Égalité salariale: que vaut le plan du gouvernement?

source: l’express

L’index destiné à mesurer les inégalités salariales, présenté hier, fait consensus chez les partenaires sociaux. À raison?

Le fait est assez rare pour être souligné. Syndicats de tous bords, organisations patronales, gouvernement… Tous avaient le sourire le 22 novembre au soir, rue de Grenelle. Ce qui les mettait en joie ? Le lancement officiel de « l’index de l’égalité salariale », destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Un outil qu’ils ont construit ensemble depuis un an, sous la baguette de Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, missionnée pour ce challenge. Le défi est corsé : à poste et âge égal, les femmes sont encore payées 9% de moins que les hommes, en France.

Les entreprises de moins de 50 salariés pas concernées

Il y a quelques mois, le cabinet de Muriel Pénicaud avait pensé imposer aux entreprises l’utilisation d’un logiciel (suisse), pour calculer les disparités. Cette piste, jugée trop complexe, a été abandonnée au profit d’un index de critères, faisant rapporter ou perdre des points. Ce sont les éditeurs de logiciels de paie qui vont adapter leurs produits afin qu’ils gèrent les indicateurs.

Comment fonctionnera le dispositif ? Les bons élèves pourront cumuler jusqu’à 100 points. Les cancres qui n’auront pas réussi à se hisser au moins à 75 points au 1er mars 2022 feront l’objet d’une pénalité financière (jusqu’à 1% de la masse salariale). Les structures de 50 à 250 salariés auront un an de plus pour se mettre en route. Elles seront donc susceptibles d’être sanctionnées au 1er mars 2023. Le gouvernement a choisi d’exempter d’index les entreprises de moins de 50 salariés. « Les inégalités salariales dans ces petits établissements sont moindres », assure Muriel Pénicaud.

La dynamique du salaire évaluée

Cinq critères ont été retenus : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions, et le poids des femmes dans les plus gros salaires.

Le premier item scruté à la loupe – les rémunérations – intégrera les salaires, mais aussi les primes de performance et les avantages en nature. Les éléments liés aux conditions de travail – prime de nuit, heures supplémentaires… – ne seront pas pris en compte.

Ne seront comparées que des situations identiques en terme d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 40 ans, etc.) et de poste, dans la même catégorie socioprofessionnelle (cadre, employés…). Le score maximal de 40 sera atteint en cas d’égalité totale. Il y aura un barème dégressif : en cas d’écart de 2% ou de 5% par exemple, l’entreprise recevra quand même des points, mais moins.

« Un écart de 5% peut survenir du fait des modalités techniques du calcul », explique Fabrice Elustondo, consultant chez Sextant, qui conseille des délégués syndicaux dans le cadre d’accords égalité professionnelle. En clair, moins la méthode d’évaluation des écarts est précise, plus un seuil de tolérance élevé se justifie. Comparer des personnes ayant le même coefficient dans une convention collective un peu obsolète, par exemple, peut révéler des écarts… non discriminatoires. Il arrive fréquemment que des personnes placées dans une même case n’exercent pas un travail de valeur égale. Autre facteur pouvant influencer les résultats : la politique salariale de l’entreprise. Certaines choisissent par exemple de différencier les rémunérations, pour un même métier, selon le bassin d’emploi.

Dégressivité des barèmes

Deuxième paramètre retenu par le cabinet de Muriel Pénicaud, les augmentations lors du retour de congé maternité. L’entreprise bénéficiera de quinze points si toutes les salariées reprenant le travail sont augmentées autant que le prévoit le code du travail. Le niveau devra être celui « des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie socio-professionnelle ». Rachel Silvera, maîtresse de conférences à Paris-Nanterre et auteur de « Un quart en moins », s’interroge : « Pourquoi donner des points à un employeur qui respecte la loi ? »

Troisième élément mesuré : la proportion de femmes et d’hommes augmentés dans l’année. 20 points seront accordés si l’entreprise a fait preuve de largesses pour autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à deux personnes près. Là encore, un barème est prévu récompensant de façon moindre les élèves non exemplaires, mais pas bonnets d’âne pour autant.

Même logique de barème pour le quatrième critère, la promotion. L’entreprise obtiendra 15 points pour avoir fait progresser autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Enfin, concernant la place des femmes parmi les plus hauts salaires, il faudra qu’au sein des dix rémunérations les plus importantes, on trouve quatre salariées, pour obtenir le maximum de dix points. « Les organisations syndicales considèrent souvent à tort que les hauts cadres à ces postes sont capables de se défendre », remarque Fabrice Elustondo.

Des critères manquants ?

