Salariés démissionnaires : quelles conditions devez-vous remplir pour avoir droit aux allocations chômage ?

source: cabinet atlantes

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Le 1er août 2018, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi avenir professionnel visant à établir « une nouvelle société de compétences ». Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, comporte un volet créant de nouveaux droits à indemnisation pour les salariés démissionnaires. Pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait alors l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires.

Modifié par la loi avenir professionnel, cet article ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, 30 000 salariés par an pourraient être concernés par cette indemnisation.

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le travailleur salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

 

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Quelles sont les libertés fondamentales des salariés ?

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail

justice

La liberté de témoigner

Le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre et destinée à être produite en justice porte atteinte à la liberté fondamentale de témoigner. Il est en conséquence entaché de nullité sauf en cas de mauvaise foi du salarié licencié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 27 Septembre 2017 – n° 16/00321

Il résulte de la combinaison des articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du dépôt d’une plainte ou du contenu d’une déclaration d’un salarié contre son employeur est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Versailles, 15e chambre, 2 Août 2017 – n° 15/05163

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 31 Mars 2017 – n° 14/19334

Dans la mesure où l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner par référence aux articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales, laquelle est une garantie de bonne justice dans la recherche de la vérité pour départager les parties à un litige, le licenciement notifié précisément en raison du contenu d’une attestation établie par un salarié au profit d’un de ses collègues de travail doit être sanctionné par la nullité, sauf en cas de mauvaise foi démontrée de son auteur et qui est uniquement caractérisée par sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 14 Septembre 2016 – n° 15/05381

La liberté d’agir en justice

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 22 Septembre 2017 – n° 14/02734

Il résulte de l’article R.1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l’absence de dispositions l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur.

Aux termes de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, par un tribunal indépendant et impartial et doit être considérée comme faisant partie intégrante du procès équitable au sens de ces dispositions, l’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit ; il en ressort que lorsque la rupture d’un contrat de travail fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 12 Septembre 2017 – n° 16/03866
Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 4 Avril 2017 – n° 16/02686

Le licenciement motivé même partiellement par l’action en justice d’un salarié, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit, constitue une atteinte à une liberté fondamentale qui entraîne la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 24 Mai 2017 – n° 14/09278

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale B, 6 Janvier 2017 – n° 15/07471

Ce grief, s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement,

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Février 2017 – n° 15-28.085

La liberté d’exercer une activité professionnelle

L’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle. La clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une indemnité ou fixant une contrepartie dérisoire est illicite et donc inapplicable.

La nullité de la clause de non-concurrence n’entraîne pas de réparation automatique du préjudice. Il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la nullité de la clause. L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

La preuve d’un préjudice n’est pas rapportée si l’employeur rapporte la preuve de la violation de la clause par le salarié peu de temps après la rupture du contrat.

La violation de la clause de non-concurrence réside dans le fait, pour l’ancien salarié, d’exercer une activité sans respecter les limites fixées par la clause, notamment la limite liée à l’exercice de l’activité concurrente ; celle-ci est notamment appréciée en retenant le critère de similitude de fonctions.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 16 Mai 2017 – n° 15/05350

L’intimité de la vie privée

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; l’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages et produire au débat des messages personnels émis par le salarié ou reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 20 Janvier 2017 – n° 14/19799
 

L’article 9 du Code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée, que selon l’article L. 1121-1 (anciennement L. 120-2) du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché et que selon l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Si les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnel, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence, le respect de l’intimité de sa vie privée implique le secret des correspondances qui interdit à l’employeur, sans violation de cette liberté fondamentale, de prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail,

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 18e chambre, 18 Novembre 2008 – n° 08/04735

  

La liberté d’expression

Les dispositions de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, comme la liberté d’expression qu’elles consacrent, relèvent de l’ordre public absolu auquel les parties ne peuvent déroger.

Cour d’appel, Amiens, 5e chambre sociale, 15 Juin 2016 – n° 14/04273

Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans le cadre de l’entreprise et ne peut effectivement pas être licencié en raison de l’exercice de cette liberté.

Cependant, la tenue de propos diffamatoires, injurieux, excessifs peut constituer un abus de cette liberté de nature à justifier une mesure de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 23 Novembre 2016 – n° 15/08893

La liberté d’expression est une liberté fondamentale qui offre à tout salarié, la liberté d’exprimer librement ses idées et ses opinions par tous moyens qu’il juge appropriés, sans être bridé par des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 23 Novembre 2016 – n° 13/05456

La liberté d’expression reconnue au salarié constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne peut être apporté de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Elle trouve cependant sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 31 Mai 2016 – n° 13/07669

  

La liberté de penser

Par application de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen insérée dans la Constitution et de la Convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales le salarié dispose dans l’entreprise d’une liberté de pensée à laquelle il ne peut être apporté aucune restriction.

