Comment est apprécié et classé l’état d’invalidité ?

source: Eric Rocheblave, avocat

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L’état d’invalidité est apprécié en tenant compte de la capacité de travail restante, de l’état général, de l’âge et des facultés physiques et mentales de l’assuré, ainsi que de ses aptitudes et de sa formation professionnelle :

1°) soit après consolidation de la blessure en cas d’accident non régi par la législation sur les accidents du travail ;

2°) soit à l’expiration de la période pendant laquelle l’assuré a bénéficié des prestations en espèces prévues à l’article L. 321-1 ;

3°) soit après stabilisation de son état intervenue avant l’expiration du délai susmentionné ;

4°) soit au moment de la constatation médicale de l’invalidité, lorsque cette invalidité résulte de l’usure prématurée de l’organisme.

(Article L341-3 du Code de la sécurité sociale)

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

1°) invalides capables d’exercer une activité rémunérée (catégorie 1) ;

2°) invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque (catégorie 2);

3°) invalides qui, étant absolument incapables d’exercer une profession, sont, en outre, dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie (catégorie 3)

(Article L341-4 du Code de la sécurité sociale)

 Ce classement dans l’une ou l’autre de ces catégories détermine le montant de la pension d’invalidité.

(Source : handicap.gouv.fr)

Éric ROCHEBLAVE

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Questions / Réponses sur le véhicule de fonction

source: cabinet atlantes

Est-ce que je peux l’utiliser pour mon usage personnel ?

L’employeur peut décider de mettre à disposition d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise un véhicule de fonction. Cette mise à disposition est formalisée le plus souvent dans le contrat de travail.

  • Si celle-ci est permanente, l’utilisation du véhicule par le salarié se fera pour son usage professionnel mais également privé. Le salarié pourra donc se servir de celui-ci en dehors de son travail.
  • A défaut, et dans le cas où le véhicule n’est mis à disposition du salarié que pour exercer sa fonction au sein de l’entreprise, celui-ci est considéré comme un outil de travail.

L’attribution d’un véhicule de fonction relève-t-il d’un avantage en nature ?

La distinction est importante car seuls les trajets effectués à titre privé sont considérés comme des avantages en nature.

NB : un avantage en nature est un élément de la rémunération du salarié qui est inclus dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et soumis à l’impôt sur le revenu.

En cas d’arrêt de travail, est-ce que je suis en droit de conserver mon véhicule de fonction et de l’utiliser ?

Lorsque le salarié peut faire usage, dans le cadre de sa vie privée de son véhicule de fonction, il doit pouvoir le conserver pendant toute la durée de son arrêt de travail, sauf stipulation contraire (Cass. Soc., 2 avril 2014, n° 13-10569).

Néanmoins, une clause du contrat de travail peut prévoir l’obligation pour le salarié de restituer le véhicule de fonction, notamment pour permettre à son remplaçant de l’utiliser.

Si je commets une infraction routière (contravention, accident de la route…), qui est poursuivi ?

  • Pour une infraction commise lors de la conduite du véhicule, il apparaît que, selon l’article L 121-1 alinéa 1 du Code de la route, le salarié devrait être le seul tenu pour responsable de l’infraction commise.
  • Néanmoins, lorsque le salarié agit en sa qualité de salarié pour le compte de l’entreprise, le juge peut décider que l’amende sera payée en tout ou partie par l’entreprise. Il faut pour ce faire que l’infraction commise par le salarié ait été influencée ou liée au comportement de l’employeur.
  • Pour une infraction aux règles de stationnement : doit payer l’amende contraventionnelle, le titulaire de la carte grise du véhicule en infraction. C’est à dire l’employeur.

Il peut contester cette infraction en justifiant que la contravention a été dressée dans des circonstances, des lieux et à des heures où le salarié n’avait pas l’autorisation d’utiliser le véhicule.

Attention : L’employeur ne peut pas faire de retenue sur salaire pour « se rembourser » de la contravention versée, cette pratique étant illégale (Cass. Soc., 11 janvier 2006, n°03-43587). Néanmoins, une sanction disciplinaire reste envisageable.

Depuis fin 2016, les employeurs doivent donner les coordonnées du salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule de société à l’administration. Il s’agit notamment d’infractions concernant le non port de la ceinture de sécurité, l’usage du téléphone portable ou le dépassement des vitesses maximales autorisées. Ces infractions devront être constatées par un appareil de contrôle informatique. A défaut de dénonciation, l’employeur s’expose à une contravention de 4ème classe (entre 750 € et 3 750 €).