Alors que les écarts de salaire se constatent déjà à l’embauche, l’expert regrette qu’il n’en soit pas question dans l’index. « Le risque est de corriger les écarts existants mais que de nouveaux apparaissent au fil des recrutements », dénonce-t-il.

A l’inverse, Thomas Breda, statisticien à l’École d’économie de Paris, aurait préféré que seuls les écarts de rémunération fasse partie de la grille. « Le système à points peut donner un blanc-seing à des entreprises loin d’être vertueuses, tout en en pénalisant d’autres pas si mauvaises », juge-t-il.

Pour plus de transparence, la CGT a demandé à ce que la note obtenue soit rendue publique, ainsi que l’écart de rémunération. Pas sûr que le syndicat soit entendu. Muriel Pénicaud a seulement indiqué hier que les partenaires sociaux dans les entreprises auraient les résultats détaillés pour chaque indicateur, mais que seul « l’indicateur synthétique » serait public.

Classifications obsolètes

Les inspecteurs du travail seront mis à contribution. En 2022, l’exécutif promet 7000 contrôles par an sur ce sujet. « On passerait à trois par an par inspecteur contre un aujourd’hui chiffre la ministre du Travail. Comme ils auront toutes les données en main, c’est un objectif tout à fait atteignable. »

Reste un sujet qui inquiète certains observateurs, au premier rang desquels le Défenseur des droits Jacques Toubon. Le gouvernement lance son index, mais rien n’est fait pour les « classifications ». Il s’agit des grilles de définition des postes, mises au point dans les branches professionnelles, ou parfois dans les entreprises.

Chaque poste obtient un certain nombre de points, déterminant le salaire. Il y a plusieurs années, les partenaires sociaux se sont engagés à retravailler ces tableaux souvent discriminatoires, mais ce travail est quasiment au point mort. « Il faudrait pourtant vérifier que les critères choisis ne survalorisent pas les emplois à prédominance masculine, explique Rachel Silvera. Pourquoi la responsabilité hiérarchique est-elle mieux reconnue que la responsabilité de patients, par exemple ? Ou les BTS techniques sont-ils souvent mieux valorisés que les BTS tertiaires ? » Le chemin de l’égalité salariale stricte est encore long.

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Les délégués syndicaux sont-ils discriminés ?

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Résumé: Cet article présente une première estimation du salaire des délégués syndicaux et discute ses possibles interprétations. Après avoir rappelé le contexte institutionnel français en matière de négociation en entreprise, nous explicitons les spécificités théoriques de l’interaction stratégique entre employeurs et délégués syndicaux lors de cette négociation. Nous discutons notamment les raisons pour lesquelles il peut être rationnel pour un employeur de discriminer les délégués syndicaux. En mobilisant des données employeur-employés et une stratégie économétrique originale, nous estimons que, sous des hypothèses plausibles, les salaires des délégués syndicaux sont en moyenne 10 % inférieurs à ceux de leurs collègues syndiqués et non syndiqués. Plusieurs tests suggèrent que cet écart de salaire pourrait effectivement refléter une discrimination à l’égard des délégués. Cette interprétation est cohérente avec le ressenti des délégués syndicaux : près d’un sur deux s’estime discriminé, et cette proportion varie avec leurs caractéristiques observables de manière similaire à leur pénalité salariale.

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Inégalités salariales: la sanction se précise

source: l’express l’entreprise

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Le rééquilibrage entre hommes et femmes va devoir se faire, sous peine d’une sanction de 1% de la masse salariale.

En faisant la promotion de son plan de lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le 23 octobre, Muriel Pénicaud l’a assortie d’une jolie boulette: les entreprises qui n’auront pas pu ou voulu se conformer à la loi sur l’égalité salariale, a-t-elle expliqué sur France Info, seront punies d’une amende équivalente à « 1% du chiffre d’affaires » – quand le montant de la pénalité sera, en fait, fonction de leur masse salariale. Elles devront payer 1% certes, mais du cumul de toutes les rémunérations brutes des salariés de l’établissement concerné. Une arme dissuasive, notamment pour les plus grosses sociétés.

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La ministre du Travail a promis de dévoiler dans les prochaines semaines les moyens de mesurer les différences de traitement entre les sexes sur la feuille de paie, et d’y mettre fin. À compter du 1er janvier, l’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés seront ainsi dans l’obligation de dresser un état des lieux.

En cas d’écart, elles devront consacrer à le réduire une enveloppe de rattrapage dans un délai de trois ans. A défaut, elles seront sanctionnées. Selon la rue de Grenelle, à travail égal, les femmes sont rémunérées environ 9% de moins que les hommes.