Ainsi, il ne saurait être reproché à un salarié d’avoir pensé ou pu penser que le ou les responsables de la rupture du contrat à durée déterminée de son collègue de travail étaient des « salopards », son positionnement dans l’entreprise et son statut de cadre n’étant pas de nature à autoriser une restriction de sa liberté fondamentale.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1121-1 du Code du travail disposant « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », tout salarié jouit dans l’entreprise, sauf diffamation, injure ou abus caractérisé, de la liberté d’expression reconnue sous certaines limites à tout citoyen au sein de la République française.

Cour d’appel, Douai, Chambre sociale, 29 Septembre 2017 – n° 15/03626

 

La présomption d’innocence

La présomption d’innocence, principe à valeur constitutionnelle, consacré aussi par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et la Déclaration universelle des droits de l’homme constitue une liberté fondamentale.

Toute personne est présumée innocente et chacun doit pouvoir se défendre de poursuites pénales dirigées contre lui ; en conséquence, il ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police, alors que par définition la personne est en situation de contrainte ; un licenciement intervenu dans de telles conditions, en violation de cette liberté fondamentale ne peut qu’être déclaré nul.

En application des articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et de l’article 9-1 du code civil, et en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé sur la seule base du contenu d’un procès-verbal d’audition est atteint de nullité.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 18 Mars 2016 – n° 15/05178

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Consultations par téléphone
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L’Actualité du Droit du Travail
et du Droit de la Sécurité Sociale
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Désamour du travail: l’autre face du burn-out

Les besoins affectifs au travail, trop souvent déniés, peuvent mener à une crise personnelle profonde. Votre travail, vous l’aimez depuis toujours. La mission qui vous incombe, la créativité qu’il requiert, les objectifs qu’il vous propose, tout vous va. Seulement voilà, depuis quelques mois ou même quelques années, c’est comme si votre activité perdait de son […]

La suite: Désamour du travail: l’autre face du burn-out — unsa arkea

Réforme code du travail: Et comment ça va se passer pour les licenciements ?

Capture reforme code du travail

 

dans le détail:

Les licenciements seront facilités par des modèles de lettre de licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Un décret en Conseil d’État fixera des modèles que les employeurs pourront utiliser pour procéder à la notification des licenciements.

Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Les licenciements seront facilités par la possibilité de préciser/compléter les motifs du licenciement après leur notification

 Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n° 97-40423, n° 96-40199 et n° 96-44358)

 Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser ou de compléter le motif de licenciement, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrera droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme sera commise au cours de la procédure, notamment si le

licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la

procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

Les licenciements seront facilités par l’atténuation des conséquences des motifs illicites de licenciement

Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085).

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue de la rupture ne dispensera pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation [qu’il fait ]de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L.1235-3-1.

Ces textes vont être transmis au Conseil d’État et présentés aux différentes instances paritaires nationales (CNNC, Cnefop, Conseil supérieur de la prud’homie, Coct… etc.), avant d’être adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, puis publiés au Journal officiel. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

En France, un employé sur deux n’aurait pas confiance en son patron

source: latribune.fr

Les dirigeants français ne seraient pas ceux qui inspirent le plus de confiance à leurs salariés, d’après une étude Malakoff Médéric. Une confiance pourtant essentielle dans la vie de l’entreprise.

Jusqu’où suivriez-vous votre patron ? A l’aube de l’Université d’été du Medef, qui ouvre ses portes pendant deux jours à Jouy-en-Josas (Yvelines) sur le campus de HEC, Malakoff Médéric présente mardi 29 août l’étude « Regards croisés sur la confiance en entreprise », qui observe en profondeur les liens de confiance qui unissent – ou non – les employés de leurs supérieurs hiérarchiques.

Elle analyse la valeur « confiance » dans le monde du travail, qui reste indispensable pour évoluer selon les différents acteurs concernés, aussi bien pour les salariés, les clients, que les dirigeants. Le document s’appuie sur un sondage réalisé auprès de plus de 500 dirigeants et chefs d’entreprises du secteur privé français, et pas moins de 1001 salariés employés dans ces entreprises.

Une confiance qui varie selon les acteurs

Thème principal de l’Université du Medef cette année, la notion de confiance conserve une place décisive dans la vie de l’entreprise. Et pas seulement : ils sont 97%, aussi bien salariés que dirigeants, à considérer la confiance comme un sujet essentiel dans la vie professionnelle, mais également personnelle.

