Moins d’un Français sur deux considère son travail comme une source de bien-être

source: l’express

Selon une enquête de MGEN, le moral de nos concitoyens n’est pas au beau fixe. En cause, surtout, la perte de sens dans le travail.

C’est l’un des principaux enseignements des résultats du baromètre 2019* MGEN (mutuelle générale de l’Education nationale) sur la « Confiance et le bien-être », réalisé pour la quatrième année consécutive par les instituts Solidaris et OpinionWay : les Français n’ont pas la pêche. L’estime de soi des hommes et des femmes a reculé de près de sept points en un an (et même carrément dix pour le sexe dit faible), dégringolant à 49,3 sur une échelle de 0 à 100. Autrement dit, moins d’une personne sur deux porte un regard bienveillant sur elle.

Un résultat surprenant, à en croire Michel Wieviorka, sociologue et directeur d’étude à l’EHESS. « Il est frappant de constater que les gens ont une perception un peu plus positive de leurs conditions d’existence, hormis en matière de santé, puisque le manque de médecins, le coût des traitements et la pénurie de médicaments sont largement pointés du doigt, commente-t-il. Les Français vont objectivement un peu mieux et, pourtant, ils se plaignent de ne pas trouver de sens à leur vie ».

Une France qui va bien et des Français beaucoup moins

« Se sentir mal dans une France qui va bien », c’est le titre de l’ouvrage d’Hervé le Bras, publié en mai dernier aux Editions de l’Aube. Partant du constat que notre pays est l’un de ceux qui procèdent à la plus large redistribution sociale en Europe – la proportion de pauvres y est la plus faible et les retraités bénéficient de pensions parmi les plus avantageuses -, le démographe s’interroge sur les raisons du malaise français, récemment incarné par le mouvement des gilets jaunes. Pourquoi ce sentiment de vivre plus confortablement et, dans le même temps, cette impression d’évoluer dans une société qui se détériore ? Un paradoxe très français.

Ce pessimisme ambiant est particulièrement palpable dans l’univers professionnel. Le sondage révèle que les salariés se jugent moins stressés qu’avant (40,5% disent l’être, versus 48,9% en 2018). Ils sont également plus nombreux (plus de 30%) à croire qu’ils peuvent évoluer dans leur entreprise. Il n’empêche : 43,3% d’entre eux, seulement, considèrent que leur travail, ou leurs études, leur procure une réelle source de satisfaction, alors qu’ils étaient 49,5% à le penser l’an dernier.

Un ressenti qui s’explique, entre autres, par le délitement des liens sociaux. « Autrefois l’ouvrier avait le sentiment d’être le coeur de l’entreprise, poursuit Michel Wieviorka. Les conflits sociaux qui se nouaient dans l’usine apportaient du sens et de l’espoir à la collectivité. Ce n’est plus vrai. Chacun sait aujourd’hui qu’on peut se passer de lui. Les transformations du capitalisme, la crise du syndicalisme et la poussée de l’individualisme ont, quant à elles, affaibli la notion de solidarité ».

Un sentiment d’isolement

Les chiffres sont éloquents : l’an dernier encore, presque sept Français sur dix (69,3%) estimaient pouvoir compter sur leurs collègues en cas de coup dur. Ils sont aujourd’hui à peine plus de la moitié (56,2%) à en être convaincus.

Autre plainte récurrente : celle de ne pas avoir suffisamment de temps pour les loisirs. 63% des Français prétendent arriver à concilier vie privée et vie professionnelle. C’est largement moins qu’il y a un an, puisque 71,5% assuraient y parvenir. Une manifestation, peut-être, de l’entrée dans le « présentisme », cher à l’historien François Hartog. On vit tellement dans l’instant présent et dans l’immédiateté – vite, il faut que je m’informe et que je réponde à ce SMS ! – qu’on n’a plus le temps de faire autre chose. Pas même des projets d’avenir. De quoi mettre le moral du plus optimiste d’entre nous dans les chaussettes.