Plus de logiciel, mais un faisceau de critères

Voilà donc pour la philosophie globale. Le gouvernement en parle depuis des mois et promet un changement radical pour que la loi soit appliquée. « L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel, et la loi Roudy sur l’égalité a 35 ans », rappelait Muriel Pénicaud dans une interview au JDDen janvier 2018. Les entreprises sont désormais priées de passer d’une « obligation de moyens » à une « obligation de résultats ».

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Au départ, le gouvernement avait annoncé la mise en place d’une extension du logiciel de paie prenant un instantané des écarts de salaire, avant de faire machine arrière quelques mois plus tard. Après consultation d’experts et des partenaires sociaux – une obligation car la mesure s’inscrit dans le cadre de la concertation sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes menée avec eux – le gouvernement décidait d’opter « pour un faisceau de critères ».

Écart de rémunération entre hommes et femmes, pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité, écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés, écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour elles ou encore nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise… étaient les premiers critères évoqués durant l’été, mais jamais confirmées. La ministre l’a promis: ils devraient être précisées le mois prochain.

Prélèvement à la source : tout ce qui change pour votre trésorerie

source: le revenu

illustration prélèvement à la source

La réforme du mode de collecte de l’impôt va bouleverser les habitudes des contribuables dans la gestion de leur trésorerie. Pour aborder ce changement en toute sérénité, voici les nouvelles règles à connaître pour 2019.

Des revenus 2018 non imposés

La réforme du mode de collecte de l’impôt est à l’image de notre système fiscal : complexe. Une solution a toutefois été trouvée par le législateur pour éviter au contribuable d’avoir à supporter une double charge fiscale durant l’année de transition.

Les revenus perçus en 2018 ne seront pas imposés (à l’exception des revenus exceptionnels ou non concernés par le prélèvement à la source). C’est la fameuse année blanche.

Dans la majorité des cas, vous ne paierez pas d’impôt sur les revenusperçus en 2018, sauf si vous avez perçu des revenus exceptionnels ou des revenus non concernés par le prélèvement à la source (dividendes, plus-values…).

Des revenus 2019 nets d’impôts

C’est la fin du déclalage d’un an entre la perception du revenu et son imposition. Dès 2019, vous percevrez des revenus nets d’impôt. La situation est assez simple lorsque l’impôt est collecté par l’organisme qui vous verse le revenu (employeur, caisse de retraite,..).

Vous pouvez d’ores et déjà calculer l’impôt qui sera prélevé sur vos salaires en 2019. Il suffit de multiplier le revenu net imposable qui est indiqué sur votre fiche de salaire, par votre taux de prélèvement à la source (taux du foyer, taux neutre ou taux individualisé selon l’option retenue).

Pour les autres revenus comme les revenus fonciers ou les revenus des indépendants, c’est plus compliqué : l’impôt ne sera pas tout à fait contemporain du revenu.

L’administration fiscale prélèvera l’impôt sous la forme d’acomptes (mensuels ou trimestriels sur option), en fonction des derniers revenus déclarés.

Ainsi en 2019, l’acompte sera calculé sur la base des revenus perçus en 2017 (déclarés en mai 2018). Si entre-temps votre situation a changé, notamment en cas d’une forte baisse de revenu, pensez à en informer l’administration faute de quoi elle prélèvera l’acompte dû.

Précisons que les acomptes prélevés sur le compte des propriétaires bailleurs intègreront les prélèvements sociaux.

Des impôts prélevés sur 12 mois

Vos impôts seront prélevés au fur et à mesure de l’encaissement des revenus, sur douze mois, au lieu de dix pour ceux qui étaient mensualisés.

De ce point de vue, votre trésorerie devrait se retrouver gagnante.

Avec un bémol, le taux de prélèvement à la source ne tient pas compte des abattements de 10% applicable aux salaires et aux pensions, contrairement à la mensualisation qui en tient compte.

Une avance sur les crédits d’impôts dès le 15 janvier

Un des points noirs de la réforme était de ne pas tenir compte des réductions et crédits d’impôt dans le calcul du taux d’imposition des ménages.

Afin de ne pas pénaliser la trésorerie des ménages une solution a été trouvée : une avance de 60% de l’avantage fiscal leur sera versé le 15 janvier 2019.

L’avance concerne les avantages fiscaux liés à l’emploi à domicile, à la garde d’enfants, aux dépenses en Ehpad, aux investissements locatifs, aux dons aux œuvres et aux cotisations syndicales.

Avis d’imposition 2019

Vous allez continuer à déclarer vos revenus en mai de chaque année.

