A quoi ressemblera le travail demain ?

source: les echos

Tendance Stimulé par la crise sanitaire et le confinement, le télétravail s’est imposé dans les entreprises. Les organisations réfléchissent désormais à une forme hybride de travail équilibrant économies de locaux et maintien du collectif.

femme cafe detente ordinateur portable
Photo de Vlada Karpovich sur Pexels.com

Confinement, télétravail imposé, équipes dispersées et à distance, fermeture de sites de production, mise en place de règles sanitaires et de distanciation sociale, la crise du Covid a impacté l’organisation du travail. Durablement ?

Un facteur d’attractivité

Unanimes sur l’accélération de l’adoption du télétravail, 85 % des DRH interrogés par le cabinet de conseil en stratégie BCG et l’Association nationale des DRH (ANDRH) estiment que cette bascule va être pérenne. 82 % d’entre eux ont même revu à la hausse la part des postes susceptibles d’être éligible à ce système. « La crise sanitaire n’a pas créé de nouvelles tendances mais les a accélérées. Un retour en arrière du télétravail semble peu envisageable », confirme Audrey Richard, présidente nationale de l’ANDRH et DRH du groupe Up.

Contrairement à des réflexions engagées dans quelques entreprises du Cac 40, les gains immobiliers pèsent peu dans la balance pour décider de faciliter le télétravail. Les organisations le font surtout pour des raisons liées à leurs attractivités et à leur marque employeur (93 % des DRH sondés). Dans l’ensemble, durant cette période, les DRH ont bien identifié les priorités, tels qu’accompagner les collaborateurs (67 %) et fournir des outils nécessaires à une bonne mise en oeuvre du télétravail (61%). Mais son impact financier reste assez mal appréhendé : 60 % pensent que ces changements ne vont pas requérir d’investissements particuliers.

Attention aux fractures

Pourtant, cette nouvelle organisation du travail nécessite de renégocier l’accord de télétravail avec les partenaires sociaux et de revoir à la hausse la part des postes susceptibles d’être éligibles. « Il ne faudrait pas que le développement du travail fasse apparaître de nouvelles fractures entre les salariés éligibles et les autres. A l’origine le télétravail est un outil de qualité de vie au travail. Cette révolution du travail entraîne des enjeux sociétaux très importants », rappelle Benoit Serre, vice-président de l’ANDRH.

A terme, les entreprises envisagent de se diriger vers un système hybride . Dans la plupart d’entre elles, seuls 25 % des effectifs pourraient profiter de ce mode de travail. Rares sont les professionnels des ressources humaines comptant le proposer au ¾ de leurs collaborateurs.

Penser collaboratif

Systématiser le télétravail nécessite de revoir le fonctionnement même de l’entreprise. « Il est devenu une erreur de considérer que le télétravail va de soi », estime Vinciane Beauchene, directrice associée BCG, experte des questions RH . 93 % DRH sondés pensent qu’il faut faire évoluer les pratiques managériales pour bien le mettre en oeuvre. Il est très différent de diriger ses équipes à distance .

A quoi va donc ressembler le manager de demain ? La qualité principale va être de donner du sens et motiver (96 %), puis être capable de faire monter en compétences (95 %) et fixer des objectifs clairs (93 %). Des nouveaux modes de travail collaboratifs , comme le design thinking, le lean ou la méthode agile, peuvent être des solutions pour répondre à ces objectifs. Un quart des entreprises ont en tout cas profité de cette période pour les tester, avec succès.

Congé de 15 jours, arrêt maladie sans délai de carence… ce qui est désormais prévu en cas de décès d’un enfant

source: capital.fr

Ce mardi 26 mai, l’Assemblée nationale a adopté, à l’unanimité, la proposition de loi visant à améliorer les droits et l’accompagnement des travailleurs confrontés au décès d’un enfant à charge de moins de 25 ans. Congé de 15 jours, protection du contrat de travail, arrêt maladie sans délai de carence… tour d’horizon des mesures prévues par ce texte.

Oubliée la polémique retentissante du début d’année. Ce mardi 26 mai au soir, le Parlement a définitivement adopté, par un ultime vote à l’unanimité de l’Assemblée nationale, la proposition de loicentriste qui prévoit de porter le congé pour deuil d’enfants à 15 jours ouvrés. Le texte a été adopté à main levée avec l’appui de l’ensemble des groupes, dans une atmosphère teintée d’émotion, et avec quelques larmes. Un vote ponctué par des applaudissements debout.

La mort d’un enfant est « une tragédie sans équivalent » et il faut accompagner « le mieux possible » les familles, même si « ça ne sera jamais à la taille du drame qui est vécu », a affirmé la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ajoutant que le sujet « prend une résonance nouvelle » dans un contexte d’épidémie. Elle a rappelé « l’émotion » en première lecture, fin janvier, autour de ce texte, défendant une proposition « considérablement enrichie » depuis, grâce à un travail de « co-construction » qui va permettre de créer « rapidement » des droits nouveaux.

« Ce texte est né dans le fracas », mais les familles et associations ont compris que c’était « l’occasion de faire mieux » et de prévoir « un accompagnement global » a abondé Adrien Taquet (Protection de l’enfance). La proposition de loi de Guy Bricout (UDI-Agir) a de fait connu un parcours tumultueux. En janvier, les « marcheurs » avaient provoqué une vague d’indignation en amputant, suivant la ministre du Travail, le texte de sa mesure phare : l’allongement du congé de deuil à 12 jours, contre 5 jusqu’à présent.

Le rejet de la disposition avait été dénoncé par les oppositions comme « une honte », et le président du Medef Geoffroy Roux de Bézieux avait même demandé un nouveau vote. Dans un rare rappel à l’ordre, Emmanuel Macron avait demandé au gouvernement de « faire preuve d’humanité ». Celui-ci avait reconnu une « erreur » et les élus LREM avaient surenchéri, proposant de porter le congé pour deuil d’enfant à 15 jours ouvrés. Le Sénat, dominé par la droite, a ensuite adopté à l’unanimité, début mars, une version enrichie, que les députés ont entériné.

Un congé de 15 jours pour le deuil d’un enfant

Le texte porte de 5 à 7 jours le congé actuellement prévu par le code du travail, et créé un « congé de deuil » de 8 jours supplémentaires fractionnable, pour partie pris en charge par la Sécurité sociale. Au total, le congé pourra donc durer 15 jours. Ce congé s’adresse aux salariés du privé, mais aussi aux travailleurs indépendants, aux agents publics, aux agriculteurs et aux demandeurs d’emploi.

Pas de délai de carence en cas d’arrêt maladie

Et au-delà de ces 15 jours, si le congé est suivi d’un arrêt maladie, le texte prévoit de supprimer, pour le premier arrêt de travail survenant dans les 13 semaines suivant le décès de l’enfant, le délai de carence pour percevoir l’indemnité journalière de la part de la Sécurité sociale. De même, « le délai de carence pour le versement du complément employeur sera lui aussi supprimé », a indiqué Muriel Pénicaud.

Pas de rupture de contrat pendant 13 semaines

Pour protéger davantage les parents confrontés au deuil d’un enfant, l’article 7 de la proposition de loi prévoit que, pendant les 13 semaines suivant le décès, aucune rupture de leur contrat de travail n’est possible. Sauf si l’employeur « justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant », précise le texte.

