Questions / Réponses sur le véhicule de fonction

source: cabinet atlantes

Est-ce que je peux l’utiliser pour mon usage personnel ?

L’employeur peut décider de mettre à disposition d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise un véhicule de fonction. Cette mise à disposition est formalisée le plus souvent dans le contrat de travail.

  • Si celle-ci est permanente, l’utilisation du véhicule par le salarié se fera pour son usage professionnel mais également privé. Le salarié pourra donc se servir de celui-ci en dehors de son travail.
  • A défaut, et dans le cas où le véhicule n’est mis à disposition du salarié que pour exercer sa fonction au sein de l’entreprise, celui-ci est considéré comme un outil de travail.

L’attribution d’un véhicule de fonction relève-t-il d’un avantage en nature ?

La distinction est importante car seuls les trajets effectués à titre privé sont considérés comme des avantages en nature.

NB : un avantage en nature est un élément de la rémunération du salarié qui est inclus dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et soumis à l’impôt sur le revenu.

En cas d’arrêt de travail, est-ce que je suis en droit de conserver mon véhicule de fonction et de l’utiliser ?

Lorsque le salarié peut faire usage, dans le cadre de sa vie privée de son véhicule de fonction, il doit pouvoir le conserver pendant toute la durée de son arrêt de travail, sauf stipulation contraire (Cass. Soc., 2 avril 2014, n° 13-10569).

Néanmoins, une clause du contrat de travail peut prévoir l’obligation pour le salarié de restituer le véhicule de fonction, notamment pour permettre à son remplaçant de l’utiliser.

Si je commets une infraction routière (contravention, accident de la route…), qui est poursuivi ?

  • Pour une infraction commise lors de la conduite du véhicule, il apparaît que, selon l’article L 121-1 alinéa 1 du Code de la route, le salarié devrait être le seul tenu pour responsable de l’infraction commise.
  • Néanmoins, lorsque le salarié agit en sa qualité de salarié pour le compte de l’entreprise, le juge peut décider que l’amende sera payée en tout ou partie par l’entreprise. Il faut pour ce faire que l’infraction commise par le salarié ait été influencée ou liée au comportement de l’employeur.
  • Pour une infraction aux règles de stationnement : doit payer l’amende contraventionnelle, le titulaire de la carte grise du véhicule en infraction. C’est à dire l’employeur.

Il peut contester cette infraction en justifiant que la contravention a été dressée dans des circonstances, des lieux et à des heures où le salarié n’avait pas l’autorisation d’utiliser le véhicule.

Attention : L’employeur ne peut pas faire de retenue sur salaire pour « se rembourser » de la contravention versée, cette pratique étant illégale (Cass. Soc., 11 janvier 2006, n°03-43587). Néanmoins, une sanction disciplinaire reste envisageable.

Depuis fin 2016, les employeurs doivent donner les coordonnées du salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule de société à l’administration. Il s’agit notamment d’infractions concernant le non port de la ceinture de sécurité, l’usage du téléphone portable ou le dépassement des vitesses maximales autorisées. Ces infractions devront être constatées par un appareil de contrôle informatique. A défaut de dénonciation, l’employeur s’expose à une contravention de 4ème classe (entre 750 € et 3 750 €).

Plusieurs arrêts ont été rendus en ce sens en 2018 et permettent donc une poursuite d’un employeur qui aurait refusé de donner le nom du salarié. Un juste équilibre doit sans doute être recherché entre le respect légitime du code de la route et les cadences qui peuvent être imposées dans certains métiers du transport ou de livraison notamment (quid du stationnement dans des zones interdites ou de l’excès de vitesse ?).

L’employeur peut-il mettre fin unilatéralement à cet avantage en nature ?

Dès lors que l’attribution de ce véhicule est prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans toute autre convention (accord d’entreprise, convention collective…), l’employeur ne peut décider seul de la modification ou de la suppression de cet avantage.

Peut-on faire du covoiturage sur Blablacar avec un véhicule de fonction ?

