Le télétravail augmente la productivité et favorise la collaboration entre les salariés

source: archimag

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Si choisir son lieu de travail est un rêve pour beaucoup de salariés, il s’agit déjà une réalité pour plus d’un actif sur deux en France et dans le monde. Bonne nouvelle, il semblerait que cette flexibilité du lieu de travail ait des effets positifs sur la productivité de leur entreprise tout en favorisant la collaboration entre les salariés. C’est ce que montrent les résultats d’une étude réalisée par le cabinet Morar Consulting pour le compte de Polycom Inc dans douze pays du monde.

Cette enquête nous apprend d’abord que 62 % de la population active mondiale (et 58% de la population active française) travaillent selon une approche flexible. La transformation numérique progressive des organisations y est pour beaucoup. Comme le rappelle l’étude, « pour préserver leur compétitivité, les entreprises doivent innover, développer une meilleure culture du travail et conserver les meilleurs talents ».

68 % des télétravailleurs à domicile

En France, un peu plus d’un salarié sur deux (58 %) bénéficie déjà du télétravail, et ils sont 68 % à le pratiquer depuis chez eux (les autres choisissent par exemple de travailler dans des espaces de co-working). Intéressante, cette enquête rapporte que 61 % des télétravailleurs français estiment que cette façon de travailler les aide à être davantage productifs. Au niveau mondial, la presque quasi totalité des répondants (98 %) estime qu’une approche du travail accessible en tous lieux est favorable à la productivité dans l’entreprise. Et ce « dans la mesure où les employés peuvent travailler à l’endroit où ils sont les plus efficaces », précise l’étude.

Le télétravail rapproche les collaborateurs

Et n’allez surtout pas imaginer que nous entrons progressivement dans l’ère d’un travail impersonnel où les rapports humains n’auraient progressivement plus leur place : car si deux salariés sur trois (78 %) à travers le monde collaborent régulièrement avec des collègues situés dans d’autres bureaux ou qui travaillent à distance, ils sont pourtant 91 % à déclarer mieux connaître leurs collègues. Grâce notamment à l’utilisation des technologies de collaboration, et notamment à la vidéo, qui semble donc favoriser le rapprochement entre les salariés (92 % des personnes interrogées déclarent que la collaboration vidéo améliore le travail d’équipe) et permet, en prime, de conserver l’interaction humaine tout en aidant les employés à entretenir de meilleures relations.

Présentéisme et génération Y

Seul bémol, selon cette étude : des différences culturelles et générationnelles constitueraient encore des freins à cette flexibilité du lieu de travail. En effet, la culture française du présentéisme, qui consiste parfois à mesurer les performances sur la base des heures ouvrées et non sur les résultats ont encore la vie dure, tout comme 66 % des employés de la génération Y (surnommés les « millenials ») qui craignent d’être considérés comme non productifs lorsqu’ils ne travaillent pas au bureau.

Une chose est sûre, c’est sur la technologie que repose une bonne partie de ces nouvelles pratiques, en permettant notamment aux équipes de collaborer à distance et aux employés d’accéder aux mêmes ressources quel que soit leur lieu de travail. La technologie constitue donc le socle sans lequel cette nouvelle culture professionnelle ne serait possible.

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VRAI/FAUX: le télétravail

source: cabinet Atlantes

 

Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de comptabiliser les heures, un accord collectif d’entreprise est obligatoire pour mettre en place le télétravail

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CE, du CHSCT et demain du CSE.

L’accord collectif ou la charte doit contenir a minima :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (article L. 1222-9 du Code du travail).

S’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur doivent formaliser leur accord par tout moyen (avenant au contrat, échanges de mails, etc).

 

A l’issue de mon télétravail j’ai une priorité d’emploi pour occuper mon poste sans télétravail

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (article L. 1222-10 du Code du travail).

 

Nous n’avons pas d’accord collectif d’entreprise, l’employeur peut refuser ma demande de passer en télétravail sans fournir de justification

S’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte applicable dans l’entreprise et déterminant les conditions d’accès au télétravail, l’employeur peut refuser le bénéfice du télétravail sans avoir besoin de motiver son refus (article L. 1222-9 du Code du travail). Dans cette hypothèse, la décision relève du seul pouvoir de la direction sans toutefois être source d’inégalités de traitement.