Un accompagnement financier et psychologique

Et le texte va encore plus loin, en mettant en place « un accompagnement complet, financier et médical » pour les familles confrontées au décès d’un enfant, comme l’a souligné, en séance, Guy Bricout. Ainsi, une allocation forfaitaire sera versée aux familles pour couvrir les frais d’obsèques. Par ailleurs, les allocations familiales, qui étaient auparavant recalculées à la baisse dès le mois suivant le décès de l’enfant, vont être prolongées, pour une durée « fixée par décret », peut-on lire dans la proposition de loi.

Le texte prévoit également, à titre expérimental, « le financement de la prise en charge de la souffrance psychique du parent ou du titulaire de l’autorité parentale ». Un dispositif qui concernera également les frères et les sœurs de l’enfant décédé. « Dans ce cadre, le médecin peut, après évaluation des besoins et de la situation des personnes concernées, les orienter vers un parcours de prise en charge comprenant des séances réalisées par des psychologues », ajoutent les auteurs du texte.

Elargissement du don de jours de repos entre collègues

Uniquement possible pour les proches aidants actuellement, la proposition de loi permet également aux salariés et aux agents de la fonction publique qui le souhaitent de faire un don de jours de repos à leurs collègues confrontés au décès d’un enfant. « Cette renonciation [aux jours de repos, NDLR] peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès », précise le texte. Pour les agents publics civils et militaires, un décret du Conseil d’Etat fixera les conditions d’application de cette mesure.

A noter que toutes ces dispositions s’appliquent pour les parents confrontés au décès d’un enfant à charge, âgé de moins de 25 ans, qu’ils aient un lien familial direct ou non. Il peut aussi s’agir d’un enfant recueilli par le foyer par exemple. De plus, l’ensemble de ces mesures devraient progressivement entrer en vigueur, entre le 1er juin et le 1er juillet, comme l’indique LCP.

« Un mal pour un bien »

Dans une atmosphère aux antipodes du tumulte de la première lecture, plusieurs élus ont salué le fait que la majorité ait admis une « erreur ». Certains ont raconté leur propre drame, à l’instar de Michèle Peyron (LREM), qui a perdu « son premier enfant » à l’âge de 26 ans, sans « aucun soutien ni suivi ». Emu aux larmes, Charles de Courson (Libertés et Territoires) a salué un texte « plein d’humanité », jugeant qu’il ne pouvait émaner que des parlementaires. Bénédicte Pételle (LREM), la gorge nouée, a aussi vanté des « avancées considérables », à l’heure où sont annoncés « froidement » chaque jour les décès du Covid-19.

Pour Guy Bricout, la proposition est devenue « beaucoup plus généreuse » qu’initialement, Jean-Christophe Lagarde (UDI) se félicitant que l’histoire « se termine bien ». Saluant des « droits nouveaux » face à « l’abîme » de la mort d’un enfant, la plupart des élus, comme Pierre Dharréville (PCF), se sont refusés à évoquer « les épisodes précédents ».

« Qu’importe le chemin (…) pourvu qu’à la fin cette humanité l’emporte », a affirmé François Ruffin (LFI), qui avait dénoncé à l’origine une majorité « mesquine ». Il y a même vu, comme d’autres, « un mal pour un bien » au vu des améliorations apportées. Gilles Lurton (LR) a aussi invité à « passer sur cet épisode pour ne retenir que le meilleur », tandis que Louis Aliot (RN, non-inscrit) a salué un texte qui « revient de loin » et est « un petit signe d’espoir ».

Rare « dissonance » dans le consensus général, Pierre Dharréville (PCF) a regretté une disposition qui « n’a pas sa place dans cette loi » : le don de jours de congés, élargi par la proposition de loi au bénéfice d’un parent endeuillé.

Coronavirus (COVID-19) : les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles par les employeurs

source: CNIL.FR

 

Dans le contexte de crise sanitaire liée au coronavirus, particulièrement dans la perspective d’une phase de « déconfinement », particuliers et professionnels s’interrogent sur les mesures à mettre en œuvre aux fins de limiter la propagation du virus et d’assurer en toute sécurité la reprise de l’activité, ainsi que sur les conditions dans lesquelles les données personnelles, notamment de santé, peuvent être utilisées. La CNIL rappelle certains principes.

 

cnil_logo-large

 

Sommaire

La CNIL reçoit de nombreuses sollicitations de la part des professionnels et des particuliers sur les possibilités de collecter, en dehors de toute prise en charge médicale, des données concernant des employés, agents ou visiteurs afin de déterminer si des personnes présentent des symptômes du COVID-19, ou des données relatives à des déplacements et évènements pouvant relever de la sphère privée.

L’obligation de sécurité

L’obligation de sécurité des employeurs

Les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs employés/agents conformément au Code du travail et aux textes régissant la fonction publique (particulièrement les articles L. 4121-1 et R. 4422-1 du Code du travail ou le décret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié).

À ce titre, il leur appartient de mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation du travail et des moyens adaptés aux conditions de travail.

La CNIL invite à cet égard les employeurs à consulter régulièrement les informations mises en ligne par le ministère du Travail (direction générale du travail – DGT), afin de connaître leurs obligations en cette période de crise. Les employeurs ont en effet, conformément au RGPD, le droit de traiter des données personnelles lorsqu’elles sont strictement nécessaires au respect de leurs obligations légales.

Dans ce contexte, l’employeur est notamment légitime :

  • à rappeler à ses employés, travaillant au contact d’autres personnes, leur obligation d’effectuer des remontées individuelles d’information en cas de contamination ou suspicion de contamination, auprès de lui ou des autorités sanitaires compétentes, aux seules fins de lui permettre d’adapter les conditions de travail ;
  • à faciliter leur transmission par la mise en place, au besoin, de canaux dédiés et sécurisés ;
  • à favoriser les modes de travail à distance et encourager le recours à la médecine du travail.

L’obligation de sécurité des employés/agents

Pour sa part, chaque employé/agent doit veiller à préserver sa propre santé/sécurité mais également celles des personnes avec qui il pourrait être en contact à l’occasion de son activité professionnelle (article L.4122-1 du Code du travail).

En temps normal lorsqu’un employé est malade, il ne doit communiquer à son employeur que l’éventuel arrêt de maladie dont il pourrait bénéficier, sans qu’aucune autre précision sur son état de santé ou la nature de la pathologie ne soit transmise. Cependant, dans un contexte de pandémie telle que celle du COVID-19, un employé qui travaille au contact d’autres personnes (collègues et public) doit, à chaque fois qu’il a pu exposer une partie de ses collègues au virus, informer son employeur en cas de contamination ou de suspicion de contamination au virus.

En revanche, un employé qui serait par exemple placé en télétravail ou qui travaillerait de manière isolée sans contact avec ses collègues ou du public n’a pas à faire remonter cette information à son employeur. En effet, en l’absence de mise en danger d’autres personnes, les évènements en lien avec une éventuelle exposition, particulièrement un arrêt de travail qui en découlerait, devront être traités conformément à la procédure normale des arrêts de travail.

Le traitement par les employeurs de ces signalements

Les employeurs ne sauraient ainsi traiter que les données strictement nécessaires à la satisfaction de leurs obligations légales et conventionnelles, c’est-à-dire nécessaires pour prendre des mesures organisationnelles (mise en télétravail, orientation vers le médecin du travail, etc.), de formation et d’information, ainsi que certaines actions de prévention des risques professionnels.