Pourtant, la valeur confiance ne signifie pas la même chose selon les acteurs. Pour les dirigeants, confiance rime surtout avec respect pour 25% d’entre eux, puis honnêteté avec 20%. Viennent ensuite les mots de collaboration, de sécurité, et de dialogue. Quant aux salariés, ils citent d’abord l’honnêteté à 23%, et ensuite le respect à 20%. Les termes qu’ils préfèrent associer à la confiance sont ceux de partage, d’aide, de sécurité, et de fidélité.

Une divergence de vues qui se répercute aussi sur les estimations de confiance accordées entre les dirigeants et leurs collaborateurs. Si 95% des cadres et responsables d’entreprises estiment jouir de la confiance de leurs salariés, la réalité est plus nuancée. Seuls 55%, soit un peu plus d’un salarié sur deux, auraient confiance en leurs dirigeants. Ils sont cependant 72% à accorder cette précieuse confiance à leurs collègues directs.

Des leviers pour développer la confiance

Pourtant, le bilan reste positif sur certains points : 72% des salariés, et 88% des dirigeants se disent confiants par rapport à leurs situations professionnelles. Les deux camps s’accordent aussi sur l’importance de la reconnaissance, comme principal levier pour développer la confiance au sein d’une relation manager-managé. Dans l’étude, 63% des dirigeants et 60% des salariés estiment qu’elle est la compétence managériale qui a le plus d’impact sur la confiance, devant l’écoute et le dialogue. L’étude pointe aussi une autre faiblesse : l’engagement des salariés a dégringolé en sept ans, passant de 41% en 2009, à 28% en 2016.

Des leviers essentiels pour la vie de l’entreprise, alors que l’appréhension des salariés vis-à-vis de leurs places ou des moyens de progression se différencient clairement de celle des dirigeants. Seuls 55% des salariés considèrent leur contribution personnelle reconnue et leur statut juste et équitable. Ils insistent également sur l’esprit d’entraide et de solidarité, lorsque les dirigeants choisissent de prôner l’esprit d’initiative à 92%. Une autre preuve de cette méfiance et des carences de confiance qui persistent : à peine six salariés sur dix estiment pouvoir s’exprimer en toute confiance dans son entreprise.

Cette situation requiert des efforts constants de part et d’autre : l’étude souligne le fait que « plus les salariés sont rassurés par leurs dirigeants, plus ils disent avoir envie d’améliorer leur façon de travailler ». Une relation donnant-donnant qui reste surtout dépendante de la confiance.

Brown-out, stupidité fonctionnelle et souffrance au travail

source: managerattitude

conflit

Les concepts se multiplient pour décrire le mal-être au travail et ses conséquences : l’excès d’implication qui mène au burn-out, l’ennui qui génère le bore-out, et maintenant l’absurdité ressentie de ses tâches quotidiennes qui conduit au brown-out. De quoi s’agit-il, pourquoi en arriver là et comment en sortir ?

Traduit par « chute de tension » dans l’industrie électrique, le brown-out désigne maintenant cette perte d’énergie subie par un manager ou un collaborateur face à un travail qu’il ressent absurde ou stupide. Un terme tendance pour décrire des situations largement répandues, dans lesquelles un individu doué d’intelligence se retrouve exécutant de tâches qui en sont dépourvues.

Comme un dégoût de soi-même

Le chercheur suédois Mats Alvesson et son collègue britannique André Spicer étudient depuis plus de dix ans comment des organisations intelligentes emploient si mal des gens intelligents. Avec une surprise constante : la façon dont les gens les plus intelligents finissent par faire les choses les plus stupides. Parmi les exemples qu’ils citent dans leur livre The Stupidity Paradox :

  • des adultes intelligents qui participent avec enthousiasme à des exercices de leadership qui auraient plutôt leur place en maternelle,
  • des cadres qui accordent plus d’attention au design des slides powerpoint qu’à une analyse approfondie des problèmes traités,
  • des inspecteurs d’académie davantage intéressés à construire des stratégies fumeuses qu’à améliorer la formation des étudiants,
  • des ingénieurs plus impliqués à mettre en scène des bonnes nouvelles qu’à apporter de réelles solutions,
  • des travailleurs de la santé qui passent plus de temps à remplir des formulaires qu’à soigner leurs patients,
  • … la liste est longue !

Du même coup, soulignent les auteurs, « on ne s’étonnera pas que tant de ces individus intelligents décrivent leur emploi comme stupide. » Il s’ensuit une démission face aux exigences de l’organisation voire, pour certains, une véritable souffrance, voire un dégoût de soi qui débouche sur des troubles psychologiques et physiologiques.

La stupidité fonctionnelle

La stupidité fonctionnelle au travail commence quand des collaborateurs intelligents sont découragés de réfléchir. Dans ce type d’entreprises – et elles sont légion ! – on considère deux populations : les thinkers et les doers. Il y a ceux qui pensent et ceux qui font, autrement dit : la tête et les jambes. Une conception venue d’un taylorisme mal digéré, et dont l’absurdité devient manifeste quand ces mêmes organisations prétendent recruter les meilleurs !