Dans son arrêt du 31 août 2018, la Cour d’Appel de Rennes considère que le fait pour un salarié de pratiquer du covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

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Conflit au sein du Crédit Mutuel : un répit pour Arkéa

source: ouest-france

Le conflit qui oppose le Crédit Mutuel Arkéa, et ses fédérations de Bretagne et du Sud-Ouest, à la Confédération nationale de la banque mutualiste, a connu mercredi un nouvel épisode. Saisi en urgence, selon la procédure de référé, le Conseil d’État a décidé la suspension de l’article 29 des statuts de la Confédération nationale. Il permet à celle-ci d’enclencher des poursuites contre les dirigeants du groupe dont le siège se situe près de Brest.

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Le conflit entre le Crédit Mutuel Arkéa (fédérations de Bretagne et du Sud-Ouest, celle du Massif Central ayant choisi de quitter le groupe) et la Confédération nationale de la banque mutualiste, monte en intensité. Le premier souhaite quitter la structure nationale de la banque. Il juge désormais que la cohabitation avec le CM11-CIC (l’autre grand groupe mutualiste), présent notamment dans tout l’Est de la France, est devenue impossible au sein de la Confédération nationale. Parce que les deux entités sont devenues concurrentes au fil de leur développement.

Ce conflit passe d’une étape juridique à une autre. Mercredi, le Conseil d’État a prononcé la suspension d’un article des statuts de la Confédération nationale sur lequel celle-ci s’appuyait pour enclencher des sanctions à l’égard des dirigeants du Crédit Mutuel Arkéa.

Manque d’impartialité, dit le Conseil d’État

Le Crédit Mutuel Arkéa (9 500 salariés et près de quatre millions de clients) estime que la procédure de sanction engagée par la Confédération nationale à l’encontre de ses dirigeants lui porte une atteinte « grave et immédiate » parce qu’elle prive ses dirigeants effectifs « de leur autorité et de leur capacité à gérer ». D’où ce recours devant le Conseil d’État qui a entendu les arguments d’Arkéa. Il estime que cet article, qui détaille la procédure de sanction, manque d’impartialité. Il y a, précise-t-il, « un doute sérieux quant à la légalité des dispositions de cet article. »

La conséquence, c’est donc la suspension de cet article. Et, par conséquent, la suspension aussi de la procédure de sanction qui vise les dirigeants d’Arkéa. Pour autant, il ne s’agit que d’un référé. Un recours sur le fond, visant cet article et d’autres dispositions des statuts de la Confédération nationale, a déjà été engagé par Arkéa. La décision du Conseil d’État à ce sujet est attendue au début du mois de mars.

« Plutôt une bonne nouvelle », commente Arkéa

Au Crédit Mutuel Arkéa, on ne crie pas victoire pour autant. Même si cette décision reconnaît ses arguments. « C’est plutôt une bonne nouvelle, mais il faut attendre la décision au fond », dit-on au siège du Relecq-Kerhuon. Du côté de la Confédération nationale, on déclare « prendre acte de la décision du Conseil d’État » en notant les « questionnements » de la juridiction administrative. Et en précisant aussi qu’elle fera connaître « au plus vite les mesures qui seront mises en place pour répondre à ces questionnements ».

SMS sur téléphone pro, la cour de cassation a tranché

C’est une décision qui concerne des milliers de salariés qui a été prise dernièrement par la cour de cassation.

La cour considère que les sms envoyés ou reçus sur un téléphone professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est donc autorisé à lire ces messages, même hors de la présence du salarié.

Pour protéger ses sms personnels, une solution est de clairement les identifier comme personnels, par exemple en inscrivant au début du sms la mention perso. ça n’empêche pas l’employeur de lire ces sms mais ça l’empêche de les utiliser contre le salarié pour une éventuelle sanction… Néanmoins, la meilleur méthode est, bien sûr, de posséder et d’utiliser un téléphone personnel.

Afin d’éviter tout litige, l’employeur doit informer son salarié de l’usage qu’il peut faire des outils mis à sa disposition, comme c’est aussi le cas pour l’utilisation de la messagerie professionnelle ou d’internet.

Retrouvez l’intégralité de la décision ici