Pour la première fois en France, la justice reconnaît une situation de « bore-out »

source: l’express.fr

Ce syndrome d’ennui extrême au travail a été considéré comme une forme de harcèlement moral.

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C’est une première historique : la cour d’appel de Paris a reconnu, mardi, une situation de bore-out. Opposé du fameux « burn-out », cette condition expose les salariés à qui l’on ne demande plus rien et dont les compétences sont sous-estimées à un ennui professionnel, pouvant entraîner de graves conséquences psychologiques.

Comme le rapporte franceinfo, l’affaire sur laquelle la cour d’appel de Paris s’est prononcée a débuté il y a six ans, alors que Frédéric Desnard était responsable des services généraux chez Interparfums. L’employé est licencié pour avoir été trop longtemps en arrêt maladie, après avoir fait une crise d’épilepsie liée à ce syndrome de bore-out.

« Manque d’activité et ennui »

Le salarié, dont les missions devaient à l’origine être concentrées sur les événements du groupe, se retrouve alors à « configurer la tablette de son patron », et à s’occuper, à son domicile, « de la centrale vapeur de son employeur », indique franceinfo.

Les juges ont finalement reconnu « le manque d’activité et l’ennui de Frédéric Desnard », ayant conduit à une dépression et à la dégradation de son arrêt de santé. Cette reconnaissance officielle du « bore-out », retenu comme harcèlement moral, a conduit l’entreprise à verser 40 000 euros à son ancien salarié.

Déconfinement : les salariés préfèrent le télétravail au retour au bureau

source: le monde informatique

Avec la sortie de crise qui se profile, une étude montre que les salariés préfèrent majoritairement la poursuite du télétravail plutôt que de retourner au bureau. Ils souhaitent des changements dans leur espace de travail.

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Si le 1er mai est traditionnellement la fête du travail, l’édition 2020 pourrait avoir une teinte « télétravail » prononcée. Depuis le début du confinement, le nombre de télétravailleurs a fortement augmenté et les entreprises ont dû s’adapter à cette situation. Aujourd’hui, l’heure est à la préparation du déconfinement dans plusieurs pays. En France, la sortie de crise sera progressive et le Premier ministre a insisté sur le fait de continuer le télétravail le plus possible pour éviter de surcharger les transports (notamment en Ile-de-France).

Selon un sondage mené par le forum professionnel Blind auprès de 2500 salariés dans différents secteurs d’activité près de deux tiers (64%) préfèrent continuer à télétravailler après la levée des restrictions. Si on s’attache aux secteurs de la tech, ces pourcentages montent à 71% chez les salariés d’Amazon. Chez Microsoft, Uber, Salesforce, Lyft et Intel, ce taux dépasse les 60%. Pour Blind, « le changement fondamental de la pratique du travail provoquée par la pandémie aura probablement un effet domino ». Il ajoute, « ces résultats montrent que les salariés s’attendent à plus de tolérance, de patience et de compréhension lors du déconfinement ».

Une flexibilité en cours et une réflexion sur l’espace de travail

Cette flexibilité doit se retrouver dans la politique de l’entreprise liée au télétravail pour 90% des sondés. En France, par exemple la direction de la SNCF a annoncé dans un tweet le prolongement du télétravail pendant 4 semaines (soit jusqu’au 8 juin). « Le télétravail massif est la principale mesure qui permet de laisser les places dans les trains aux personnes devant absolument se rendre physiquement sur leur lieu de travail », explique Jean-Pierre Farandou, PDG de la SNCF.

Autre enseignement de l’étude, les salariés sont réticents (à 64%) à partager un espace commun. Par peur de la contamination ou simplement par une remise en question de l’open space, la promiscuité et l’aspect statique de l’environnement de travail vont certainement être remis en cause après le déconfinement. Des requêtes à prendre en compte pour les futurs employeurs ou pour retenir des talents. « Les dirigeants d’entreprise peuvent tirer parti de cette crise pour réaménager les lieux de travail en mieux. La perturbation causée par Covid-19 leur a donné la possibilité de transformer les organisations et d’accélérer des objectifs qui étaient auparavant hors d’atteinte », conclut le sondage.

Covid19: La FAQ UNSA utile aux salarié·es

UNSA covid19

L’épidémie de Covid-19 (coronavirus) a poussé le gouvernement à prendre des mesures en vue de protéger la population.


