Arrêts de travail et présentéisme : deux tiers des salariés ont déjà travaillé tout en étant malades

source: france inter

Une étude conduite par la mutuelle Malakoff Médéric Humanis se penche sur les arrêts maladie et le phénomène du “présentéisme” en entreprise. 65 % des salariés déclarent avoir déjà travaillé alors qu’ils étaient souffrants.

En 2019, 44 % des salariés se sont vu prescrire au moins un arrêt de travail.
En 2019, 44 % des salariés se sont vu prescrire au moins un arrêt de travail. © Maxppp / Julio Pelaez

En 2019, la moitié des salariés de moins de 35 ans se sont vu prescrire un arrêt maladie au cours des 12 derniers mois. Tous âges confondus, ils sont 44 %. “Un chiffre stable mais élevé”, commente Malakoff Médéric Humanis. Certaines populations sont particulièrement exposées : dans l’hôtellerie-restauration, un quart des salariés ont eu plus de trois arrêts en un an. Les salariés aidants, ayant des enfants à charge et ceux vivant en Île-de-France, sont aussi plus susceptibles d’être arrêtés.

Le présentéisme ou le sentiment de devoir travailler à tout prix

L’étude réalisée par la mutuelle montre également une tendance souvent décrite comme “typiquement française” : le présentéisme. En trois ans, le nombre d’arrêts maladie non respectés n’a cessé d’augmenter.

En 2019, 28 % des arrêts prescrits par des médecins n’ont pas été respectés, soit partiellement (11%), soit intégralement (17 %). Cette tendance touche en particulier les salariés du commerce (26 % d’arrêts n’ont pas été pris du tout) et les managers (22 % d’arrêts non respectés).

Pour justifier ces choix, 40 % des salariés expliquent “qu’il n’est pas dans leurs habitudes de se laisser aller”, et 37 % arguent que les journées non travaillées ne sont pas prises en charge/rémunérées. En effet, seules 38 % des entreprises prennent en charge le salaire de leurs salariés pendant les trois premiers jours d’un arrêt, selon l’étude. Paradoxalement, près de la moitié (47 %) de ces salariés disent regretter, a posteriori, de ne pas avoir respecté cet arrêt de travail.

Plus largement, l’étude évoque le phénomène de “présentéisme maladie” : le fait de se rendre au travail, avec ou sans arrêt de travail, alors même que l’on se sait souffrant. Ainsi, 65 % des salariés et 72 % des cadres disent avoir déjà travaillé alors qu’ils étaient malades.

Un quart des arrêts longue durée sont dus à des troubles psychosociaux ou des burn-out

De manière générale, 67 % des arrêts maladie ne sont pas du tout liés au travail, mais 13 % relèvent exclusivement d’un contexte professionnel et 19 % sont liés aux deux. On distingue plusieurs motifs d’arrêts maladie, en fonction de leur durée :

  • Les arrêts courts vont de 1 à 3 jours et sont principalement dus (à 61 %) à des maladies ordinaires.
  • Les arrêts moyens durent de 4 à 30 jours. Ils sont dus à 29 % à des maladies ordinaires, à 28 % à des troubles musculo-squelettiques, et à 20 % à des troubles psychologiques ou un épuisement professionnel, type burn-out.
  • Les arrêts longs, enfin, durent plus de 30 jours et là aussi, l’épuisement psychologique y est pour beaucoup (24 %). Par ailleurs, un quart de ces arrêts longs sont dus à des accidents ou traumatismes, et 23 % à des troubles musculo-squelettiques.

Un retour au travail insuffisamment préparé

Neuf salariés sur dix de retour d’un arrêt maladie déclarent que le retour en entreprise s’est déroulé sans accroc. Cependant, 60 % des salariés revenant d’un arrêt long auraient souhaité que leur entreprise les épaule davantage :

  • 36 % auraient souhaité des informations financières (indemnisation, maintien ou non du salaire, carence éventuelle)
  • 27 % auraient souhaité des informations concernant l’organisation de la reprise du travail (aménagement de poste éventuel, formation…)
  • 22  auraient souhaité des informations administratives.