Nos concitoyens seraient-ils responsables de ce qu’il leur arrive ? Un peu. S’ils sont malheureux, la faute leur en revient. C’est du moins ce qu’ils pensent. « L’affaire des suicides à France Télécom le montre : nombreux sont ceux qui intériorisent les problèmes, jusqu’à s’en rendre coupables », avance encore Michel Wieviorka. Le monde a changé de règles. Elles ne sont plus discipline et obéissance, mais flexibilité et maîtrise de soi, expliquait Alain Ehrenberg dans un essai intitulé La Fatigue de soi, publié aux Editions Odile Jacob, en 1998. Celui qui échoue n’a tout simplement pas réussi à mobiliser l’énergie nécessaire pour devenir lui-même.

Déculpabiliser les salariés

Les entreprises ont globalement compris cette urgence à déculpabiliser les salariés. Certaines essaient de valoriser les mérites de leurs équipes, en leur attribuant des primes ou en les associant aux décisions. D’autres ont banni l’usage d’internet le vendredi, histoire de recréer du lien entre les uns et les autres. Plus fort, quelques-unes ont même installé des pointeuses, non pas comme outil de flicage… mais pour empêcher les salariés de travailler trop (sic).

Car le risque est réel. La baisse de l’estime de soi peut conduire à une désubjectivation : l’individu ne se perçoit plus comme un sujet et sombre dans la dépression ou dans l’alcoolisme. Elle peut aussi générer une hypersubjectivation. Pour le meilleur : la personne reprend le contrôle d’elle-même en se découvrant, par exemple, une passion pour la musique, ou encore en s’engageant dans des mouvements associatifs. Comme pour le pire… lorsqu’elle tombe dans la radicalisation.

Les managers sont-ils en train de basculer en plein spleen?

source: challenges

Qu’il s’agisse des qualités relationnelles, de l’environnement de travail ou de l’épanouissement, oui, le climat social des entreprises françaises s’améliore sensiblement ces dernières années, confirme le dernier baromètre Cegos. Derrière ces bons chiffres, le cas particulier des managers interpelle.

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C’est un fait assez rare pour être souligné. Cette année, salariés, managers et DRH s’accordent tous sur le même constat: côté climat social, ça va mieux dans les entreprises françaises, révèle le 19ème baromètre de l’Observatoire Cegos mené sur cette question, publié ce mardi 5 décembre. Ainsi, alors que seulement 9% des salariés et 24% des managers percevaient une amélioration du climat social en 2014, ils sont respectivement 22% (+13 points) et 32% (+8 points) à identifier des progrès. Même tendance du côté des DRH les plus optimistes qui sont passés d’une proportion de 23% à 47% (+24 points), sur cette même période. Inversement, moins nombreux sont ceux à noter une dégradation notoire du climat dans leur entreprise (-16 points pour les salariés, -27 points pour les managers, et -19 points pour les DRH). Qualité du climat au sein de l’équipe, fierté d’appartenance, entraide entre collègues, environnement de travail… Tous les indicateurs sont ainsi au mieux en progression comparés aux années précédentes, au pire stables.

Tous, vraiment ? A y regarder de plus près, le baromètre Cegos pointe une dichotomie troublante sur le cas particulier des managers. Car certes, ils sont à chaque fois plus positifs que les salariés sur leur évaluation globale des différents items du questionnaires. Certes, la grande majorité d’entre eux jugent satisfaisants le climat de leur l’équipe (88%), leur environnement de travail (82%), leurs objectifs fixés (83%) ou encore leur rémunération actuelle -69% la jugent même comme une source de motivation. Toutefois, sur un nombre conséquents d’autres signaux faibles, les indicateurs sont en recul.