Préalablement à l’introduction du télétravail, il est donc fortement conseillé d’engager une négociation afin de parvenir à conclure un accord collectif ou le cas échéant à demander l’élaboration d’une charte sur le télétravail.

 

Il existe des restrictions sur les catégories de salariés pouvant demander le télétravail et les postes éligibles à ce mode d’organisation

Le Code du travail ne fixe aucune restriction.

Néanmoins, le télétravailleur doit utiliser les technologies de l’information et la communication, ce qui exclut de fait certains salariés : les salariés qui ont une activité manuelle par exemple.

L’accord collectif et à défaut la charte peuvent également réserver à une catégorie de salariés la possibilité de travailler selon ce mode d’organisation : ancienneté, poste ayant une certaine autonomie, etc. Le recours au télétravail peut également être limité en nombre de jours ou à certaines périodes de l’année.

 

Mon employeur doit prendre en charge les coûts liés au télétravail (ordinateur, connexion internet, frais d’électricité…)

Depuis le 24 septembre 2017, l’article L. 1222-10 du Code du travail ne prévoit plus que l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.)

Il est ainsi conseillé de résoudre cette problématique dans l’accord collectif ou la charte en vous appuyant sur :

– L’obligation faite par la jurisprudence pour l’employeur de prendre en charge des frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur (Cass. soc., 25 mars 2010, no 08-43.156 ; Cass. soc., 14 janv. 2015, no 13-16.229) ;

– Le Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit notamment que l’accord ou la charte doit comporter un certain nombre de dispositions dont notamment les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur.

 

Si j’ai un accident à mon domicile, je serais couvert par la législation sur les accidents du travail

Il existe effectivement une présomption en la matière puisque l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail

 

Le télétravail ne peut être effectué qu’au domicile du salarié

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail est effectué hors des locaux de l’employeur. Le salarié peut donc être amené à travailler à domicile, mais également dans des espaces partagés par exemple (coworking, business center, etc).

 

Anne-Sophie Larive, Juriste

Télétravail et Ordonnance Macron

source: juritravail

L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 septembre 2017 a assoupli le régime juridique du télétravail dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation du travail. Mais qu’en est-il concrètement ?

 

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I.                 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.

Il en résulte que :

–        Le télétravail est basé sur le volontariat, il suppose donc l’accord de l’employeur et du salarié

–        Il peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement au cours de la relation de travail

–        Il peut être exercé sous plusieurs formes : à domicile, dans un centre d’affaires etc.

II.               MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

A.     Accord collectif ou charte de l’employeur

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

Si l’entreprise ne dispose pas d’un comité social et économique au moment de sa mise en place, il convient de procéder à l’information et à la consultation du comité d’entreprise (ou de la délégation unique du personnel) mais également, d’informer et de consulter le CHSCT au titre des conditions de travail.

L’accord ou la charte doit prévoir les mentions suivantes :

–        Les conditions de passage en télétravail, ce qui implique de définir notamment les cas de recours au télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances particulières

–        Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en ½uvre du télétravail

–        Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

–        Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

–        La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur

–        Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution de l’air ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets

Les salariés soumis à un forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devraient donc également être soumis à des plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés par leur employeur.

La conclusion d’un contrat ou d’un avenant n’est donc en théorie plus exigée.

Dans la mesure où le télétravail reste basé sur le principe du volontariat, l’employeur doit cependant continuer à se ménager une preuve incontestable de l’accord du salarié.

L’accord collectif ou la charte pourront prévoir d’autres modalités d’acceptation des conditions et mise en ½uvre du télétravail. En d’autres termes, le contrat ou l’avenant au contrat ne constitueront plus les seuls moyens de preuve. A titre d’exemple, un courrier remis en mains propres contre décharge pourrait formaliser un tel accord.

Toutefois, il n’est pas du tout certain que les spécificités individuelles liées au télétravail puissent être traitées dans leur intégralité de manière collective uniquement.

Enfin, on peut s’interroger sur la nécessité d’élaborer une norme collective puisque, in fine, qu’il soit irrégulier ou occasionnel, depuis le 1er avril 2018 le télétravail peut être mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur.