C’est pourquoi seuls peuvent être traités par l’employeur les éléments liés à la date, à l’identité de la personne, au fait qu’elle ait indiqué être contaminée ou suspecter de l’être ainsi que les mesures organisationnelles prises.

En cas de besoin, l’employeur sera en mesure de communiquer aux autorités sanitaires qui en ont la compétence, les éléments nécessaires à une éventuelle prise en charge sanitaire ou médicale de la personne exposée. En tout état de cause, l’identité de la personne susceptible d’être infectée ne doit pas être communiquée aux autres employés.

Rappel sur les traitements de données relatives à la santé et le champ d’application du RGPD

S’il appartient à chacun de mettre en œuvre des mesures adaptées à la situation telles que la limitation des déplacements et des réunions ou encore le respect des mesures d’hygiène et des « gestes barrières », les employeurs ne sauraient prendre de mesures susceptibles de porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des personnes concernées, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus aux fins de protéger les employés et le public. Ce principe est également rappelé par l’article L. 1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En raison du caractère sensible qu’elles revêtent, les données relatives à l’état de santé d’une personne font en effet l’objet d’une protection juridique toute particulière : elles sont en principe interdites de traitement.

Pour pouvoir être traitées, leur utilisation doit nécessairement s’inscrire dans l’une des exceptions prévues par le RGPD, garantissant ainsi l’équilibre entre la volonté d’assurer la sécurité des personnes, et le respect de leurs droits et libertés fondamentales. De plus, leur sensibilité justifie qu’elles soient traitées dans des conditions très fortes de sécurité et de confidentialité et uniquement par ceux qui sont habilités à le faire.

Les exceptions mobilisables dans le contexte du travail sont limitées et peuvent globalement relever soit de :

  • la nécessité pour l’employeur de traiter ces données pour satisfaire à ses obligations en matière de droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale : c’est le cas du traitement des signalements par les employés ;
  • la nécessité, pour un professionnel de santé, de traiter ces données aux fins de la médecine préventive ou de la médecine du travail, de l’appréciation (sanitaire) de la capacité de travail du travailleur, de diagnostics médicaux etc.

Pour ces raisons, les employeurs qui voudraient initier d’éventuelles démarches visant à s’assurer de l’état de santé de leurs employés doivent s’appuyer sur les services de santé au travail dont c’est la compétence et qui sont au cœur de la gestion de la crise sanitaire. Ils ne peuvent eux-mêmes mettre en place des fichiers relatifs à la température corporelle de leurs employés ou à certaines pathologies (les « comorbidités ») susceptibles de constituer des troubles aggravants en cas d’infection au COVID-19.

C’est dans cet esprit qu’une ordonnance « adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle », a été prise en Conseil des ministres le 1er avril 2020 en application de l’article 11 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19, et publiée au Journal officiel le 2 avril 2020.

La CNIL rappelle par ailleurs que la règlementation sur les traitements de données ne s’applique qu’aux traitements automatisés (notamment informatiques) ou aux traitements non automatisés qui permettent de constituer des fichiers. Ainsi, la seule vérification de la température au moyen d’un thermomètre manuel (tel que par exemple de type infrarouge sans contact) à l’entrée d’un site, sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (tels que des relevés de ces températures, des remontées d’informations, etc.), ne relève pas de la règlementation en matière de protection des données.

Le point sur certaines pratiques

Quel que soit le dispositif utilisé ou le traitement de données mis en œuvre, la CNIL rappelle l’importance d’assurer une parfaite transparence à l’égard des personnes concernées. L’information des personnescomme le dialogue social, au-delà d’être une obligation résultant tant de la législation du travail que des textes relatifs à la protection des données, est une composante essentielle de la gestion de la crise sanitaire et participe à rassurer les personnes concernées.

La CNIL propose des exemples de mentions d’information sur son site web.

Les relevés de température à l’entrée des locaux

En l’état du droit, et sauf à ce qu’un texte en prévoit expressément la possibilité, il est interdit aux employeurs de constituer des fichiers conservant des données de températures de leurs salariés. Il leur est de même interdit de mettre en place des outils de captation automatique de température (telles que des caméras thermiques). Les prises manuelles de température à l’entrée d’un site et sans constitution d’un fichier ni remontée d’information ne sont en revanche pas soumises à la règlementation sur la protection des données personnelles. La CNIL renvoie sur ce point aux recommandations de la direction générale du travail.

 

Dans une démarche de prévention des contaminations visant à écarter du milieu de travail des employés qui auraient de la fièvre, certains employeurs souhaitent mettre en place un contrôle systématique de la température des employés et visiteurs à l’entrée de leurs locaux.

Bien qu’il n’appartienne pas à la CNIL d’apprécier la légalité au regard du droit social de ce qu’un employeur peut imposer à ses employés ni de ce qui relève d’une éventuelle discrimination, elle relève que l’efficacité et l’opportunité de la prise de température est contestée dans la mesure où elle n’est pas un symptôme systématique du COVID-19, ou peut témoigner d’une autre infection. Elle constate à cet égard que le Haut Conseil de la Santé Publique recommande de ne pas mettre en place un dépistage du COVID-19 par prise de température dans la population.

La CNIL rappelle que, lorsqu’elle fait l’objet d’un traitement, la température corporelle d’un individu constitue une donnée sensible relative à sa santé, justifiant qu’elle fasse l’objet d’une protection particulière.

En l’état du droit (notamment de l’article 9 du RGPD), et sauf à ce qu’un texte en prévoit expressément la possibilité, sont ainsi interdits aux employeurs :

  • les relevés de températures des employés ou visiteurs dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ;
  • les opérations automatisées de captation de température ou au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.

Comme indiqué ci-dessus, la seule vérification de la température au moyen d’un thermomètre manuel (tel que par exemple de type infrarouge sans contact) à l’entrée d’un site, sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (tels que des relevés de ces températures, ou des remontées d’informations internes ou externes, etc.), ne relève pas de la règlementation en matière de protection des données. La CNIL renvoie sur ce point aux instructions données par la DGT, qui déconseille ces vérifications, lesquelles doivent être réservées à des cas particuliers.

La CNIL rappelle en tout état de cause, qu’en cas de suspicion d’infection, la personne concernée doit se mettre en rapport avec un professionnel de santé (services de santé au travail, médecin traitant, services d’urgence…), seul en mesure d’apprécier la capacité d’une personne à travailler ou de décider de sa prise en charge.

La réalisation de tests sérologiques et de questionnaires sur l’état de santé

Certains employeurs expriment le souhait, dans une logique de protection de leurs employés ou agents, de pouvoir apprécier leur exposition au virus ou leur état de santé au moment de la reprise du travail. La CNIL relève tout d’abord que selon la direction générale du travail, « les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées ».

La CNIL rappelle que seuls les personnels de santé compétents (notamment la médecine du travail) peuvent collecter, mettre en œuvre et accéder à d’éventuels fiches ou questionnaires médicaux auprès des employés/agents contenant des données relatives à leur état de santé ou des informations relatives notamment à leur situation familiale, leurs conditions de vie ou encore, leurs éventuels déplacements.

