Recommandations de la Haute Autorité de Santé sur le burn-out

Au-delà des débats, faire le bon diagnostic et proposer une prise en charge personnalisée

Sujet à débat et à controverse, le « syndrome d’épuisement professionnel » peut avoir des conséquences graves sur la vie des personnes et nécessite une prise en charge médicale. Syndrome complexe et aux manifestations diverses, il est mal connu, difficile à repérer, parfois diagnostiqué à tort ou confondu avec d’autres troubles psychiques. La HAS publie aujourd’hui des recommandations pour aider les médecins traitants et médecins du travail à diagnostiquer le burn-out, le prendre en charge de façon adaptée et accompagner le retour au travail.

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Entré dans le langage courant, le terme « burn-out » est aujourd’hui utilisé pour décrire toute sorte de stress, de grande lassitude ou de fatigue par rapport à son travail. Il s’agit pourtant d’un véritable syndrome qui se traduit par un épuisement physique, émotionnel et mental profond, causé par un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes. Le burn-out peut avoir des conséquences importantes sur la santé et la vie sociale des personnes et requiert une prise en charge médicale adaptée. Pour autant, le diagnostic de ce syndrome – qui n’est pas une maladie en tant que telle – reste difficile à établir ; il peut souvent passer inaperçu, être diagnostiqué à tort ou encore traité de façon inadéquate.

L’objectif du travail de la HAS est de permettre aux professionnels de repérer les symptômes et de dresser le bon diagnostic, afin de proposer une prise en charge personnalisée et d’aider au retour au travail. A chacune de ces étapes et avec l’accord du patient, la collaboration entre le médecin traitant et le médecin du travail est essentielle.

Repérer les manifestations du burn-out…

Identifier le burn-out est complexe pour différentes raisons : ses manifestations diffèrent d’un individu à l’autre, s’installent de manière progressive voire insidieuse et sont parfois les mêmes que pour d’autres troubles psychiques ou maladies. Ces principaux symptômes sont aussi bien d’ordre émotionnel (anxiété, tristesse, hypersensibilité, absence d’émotion…), cognitif (troubles de  la mémoire, de l’attention, de la concentration…), comportemental ou interpersonnel (isolement social, comportement agressif ou violent, diminution de l’empathie, comportements addictifs…), motivationnel (désengagement, remise en cause professionnelle, dévalorisation…) que physique (troubles du sommeil, troubles musculo-squelettiques, gastro-intestinaux…). Après avoir identifié ces manifestations et écarté l’hypothèse d’une maladie physique, il faudra juger de leur sévérité et évaluer en priorité le risque suicidaire.

 …et analyser les conditions de travail et les facteurs individuels, afin d’établir le bon diagnostic

Les symptômes repérables n’étant pas spécifiques au burn-out, le médecin traitant et le médecin du travail devront s’intéresser en complément :

  • aux conditions de travail (intensité et organisation du travail, exigences émotionnelles, autonomie et marge de manœuvre, relations dans le travail, conflits de valeurs, insécurité de l’emploi[1]),
  • à la personne et à son vécu (antécédents personnels et familiaux – notamment antécédents dépressifs -, événements survenus dans la vie personnelle, soutien de l’entourage, rapport au travail).

La confrontation de ces différentes analyses permettra d’établir ou non le diagnostic de burn-out. Cela permettra en effet de le différencier d’autres troubles psychiques (dépression, troubles anxieux, stress post-traumatique) ou d’établir qu’ils coexistent avec lui. L’aide d’un psychiatre pourra être sollicitée à cette étape.