En effet, il résulte des textes amendés que le recours à un accord collectif ou à défaut à une charte, n’est plus obligatoire pour le télétravail régulier (loi du 29 mars 2018 réformant l’ordonnance du 27 septembre 2017).

B.     A défaut d’accord collectif ou de charte : l’accord de gré à gré

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent toujours convenir de recourir au télétravail. Dans ce cas, ils formalisent leur accord « par tout moyen ».

Il en ressort là encore qu’aucun avenant au contrat n’est exigé.

Toutefois, compte tenu de l’imprécision des textes et des enjeux, il est vivement recommandé de formaliser l’accord du salarié et d’encadrer les modalités de mise en ½uvre du télétravail.

III.              LE TÉLÉTRAVAIL N’EST PAS UN DROIT ABSOLU DU SALARIÉ

Si le salarié peut demander à bénéficier du télétravail, l’employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande.

Désormais, lorsque l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord ou la charte, il doit motiver sa réponse.

Cela suppose que les conditions et modalités du télétravail aient été préalablement définies dans le cadre d’un dispositif.

En dehors de tout accord ou de charte, et sous réserve de l’interprétation et de l’appréciation des textes par les Juges, l’employeur ne serait donc pas tenu de motiver son refus.

En dépit du silence des textes sur ce point, l’employeur devrait privilégier une réponse écrite des raisons de son refus.

IV.             LE TÉLÉTRAVAIL NE PEUT ÊTRE IMPOSÉ AU SALARIÉ SAUF EXCEPTIONS

L’employeur ne peut pas imposer au salarié le télétravail.

Par conséquent, le refus du salarié d’un poste en télétravail n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

Une exception au caractère volontaire a toutefois été prévue à l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure.

La mise en oeuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’accord du salarié ne semble dans pareille situation pas requis.

V.         LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR VIS-A-VIS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Comme auparavant, l’employeur est par ailleurs tenu à des obligations particulières à l’égard du salarié en télétravail :

–        De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions

–        De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature

–        D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail

Il est à noter que le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge des coûts liés au télétravail.

Toutefois, selon le rapport relatif à l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord collectif ou la charte, doit préciser les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice « régulier » du télétravail exercé « à la demande de l’employeur ».

En outre, les employeurs relevant de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail devraient en principe continuer à prendre en compte ses dispositions et notamment celles imposant la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements nécessaires au télétravail en cas de télétravail au domicile et une prise en charge de certains coûts.

Cet ANI ne vise cependant que les situations de télétravail « régulier ».

Il reste, que la jurisprudence selon laquelle les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier trouve à s’appliquer.

 VI.             TÉLÉTRAVAIL ET PRÉSOMPTION D’ ACCIDENT DU TRAVAIL

Depuis le 24 septembre 2017, il est expressément prévu que l’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail.

Cette présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.

Etude: Le télétravail est-il gagnant-gagnant pour les salariés et les entreprises ?

source: lecomptoirmm

Ce mois-ci, nous avons choisi d’investiguer un mode d’organisation du travail en développement dans les entreprises : le travail à distance. Pour cela, nous avons mené une étude pour le comptoir mm de la nouvelle entreprise auprès de 1507 salariés et 401 dirigeants d’entreprises du secteur privé d’au moins 10 salariés[1]. Cette dernière nous apprend que le télétravail est devenu une réalité pour 1 salarié sur 4 ; une pratique amenée à se développer. En effet, connues à ce jour de seulement 42% des salariés, les ordonnances du 22 septembre 2017 encouragent le recours au télétravail pour les entreprises. Désormais, il n’est plus nécessaire de le formaliser dans le contrat de travail, il suffit d’un accord collectif ou d’une charte qui après avis du Comité économique et social, en précise les modalités. Par ailleurs, notre étude nous révèle que 56% des salariés qui ne télétravaillent pas valorisent ce dispositif et aimeraient pouvoir en bénéficier. La question suivante se pose alors : le télétravail est-il gagnant-gagnant pour les salariés et les entreprises ?

