Les chiffres clés de l’Observatoire du stress au travail

source: myhappyjob.fr

Le cabinet de conseil aux entreprises Stimulus vient de publier les résultats de son Observatoire du stress au travail. Même si cette étude ne prétend pas fournir une image parfaite de la situation dans notre pays, par la taille de l’échantillon sur lequel elle repose et par la variété des secteurs d’activité qu’elle explore, elle donne tout de même des indications intéressantes sur un enjeu majeur et met en lumière plusieurs chiffres alarmants.

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Un phénomène d’ampleur

24% des salariés sont dans un état d’hyperstress, c’est-à-dire à un niveau de stress trop élevé et donc à risque pour leur santé. Contrairement à une idée reçue, ce niveau est le même pour les cadres et les non cadres, qu’ils aient des responsabilités d’encadrement ou pas. Les femmes sont plus touchées que les hommes (respectivement 28% et 26% de salariés en hyperstress et 46% et 55% avec peu de stress).  Les taux d’hyperstress varient aussi selon les secteurs d’activité. Ainsi les domaines de « la santé humaine et des actions sociales », des « arts, spectacles et activités récréatives », des « services » et des « activités financières et d’assurance » apparaissent souffrir davantage du stress.

52% des salariés présentent un niveau élevé d’anxiété et 16% ont probablement un trouble anxieux, au sens médical du terme. Les femmes sont nettement plus concernées que les homme (57% avec un niveau élevé d’anxiété contre 47%, et 18% de pathologie anxieuse contre 14%).

29% des salariés présentent un niveau dépressif élevé et 6% sont probablement en dépression, au sens médical du terme. Les femmes sont un peu plus concernées que les hommes. Les non cadres ont un peu plus de manifestations dépressives que les cadres (31% de niveau dépressif élevé versus 27%) mais le taux de pathologie dépressive est comparable. Les niveaux dépressifs élevés progressent avec l’âge. Ils vont de 23% chez les moins de 30 ans à 31% pour les plus de 50 ans. Cette progression s’observe aussi en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, allant de 20% pour une ancienneté inférieure à 5 ans à 34% pour une ancienneté de 15 à 25 ans. Selon les secteurs d’activité les manifestations dépressives varient fortement. Les salariés du secteur « des arts, spectacles et activités récréatives » sont les plus touchés (37% de niveau dépressif élevé et 12% de dépression probable) ainsi que les salariés du secteur de « santé humaine et action sociale » et du secteur de « l’administration publique » (33% de niveau dépressif pour chacun de ces deux secteurs et 7% de dépression probable).

Des facteurs de stress variés

Les exigences liées au travail arrivent en tête. « Devoir traiter des informations complexes et nombreuses » et « manquer de temps » concernent respectivement 72% et 62% des salariés et leur impact en termes de stress est très fort. Si un peu moins de salariés trouvent que « les objectifs au travail sont difficiles à atteindre » (41%), il s’agit d’un élément source d’un grand stress. Le manque d’autonomie et en particulier « la non-participation aux décisions touchant à mon travail », bien que ne touchant que 56% des salariés, est une importante cause de stress.

Il est important de noter que certains facteurs de stress, même s’ils ne touchent qu’une minorité de salariés, sont une source importante de stress chez ceux qui y sont exposés. C’est le cas du « manque de soutien moral au travail » (33% des salariés), le fait que « mon travail ne me fait pas sentir utile ni ne me donne une bonne image de moi » (29%) ou encore « une mauvaise ambiance au travail » (27%). Les difficultés relationnelles concernent un nombre limité de salariés. Ainsi 15% ont une « mauvaise relation avec leurs supérieurs » et 18% ont des « contacts non satisfaisants avec les gens ». Ces situations sont donc moins fréquentes mais aussi moins source de stress que d’autres facteurs de risques psychosociaux. A une double exception cependant. « Etre en contact avec des gens impolis » et « avoir des personnes au travail qui prennent plaisir à me faire souffrir » sont des situations qui ne touchent que respectivement 21% et 14% des salariés, mais leur capacité à générer un fort stress est considérable.

Il apparaît aussi quelques différences entre les salariés avec ou sans responsabilités d’encadrement. Ces derniers sont plus exposés à « des tâches monotones et répétitives », au « manque de participation », et à « l’absence de visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ». Les salariés avec responsabilités d’encadrement sont eux plus concernés par « le manque de temps », « avoir à traiter des informations complexes et nombreuses », et « des horaires de travail contraignants ». On constate donc que, même si les sources de stress ne sont pas tout à fait identiques pour ces deux catégories de salariés, les niveaux de stress, comme indiqués précédemment sont pourtant semblables.