Vous continuerez à recevoir votre avis d’imposition en septembre. La plupart des revenus 2018 ne seront pas imposés.

Mais il vous faut anticiper l’impôt à payer en septembre 2019 sur les revenus exceptionnels, et sur vos plus-values boursières (imposées au prélèvement forfaitaire unique ou au barème progressif sur option).

Concernant vos réductions et crédits d’impôts relatifs à l’année 2018, ils vous seront intégralement restitués ou partiellement, selon votre situation.

Pour passer haut la main cette réforme, pas de doute à avoir : mieux vaut anticiper.

Salaire net en hausse et tout ce qui change lundi 1er octobre

source: la tribune

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Coup de pouce financier pour les familles monoparentales, hausse des prix du gaz, disparition des cotisations salariales pour l’assurance chômage : voici quelques changements qui vont intervenir dans la vie des Français à partir du 1er octobre et début novembre.

Frais de garde d’enfant revalorisés

Le plafond du complément libre choix du mode de garde (CMG), allocation versée aux parents qui recourent à un mode d’accueil individuel pour la garde de leur enfant de moins de six ans, sera revalorisé de 30% à partir 1er octobre pour les familles monoparentales.

Cette mesure permettra à tous les parents qui élèvent seuls un ou plusieurs enfants en bas âge d’être mieux aidés financièrement lorsqu’ils recourent à un assistant maternel, une garde à domicile ou une micro-crèche. Selon les configurations familiales, le nombre d’heures de garde et le montant des revenus de la famille, l’aide mensuelle pourra augmenter jusqu’à 250 euros par mois.

Tarifs du gaz à la hausse

Les tarifs réglementés du gaz appliqués par Engie à 4,5 millions de ménages vont augmenter en moyenne de 3,25% en octobre. L’augmentation sera de 1% pour les utilisateurs de gaz pour la cuisson, de 3,3% pour ceux ayant recours à cette énergie pour se chauffer, et de 2% pour les utilisateurs qui en font un double usage cuisson et chauffage. Il s’agit du 6e mois consécutif de hausse.

Fin des cotisations salariales

Les cotisations salariales pour l’assurance chômage, déjà passées de 2,4% à 0,95% en janvier, disparaissent complètement au 1er octobre, ce qui va se traduire par une hausse du salaire net perçu à la fin du mois.

La baisse de la cotisation assurance chômage de janvier 2018, ainsi que la suppression de la cotisation assurance maladie à cette même date, avait été contrebalancée par une hausse de 1,7 point de la CSG à l’ensemble des revenus. L’augmentation du salaire effectivement perçu par les salariés sera donc plus importante fin octobre prochain que fin janvier dernier.

Obligation de dématérialiser les marchés publics

La dématérialisation des marchés publics devient obligatoire à compter du 1er octobre. Concrètement, les entreprises ou associations qui concourent à l’obtention un marché public d’un montant supérieur à 25.000 euros hors taxes devront transmettre leur candidature, ainsi que leurs demandes d’information, par voie électronique.

Les courriers d’attribution ou de rejet seront eux aussi transmis de façon dématérialisée par les acheteurs. Suite à l’attribution d’un marché, la signature électronique remplacera la signature manuscrite au bout d’une période de transition pour permettre aux entreprises de s’équiper d’un certificat de signature électronique.

Deux minima sociaux en hausse au 1er novembre

L’allocation aux adultes handicapés (AAH), qui bénéficie à plus d’1,1 million de personnes, doit augmenter de 41 euros, passant de 819 à 860 euros par mois le 1er novembre 2018. Le gouvernement a annoncé qu’elle serait portée fin 2019 à 900 euros, soit une hausse de 40 euros supplémentaires.

La prime d’activité, aide aux travailleurs modestes (jusqu’à 1.300 euros) perçue par 2,66 millions de foyers, doit augmenter de jusqu’à 20 euros par mois à compter du 1er novembre.

SALARIÉS, COMMENT LA CSG A FAIT DISCRÈTEMENT AUGMENTER LE COÛT DE VOTRE COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

source: capital.fr

Si la réforme des cotisations sociales, qui inclut une hausse de la CSG, a entraîné un gain en pouvoir d’achat pour la majorité des salariés, elle a aussi renchéri le coût de leur complémentaire santé. Explications.

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Salariés, saviez-vous que le coût de votre complémentaire santé avait augmenté en début d’année ? C’est l’un des effets de bord de la hausse de la CSG, engagée par le gouvernement. Une tendance qui est venue légèrement rogner le gain engendré par la réforme des cotisations sociales pour les salariés du privé, même si la très grande majorité d’entre eux a bien vu, au total, sa fiche de paie augmenter en janvier.