Comprendre les enjeux de la réforme des retraites

A l’approche du mouvement du 5 décembre, une lecture utile sous forme de questions / réponses, à découvrir sur unsa.org pour comprendre les enjeux de la réforme des retraites.

Bonne lecture !

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32% des Français ont déjà fait appel à un avocat en droit du travail

source: welcometothejungle.com

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Une salle d’audience, au Palais de Justice. Vous êtes assis au beau milieu du tribunal. Autour de vous : parquet foncé au sol et longs bancs en bois, robes noires et cols blancs. Du haut de son perchoir, le juge s’exclame : « Faites entrer l’accusé ! ». Et là… qui fait son apparition, escorté par deux policiers aux visages fermés ? Le PDG de votre entreprise. Hein ? Quoi ? Le chef ? Le boss ? Le patron ? Mais comment est-ce possible ? Que s’est-il passé ? Vous vous réveillez en sursaut, étonné de la situation que vous venez de rêver. Pourtant, lancer une procédure juridique contre son entreprise n’est pas si rare que cela. Sachez d’ailleurs qu’un tiers des Français ont déjà fait appel à un avocat du travail au cours de leur carrière, selon une étude de la plateforme de mise en relation entre avocats et particuliers mon-avocat.fr. Mais pourquoi autant de Français ont-ils besoin d’un conseiller en droit du travail ?

À quoi ça sert un avocat du travail ?

Les avocats du travail sont les intermédiaires auxquels vous pouvez faire appel en cas de litige entre vous et votre employeur. Ils jouent un rôle de conseiller sur des questions juridiques et de représentant devant le conseil de Prud’hommes. Ils sont appelés, par exemple, lorsqu’un contrat de travail n’est pas respecté par l’employeur, pour un licenciement abusif, ou encore pour des problèmes de harcèlement au travail. 18% des avocats spécialisés sont des avocats en droit du travail, ce qui en fait la spécialisation la plus représentée, devant les avocats de droit fiscal et douanier (11,3%) et ceux du droit des sociétés (9,4%). Cela témoigne d’une forte demande du marché sur les questions de droit du travail.

Le contrat de travail en première ligne des litiges professionnels

Parmi les Français ayant déjà fait appel à un avocat du travail, 65% l’ont fait dans le cadre de procédures relatives à l’exécution des contrats de travail, selon les résultats du sondage de mon-avocat.fr. Cela concerne par exemple les sanctions disciplinaires, les litiges salariaux, mais aussi le harcèlement. Les autres raisons pour lesquelles les Français recourent à un avocat du travail sont principalement :

  • les modifications du contrat de travail (44%) : une mutation dans un secteur géographique éloigné, une modification des responsabilités et des fonctions…
  • les ruptures de contrat de travail (33%) : un licenciement abusif de la part de l’employeur

Le baromètre des grands conflits au travail publié par SaisirPrudhommes.com (calculé entre 2012 et 2017) va encore plus loin en précisant que, parmi les affaires traitées par leurs soins, 44% des différends professionnels concernaient uniquement des conflits liés à un salaire impayé, c’est-dire à un retard ou une absence de paiement.

 

Des obstacles à l’intervention d’un avocat ?

Bien que les avocats du travail constituent un soutien pour l’employé victime d’une injustice, leur rôle n’est pas totalement connu et leur intervention ouvre même la porte à des méfiances. Toujours selon mon-avocat.fr, 49% des Français pensent qu’en divulguant des informations confidentielles sur leur société à un avocat, ils prennent le risque d’être attaqués par leur employeur. Or, les avocats du travail ont l’obligation de respecter une clause de confidentialité sur les informations transmises par leurs clients, ce qui protège ces derniers d’une quelconque poursuite.