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Burn out : les douze signes qui doivent vous alerter

source: Francetvinfo

Rares sont ceux qui ne se sont pas sentis un jour épuisés à la fin de leur journée de travail. Ou stressés le matin, à l’idée d’en affronter une nouvelle. Parfois, les vacances sont attendues avec une telle impatience que l’individu s’interroge : suis-je en train de faire un burn out ? Si ce terme anglais n’a toujours pas rencontré de consensus scientifique, il répond à une liste de symptômes précis, identifiés au gré des centaines d’études menées sur le sujet.

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Pour savoir si vous êtes atteint par ce syndrome des temps modernes, répondez par « OUI » ou par « NON » à chaque phrase.

1. Pour x raisons – changement de poste, de chef, restructuration, nouvelles missions, etc. – vous avez le sentiment de ne plus être aussi efficace au travail.
OUI NON

2. Vous présentez des troubles de l’attention, de concentration, de mémoire. Vous ne trouvez pas vos mots, vous faites des erreurs.
OUI NON

3. Vous compensez avec des horaires à rallonge pour tenter de retrouver l’efficience antérieure. En vain.
OUI NON

4. Le repos n’est plus réparateur. Au réveil, au retour d’un week-end ou de vacances, la fatigue revient aussitôt. Vos ruminations sur le travail vous empêchent de dormir.
OUI NON

5. Contrairement à une dépression, vous n’avez pas le goût à rien, vous n’êtes pas triste tout le temps. Mais le travail est votre principale préoccupation.
OUI NON

6. Vous vous montrez irritable, vous avez des accès de colère. Vous passez facilement du rire aux larmes.
OUI NON

7. Votre entourage a beau vous alerter, vous êtes dans le déni par rapport à votre surmenage. Vous vous repliez sur vous, avec un sentiment de solitude grandissant.
OUI NON

8. Vous souffrez de maux de tête, de douleurs musculo-squelettiques, de troubles du comportement alimentaire, d’infections virales (ORL) à répétitions, de palpitations…
OUI NON

9. Pour tenir le coup, vous avez recours à des substances psychoactives (alcool, tabac, drogue).
OUI NON

10. Vous ressentez un épuisement émotionnel, renforcé par le déni de l’encadrement à l’égard de votre situation. Vos tâches se transforment en mission impossible.
OUI NON

11. Vous avez un comportement à risque, accidentogène.
OUI NON

12. Bienveillant d’ordinaire, vous devenez cynique à l’égard de vos « usagers » au travail (patients, clients, public, etc.). Vous travaillez frénétiquement mais mécaniquement.
OUI NON

Si vous répondez « OUI » aux cinq premiers signes

Ne passez pas votre chemin. Les cinq premiers symptômes décrits ci-dessus sont déjà significatifs dans la mesure où le « sommeil non réparateur et l’hyperactivité compensatrice » au travail sont deux des trois constantes d’un syndrome d’épuisement professionnel en gestation, selon Marie Pezé, psychologue spécialiste de la souffrance au travail contactée par francetv info. Pour autant, le burn-out « est un processus, et non un état » et son évolution est « très lente », explique Catherine Vasey, auteure de Burn-out : le détecter et le prévenir (éd. Jouvence) dans le magazine Psychologies. Autrement dit, il peut être interrompu en cours de route et présente différents degrés de gravité.

Pour évaluer plus précisément votre degré d’usure, vous pouvez effectuer ce test en ligne. Le Malash Burn Out Inventory (MBI), conçu en 1981 par des chercheurs américains et validé au niveau international, permet de mesurer, séparément, le degré d' »épuisement émotionnel », de « dépersonnalisation » et d' »accomplissement personnel » au sein de son activité professionnelle.