L’UNSA, syndicat utile, vous aide à y voir plus clair pour protéger vos droits et entamer les démarches nécessaires.

 

L’UNSA met à votre disposition une Foire aux questions actualisée et enrichie très régulièrement.

 

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Covid-19: Quel est l’impact de la mise en activité partielle sur les congés payés et les RTT/JRTT ?

source: bdo.fr

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I.   CONCERNANT LES CONGÉ PAYÉS

> Un salarié placé en chômage partiel continue-t-il d’acquérir des congés payés sur cette période ?

Oui

L’une des premières questions qui peut se poser concerne l’acquisition des congés payés pendant une période de mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité.

L’article R 5122-11 du code du travail prévoit expressément, en son dernière alinéa, que « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ».

Le salarié acquière donc des congés payés qu’il s’agisse d’un chômage partiel avec :

  • fermeture pendant des semaines complètes ;
  • ou réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire.

> Un salarié peut-il imposer à l’employeur la modification de ses dates de congés payés qui coïncideraient avec période de mise en activité partielle ?

Non

Le salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés qui devront donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle dans l’entreprise. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés calculée selon les conditions de droit commun, à savoir selon la règle du dixième ou du maintien du salaire.

> L’employeur peut-il modifier unilatéralement les dates de départ en congés payés ou imposer la prise de congés payés ?

      1.   Sur la modification des dates de départ en congés payés

L’employeur peut modifier les dates des départs en congés payés des salariés en respectant les délais prévus par accord collectif d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord, le délai pour modifier les dates de congés est d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles (Article L 3141-16 code du travail).

Sous réserve de l’avis des tribunaux, on peut penser que la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus pourrait permettre à l’employeur de modifier les dates de congés sans respecter le délai d’un mois. Il faut cependant rester prudent au regard de la situation particulière que nous vivons et de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prise en application de la loi d’urgence 2020-290 du 23 mars 2020.

En effet, celle-ci permet notamment à l’employeur de différer les dates de congés payés déjà posées dans la limite de 6 jours ouvrables et à condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Cette disposition est néanmoins conditionnée par la conclusion d’un accord collectif majoritaire d’entreprise ou, à défaut, de branche, l’y autorisant.

      2.   En ce qui concerne la fixation des congés payés

Les congés payés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur qui les fixent cependant en respectant une procédure de mise en place et des délais. Ce formalisme ne lui permet donc pas d’imposer aux salariés la prise de ces congés d’ici le mois à venir.

Cependant, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, permet de déroger par accord collectif aux modalités de fixation des congés, y compris d’ordre public.

Elle permet, sous réserve d’un accord collectif en ce sens, d’imposer au salarié la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Cet accord dérogatoire aura ainsi la faculté de déterminer :

  • Le nombre de jours de congés payés que l’employeur pourra imposer ou modifier, sans toutefois dépasser la limite impérative de 6 jours ouvrables (il est possible de baisser ce nombre mais pas de l’augmenter) ;
  • Le délai de prévenance des salariés par l’employeur qui ne peut pas être inférieur à un jour franc (il est seulement possible de l’augmenter), se substituant ainsi au délai légal d’un mois en principe.

    Sans la conclusion d’un tel accord, il n’est pas possible d’imposer aux salariés la prise de congés payés non encore fixés.

    L’employeur peut cependant le leur proposer et les y inciter, notamment en leur rappelant les règles d’indemnisation et en leur précisant que les congés non soldés avant le 31 mai ne seront pas reportés et de ce fait, seront perdus (sous réserve d’avoir accompli les démarches nécessaires quant à la communication au personnel des périodes de prises des congés et des délais).

> Quel est le sort des congés payés non pris avant le 31 mai ?

En principe, le salarié qui n’a pas pris ses congés acquis perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre, sauf s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

En effet, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

L’employeur doit ainsi informer les salariés de la période de prise des congés et communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié ; s’il a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par les salariés seront perdus, sauf accord plus favorable prévoyant leur report (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 ; Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-27.448).

II.   CONCERNANT LES RTT OU LES JRTT

La question qui peut se poser en la matière peut être la suivante : Un salarié placé en activité partielle continue-t-il d’acquérir des RTT ?

La réponse diffère en fonction de ce que prévoit l’accord collectif instituant l’aménagement du temps de travail.