Le pire est peut-être que la stupidité fonctionnelle se nourrit d’elle-même. Car à court terme, elle peut sembler utile et produire des résultats, parmi lesquels gain de temps dans l’exécution et absence de conflits. Comme le rappelle André Spicer : « réfléchir est plus fatigant qu’exécuter, et remettre des habitudes en question ne favorise pas la popularité ». Les individus intelligents apprennent vite : plutôt que d’utiliser leurs dons, ils se tiennent tranquilles et se contentent de suivre le mouvement. L’intelligence collective va ainsi diminuant, les meilleurs éléments quittent l’entreprise, et les plus fragiles tombent malades.

Pour éviter le brown-out, fuir la stupidité fonctionnelle

Néfaste aux individus comme aux organisations, la stupidité fonctionnelle est le résultat d’un style de direction dont il faut prendre le contrepied. Les moyens sont connus : considérer ses collaborateurs comme des êtres doués de raison, encourager la réflexion individuelle et collective – en d’autres termes, « libérer » l’entreprise en même temps que ses collaborateurs…

Que peut faire le bénéficiaire d’un congé ?

Ce tableau récapitule, pour les salariés du privé, les différents types de congés auxquels un salarié peut prétendre et détermine s’il est possible d’effectuer une autre activité durant cette période. 

Type de congé

Définition Durée du congé

Possibilité de cumul avec une activité

Congé création ou reprise d’entrepriseArticles L3142-78 et suivants du code du
travail
Permet aux salariés des entreprises du secteur privé de bénéficier d’un congé ou d’un temps partiel pour créer ou reprendre un entreprise. 
En savoir plus
Un an maximum avec prolongation possible d’un an au plus

Oui, c’est l’objet même de ce congé.

Le salarié reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence.

Congé sabbatiqueArticles L3142-91 et suivants du code du travail Permet à un salarié de bénéficier d’un congé pour occuper l’activité de son choix. 
En savoir plus
6 à 11 mois

Oui, dans le respect des clauses du contrat de travail et de l’obligation de loyauté dont est tenu le salarié vis à vis de son employeur. Cette obligation s’accompagne d’un devoir dediscrétion, de réserve et de non concurrence

Congé sans solde Consiste à solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence pour convenances personnelles, en dehors des congés prévus par la loi. libre

Oui, dans le respect des clauses du contrat de travail et de l’obligation de loyauté dont est tenu le salarié vis à vis de son employeur. Cette obligation s’accompagne d’un devoir dediscrétion, de réserve et de non concurrence

Congé maternitéArticles L1225-17 et suivants du code du travail Permet de suspendre le contrat de travail avant et après l’accouchement.
En savoir plus
16, 26, 34 ou 46 semaines selon les situations

Aucune disposition ne s’oppose à l’exercice d’une activité non-salariée pendant un congé maternité. (contrairement à un travail salarié qui ferait perdre le bénéfice des indemnités journalières de repos : article L331-3 du code la sécurité sociale)

La salariée reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence

Congé paternitéArticles L331-8 du code de la sécurité sociale et L1225-35 du code du travail Permet au salarié de prendre un congé après la naissance de son enfant.
En savoir plus
11 jours, 18 jours en cas de naissances multiples

Aucune disposition ne s’oppose à l’exercice d’une activité non-salariée pendant un congé paternité.
(contrairement à un travail salarié qui ferait perdre le bénéfice des indemnités journalières de repos :  article L331-8 du code la sécurité sociale)

Le salarié reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence

Congé parental d’éducation

Articles L1225-47 et suivants du code du travail

Permet au père ou à la mère, aprés la naissance ou l’adoption, de prendre un congé pour s’occuper de son enfant
En savoir plus
1 an renouvelable
2 fois.

Non, le salarié en congé parental d’éducation « ne peut exercer aucune activité professionnelle autre que celle d’assistant maternel ».

Mais possibilité de suivre une action de formation (non rémunérée) ou un bilan de compétences.