De plus, la disponibilité des avocats du travail ne semble pas répondre totalement aux exigences des employés en détresse. En effet, 66% des Français interrogés sur ce sujet déclarent avoir des difficultés à trouver un avocat en droit du travail. Or, le besoin de conseils et d’accompagnement lorsqu’il s’agit de droit du travail est réel puisque 35% des Français trouvent que les démarches juridiques sont trop compliquées.

Une représentation inégale

Si les différentes études mettent en évidence l’importance des avocats du travail en France et les principales raisons pour lesquelles leur intervention est requise, cela ne suffit pas pour établir un panorama des injustices au travail fidèle à la réalité.

En effet, la discrimination en entreprise et le harcèlement sexuel des femmes au travail ne sont que très peu représentés dans ces études. Cela signifie concrètement que peu d’avocats en droit du travail sont contactés pour des poursuites de ce type. Or, nous savons par exemple qu’une femme sur 3 est confrontée au harcèlement sexuel sur son lieu de travail au moins une fois dans sa vie. On s’attendrait alors à une plus grande proportion d’actions en justice pour défendre des femmes en ayant fait la désagréable expérience. Malheureusement, seulement 5% des victimes de harcèlement sexuel au travail osent porter plainte. Et concernant les discriminations, des études montrent que 93% des casdébouchent sur un non-recours.

L’intelligence artificielle pourrait remplacer 14% des emplois en France

source: ITsocial

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Photo de Alex Knight sur Pexels.com

Plusieurs organismes et responsables politiques s’accordent à dire que l’intelligence artificielle pourrait fortement concurrencer les humains sur le marché de l’emploi. C’est notamment l’avis de l’OCDE, qui pense que l’IA pourraient remplacer 14 % des emplois. La projection de l’agence internationale est beaucoup moins alarmiste que celle d’autres entités. Une étude de l’Université d’Oxford, par exemple, annonce plutôt un chiffre de 47 % pour les États-Unis. De son côté, le député Cédric Villani du parti LREM le place à 10 % pour la France dans un rapport. Pour ce dernier, plus de la moitié des métiers seront automatisés à 50 % dans le futur. Il admet aussi que l’automatisation du travail, comme toute transition économique, aura un coût social important.

Dans tous les cas, la plupart des spécialistes en matière d’intelligence artificielle ont un discours similaire : l’intelligence artificielle aura plusieurs niveaux d’impacts sur les métiersRachid Alami, Directeur de recherche en robotique du LAAS/CNRS, pense que le robot est en train de concurrencer l’homme sur ses fonctions cognitives, s’il s’était auparavant cantonné aux tâches physiques et prédictives. Même avis pour Béatrice Clicq, secrétaire confédérale sur les questions d’égalité et de développement durable de Force ouvrière. Pour cette dernière, plusieurs entreprises utilisent déjà les robots et l’IA pour le recrutement. Parmi ces sociétés, Hirevue, une compagnie américaine qui a réalisé plus d’un million d’entrevues d’embauche avec à l’aide d’un robot intelligent. Elle craint particulièrement que l’automatisation puisse créer une société à deux têtes : ceux qui auront les meilleurs postes qualifiés, et d’autres qui vont occuper des places plus ingrates. Sarah Abdelnour, sociologue et auteure, sont aussi du même avis. Cette dernière cite l’exemple des travailleurs précaires qui alimentent l’IA Alexa d’Amazon pour son apprentissage profond. Plus loin encore, d’autres spécialistes pensent que l’homme risque plutôt de travailler pour le compte des robots. C’est le cas de Flore Barcellini du Conservatoire national des arts et des métiers et de l’auteur et consultant Dominique Turcq. Ce dernier cite l’exemple d’Amazon et de Deliveroo chez lesquels  le rythme de travail des salariés est édicté par l’IA. Pour les polytechniciens Marie David et Cédric Sauviat, il est temps que les débats sur l’intelligence artificielle soient placés au même titre que ceux concernant le réchauffement climatique ou la biodiversité.

