La reconnaissance, attente numéro un des salariés

Le livre blanc intitulé « Disconnect », publié récemment par ADP, fait état d’un délitement du lien social dans l’entreprise. Les salariés expriment fortement le sentiment de n’être pas écoutés, pas récompensés à la hauteur de leur investissement, pas reconnus pour ce qu’ils font et ce qu’ils sont. Ces attentes légitimes ont donc souvent laissé place à un certain cynisme.

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L’ampleur du décalage

Les êtres humains en général – et les salariés en particulier – ont deux besoins culturels fondamentaux : l’affirmation de leur identité et la satisfaction de leurs besoins personnels… tout en s’inscrivant dans un projet, sans lequel l’épanouissement personnel est borné ou très limité. Dans les deux cas, la reconnaissance est un puissant moteur de développement : pour se situer soi-même, autant que pour exprimer son implication collective aux yeux des autres. La reconnaissance au travail renvoie, pour les salariés, à des éléments tant factuels que symboliques : elle induit diverses attentes plus ou moins formelles des collaborateurs, qu’il s’agisse de l’écoute qui leur est portée, de la prise en compte de leurs feedback, de l’équité perçue au cours des processus d’évaluation, du retour qui leur est fait concernant la qualité de leur travail, leurs résultats, leurs efforts, leurs performances, etc.

C’est dire si les chiffres qui suivent sont problématiques :

– 50% des salariés estiment travailler dans une entreprise qui ne prend pas en compte de leurs feedback.

– seuls 7% d’entre eux sont fortement d’accord avec le fait que les évaluations sont justes et appropriées.

– et 11% d’entre eux, seulement, estiment qu’ils reçoivent les feedback positifs et la reconnaissance qu’ils méritent « lorsqu’ils font du bon travail ».

En définitive, près de trois salariés sur quatre estiment que leur avis n’est pas reconnu ni pris en compte. Dès lors, comment attendre des collaborateurs qu’ils soient engagés, s’ils ne se sentent pas en retour considérés et parties prenantes dans les évolutions de leur entreprise ?

Un diagnostic sans appel

De la reconnaissance naît en effet la motivation, l’implication et l’engagement. L’absence de prise en compte du travail accompli entraîne de
 nombreuses frustrations, voire un refus de coopérer. Si l’effet peut être tempéré au début, de nombreuses répercussions surviennent sur le 
long terme: baisse de performance, démobilisation, désengagement, absentéisme, départ, etc.

Le carriérisme et le turnover chez les managers conduit ces derniers à un cynisme policé. Ils ne voient plus leurs collaborateurs qu’à travers un prisme : servent-ils ou non leurs propres intérêts ? Une étrange froideur s’empare lentement des consciences. C’est ce processus que le poète allemand Reiner Kunze désigne sous le nom de « pétrification ». Le résultat est une certaine indifférence et une insensibilité aux êtres qui nous entourent.

Il faut bien en comprendre l’impact : c’est la nature même du contrat professionnel qui se trouve ainsi remise en cause. Pas le contrat juridique qui définit les contributions et les rétributions mais le contrat moral, le contrat humain qui amène à considérer les salariés comme des investissements et non comme des charges fixes.

Retrouver des relations humaines de qualité

C’est la question de la place de la personne au sein de nos organisations qui est ainsi posée. Souvent présente en théorie, sur le papier, elle disparaît vite lorsque l’on se confronte à la réalité. Voici plusieurs pistes pour que les salariés se sentent à nouveau reconnus :

– Restaurer une véritable logique contractuelle qui permette à chacun d’apprécier son autonomie, c’est-à-dire sa marge de manœuvre, son pouvoir d’initiative et les limites de ses responsabilités.

– Considérer de manière systématique qu’un objectif atteint est une satisfaction du dit « contrat » professionnel.

– Ne pas se limiter à la traditionnelle « approche client » des collaborateurs – si forte dans l’intention mais si approximative dans la réalité. Regarder ces derniers comme des entrepreneurs internes (« intrapreneurs »), parties prenantes du développement de l’entreprise.

– Si les dirigeants et les actionnaires partagent volontiers leurs difficultés, leurs appréhensions et la pression qu’ils subissent par des conséquences concrètes sur la vie des salariés, il faut qu’ils apprennent aussi à partager la réussite. C’est pourquoi la performance doit être reconnue.

L’objectif est de retrouver une motivation profonde, sans laquelle une véritable fracture entre les salariés et l’entreprise va devenir inévitable.

source: Havard Business Review

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Les chiffres clés de l’Observatoire du stress au travail

source: myhappyjob.fr

Le cabinet de conseil aux entreprises Stimulus vient de publier les résultats de son Observatoire du stress au travail. Même si cette étude ne prétend pas fournir une image parfaite de la situation dans notre pays, par la taille de l’échantillon sur lequel elle repose et par la variété des secteurs d’activité qu’elle explore, elle donne tout de même des indications intéressantes sur un enjeu majeur et met en lumière plusieurs chiffres alarmants.