Congé adoptionArticles L1225-37 et suivants du code du travail Permet d’obtenir un congé en vue de l’adoption d’un ou plusieurs enfants.
En savoir plus
Variable en fonction de la situation : 10, 18 ou 22 semaines

 

Aucune disposition ne s’oppose à l’exercice d’une activité non-salariée pendant un congé adoption (contrairement à un travail salarié qui ferait perdre le bénéfice des indemnités journalières de repos : article L331-7 du code la sécurité sociale)

Le salarié reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence

Congés payés

Articles L3141-3 et suivants du code du travail

Permet à tout travailleur salarié ou assimilé de bénéficier d’un congé payé annuel à la charge de l’employeur.
En savoir plus
30 jours ouvrables par an maximum

Aucune disposition ne s’oppose à l’exercice d’une activité non-salariée pendant ses payés.
Le salarié reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence

Congé individuel de formation (CIF)Articles L6322-1 et suivants du code du travail Permet à tout salarié de s’absenter pendant ses heures de travail, dans le but de suivre, à son initiative et à titre individuel, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan de
formation de l’entreprise.
En savoir plus
12 mois ou 1200 heures maximum

Oui,
– dans le respect des clauses du contrat de travail et de l’obligation de loyauté dont est tenu le salarié vis à vis de son employeur. Cette obligation s’accompagne d’un devoir dediscrétion, de réserve et de non concurrence

– Et en l’absence de disposition contractuelle contraire, notamment dans l’accord de prise en charge délivré par l’organisme de financement de la formation (Fongecif par exemple).

Congé de solidarité familiale

Article L3142-16 du code du travail

Permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
En savoir plus
3 mois maximum, renouvelable une fois

Non, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant ce congé. (article L342-18 du code du travail)

Congé de soutien familial

Article L3142-25 du code du travail

Permet  de cesser son activité professionnelle pour s’occuper d’un membre de sa famille handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
En savoir plus

3 mois, renouvelable

Non

 

Inaptitude professionnelle et reclassement

Adresse de l'article original :
http://www.village-justice.com/articles/Licenciement-pour-inaptitude-perimetre-obligation-reclassement-cesse-etendre,23267.html

par Xavier Berjot Avocat Associé OCEAN AVOCATS www.ocean-avocats.com

Dans un arrêt du 22 septembre 2016 (n° 15-13849), la Cour de cassation considère que l’obligation de reclassement s’étend aux entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques. Cet arrêt fait peser sur l’employeur une obligation de reclassement renforcée.

justice

1/ Obligations légales en matière de reclassement 

En matière d’inaptitude non professionnelle, il résulte de l’article L. 1226-2 du Code du travail que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Les propositions de l’employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Lorsque le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement.
Dans le cas contraire, le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28 octobre 2009, n° 08-44253).

Par ailleurs, si l’avis d’inaptitude n’est pas assorti de propositions de reclassement, l’employeur doit solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes précisions utiles quant aux conditions de travail permettant le reclassement.
S’il ne le fait pas et licencie le salarié en se contentant de l’avis d’inaptitude, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 22 octobre 1996, n° 93-43787).

L’emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
La recherche du poste de reclassement doit s’effectuer au niveau de l’entreprise et de ses établissements.

Par ailleurs, si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur est tenu d’effectuer cette recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la mutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744).

Enfin, il importe de préciser que les recherches de reclassement doivent être effectives et sérieuses.
Ainsi, si l’employeur se contente d’envoyer des lettres de pure forme à des filiales du groupe auquel il appartient et procède au licenciement du salarié avant d’avoir eu les réponses de certaines des filiales, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 31 mai 2007 n° 06-41055).

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel (article L. 1226-10 du Code du travail).

L’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant le licenciement et après le second examen médical effectué par le médecin du travail, c’est-à-dire à l’issue de la déclaration d’inaptitude (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-44307).
Il convient de préciser que les délégués du personnel doivent être consultés, même lorsque l’employeur invoque une impossibilité de reclassement (Cass. soc. 11 juin 2008, n° 06-45537).

Au-delà de ces précisions, l’obligation de reclassement est similaire à celle qui pèse sur l’employeur confronté à un inaptitude non professionnelle.

2/ Extension jurisprudentielle du périmètre du reclassement

En matière d’inaptitude, la tendance actuelle de la Cour de cassation consiste à étendre l’obligation de reclassement de l’employeur.
Celle-ci juge, depuis longtemps, que la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment en raison d’une maladie doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (ex. Cass. soc. 14 février 2007, n° 05-44807).

La solution n’allait pas de soi car les textes ne visent pas le groupe comme périmètre de reclassement.

D’ailleurs, les décisions postérieures confirment que la Cour de cassation entend conférer une large portée à la notion de reclassement.

Ainsi, constitue un groupe au sein duquel doit être recherché le reclassement du salarié inapte les sept maisons de retraite gérées par l’employeur constituées sous la forme de sociétés indépendantes, mais situées dans la même région et regroupées sous un même sigle, et faisant état dans leur propre documentation de la notion de groupe tout en développant des outils de communication communs (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 07-45656).

De même, selon la Cour de cassation une cour d’appel décide à bon droit que plusieurs associations, regroupées dans une fédération, ont des activités de même nature au sein desquelles la permutation de tout ou partie du personnel est possible et forment en conséquence un groupe au sein duquel doit être recherché le reclassement du salarié inapte (Cass. soc. 6 janvier 2010, n° 08-44113).