Personnaliser la prise en charge du burn-out, sans recours systématique aux antidépresseurs

La prise en charge du burn-out doit être individualisée en fonction des manifestations constatées, des éventuelles pathologies associées identifiées, de l’historique du patient et de son travail. Elle repose principalement sur :

  • un arrêt de travail, dont la durée est adaptée à l’évolution du trouble et au contexte socio-professionnel,
  • la combinaison d’interventions psychothérapeutiques ou psychocorporelles (thérapies cognitivo-comportementales, relaxation, méditation pleine conscience,…),
  • un éventuel traitement médicamenteux, notamment par antidépresseurs, mais uniquement si le burn-out est associé à des troubles anxieux ou dépressifs,
  • l’intervention d’un psychiatre pour les cas complexes ou sévères, pour une réévaluation des traitements médicamenteux ou pour une poursuite d’arrêt maladie.

Agir sur le contexte socioprofessionnel et accompagner le retour au travail

Il est nécessaire d’anticiper et de préparer le retour au travail. L’analyse du poste et des conditions de travail permettra de mettre en place d’éventuelles actions de prévention individuelle et/ou collective.

Avant le retour au travail, il est recommandé d’organiser une (ou plusieurs) visite(s) de pré-reprise avec le médecin du travail. A l’issue de la visite de pré-reprise, le médecin du travail pourra recommander des aménagements ou adaptations du poste de travail, voire des mesures visant à faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Un suivi régulier impliquant  le médecin du travail, le médecin traitant et, le cas échéant le psychiatre, est indispensable pour aider au maintien dans l’emploi du patient.

THE WORKING DEAD : ZOMBIES DE BOULOT ET MANAGEMENT BIOHASARDEUX

Origine de l’article: ithaquecoaching.com

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J’aime bien les films de zombies. Ils ont un parfum d’aventure bouffonne aux relents de moisi et cultivent l’humour au quatorzième degré avec un art consommé. Ca manque de légèreté ou de profondeur sans doute, mais c’est un sacré moyen de déconnecter. La métaphore du zombie de boulot, quant à elle, est peut-être un poil nauséabonde, mais sortons nos machettes, nos kalachnikov et notre culture Z: nous partons à la chasse au zombie qui sommeille en nous, histoire de résister au management biohasardeux!

Les zombies au travail en attendant le burnout

Début 2014, une étude de Technologia évaluait à 3 millions le nombre de salariés menacés d’épuisement professionnel et appelait à sa reconnaissance comme maladie professionnelle. Ajoutés à cela ceux qui sont déjà passé par la case burnout et l’alerte lancée par les médecins du travail sur leur multiplication, ça fait beaucoup de travailleurs menacés de zombification…

Quand le zombie de boulot menace le système!

Lorsque je suis tombée sur cette infographie, je me suis dit que la métaphore du zombie de boulot pouvait être un point de départ réjouissant pour évoquer le plaisir au travail et la prévention du burnout avec un peu de légèreté sanguinolente. En effet, on aurait pu imaginer le zombie de boulot en salarié décérébré par l’absurdité ambiante au travail et autant de pistes pour ne pas finir en mort-vivant traînant des pieds. Il n’en est rien. Ici, le zombie de boulot, c’est bien vous, c’est bien moi, mais pas pour cause d’aberration managériale: parce que vous et moi sommes (dé)composés de vices contagieux qui pourrissent la productivité de l’entreprise! Salauds de zombies!

  • Le zombie de boulot se reconnaît donc en ce qu’il est a à peu près tous les défauts qui font se dresser le poil du dos des RH – les mêmes défauts qui les poussent à faire 27 entretiens de recrutement avant de donner à l’heureux élu promu zombie du jour sa DPAE, le graal du bal des sanguignolents.
  • Il est un vilain bouffeur de cerveau disponible chez ces employés modèles et zélés qui voudraient tellement bien faire leur travail. Cette sale engeance menace le système en répandant le désengagement et la désorganisation, en mentant sur ses résultats ou pour couvrir ses erreurs, en passant outre les procédures etc.

Cette infographie ultra normative nous a prévenus: zombies, vous êtes priés d’être des moutons! De ces moutons qui vont à l’abattoir en se suivant gentiment les uns les autres! Et si vous vous prenez pour des moutons noirs, c’est toute la Nouvelle Zélande qui viendra vous faire sauter la carafe!