En effet, les conditions d’acquisition des jours de repos doivent, en l’absence de dispositions légales, être précisées dans l’accord collectif. Il convient donc de s’y référer. Deux modalités sont possibles :

> Une logique d’acquisition

En l’absence de stipulations conventionnelles plus favorables, ces journées et demi-journées de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif pour l’acquisition de jours de repos).

Ainsi, sauf lorsqu’elles sont assimilées à du travail effectif (comme par exemple les heures de délégation des représentants du personnel ou les absences liées à un mandat d’administrateur d’un organisme de sécurité sociale), les absences de tous ordres (jours fériés, congés payés, maladie, congés pour évènements familiaux…), si elles ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour la semaine concernée.

Elles sont, en revanche, sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié, aucune compensation ne s’opérant d’une semaine sur l’autre.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000

Ainsi, on peut penser qu’un salarié placé en activité partielle, dès lors que la durée de son temps travail est en deçà de 35 heures, n’acquerra pas de RTT.

> Une logique forfaitaire

La convention ou l’accord collectif peut aussi prévoir d’autres modalités de prise en compte des périodes d’absence à condition qu’elles soient au moins aussi favorables.

Dans cette seconde hypothèse, le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé forfaitairement en début d’année. Il convient, dans ce cas, de comptabiliser la durée théorique du travail par référence à une situation type d’un salarié qui dispose d’un droit de base, par exemple un droit à congé payé complet, en prévoyant soit une moyenne de jours fériés chômés, soit le nombre de jours fériés chômés de l’année considérée. Les absences survenant en cours d’année sont alors sans impact sur le nombre de jours acquis. En revanche, l’absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.

Dans cette logique d’acquisition forfaitaire, on peut penser que le nombre de jours de RTT ne sera pas réduit du fait de la mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité du salarié.

ZOM sur les salariés en forfaits jours :

Les deux hypothèses présentées ci-dessus sont applicables aux salariés en forfait jours.

En effet, l’accord collectif peut prévoir un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours ou un nombre de jours de repos calculé selon le temps de travail effectif.

> Cas où l’accord collectif prévoit un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours :

Selon l’article L. 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite de la fermeture de l’entreprise pour intempérie, force majeure ou pont. Cet article est applicable aux salariés en forfait jours.

En conséquence, lorsque le forfait jours est couplé avec l’octroi de jours de repos fixes par an compensant ce forfait jours, l’employeur ne peut pas faire récupérer les jours d’absence pour maladie du salarié sur les jours de repos, car cela revient à faire récupérer les heures perdues or les hypothèses expressément et limitativement prévues par le code du travail.

> Cas où l’accord collectif que le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif :

Lorsque l’accord collectif prévoit que l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jour est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, le nombre de jours de repos, en cas d’absence pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l’absence. Il ne s’agit pas d’une récupération des jours de maladie interdite par la loi car il n’y a pas retrait d’autant de jours de repos que de jours d’absence mais il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. La Cour de cassation a admis la validité de telles clauses

(Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-23.731, n° 2244 FS – P + B + R + I).

En conséquence, à titre d’exemple si l’accord collectif sur le forfait jours prévoit 218 jours travaillés par an avec 8 jours de RTT liés au forfait jours et précise que le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année, il faut une absence de 27 jours (218/8) pour qu’un jour de repos soit retiré.

 

En conclusion, en ce qui concerne l’impact de la mise en activité partielle sur l’acquisition ou la proratisation des jours de RTT, il convient de se référer à ce que prévoit votre accord collectif.  

Etude Forrester : un salarié français sur quatre tremble pour son entreprise et pour son emploi

source: gestion sociale

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Forrester publie ce 8 avril une étude ayant pour thème Comment se sentent les salariés français depuis le Covid-19. Le cabinet a interrogé un échantillon aléatoire de 1 032 adultes européens, travaillant à temps partiel ou à temps plein, dont 222 en France, entre le 25 et le 27 mars.  On y apprend que dans l’Hexagone, la crainte de la propagation du coronavirus et de son impact économique sur les entreprises est importante, mais pas encore autant qu’en Espagne ou en Italie.