Car à ce stade, des sentiments positifs peuvent subsister à l’égard de votre travail et il faut puiser dans ses ressources. « Le principe de base, c’est de ne pas focaliser sur ce qui est stressant, usant », suggère Catherine Vasey, mais de se concentrer plutôt sur ce qui fait sens et apporte de la satisfaction. Lever le pied pour se ménager des moments de pause et de détente dans la journée est également essentiel. Objectif, selon la psychologue : « Ne plus terminer une journée de travail en étant complètement épuisé, au point de ne plus pouvoir s’investir dans sa vie privée. Il n’est pas juste de sacrifier toute son énergie au travail. »

Si vous répondez « OUI » jusqu’au dixième signe

Le processus est bien enclenché, notamment si vous commencez à somatiser, en souffrant de maux physiques chroniques. Si vous consultez un médecin à ce sujet, c’est le moment d’aborder le fond du problème. « Quand on sort du déni, on a déjà fait la moitié du chemin », souligne auprès de francetv info François Baumann, médecin et auteur de Burn-out, quand le travail rend malade (éd. Josette Lyon). Un arrêt de travail temporaire peut être envisagé pour prendre du recul et enrayer le processus. Le site Souffrance et travail publie la liste des consultations spécialisées par département.

Des stratégies peuvent aussi être mises en place dans votre milieu professionnel. « Vous n’osez pas dire non à un surcroît de travail alors que vous êtes déjà débordé ? Essayez le ‘oui, mais plus tard’, ou bien ‘oui, mais aide-moi' », suggère Agnès Martineau-Arbes, médecin du travail, dans L’Express. Il faut commencer par accepter et reconnaître ses propres limites et apprendre à déléguer. Car dans le burn-out, « on est souvent son pire ennemi », analyse la spécialiste.

Catherine Vasey propose quant à elle d’identifier « les lieux d’usure » dans le travail afin de s’en extraire. « Ce sont des tâches, des situations ou des personnes qui créent chez vous un sentiment d’impuissance, de lourdeur, de fatigue. Qui vous vident de votre énergie. » Et vous conduisent directement au signal numéro 10 : l’épuisement émotionnel, symptôme typique du burn-out.

Si vous répondez « OUI » au douzième et dernier signe

Attention, vous courez droit à la catastrophe. Le cynisme est généralement la dernière étape avant le burn-out. Le médecin ne se soucie plus de ses patients, le commercial vend n’importe quoi à ses clients et l’éleveur ne s’occupe plus de ses bêtes. C’est ce que les spécialistes nomment la phase de la « dépersonnalisation » et de la « déshumanisation ».

Arrivé à ce stade, le surmenage est déjà bien installé et, généralement, l’organisme craque en premier : zona, ulcère, accident cardio-vasculaire… Cela peut, dans les cas les plus graves, aller jusqu’à la mort par excès de travail. Un phénomène baptisé « karoshi » au Japon. Le suicide est l’autre alternative dramatique du burn-out.

Sur le plan psychique, un grand sentiment de vide vous envahit soudainement, « comme un trou d’air en avion », dépeint Agnès Martineau-Arbes. Il est alors impossible de retourner travailler et cette incapacité peut durer de quelques mois à plusieurs années. Il faut alors entamer un long travail de reconstruction, dont les étapes sont décrites dans une récente étude de l’Institut national de recherche et de sécurité. S’il est bien accompagné (par un médecin du travail, un psychologue…), il peut être l’occasion de reconsidérer son rapport au travail et au temps. Et d’envisager une reconversion.

Stress et burn-out : prévention et prise en charge par l’employeur

source legavox.fr

auteur  Maître ARBEZ-NICOLAS

S’il n’existe pas de recette de management « anti-stress », l’employeur doit s’interroger sur les causes et identifier les actions nécessaires à mettre en place pour diminuer les risques.

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Le burn-out peut être défini comme un état d’épuisement physique, émotionnel et mental, lié aux situations de travail. Selon l’OMS, il se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et la protection de la santé des salariés (article L.4121-1 du Code du travail). Il s’agit pour l’employeur d’une obligation de sécurité de résultat.

Un phénomène même isolé d’un salarié en situation de burn-out, peut être révélateur d’une problématique collective.

L’employeur doit donc :

  • Evaluer les risques de stress
  • Mettre en place les actions et mesures nécessaires pour lutter contre le stress avec le concours des représentants du personnel
  • Développer le dialogue social sur ce thème
  • Contrôler l’application effective des mesures de prévention
  1. Quels sont les indicateurs du stress ?

Les indicateurs pouvant révéler la présence du stress au travail sont nombreux. Il peut notamment s’agir de :

  • un fort taux d’absentéisme
  • un taux élevé des accidents du travail
  • un haut niveau de turn-over
  • des conflits personnels fréquents entre salariés
  • une augmentation significative des visites spontanées auprès du médecin du travail
  1. Comment identifier les facteurs de stress au travail ?

Plusieurs facteurs peuvent contribuer à l’émergence du stress au travail et donc à des situations de burn-out.