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Un phénomène d’ampleur

24% des salariés sont dans un état d’hyperstress, c’est-à-dire à un niveau de stress trop élevé et donc à risque pour leur santé. Contrairement à une idée reçue, ce niveau est le même pour les cadres et les non cadres, qu’ils aient des responsabilités d’encadrement ou pas. Les femmes sont plus touchées que les hommes (respectivement 28% et 26% de salariés en hyperstress et 46% et 55% avec peu de stress).  Les taux d’hyperstress varient aussi selon les secteurs d’activité. Ainsi les domaines de « la santé humaine et des actions sociales », des « arts, spectacles et activités récréatives », des « services » et des « activités financières et d’assurance » apparaissent souffrir davantage du stress.

52% des salariés présentent un niveau élevé d’anxiété et 16% ont probablement un trouble anxieux, au sens médical du terme. Les femmes sont nettement plus concernées que les homme (57% avec un niveau élevé d’anxiété contre 47%, et 18% de pathologie anxieuse contre 14%).

29% des salariés présentent un niveau dépressif élevé et 6% sont probablement en dépression, au sens médical du terme. Les femmes sont un peu plus concernées que les hommes. Les non cadres ont un peu plus de manifestations dépressives que les cadres (31% de niveau dépressif élevé versus 27%) mais le taux de pathologie dépressive est comparable. Les niveaux dépressifs élevés progressent avec l’âge. Ils vont de 23% chez les moins de 30 ans à 31% pour les plus de 50 ans. Cette progression s’observe aussi en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, allant de 20% pour une ancienneté inférieure à 5 ans à 34% pour une ancienneté de 15 à 25 ans. Selon les secteurs d’activité les manifestations dépressives varient fortement. Les salariés du secteur « des arts, spectacles et activités récréatives » sont les plus touchés (37% de niveau dépressif élevé et 12% de dépression probable) ainsi que les salariés du secteur de « santé humaine et action sociale » et du secteur de « l’administration publique » (33% de niveau dépressif pour chacun de ces deux secteurs et 7% de dépression probable).

Des facteurs de stress variés

Les exigences liées au travail arrivent en tête. « Devoir traiter des informations complexes et nombreuses » et « manquer de temps » concernent respectivement 72% et 62% des salariés et leur impact en termes de stress est très fort. Si un peu moins de salariés trouvent que « les objectifs au travail sont difficiles à atteindre » (41%), il s’agit d’un élément source d’un grand stress. Le manque d’autonomie et en particulier « la non-participation aux décisions touchant à mon travail », bien que ne touchant que 56% des salariés, est une importante cause de stress.

Il est important de noter que certains facteurs de stress, même s’ils ne touchent qu’une minorité de salariés, sont une source importante de stress chez ceux qui y sont exposés. C’est le cas du « manque de soutien moral au travail » (33% des salariés), le fait que « mon travail ne me fait pas sentir utile ni ne me donne une bonne image de moi » (29%) ou encore « une mauvaise ambiance au travail » (27%). Les difficultés relationnelles concernent un nombre limité de salariés. Ainsi 15% ont une « mauvaise relation avec leurs supérieurs » et 18% ont des « contacts non satisfaisants avec les gens ». Ces situations sont donc moins fréquentes mais aussi moins source de stress que d’autres facteurs de risques psychosociaux. A une double exception cependant. « Etre en contact avec des gens impolis » et « avoir des personnes au travail qui prennent plaisir à me faire souffrir » sont des situations qui ne touchent que respectivement 21% et 14% des salariés, mais leur capacité à générer un fort stress est considérable.

Il apparaît aussi quelques différences entre les salariés avec ou sans responsabilités d’encadrement. Ces derniers sont plus exposés à « des tâches monotones et répétitives », au « manque de participation », et à « l’absence de visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ». Les salariés avec responsabilités d’encadrement sont eux plus concernés par « le manque de temps », « avoir à traiter des informations complexes et nombreuses », et « des horaires de travail contraignants ». On constate donc que, même si les sources de stress ne sont pas tout à fait identiques pour ces deux catégories de salariés, les niveaux de stress, comme indiqués précédemment sont pourtant semblables.

Harcèlement et violence interne

source: INRS

Tensions, brimades, insultes, des relations de travail qui se détériorent… Si agir rapidement pour mettre un terme aux agissements hostiles au sein de l’entreprise est prioritaire, il faut également les prévenir. Pour ce faire, l’employeur doit notamment rechercher ce qui peut dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail engendrer ces actes de violences internes.