Près d’un salarié sur quatre interrogés a peur que son entreprise ne survive pas aux difficultés financières engendrées par la crise.  Une courte majorité fait confiance à son employeur pour faire face à la pandémie. En outre, 50 % des salariés français préfèrent travailler à domicile pendant la crise du Coronavirus, mais un pourcentage équivalent est impatient de retourner au travail une fois que l’épidémie aura été maîtrisée.

L’étude de Forrester constate qu’en France les travailleurs s’adaptent rapidement à une culture du travail à domicile imposé, et préfèrent la flexibilité qu’elle apporte. Sur un autre plan, Skype reste l’outil de collaboration de prédilection, mais la popularité de Microsoft Teams et de Zoom va croissant.

« La crise va accélérer la transformation numérique, modifier durablement les comportements, et générer une quête de sens non seulement pour les consommateurs, mais aussi pour les employés. Les marques vont devoir se redéfinir pour fédérer expérience client et collaborateur », analyse Thomas Husson, vice president et principal analyst chez Forrester.

Coronavirus : Télétravail, chômage partiel… Quels risques psychosociaux guettent les salariés ?

source: 20 minutes

Télétravail à grande échelle ou boulot sur le terrain, la peur au ventre, chômage partiel d’ampleur, primes en berne… Depuis le début du confinement, le quotidien des salariés a été brutalement bouleversé. Même ceux qui avaient le vent en poupe professionnellement se trouvent fragilisés dans leurs certitudes. Et l’inquiétude des actifs est d’autant plus grande qu’ils ne savent pas quand et s’ils pourront retravailler comme avant. « D’où l’augmentation des risques psychosociaux à court ou moyen terme, contre lesquels les entreprises doivent se prémunir », prévient François Cochet, président de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS).

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Alors que dans de nombreuses entreprises, le télétravail sur un ou deux jours par semaine prévalait, il est devenu obligatoire et continu dans nombre d’entreprises. « Or, beaucoup de salariés n’ont pas été préparés à travailler à distance. Ils ne maîtrisent pas forcément tous les outils numériques et ne disposent pas tous du matériel informatique adéquat pour cela, ou d’un vrai lieu de travail », constate Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet de prévention des risques professionnels Technologia. Une plongée dans l’inconnu qui est plus difficile pour certains salariés : « Les moins autonomes sont les plus en difficultés, comme les juniors ou les personnes qui viennent de prendre leur poste », constate François Cochet. « Ceux qui vivent seuls, ou a contrario ceux qui vivent avec plusieurs enfants, supportent moins bien ce télétravail à long terme », complète Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH).

Ceux qui vont au boulot la peur au ventre

Et le fait que le télétravail sur une longue période n’ait pas été anticipé par les entreprises engendre des disparités dans la charge de travail, souligne le Docteur Bernard Astruc, psychiatre co-fondateur d’Eutelmed (plateforme d’accompagnement psychologique des salariés) : « Certains vont être en sous-activité et vont avoir le sentiment de ne pas être utiles. Et d’autres vont être en suractivité et vont culpabiliser de ne pas être aussi efficaces que d’habitude, car ils doivent s’occuper de jeunes enfants en parallèle ». Avec un risque de surmenage pour ces derniers, car la frontière entre travail et vie privée est d’autant plus ténue que le boulot à distance s’installe dans le temps.

Avec le télétravail 5 jours sur 5 pointe aussi le sentiment de solitude. « On est moins aidé par ses collègues, on est privé de tous les petits rituels (pause-café, déjeuner de service…) qui font la vie de bureau. Or le collectif de travail est un facteur de protection pour l’individu », souligne Jean-Claude Delgènes. Loin des yeux, l’entreprise paraît aussi moins proche et le sentiment d’appartenance moins fort. « Et pour les salariés qui ont un proche atteint du coronavirus, le travail peut devenir une source de stress supplémentaire », ajoute le Dr Astruc. Si ce système génère son flot de contraintes, le fait de sortir de chez soi pour aller au boulot n’est pas moins stressant. « Ceux dont le métier n’est pas praticable à distance sont souvent soumis à un surcroît de travail et sortent avec l’épée de Damoclès qu’est la maladie au-dessus de leur tête. Ce qui peut générer un stress préjudiciable », observe Jean-Claude Delgenes. Et les personnels de santé, confrontés à la souffrance et à la mort, sont particulièrement à risque.