Transition écologique : l’UNSA en actions

A l’occasion de son Conseil National, l’UNSA a présenté un plan d’action relatif à la transition écologique. Il fut l’occasion de renouveler notre partenariat avec France Nature Environnement qui donnera lieu à des actions de nos deux organisations, à Paris et dans les territoires.

Il a été décidé de mettre en place un groupe de travail interprofessionnel dont les objectifs sont de :

– réfléchir sur les grands thèmes de la transformation écologique et analyser les projets de loi à venir ;

– proposer des actions pour la transformation écologique de l’UNSA (guide des bonnes pratiques, bilan carbone de nos actions) ;

– doter nos structures d’outils pour l’action des représentants syndicaux dans leurs entreprises ou administrations ;

– mettre en place des cycles de formation.

L’UNSA avait été signataire du Pacte pour le Pouvoir de Vivre. A l’occasion du grand débat national, 19 organisations, dont l’UNSA, avaient établi un diagnostic commun et 66 propositions pour contribuer à la construction d’un nouveau pacte politique, social et écologique.

A l’instar de ce pacte, l’UNSA est convaincu que c’est dans le cadre de partenariats et d’actions communes avec les acteurs de la société civile que les causes environnementales peuvent être défendues. C’est dans ce cadre que l’UNSA a renouvelé son partenariat avec France Nature Environnement.

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Souffrance au travail : « les objectifs chiffrés ne disent rien du quotidien du salarié »

source: courriercadres.com

Marie Pezé est docteure en psychologie, psychanalyste et experte auprès de la cour d’appel de Versailles. Elle a fondé en 1997 le réseau “Souffrance et Travail”, qui regroupe aujourd’hui 150 consultations. Elle revient avec nous sur un sujet brûlant qui atteint nombre de cadres, et dont le principal responsable est selon elle “l’oligarchie du chiffre” dans les entreprises.

Le burn out et le harcèlement au travail sont au coeur de l’actualité. La souffrance au travail augmente-t-elle, ou est-elle juste plus visible ?

La souffrance au travail, qu’on a placée sous cet intitulé dès les années 1990, a pris une ampleur importante à partir de 1995, époque où nous avons ouvert une consultation sur le sujet. Deux livres, « Le harcèlement moral » de Marie-France Hirigoyen et « Souffrance en France » de Christophe Dejours, publiés en 1998, ont contribué à mettre en visibilité ce qui se passait dans le monde du travail. En 2002, deux lois importantes, celle sur la modernisation sociale qui légifère sur le harcèlement moral et celle sur la protection de la santé physique et morale du salarié, ont été promulguées car la situation sur le terrain s’aggravait beaucoup.

Mais malheureusement, malgré la puissance du mouvement législatif et une soi disant prise de conscience, les choses n’ont cessé d’empirer. En 2006, sont survenus des vagues de suicides chez Renault et France Télécom, avant une « épidémie » de burn-out, depuis 5 ans (1). Actuellement, il existe 150 consultations Souffrance et Travail. Nous n’avons jamais parlé de ce sujet, mais il n’a jamais été, hélas, aussi vivace, dans tous les secteurs, de la police à la santé, en passant par l’Éducation nationale, l’information-communication et les activités financières.

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Comment peut-on expliquer cette multiplication de cas de souffrance au travail ?

Deux courants s’affrontent. L’un, très naturalisant, qui explique que cela viendrait de l’augmentation de pervers narcissiques et de managers toxiques dans le monde du travail. L’autre, celui des cliniciens du travail, essaie de souligner la très profonde modification des organisations depuis les années 1990, avec un passage à la financiarisation, et donc à une optimisation des « ressources humaines », à du « lean management« , à la diminution des effectifs et des moyens, et surtout, à l’intensification du travail.