Harcèlement et violence interne au travail
Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail,…

Harcèlement : des spécificités à repérer

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement.
Rappelons que les harcèlements moral et sexuel sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Des conséquences non négligeables

Pris isolément, certains de ces agissements semblent parfois sans conséquences. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. Ils peuvent également dégrader le climat social de l’entreprise.

Prévention et gestion des cas de violences internes

 L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Il a pour obligation d’évaluer les risques, parmi lesquels ceux de harcèlement ou de violences internes, et tenter de les prévenir le plus en amont possible. Pour cela, il doit privilégier une démarche de prévention collective, la même que celle décrite pour les risques psychosociaux. Elle doit être mise en œuvre avec l’implication de la direction, de l’encadrement, des ressources humaines et des représentants des salariés. Elle s’attache à agir sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun…

Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés en difficulté. L’employeur prendra ainsi en compte le plus tôt possible les plaintes avérées, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux salariés affectés. Il s’agit d’éviter que leur santé ne se dégrade, et autant que possible, de leur permettre de se maintenir en poste.

Quand la conclusion d’un accord peut justifier le licenciement d’un salarié

source: atlantes.fr

Le « nouvel » accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi. 

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L’accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi constitue une sorte de version 2.0 de « l’accord de préservation ou de développement des emplois » institué par la loi du 8 août 2016.
2.0 pour ne pas dire 3.0, tant l’examen de ce « nouvel » accord révèle la volonté de s’affranchir de toutes les contraintes qui pouvaient encore limiter l’attractivité des employeurs pour ce type d’accord.

Ce nouvel accord va donc plus loin. Il se substitue et met un terme à 3 types d’accords qui, jusqu’à la publication de l’ordon­nance du 22 septembre 2017, coexistaient au sein du Code du travail :

  • L’accord portant sur les conditions de la mobilité profession­nelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs (art.L.2242-17 et suivants)
  • L’accord de maintien dans l’emploi en cas de graves difficul­tés économiques conjoncturelles (art.L.5125-1 et suivants)
  • L’accord de préservation ou de développement des emplois (ancien art.L.2254-2-loi du 8 août 2016 précitée)

Désormais, un seul et unique accord peut recouvrir tous les champs et caractéristiques de ses prédécesseurs. Il suffit pour s’en convaincre de se référer à son objet :

« L’objet de cet accord est de pouvoir aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération, déterminer les conditions de la mobilité profes­sionnelle ou géographique interne à l’entreprise ».

Peu de sujets semblent pouvoir désormais échapper à ce type d’accord.
Elargissement des sujets susceptibles d’être intégrés dans cet accord, mais également volonté de limiter la liste des clauses devant y figurer et qui pour certains employeurs constituaient un véritable frein à certaines négociations.
Message entendu. L’ordonnance a effectué un grand nettoyage en relayant dans le meilleur des cas à une simple option la pré­sence de clauses qui précédemment présentaient un caractère obligatoire.
Une simple comparaison entre l’accord de préservation et de développement de l’emploi ancienne version et nouvelle version suffit à l’illustrer :

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Exit également toute référence à l’idée d’un diagnostic partagé avec les Organisations Syndicales (prévu à l’origine dans l’ac­cord de maintien dans l’emploi et dans l’accord de préservation ou de développement de l’emploi) pour justifier la négociation et la conclusion d’un tel accord.

En revanche, leur droit d’être assisté par un expert-comptable désigné par le Comité reste possible, même s’il convient aussi­tôt de préciser que ses honoraires qui étaient précédemment pris en charge à 100% par l’employeur seront dorénavant cofi­nancés entre l’employeur et le Comité (80%/20%).
Pour autant, les fondamentaux restent les mêmes. Cet accord une fois conclu s’impose aux salariés qui y consentent et ses clauses se substituent automatiquement et impérativement aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération (dans le respect du SMIC et des salaires minimum résultants des conventions collectives de branches), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Est-il alors nécessaire de soumettre aux salariés concernés un avenant à leur contrat de travail ou tout le moins de les informer individuellement ?

A priori non, si l’on s’en tient à la nouvelle rédaction de l’article L.2254-2. Jugez plutôt : « Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord ».

Et pour ceux qui ont refusé ? Si l’employeur engage une procé­dure de licenciement, cette rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse qui limite de droit, et de fait, le risque de contentieux.

C’était déjà expressément le cas pour les accords de maintien dans l’emploi et de ceux de préservation ou de développement de l’emploi.