Il en va de même pour les tests médicaux, sérologiques ou de dépistage du COVID-19 dont les résultats sont soumis au secret médical : l’employeur ne pourra recevoir que l’éventuel avis d’aptitude ou d’inaptitude à reprendre le travail émis par le professionnel de santé. Il ne pourra alors traiter que cette seule information, sans autre précision relative à l’état de santé de l’employé, d’une façon analogue au traitement des arrêts de maladie qui n’indiquent pas la pathologie dont l’employé est atteint.

Les plans de continuité de l’activité ou « PCA »

Les entreprises et administrations peuvent également être amenées à établir un « plan de continuité de l’activité » qui a pour objectif de maintenir l’activité essentielle de l’organisation en période de crise. Ce plan doit notamment prévoir toutes les mesures pour protéger la sécurité des employés, identifier les activités essentielles devant être maintenues et également les personnes nécessaires à la continuité du service. Il est alors possible de créer un fichier nominatif pour l’élaboration et la tenue du plan qui ne doit contenir que les données nécessaires à la réalisation de cet objectif.

La CNIL rappelle que l’employeur doit veiller à assurer en toute hypothèse la sécurité et la confidentialité des données qu’il traite : tel est par exemple le cas, lors de l’envoi des justificatifs de déplacement professionnel qui contiennent des données personnelles et ne doivent être communiquées qu’aux seules personnes individuellement concernées.

Les demandes et recommandations des autorités sanitaires

Enfin, des données de santé peuvent être collectées par les autorités sanitaires, qualifiées pour prendre les mesures adaptées à la situation, dans les limites de leurs compétences respectives. L’évaluation et la collecte des informations relatives aux symptômes du coronavirus et des informations sur les mouvements récents de certaines personnes relèvent de la responsabilité de ces autorités publiques.

Si la situation sanitaire exige de l’ensemble des acteurs qu’ils fassent preuve d’une vigilance particulière, la CNIL invite particuliers et professionnels à suivre les recommandations des autorités sanitaires et à effectuer uniquement les collectes de données sur la santé des individus qui auraient été sollicitées par les autorités compétentes.

Spécial Saint-Valentin: Un cadre sur cinq pense à son travail… en faisant l’amour !

source: france info

white bed comforter
Photo de Jaymantri sur Pexels.com

Attention, ça déborde ! Le travail nous poursuit dans notre vie privée, même dans ce qu’elle a de plus intime, à en croire une étude qui est rendue publique mercredi 13 novembre sur la « charge mentale » des cadres. Le travail nous suivrait en effet jusque dans notre lit. Et pas seulement parce qu’il nous empêche de dormir.

Sur les 1 000 cadres français interrogés par l’Ifop pour une enquête sur la « charge mentale » des cadres, pas moins de 20% avouent qu’il leur arrive de penser à leur travail même en faisant l’amour. Un phénomène qui touche plus encore les jeunes que les seniors. Plus on vieillit, plus on serait capable de protéger sa vie intime. Les femmes seraient également un peu plus concernées que les hommes. Et les Parisiens un peu plus perturbés au lit que les provinciaux.

Idem pour le sport : il ne permet pas toujours de s’évader. Les deux tiers des cadres interrogés pensent à leur boulot en faisant du sport. Même chose pour le temps libre en général : 95% des cadres sont poursuivis par leur travail pendant la soirée et pendant le week-end.

Des cadres hantés par leurs dossiers jusque dans leur chambre à coucher, dans leur vie intime, tout cela pourrait prêter à sourire, sauf que cela parle de la charge mentale qu’ils ont à subir. Et sur ce point, ils sont sévères. 81% d’entre eux pensent qu’ils ont globalement plus de choses à faire qu’il y a quelques années. 77% qu’ils ont trop de tâches à gérer en même temps. Et 80% à avoir l’impression qu’ils ne vont pas s’en sortir. Moins drôle.

Une charge mentale très liée au stress au travail

Sans surprise, ce sont les travailleurs les plus stressés qui sont ainsi envahis dans leur sphère privée. Les cadres qui se disent souvent stressés au travail pensent deux fois plus souvent au boulot chez eux que les autres. À noter aussi que les cadres du public disent avoir à gérer une charge mentale plus importante que ceux du privé. Ils pensent à leur travail plus souvent pendant les soirées et les week-ends. Ils ont plus de mal à concilier vie privée et vie professionnelle. Notamment, d’après Mooncard, l’entreprise à l’origine de ce sondage, à cause de trop de paperasse et de gestion administrative.

La charge mentale, ça joue dans les deux sens. Il y a aussi celle qu’on apporte au travail. Une récente étude a montré que ces questions liées aux enfants, aux parents, aux problèmes personnels comme un divorce ou un déménagement perturbaient notre efficacité au travail. Plus des deux tiers des salariés estiment que cela nuit à leurs performances. Et la charge mentale au travail, le poids psychologique de la gestion des tâches ménagères, concerne bien plus les femmes que les hommes.

Téléphone portable en entreprise : quelles sont les règles ?

source: chefdentreprise.com

Tout chef d’entreprise est confronté, tôt ou tard, aux questions suivantes : comment encadrer l’usage du portable sur le lieu de travail ? Quelles limites est-il permis de poser ? Voici les principales réponses à ces questions.

apple applications apps cell phone
Photo de Tracy Le Blanc sur Pexels.com

1. L’employeur peut-il bannir l’usage du portable personnel pendant le temps de travail ?

L’employeur ne peut pas apporter des restrictions aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles non justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (Code du travail art. L. 1121-1). Ainsi, une interdiction générale et absolue d’utiliser le téléphone portable personnel, sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail, est considérée comme abusive par la jurisprudence.

Il existe bien sûr des exceptions, concernant notamment des postes en relation avec la clientèle ou impliquant un risque particulier (travail sur échafaudage, travail posté, conduite de véhicules, etc.).

En définitive, l’appréciation doit se faire au cas par cas (in concreto) et non d’une manière générale (in abstracto).

2. L’employeur peut-il reprendre le téléphone portable professionnel confié au salarié ?

Si le téléphone portable n’est pas un avantage en nature mais un simple outil de travail, le chef d’entreprise est libre de le retirer, sauf si cette mesure constitue une discrimination ou s’inscrit dans le cadre d’un harcèlement moral (Cass. soc. 27-10-2004 n° 04-41.008).

En revanche, si le portable constitue un avantage en nature (soumis comme tel à cotisations), le salarié ne peut pas en être privé de manière unilatérale. En effet, dans ce dernier cas, la mise à disposition du téléphone constitue un élément de rémunération.

A cet égard, l’avantage en nature est évalué, sur option de l’employeur (arrêté du 10 décembre 2002) :

  • Soit sur la base des dépenses réellement engagées ;
  • Soit sur la base d’un forfait annuel estimé à 10 % du coût d’achat ou, le cas échéant, de l’abonnement, toutes taxes comprises.

3. Les données issues du téléphone portable peuvent-elles servir de preuve ?

L’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur des propos tenus, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. La situation est différente s’agissant de l’utilisation par le destinataire de SMS, dont l’auteur ne peut pas ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur (Cass. soc. 23-05-2007 n° 06-43.209).

De même, le message vocal de l’employeur laissé sur le téléphone du salarié est un mode de preuve valable (Cass. soc. 6-02-2013 n° 11-23.738).