« Mise à distance »

A commencer par l’intérêt porté à leur poste et leurs missions. Ainsi, si les trois quarts des managers estiment que leur travail est d’abord une source d’épanouissement avant d’être une source de de contraintes cette année, la tendance est à la baisse par rapport à 2016 (-2 points). De même, les chefs d’équipes sont moins nombreux à affirmer qu’ils « apprennent en permanence dans leur travail » (-5 points VS 2015). Seule un peu plus de la moitié d’entre eux (53%) identifie par ailleurs l’intérêt et la variété de leur poste comme un facteur-clé de motivation (en baisse de 15 points par rapport à 2015).

Si bien que la part des managers attribuant une note supérieure à 8 (sur une échelle de 1 à 10) à leur implication et investissement dans le travail au quotidien recule également de 4 points par rapport à l’an passé. « On constate une forme de mise à distance plus importante des managers par rapport aux salariés, que les DRH ne semblent d’ailleurs pas percevoir pour le moment. Cela peut s’expliquer par le fait que cela ne se ressent dans aucun indicateur RH tel que l’absentéisme ou la baisse de performance individuel », explique Catherine Lainé, directrice de projet, spécialiste des enjeux RH chez Cegos. A moyen terme néanmoins, une baisse d’implication, auprès des équipes notamment, peut avoir des effets délétères sur la qualité des relations mais aussi des résultats d’un service.

Les conditions de travail des responsables interrogés évoluent également de manière mitigée. Encore 52% d’entre eux jugent avoir une charge de travail trop importante. Ils étaient toutefois 65% en 2015. La pression exercée par leurs managers et par les acteurs extérieurs à l’entreprise (clients, fournisseurs, sous-traitants, etc.) se dégrade en revanche de façon notoire (respectivement de 8 et 16 points).

Entre le marteau et l’enclume

« Les managers sont une population particulièrement exposée car ils se retrouvent au croisement de différentes exigences parfois contradictoires entre leur hiérarchie d’une part, leurs partenaires extérieurs et leur équipe, d’autre part. Tout cela avec une marge de manoeuvre souvent limitée », constate Catherine Lainé. Pas étonnant dès lors que les managers se sentent de plus en plus isolés et moins soutenus. La qualité des échanges, des contacts avec leurs collègues comme facteur de motivation recule d’ailleurs de 9 points par rapport à 2015.

Résultat, les deux tiers des managers subissent un stress régulier au travail et 65% d’entre eux affirment que ce niveau de stress a un impact négatif sur leur santé (en léger recul comparé à 2015). Un peu plus du quart d’entre eux admet d’ailleurs que leur travail a causé des problèmes psychologiques graves (dépression, burn-out) au cours de leur carrière (même tendance du côté des salariés). « Attention, cela ne signifie pas qu’ils sont nécessairement plus touchés par des burn-out qu’avant. Selon moi, cela s’explique aussi parce que la parole s’est libérée ces dernières années sur cette question de la prévention des risques psycho-sociaux et que les managers se sentent sans doute moins culpabilisés d’en parler », commente Catherine Lainé.

Facteur sans doute aggravant, du côté de l’équilibre vie pro/vie perso, les chefs d’équipe sont encore 61% à travailler sur leur temps personnel. Et le recours aux outils numériques (mails, smartphones, ordinateurs portables…) utilisés dans le cadre du travail sont de moins en moins perçus comme gage d’efficacité professionnelle pour eux. Sur ces points les managers sont rejoints par les salariés. « Ces tendances posent plus que jamais la question non seulement de la charge de travail mais aussi du droit à la déconnexion ou de l’encadrement du télétravail dans les entreprises« , souligne Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager d’offre et d’expertise « Ressources Humaines » chez Cegos. Des enjeux de qualité de vie au travail, au milieu desquels le cas particuliers des managers n’est qu’un symptôme parmi beaucoup d’autres de la porosité grandissante entre vie personnelle et professionnelle.

*Méthodologie: pour cette édition 2017, 1115 personnes (700 salariés, 250 managers et 165 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines-DRH-RRH) d’entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés ont été interrogés en septembre.