On oublie souvent de dire que les Français sont 4e en productivité horaire au rang mondial, mais aussi de grands consommateurs de psychotropes (pour « tenir »). On oublie aussi que l’on conjugue à la fois un présentéisme excessif (pour montrer son engagement, au détriment de sa vie privée et de son sommeil), des modes de management extrêmement punitifs (où la notion de reconnaissance quand tout va bien est totalement absente), et une « grammaire chiffrée » forcenée (surtout depuis la digitalisation des entreprises), qui consiste à ne rendre le travail visible pour les directions et l’encadrement, qu’au travers de tableaux de bord, de reporting et d’objectifs chiffrés. Ces données ne disent rien de ce qu’il faut engager dans la vraie vie du travail pour réussir à exécuter les tâches ; donc de ce qu’un salarié doit investir de son énergie personnelle, de sa subjectivité, de ses prouesses en matière de petits réseaux personnels, et de tout ce qu’il doit apporter à son organisation.

Toutes les conditions sont réunies pour que le salarié français, qui est probablement l’un des plus attachés à bien travailler, soit en situation de le faire en mode dégradé – c’est à dire de ne pas réussir à bien faire son travail, et de ne pas pouvoir se regarder dans la glace le matin en se disant qu’il va bien travailler aujourd’hui. Il se retrouve face à des objectifs bien souvent inatteignables, qui entretiennent une « faute prescrite » : vous arrivez au travail sans être à jour et vous repartez le soir après avoir beaucoup travaillé, mais sans être à jour non plus.

Même si intellectuellement, les travailleurs savent que les objectifs sont inatteignables, pour autant, en bon consciencieux, ils essaient de les atteindre, et se sentent perpétuellement en faute. Et comme les chiffres ne sont pas atteints, leur hiérarchie est sans cesse sur leur dos pour augmenter leur productivité et leur rythme de travail. Ce qui crée un environnement infernal.

Ce qui est envahissant dans le monde du travail, actuellement, n’est pas comme on pourrait le penser, la surcharge excessive de travail, mais celui qui ne permet pas au salarié d’être fier de ce qu’il fait, car il est devenu vide de sens. La situation la plus aiguë, actuellement, s’observe dans les hôpitaux, où on essaie de transformer ces lieux en entreprises. Mais sur le terrain, cela va très mal aussi dans les bureaux. Les personnes que nous recevons actuellement dans nos consultations sont en majorité des cadres et des cadres supérieurs, qui sont dans un état d’anéantissement que le mot « burn out » ne suffit pas à décrire. Pour mesurer leur état cognitif, on leur fait passer des bilans neuropsychologiques (qui servent souvent à évaluer Alzheimer ou des tumeurs au cerveau), et ceux-ci sont extrêmement mauvais. Ces gens qui sortent de nos grandes écoles de commerce et de management ont ainsi des cerveaux atteints, tellement ils ont travaillé – hors infarctus et AVC. Ce bilan pour les personnels d’encadrement est extrêmement inquiétant. C’est toute l’intelligence du pays qui est mise en péril par cette idéologie managériale.

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Vous ne partagez donc pas le point de vue de ceux qui se recentrent sur le nombre de pervers narcissiques dans les entreprises ?

Leur nombre n’a pas du tout augmenté dans les organisations. Que celles-ci soient paradoxantes, de mauvaise foi, et puissent apparaitre comme perverties par rapport à la qualité du travail, ne permet pas de justifier l’idée que soudain, des structures psychiques individuelles seraient devenues folles.

Il existe aussi tout un courant de coachs en bien-être, qui cultivent l’idée d’une « pensée positive » : si nous sommes malheureux au travail, ce serait de notre faute, car ce serait à nous de gérer nos émotions et nos pensées…

Je tiens à dénoncer fermement ce courant, issu du mouvement de la « qualité de vie » et du développement personnel apparu dans les années 1960 aux USA, et où sans médecine du travail, il s’agissait de maintenir la vitalité du salarié pour le fidéliser dans l’entreprise. Ce courant a malheureusement remplacé, dans les discours, la protection de la santé au travail. On voit proliférer toute une littérature « grise », qui essaie de psychologiser et de tout mettre sur le dos du travailleur, en l’incitant à prendre de la distance, à mieux s’organiser et à revoir ses priorités. Ainsi sont développées des techniques et des méthodes purement individuelles et artificielles, alors que l’article L-41-21 du Code du travail prône une « protection collective » des salariés.