Pour rappel, le 1er janvier, la CSG a augmenté de 1,7 point. En contrepartie, la cotisation salariale maladie de 0,75% a été supprimée, tandis que celle liée au chômage a diminué de 1,45 point, à 0,95% (elle disparaîtra totalement en octobre prochain). La CSG pesant sur 98,25% du salaire jusqu’à 13.244 euros mensuels, le gain pour les salariés sous ce plafond est donc, en théorie, équivalent à 0,53% du salaire brut au 1er janvier et atteindra 1,48% en octobre.

Mais c’est sans compter que la CSG est aussi prélevée sur la participation de l’employeur au financement de la complémentaire santé et de la prévoyance. La hausse du taux de CSG va donc faire augmenter la facture totale liée à cette mutuelle, comme l’a récemment détaillé une note de Mercer, repérée par le site spécialisée Previssima… Ainsi, pour une cotisation mutuelle de 100 euros par mois, payée à 50% par le salarié et à 50% par l’employeur, la CSG payée sur la part de l’employeur a ainsi augmenté de 0,85 euro par mois en janvier, soit 10,2 euros par an. Autant de moins en salaire net.

Ce coût n’est pas le même pour tous les salariés. « Le montant de cette participation de l’employeur à la complémentaire santé peut être très variable d’une entreprise à l’autre. D’une part, car l’entreprise peut financer entre 50 et 100% de la cotisation, d’autre part car le niveau de couverture, et donc le montant de la cotisation, n’est pas toujours le même », souligne Ségolène De Lagarde, responsable juridique Santé & Prévoyance chez Mercer.

Toujours est-il que cette hausse vient amoindrir l’effet de la baisse des cotisations. En prenant, par exemple, un montant de cotisation employeur à la complémentaire représentant 2% du salaire brut, un salarié payé 2.000 euros brut ne gagne que 9,9 euros de plus par mois depuis janvier, alors qu’il aurait empoché 10,6 euros supplémentaires sans cela.

 

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU, un organisme avec lequel l’UNSA a signé une convention permettant notamment aux adhérents de bénéficier de conseils juridiques professionnels et personnels, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Ils doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. Rappelons que l’ORSEU* permet aux adhérents UNSA de bénéficier de conseils juridiques professionnels ou personnels.

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

SALAIRE : QUELQUES EUROS DE PLUS SUR VOTRE FICHE DE PAYE EN JANVIER

source: economiematin.fr

Le moment fatidique est arrivé et non il ne s’agit pas de payer le premier tiers provisionnel de l’impôt sur le revenu (même si vous n’avez que jusqu’à la mi-février pour ce faire) : la première fiche de paye de 2018 arrive. Elle va être légèrement différente de la dernière de l’année 2017 pour une simple raison : le salaire net va augmenter sans que vous n’ayez eu besoin de le renégocier.

Une hausse de quelques euros du salaire net des Français

Ce mois de janvier 2018 est entrée en vigueur la réforme des cotisations sociales voulue par Emmanuel Macron. Une réforme qui supprime la cotisation salariale maladie et qui augmente la Contribution Sociale Généralisée (CSG). Résultat : sur la fiche de paye le salaire net des Français du secteur privé va augmenter.

La cotisation salariale maladie pèse pour 0,75 % du salaire brut et c’est cette somme qui sera directement transformée en salaire net. Et ce n’est pas tout : la cotisation salariale d’assurance chômage payée par le salarié baisse également de 2,4 % à 0,95 %. Si avant ces deux cotisations pesaient 3,15 % du salaire brut, elles ne pèsent plus que 0,95 %.

De combien va augmenter le salaire net des Français ?

Il ne faut toutefois pas s’imaginer devenir les rois du pétrole d’un seul coup : s’il y a une augmentation du salaire net elle suffira à peine pour aller manger une pizza.

Un salarié au SMIC par exemple va toucher 7,44 euros de plus, un salarié payé 2 000 euros bruts va voir son net grimper de 9,92 euros et ainsi de suite jusqu’au plafond de 34 000 euros bruts par mois. Si un salarié touche plus de 34 000 euros bruts par mois alors la réforme qui fait augmenter la CSG va lui coûter plus cher que ce que lui rapporte la baisse des cotisations salariales.

Deuxième partie en octobre 2018

Si la hausse du salaire net en janvier reste limitée, moins de 10 euros pour tout salariés touchant moins de 2 000 euros bruts par mois, c’est en octobre que l’effet de la réforme sera total.