Ca, bien entendu, c’est le film de zombies vu du côté de l’entreprise. L’affligeant World War Z du capitalisme triomphant aura bien lieu: zombies en latence attention, vous serez fliqués, étiquetés, désinfectés, normalisés et si tout ça ne fonctionne pas, il reste la dernière option: virés.

le management biohasardeux et les zombies de travail

Tous zombies, la faute à qui?

Les vrais virus à zombies qui se cachent dans cette infographie, ce sont peut-être les sommations et les culpabilisations: on nage à contre-courant dans un zunami d’injonctions paradoxales gangrèneuses de cerveau!

  • Ne questionnez jamais une procédure – pardon, un process. Faites ce qu’on vous dit sinon vous êtes un affreux manipulateur qui s’octroie sans scrupules les ressources de l’équipe. Mais prenez des initiatives, c’est dit partout dans les manuels de l’employé modèle qui grimpe les échelons plus vite que son ombre.
  • Soyez transparents sur vos manquements, vos délais non tenus – pardon, vos deadlines. Même si l’entreprise ne tolère pas l’erreur, après tout, c’est elle qui vous paye, elle a le droit de tout savoir et vous celui de vous taire.
  • Ne négligez jamais une demande d’un supérieur, même si vous êtes submergé de travail: votre insupportable désinvolture a des conséquences dramatiques sur vos collègues et votre entreprise.
  • Aaaah, les vilains employés qui ne savent pas dirent non et acceptent toujours plus de tâches alors qu’ils bossent déjà comme des brutes! J’ignore comment vous pouvez vous y prendre pour concilier celui-là avec le précédent, mais débrouillez-vous, hein;)

En substance, et malgré deux ou trois poins où il est souligné que le salarié n’est souvent pas responsable de la situation, le message est clair: managers, surveillez de près vos collaborateurs, cette armée de damnés! A l’aube des zombies de boulot, vous ne voudriez quand même pas être le patient zéro responsable d’une gigantesque pandémie d’improductivité qui menacerait la survie de votre entreprise!

Les remèdes prescrits sont à l’avenant, arrière-garde management et RH de l’ordre de l’anté-ferroviaire, dont même les plus conservatrices de nos entreprises n’osent plus vanter les mérites, bien qu’elles continuent souvent à pratiquer:

  • le flicage tous azimuts en temps réel.
  • Le reporting à tous les étages.
  • Des règles strictes et strictement appliquées
  • Un environnement dénué de toute distraction

Le marché à viande du management biohasardeux

Rappelons que pour que la terreur zombie envahisse la planète, il y a en général en amont des expérimentations biohasardeuses malencontreuses par des savants sans scrupules ou inconscients. Les apprentis sorciers du management pourraient bien être de ceux-là, qui implémentent de la théorie en mode vérité universelle, contaminant au passage tous ceux qui ne répondent pas aux canons de la théorie en question.

Je pense par exemple à ces entreprises qui fixent des objectifs clairement inatteignables – pardon, ambitieux, à leurs employés, sous prétexte que c’est une source de motivation – ce qui reste à démontrer – mettant sous pression au passage tous ceux pour qui l’inatteignable n’a pas de sens en soi et qui sont bien plus prêts à se décarcasser à l’idée de dépasser des objectifs atteignables.

Et les théories motivationnelles et managériales appliquées avec force séminaires et formation, c’est le fameux remède cher aux séries de zombies que personne ne trouve jamais: ça ne marche pas, ça ne marche plus. Les solutions se trouvent bien davantage autour de l’expression individuelle des besoins généraux. De ce point de vue, cette autre infographie du même nom donne une vision plus intéressante du zombie de travail et comment le management peut y remédier, du moins en partie:

éviter de transformer vos collaborateurs en zombies!

Au final, ne sommes-nous pas tous à des degrés divers, menacés de devenir des zombies de boulot, des damnés et des morts, salariés imparfaits et critiquables, décérébrés par les injonctions contradictoires, l’excès de flicage, de process, de reporting (de globish et de franglish), le manque d’autonomie, la concurrence interne, les petits chefs, les missions impossibles, les environnements de travail bien laids, les relations dégradées, le culte de la performance, le manque de temps, de ressources, de reconnaissance, de soutien?