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Le travail à distance est majoritairement pratiqué de manière informelle et non contractualisée

Si 25% des salariés français (d’entreprises de plus de 10 salariés) exercent un travail à distance, seuls 6% sont des télétravailleurs contractuels. En effet, 19% des salariés télétravaillent de manière tacite, c’est-à-dire informelle et non contractualisée. Pour plus de 7 télétravailleurs contractuels sur 10, la possibilité de travail à distance résulte d’un choix personnel. Dans 29% des cas, il s’agit d’une pratique imposée par l’entreprise. La majorité des télétravailleurs travaillent dans les services, essentiellement dans les secteurs de l’information, de la communication et des télécommunications. Parallèlement, les cadres sont eux aussi particulièrement représentés de même que les managers encadrants plus de dix personnes et les salariés aidants. La mise en œuvre du télétravail dépend, en outre, de la taille de l’entreprise : 31% des entreprises comptant au moins 250 salariés contractualisent le télétravail et 32% l’autorisent tacitement.

Dirigeants comme salariés estiment globalement bénéfique la mise en place du travail à distance…

Les télétravailleurs et dirigeants attribuent de nombreux bénéfices au travail à distance. Pour les télétravailleurs, le travail à distance permet une meilleure autonomie (90%) ainsi qu’une plus grande productivité (87%) et un engagement accru (82%) ; un ressenti largement partagé par les dirigeants. Les bénéfices du télétravail se mesurent également en termes de bien-être et d’épanouissement personnels en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (87%), une diminution de la fatigue (86%), une santé améliorée (81 %) et un plus grand épanouissement dans le travail (78 %). Du côté des dirigeants, l’engagement des salariés (82%) ainsi que la responsabilisation et l’autonomie (80%) arrivent en tête des bénéfices. L’amélioration de l’image de l’employeur est également citée dans ce cadre (68%).

… Mais il ne faut en ignorer les risques, sur le plan du relationnel et de la dynamique collective

Une question essentielle se pose aux entreprises : autorisés à travailler sans être forcément présents, les salariés conservent-ils le même rapport à l’entreprise et au groupe ? Du côté des salariés comme des dirigeants ressortent en effet deux craintes : l’une touche au relationnel, l’autre à l’organisation personnelle. Ainsi, la perte de lien social et le risque d’isolement vis-à-vis du collectif sont cités en tête des inconvénients par 65% des salariés. Ils sont aussi mentionnés par 47% des dirigeants, qui ajoutent la difficulté à encadrer des collaborateurs à distance (38%). Les salariés télétravaillant plus de deux jours par semaine sont plus nombreux à en percevoir les inconvénients et les moins satisfaits par cette pratique sont les salariés âgés de moins de 30 ans (16%).

La durée idéale de télétravail serait de deux jours par semaine

Les travaux issus de notre partenariat avec la Chaire de Prospective et Développement durable sur les enjeux de santé liés au télétravail recommandaient un déploiement sur toute la semaine du travail à distance. Notre étude tempère ce propos. En effet, malgré les avantages que le travail à distance procure, près de 6 salariés sur 10 pointent, dans ce dispositif, la difficulté à séparer les temps de vie privée de ceux de travail quotidien. Il apparaît finalement que la durée de télétravail idéale selon les travailleurs serait de 2 jours. Au-delà, le lien au travail devient plus compliqué. Sa légitimation dans l’entreprise passe donc par l’intégration du télétravail dans une politique de santé et qualité de vie au travail globale et par la formation des collaborateurs.

Le télétravail implique de passer du management de contrôle au management de confiance

En réalité, le télétravail nécessite une application du management à distance et la mise en place d’actions collectives. Il s’agit de passer du « management de contrôle » au « management de confiance », en fixant des objectifs mais en laissant aux salariés une autonomie de réalisation – appréciée par la grande majorité des télétravailleurs. Accepté par le management et les salariés, pensé dans un climat de confiance, le télétravail permet de trouver un équilibre entre souplesse et productivité, entre qualité de vie au travail et performance.

 

[1] Étude Ifop pour le comptoir mm de la nouvelle entreprise – Perception sur le télétravail : regards croisés salariés / dirigeants

Le télétravail fait gagner du temps, de la productivité et du bien-être… — unsa arkea

Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail (article L 1222-9) par la loi Warsman du 22 mars 2012. Il était temps de faire quelque chose quand on sait que moins de 10% de la population active recourt au télétravail en France, alors qu’en 2007 la Finlande dénombrait déjà 32,4% de […]

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