En octobre 2018 entre en vigueur la deuxième tranche de cette baisse salariale qui va permettre à une personne au SMIC de voir son salaire net grimper de 22 euros. En 2019 le salaire net annuel sera 257 euros plus élevée que celui de 2017.

Mais les Français risquent de ne pas voir ce changement directement : en 2019 entre également en vigueur la réforme des impôts qui instaure le prélèvement à la source. Le net versé par les entreprises à leurs salariés va fondre (mais en contrepartie il n’y aura plus à payer d’impôts en septembre).

CSG: Salarié, retraité, calculez ce que vous gagnez ou perdez avec la réforme Macron

source: challenges.fr

La hausse de la CSG et la baisse des cotisations salariales va redonner du pouvoir d’achat aux salariés, tout en pénalisant les retraités. Décryptage des gains et pertes en jeu avant et après impôts.

csg

Le big bang fiscal des prélèvements sociaux est en marche. A partir du 1er janvier 2018, les salariés bénéficieront d’un allègement sur leurs cotisations sociales, tandis que la CSGaugmentera de 1,7 point pour l’ensemble des revenus. La réforme va permettre de redonner du pouvoir d’achat aux salariés mais va pénaliser les retraités qui ne bénéficient pas, par définition, des baisses de cotisations sur leur pension, ou encore les contribuables percevant d’importants revenus du patrimoine. Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale2018 (PLFSS) a précisé les modalités d’application de cette réforme promise par Emmanuel Macron lors de la campagne présidentielle.

Le diable se niche cependant dans le détail. Ainsi, si le gouvernement promet un gain de pouvoir d’achat de 263 eurosen année pleine pour un salarié au Smic, il oublie de prendre en compte l’impact des impôts. Autre problème, si la hausse de la CSG est immédiate, la baisse des cotisations sociales se fera en deux temps. Enfin, l’adaptation du dispositif à certains cas particuliers comme les travailleurs indépendants est encore floue. Challenges.fr fait le point sur tout ce que vous devez savoir sur cette réforme.

Le calendrier de la réforme

Du côté de la contribution sociale généralisée, c’est simple. La CSG augmentera de 1,7 point à partir du 1er janvier 2018. Du côté de la baisse des cotisations sociales en revanche, la baisse se fera en deux étapes. Le 1er janvier prochain, les cotisations salariales baisseront de 2,25 points. Puis, à partir du 1er octobre 2018, cette baisse passera de 2,25 à 3,15 points.

A terme, il s’agit de la part salariale (la part employeur ne bouge pas) des cotisations sociales pour l’assurance-maladie (0,75%) et pour l’assurance chômage (2,40%) qui seront supprimés, soit 3,15 points au total.

Les revenus soumis à la CSG

Mise en place à partir de 1991 à l’initiative du gouvernement de Michel Rocard, la CSG avait pour objectif de financer la protection sociale à partir d’un prélèvement obligatoire reposant sur une assiette large mais avec un taux relativement faible (1,1% à l’époque). Depuis, ce taux n’a cessé d’augmenter. La CSG porte aujourd’hui sur la plupart des revenus d’activité et de remplacement (salaire, pension de retraite, allocation chômage, indemnité journalière versée par la sécurité sociale…)  ainsi que sur les revenus du capital (immobilier, PEL, PEA, dividendes, etc.). Il existe cependant des exonérations, comme l’explique le site du service public. La CSG a rapporté près de 97,1 milliards d’euros en 2016.

Le taux de la CSG avant et après 2018

Le taux de CSG appliqué dépend des types de revenus. Jusqu’au 31 décembre 2017, il est par exemple de :

  • 8,2% sur les revenus du patrimoine
  • 7,5% sur les salaires (sur 98,25% du revenu brut dans la limite de 156.912 euros, sur 100% au-delà)
  • 7,5% sur les allocations de préretraite (sur 100% de l’allocation brute)
  • 0%, 3,8% ou 6,6% sur les pensions de retraite (sur 100% du revenu brut), en fonction du revenu fiscal de référence du foyer
  • 6,2% sur les indemnités journalières de sécurité sociale (sur 100% des IJSS brutes)
  • 0%, 3,8% ou 6,2% sur les allocations chômage (sur 98,25% du revenu brut dans la limite de 156.912 euros, sur 100% au-delà) en fonction du revenu fiscal de référence du foyer

A partir du 1er janvier 2018, le taux normal de CSG augmente de 1,7 point pour tous les revenus d’activité et du patrimoine, à l’exception des allocations chômage et des indemnités journalières. En ce qui concerne les pensions de retraite, le taux n’augmentera que pour les retraités ne bénéficiant pas d’un taux réduit de CSG (voir plus bas). Cela revient à avoir les taux de CSG suivants :