Plusieurs arrêts ont été rendus en ce sens en 2018 et permettent donc une poursuite d’un employeur qui aurait refusé de donner le nom du salarié. Un juste équilibre doit sans doute être recherché entre le respect légitime du code de la route et les cadences qui peuvent être imposées dans certains métiers du transport ou de livraison notamment (quid du stationnement dans des zones interdites ou de l’excès de vitesse ?).

L’employeur peut-il mettre fin unilatéralement à cet avantage en nature ?

Dès lors que l’attribution de ce véhicule est prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans toute autre convention (accord d’entreprise, convention collective…), l’employeur ne peut décider seul de la modification ou de la suppression de cet avantage.

Peut-on faire du covoiturage sur Blablacar avec un véhicule de fonction ?

Dans son arrêt du 31 août 2018, la Cour d’Appel de Rennes considère que le fait pour un salarié de pratiquer du covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

Pourquoi embaucher des rebelles dans une entreprise ?

source: maddyness

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Si vous êtes capable de mettre de côté votre soif de commandement, les rebelles peuvent (vraiment) améliorer votre entreprise.

Si vous êtes comme la plupart des leaders, vous voulez non seulement que votre entreprise grandisse mais qu’elle le fasse en s’amusant. Cela va peut-être vous surprendre mais la plus jeune professeure à avoir obtenu un poste à temps plein à la Harvard Business School a déclaré que vous pouvez parfaitement remplir ces deux objectifs à la fois.

La professeure en question, Francesca Gino, dispense les cours de gestion administrative dans la prestigieuse école de commerce. Son livre, Rebel Talent, fait partie des meilleures ventes 2018 dans sa catégorie. Le principe dont est partie Francesca Gino est que les rebelles – c’est-à-dire des personnes qui ont parfaitement conscience de ne pas suivre les règles ou ont beaucoup de mal à le faire – sont un avantage pour les entreprises qui les emploient. Comment elle l’explique dans son livre, les rebelles jettent l’idée qu’il existe des limites à ce qu’ils sont capables de faire. Et ils agissent avec une stratégie très précise pour atteindre leurs objectifs. Bref, ils « cassent, transforment et créent« .

Parce qu’ils agissent comme cela, les rebelles représentent une menace pour les dirigeants qui veulent tout contrôler. Ces leaders-là donnent des ordres à leurs salariés et récompensent ceux qui les exécutent le plus efficacement. Si vous faites partie de ceux-là, il semble que vous aurez du mal à embaucher des rebelles et à les laisser oeuvrer comme bon leur semble.

Les entreprises qui encouragent les rebelles partagent cinq caractéristiques : la nouveauté, la curiosité, la perspective, la diversité et l’authenticité. Et elles s’en sortent mieux. Par exemple, Francesca Gino cite des études qui lient la nouveauté à l’engagement au travail. Elle raconte l’histoire de Pal’s Sudden Service, une chaîne de burgers originaire du Tennessee connue pour son service rapide et son faible turnover, où les employés sont constamment encouragés à réaliser de nouvelles tâches. Voici trois principes que les dirigeants devraient suivre pour bénéficier de tous les talents des rebelles.

Encourager la dissidence constructive et les conversations ouvertes

Je me suis toujours interrogé sur la raison qui pousse les dirigeants à engager des gens talentueux pour ensuite restreindre leur créativité. Les leaders font cela parfois ouvertement, d’autres fois de manière plus subtile ou inconsciente. Dans les cas extrêmes, ils licencient ou mettent au placard les gens qui ne sont pas d’accord avec leurs décisions. Plus discrètement, ils encouragent leurs équipes à proposer des solutions créatives pour ensuite simplement les ignorer.

Si vous voulez vraiment profiter des rebelles, vous devez vous engager à diriger une entreprise qui veut aller de l’avant en proposant les meilleures solutions aux problèmes des consommateurs. Une fois que vous vous entendez sur cela, vous devriez également admettre un corollaire important : vous n’avez pas besoin d’être le seul à avoir des idées nouvelles.