Ce qui en revanche est nouveau :

  • La rupture du contrat de travail ne présente plus un caractère économique ; ce qui était le cas des accords de mobilité et de maintien dans l’emploi. Le salarié n’a donc plus à se voir proposer un congé de reclassement ou un contrat de sécuri­sation professionnel
  • Le salarié ne bénéficie pas non plus d’un dispositif d’accompa­gnement personnalisé par Pôle emploi qui était envisagé avec l’accord de préservation et de développement de l’emploi

Le salarié est simplement pris en charge par Pôle Emploi comme demandeur d’emploi et l’employeur doit abonder son CPF dans des conditions qui restent à déterminer par décret.

Autre nouveauté : sa durée. Ce type d’accord peut désormais être conclu pour une durée déterminée comme indéterminée.

Cet accord hautement dérogatoire interpelle par bien des aspects et notamment par la simplicité avec laquelle il pourra neutraliser et supplanter le contrat de travail.
Il présente également un risque majeur tenant à la difficulté pour les représentants des salariés d’identifier la nature de l’accord qu’ils s’apprêtent à négocier du fait de la dispari­tion des nombreuses clauses qui jusqu’alors permettaient d’identifier sa « vraie » nature.
Et ne nous y trompons pas. L’absence de délégués syndi­caux dans l’entreprise n’est pas, à elle seule, une garantie qu’un tel accord ne verra pas le jour, puisqu’ont été pro­mus du rang des négociateurs possibles :

  • un représentant mandaté par une OS,
  • les membres du CE/CSE,
  • un salarié mandaté.

 

Dossier confédéral

 

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Les communications vont bon train sur ce dossier éminemment sensible qui exacerbe et amplifie les réactions.

Pour sa part, l’UNSA n’a pas changé sa position :

« Nous souhaitons que le Groupe Crédit Mutuel Arkéa reste un groupe autonome, au sein de la Confédération du Crédit Mutuel avec deux Organes Centraux, afin de conserver le nom CREDIT MUTUEL auquel nous sommes attachés ».

Nous dénonçons les agissements et la méthode du CM11-CIC dans son coup de force qui a impacté nos collègues du CMMC dans leur quotidien. Ces derniers souffrent de la situation et continuent d’exercer dans un environnement fortement dégradé. Nous sommes solidaires de nos collègues.

POUR AUTANT, nous condamnons les manœuvres qui sont exercées sur les salariés, sur les représentants du personnel pour les faire adhérer « à tout prix », sous quelque forme que ce soit (via un manifeste, une pétition,… ) au projet de la Présidence.

Les salariés sont les observateurs, voire les otages de cette situation. Ils n’ont aucune prise et ne disposent pas de tous les éléments sur les évènements qui se décident dans les sphères politiques et judiciaires.

Dans ce contexte, aucune pression ne doit être exercée sur les salariés. Chacun doit être libre de son choix, et de l’expression ou non de ce choix.

Nous œuvrons au quotidien pour la pérennité des emplois de tous les salariés du Groupe. A l’heure où la Direction Arkéa attend de tous ses collaborateurs un engagement collectif et homogène, nous regrettons fortement l’absence d’un socle social commun. Le temps est venu de mettre en œuvre une convention collective et des accords Groupe !

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Ordonnances : l’art d’ignorer les missions du CHSCT

source: actuel-ce.fr

La nouvelle instance de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE), méconnaît une partie importante des attributions du CHSCT, alerte Julien Sportès, président du cabinet Tandem expertise. Voici son point de vue.

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La fusion des instances de représentation du personnel (IRP) aurait logiquement dû conduire à une fusion des articles du Code du travail définissant leurs missions. Il n’en est rien : sur ce plan, les ordonnances identifient très largement le comité social et économique (CSE, nom de la nouvelle instance fusionnée) au comité d’entreprise.

Ainsi, le premier paragraphe du nouvel article L2312-8 du Code du travail reprend à intégralement le texte relatif au CE, en indiquant que « Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

En revanche, les deux articles portant sur les attributions générales du CSE passent à la trappe une part importante de ce qui était dit sur le CHSCT, comme si les élus du personnel n’avaient désormais plus expressément pour missions de contribuer « à la prévention, à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs », ainsi qu’à « l’amélioration des conditions de travail » (termes employés dans l’actuel article L4612-1).

En l’absence de telles précisions, les prérogatives dévolues au CSE dans le domaine de la santé au travail risquent d’être perçues comme accessoires et sont donc fragilisées. Ceci permet d’ailleurs au gouvernement d’introduire plusieurs modifications rédactionnelles qui les amoindrissent, ainsi que le montrent les comparaisons suivantes :

  • Articles L2312-9 (nouveau) et L4612-2 (ancien) : auparavant le CHSCT procédait à « l’analyse des conditions de travail », ainsi qu’à « l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ». Ces deux champs d’analyse, inhérents à toute démarche de prévention, ne sont dorénavant plus mentionnés.