« Dans l’esprit de certains, ce chômage partiel est le signe annonciateur d’un chômage futur »

Parallèlement, depuis le début du confinement, 5 millions de salariés ont été mis au chômage partiel. Une situation difficile à accepter pour beaucoup d’entre eux. « D’abord parce qu’ils ne perçoivent que 84 % de leur salaire net (100 % s’ils sont au Smic), sauf si leur entreprise a les moyens de procéder à un maintien du salaire complet », indique Laurence Breton-Kueny. Et psychologiquement, cette mise au chômage partiel est aussi très dure « Dans l’esprit de certains, c’est le signe annonciateur d’un chômage futur. Ils craignent d’être la cible de la restructuration de leur entreprise par la suite », explique Jean-Claude Delgènes. Et être désœuvré alors que l’on voit certains collègues trimer ou les professionnels exerçant des métiers dits « indispensables » crouler sous le boulot entraîne parfois, chez eux, un sentiment de culpabilité.

Outre la difficulté du confinement et de ses conséquences sur la vie professionnelle, c’est aussi l’après qui génère une forme d’angoisse : « Ceux qui sont en période d’essai ont peur qu’elle soit rompue. D’autres éprouvent une crainte profonde à l’idée de perdre leur emploi, surtout lorsqu’ils entendent de la bouche de Bruno Le Maire que la France traverse sa plus grave crise économique depuis 1945 », souligne Jean-Claude Delgenes. « Et les salariés dont l’entreprise avait déjà des résultats négatifs avant sont souvent les plus inquiets, à juste titre » ajoute Laurence Breton-Kueny.

Le rôle délicat des managers

Des risques psychosociaux que toutes les entreprises ne semblent pas avoir pris en compte, comme le constate Jean-Claude Delgenes : « Les premières semaines qui ont suivi le début du confinement, elles se sont focalisées sur les mesures d’urgence pour maintenir l’appareil de production, se réorganiser ou stopper une partie de le machine dans de bonnes conditions ». Les managers, envoyés sur le front, ont aussi plus de mal à repérer les signaux faibles chez leurs collaborateurs : « Ils n’ont souvent pas été préparés à piloter des équipes à distance et ne prennent pas forcément les bonnes décisions. Ils sont aussi parfois soumis à des injonctions paradoxales : comme maintenir la production tout en assurant la protection des salariés », indique Dr Astruc.

Reste que l’inaction dans la prévention des risques psychosociaux pourrait se payer cher, souligne François Cochet : « Les conséquences lors du retour à la normale pourraient être lourdes. Car la confiance des salariés risque d’être rompue, ce qui pourrait conduire à une forme de désengagement de leur part lors de la reprise d’activité ».

Les clés pour agir

Mais le confinement risquant de durer, il n’est pas trop tard pour agir. D’abord en encadrant mieux le télétravail. « Il faut aider les salariés à scinder leurs vies en posant des limites horaires », suggère tout d’abord Laurence Breton Kueny. « Les employeurs doivent répartir le travail en tenant compte des contraintes de chaque salarié (cohabitation avec des enfants, logement exigu…) », complète François Cochet. Autre impératif : lutter contre une forme de déshumanisation du travail. « En mettant en place régulièrement des visioconférences et des formations à distance, en lançant de nouveaux défis aux salariés… Le management doit devenir moins directif et plus empathique », recommande Jean-Claude Delgenes. « Les managers doivent organiser des réunions pour faire vivre le collectif, et passer plus de temps au téléphone avec chacun », renchérit Laurence Breton-Kueny.

Mais l’entreprise doit aussi tendre rapidement la main à ceux qui vont mal : « Il faut repérer les salariés « étoiles », qui ont de bonnes relations avec tous leurs collègues, afin qu’ils puissent remonter les signaux faibles », suggère Jean-Claude Delgenes. « Proposer une cellule d’écoute est aussi recommandé, car cela va aider les collaborateurs à verbaliser leurs soucis », souligne Laurence Breton Kueny. L’entreprise doit aussi être capable de mettre des mots sur la tempête qu’elle traverse : « Elle doit informer ses salariés de sa situation économique, afin que les salariés ne partent pas dans tous les sens. Et en insistant sur sa stratégie pour redresser le tir », estime François Cochet. Un avis partagé par Laurence Breton-Kueny : « La transparence est encore plus importante en temps de crise. Il faut montrer qu’il y a un capitaine à la barre »

Dans le cadre de l’activité partielle, l’employeur peut-il maintenir le salaire à 100 % ?

source: bdo.fr

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OUI.