Revenez aux fondamentaux

Comment pouvez-vous pousser les rebelles à développer de nouvelles idées ? D’abord, vous pouvez encourager vos équipes à mieux connaître leurs clients. Demandez-leur quels sont les principaux problèmes des consommateurs, quelles technologies ils peuvent utiliser pour les régler et comment ceux qui ont réussi y sont parvenus. Ensuite, encouragez-les à proposer de nouvelles idées. Posez les bonnes questions quand ils présentent leurs solutions. Ouvrez la discussion à toute l’entreprise pour construire ensemble les meilleures solutions.

Pour exploiter le talent de vos rebelles en matière de résolution de problèmes, encouragez-les à tout repenser pour répondre de manière unique à ces questions fondamentales.

Concevez un espace de travail qui permet la collaboration

En travaillant ensemble, vos salariés aboutiront à de meilleures solutions que celles que chacun trouvera dans son coin. Un leader peut encourager cette collaboration entre les équipes. Mais certains des meilleurs travaux d’équipe proviennent de personnes qui se rencontrent et discutent de solutions par le biais d’interactions aléatoires sur le lieu de travail.

Cela fait écho à l’origine du mot trivia, qui vient du latin « trois routes ». L’idée est que les gens venant de différents endroits et se dirigeant vers des destinations différentes se rencontrent là où trois routes se croisent et partagent leurs projets.

Francesca Gino souligne que de telles interactions aléatoires peuvent également déboucher sur de nouvelles idées précieuses grâce à la collaboration entre rebelles. L’un des exemples qu’elle donne : les quartiers généraux d’Apple – le fameux Apple Park. Il est divisé en sections modulables, connues sous le nom de pods qui sont utilisés pour le travail d’équipe et les activités sociales. Ces pods aident les employés à créer des connexions et à saisir des opportunités de mentorat. Peut-être que ces pods pourraient même aider Apple à créer le prochain produit emblématique de la Tech…

Salariés démissionnaires : quelles conditions devez-vous remplir pour avoir droit aux allocations chômage ?

source: cabinet atlantes

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Le 1er août 2018, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi avenir professionnel visant à établir « une nouvelle société de compétences ». Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, comporte un volet créant de nouveaux droits à indemnisation pour les salariés démissionnaires. Pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait alors l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires.

Modifié par la loi avenir professionnel, cet article ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, 30 000 salariés par an pourraient être concernés par cette indemnisation.

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le travailleur salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

 

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Quelles sont les libertés fondamentales des salariés ?

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail

justice

La liberté de témoigner

Le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre et destinée à être produite en justice porte atteinte à la liberté fondamentale de témoigner. Il est en conséquence entaché de nullité sauf en cas de mauvaise foi du salarié licencié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 27 Septembre 2017 – n° 16/00321

Il résulte de la combinaison des articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du dépôt d’une plainte ou du contenu d’une déclaration d’un salarié contre son employeur est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Versailles, 15e chambre, 2 Août 2017 – n° 15/05163

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 31 Mars 2017 – n° 14/19334

Dans la mesure où l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner par référence aux articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales, laquelle est une garantie de bonne justice dans la recherche de la vérité pour départager les parties à un litige, le licenciement notifié précisément en raison du contenu d’une attestation établie par un salarié au profit d’un de ses collègues de travail doit être sanctionné par la nullité, sauf en cas de mauvaise foi démontrée de son auteur et qui est uniquement caractérisée par sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 14 Septembre 2016 – n° 15/05381

La liberté d’agir en justice

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 22 Septembre 2017 – n° 14/02734

Il résulte de l’article R.1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l’absence de dispositions l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur.

Aux termes de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, par un tribunal indépendant et impartial et doit être considérée comme faisant partie intégrante du procès équitable au sens de ces dispositions, l’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit ; il en ressort que lorsque la rupture d’un contrat de travail fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 12 Septembre 2017 – n° 16/03866
Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 4 Avril 2017 – n° 16/02686

Le licenciement motivé même partiellement par l’action en justice d’un salarié, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit, constitue une atteinte à une liberté fondamentale qui entraîne la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 24 Mai 2017 – n° 14/09278

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale B, 6 Janvier 2017 – n° 15/07471

Ce grief, s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement,

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Février 2017 – n° 15-28.085

La liberté d’exercer une activité professionnelle

L’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle. La clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une indemnité ou fixant une contrepartie dérisoire est illicite et donc inapplicable.

La nullité de la clause de non-concurrence n’entraîne pas de réparation automatique du préjudice. Il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la nullité de la clause. L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

La preuve d’un préjudice n’est pas rapportée si l’employeur rapporte la preuve de la violation de la clause par le salarié peu de temps après la rupture du contrat.