  • Articles L2312-9 et L4612-3 : l’indicatif présent, utilisé dans la version aujourd’hui en vigueur, affirme le caractère essentiel de la mission de prévention du CHSCT. Le recours au verbe « peut » montre que cela ne sera plus le cas avec le CSE.

Autre modification importante : le projet d’ordonnance ne stipule plus que le CHSCT a pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales (cf. point 3 de l’article L4612-2). Cette disposition n’est pourtant pas subalterne ! Elle rappelle qu’il incombe à celui qui détient le pouvoir de décision dans l’entreprise de prendre les mesures nécessaires à la sécurité et à la protection des salariés. Elle souligne aussi qu’il n’est pas rare que le patronat ignore délibérément le Code du travail, sous prétexte que le coût d’une véritable politique de prévention nuirait à sa compétitivité…

Les éléments que nous venons d’évoquer ne peuvent s’apprécier indépendamment du fait que les ordonnances déportent les prérogatives des élus sur une commission HSCT : ce qui est visé, c’est que la santé au travail ne soit plus l’affaire de l’intégralité des représentants du personnel, mais de seulement une fraction d’entre eux. Nous constatons à cet égard que seuls les membres de cette commission bénéficieront d’une formation, alors que pour les prérogatives économiques tous les titulaires du CSE auront de droit accès à une formation.

Ordonnances travail: à chaque changement, sa régression

source: liberation.fr

 SI le gouvernement se refuse pour l’instant encore à définir le nombre d’élus du personnel, les cinq modifications consignées par les ordonnances constituent déjà un affaiblissement significatif des instances représentatives des salariés.

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Les représentants du personnel ont pour fonction d’être les porte-voix des salariés et de défendre leurs intérêts. Les ordonnances mettent fin à leur spécialisation, en fusionnant délégués du personnel, comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), avec pour objectif officiel de «simplifier le dialogue social» et de réduire les coûts supportés par l’employeur.

La naissance de la nouvelle instance unique, baptisée comité social et économique (CSE), s’accompagne d’une multitude de mesures qui répondent aux vœux du Medef. Elles conduisent à une remise en cause radicale de l’existant, via cinq modifications majeures.

Première modification: les attributions des représentants du personnel en matière de santé professionnelle sont considérablement réduites. Les ordonnances passent à la trappe certaines prérogatives essentielles du CHSCT: les élus n’ont plus pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales, ni de procéder à l’analyse des conditions de travail ou à l’analyse de l’exposition aux facteurs de pénibilité. L’hygiène n’est par ailleurs plus mentionnée comme champ d’intervention, oubli surprenant lorsque l’on songe à des secteurs aussi sensibles que l’agro-alimentaire, le médical ou la chimie.

La nouvelle commission «santé, sécurité et conditions de travail», loin de remplacer le CHSCT, permet à l’employeur de restreindre le nombre d’élus impliqués sur ces thèmes. Elle lui permet également de renforcer sa présence, vu qu’il pourra unilatéralement y inviter «des experts et des techniciens» de l’entreprise choisis par ses soins.

Deuxième modification: les consultations perdent de leur substance, alors qu’elles sont au cœur des prérogatives des élus. Effectivement, représenter les salariés consiste à rendre des avis pour faire connaître leur point de vue sur la marche de l’entreprise, grâce à des informations à fournir obligatoirement par l’employeur. Dorénavant, un accord d’entreprise pourra tout à la fois réduire ces informations à leur plus simple expression et redéfinir la périodicité des consultations.

Ainsi, un employeur ne sera plus obligé de communiquer le bilan ou le compte de résultat de l’entreprise ! De son côté, la délégation salariale du CSE pourra se contenter de donner son avis sur la situation financière, ou la politique sociale, tous les trois ans (au lieu d’une fois par an actuellement). À souligner également que la règle qui interdit un délai de consultation inférieur à 15 jours est supprimée.

Troisième modification: le recours aux expertises devient plus difficile. Les ordonnances facilitent les contestations de l’employeur et, en outre, elles obligent le CSE à cofinancer la plupart des expertises, à hauteur de 20%. Cette disposition s’applique notamment à l’expertise pour projet important modifiant les conditions de travail.

Le cofinancement appelle deux commentaires :

– Il intervient à un moment où l’on exige des représentants du personnel une totale polyvalence et où ils ont donc particulièrement besoin de l’aide de spécialistes.

– Il est contraire au principe d’égalité de traitement: les plus petits comités, dont le budget de fonctionnement est modique, seront de fait dépossédés de leur droit à expertise.

Quatrième modification: les ordonnances amputent le budget de fonctionnement des élus du personnel. Outre le cofinancement précité, le budget de fonctionnement habituellement dévolu au CE prendra en charge les besoins du CHSCT (documentation, déplacements, avocats, etc.), alors qu’ils étaient auparavant couverts par l’employeur.

