires et où la valeur créée est redistribuée de manière juste et transparente. Imaginez le potentiel innovant de telles organisations, libérées de la rigidité des structures hiérarchiques. Pour tout cela et bien plus encore, Backfeed fournit l’infrastructure pour une coopération décentralisée », lit-on sur le site de Backfeed.

Toutefois, ces initiatives demeurent pour l’heure très expérimentales. En 2016, un projet de DAO [organisation autonome décentralisée, ndlr], logiquement baptisé « The DAO », a explosé en plein vol après avoir d’abord affolé les investisseurs. Un hacker est parvenu à exploiter des faiblesses dans le code des contrats intelligents pour dépouiller l’entreprise de 3,6 millions d’ether, soit 50 millions de dollars à l’époque, coupant court à l’expérience. Malgré cet incident de parcours, les partisans de la DAO sont persuadés que cette idée finira par s’imposer.

« Aucune étude ne montre que l’on bosse plus mal de chez soi »

source: rmc.fr

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Dans le livre « La comédie (in)humaine », l’économiste Nicolas Bouzou et la philosophe Julia de Funès, invitée de RMC le 11 septembre dernier, critiquent sévèrement les pratiques des managers en entreprise.

En 2025, 1 tâche sur 2 sera effectuée par les machines… quid de la reconversion ?

source: itsocial.fr

D’ici 2025, plus de la moitié des tâches en cours sur le lieu de travail seront effectuées par des machines. Mais une difficulté majeure s’annonce, la reconversion des employés remplacés par des robots…

Et si la révolution du travail était dans les hommes et les machines qui travaillent côte à côte ? Et si l’avenir s’annonçait beaucoup plus prometteur lorsque les humains seront soulagés du travail superficiel grâce à l’IA (Intelligence Artificielle) ?

Le rapport « Future of Jobs 2018 » du World Economic Forum sur l’avenir des emplois prévoit pour 2022 un déclin de 984 000 emplois… Mais un gain de 1,74 million d’emplois pour 2025 !

L’automatisation va créer des emplois

Les DRH et responsables stratégiques de grandes entreprises mondiales prévoient une évolution des emplois via l’automatisation et l’IA, en deux étapes :

  • Jusqu’en 2022, 50 % des entreprises s’attendent à une réduction de leurs effectifs à temps plein ;
  • Jusqu’en 2025, 40 % s’attendent à une augmentation de leurs effectifs ;
  • A terme, 25 % des entreprises estiment que l’automatisation va créer de nouveaux métiers au sein de leurs organisations.

L’exécution des tâches du back-office

1,1 milliard de dollars auront été investis cette année dans la conception de robots qui exécutent des algorithmes de machine learning. Des robots qui ont besoin de l’IA. Pour la reconnaissance d’objets, par exemple.

Des logiciels permettant aux utilisateurs d’exécuter plus efficacement des tâches de back-office banales sont ainsi testés par de grandes entreprises. Des robots logiciels, appartenant au secteur de la ‘robotic process automation’, automatisation robotique des processus, travaillent aux côtés d’employés humains. Ils feraient économiser des millions d’heures aux employés d’entreprises comme Ernst & Young et Walmart.

Quel avenir pour les emplois ‘remplacés’ ?

Les analystes du Forum économique mondial s’entendent à affirmer que l’IA et l’automatisation vont déplacer des emplois, mais qu’ils vont également en créer. Problème, ils ne savent pas ‘pour le moment’ imaginer quels emplois vont être créés ! On est en droit également de se demander si les grands investisseurs et les actionnaires de ces entreprises ont prévu de créer ces emplois…

Ce qui est également acquis, c’est que la société, dans le sens étatique, va devoir faire face à des problèmes majeurs liés à la reconversion des employés qui seront remplacés par la technologie. Selon le rapport, plus de 50 % des employés de grandes entreprises auraient bien besoin d’un recyclage important…

Source : Rapport « Future of Jobs 2018 » du World Economic Forum. Et Andrew Ng, PDG de Landing AI, ancien responsable des division IA de Google Brain et Baidu Inc.

Image d’entête 941100298 @ iStock PrettyVectors

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