De même pour les entrepreneurs zombies, qui se sont laissés happer par toutes sortes de croyances et de contraintes, par l’impératif du toujours plus, le multi-casquette, la joignabilité obligatoire, le boulot le week-end, les exigences des clients, les angoisses comptables, les mauvais payeurs etc.

Ne sommes-nous pas tous un peu zombies, qui emmenons nos yeux cernés au boulot, par nécessité bien plus que par plaisir, Walking Dead ramollis du bulbe par l’incongruité de certaines situations professionnelles, clonés, désengagés et démotivés par la perte de sens au travail, présentéistes et condamnés à attendre le burnout qui nous transformera en morts-vivants de jour comme de nuit?

Halte à la zombification!

Bref, ces hordes de travailleurs qui, d’inquiétude en renoncement, ont oublié qu’ils avaient aussi le droit de se faire plaisir a boulot et qui finissent exsangues, « présent physiquement, mais psychiquement absent » comme le dit Sophie Peters dans cet article du monde, qui parle de “démission intérieure”. Disons-le tout net, le zombie de travail a droit à la dézombification, il mérite de se rebeller contre le système qui l’a contaminé, une rébellion discrète au service de son bien-être et par extension de l’entreprise.

Aussi brigade zombie levez-vous, il est temps de devenir des légendes et de ne pas laisser l’abîme des morts-vivants vous engloutir, car les vrais morts ne dansent pas et sous la surface putréfiée de nos masques de zombies de boulot se cachent des âmes qui ont besoin de repos!

Comment éviter de finir zombie au travail

 

 

Du coup, je vous propose une dézombification par étape, en mettant en place des mesures dignes de redonner chair à votre corps et sens à votre âme et en observant leurs effets:

  • 28h plus tard
  • 28 jours plus tard
  • 28 semaines plus tard

Dans quelle mesure êtes-vous démotivé, désengagé, découragé?

Qu’est-ce qui vous fait traîner des pieds pour aller au boulot?

Dans quelle mesure votre job a-t-il du sens – ou pas?

  • Et en bonus, j’ouvre un débat culturo-philosophique de la plus haute importance: Peut-on considérer les white-walkers comme des zombies?
  • Et celui ou celle qui parviendra à trouver toutes les références pas vraiment cachées dans ce texte de série Z gagne le droit de m’offrir une mousse

 

Ressources externes:

Zombie de travail – David Abiker

Les zombies du présentéisme – CQFD

7 Ways to Avoid Becoming an Office Zombie – salary.com

Le désengagement chez les employés: des zombies au travail – blogue travail santé vie

 

Aller plus loin

Vous avez un désir de reconversion professionnelle et voulez en explorer la pertinence et la faisabilité?  Voulez construire et entretenir l’estime de vous, les relations et l’état d’esprit qui vous permettront de mener à bien vos projets professionnels? Pensez au coaching. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual au 01 39 54 77 32

Les risques professionnels dans les métiers de la relation commerciale

Selon la nature du poste, sédentaire ou avec déplacements fréquents éventuellement très lointains, travail isolé ou en équipe structurée, avec un rythme et des conditions de travail bien spécifiques (horaires excessifs et irréguliers, éloignement du domicile, longs voyages, repas d’affaires…) ou travail dans un bureau soumis à d’autres contraintes (environnement bruyant, travail permanent sur écran et au téléphone…), les métiers de la relation commerciale sont soumis à des contraintes organisationnelles et relationnelles susceptibles de générer des situations à risques (physiques ou psychologiques).

Voici le lien vers un dossier sur la prévention des risques professionnels dans les métiers de la relation commerciale que nous vous recommandons.