La réforme gouvernementale introduit par ailleurs un véritable cheval de Troie : elle met fin à la séparation du budget de fonctionnement d’une part et du budget des activités sociales et culturelles (ASC) d’autre part, séparation jusqu’ ici impérative. Désormais, un reliquat du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour les ASC et servir, par exemple, pour des chèques vacances ou pour l’arbre de Noël. Ceci risque bien entendu d’inciter à une réduction des dépenses de fonctionnement et, partant, à peser sur le rôle économique des élus.

Cinquième modification: les heures de délégation enregistrent un recul substantiel. Jusqu’à présent les représentants du personnel bénéficiaient d’heures exceptionnelles en cas de projet important ou de plan de licenciement. Ils en sont maintenant privés et devront se contenter de leur contingent d’heures courant, sachant que celui -ci sera de surcroît ramené à 16 heures par titulaire et par mois, au lieu de 20 heures actuellement pour le CE.

Au final, ces cinq modifications se soldent par une régression brutale, même si un élément de taille reste encore à préciser puisque le gouvernement se refuse pour l’instant à dévoiler ses intentions quant au nombre d’élus du personnel. Dans ce domaine aussi, il faut s’attendre à une réduction significative : les économies au bénéfice des chefs d’entreprise sont plus que jamais à l’ordre du jour si l’on en juge par l’interdiction faite aux suppléants d’assister aux réunions (sauf absence du titulaire).

Comment les Français aiment-ils être managés ?

source: maddyness

Persuasif, délégatif, participatif ou directif, à chaque personne son type de management favori. La plateforme d’emploi Qapa.fr a publié une étude baptisée “les travailleurs subissent-ils encore la carotte ou le bâton ?”. Cette étude fait le point sur la relation qu’entretiennent les Français avec l’encadrement de leurs supérieurs.

Quels types de management sont pratiqués aujourd’hui en France ? Comment sont-ils perçus par les travailleurs ? Quelles sont leurs principales sources de motivation au travail ? Autant de question auxquelles a tenté de répondre la plateforme d’emploi Qapa.fr, grâce à un récent sondage lancé sur Facebook auprès de 17 685 personnes représentatives de la population française.

Les Français ne veulent plus d’encadrement

Une chose est sûre : les travailleurs français sont de plus en plus autonomes ! En tous cas, c’est ce qu’ils pensent pouvoir faire à 98% pour les femmes et 99% pour les hommes. Parmi eux, 33% des hommes et des femmes avouent tout de même avoir besoin d’un soutien et d’un accompagnement. Comme quoi, si un besoin d’émancipation se fait globalement ressentir, tout le monde n’est pas prêt à travailler en totale indépendance.

Persuasif, délégatif, participatif ou directif ?

Parmi les 4 types de management pré-cités, les femmes et les hommes sont un peu divisés. En effet, si la majorité préfère les managers qui associent et impliquent leurs collaborateurs (à 50% pour les femmes et 52% pour les hommes), les choses changent ensuite. Par exemple, les hommes ont plus besoin d’un management délégatif, à 43% contre 32% des femmes. De leur côté, 14% des femmes aiment les managers persuasifs et paternalistes, ce qui n’est pas du tout le cas des hommes (1%). Globalement, seulement 4% des Français avouent préférer le style directif. 

Les managers français sont participatifs

Qui sont les managers français ? Pour 45% des femmes et 40% des hommes, ils ont un style basé sur la participation. Les “consultatifs” sont également très présents, pour 31% des femmes et 30% des hommes. Les managers ayant de l’autorité et de la fermeté sont en revanche plus nombreux pour les hommes (20%) que pour les femmes (12%). Enfin, les managers persuasifs arrivent en dernière position (12% pour les femmes et 10% pour les hommes).

Quelles sont les sources de motivation ?

Force est de constater que les Français ne sont pas du tout sensibles aux sanctions et à la peur. Ainsi, seulement 2% des femmes et 4% des hommes se disent motivés par la crainte. La reconnaissance et le respect au sein de l’entreprise sont les premières sources de motivation aussi bien pour les femmes 49% que pour les hommes 36%. La gestion de projet arrive en deuxième place avec davantage de besoin chez les hommes (30%) que chez les femmes (23%). Le plaisir d’être au travail est également plus important (24% chez les hommes et 18% chez les femmes) que le salaire (8% chez les femmes et 6% chez les hommes).

La carotte plutôt que le bâton

Une chose est claire, presque la totalité des Français travaillent mieux quant leurs managers font preuve de gratitude (97% pour les femmes et 94% pour les hommes). Autrement dit, oublier de féliciter ou de remercier ses collaborateurs peut-être préjudiciable sur le long terme. Les critiques et les sanctions ne sont d’ailleurs plébiscitées que par une frange très réduite de la population française (3% chez les femmes et 6% chez les hommes).