L’employeur a la possibilité de maintenir à 100% le salaire de ses collaborateurs. Toutefois, l’Etat ne remboursera à l’entreprise que l’allocation minimale (à savoir 70% du brut et au minimum 8.03€ par heure chômée)

L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 a précisé le régime social applicable à l’allocation minimale. Les allocations minimales de chômage partiel seront uniquement assujetties à la CSG (à un taux de 6.20%) et à la CRDS (au taux de 0.50%). L’ordonnance prévoit que ce régime s’applique également au complément d’indemnité versé par l’employeur. Néanmoins, en l’absence de positionnement de l’Urssaf, un doute subsistait et on pouvait légitimement penser que la solution soit différente en cas de contrôle.

L’URSSAF vient de publier une mise à jour de son site, datée du 30 mars indiquant que le régime social applicable à l’allocation minimale est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Le complément est donc exonéré de charges sociales à la condition qu’il soit prévu par une convention collective, un accord de branche ou une décision unilatérale de l’employeur.

Attention : dans son « Questions/Réponses » mis à jour le 1er avril 2020, le ministère du Travail précise que « Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70%, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux. Toutefois les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales. »

Cette mesure sera rétroactive au 1er mars 2020.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés).

Attention : ne sont évoquées ici que les cotisations légalement obligatoires. Cette exonération ne concerne pas les cotisations de retraite supplémentaire, de prévoyance ou de mutuelle.

On vous explique le nouveau coup de pouce au chômage partiel

source: l’usine nouvelle

Muriel Pénicaud a annoncé le 31 mars une exonération de cotisations sociales et fiscales sur le complément qu’un employeur verserait à ses salariés en chômage partiel afin qu’ils touchent 100% de leur salaire. Explications.

Un nouveau coup de pouce au chômage partiel

 

Le gouvernement fait un geste supplémentaire pour encourager les entreprises à recourir au chômage partiel sans pénaliser les salariés. La ministre du Travail a annoncé le 31 mars sur BFM Business que le gouvernement allait exonérer de cotisations sociales et fiscales les compléments de salaires que verseraient les entreprises à leurs salariés en chômage partiel.

Ceux-ci touchent 84% de leur salaire net, une part intégralement remboursée aux employeurs par l’Etat jusqu’à un salaire de 4,5 Smic. Mais les salariés perdent 16% de leur salaire, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant un complément pour aller à 100 % du salaire. Ils sont donc souvent réticents à ce dispositif.

Rétroactif au 1er mars

Si un employeur complète les sommes versées à hauteur de 100% du salaire, il ne versera pas de cotisations sociales et fiscales sur ces 16% de salaire, a donc annoncé Muriel Pénicaud. Une mesure qui sera rétroactive au 1er mars, a-t-elle précisé, rappelant que l’activité partielle était « un outil pour éviter les licenciements ». De grandes entreprises comme Total et Chanel ont indiqué qu’elles ne demanderaient pas l’aide de l’Etat pour financer leur baisse d’activité et ne recourraient pas au chômage partiel.

Selon le dernier bilan connu, celui du 27 mars au soir, 220 000 entreprises ont recours au chômage partiel, qui concerne 2,2 millions de salariés. La moitié de ses entreprises sont des très petites entreprises, a précisé la ministre du Travail.

Critères d’accès au chômage partiel

La grogne monte de la part d’entreprises qui se plaignent de ne pas réussir à bénéficier du chômage partiel. La plupart ont surtout du mal à se connecter à la plateforme où faire leur déclaration, qui est saturée. Le ministère se veut rassurant en rappelant qu’un employeur a 30 jours pour déclarer un salarié en activité partielle, et que l’absence de réponse de l’administration sous 48 heures vaut acceptation.

Quant aux refus, le ministère du Travail n’en a comptabilisés que 28 à la fin de la semaine dernière. Les refus dont se plaignent les organisations représentant les petites entreprises sont plutôt des réponses informelles des Direccte, qui indiquent à certaines sociétés qu’elles ne répondent pas aux critères permettant de bénéficier de ce soutien massif de l’Etat. Le ministère a promis de rendre publique l’instruction envoyée aux Direccte. Sur Tweeter, Muriel Pénicaud confirme ce « souci de transparence » en renvoyant vers le document d’information rédigé à l’intention des entreprises.