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Aux salariés de Financo: pour vous accompagner ou vous conseiller, n’hésitez pas à contacter vos élus ou à envoyer un mail à: unsa.financo@gmail.com. En adhérant à l’UNSA, vous bénéficiez d’une assistance juridique gratuite. bulletin adhésion

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

Preuve du harcèlement : la Cour de cassation redonne aux Juges du fond leur pouvoir d’appréciation


Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-13418

Obligation de sécurité : la prévention compte désormais plus que le résultat…


Avant…

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n° 13-7729

Aujourd’hui…

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702

Indemnisation du harcèlement : les salariés doivent prouver l’existence et l’évaluation de leur préjudice


Les préjudices automatiques… ?

Les faits qui « causent nécessairement un préjudice »… ?

C’est terminé !

Désormais, les salariés doivent prouver leurs préjudices.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Cass. Soc. 17 mai 2016 n° 14-21.872
Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-28293
Cass. Soc. 25 mai 2016 n° 14-20578
Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-27137

lien vers l’article sur rocheblave.com

L’indemnisation des arrêts maladie

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La prise en charge financière des arrêts de travail implique de nombreux acteurs : l’employeur, la Sécurité sociale et l’assureur complémentaire (institution de prévoyance, compagnie d’assurance…).

Le montant des indemnités journalières (IJ) versées au salarié pendant son arrêt de travail dépend de son ancienneté dans l’entreprise, de la convention collective ainsi que de la nature et de la durée de son arrêt.

Plus de détails ici

 

Loi travail, son contenu

source: juritravail

Dialogue social, formation professionnelle continue, droit à la déconnexion, temps de travail, référendum, médecine du travail, garantie jeune, compte personnel d’activité …. sont autant de sujets réformés par la loi El Khomri.

La loi Travail, dite aussi loi El Khomri issue du nom éponyme de la ministre du travail Myriam El Khomri, est entrée en vigueur le 10 août 2016 suite à sa publication au Journal Officiel et sa déclaration de « conformité » par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736) le 4 août 2016 (lire la décision).

En résumé, la réforme du Droit du travail devrait donner plus de place à la négociation collective dans l’entreprise pour renforcer la compétitivité de l’économie et développer l’emploi.

La loi Travail c’est quoi ?

En étant au plus proche des besoins des entreprises, le droit du travail ne peut que se mettre au service de l’emploi et du développement économique. Voici l’explication qui a motivée la volonté du Gouvernement Valls de réformer le droit du travail et le dialogue social.

A l’avenir, les accords d’entreprise pourront être signés par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. L’absence de majorité ne sera pas un phénomène bloquant. Dans ce cas, les syndicats minoritaires ayant plus de 30% des voix pourront demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider l’accord.

Les branches professionnelles pourront négocier des accords-types applicables unilatéralement par les employeurs d’entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat.

En cas d’aménagement du temps de travail selon la règle du forfait en jours, les accords collectifs devront comprendre de nouvelles clauses portant sur les catégories de salariés, la période de référence du forfait, les conditions de prise en compte des absences, etc.

Le compte personnel d’activité (CPA) devient plus intéressant, car il offre un capital d’heures aux travailleurs et donne à tous les actifs des droits portables, indépendamment de leur statut.

Janvier 2017, c’est la date à partir de laquelle le CPA devrait regrouper :

  • le compte pénibilité
  • le compte personnel de formation
  • le compte engagement citoyen (à compter de 2018 pour les indépendants et les non salariés).

Pour les actifs, surtout ceux relevant du statut cadre, la loi consacre le droit à la déconnexion et le droit universel à la formation tout au long de la vie.

Il deviendra possible de négocier des accords d’entreprises dérogatoires aux accords de branche, afin de tenir compte de la variation de l’activité de l’entreprise sur :

  • le temps de travail,
  • le droit au repos,
  • les congés (jours fériés, congés spéciaux etc.).