Globalement, on constate que les résultats de ce sondage tendent à confirmer les principes de la théorie de la motivation établis par le célèbre psychologue américain Abraham Maslow dans les années 1970. Les français aspirent à toujours plus d’estime, de reconnaissance et d’accomplissement dans le cadre de leur activité professionnelle.

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Les courriels privés d’un salarié ne pourront plus être utilisés pour justifier un licenciement

source: francetvinfo

La Cour européenne des droits de l’homme a condamné un employeur en Roumanie pour l’utilisation des e-mails privés d’un salarié dans le but de le licencier.

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C’est une décision qui va faire jurisprudence en France, comme dans les autres pays membres du Conseil de l’Europe. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a sanctionné en appel, mardi 5 septembre, la surveillance des courriels privés par un employeur en Roumanie pour licencier un de ses salariés en 2007.

Les juges de la Grande Chambre, l’instance suprême de la CEDH statuant en appel d’une décision de 2016, considèrent que « les autorités nationales [roumaines] n’ont pas correctement protégé le droit de Bogdan Mihai Barbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance et n’ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu », précise la décision adoptée par 11 voix contre 6.

Débouté en première instance

La CEDH avait été saisie par cet ingénieur roumain de 38 ans. Son employeur l’avait licencié après avoir constaté, en surveillant ses e-mails, qu’il avait utilisé la messagerie de la société à des fins personnelles, en infraction au règlement intérieur. Bogdan Mihai Barbulescu avait dénoncé l’espionnage de ses communications par son employeur, s’estimant victime d’une violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance, protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Les tribunaux roumains avaient débouté le salarié. Ils avaient jugé que la conduite de l’employeur avait été raisonnable, et que la surveillance des communications avait constitué le seul moyen d’établir qu’il y avait infraction disciplinaire. Dans un premier temps, la CEDH avait confirmé cette approche en janvier 2016, considérant que le droit au respect de la vie privée et de la correspondance de Bogdan Mihai Barbulescu n’avait pas été violé. La Cour avait validé la possibilité pour une entreprise de surveiller l’usage d’internet dans le cadre d’une procédure disciplinaire. L’ingénieur roumain avait alors fait appel.

Une décision qui concerne 47 pays

Cette fois-ci, la Cour estime que Bogdan Mihai Barbulescu « n’avait pas été informé de la nature et de l’étendue de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages ». Elle considère par ailleurs que les tribunaux roumains « n’ont pas déterminé quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance » et ne se sont pas prononcés sur « la possibilité pour l’employeur de faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de Monsieur Barbulescu ».

La décision de la Grande Chambre constitue une revirement de la position de la CEDH et elle est appelée à faire jurisprudence pour les 47 membres du Conseil de l’Europe. Elle répond aux demandes de la Confédération européenne des syndicats (CES) et du gouvernement français de mieux encadrer la surveillance de l’utilisation d’internet exercée par une entreprise.

Comment les syndicats contribuent à réduire les inégalités de revenus

source: latribune.fr

Par Patrice Laroche, Université de Lorraine
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Dans les pays développés, les inégalités de revenus se creusent et le taux de syndicalisation baisse. La présence syndicale contribue à promouvoir les politiques sociales redistributives. 

Les écarts de revenus se sont particulièrement accentués au cours des dernières décennies. Les 10 % les plus riches se sont enrichis plus vite que les 90 % les plus pauvres dans de nombreux pays de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE).

Or, un facteur peu évoqué dans les discussions sur les inégalités de revenus est l’influence des syndicats sur les politiques salariales. Que sait-on réellement du rôle joué par les organisations syndicales de salariés dans la répartition des richesses ?

Un taux de syndicalisation élevé fait baisser les inégalités de revenus

Un récent rapport du Fonds monétaire international montre que la présence syndicale participe à la promotion de politiques sociales redistributives et contribue à réduire les inégalités salariales.

Au niveau macro-économique, le taux de syndicalisation expliquerait une part importante des inégalités de revenus observés au sein de chaque pays. Ainsi, les pays scandinaves, où les taux de syndicalisation sont les plus élevés des pays de l’OCDE, affichent les niveaux d’inégalités de revenus les plus bas.

Taux de syndicalisation et distribution des revenus

Toutefois, l’existence d’une corrélation, même forte, ne signifie pas pour autant qu’il existe une relation de cause à effet. Les données macro-économiques disponibles ne tiennent pas compte par exemple des caractéristiques culturelles, institutionnelles et technologiques propres à chaque pays. Celles-ci pourraient expliquer les écarts de revenus.