La violation de la clause de non-concurrence réside dans le fait, pour l’ancien salarié, d’exercer une activité sans respecter les limites fixées par la clause, notamment la limite liée à l’exercice de l’activité concurrente ; celle-ci est notamment appréciée en retenant le critère de similitude de fonctions.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 16 Mai 2017 – n° 15/05350

L’intimité de la vie privée

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; l’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages et produire au débat des messages personnels émis par le salarié ou reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 20 Janvier 2017 – n° 14/19799
 

L’article 9 du Code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée, que selon l’article L. 1121-1 (anciennement L. 120-2) du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché et que selon l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Si les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnel, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence, le respect de l’intimité de sa vie privée implique le secret des correspondances qui interdit à l’employeur, sans violation de cette liberté fondamentale, de prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail,

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 18e chambre, 18 Novembre 2008 – n° 08/04735

  

La liberté d’expression

Les dispositions de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, comme la liberté d’expression qu’elles consacrent, relèvent de l’ordre public absolu auquel les parties ne peuvent déroger.

Cour d’appel, Amiens, 5e chambre sociale, 15 Juin 2016 – n° 14/04273

Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans le cadre de l’entreprise et ne peut effectivement pas être licencié en raison de l’exercice de cette liberté.

Cependant, la tenue de propos diffamatoires, injurieux, excessifs peut constituer un abus de cette liberté de nature à justifier une mesure de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 23 Novembre 2016 – n° 15/08893

La liberté d’expression est une liberté fondamentale qui offre à tout salarié, la liberté d’exprimer librement ses idées et ses opinions par tous moyens qu’il juge appropriés, sans être bridé par des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 23 Novembre 2016 – n° 13/05456

La liberté d’expression reconnue au salarié constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne peut être apporté de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Elle trouve cependant sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 31 Mai 2016 – n° 13/07669

  

La liberté de penser

Par application de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen insérée dans la Constitution et de la Convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales le salarié dispose dans l’entreprise d’une liberté de pensée à laquelle il ne peut être apporté aucune restriction.

Ainsi, il ne saurait être reproché à un salarié d’avoir pensé ou pu penser que le ou les responsables de la rupture du contrat à durée déterminée de son collègue de travail étaient des « salopards », son positionnement dans l’entreprise et son statut de cadre n’étant pas de nature à autoriser une restriction de sa liberté fondamentale.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1121-1 du Code du travail disposant « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », tout salarié jouit dans l’entreprise, sauf diffamation, injure ou abus caractérisé, de la liberté d’expression reconnue sous certaines limites à tout citoyen au sein de la République française.

Cour d’appel, Douai, Chambre sociale, 29 Septembre 2017 – n° 15/03626

 

La présomption d’innocence

La présomption d’innocence, principe à valeur constitutionnelle, consacré aussi par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et la Déclaration universelle des droits de l’homme constitue une liberté fondamentale.

Toute personne est présumée innocente et chacun doit pouvoir se défendre de poursuites pénales dirigées contre lui ; en conséquence, il ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police, alors que par définition la personne est en situation de contrainte ; un licenciement intervenu dans de telles conditions, en violation de cette liberté fondamentale ne peut qu’être déclaré nul.

En application des articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et de l’article 9-1 du code civil, et en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé sur la seule base du contenu d’un procès-verbal d’audition est atteint de nullité.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 18 Mars 2016 – n° 15/05178

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Consultations par téléphone
http://www.rocheblave.fr

L’Actualité du Droit du Travail
et du Droit de la Sécurité Sociale
http://www.droit-du-travail.org

Désamour du travail: l’autre face du burn-out

Les besoins affectifs au travail, trop souvent déniés, peuvent mener à une crise personnelle profonde. Votre travail, vous l’aimez depuis toujours. La mission qui vous incombe, la créativité qu’il requiert, les objectifs qu’il vous propose, tout vous va. Seulement voilà, depuis quelques mois ou même quelques années, c’est comme si votre activité perdait de son […]

La suite: Désamour du travail: l’autre face du burn-out — unsa arkea

Réforme code du travail: Et comment ça va se passer pour les licenciements ?

Capture reforme code du travail

 

dans le détail:

Les licenciements seront facilités par des modèles de lettre de licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Un décret en Conseil d’État fixera des modèles que les employeurs pourront utiliser pour procéder à la notification des licenciements.

Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Les licenciements seront facilités par la possibilité de préciser/compléter les motifs du licenciement après leur notification

 Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n° 97-40423, n° 96-40199 et n° 96-44358)

 Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser ou de compléter le motif de licenciement, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrera droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme sera commise au cours de la procédure, notamment si le

licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la

procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

Les licenciements seront facilités par l’atténuation des conséquences des motifs illicites de licenciement

Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085).

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue de la rupture ne dispensera pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation [qu’il fait ]de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L.1235-3-1.

Ces textes vont être transmis au Conseil d’État et présentés aux différentes instances paritaires nationales (CNNC, Cnefop, Conseil supérieur de la prud’homie, Coct… etc.), avant d’être adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, puis publiés au Journal officiel. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

En France, un employé sur deux n’aurait pas confiance en son patron

source: latribune.fr

Les dirigeants français ne seraient pas ceux qui inspirent le plus de confiance à leurs salariés, d’après une étude Malakoff Médéric. Une confiance pourtant essentielle dans la vie de l’entreprise.

Jusqu’où suivriez-vous votre patron ? A l’aube de l’Université d’été du Medef, qui ouvre ses portes pendant deux jours à Jouy-en-Josas (Yvelines) sur le campus de HEC, Malakoff Médéric présente mardi 29 août l’étude « Regards croisés sur la confiance en entreprise », qui observe en profondeur les liens de confiance qui unissent – ou non – les employés de leurs supérieurs hiérarchiques.

Elle analyse la valeur « confiance » dans le monde du travail, qui reste indispensable pour évoluer selon les différents acteurs concernés, aussi bien pour les salariés, les clients, que les dirigeants. Le document s’appuie sur un sondage réalisé auprès de plus de 500 dirigeants et chefs d’entreprises du secteur privé français, et pas moins de 1001 salariés employés dans ces entreprises.

Une confiance qui varie selon les acteurs

Thème principal de l’Université du Medef cette année, la notion de confiance conserve une place décisive dans la vie de l’entreprise. Et pas seulement : ils sont 97%, aussi bien salariés que dirigeants, à considérer la confiance comme un sujet essentiel dans la vie professionnelle, mais également personnelle.

Pourtant, la valeur confiance ne signifie pas la même chose selon les acteurs. Pour les dirigeants, confiance rime surtout avec respect pour 25% d’entre eux, puis honnêteté avec 20%. Viennent ensuite les mots de collaboration, de sécurité, et de dialogue. Quant aux salariés, ils citent d’abord l’honnêteté à 23%, et ensuite le respect à 20%. Les termes qu’ils préfèrent associer à la confiance sont ceux de partage, d’aide, de sécurité, et de fidélité.

Une divergence de vues qui se répercute aussi sur les estimations de confiance accordées entre les dirigeants et leurs collaborateurs. Si 95% des cadres et responsables d’entreprises estiment jouir de la confiance de leurs salariés, la réalité est plus nuancée. Seuls 55%, soit un peu plus d’un salarié sur deux, auraient confiance en leurs dirigeants. Ils sont cependant 72% à accorder cette précieuse confiance à leurs collègues directs.

Des leviers pour développer la confiance

Pourtant, le bilan reste positif sur certains points : 72% des salariés, et 88% des dirigeants se disent confiants par rapport à leurs situations professionnelles. Les deux camps s’accordent aussi sur l’importance de la reconnaissance, comme principal levier pour développer la confiance au sein d’une relation manager-managé. Dans l’étude, 63% des dirigeants et 60% des salariés estiment qu’elle est la compétence managériale qui a le plus d’impact sur la confiance, devant l’écoute et le dialogue. L’étude pointe aussi une autre faiblesse : l’engagement des salariés a dégringolé en sept ans, passant de 41% en 2009, à 28% en 2016.

Des leviers essentiels pour la vie de l’entreprise, alors que l’appréhension des salariés vis-à-vis de leurs places ou des moyens de progression se différencient clairement de celle des dirigeants. Seuls 55% des salariés considèrent leur contribution personnelle reconnue et leur statut juste et équitable. Ils insistent également sur l’esprit d’entraide et de solidarité, lorsque les dirigeants choisissent de prôner l’esprit d’initiative à 92%. Une autre preuve de cette méfiance et des carences de confiance qui persistent : à peine six salariés sur dix estiment pouvoir s’exprimer en toute confiance dans son entreprise.

