CSG: Salarié, retraité, calculez ce que vous gagnez ou perdez avec la réforme Macron

source: challenges.fr

La hausse de la CSG et la baisse des cotisations salariales va redonner du pouvoir d’achat aux salariés, tout en pénalisant les retraités. Décryptage des gains et pertes en jeu avant et après impôts.

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Le big bang fiscal des prélèvements sociaux est en marche. A partir du 1er janvier 2018, les salariés bénéficieront d’un allègement sur leurs cotisations sociales, tandis que la CSGaugmentera de 1,7 point pour l’ensemble des revenus. La réforme va permettre de redonner du pouvoir d’achat aux salariés mais va pénaliser les retraités qui ne bénéficient pas, par définition, des baisses de cotisations sur leur pension, ou encore les contribuables percevant d’importants revenus du patrimoine. Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale2018 (PLFSS) a précisé les modalités d’application de cette réforme promise par Emmanuel Macron lors de la campagne présidentielle.

Le diable se niche cependant dans le détail. Ainsi, si le gouvernement promet un gain de pouvoir d’achat de 263 eurosen année pleine pour un salarié au Smic, il oublie de prendre en compte l’impact des impôts. Autre problème, si la hausse de la CSG est immédiate, la baisse des cotisations sociales se fera en deux temps. Enfin, l’adaptation du dispositif à certains cas particuliers comme les travailleurs indépendants est encore floue. Challenges.fr fait le point sur tout ce que vous devez savoir sur cette réforme.

Le calendrier de la réforme

Du côté de la contribution sociale généralisée, c’est simple. La CSG augmentera de 1,7 point à partir du 1er janvier 2018. Du côté de la baisse des cotisations sociales en revanche, la baisse se fera en deux étapes. Le 1er janvier prochain, les cotisations salariales baisseront de 2,25 points. Puis, à partir du 1er octobre 2018, cette baisse passera de 2,25 à 3,15 points.

A terme, il s’agit de la part salariale (la part employeur ne bouge pas) des cotisations sociales pour l’assurance-maladie (0,75%) et pour l’assurance chômage (2,40%) qui seront supprimés, soit 3,15 points au total.

Les revenus soumis à la CSG

Mise en place à partir de 1991 à l’initiative du gouvernement de Michel Rocard, la CSG avait pour objectif de financer la protection sociale à partir d’un prélèvement obligatoire reposant sur une assiette large mais avec un taux relativement faible (1,1% à l’époque). Depuis, ce taux n’a cessé d’augmenter. La CSG porte aujourd’hui sur la plupart des revenus d’activité et de remplacement (salaire, pension de retraite, allocation chômage, indemnité journalière versée par la sécurité sociale…)  ainsi que sur les revenus du capital (immobilier, PEL, PEA, dividendes, etc.). Il existe cependant des exonérations, comme l’explique le site du service public. La CSG a rapporté près de 97,1 milliards d’euros en 2016.

Le taux de la CSG avant et après 2018

Le taux de CSG appliqué dépend des types de revenus. Jusqu’au 31 décembre 2017, il est par exemple de :

  • 8,2% sur les revenus du patrimoine
  • 7,5% sur les salaires (sur 98,25% du revenu brut dans la limite de 156.912 euros, sur 100% au-delà)
  • 7,5% sur les allocations de préretraite (sur 100% de l’allocation brute)
  • 0%, 3,8% ou 6,6% sur les pensions de retraite (sur 100% du revenu brut), en fonction du revenu fiscal de référence du foyer
  • 6,2% sur les indemnités journalières de sécurité sociale (sur 100% des IJSS brutes)
  • 0%, 3,8% ou 6,2% sur les allocations chômage (sur 98,25% du revenu brut dans la limite de 156.912 euros, sur 100% au-delà) en fonction du revenu fiscal de référence du foyer

A partir du 1er janvier 2018, le taux normal de CSG augmente de 1,7 point pour tous les revenus d’activité et du patrimoine, à l’exception des allocations chômage et des indemnités journalières. En ce qui concerne les pensions de retraite, le taux n’augmentera que pour les retraités ne bénéficiant pas d’un taux réduit de CSG (voir plus bas). Cela revient à avoir les taux de CSG suivants :

  • 9,9% sur les revenus du patrimoine
  • 9,2% sur les salaires
  • 0%, 3,8% ou 8,3% sur les pensions de retraite, en fonction du revenu fiscal de référence
  • 6,2% sur les indemnités journalières de sécurité sociale (sur 100% des IJSS brutes)
  • 0%, 3,8% ou 6,2% sur les allocations chômage en fonction du revenu fiscal de référence

La part déductible de la CSG pour les impôts

Une partie de la CSG déjà prélevée sur vos revenus est déductible du revenu imposable, à condition de ne pas avoir opté pour le prélèvement forfaitaire libératoire sur les revenus concernés. Afin de comprendre ce mécanisme de déductibilité, il faut expliquer comment est calculé le revenu net imposable par le fisc, qui diffère du revenu net.