Par souci de transparence et d’efficacité, voilà l’instruction envoyée aux Direccte pour la prise en charge du chômage partiel. Protégeons les emplois et les salariés, évitons les licenciements, et conservons les compétences.https://t.co/OqzVvR25zL

— Muriel Pénicaud (@murielpenicaud) March 24, 2020

 

Coronavirus : quels sont les droits et devoirs des salariés face à l’épidémie ?

source: cadre averti

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Depuis son apparition fin 2019, l’épidémie de coronavirus (COVID-19) s’est répandue dans une trentaine de pays, a contaminé des dizaines de milliers de personnes et fait des milliers de victimes. Alors que l’Europe compte ses premiers morts, Cadre Averti fait le point sur les droits et devoirs des salariés face à l’épidémie.

Que faire si un salarié revient d’une zone à risque ? 

Les autorités recommandent le confinement à domicile durant quatorze jours pour les personnes de retour d’une zone à risque ou les parents d’enfants ayant voyagé dans ces zones. Si le salarié revient d’une zone à risque notamment par suite de congés, il doit impérativement appeler le 15 et éviter tout contact. Pour obtenir plus d’informations sur le COVID-19 vous pouvez également appeler le 0800130000. De nombreux groupes tricolores multiplient les mesures de précaution pour protéger leurs salariés de l’épidémie et éviter la propagation du virus, allant pour certaines d’entre elles jusqu’à l’interdiction totale des voyages d’affaires.

Le salarié perçoit-il son salaire en cas de mise en quarantaine ?

Suite au décret 020-73 du 31 janvier 2020, les intéressés peuvent désormais bénéficier des Indemnités Journalières, au titre de leur arrêt de travail, sans aucune condition. Notamment le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas. La durée maximale de versement des Indemnités journalières dans ces conditions est fixée à 20 jours. Pour les salariés qui seraient effectivement malades c’est le régime normal des indemnités maladies qui s’applique ensuite. C’est le médecin de l’agence régionale de santé qui délivre l’avis d’interruption de travail et le transmet sans délai à l’organisme d’assurance-maladie de l’assuré et à l’employeur.

Quelles sont les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité face au Coronavirus ?

Les salariés sont tenus de veiller à leur propre sécurité. Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, « il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir ». S’agissant du Coronavirus, le salarié doit autant que possible appliquer au sein de l’entreprise les mesures d’hygiène préconisées au niveau national (tousser dans son coude, se laver les mains, utiliser des mouchoirs à usage unique).

L’employeur doit-il mettre à la disposition des salariés des masques ?

Pour l’instant seules certaines catégories de personnels (par exemple dans les hôpitaux ou le transport aérien) sont tenues au port du masque. Il appartient en effet aux employeurs d’apprécier la gravité du risque pour décider du port du masque. En effet, l’employeur doit mettre « à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective » (Article R. 4321-4 du Code du travail).

Le salarié qui estime que la situation est dangereuse peut-il refuser d’aller travailler ? 

Oui, lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de l’occuper sans l’accord de l’employeur. Selon l’article L. 4131-1 du code du travail, le salarié doit « alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent ». Toutefois, le salarié qui exerce son droit de retrait doit le faire à bon escient. Un collègue qui tousse (dans son coude) ne constitue pas un motif suffisant.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ? 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11). Le  télétravail peut être préconisé dans le cadre de la lutte contre le COVID-19, car il permet la continuité de l’activité de l’entreprise tout en protégeant les salariés. En effet il est important que l’activité des entreprises soit maintenue le plus longtemps possible en cas de pandémie, afin de préserver le bon fonctionnement de la société dans son ensemble. En revanche, l’employeur ne pourra pas imposer le télétravail aux salariés qui font l’objet d’une mesure de confinement en application du décret du 31 janvier qui prévoit expressément des indemnités journalières et non pas du salaire. Par ailleurs, en cas de risques de contagion liés aux transports en commun, le salarié et l’employeur auront mutuellement intérêt à recourir au télétravail lorsque cela est possible. Malheureusement tous les postes ne sont pas susceptibles d’être occupés à distance et l’employeur ne pourra alors pas imposer le télétravail.