Par conséquent, tant l’employeur que le salarié peuvent communiquer en justice les SMS ou messages vocaux échangés au moyen d’un téléphone portable (professionnel et personnel).

En revanche, constituent un mode de preuve déloyal les vidéos filmées par le portable de l’employeur et mises en ligne par ce dernier sur un réseau social, afin d’établir les actes humiliants commis par un salarié sur un stagiaire(CA Douai 30-09-2009 n° 08-3130).

4. L’utilisation du téléphone portable du salarié peut-elle justifier son licenciement ?

La jurisprudence des juges du fond et de la Cour de cassation fournit de nombreux exemples de licenciements liés à l’usage du téléphone portable par le salarié.

A titre d’illustration, est justifié par une faute simple le licenciement du salarié ayant passé des appels téléphoniques en dehors des horaires de travail avec le portable mis à sa disposition par l’employeur (CA Paris 2-07-2008 n° 06-13085).

En revanche, n’est pas justifié le licenciement motivé par l’usage abusif du téléphone portable alors qu’une utilisation privée était tolérée dans l’entreprise et que le salarié n’avait pas fait l’objet d’une mise en garde ni de remarques antérieures (Cass. soc. 01-02-2011 n° 09-42.786).

Dans le secteur particulier de la circulation routière, la Cour d’appel de Nancy a validé le licenciement pour faute grave d’un chauffeur envoyant des SMS au volant, dans la mesure où ce comportement, contrevenant au Code de la route, constitue un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité, de nature à créer un danger pour les usagers de la route (CA Nancy 14-11-2012 n° 12/00388).

5. Le chef d’entreprise doit-il accomplir des formalités auprès de la Cnil ?

Les systèmes de contrôle de l’utilisation du téléphone par les salariés n’ont plus à être déclarés à la Cnil depuis le 25 mai 2018, date d’entrée en application du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD).

En revanche, le chef d’entreprise doit réaliser, selon les cas, une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD).

Comme le rappelle la Cnil, l’AIPD est un outil permettant de construire un traitement conforme au RGPD et respectueux de la vie privée. Elle concerne les traitements de données personnelles susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées.

En fonction notamment de la finalité de l’utilisation du portable par ses salariés, le chef d’entreprise doit donc faire face à des obligations particulières (cf. cnil.fr).

La semaine de 4 jours vous fait rêver ? Dans les faits, nous sommes plus proches de celle de… 6 !

source: lci.fr

ÉTUDE – Selon une étude intitulée « The future of working week », les salariés français seraient plus proches de la semaine de six jours que de quatre… Un sur deux effectue au minimum quatre heures supplémentaires par semaine.

businessman man space desk
Photo de Startup Stock Photos sur Pexels.com

Sauf qu’en France, on semble encore bien loin de cette réalité. D’après l’étude The future of working week, réalisée par OnePoll pour Citrix, société de « cloud computing » pour les entreprises, les salariés français seraient même plus proches de la semaine de six jours…  Même si les discours sont à l’heure de la flexibilité et des horaires souples, les chiffres montrent d’abord que dans l’ensemble, plus de la moitié (54%) des répondants ont un contrat de travail à horaires fixes sans flexibilité. 28% ont un contrat de travail à horaires fixes avec une certaine souplesse (horaires d’arrivée ou de départ flexibles). Ils ne sont que 11% à, contractuellement, disposer d’une flexibilité totale de leurs horaires de travail. Ce qui, au passage, fait tout de même de la France le pays européen où ce régime est le plus répandu comparé à l’Italie, l’Allemagne, le Royaume-Uni, la Norvège, la Suède et le Danemark.

4 à 8 heures supplémentaires de travail par semaine

Voilà pour la situation sur le papier. Mais « évidemment, les heures de travail contractuelles ne reflètent pas nécessairement la réalité », indique l’étude. En effet, 53% des personnes interrogées déclarent spontanément travailler quatre à huit heures par semaine en plus de leurs heures contractuelles. Ce sont même 82% des sondés, tous types de contrat confondus, qui admettent travailler en dehors des heures de bureau, que ce soit pour répondre à un appel professionnel, à un email ou à un message instantané. Près de la moitié d’entre eux (49%) effectuent ces heures supplémentaires « quotidiennement » ou « presque tous les jours ».

Un constat qui amène un peu plus de la moitié (54%) des Français à se sentir plus proche d’une semaine de six jours que de quatre jours. Le sentiment collectif : ces mêmes 54% conviennent que le recours systématique aux heures supplémentaires est un phénomène national.

Des charges de travail irréalisables ?

A quoi attribuer ces heures sup’ ? Pour 39% des travailleurs français, ces dépassements sont dus à des charges de travail irréalisables. Rien d’étonnant donc qu’un peu plus du tiers (35%) des répondants estime qu’un nombre plus important de collaborateurs représenterait la solution la plus adéquate à ce problème, et les aiderait à faire face à leur charge de travail exponentielle.

Une meilleure expérience des outils technologiques (16%) et des processus d’automatisation (18%) est également évoquée pour réduire le recours aux heures supplémentaires. Plus généralement, 65% des personnes interrogées s’accordent pour reconnaître qu’une meilleure productivité nécessite que les employeurs s’ouvrent à de nouvelles formes de travail.

 

Interrogés sur la semaine de 4 jours, le sujet fait quasiment consensus : 84% des Français choisiraient volontiers de ne travailler que quatre jours par semaine si on le leur proposait. Ils sont même un tiers (34%) à penser que leur employeur va le leur proposer dans les 10 prochaines années. Mais cela ne se ferait pas à n’importe quelles conditions : 71 % d’entre eux n’opteraient pour cette alternative que s’ils conservaient le même niveau de salaire. 54% expriment des inquiétudes quant aux congés et 55% estiment que la pression se ferait plus intense.

L’impact d’une telle mesure sur la productivité suscite des inquiétudes. Un tiers de l’ensemble des personnes interrogées (33%) pensent qu’elles ne seraient pas en mesure d’effectuer leur travail en quatre jours. Un peu plus d’un tiers (38%) des répondants craignent même que ce rythme ne nuise à la productivité du pays tout entier.

Pourtant, comme le rappelle l’étude Citrix, de nombreuses études et expériences indiquent qu’un raccourcissement de la semaine de travail pourrait à l’inverse conduire à des niveaux de productivité supérieurs. « Il est donc nécessaire de repenser le travail de manière efficace et optimisée », conclut l’étude.

> Enquête réalisée par l’institut de recherche OnePoll pour Citrix, auprès de 2 750 travailleurs actifs dans plusieurs pays européens dont la France, l’Italie, L’Allemagne, le Royaume-Uni, la Norvège, la Suède et le Danemark.

Moins d’un Français sur deux considère son travail comme une source de bien-être

source: l’express

Selon une enquête de MGEN, le moral de nos concitoyens n’est pas au beau fixe. En cause, surtout, la perte de sens dans le travail.

C’est l’un des principaux enseignements des résultats du baromètre 2019* MGEN (mutuelle générale de l’Education nationale) sur la « Confiance et le bien-être », réalisé pour la quatrième année consécutive par les instituts Solidaris et OpinionWay : les Français n’ont pas la pêche. L’estime de soi des hommes et des femmes a reculé de près de sept points en un an (et même carrément dix pour le sexe dit faible), dégringolant à 49,3 sur une échelle de 0 à 100. Autrement dit, moins d’une personne sur deux porte un regard bienveillant sur elle.