Ce ne sont pas les plus « faibles » qui craquent, bien souvent, mais ceux qui ont une forte conscience professionnelle, qui tiennent le travail à bout de bras pour que tout le monde dans leur équipe reste fier du travail exécuté. Ces « sentinelles de terrain », au sein d’un groupe, s’effondrent en premier. Mais les autres ne vont pas bien non plus, évidemment. Il est donc important de regarder les choses en face, non pas en matière de compétences individuelles, mais d’approches systémiques et collectives. Les entreprises doivent prendre conscience de l’impact négatif des injonctions paradoxales, qui consistent à fixer des objectifs inatteignables tout en demandant au salarié de prendre soin de sa santé, et de prioriser ses tâches. Ces injonctions en poussent certains jusqu’au suicide.

Qu’appelez-vous « pathologies de la solitude » ?

En clinique du travail, on distingue deux grands types de pathologies :  celles de la surcharge (burn out, TMS, infarctus, stress aigu) et celles de la solitude. Quand vous êtes évalué individuellement, et non pas par équipe ; que vous êtes mis en rivalité avec vos collègues ; et que vous n’avez pas assez de temps pour les voir et leur parler ; vous êtes seul. Et si l’on s’en prend à vous (un manager ou une partie de l’équipe) parce que vous renâclez à continuer de travailler ainsi, les autres ne vous défendront pas, par peur de perdre leur emploi. Les pathologies de la solitude sont essentiellement des situations de harcèlement moral, qui mènent souvent au suicide, car vous n’avez personne autour de vous sur qui vous appuyer.  Nombre d’organisations ont détruit les collectifs de travail.

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Les nouvelles technologies accroissent-elles les risques ?

Malheureusement, ces outils très utiles qui devraient nous dégager du temps, font le contraire. On nous demande tellement de reporting chiffrés par le biais du numérique que nous y passons beaucoup de temps. Par ailleurs, paradoxalement, le digital incite les salariés à communiquer entre eux à distance, sans prendre la peine de se déplacer pour discuter en chair et en os. Les e-mails qui tombent constamment sont du reste chronophages et anxiogènes. Au lieu de nous libérer, les nouvelles technologies nous étouffent, créent un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (en particulier chez les cadres), qui empêche de se déconnecter, même psychiquement du travail. Ce qui crée des troubles cognitifs majeurs chez les travailleurs.

Comment les entreprises pourraient-elles changer les choses ?

Elles doivent en finir avec ce qui caractérise actuellement leur organisation : un pilotage par l’aval, des définitions de poste où le travail théorique est toujours inférieur au travail réel, une évaluation individualisée des performances, un management basé principalement sur des objectifs à atteindre, une informatisation délétère, et un manque de moyens suffisants pour bien faire son travail. L’enquête SUMER (Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels) démontre que les salariés Français en souffrance se plaignent principalement de ne pas avoir de consignes claires et d’un temps suffisant pour accomplir correctement leurs tâches. Les entreprises devraient ainsi revenir à une évaluation du travail réel et sortir de cette oligarchie du chiffre, qui ne disent pas tout de la réalité du travail de terrain.

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Quels conseils pouvez-vous donner aux salariés en souffrance ?

Ils ne doivent pas attendre, en tenant à tout prix par peur de perdre leur travail, jusqu’à oublier leur santé physique et mentale ; et aller à la rencontre de ceux qui peuvent les aider dans l’entreprise et ailleurs : le médecin du travail, les représentants du personnel, les managers, les médecins généralistes, voire les avocats.