Prenons l’exemple des salaires. En premier lieu, il faut partir du salaire brut versé par l’employeur. Sur ce salaire brut, des cotisations salariales sont prélevées ainsi que la CSG. Une partie de cette CSG est déductible des revenus au moment de payer ses impôts, une autre partie de la CSG ne l’est pas. De sorte que, en schématisant :

Salaire brut – cotisations salariales – CSG déductible = salaire net imposable

Et Salaire net imposable = salaire net + CSG non-déductible + CRDS

Le taux de CSG déductible va dépendre des types de revenus. Jusqu’au 31 décembre 2017, le taux de CSG déductible est de :

  • 5,1% sur les salaires et les revenus du patrimoine
  • 4,2% sur les pensions de retraite et les allocations de préretraite
  • 3,8% sur les allocations chômage et les IJSS

A compter du 1er janvier 2018, la hausse de la CSG de 1,7 point sera entièrement déductible de la base imposable des revenus concernés. Les taux de CSG déductible passent ainsi à :

  • 6,8% sur les salaires et les revenus du patrimoine
  • 5,9% sur les pensions de retraite et les allocations de préretraite
  • 3,8% sur les allocations chômage et les IJSS

Les gains pour les salariés du privé

Les salariés du privé sont les grands gagnants de la réforme. Avec l’aide de Marie Guibert, ingénieure patrimoniale de KBL Richelieu, et de Thomas Rone, associé du cabinet Exco Nexiom en charge du pôle gestion de patrimoine, nous avons simulé pour différents profils ce que la réforme allait apporter en gain de revenu avant et après impôt sur le revenu (avec ou sans l’abattement forfaitaire de 10%), lorsque le dispositif sera opérationnel en année pleine, c’est-à-dire à compter de 2019 (voir plus haut). Ces simulations tiennent compte de la déductibilité de la hausse de la CSG.

On notera que, proportionnellement aux revenus, les gains pour les bas salaires sont supérieurs aux gains pour les hauts salaires après impôts, du fait de la progressivité de l’IR (le taux d’imposition augmente avec les revenus).

Comment lire le tableau :

Un salarié gagnant 3.000 euros brut par mois percevra sur sa fiche de paie 44,4 euros net de plus par mois à partir de 2019. Ce gain ne sera en réalité plus que de 31,2 euros par mois après impôt sur le revenu (mais avant abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables au titre des frais professionnels). Si le salarié opte pour l’abattement forfaitaire de 10% sur ces revenus imposables, le gain réel net remontera à 32,4 euros par mois.

Salaire brut mensuel 1 480 € 2 000 € 2 571 € 3 000 € 5 000 € 8 000 €
Salaire net mensuel estimé 1 152 € 1 556 € 2 000 € 2 334 € 3 890 € 6 223 €
 Gain mensuel en € (avant IR)                      21,9 €                29,6 €                38,1 €                44,4 €                74,0 €             118,4 €
Taux marginal d’imposition (TMI) 14% 14% 14% 30% 30% 41%
Gain mensuel après IR (hors abattement 10%)                      18,8 €                25,5 €                32,7 €                31,2 €                52,0 €                70,0 €
Gain mensuel après IR (avec abattement 10%)                      19,1 €                25,9 €                33,3 €                32,4 €                54,0 €                74,7 €

Voici le détail des calculs pour comprendre l’impact concomitant de la CSG et de la baisse des cotisations salariales :

Avant l’abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables :

Taux marginal d’imposition Baisse de cotisations Baisse de cotisations nette d’IR Hausse CSG après IR Hausse de revenu nette d’IR
0% 3,15% 3,15% 1,67% 1,48%
14% 3,15% 2,71% 1,44% 1,27%
30% 3,15% 2,21% 1,17% 1,04%
41% 3,15% 1,86% 0,99% 0,87%
45% 3,15% 1,73% 0,92% 0,81%

N.B. : la hausse de la CSG s’applique à 98,25% des salaires bruts, dans la limite de 156.912 euros de revenus annuels (1,7% X 98,25% = 1,67%). La baisse des cotisations salariales s’applique à 100% des salaires bruts.