Un résultat surprenant, à en croire Michel Wieviorka, sociologue et directeur d’étude à l’EHESS. « Il est frappant de constater que les gens ont une perception un peu plus positive de leurs conditions d’existence, hormis en matière de santé, puisque le manque de médecins, le coût des traitements et la pénurie de médicaments sont largement pointés du doigt, commente-t-il. Les Français vont objectivement un peu mieux et, pourtant, ils se plaignent de ne pas trouver de sens à leur vie ».

Une France qui va bien et des Français beaucoup moins

« Se sentir mal dans une France qui va bien », c’est le titre de l’ouvrage d’Hervé le Bras, publié en mai dernier aux Editions de l’Aube. Partant du constat que notre pays est l’un de ceux qui procèdent à la plus large redistribution sociale en Europe – la proportion de pauvres y est la plus faible et les retraités bénéficient de pensions parmi les plus avantageuses -, le démographe s’interroge sur les raisons du malaise français, récemment incarné par le mouvement des gilets jaunes. Pourquoi ce sentiment de vivre plus confortablement et, dans le même temps, cette impression d’évoluer dans une société qui se détériore ? Un paradoxe très français.

Ce pessimisme ambiant est particulièrement palpable dans l’univers professionnel. Le sondage révèle que les salariés se jugent moins stressés qu’avant (40,5% disent l’être, versus 48,9% en 2018). Ils sont également plus nombreux (plus de 30%) à croire qu’ils peuvent évoluer dans leur entreprise. Il n’empêche : 43,3% d’entre eux, seulement, considèrent que leur travail, ou leurs études, leur procure une réelle source de satisfaction, alors qu’ils étaient 49,5% à le penser l’an dernier.

Un ressenti qui s’explique, entre autres, par le délitement des liens sociaux. « Autrefois l’ouvrier avait le sentiment d’être le coeur de l’entreprise, poursuit Michel Wieviorka. Les conflits sociaux qui se nouaient dans l’usine apportaient du sens et de l’espoir à la collectivité. Ce n’est plus vrai. Chacun sait aujourd’hui qu’on peut se passer de lui. Les transformations du capitalisme, la crise du syndicalisme et la poussée de l’individualisme ont, quant à elles, affaibli la notion de solidarité ».

Un sentiment d’isolement

Les chiffres sont éloquents : l’an dernier encore, presque sept Français sur dix (69,3%) estimaient pouvoir compter sur leurs collègues en cas de coup dur. Ils sont aujourd’hui à peine plus de la moitié (56,2%) à en être convaincus.

Autre plainte récurrente : celle de ne pas avoir suffisamment de temps pour les loisirs. 63% des Français prétendent arriver à concilier vie privée et vie professionnelle. C’est largement moins qu’il y a un an, puisque 71,5% assuraient y parvenir. Une manifestation, peut-être, de l’entrée dans le « présentisme », cher à l’historien François Hartog. On vit tellement dans l’instant présent et dans l’immédiateté – vite, il faut que je m’informe et que je réponde à ce SMS ! – qu’on n’a plus le temps de faire autre chose. Pas même des projets d’avenir. De quoi mettre le moral du plus optimiste d’entre nous dans les chaussettes.

Nos concitoyens seraient-ils responsables de ce qu’il leur arrive ? Un peu. S’ils sont malheureux, la faute leur en revient. C’est du moins ce qu’ils pensent. « L’affaire des suicides à France Télécom le montre : nombreux sont ceux qui intériorisent les problèmes, jusqu’à s’en rendre coupables », avance encore Michel Wieviorka. Le monde a changé de règles. Elles ne sont plus discipline et obéissance, mais flexibilité et maîtrise de soi, expliquait Alain Ehrenberg dans un essai intitulé La Fatigue de soi, publié aux Editions Odile Jacob, en 1998. Celui qui échoue n’a tout simplement pas réussi à mobiliser l’énergie nécessaire pour devenir lui-même.

Déculpabiliser les salariés

Les entreprises ont globalement compris cette urgence à déculpabiliser les salariés. Certaines essaient de valoriser les mérites de leurs équipes, en leur attribuant des primes ou en les associant aux décisions. D’autres ont banni l’usage d’internet le vendredi, histoire de recréer du lien entre les uns et les autres. Plus fort, quelques-unes ont même installé des pointeuses, non pas comme outil de flicage… mais pour empêcher les salariés de travailler trop (sic).

Car le risque est réel. La baisse de l’estime de soi peut conduire à une désubjectivation : l’individu ne se perçoit plus comme un sujet et sombre dans la dépression ou dans l’alcoolisme. Elle peut aussi générer une hypersubjectivation. Pour le meilleur : la personne reprend le contrôle d’elle-même en se découvrant, par exemple, une passion pour la musique, ou encore en s’engageant dans des mouvements associatifs. Comme pour le pire… lorsqu’elle tombe dans la radicalisation.

L’intelligence artificielle pourrait remplacer 14% des emplois en France

source: ITsocial

high angle photo of robot
Photo de Alex Knight sur Pexels.com

Plusieurs organismes et responsables politiques s’accordent à dire que l’intelligence artificielle pourrait fortement concurrencer les humains sur le marché de l’emploi. C’est notamment l’avis de l’OCDE, qui pense que l’IA pourraient remplacer 14 % des emplois. La projection de l’agence internationale est beaucoup moins alarmiste que celle d’autres entités. Une étude de l’Université d’Oxford, par exemple, annonce plutôt un chiffre de 47 % pour les États-Unis. De son côté, le député Cédric Villani du parti LREM le place à 10 % pour la France dans un rapport. Pour ce dernier, plus de la moitié des métiers seront automatisés à 50 % dans le futur. Il admet aussi que l’automatisation du travail, comme toute transition économique, aura un coût social important.

Dans tous les cas, la plupart des spécialistes en matière d’intelligence artificielle ont un discours similaire : l’intelligence artificielle aura plusieurs niveaux d’impacts sur les métiersRachid Alami, Directeur de recherche en robotique du LAAS/CNRS, pense que le robot est en train de concurrencer l’homme sur ses fonctions cognitives, s’il s’était auparavant cantonné aux tâches physiques et prédictives. Même avis pour Béatrice Clicq, secrétaire confédérale sur les questions d’égalité et de développement durable de Force ouvrière. Pour cette dernière, plusieurs entreprises utilisent déjà les robots et l’IA pour le recrutement. Parmi ces sociétés, Hirevue, une compagnie américaine qui a réalisé plus d’un million d’entrevues d’embauche avec à l’aide d’un robot intelligent. Elle craint particulièrement que l’automatisation puisse créer une société à deux têtes : ceux qui auront les meilleurs postes qualifiés, et d’autres qui vont occuper des places plus ingrates. Sarah Abdelnour, sociologue et auteure, sont aussi du même avis. Cette dernière cite l’exemple des travailleurs précaires qui alimentent l’IA Alexa d’Amazon pour son apprentissage profond. Plus loin encore, d’autres spécialistes pensent que l’homme risque plutôt de travailler pour le compte des robots. C’est le cas de Flore Barcellini du Conservatoire national des arts et des métiers et de l’auteur et consultant Dominique Turcq. Ce dernier cite l’exemple d’Amazon et de Deliveroo chez lesquels  le rythme de travail des salariés est édicté par l’IA. Pour les polytechniciens Marie David et Cédric Sauviat, il est temps que les débats sur l’intelligence artificielle soient placés au même titre que ceux concernant le réchauffement climatique ou la biodiversité.