  • 9,9% sur les revenus du patrimoine
  • 9,2% sur les salaires
  • 0%, 3,8% ou 8,3% sur les pensions de retraite, en fonction du revenu fiscal de référence
  • 6,2% sur les indemnités journalières de sécurité sociale (sur 100% des IJSS brutes)
  • 0%, 3,8% ou 6,2% sur les allocations chômage en fonction du revenu fiscal de référence

La part déductible de la CSG pour les impôts

Une partie de la CSG déjà prélevée sur vos revenus est déductible du revenu imposable, à condition de ne pas avoir opté pour le prélèvement forfaitaire libératoire sur les revenus concernés. Afin de comprendre ce mécanisme de déductibilité, il faut expliquer comment est calculé le revenu net imposable par le fisc, qui diffère du revenu net.

Prenons l’exemple des salaires. En premier lieu, il faut partir du salaire brut versé par l’employeur. Sur ce salaire brut, des cotisations salariales sont prélevées ainsi que la CSG. Une partie de cette CSG est déductible des revenus au moment de payer ses impôts, une autre partie de la CSG ne l’est pas. De sorte que, en schématisant :

Salaire brut – cotisations salariales – CSG déductible = salaire net imposable

Et Salaire net imposable = salaire net + CSG non-déductible + CRDS

Le taux de CSG déductible va dépendre des types de revenus. Jusqu’au 31 décembre 2017, le taux de CSG déductible est de :

  • 5,1% sur les salaires et les revenus du patrimoine
  • 4,2% sur les pensions de retraite et les allocations de préretraite
  • 3,8% sur les allocations chômage et les IJSS

A compter du 1er janvier 2018, la hausse de la CSG de 1,7 point sera entièrement déductible de la base imposable des revenus concernés. Les taux de CSG déductible passent ainsi à :

  • 6,8% sur les salaires et les revenus du patrimoine
  • 5,9% sur les pensions de retraite et les allocations de préretraite
  • 3,8% sur les allocations chômage et les IJSS

Les gains pour les salariés du privé

Les salariés du privé sont les grands gagnants de la réforme. Avec l’aide de Marie Guibert, ingénieure patrimoniale de KBL Richelieu, et de Thomas Rone, associé du cabinet Exco Nexiom en charge du pôle gestion de patrimoine, nous avons simulé pour différents profils ce que la réforme allait apporter en gain de revenu avant et après impôt sur le revenu (avec ou sans l’abattement forfaitaire de 10%), lorsque le dispositif sera opérationnel en année pleine, c’est-à-dire à compter de 2019 (voir plus haut). Ces simulations tiennent compte de la déductibilité de la hausse de la CSG.

On notera que, proportionnellement aux revenus, les gains pour les bas salaires sont supérieurs aux gains pour les hauts salaires après impôts, du fait de la progressivité de l’IR (le taux d’imposition augmente avec les revenus).

Comment lire le tableau :

Un salarié gagnant 3.000 euros brut par mois percevra sur sa fiche de paie 44,4 euros net de plus par mois à partir de 2019. Ce gain ne sera en réalité plus que de 31,2 euros par mois après impôt sur le revenu (mais avant abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables au titre des frais professionnels). Si le salarié opte pour l’abattement forfaitaire de 10% sur ces revenus imposables, le gain réel net remontera à 32,4 euros par mois.

Salaire brut mensuel 1 480 € 2 000 € 2 571 € 3 000 € 5 000 € 8 000 €
Salaire net mensuel estimé 1 152 € 1 556 € 2 000 € 2 334 € 3 890 € 6 223 €
 Gain mensuel en € (avant IR)                      21,9 €                29,6 €                38,1 €                44,4 €                74,0 €             118,4 €
Taux marginal d’imposition (TMI) 14% 14% 14% 30% 30% 41%
Gain mensuel après IR (hors abattement 10%)                      18,8 €                25,5 €                32,7 €                31,2 €                52,0 €                70,0 €
Gain mensuel après IR (avec abattement 10%)                      19,1 €                25,9 €                33,3 €                32,4 €                54,0 €                74,7 €

Voici le détail des calculs pour comprendre l’impact concomitant de la CSG et de la baisse des cotisations salariales :

Avant l’abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables :

Taux marginal d’imposition Baisse de cotisations Baisse de cotisations nette d’IR Hausse CSG après IR Hausse de revenu nette d’IR
0% 3,15% 3,15% 1,67% 1,48%
14% 3,15% 2,71% 1,44% 1,27%
30% 3,15% 2,21% 1,17% 1,04%
41% 3,15% 1,86% 0,99% 0,87%
45% 3,15% 1,73% 0,92% 0,81%

N.B. : la hausse de la CSG s’applique à 98,25% des salaires bruts, dans la limite de 156.912 euros de revenus annuels (1,7% X 98,25% = 1,67%). La baisse des cotisations salariales s’applique à 100% des salaires bruts.