La semaine de 4 jours vous fait rêver ? Dans les faits, nous sommes plus proches de celle de… 6 !

source: lci.fr

ÉTUDE – Selon une étude intitulée « The future of working week », les salariés français seraient plus proches de la semaine de six jours que de quatre… Un sur deux effectue au minimum quatre heures supplémentaires par semaine.

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Sauf qu’en France, on semble encore bien loin de cette réalité. D’après l’étude The future of working week, réalisée par OnePoll pour Citrix, société de « cloud computing » pour les entreprises, les salariés français seraient même plus proches de la semaine de six jours…  Même si les discours sont à l’heure de la flexibilité et des horaires souples, les chiffres montrent d’abord que dans l’ensemble, plus de la moitié (54%) des répondants ont un contrat de travail à horaires fixes sans flexibilité. 28% ont un contrat de travail à horaires fixes avec une certaine souplesse (horaires d’arrivée ou de départ flexibles). Ils ne sont que 11% à, contractuellement, disposer d’une flexibilité totale de leurs horaires de travail. Ce qui, au passage, fait tout de même de la France le pays européen où ce régime est le plus répandu comparé à l’Italie, l’Allemagne, le Royaume-Uni, la Norvège, la Suède et le Danemark.

4 à 8 heures supplémentaires de travail par semaine

Voilà pour la situation sur le papier. Mais « évidemment, les heures de travail contractuelles ne reflètent pas nécessairement la réalité », indique l’étude. En effet, 53% des personnes interrogées déclarent spontanément travailler quatre à huit heures par semaine en plus de leurs heures contractuelles. Ce sont même 82% des sondés, tous types de contrat confondus, qui admettent travailler en dehors des heures de bureau, que ce soit pour répondre à un appel professionnel, à un email ou à un message instantané. Près de la moitié d’entre eux (49%) effectuent ces heures supplémentaires « quotidiennement » ou « presque tous les jours ».

Un constat qui amène un peu plus de la moitié (54%) des Français à se sentir plus proche d’une semaine de six jours que de quatre jours. Le sentiment collectif : ces mêmes 54% conviennent que le recours systématique aux heures supplémentaires est un phénomène national.

Des charges de travail irréalisables ?

A quoi attribuer ces heures sup’ ? Pour 39% des travailleurs français, ces dépassements sont dus à des charges de travail irréalisables. Rien d’étonnant donc qu’un peu plus du tiers (35%) des répondants estime qu’un nombre plus important de collaborateurs représenterait la solution la plus adéquate à ce problème, et les aiderait à faire face à leur charge de travail exponentielle.

Une meilleure expérience des outils technologiques (16%) et des processus d’automatisation (18%) est également évoquée pour réduire le recours aux heures supplémentaires. Plus généralement, 65% des personnes interrogées s’accordent pour reconnaître qu’une meilleure productivité nécessite que les employeurs s’ouvrent à de nouvelles formes de travail.

 

Interrogés sur la semaine de 4 jours, le sujet fait quasiment consensus : 84% des Français choisiraient volontiers de ne travailler que quatre jours par semaine si on le leur proposait. Ils sont même un tiers (34%) à penser que leur employeur va le leur proposer dans les 10 prochaines années. Mais cela ne se ferait pas à n’importe quelles conditions : 71 % d’entre eux n’opteraient pour cette alternative que s’ils conservaient le même niveau de salaire. 54% expriment des inquiétudes quant aux congés et 55% estiment que la pression se ferait plus intense.

L’impact d’une telle mesure sur la productivité suscite des inquiétudes. Un tiers de l’ensemble des personnes interrogées (33%) pensent qu’elles ne seraient pas en mesure d’effectuer leur travail en quatre jours. Un peu plus d’un tiers (38%) des répondants craignent même que ce rythme ne nuise à la productivité du pays tout entier.

Pourtant, comme le rappelle l’étude Citrix, de nombreuses études et expériences indiquent qu’un raccourcissement de la semaine de travail pourrait à l’inverse conduire à des niveaux de productivité supérieurs. « Il est donc nécessaire de repenser le travail de manière efficace et optimisée », conclut l’étude.

> Enquête réalisée par l’institut de recherche OnePoll pour Citrix, auprès de 2 750 travailleurs actifs dans plusieurs pays européens dont la France, l’Italie, L’Allemagne, le Royaume-Uni, la Norvège, la Suède et le Danemark.