L’analyse de ces décisions démontre que la Cour de cassation caractérise l’existence d’un groupe, au regard du reclassement, en présence d’entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Ainsi, peut caractériser un tel groupe l’appartenance à un réseau de franchises (Cass. soc. 10 décembre 2014, n° 13-18679) ou, encore, l’adhésion à un groupement économique et social (Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-17.995), même si l’activité exercée par l’employeur dans l’un ou l’autre de ces cadres n’est pas un critère déterminant en soi.

Dans l’arrêt du 22 septembre 2016 (n° 15-13849), la Cour de cassation rappelle cette solution au sujet d’une entreprise juridiquement indépendante faisant partie du réseau de distribution « E. Leclerc. »

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour n’avoir pas démontré son impossibilité d’assurer une permutation du personnel avec d’autres entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques.

La solution invite l’employeur à s’interroger sérieusement sur le périmètre du reclassement, lorsqu’il appartient à un « groupe » au sens large.

Xavier Berjot Avocat Associé OCEAN AVOCATS www.ocean-avocats.com

 

Loi travail, son contenu

source: juritravail

Dialogue social, formation professionnelle continue, droit à la déconnexion, temps de travail, référendum, médecine du travail, garantie jeune, compte personnel d’activité …. sont autant de sujets réformés par la loi El Khomri.

La loi Travail, dite aussi loi El Khomri issue du nom éponyme de la ministre du travail Myriam El Khomri, est entrée en vigueur le 10 août 2016 suite à sa publication au Journal Officiel et sa déclaration de « conformité » par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736) le 4 août 2016 (lire la décision).

En résumé, la réforme du Droit du travail devrait donner plus de place à la négociation collective dans l’entreprise pour renforcer la compétitivité de l’économie et développer l’emploi.

La loi Travail c’est quoi ?

En étant au plus proche des besoins des entreprises, le droit du travail ne peut que se mettre au service de l’emploi et du développement économique. Voici l’explication qui a motivée la volonté du Gouvernement Valls de réformer le droit du travail et le dialogue social.

A l’avenir, les accords d’entreprise pourront être signés par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. L’absence de majorité ne sera pas un phénomène bloquant. Dans ce cas, les syndicats minoritaires ayant plus de 30% des voix pourront demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider l’accord.

Les branches professionnelles pourront négocier des accords-types applicables unilatéralement par les employeurs d’entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat.

En cas d’aménagement du temps de travail selon la règle du forfait en jours, les accords collectifs devront comprendre de nouvelles clauses portant sur les catégories de salariés, la période de référence du forfait, les conditions de prise en compte des absences, etc.

Le compte personnel d’activité (CPA) devient plus intéressant, car il offre un capital d’heures aux travailleurs et donne à tous les actifs des droits portables, indépendamment de leur statut.

Janvier 2017, c’est la date à partir de laquelle le CPA devrait regrouper :

  • le compte pénibilité
  • le compte personnel de formation
  • le compte engagement citoyen (à compter de 2018 pour les indépendants et les non salariés).

Pour les actifs, surtout ceux relevant du statut cadre, la loi consacre le droit à la déconnexion et le droit universel à la formation tout au long de la vie.

Il deviendra possible de négocier des accords d’entreprises dérogatoires aux accords de branche, afin de tenir compte de la variation de l’activité de l’entreprise sur :

  • le temps de travail,
  • le droit au repos,
  • les congés (jours fériés, congés spéciaux etc.).

Enfin, soulignons que les conditions du licenciement économique sont clarifiées, de sorte qu’un licenciement économique puisse être prononcé si l’entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le projet de loi réforme également la médecine du travail, avec la suppression de la visite médicale à l’embauche obligatoire (elle sera limitée aux seuls emplois à risque), le recours au télétravail, les congés spécifiques, la notion d’acte à caractère sexiste, la protection offerte aux bénéficiaire du congé maternité, les avantages accordés aux travailleurs handicapés, l’apprentissage, la VAE, le portage salarial, les emplois saisonniers, l’inspection du travail, le montant de l’indemnité de licenciement versé en cas de traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel, ou encore les sanctions encourues en cas de versement indu de prestation chômage. Notons que l’encadrement de l’exercice de la religion en entreprise, qui aurait pu figurer dans le texte, n’a finalement pas été abordé.