Après l’abattement forfaitaire de 10% sur les revenus imposables :

TMI Baisse de cotisation chômage et assurance maladie Baisse de cotisation nette d’IR après abattement Hausse CSG nette d’IR après abattement Hausse de revenu nette d’impôt après abattement 10%
0% 3,15% 3,15% 1,67% 1,48%
14% 3,15% 2,75% 1,46% 1,29%
30% 3,15% 2,30% 1,22% 1,08%
41% 3,15% 1,99% 1,05% 0,93%
45% 3,15% 1,87% 0,99% 0,88%

Les pertes pour les retraités

Une partie des retraités vont perdre de l’argent avec la réforme. « La hausse de CSG ne concernera que les pensionnés dont les revenus sont supérieurs au seuil permettant l’application d’un taux normal de CSG, soit, pour une personne seule dont le revenu est exclusivement constitué de sa pension de retraite, un revenu net de 1.394 euros par mois », explique le gouvernement. Selon les projections de l’exécutif, 40% des retraités ne seraient ainsi pas touchés par la hausse de 1,7 point de la CSG à partir de janvier 2018.

Pour les autres, avec l’aide de Marie Guibert, ingénieur patrimonial de KBL Richelieu, et de Thomas Rone, associé du cabinet Exco Nexiom en charge du pôle gestion de patrimoine, nous avons simulé pour différents profils ce que la réforme allait générer comme perte de revenu pour les retraités concernés. Pour des raisons de simplification, nous ne prenons en compte que le cas où 100% des revenus du retraité proviennent de sa pension.

On notera que, proportionnellement aux revenus de la pension, les pertes liées à la réforme pour les bas salaires sont supérieures aux pertes pour les hauts salaires après impôts, la progressivité de l’IR venant « adoucir » les pertes pour les hauts revenus.

Revenu net mensuel (100% pension) 1 500 € 2 000 € 3 000 € 4 000 € 8 000 €
Perte mensuelle en € avant IR             25,5 €             34,0 €             51,0 €             68,0 €           136,0 €
Tranche marginale d’imposition (TMI) 14% 14% 30% 30% 41%
Perte mensuelle en € après IR (hors abattement 10%)             21,9 €             29,2 €             35,7 €             47,6 €             80,2 €

N.B. : nous n’avons pas calculé l’impact de la réforme après abattement forfaitaire de 10% car celui-ci est plafonné à 3.715 euros par foyer fiscal (contre un plafond fixé beaucoup plus haut, à 12.183 euros, pour les salariés). Contrairement aux salariés, la CSG se calcule sur 100% des revenus pour les retraités.

Voici le détail des calculs pour comprendre l’impact de la CSG sur les retraités après impôt sur le revenu :

Taux marginal d’imposition Hausse CSG Hausse de CSG nette d’IR
0% 1,70% 1,70%
14% 1,70% 1,46%
30% 1,70% 1,19%
41% 1,70% 1,00%
45% 1,70% 0,94%

Pour les travailleurs indépendants

Les détails de la réforme concernant les travailleurs indépendants ne sont pas encore tous connus. Le gouvernement promet de compenser la hausse de la CSG par une baisse des cotisations. L’exécutif évoque notamment une baisse de la cotisation famille de 2,15 point et une augmentation de l’exonération concernant les cotisations d’assurance maladie et maternité.

Le gouvernement assure que les travailleurs indépendants déclarant des revenus annuels nets inférieurs à 43.000 euros (soit 75% des travailleurs indépendants) bénéficieront d’une augmentation de revenu similaire à celle des salariés, tandis que la réforme sera neutre pour les autres travailleurs indépendants.

Le gouvernement calcule ainsi un gain (avant impôt) de :

  • 270 euros par an (soit 22,5 euros par mois) pour un indépendant gagnant l’équivalent du Smic
  • 550 euros par an (soit 45,8 euros par mois) pour un indépendant gagnant 2.400 euros par mois
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Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU, un organisme avec lequel l’UNSA a signé une convention permettant notamment aux adhérents de bénéficier de conseils juridiques professionnels et personnels, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Bonjour Mikaël, dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Il doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. Rappelons que l’ORSEU* permet aux adhérents UNSA de bénéficier de conseils juridiques professionnels ou personnels.

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

Négociation Annuelle sur les Salaires

2016 fut une année intense : le plus grand traumatisme social que Financo ait connu avec le PSE, une réorganisation de l’entreprise, un dossier confédéral pesant, … Et pourtant un résultat 10 fois supérieur à l’attendu.

Alors que la logique pousserait à l’apaisement et au remerciement par une enveloppe d’augmentation générale répartie sur l’ensemble des salariés, notre employeur a refusé cette demande commune aux 3 Organisations Syndicales. Et il a fallu batailler pour obtenir une enveloppe d’augmentation collective pour les salaires allant jusqu’à 35 000 € brut, que la Direction considère d’ailleurs comme une mesure sociale.