Enfin, soulignons que les conditions du licenciement économique sont clarifiées, de sorte qu’un licenciement économique puisse être prononcé si l’entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le projet de loi réforme également la médecine du travail, avec la suppression de la visite médicale à l’embauche obligatoire (elle sera limitée aux seuls emplois à risque), le recours au télétravail, les congés spécifiques, la notion d’acte à caractère sexiste, la protection offerte aux bénéficiaire du congé maternité, les avantages accordés aux travailleurs handicapés, l’apprentissage, la VAE, le portage salarial, les emplois saisonniers, l’inspection du travail, le montant de l’indemnité de licenciement versé en cas de traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel, ou encore les sanctions encourues en cas de versement indu de prestation chômage. Notons que l’encadrement de l’exercice de la religion en entreprise, qui aurait pu figurer dans le texte, n’a finalement pas été abordé.

Contenu de la loi travail El Khomri d’août 2016

Article 1er : A propos de la Commission de refondation du droit du travail
Article 2 : Définition du principe de neutralité dans l’entreprise

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 3 : Alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu pour les discriminations au travail
Article 4 : Obligation pour l’employeur de rappeler la définition légale des agissements sexistes dans son Règlement intérieur
Article 5 : Extension du principe de prévention des risques aux agissements sexistes en entreprise
Article 6 : Reformulation – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et prévention des agissements sexistes
Article 7 : Prise en compte des agissements sexistes dans la fonction publique

NOUVELLE ARCHITECTURE DES RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE CONGÉS

Article 8 : Nouvelle articulation des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés payés
Article 9 : Réforme des congés spécifiques
Article 10 : Extension de la durée de protection contre le licenciement à l’issue du congé de maternité
Article 11 : Compte épargne-temps
Article 12 : Sécurisation des conventions de forfait existantes
Article 13 : Rapport au Parlement sur la notion de « jour » dans le Code du travail
Article 14 : Travail de nuit dans le domaine fluvial

DES RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES

Article 15 : Rapport au Parlement sur les voies de promotion et de valorisation du dialogue social
Article 16 : Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels
Article 17: Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions
Article 18: Dispositions diverses relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel
Article 19: Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 20: Bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales

RENFORCEMENT DE LA LÉGITIMITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 21 : Généralisation des accords majoritaires d’entreprise
Article 22 : Accords de préservation ou de développement de l’emploi
Article 23 : Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises
Article 24 : Missions des branches professionnelles
Article 25 : Restructuration des branches professionnelles
Article 26 : Application directe des accords collectifs et des conventions de niveau national dans les départements et certaines collectivités d’outre-mer

DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL RENFORCÉS

Article 27 : Locaux mis à la disposition des syndicats par les collectivités territoriales (censure partielle)
Article 28 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux
Article 29 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux à Mayotte
Article 30 : Rapport au Parlement sur l’état des discriminations syndicales en France
Article 31 : Contestation de l’expertise du CHSCT
Article 32 : Nouvelle mission du CHSCT relative aux conditions de travail des personnes handicapées
Article 33 : Renforcement de la formation des acteurs de la négociation collective
Article 34 : Modalités de répartition de la subvention pour les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise entre établissements distincts
Article 35 : Mesure de l’audience patronale
Article 36 : Possibilité pour le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux de financer une organisation patronale multi-branches dans les secteurs de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle
Article 37 : Évaluation de l’impact des accords d’entreprise sur les résultats et les performances de l’entreprise, et sur les conditions de travail des salariés
Article 38 : Bilan quinquennal sur l’état du dialogue social en France

MISE EN PLACE DU COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ

Article 39 : Création du compte personnel d’activité (censure partielle)
Article 40 : Acquisition des titres et diplômes professionnels par blocs de compétence
Article 41 : Recouvrement de la contribution à la formation professionnelle des travailleurs indépendants
Article 42: Ouverture d’une concertation relative à l’élargissement du compte personnel d’activité
Article 43: Mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT
Article 44 : Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents publics
Article 45 :Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents des chambres consulaires
Article 46 : Renforcement de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie
Article 47 : Extension des missions du réseau des oeuvres universitaires à la gestion des aides en faveur des jeunes à la recherche d’un premier emploi
Article 48 : Régime social des volontaires des établissements publics d’insertion de la défense (EPIDE)
Article 49: Application à Mayotte du droit à l’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Article 50 : Création de l’aide à la recherche du premier emploi
Article 51 : Rapport relatif à l’évaluation des emplois d’avenir
Article 52: Dispositif d’emploi accompagné pour les personnes handicapées
Article 53 : Aménagement de la durée du contrat de travail des salariés en ateliers et chantiers d’insertion

ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL A L’ÈRE NUMÉRIQUE

Article 55 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion à partir du 1er janvier 2017
Article 56 : Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés
Article 57 : Ouverture d’une concertation relative au travail à distance (télétravail) à partir du 1er octobre 2016
Article 58 : Adaptation du dialogue social aux pratiques numériques
Article 59 : Communication syndicale en ligne dans les chambres d’agriculture
Article 60 : Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne

AMÉLIORER L’ACCÈS AU DROIT DES ENTREPRISES ET FAVORISER L’EMBAUCHE

Article 61 : Droit à l’information des employeurs des entreprises de moins de 300 salariés
Article 62 (Non-conformité à la Constitution)
Possibilité pour l’employeur d’assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire de certains salariés par le versement
Article 63 : Accords types de branche
Article 64: Dialogue social dans les réseaux de franchise (censure partielle)
Article 65 (Non-conformité à la Constitution)
Provision pour risque lié à un contentieux prud’homal pour les entreprises de moins de cinquante salariés
Article 66: Caractère libératoire du Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)
Article 67: Critères du licenciement économique
Article 69: Ratification de l’ordonnance relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
Article 70
 : Constitution des coopératives d’activité et d’emploi (CAE) sous forme de société coopérative

DÉVELOPPER L’APPRENTISSAGE ET RENFORCER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 71 : Apprentissage
Article 72 : Formation à distance dans le cadre de l’apprentissage
Article 73 : Pérennisation de l’apprentissage dans la fonction publique
Article 74 : Expérimentation du contrat de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi
Article 75 : Participation de professionnels non-salariés à des jurys de validation des acquis de l’expérience
Article 76 : Expérimentation sur la gestion par les régions des fonds libres du quota de la taxe d’apprentissage
Article 77 : Expérimentation du relèvement à trente ans de l’âge limite pour entrer en apprentissage
Article 78: Assouplissement de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Article 79 : Critères d’inscription sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation
Article 80 : Harmonisation des seuils sociaux
Article 81 : Information sur le système d’information et insertion des apprentis
Article 82 : Modalités de réalisation des actions de formation
Article 83 : Dispositif expérimental d’accès à la qualification à la Réunion
Article 84 : Recrutement d’agents contractuels par les groupements d’établissements (GRETA) et les établissements d’enseignement supérieur

PRÉSERVER L’EMPLOI

Article 85 Portage salarial
Article 86 Emploi saisonnier
Article 87 : Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers
Article 88 : Éligibilité des groupements d’employeurs aux aides à l’emploi et à la formation
Article 89 : Modalités de calcul de l’effectif d’un groupement d’employeurs
Article 90 : Constitution des groupements d’employeurs mixtes sous la forme de sociétés coopératives
Article 91 : Apprenti recruté par un groupement d’employeurs
Article 92 : Clarification en matière de déductions fiscales dont bénéficient les groupements d’employeurs
Article 93 : Définition juridique du particulier employeur
Article 94 : Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l’emploi
Article 95 : Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle
Article 96 : Correction d’une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement
Article 97 : Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d’emploi
Article 98 : Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi dans les collectivités territoriales
Article 99 : Prime d’activité versée aux travailleurs handicapés
Article 100 : Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d’accompagnement à la vie sociale
Article 101 : Élargissement des missions des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées

MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Article 102 : Réforme de la médecine du travail
Article 103 : Reconnaissance de l’aptitude des personnels exerçant les tâches de sécurité ferroviaire
Article 104 : Rapport portant sur l’attractivité de la spécialité de médecine du travail