Contenu de la loi travail El Khomri d’août 2016

Article 1er : A propos de la Commission de refondation du droit du travail
Article 2 : Définition du principe de neutralité dans l’entreprise

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 3 : Alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu pour les discriminations au travail
Article 4 : Obligation pour l’employeur de rappeler la définition légale des agissements sexistes dans son Règlement intérieur
Article 5 : Extension du principe de prévention des risques aux agissements sexistes en entreprise
Article 6 : Reformulation – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et prévention des agissements sexistes
Article 7 : Prise en compte des agissements sexistes dans la fonction publique

NOUVELLE ARCHITECTURE DES RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE CONGÉS

Article 8 : Nouvelle articulation des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés payés
Article 9 : Réforme des congés spécifiques
Article 10 : Extension de la durée de protection contre le licenciement à l’issue du congé de maternité
Article 11 : Compte épargne-temps
Article 12 : Sécurisation des conventions de forfait existantes
Article 13 : Rapport au Parlement sur la notion de « jour » dans le Code du travail
Article 14 : Travail de nuit dans le domaine fluvial

DES RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES

Article 15 : Rapport au Parlement sur les voies de promotion et de valorisation du dialogue social
Article 16 : Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels
Article 17: Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions
Article 18: Dispositions diverses relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel
Article 19: Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 20: Bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales

RENFORCEMENT DE LA LÉGITIMITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 21 : Généralisation des accords majoritaires d’entreprise
Article 22 : Accords de préservation ou de développement de l’emploi
Article 23 : Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises
Article 24 : Missions des branches professionnelles
Article 25 : Restructuration des branches professionnelles
Article 26 : Application directe des accords collectifs et des conventions de niveau national dans les départements et certaines collectivités d’outre-mer

DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL RENFORCÉS

Article 27 : Locaux mis à la disposition des syndicats par les collectivités territoriales (censure partielle)
Article 28 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux
Article 29 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux à Mayotte
Article 30 : Rapport au Parlement sur l’état des discriminations syndicales en France
Article 31 : Contestation de l’expertise du CHSCT
Article 32 : Nouvelle mission du CHSCT relative aux conditions de travail des personnes handicapées
Article 33 : Renforcement de la formation des acteurs de la négociation collective
Article 34 : Modalités de répartition de la subvention pour les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise entre établissements distincts
Article 35 : Mesure de l’audience patronale
Article 36 : Possibilité pour le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux de financer une organisation patronale multi-branches dans les secteurs de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle
Article 37 : Évaluation de l’impact des accords d’entreprise sur les résultats et les performances de l’entreprise, et sur les conditions de travail des salariés
Article 38 : Bilan quinquennal sur l’état du dialogue social en France

MISE EN PLACE DU COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ

Article 39 : Création du compte personnel d’activité (censure partielle)
Article 40 : Acquisition des titres et diplômes professionnels par blocs de compétence
Article 41 : Recouvrement de la contribution à la formation professionnelle des travailleurs indépendants
Article 42: Ouverture d’une concertation relative à l’élargissement du compte personnel d’activité
Article 43: Mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT
Article 44 : Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents publics
Article 45 :Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents des chambres consulaires
Article 46 : Renforcement de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie
Article 47 : Extension des missions du réseau des oeuvres universitaires à la gestion des aides en faveur des jeunes à la recherche d’un premier emploi
Article 48 : Régime social des volontaires des établissements publics d’insertion de la défense (EPIDE)
Article 49: Application à Mayotte du droit à l’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Article 50 : Création de l’aide à la recherche du premier emploi
Article 51 : Rapport relatif à l’évaluation des emplois d’avenir
Article 52: Dispositif d’emploi accompagné pour les personnes handicapées
Article 53 : Aménagement de la durée du contrat de travail des salariés en ateliers et chantiers d’insertion

ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL A L’ÈRE NUMÉRIQUE

Article 55 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion à partir du 1er janvier 2017
Article 56 : Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés
Article 57 : Ouverture d’une concertation relative au travail à distance (télétravail) à partir du 1er octobre 2016
Article 58 : Adaptation du dialogue social aux pratiques numériques
Article 59 : Communication syndicale en ligne dans les chambres d’agriculture
Article 60 : Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne

AMÉLIORER L’ACCÈS AU DROIT DES ENTREPRISES ET FAVORISER L’EMBAUCHE

Article 61 : Droit à l’information des employeurs des entreprises de moins de 300 salariés
Article 62 (Non-conformité à la Constitution)
Possibilité pour l’employeur d’assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire de certains salariés par le versement
Article 63 : Accords types de branche
Article 64: Dialogue social dans les réseaux de franchise (censure partielle)
Article 65 (Non-conformité à la Constitution)
Provision pour risque lié à un contentieux prud’homal pour les entreprises de moins de cinquante salariés
Article 66: Caractère libératoire du Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)
Article 67: Critères du licenciement économique
Article 69: Ratification de l’ordonnance relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
Article 70
 : Constitution des coopératives d’activité et d’emploi (CAE) sous forme de société coopérative