Assistons-nous à la fin du présentéisme en France ?

source: maddyness

Les Français sont nombreux à penser que des horaires à rallonge sont le gage d’un travail de qualité. Mais l’essor du télétravail remet en cause toutes les idées reçues sur le sujet.

round silver colored wall clock
Photo de Oladimeji Ajegbile sur Pexels.com

C’est un mal très français qui fait encore des ravages en France : le présentéisme reste profondément ancré dans la culture des salariés de l’Hexagone. Selon une étude menée en France par le site de recrutement Glassdoor, plus d’une personne interrogée sur quatre (28%) se sent gênée d’être la dernière arrivée au bureau. Et près d’un tiers des répondants (30%) estiment qu’il est mal vu de quitter le bureau avant 18 heures. « La culture managériale française valorise le présentéisme beaucoup plus que celle d’autres pays européens, comme le Danemark ou l’Allemagne. Les horaires à rallonge sont encore de mise en France, où les salariés sont nombreux à tenter de prouver leur motivation en arrivant tôt au bureau, et surtout en partant tard”, explique Marie Mure-Ravaud, experte de la communauté Glassdoor en France.

Une attitude pourtant contre-productive, comme en attestent les résultats de l’enquête menée par Glassdoor. Ainsi, une personne sur quatre (26% des répondants) admet être déjà restée au bureau sans être efficace, juste pour être bien vue. Et près d’un employé interrogé sur cinq (19%) avoue travailler sur des tâches personnelles pour faire passer le temps au bureau. Présence allongée ne rime donc pas avec productivité !

Le présentéisme, tremplin pour la carrière ?

C’est pourquoi de plus en plus d’employés se laissent tenter par le télétravail et les entreprises semblent elles aussi prêtes à sauter le pas : selon une enquête Ifop menée en début d’année pour Malakoff-Médéric-Humanis, 29% des employés ont déjà télétravaillé. Bonne pioche pour les entreprises puisqu’une personne sur quatre (27%) pense pouvoir être plus efficace si on lui donnait plus de liberté pour travailler à distance et si ses horaires étaient plus flexibles (26%), selon l’étude Glassdoor.

“Il existe de nombreuses raisons de penser que la tendance du présentéisme entame son déclin en France, prophétise Marie Mure-Ravaud. Avec l’avènement du télétravail, les équipes sont de plus en plus éclatées géographiquement. Le management devient asynchrone. Dans ce contexte, la présence au bureau ne peut plus être un indicateur de motivation des collaborateurs. Les entreprises doivent apprendre à évaluer leurs employés sur leurs résultats et comprendre que même s’ils ne sont pas sous leurs yeux, ils travaillent quand même, et souvent même mieux ! » Rien n’est pourtant gagné : 16% des employés estiment encore important pour leur carrière que leurs collègues et leur manager les voie à leur poste de travail…

Geraldine RUSSELL

Souffrance au travail : « les objectifs chiffrés ne disent rien du quotidien du salarié »

source: courriercadres.com

Marie Pezé est docteure en psychologie, psychanalyste et experte auprès de la cour d’appel de Versailles. Elle a fondé en 1997 le réseau “Souffrance et Travail”, qui regroupe aujourd’hui 150 consultations. Elle revient avec nous sur un sujet brûlant qui atteint nombre de cadres, et dont le principal responsable est selon elle “l’oligarchie du chiffre” dans les entreprises.

Le burn out et le harcèlement au travail sont au coeur de l’actualité. La souffrance au travail augmente-t-elle, ou est-elle juste plus visible ?

La souffrance au travail, qu’on a placée sous cet intitulé dès les années 1990, a pris une ampleur importante à partir de 1995, époque où nous avons ouvert une consultation sur le sujet. Deux livres, « Le harcèlement moral » de Marie-France Hirigoyen et « Souffrance en France » de Christophe Dejours, publiés en 1998, ont contribué à mettre en visibilité ce qui se passait dans le monde du travail. En 2002, deux lois importantes, celle sur la modernisation sociale qui légifère sur le harcèlement moral et celle sur la protection de la santé physique et morale du salarié, ont été promulguées car la situation sur le terrain s’aggravait beaucoup.

Mais malheureusement, malgré la puissance du mouvement législatif et une soi disant prise de conscience, les choses n’ont cessé d’empirer. En 2006, sont survenus des vagues de suicides chez Renault et France Télécom, avant une « épidémie » de burn-out, depuis 5 ans (1). Actuellement, il existe 150 consultations Souffrance et Travail. Nous n’avons jamais parlé de ce sujet, mais il n’a jamais été, hélas, aussi vivace, dans tous les secteurs, de la police à la santé, en passant par l’Éducation nationale, l’information-communication et les activités financières.

depression

Comment peut-on expliquer cette multiplication de cas de souffrance au travail ?

Deux courants s’affrontent. L’un, très naturalisant, qui explique que cela viendrait de l’augmentation de pervers narcissiques et de managers toxiques dans le monde du travail. L’autre, celui des cliniciens du travail, essaie de souligner la très profonde modification des organisations depuis les années 1990, avec un passage à la financiarisation, et donc à une optimisation des « ressources humaines », à du « lean management« , à la diminution des effectifs et des moyens, et surtout, à l’intensification du travail.

On oublie souvent de dire que les Français sont 4e en productivité horaire au rang mondial, mais aussi de grands consommateurs de psychotropes (pour « tenir »). On oublie aussi que l’on conjugue à la fois un présentéisme excessif (pour montrer son engagement, au détriment de sa vie privée et de son sommeil), des modes de management extrêmement punitifs (où la notion de reconnaissance quand tout va bien est totalement absente), et une « grammaire chiffrée » forcenée (surtout depuis la digitalisation des entreprises), qui consiste à ne rendre le travail visible pour les directions et l’encadrement, qu’au travers de tableaux de bord, de reporting et d’objectifs chiffrés. Ces données ne disent rien de ce qu’il faut engager dans la vraie vie du travail pour réussir à exécuter les tâches ; donc de ce qu’un salarié doit investir de son énergie personnelle, de sa subjectivité, de ses prouesses en matière de petits réseaux personnels, et de tout ce qu’il doit apporter à son organisation.

Toutes les conditions sont réunies pour que le salarié français, qui est probablement l’un des plus attachés à bien travailler, soit en situation de le faire en mode dégradé – c’est à dire de ne pas réussir à bien faire son travail, et de ne pas pouvoir se regarder dans la glace le matin en se disant qu’il va bien travailler aujourd’hui. Il se retrouve face à des objectifs bien souvent inatteignables, qui entretiennent une « faute prescrite » : vous arrivez au travail sans être à jour et vous repartez le soir après avoir beaucoup travaillé, mais sans être à jour non plus.

Même si intellectuellement, les travailleurs savent que les objectifs sont inatteignables, pour autant, en bon consciencieux, ils essaient de les atteindre, et se sentent perpétuellement en faute. Et comme les chiffres ne sont pas atteints, leur hiérarchie est sans cesse sur leur dos pour augmenter leur productivité et leur rythme de travail. Ce qui crée un environnement infernal.