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL

Article 105 : Renforcement des obligations des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l’étranger
Article106 : Création d’une contribution visant à compenser les coûts administratifs liés à la création d’un système de déclaration dématérialisée
Article 107 : Suspension de l’activité en cas d’absence de déclaration de détachement
Article 108 : Transposition de l’article 15 de la directive 2014/67/UE relative au recouvrement des sanctions prononcées par les autres États-membres à l’encontre d’entreprises françaises
Article 109 : Élargissement de l’accès aux données issues des déclarations de détachement et aux établissements inspectés pour les interprètes assermentés
Article 110 Fermeture administrative des chantiers de bâtiments ou de travaux publics
Article 111 : Mesures de coordination relatives à la lutte contre les infractions à la législation applicable au détachement de travailleurs dans les domaines rural et maritime
Article 112 Égalité de traitement entre travailleurs intérimaires détachés et travailleurs intérimaires salariés d’entreprises établies en France

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 113 : Réforme de l’inspection du travail
Article 114: Modification de l’ordonnance relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article 115: Obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail
Article 116 : Exercice des attributions des inspecteurs du travail par des fonctionnaires de contrôle assimilés
Article 117 : Code de déontologie de l’inspection du travail
Article 118 : Ratification de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article119: Renforcement des sanctions en cas de versement indu de prestations d’assurance chômage
Article 120: Application des dispositions du code du travail à Mayotte
Article 121 : Instances paritaires régionales et territoriales de Pôle emploi
Article 122: Obligation pour l’entreprise de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement
Article 123: Versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel

lien vers l’article sur juritravail 

Santé et Qualité de Vie au Travail – SQVT

Le recours à des indicateurs chiffrés pour suivre, mesurer, améliorer ou évaluer la santé et la qualité de vie au travail se développe dans les entreprises. Ces indicateurs peuvent être des appuis pour définir et suivre des politiques de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Toutefois, cela dépend des modalités de leur construction et de leur diffusion ainsi que de la manière d’en débattre et de les interpréter.

La logique purement réglementaire et formaliste –produire et communiquer des chiffres parce qu’on y est contraint – n’est guère efficace. Les indicateurs ne seront de véritables ressources pour l’action que s’ils sont construits, débattus,interprétés dans un dialogue pluridisciplinaire qui intègre les connaissances sur les conditions réelles du travail. D’où la nécessité d’ouvrir le processus de production et d’interprétation des indicateurs de SQVT à une grande pluralité d’acteurs (directions, managers, médecins, représentants du personnel, salariés).

L’agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a récemment publié une documentation sur ce thème:

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C’est la rentrée !!!

Reposés, bronzés, on retrouve les collègues, on raconte ses vacances, on s’émerveille des progrès du petit dernier, on s’émeut du retour à l’école des enfants, on échange les derniers ragots du boulot… Bref, c’est la rentrée !

Le retour au travail après quelques semaines de congés est un moment particulier. Il est parfois associé à de bonnes résolutions: évoluer dans son entreprise, changer de métier, se former, s’impliquer avec et pour les autres, etc.

Pour bien préparer les vacances, nous vous avions proposé un article paru sur psychologies.com. Pour cette rentrée, nous vous proposons un autre article de ce site: rentrée: réussir son retour au travail

Profitez de votre présence sur nos pages pour lire quelques articles et pour récupérer un bulletin d’adhésion !

Bonne rentrée à tous !

Le télétravail fait gagner du temps, de la productivité et du bien-être… — unsa arkea

Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail (article L 1222-9) par la loi Warsman du 22 mars 2012. Il était temps de faire quelque chose quand on sait que moins de 10% de la population active recourt au télétravail en France, alors qu’en 2007 la Finlande dénombrait déjà 32,4% de […]

Lire la suite: Le télétravail fait gagner du temps, de la productivité et du bien-être… — unsa arkea

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