Les facteurs de stress liés au travail sont identiques aux facteurs de risques psychosociaux.

L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) a regroupé ces facteurs en plusieurs catégories :

  • Facteurs liés à la tâche à effectuer

Difficultés liées à la tâche elle-même (monotonie, répétition, fragmentation…) et risques inhérents à l’exécution même de la tâche (par exemple une erreur médicale)

  • Facteurs liés à l’organisation du travail

L’absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches dans l’entreprise, manque d’autonomie et de marge de manœuvre des salariés, imprécision des objectifs de travail, horaires incompatibles avec une vie familiale, précarité des contrats de travail etc.

  • Facteurs liés aux relations de travail

Absence de solidarité entre collègues, un management peu participatif, autoritaire, déficient,
absence ou une faible reconnaissance du travail accompli, mauvaises relations entre collègues ou/et avec ses supérieurs

  • Facteurs liés à l’environnement physique et technique

Nuisances physiques au travail (bruit, chaleur, humidité, poussière, climatisation…), mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d’espace, éclairage inadapté…), manque d’hygiène

  • Facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise

Mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir, surenchère à la compétitivité, exigences de travail élevées, surcharge de travail, pression des supérieurs, objectifs financiers à réaliser, sous-effectif, restructurations

  • Déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle
  1. Comment l’employeur peut-il agir ?

A/ Une prise en charge individuelle du salarié

L’employeur doit analyser les éléments de situation de travail du salarié qui ont pu ou risquent de développer le Burn-out.

Il s’agit notamment d’évaluer sa charge de travail, ses amplitudes horaires, ses objectifs professionnels etc.

L’accompagnement du salarié en souffrance pourra passer par :

Une préparation du retour à l’emploi, une suppression ou un éloignement de l’exposition au danger, la mise en place en accord avec le salarié d’un dispositif de suivi avec l’encadrement et/ou le cas échéant un élu du CHSCT, une redéfinition des objectifs professionnels, la construction d’une vision partagée de la charge et de la méthode de travail, un aménagement du poste de travail, une meilleure définition des tâches, une adaptation des horaires de travail, l’anticipation des risques de rechute etc.

L’employeur peut informer les instances représentatives et notamment le CHST, mais également la médecine du travail des actions d’accompagnement mises en place.

B/ Une prise en charge collective

Il appartient également à l’employeur d’agir aussi collectivement sur l’environnement professionnel en mettant en place une démarche de prévention qui mobilise toutes les ressources internes de l’entreprise : encadrement, service des ressources humaines, délégués du personnel, CE, CHSCT et médecin du travail.

Il existe de multiples outils pour lutter contre le phénomène du burn-out, et plus généralement pour prévenir les risques psychosociaux. Exemples de mesures et d’actions :

  • Améliorer l’organisation et les processus de travail : évaluer la charge de travail, anticiper le recours aux heures supplémentaires, mieux définir les fonctions, redonner une marge d’initiative et d’autonomie aux salariés, repenser les modes de reconnaissance, réorganiser le travail pour le rendre stimulant, donner les instructions appropriées pour l’accomplissement de leurs fonctions
  • Informer et dialoguer avec les salariés sur la fixation des objectifs, l’intensité et la complexité du travail, l’adéquation entre les objectifs et les moyens, leurs conditions de travail, la stratégie de l’entreprise
  • Mettre en place des bonnes pratiques de management : communication, soutien, confiance, participation aux décisions
  • S’assurer du respect des temps de repos des travailleurs et adapter les horaires de travail au mieux afin de les rendre compatible avec la vie personnelle
  • Encadrer l’usage des technologies numériques et nomades (téléphones et ordinateurs portables) mettre en place des instruments de régulation des outils informatiques
  • Améliorer l’environnement du travail : adapter son mode de communication, réduire les incertitudes, donner aux acteurs de l’entreprise la possibilité de s’exprimer, faire une étude ergonomique des postes de travail, éviter les postes isolés, renforcer les pratiques d’entraide
  • Former l’ensemble de l’encadrement à la prévention du harcèlement, et du stress, et à la santé au travail. Former et accompagner au quotidien les managers premiers acteurs de la prévention
  • Favoriser la formation des salariés pour leur permettre d’acquérir la qualification nécessaire et favoriser leur employabilité et leur adaptation aux changements
  • Evaluer l’impact sur la santé de tous changements organisationnels
  • Réaliser des diagnostics visant à évaluer le niveau de stress ou de risques psychosociaux, identifier les postes et les secteurs d’activité les plus touchés. Evaluer les facteurs de stress organisationnels, managériaux, relationnels et environnementaux
  • Mettre en place des groupes de travail de salariés et membres de l’encadrement (avec intervenants extérieurs si besoin)
  • Utiliser ou faire évoluer les outils déjà en place : document unique d’évaluation, négociations collectives
  • Instaurer un dialogue constructif selon les situations avec le CE, le CHSCT, les DP, le médecin du travail, et impliquer les salariés dans la politique de prévention

Un suivi est nécessaire dans le temps afin de vérifier l’efficacité de ces actions de prévention.