Cette situation requiert des efforts constants de part et d’autre : l’étude souligne le fait que « plus les salariés sont rassurés par leurs dirigeants, plus ils disent avoir envie d’améliorer leur façon de travailler ». Une relation donnant-donnant qui reste surtout dépendante de la confiance.

Brown-out, stupidité fonctionnelle et souffrance au travail

source: managerattitude

conflit

Les concepts se multiplient pour décrire le mal-être au travail et ses conséquences : l’excès d’implication qui mène au burn-out, l’ennui qui génère le bore-out, et maintenant l’absurdité ressentie de ses tâches quotidiennes qui conduit au brown-out. De quoi s’agit-il, pourquoi en arriver là et comment en sortir ?

Traduit par « chute de tension » dans l’industrie électrique, le brown-out désigne maintenant cette perte d’énergie subie par un manager ou un collaborateur face à un travail qu’il ressent absurde ou stupide. Un terme tendance pour décrire des situations largement répandues, dans lesquelles un individu doué d’intelligence se retrouve exécutant de tâches qui en sont dépourvues.

Comme un dégoût de soi-même

Le chercheur suédois Mats Alvesson et son collègue britannique André Spicer étudient depuis plus de dix ans comment des organisations intelligentes emploient si mal des gens intelligents. Avec une surprise constante : la façon dont les gens les plus intelligents finissent par faire les choses les plus stupides. Parmi les exemples qu’ils citent dans leur livre The Stupidity Paradox :

  • des adultes intelligents qui participent avec enthousiasme à des exercices de leadership qui auraient plutôt leur place en maternelle,
  • des cadres qui accordent plus d’attention au design des slides powerpoint qu’à une analyse approfondie des problèmes traités,
  • des inspecteurs d’académie davantage intéressés à construire des stratégies fumeuses qu’à améliorer la formation des étudiants,
  • des ingénieurs plus impliqués à mettre en scène des bonnes nouvelles qu’à apporter de réelles solutions,
  • des travailleurs de la santé qui passent plus de temps à remplir des formulaires qu’à soigner leurs patients,
  • … la liste est longue !

Du même coup, soulignent les auteurs, « on ne s’étonnera pas que tant de ces individus intelligents décrivent leur emploi comme stupide. » Il s’ensuit une démission face aux exigences de l’organisation voire, pour certains, une véritable souffrance, voire un dégoût de soi qui débouche sur des troubles psychologiques et physiologiques.

La stupidité fonctionnelle

La stupidité fonctionnelle au travail commence quand des collaborateurs intelligents sont découragés de réfléchir. Dans ce type d’entreprises – et elles sont légion ! – on considère deux populations : les thinkers et les doers. Il y a ceux qui pensent et ceux qui font, autrement dit : la tête et les jambes. Une conception venue d’un taylorisme mal digéré, et dont l’absurdité devient manifeste quand ces mêmes organisations prétendent recruter les meilleurs !

Le pire est peut-être que la stupidité fonctionnelle se nourrit d’elle-même. Car à court terme, elle peut sembler utile et produire des résultats, parmi lesquels gain de temps dans l’exécution et absence de conflits. Comme le rappelle André Spicer : « réfléchir est plus fatigant qu’exécuter, et remettre des habitudes en question ne favorise pas la popularité ». Les individus intelligents apprennent vite : plutôt que d’utiliser leurs dons, ils se tiennent tranquilles et se contentent de suivre le mouvement. L’intelligence collective va ainsi diminuant, les meilleurs éléments quittent l’entreprise, et les plus fragiles tombent malades.

Pour éviter le brown-out, fuir la stupidité fonctionnelle

Néfaste aux individus comme aux organisations, la stupidité fonctionnelle est le résultat d’un style de direction dont il faut prendre le contrepied. Les moyens sont connus : considérer ses collaborateurs comme des êtres doués de raison, encourager la réflexion individuelle et collective – en d’autres termes, « libérer » l’entreprise en même temps que ses collaborateurs…

Que peut faire le bénéficiaire d’un congé ?

Ce tableau récapitule, pour les salariés du privé, les différents types de congés auxquels un salarié peut prétendre et détermine s’il est possible d’effectuer une autre activité durant cette période. 

Type de congé

Définition Durée du congé

Possibilité de cumul avec une activité

Congé création ou reprise d’entrepriseArticles L3142-78 et suivants du code du
travail
Permet aux salariés des entreprises du secteur privé de bénéficier d’un congé ou d’un temps partiel pour créer ou reprendre un entreprise. 
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Un an maximum avec prolongation possible d’un an au plus

Oui, c’est l’objet même de ce congé.