Ce qui est envahissant dans le monde du travail, actuellement, n’est pas comme on pourrait le penser, la surcharge excessive de travail, mais celui qui ne permet pas au salarié d’être fier de ce qu’il fait, car il est devenu vide de sens. La situation la plus aiguë, actuellement, s’observe dans les hôpitaux, où on essaie de transformer ces lieux en entreprises. Mais sur le terrain, cela va très mal aussi dans les bureaux. Les personnes que nous recevons actuellement dans nos consultations sont en majorité des cadres et des cadres supérieurs, qui sont dans un état d’anéantissement que le mot « burn out » ne suffit pas à décrire. Pour mesurer leur état cognitif, on leur fait passer des bilans neuropsychologiques (qui servent souvent à évaluer Alzheimer ou des tumeurs au cerveau), et ceux-ci sont extrêmement mauvais. Ces gens qui sortent de nos grandes écoles de commerce et de management ont ainsi des cerveaux atteints, tellement ils ont travaillé – hors infarctus et AVC. Ce bilan pour les personnels d’encadrement est extrêmement inquiétant. C’est toute l’intelligence du pays qui est mise en péril par cette idéologie managériale.

cyberharcelement

Vous ne partagez donc pas le point de vue de ceux qui se recentrent sur le nombre de pervers narcissiques dans les entreprises ?

Leur nombre n’a pas du tout augmenté dans les organisations. Que celles-ci soient paradoxantes, de mauvaise foi, et puissent apparaitre comme perverties par rapport à la qualité du travail, ne permet pas de justifier l’idée que soudain, des structures psychiques individuelles seraient devenues folles.

Il existe aussi tout un courant de coachs en bien-être, qui cultivent l’idée d’une « pensée positive » : si nous sommes malheureux au travail, ce serait de notre faute, car ce serait à nous de gérer nos émotions et nos pensées…

Je tiens à dénoncer fermement ce courant, issu du mouvement de la « qualité de vie » et du développement personnel apparu dans les années 1960 aux USA, et où sans médecine du travail, il s’agissait de maintenir la vitalité du salarié pour le fidéliser dans l’entreprise. Ce courant a malheureusement remplacé, dans les discours, la protection de la santé au travail. On voit proliférer toute une littérature « grise », qui essaie de psychologiser et de tout mettre sur le dos du travailleur, en l’incitant à prendre de la distance, à mieux s’organiser et à revoir ses priorités. Ainsi sont développées des techniques et des méthodes purement individuelles et artificielles, alors que l’article L-41-21 du Code du travail prône une « protection collective » des salariés.

Ce ne sont pas les plus « faibles » qui craquent, bien souvent, mais ceux qui ont une forte conscience professionnelle, qui tiennent le travail à bout de bras pour que tout le monde dans leur équipe reste fier du travail exécuté. Ces « sentinelles de terrain », au sein d’un groupe, s’effondrent en premier. Mais les autres ne vont pas bien non plus, évidemment. Il est donc important de regarder les choses en face, non pas en matière de compétences individuelles, mais d’approches systémiques et collectives. Les entreprises doivent prendre conscience de l’impact négatif des injonctions paradoxales, qui consistent à fixer des objectifs inatteignables tout en demandant au salarié de prendre soin de sa santé, et de prioriser ses tâches. Ces injonctions en poussent certains jusqu’au suicide.

Qu’appelez-vous « pathologies de la solitude » ?

En clinique du travail, on distingue deux grands types de pathologies :  celles de la surcharge (burn out, TMS, infarctus, stress aigu) et celles de la solitude. Quand vous êtes évalué individuellement, et non pas par équipe ; que vous êtes mis en rivalité avec vos collègues ; et que vous n’avez pas assez de temps pour les voir et leur parler ; vous êtes seul. Et si l’on s’en prend à vous (un manager ou une partie de l’équipe) parce que vous renâclez à continuer de travailler ainsi, les autres ne vous défendront pas, par peur de perdre leur emploi. Les pathologies de la solitude sont essentiellement des situations de harcèlement moral, qui mènent souvent au suicide, car vous n’avez personne autour de vous sur qui vous appuyer.  Nombre d’organisations ont détruit les collectifs de travail.

bonheur

Les nouvelles technologies accroissent-elles les risques ?

Malheureusement, ces outils très utiles qui devraient nous dégager du temps, font le contraire. On nous demande tellement de reporting chiffrés par le biais du numérique que nous y passons beaucoup de temps. Par ailleurs, paradoxalement, le digital incite les salariés à communiquer entre eux à distance, sans prendre la peine de se déplacer pour discuter en chair et en os. Les e-mails qui tombent constamment sont du reste chronophages et anxiogènes. Au lieu de nous libérer, les nouvelles technologies nous étouffent, créent un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (en particulier chez les cadres), qui empêche de se déconnecter, même psychiquement du travail. Ce qui crée des troubles cognitifs majeurs chez les travailleurs.

Comment les entreprises pourraient-elles changer les choses ?

Elles doivent en finir avec ce qui caractérise actuellement leur organisation : un pilotage par l’aval, des définitions de poste où le travail théorique est toujours inférieur au travail réel, une évaluation individualisée des performances, un management basé principalement sur des objectifs à atteindre, une informatisation délétère, et un manque de moyens suffisants pour bien faire son travail. L’enquête SUMER (Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels) démontre que les salariés Français en souffrance se plaignent principalement de ne pas avoir de consignes claires et d’un temps suffisant pour accomplir correctement leurs tâches. Les entreprises devraient ainsi revenir à une évaluation du travail réel et sortir de cette oligarchie du chiffre, qui ne disent pas tout de la réalité du travail de terrain.

stress-travail-QVT

Quels conseils pouvez-vous donner aux salariés en souffrance ?

Ils ne doivent pas attendre, en tenant à tout prix par peur de perdre leur travail, jusqu’à oublier leur santé physique et mentale ; et aller à la rencontre de ceux qui peuvent les aider dans l’entreprise et ailleurs : le médecin du travail, les représentants du personnel, les managers, les médecins généralistes, voire les avocats.

Ils doivent aussi garder en tête que, selon nos propres statistiques, 80 % des travailleurs en souffrance retrouvent du travail ailleurs et finissent par bien se porter ; et que les 20 % restants finissent en invalidité définitive, parce qu’ils ont attendu trop longtemps. Il ne faut donc pas rester dans un endroit où l’on est malheureux, où le travail ne nous plait plus, et mieux vaut partir plutôt que d’abîmer sa santé pour de bon.

Enfin, ils ne doivent pas hésiter à consulter : nous avons mis en place sur notre site un questionnaire d’évaluation de l’épuisement professionnel. S’ils le remplissent et qu’ils arrivent à la deuxième page, nous pouvons les aider à rebondir, sur un nouveau travail ou un nouveau poste.

(1) Les chiffres manquent encore, mais l’Académie nationale de médecine évalue à 100 000 le nombre de personnes touchées en France par le burn-out. Et selon les dernières estimations de l’Assurance maladie, ont été reconnues en 2016 plus de 10 000 « affections psychiques » au titre des accidents du travail et près de 600 au titre des maladies professionnelles. Soit sept fois plus qu’il y a cinq ans.
%d blogueurs aiment cette page :