Stress, fatigue, burn-out: D’où vient notre malaise au travail?

Article pioché sur logo 20mn

Les salariés doivent s’adapter en permanence à une lente et profonde révolution du monde du travail, à laquelle les nouvelles technologies ne sont pas étrangères…conflit

« Ca va mieux », clame le gouvernement depuis plus d’un mois. Si les indicateurs valident effectivement cette amélioration de notre conjoncture, peu de salariés la ressentent au quotidien. Peut-être parce qu’ils sont bien trop occupés à s’adapter en permanence à une lente et profonde révolution de notre monde économique et professionnel, à laquelle les nouvelles technologies ne sont pas étrangères. C’est du moins ce qu’il ressort d’une conférence organisée ce mercredi à Paris (1). Explications en trois points.

La réorganisation du travail

« Que se passerait-il si un chef d’orchestre ne cherchait pas à ce que chacun de ses musiciens joue au mieux sa partition, mais à ce qu’il la joue le plus vite possible tout en ne cessant d’apprendre à jouer d’autres partitions ? », interroge Vincent de Gaulejac, professeur de sociologie à l’UFR de Sciences Sociales de l’Université Paris – Diderot. Pour le chercheur, la réponse est simple : « Ce serait la cacophonie ».

Or, cette absence de recherche d’harmonie est, d’après cet expert, exactement ce que vit l’entreprise aujourd’hui. Comprenez un espace où « le temps n’est plus structuré pour que chacun exerce son métier – c’est-à-dire pour qu’il réalise dans une durée, généralement prédéterminée, un produit ou un service – mais pour que chacun maximise ses utilités ».

Les nouvelles technologies ont joué un rôle clé dans cette évolution en venant mettre fin aux temps morts. L’attente d’un client en retard n’offre-t-elle pas, par exemple, l’occasion d’envoyer un courriel à un prospect depuis son smartphone ? « Le temps n’est plus linéaire, il est devenu multiple et éclaté », analyse Vincent de Gaulejac. « L’absence d’alternance entre la pause et l’activité prive l’individu de sa capacité à réfléchir. Tout devant être fait immédiatement et rapidement, la prise de recul est impossible », ajoute Claudine Haroche, directrice de recherche au CNRS.

La réorganisation du langage professionnel

Pour Vincent de Gaulejac, cette prise de recul est rendue d’autant plus difficile que le travailleur est soumis en permanence à des injonctions paradoxales. Ne doit-il pas être autonome tout en étant obéissant ? Ne doit-il pas veiller à la qualité sans jamais ralentir la production ? Ne doit-il pas faire preuve de leadership tout en faisant montre d’esprit d’équipe ? Résultat : il lui suffit de respecter l’une de ces injonctions pour se mettre en infraction avec l’autre.

>> A lire aussi : «Les cadres doivent se réapproprier leurs entreprises»

Le travailleur doit aussi être persuadé d’appartenir à un collectif – l’entreprise – alors même que cette dernière ne cesse de développer des outils venant susciter l’émulation pour ne pas dire la compétition entre les salariés et individualiser leur performance. Il est enfin soumis à la « novlangue managériale », comme la nomme Vincent de Gaulejac, où l’oxymore est la règle. Illustration avec le « plan de sauvegarde de l’emploi », dont l’objectif est au contraire d’en supprimer. Ce qui n’est pas anodin pour le sociologue : « En changeant le sens des mots, cette novlangue vient perturber la perception de la réalité ».

La réorganisation de notre modèle économique

Pour Vincent de Gaulejac, les tensions actuelles autour du projet de loi Travail sont révélatrices d’une interrogation plus profonde sur le sens de la vie, à savoir : l’économie doit-elle rester un moyen au service du développement de la société ou, au contraire, la société doit-elle devenir un moyen au service du développement de l’économie ?