DÉVELOPPER L’APPRENTISSAGE ET RENFORCER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 71 : Apprentissage
Article 72 : Formation à distance dans le cadre de l’apprentissage
Article 73 : Pérennisation de l’apprentissage dans la fonction publique
Article 74 : Expérimentation du contrat de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi
Article 75 : Participation de professionnels non-salariés à des jurys de validation des acquis de l’expérience
Article 76 : Expérimentation sur la gestion par les régions des fonds libres du quota de la taxe d’apprentissage
Article 77 : Expérimentation du relèvement à trente ans de l’âge limite pour entrer en apprentissage
Article 78: Assouplissement de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Article 79 : Critères d’inscription sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation
Article 80 : Harmonisation des seuils sociaux
Article 81 : Information sur le système d’information et insertion des apprentis
Article 82 : Modalités de réalisation des actions de formation
Article 83 : Dispositif expérimental d’accès à la qualification à la Réunion
Article 84 : Recrutement d’agents contractuels par les groupements d’établissements (GRETA) et les établissements d’enseignement supérieur

PRÉSERVER L’EMPLOI

Article 85 Portage salarial
Article 86 Emploi saisonnier
Article 87 : Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers
Article 88 : Éligibilité des groupements d’employeurs aux aides à l’emploi et à la formation
Article 89 : Modalités de calcul de l’effectif d’un groupement d’employeurs
Article 90 : Constitution des groupements d’employeurs mixtes sous la forme de sociétés coopératives
Article 91 : Apprenti recruté par un groupement d’employeurs
Article 92 : Clarification en matière de déductions fiscales dont bénéficient les groupements d’employeurs
Article 93 : Définition juridique du particulier employeur
Article 94 : Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l’emploi
Article 95 : Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle
Article 96 : Correction d’une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement
Article 97 : Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d’emploi
Article 98 : Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi dans les collectivités territoriales
Article 99 : Prime d’activité versée aux travailleurs handicapés
Article 100 : Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d’accompagnement à la vie sociale
Article 101 : Élargissement des missions des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées

MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Article 102 : Réforme de la médecine du travail
Article 103 : Reconnaissance de l’aptitude des personnels exerçant les tâches de sécurité ferroviaire
Article 104 : Rapport portant sur l’attractivité de la spécialité de médecine du travail

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL

Article 105 : Renforcement des obligations des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l’étranger
Article106 : Création d’une contribution visant à compenser les coûts administratifs liés à la création d’un système de déclaration dématérialisée
Article 107 : Suspension de l’activité en cas d’absence de déclaration de détachement
Article 108 : Transposition de l’article 15 de la directive 2014/67/UE relative au recouvrement des sanctions prononcées par les autres États-membres à l’encontre d’entreprises françaises
Article 109 : Élargissement de l’accès aux données issues des déclarations de détachement et aux établissements inspectés pour les interprètes assermentés
Article 110 Fermeture administrative des chantiers de bâtiments ou de travaux publics
Article 111 : Mesures de coordination relatives à la lutte contre les infractions à la législation applicable au détachement de travailleurs dans les domaines rural et maritime
Article 112 Égalité de traitement entre travailleurs intérimaires détachés et travailleurs intérimaires salariés d’entreprises établies en France

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 113 : Réforme de l’inspection du travail
Article 114: Modification de l’ordonnance relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article 115: Obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail
Article 116 : Exercice des attributions des inspecteurs du travail par des fonctionnaires de contrôle assimilés
Article 117 : Code de déontologie de l’inspection du travail
Article 118 : Ratification de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article119: Renforcement des sanctions en cas de versement indu de prestations d’assurance chômage
Article 120: Application des dispositions du code du travail à Mayotte
Article 121 : Instances paritaires régionales et territoriales de Pôle emploi
Article 122: Obligation pour l’entreprise de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement
Article 123: Versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel

lien vers l’article sur juritravail 

Santé et Qualité de Vie au Travail – SQVT

Le recours à des indicateurs chiffrés pour suivre, mesurer, améliorer ou évaluer la santé et la qualité de vie au travail se développe dans les entreprises. Ces indicateurs peuvent être des appuis pour définir et suivre des politiques de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Toutefois, cela dépend des modalités de leur construction et de leur diffusion ainsi que de la manière d’en débattre et de les interpréter.

La logique purement réglementaire et formaliste –produire et communiquer des chiffres parce qu’on y est contraint – n’est guère efficace. Les indicateurs ne seront de véritables ressources pour l’action que s’ils sont construits, débattus,interprétés dans un dialogue pluridisciplinaire qui intègre les connaissances sur les conditions réelles du travail. D’où la nécessité d’ouvrir le processus de production et d’interprétation des indicateurs de SQVT à une grande pluralité d’acteurs (directions, managers, médecins, représentants du personnel, salariés).

L’agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a récemment publié une documentation sur ce thème:

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