Après l’abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables :

TMI Baisse de cotisation chômage et assurance maladie Baisse de cotisation nette d’IR après abattement Hausse CSG nette d’IR après abattement Hausse de revenu nette d’impôt après abattement 10%
0% 3,15% 3,15% 1,67% 1,48%
14% 3,15% 2,75% 1,46% 1,29%
30% 3,15% 2,30% 1,22% 1,08%
41% 3,15% 1,99% 1,05% 0,93%
45% 3,15% 1,87% 0,99% 0,88%

Les pertes pour les retraités

Une partie des retraités vont perdre de l’argent avec la réforme. « La hausse de CSG ne concernera que les pensionnés dont les revenus sont supérieurs au seuil permettant l’application d’un taux normal de CSG, soit, pour une personne seule dont le revenu est exclusivement constitué de sa pension de retraite, un revenu net de 1.394 euros par mois », explique le gouvernement. Selon les projections de l’exécutif, 40% des retraités ne seraient ainsi pas touchés par la hausse de 1,7 point de la CSG à partir de janvier 2018.

Pour les autres, avec l’aide de Marie Guibert, ingénieur patrimonial de KBL Richelieu, et de Thomas Rone, associé du cabinet Exco Nexiom en charge du pôle gestion de patrimoine, nous avons simulé pour différents profils ce que la réforme allait générer comme perte de revenu pour les retraités concernés. Pour des raisons de simplification, nous ne prenons en compte que le cas où 100% des revenus du retraité proviennent de sa pension.

On notera que, proportionnellement aux revenus de la pension, les pertes liées à la réforme pour les bas salaires sont supérieures aux pertes pour les hauts salaires après impôts, la progressivité de l’IR venant « adoucir » les pertes pour les hauts revenus.

Revenu net mensuel (100% pension) 1 500 € 2 000 € 3 000 € 4 000 € 8 000 €
Perte mensuelle en € avant IR             25,5 €             34,0 €             51,0 €             68,0 €           136,0 €
Tranche marginale d’imposition (TMI) 14% 14% 30% 30% 41%
Perte mensuelle en € après IR (hors abattement 10%)             21,9 €             29,2 €             35,7 €             47,6 €             80,2 €

N.B. : nous n’avons pas calculé l’impact de la réforme après abattement forfaitaire de 10% car celui-ci est plafonné à 3.715 euros par foyer fiscal (contre un plafond fixé beaucoup plus haut, à 12.183 euros, pour les salariés). Contrairement aux salariés, la CSG se calcule sur 100% des revenus pour les retraités.

Voici le détail des calculs pour comprendre l’impact de la CSG sur les retraités après impôt sur le revenu :

Taux marginal d’imposition Hausse CSG Hausse de CSG nette d’IR
0% 1,70% 1,70%
14% 1,70% 1,46%
30% 1,70% 1,19%
41% 1,70% 1,00%
45% 1,70% 0,94%

Pour les travailleurs indépendants

Les détails de la réforme concernant les travailleurs indépendants ne sont pas encore tous connus. Le gouvernement promet de compenser la hausse de la CSG par une baisse des cotisations. L’exécutif évoque notamment une baisse de la cotisation famille de 2,15 point et une augmentation de l’exonération concernant les cotisations d’assurance maladie et maternité.

Le gouvernement assure que les travailleurs indépendants déclarant des revenus annuels nets inférieurs à 43.000 euros (soit 75% des travailleurs indépendants) bénéficieront d’une augmentation de revenu similaire à celle des salariés, tandis que la réforme sera neutre pour les autres travailleurs indépendants.

Le gouvernement calcule ainsi un gain (avant impôt) de :

  • 270 euros par an (soit 22,5 euros par mois) pour un indépendant gagnant l’équivalent du Smic
  • 550 euros par an (soit 45,8 euros par mois) pour un indépendant gagnant 2.400 euros par mois

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU, un organisme avec lequel l’UNSA a signé une convention permettant notamment aux adhérents de bénéficier de conseils juridiques professionnels et personnels, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Bonjour Mikaël, dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Il doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. Rappelons que l’ORSEU* permet aux adhérents UNSA de bénéficier de conseils juridiques professionnels ou personnels.

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

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