Le salarié reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence.

Congé sabbatiqueArticles L3142-91 et suivants du code du travail Permet à un salarié de bénéficier d’un congé pour occuper l’activité de son choix. 
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6 à 11 mois

Oui, dans le respect des clauses du contrat de travail et de l’obligation de loyauté dont est tenu le salarié vis à vis de son employeur. Cette obligation s’accompagne d’un devoir dediscrétion, de réserve et de non concurrence

Congé sans solde Consiste à solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence pour convenances personnelles, en dehors des congés prévus par la loi. libre

Oui, dans le respect des clauses du contrat de travail et de l’obligation de loyauté dont est tenu le salarié vis à vis de son employeur. Cette obligation s’accompagne d’un devoir dediscrétion, de réserve et de non concurrence

Congé maternitéArticles L1225-17 et suivants du code du travail Permet de suspendre le contrat de travail avant et après l’accouchement.
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16, 26, 34 ou 46 semaines selon les situations

Aucune disposition ne s’oppose à l’exercice d’une activité non-salariée pendant un congé maternité. (contrairement à un travail salarié qui ferait perdre le bénéfice des indemnités journalières de repos : article L331-3 du code la sécurité sociale)

La salariée reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence

Congé paternitéArticles L331-8 du code de la sécurité sociale et L1225-35 du code du travail Permet au salarié de prendre un congé après la naissance de son enfant.
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11 jours, 18 jours en cas de naissances multiples

Aucune disposition ne s’oppose à l’exercice d’une activité non-salariée pendant un congé paternité.
(contrairement à un travail salarié qui ferait perdre le bénéfice des indemnités journalières de repos :  article L331-8 du code la sécurité sociale)

Le salarié reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence

Congé parental d’éducation

Articles L1225-47 et suivants du code du travail

Permet au père ou à la mère, aprés la naissance ou l’adoption, de prendre un congé pour s’occuper de son enfant
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1 an renouvelable
2 fois.

Non, le salarié en congé parental d’éducation « ne peut exercer aucune activité professionnelle autre que celle d’assistant maternel ».

Mais possibilité de suivre une action de formation (non rémunérée) ou un bilan de compétences.

Congé adoptionArticles L1225-37 et suivants du code du travail Permet d’obtenir un congé en vue de l’adoption d’un ou plusieurs enfants.
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Variable en fonction de la situation : 10, 18 ou 22 semaines

 

Aucune disposition ne s’oppose à l’exercice d’une activité non-salariée pendant un congé adoption (contrairement à un travail salarié qui ferait perdre le bénéfice des indemnités journalières de repos : article L331-7 du code la sécurité sociale)

Le salarié reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence

Congés payés

Articles L3141-3 et suivants du code du travail

Permet à tout travailleur salarié ou assimilé de bénéficier d’un congé payé annuel à la charge de l’employeur.
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30 jours ouvrables par an maximum

Aucune disposition ne s’oppose à l’exercice d’une activité non-salariée pendant ses payés.
Le salarié reste néanmoins tenu au respect des clauses de son contrat de travail ainsi qu’à une obligation de loyauté qui s’accompagne d’un devoir de discrétion, de réserve et de non concurrence

Congé individuel de formation (CIF)Articles L6322-1 et suivants du code du travail Permet à tout salarié de s’absenter pendant ses heures de travail, dans le but de suivre, à son initiative et à titre individuel, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan de
formation de l’entreprise.
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12 mois ou 1200 heures maximum

Oui,
– dans le respect des clauses du contrat de travail et de l’obligation de loyauté dont est tenu le salarié vis à vis de son employeur. Cette obligation s’accompagne d’un devoir dediscrétion, de réserve et de non concurrence

– Et en l’absence de disposition contractuelle contraire, notamment dans l’accord de prise en charge délivré par l’organisme de financement de la formation (Fongecif par exemple).

Congé de solidarité familiale

Article L3142-16 du code du travail

Permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
En savoir plus
3 mois maximum, renouvelable une fois

Non, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant ce congé. (article L342-18 du code du travail)

Congé de soutien familial

Article L3142-25 du code du travail

Permet  de cesser son activité professionnelle pour s’occuper d’un membre de sa famille handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
En savoir plus

3 mois, renouvelable

Non