Il existe cependant d’autres études au sein de chaque pays qui confirment l’importance de la syndicalisation sur les écarts de salaires. Aux États-Unis, où le déclin syndical est aussi marqué qu’en France, les études existantes suggèrent que la baisse de la syndicalisation dans le secteur privé est responsable de 10 à 20 % de l’évolution récente des inégalités de revenus au sein du pays. Entre 1983 et 2012, le taux de syndicalisation a diminué de 9 points de pourcentage aux États-Unis, passant de 20,3 % à 11,3 %. Dans le même temps, les plus aisés ont vu leur part de richesse augmenter d’environ 8 points.

Cette tendance se retrouve également dans d’autres pays. Au Canada, 15 % des inégalités de revenu du travail s’expliqueraient par le déclin syndical. De même, la désyndicalisation explique environ 15 % de l’accroissement des écarts de salaire entre 1980 et 1990 en Grande-Bretagne.

Taux de syndicalisation et part du revenu des 10 % les plus riches dans le revenu total aux États-Unis, entre 1920 et 2015

Source : Piketty, Saez, Zucman (2016, page 53), World Wealth & Income Database et OCDEAuthor provided

Quel que soit le pays, les organisations syndicales ont tendance à privilégier des systèmes de rémunération fondés sur des critères objectifs, attachés aux emplois plutôt qu’aux individus. Cette préférence des organisations syndicales, associée à leur lutte contre les discriminations, tend à compresser les salaires fixes.

Au final, la façon dont les syndicats réduisent les inégalités dépend des caractéristiques des salariés et du degré de centralisation et de coordination de la négociation collective.

Les syndicats, un facteur de progrès social

Des recherches ont montré que la présence syndicale avait tendance à améliorer plus particulièrement la situation des bas salaires. Les chercheurs Richard Freeman et James Medoff observent, dès la fin des années 70, que la présence syndicale réduit d’environ 15 % l’écart salarial entre les cadres et les non-cadres aux États-Unis.

Les syndicats compressent les salaires parce que la prime syndicale est de plus grande ampleur pour les bas salaires et s’avère plus modérée pour les moyens et hauts salaires. Une étude plus récente de Kevin Banning et Ted Chiles a même montré que la syndicalisation réduisait de 19 % le niveau de salaire des PDG aux États-Unis.

Dans la même veine, Rafael Gomez et Konstantinos Tzioumis ont révélé que la rémunération des cadres dirigeants était bien moins élevée en présence de syndicats et qu’ils bénéficiaient de beaucoup moins de stock-options que leurs homologues d’entreprises comparables sans syndicats.

Dans les pays d’Europe continentale, où la négociation collective a lieu à la fois au niveau local et au niveau national, la négociation d’entreprise fixe les salaires à des niveaux supérieurs à ceux négociés au niveau national.

Mais les effets des accords d’entreprise sur la dispersion des salaires diffèrent beaucoup selon les études et les pays étudiés. En France, la seule présence syndicale dans les entreprises ne suffit pas à expliquer l’évolution des inégalités de richesse, notamment parce que, contrairement aux États-Unis, les revenus de transfert (prestations et allocations sociales) compensent partiellement les inégalités de revenus du travail et de capital.

En Allemagne, les syndicats affectent non seulement le niveau et la dispersion des salaires mais aussi l’ensemble des composantes de la rémunération. Ils agissent notamment sur le salaire des dirigeants d’entreprise dans le cadre de leurs prérogatives dans les conseils d’administration.

La santé économique des entreprises passe par une répartition moins inégalitaire des profits

Le déclin syndical auquel on assiste depuis plusieurs années explique en partie l’accroissement des inégalités de revenus dans les pays développés. Face à l’offensive de plus en plus marquée du capitalisme financier qui ne se préoccupe que de l’enrichissement de ses actionnaires (les revenus du capital ont progressé plus vite que les revenus du travail depuis 25 ans), il est important de rappeler que l’entreprise est un « objet d’intérêt général ».

Si les entreprises veulent demeurer compétitives, il faut que l’ensemble des salariés soit directement concerné par la prospérité de l’entreprise. On sait, depuis John S. Adams, que le montant des salaires n’explique pas complètement la motivation et l’implication des salariés.

La perception de la rémunération des autres joue un rôle important pour les salariés qui se trouvent dans des situations financières plus difficiles. Le fait syndical contribue ainsi au sentiment de justice distributive perçue par les salariés.

Pourtant, rappellent Blanche Segrestin et Armand Hatchuel, il ne peut y avoir de dynamiques d’innovations et donc de croissance économique sans « un projet commun qui implique non seulement ceux qui apportent le capital initial mais aussi ceux qui pourront développer dans l’action collective de nouveaux potentiels ». Il importe donc de redonner toute sa place à la négociation collective.

 

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