>> A lire aussi: Les autres pays européens se réforment eux aussi, mais est-ce efficace?

Car le capitalisme s’est métamorphosé, insiste le sociologue. Ce modèle qui reposait jadis sur le fondement de la « destruction créatrice » (il détruit certains métiers mais en crée de nouveaux, plus nombreux et davantage créateurs de valeur) s’épanouit désormais sur le principe de la « création destructrice ». En clair : il est devenu inutile de créer du travail pour produire de l’argent – l’argent se nourrit désormais de lui-même.

Le Pacte de compétitivité en est la parfaite illustration, selon Vincent de Gaulejac : « Il repose sur le postulat que pour lutter contre le chômage, il faut de la croissance et que pour obtenir de la croissance, il faut améliorer la compétitivité des entreprises », rappelle le sociologue. Et d’ajouter : « Mais ce qu’il omet de dire, c’est que pour être plus compétitives, ces entreprises doivent continuellement faire plus avec moins… Elles doivent donc mettre au point des systèmes leur permettant de réduire leurs effectifs ». Cyniquement, le chercheur fait donc remarquer que le Pacte de compétitivité permet de « lutter contre le chômage en créant du chômage ».

(1) Tous les propos ont été tenus pendant l’une des conférences organisées dans le cadre du colloque « @ la recherche du temps », qui se tient jusqu’au 10 juin à ESCP Europe, à Paris.

L’article original ici

Mécanismes du stress

Stress

LE STRESS. Une réalité au quotidien pour bon nombre d’entre nous, un terme utilisé pour définir un état, souvent associé au mal-être. Mais quels sont les mécanismes du stress ? Comment se définit-il ? Quelles en sont les causes et quelles en sont les conséquences ?

C’est ce que décortique cet article paru sur entreprendre.fr que nous vous invitons à découvrir. Bonne lecture !

Surinvestissement professionnel ou comment risquer sa santé

La valeur de son travail dépend du nombre d’heures qu’on y passe… Une idée reçue mais surtout une souffrance qui s’ignore. C’est ce que décortique le très sérieux psychologies magazine sur son site psychologies.com:

« Travail : attention au présentéisme

Faire des horaires à rallonge, venir travailler même malade… Depuis quelques années, le présentéisme – une présence excessive au travail – gagne du terrain dans les entreprises. En cause : une idée typiquement française selon laquelle la valeur de son travail dépend du nombre d’heures qu’on y passe.

Favorisé par la crise, la crainte de perdre son emploi et l’augmentation générale du stress, le présentéisme est un mal insidieux, souvent difficile à repérer, mais qui constitue un vrai danger pour les salariés et… les entreprises.

Contrairement à ce que l’on croit souvent, un salarié trop présent risque d’être moins efficace, car épuisé par des horaires trop importants, peu concentré et finalement démotivé. Il peut alors mettre sa santé en péril. Et risquer dépression ou burn-out.

Le surinvestissement professionnel est une forme de souffrance au travail, taboue en France. »

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L’épuisement professionnel ou burn out

Rares sont ceux qui ne se sont pas sentis un jour épuisés à la fin de leur journée de travail ou stressés le matin à l’idée d’en affronter une nouvelle.

Le « Burn-out » caractérise le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental,  stade avancé de la dépression. La victime de ce symptôme s’épuise mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables. Elle devient à bout nerveusement, perd pied et peut aller jusqu’à se convaincre de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son employeur.

Le phénomène  « burn-out » peut également trouver son origine dans des faits de harcèlement insidieux de la part d’un supérieur hiérarchique.

Face à ce phénomène, les entreprises sont souvent dans le déni tant que la performance du salarié est là.  L’idée que le travail pourrait, dans certaines conditions, affecter la sphère psychique rencontre, en effet, bien des oppositions.

Pour plus d’informations, cliquez sur ce lien

N’attendez surtout pas d’être dans cette situation. Contactez votre délégué syndical ou un représentant du personnel UNSA qui saura vous conseiller, vous accompagner et faire la médiation avec la Direction: unsa.financo@gmail.com

Rire au travail

Plusieurs articles en font état sur le web, en voici un que nous trouvons intéressant trouvé sur le site http://www.aibt.fr/

rire au travail

Bon pour le cœur, excellent pour l’oxygénation du cerveau, arme fatale contre le stress, le rire est une manière de détendre le corps et l’esprit. C’est prouvé, ceux qui rient sont plus motivés, plus concentrés et plus créatifs !

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