L’UNSA se félicite d’avoir obtenu une augmentation pour 55% des salariés mais regrette le blocage de la Direction sur une augmentation pérenne pour tous. L’UNSA se félicite également qu’une enveloppe soit dédiée à l’égalité professionnelle mais regrette le manque de transparence sur sa répartition.

Sans noircir le tableau, Financo est capable de faire mieux avec et pour ses salariés :

sur les augmentations. Elle confirme bien sa volonté de privilégier l’individualisation des rémunérations, que beaucoup considèrent comme trop subjective et génératrice des messages négatifs pour une majorité de salariés

dans la relation avec ses salariés. Il suffit de lire le nombre de questions DP ces derniers mois pour s’en rendre compte. Le manque de communication ne faisant qu’alourdir le climat.

dans sa relation avec les représentants des salariés. Il suffit de constater l’absence de calendrier pour des négociations pourtant obligatoires : qualité de vie au travail, égalité professionnelle, élections professionnelles.

Agir, construire, être utiles et efficaces pour Financo et tous ses salariés, c’est ce que l’UNSA continuera de faire.

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Négociations Annuelles sur les Salaires

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Les Négociations Annuelles sur les Salaires sont en cours chez Financo. A ce jour, aucun accord n’a été trouvé, une nouvelle rencontre est prévue le 26 janvier prochain.

 

Vous trouverez ci-dessous les propositions UNSA: 

 

Mesures générales

Prime exceptionnelle de 800 € brut

Augmentation de 800 € brut par collaborateur

Acceptation des droits aux jours de congés exceptionnels contenus dans la partie B (prolongation éventuelle) de la convention collective

Prise en charge des repas professionnels à hauteur de 23 € 

Reconduction du CESU avec augmentation de la part employeur

Mesures individuelles

Déterminer et informer les salariés des critères objectifs d’octroi des augmentations individuelles

Enveloppe destinée à l’actualisation des situations individuelles en prenant en compte l’ancienneté dans l’entreprise, l’emploi ou les emplois exercés ainsi que les coefficients

Négociations à entamer sur

  • La prise en compte de l’ancienneté
  • La révision de l’accord RTT
  • L’évolution de carrière
  • Les jours enfant malade

 

N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires

La syndicalisation, c’est mieux pour les salaires

C’est bien à cette conclusion que sont parvenues différentes études universitaires. Le FMI lui-même a reconnu que le pouvoir des syndicats limite les inégalités. Au-delà du taux de syndicalisation, la qualité de l’action syndicale semble même déterminante dans la répartition des richesses.

Intégralité de l’article avec chiffres, graphiques, comparatifs et exemples à l’appui ici

 

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nous rejoindre

NAO – Accord trouvé

L’UNSA, comme l’ensemble des Organisations Syndicales, a signé l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire.

Même si nous regrettons l’absence d’augmentation générale, la Direction a pris en compte une revendication que l’UNSA porte depuis de nombreuses années à savoir la vigilance à apporter sur des écarts de rémunérations. En effet, la Direction s’est engagée à examiner particulièrement les cas suivants:

  • absence de changement au niveau de l’emploi et de la classification depuis 5 ans
  • absence d’augmentation individuelle au cours des 3 dernières années
  • collaborateurs en encadrement d’équipe n’ayant pas le statut cadre
  • égalité homme/femme

De plus, le maintien du CESU, l’augmentation de la valeur faciale du chèque déjeuner, l’abondement sur le PEE ainsi que la revalorisation du salaire minimum sont des mesures qui vont dans le bon sens.

 

Vos droits: contester une inégalité de rémunération

A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL !

C’est un des principes de base du droit du travail mais ce n’est pas forcément appliqué dans les entreprises. Pourtant, le principe d’égalité de rémunération repose sur un constat simple : la comparaison de votre rémunération avec celle d’un ou plusieurs autres salariés de votre entreprise placés dans une situation identique à la vôtre, à savoir : la même fonction, des responsabilités identiques et une rémunération, et/ou avantages inférieurs aux autres salariés.

Pour en savoir plus, vous trouverez un article très complet sur village-justice.com que nous vous conseillons de lire.

Aux salariés de Financo: pour vous accompagner ou vous conseiller, n’hésitez pas à contacter vos élus et représentants du personnel ou envoyer un mail à: unsa.financo@gmail.com.                                                               En adhérent à l’UNSA, vous bénéficiez d’ailleurs d’une assistance juridique gratuite. Consultez la page nous rejoindre qui vous présente les avantages d’adhérer à l’UNSA et depuis laquelle vous pourrez imprimer un formulaire d’adhésion.
Aux salariés d’autres entreprises: contactez la section UNSA de votre entreprise. S’il n’y en a pas, consultez la page contacter l’UNSA sur unsa.org