Ils doivent aussi garder en tête que, selon nos propres statistiques, 80 % des travailleurs en souffrance retrouvent du travail ailleurs et finissent par bien se porter ; et que les 20 % restants finissent en invalidité définitive, parce qu’ils ont attendu trop longtemps. Il ne faut donc pas rester dans un endroit où l’on est malheureux, où le travail ne nous plait plus, et mieux vaut partir plutôt que d’abîmer sa santé pour de bon.

Enfin, ils ne doivent pas hésiter à consulter : nous avons mis en place sur notre site un questionnaire d’évaluation de l’épuisement professionnel. S’ils le remplissent et qu’ils arrivent à la deuxième page, nous pouvons les aider à rebondir, sur un nouveau travail ou un nouveau poste.

(1) Les chiffres manquent encore, mais l’Académie nationale de médecine évalue à 100 000 le nombre de personnes touchées en France par le burn-out. Et selon les dernières estimations de l’Assurance maladie, ont été reconnues en 2016 plus de 10 000 « affections psychiques » au titre des accidents du travail et près de 600 au titre des maladies professionnelles. Soit sept fois plus qu’il y a cinq ans.

Près d’un salarié sur trois se sent « dépassé » par les technologies numériques

source: France info

La transformation numérique touche toutes les entreprises. Etes-vous prêt à suivre le mouvement ? Vous sentez-vous au niveau ? La réponse est non pour une bonne proportion des salariés français.

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Pas moins de 31% des personnes interrogées par la Cegos, un grand groupe de formation, l’avouent : ils ne se sentent pas prêts à la transformation numérique des entreprises. Pire, ils se disent « dépassés » par la technologie. Inquiétant pour les entreprises en pleine mutation technologique. Les Français ne sont pourtant pas particulièrement à la traine : on trouve la même proportion de salariés largués par l’informatique en Allemagne, en Italie et en Espagne.

Mais il y a pire : quand on pose la question aux responsables des ressources humaines, ils portent un regard encore plus sévère sur le niveau numérique de leurs collaborateurs. Pas moins de 42% d’entre eux les jugent effectivement dépassés par la technologie. Par rapport à l’an dernier, les DRH sont plus nombreux à penser que les salariés ne sont pas au niveau. Comme si la transformation numérique allait de plus en plus vite et laissait davantage de salariés à la traine.

Heureusement, les salariés sont prêts à se former et le plus étonnant c’est qu’ils sont prêts à se former… par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations digitales. Ils ont compris qu’il leur revient de se mettre à niveau pour tout ce qui touche au numérique. La moitié d’entre eux serait même prêt à financer leur formation. Ce qui fait dire à Christophe Périlhou, de la Cegos, que désormais « tout un pan de la formation est invisible pour l’entreprise, notamment avec l’apprentissage sur le web ». C’est aussi le signe que la philosophie du compte personnel de formation est en train de faire son chemin. On pioche par soi-même dans un catalogue de formations, on est responsable de sa mise à niveau.

La peur de perdre son emploi

On est d’autant plus incité à le faire que son métier est menacé. C’est quelque chose qui ressort fortement de ce qu’a observé la Cegos. La moitié des personnes interrogées craignent tout simplement de voir leur emploi disparaître avec la transformation digitale. C’est une peur en très forte hausse par rapport à l’an dernier. Quelque chose que l’on retrouve d’ailleurs dans les autres pays européens étudiés.

Face à cette menace, une réaction de la part des salariés. Ils ont bien compris que, pour se maintenir dans cette tempête technologique, il va falloir être « agile », « apprendre à apprendre », avoir « l’esprit d’initiative ». Trois qualités comportementales qu’ils ont d’ailleurs le sentiment de posséder. Et sur lesquels ils sont prêts à se former pour s’améliorer.

Le discours sur l’importance des soft skills, des compétences comportementales qui prennent le pas sur les compétences dures, les compétences techniques, est clairement en train de passer.