Comment réenchanter le travail ?

source: focusrh

Dans le monde du travail actuel, les aspirations individuelles se heurtent parfois à des structures trop rigides. Avec, pour conséquence, un désenchantement croissant parmi les salariés. 

Isabelle Deprez, auteur de Réenchanter le travail, c’est possible !, donne quelques conseils pour revisiter l’entreprise au vu de son expérience de coach.

Quel est le constat à l’origine de votre ouvrage ?

Intervenant depuis de nombreuses années en entreprise, j’observe un mal être croissant dû à un souci de performance toujours plus élevé associé à des comportements managériaux parfois inadaptés. A cela s’ajoute une évolution des attentes, tant du point de vue des collaborateurs que des managers.

Les premiers veulent dépasser le stade de simple exécutant et attendent une organisation différente. Les seconds composent avec les exigences de la hiérarchie et les attentes de leurs équipes.

Or de nombreuses entreprises ont encore un management en cascade, servi par des objectifs qui ne permettent pas toujours d’innover sur le terrain. S’observe alors un paradoxe entre les injonctions à atteindre des objectifs élevés avec des ressources financière et humaines en baisse et, parallèlement, une aspiration croissante à davantage de bien-être au travail de la part des collaborateurs.

Quels sont ces motifs de désenchantement au travail en France ?

En France, le travail est ressenti avec souffrance alors qu’il devrait être source d’épanouissement. Il y a un attachement affectif fort au travail, qui vient justifier le mal être existant. Chez nous, le travail fait partie de l’identité et doit être « honorable », c’est-à-dire répondre à une logique d’honneur. Aux Etats-Unis, les individus sont beaucoup plus rationnels face à leur travail, qu’ils considèrent comme source de revenus. Ils ont donc moins d’états d’âme quant au contenu de leur poste.

Alors, comment réenchanter le travail ?

D’une part avec une méthode pour permettre d’initier le changement dans l’entreprise et, d’autre part, avec des mots à forte portée symbolique. Ces derniers fournissent l’énergie émotionnelle nécessaire : il s’agit d’encourager les collaborateurs à l’action. Cette énergie émotionnelle transmise par les mots permet de recréer le désir de l’action.

A contrario, il est essentiel de formuler de façon rationnelle ce principe afin de l’implanter dans l’entreprise, modèle de scientisme par excellence. Il s’agit, par ce ré-enchantement, de redonner du sens au travail en développant une stratégie d’utilité de sa fonction.

Vous avez développé une méthodologie de changement baptisée IACG. En quoi consiste-t-elle ?

Cette méthode se décompose en plusieurs briques qui s’ajustent en fonction des besoins de l’entreprise.

Le I – comme Intégrale – permet de faire se croiser plusieurs regards sur une même situation et d’y accoler un outil, la « spirale dynamique« , afin de cartographier la culture et l’organisation de l’entreprise.

Le A – pour Appréciative – suppose de mettre en mouvement les individus en sachant animer leur désir. Cette méthode américaine, qui consiste à motiver les collaborateurs via ce qu’ils aiment, se gère par les mots, qui prennent ici toute leur force.

Le C – comme Coach – donne des clés pour faire évoluer les pratiques managériales afin de mieux conduire le changement.

Le G – comme Grow – se pose comme une boîte à outils pour les managers afin qu’ils deviennent des coachs de leurs collaborateurs, favorisant ainsi leur autonomie.

Sur le terrain, quels sont les résultats ?

Il n’est pas nécessaire de prendre tous les éléments de cette méthode pour dénouer des situations. Ce peut être une, ou plusieurs briques, et pas nécessairement dans le même ordre. Via l’IACG, un acteur de la grande distribution a, par exemple, développé le pouvoir d’action de ses collaborateurs. Une autre institution a quant à elle levé les divergences culturelles entre la gouvernance et le terrain.

Quel est le rôle des RH dans ce cadre ?

Ils doivent d’abord avoir l’oreille de la gouvernance d’entreprise. Ensuite, il faut disposer du budget – au besoin, réaffecter certaines dépenses – et enfin, passer à l’acte via des formations, des séances de coaching, ou encore découvrir et s’inspirer d’entreprises qui ont franchi le pas. Les RH ont, enfin, un important travail de pédagogie à effectuer pour faire comprendre l’enjeu de ces transformations.

Y a-t-il des entreprises modèles en la matière ?

Clinitex, entreprise de nettoyage du Nord de la France, a par exemple travaillé sur la modernisation du management en développant une stratégie de transparence totale. L’agence de communication Nikita a su favoriser le bien-être de ses collaborateurs grâce à de nouvelles pratiques managériales. Free a travaillé sur la symétrie des attentions clients/collaborateurs. La société Davidson Consulting a encouragé de nouvelles pratiques, à découvrir dans son « Davidson Code ».

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Pour plus de 80% des salariés les ressources humaines ne sont plus si humaines

source: le figaro économie

Les ressources humaines ne satisfont plus les salariés. Ces derniers se sentent abandonnés et reprochent à leur DRH de jouer le jeu de la direction.

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84% des femmes et 79% des hommes estiment que les ressources humaines de leur entreprise ne sont pas… humaines. C’est ce que révèle une étude menée par le site d’emplois Qapa.fr. Il y a plus: les DRH ne satisfont plus les salariés. Ainsi, 78% des femmes et 71% des hommes répondent que le responsable des ressources humaines de leur entreprise ne répond absolument pas à leurs attentes. Les salariés français sont encore unanimes sur un point: ils sont insatisfaits de la politique RH menée dans la société où ils travaillent. Les femmes sont plus de 79% dans ce cas et les hommes 77%.

Des responsables invisibles

La grande majorité des participants au sondage trouvent que les DRH manquent d’écoute à leur égard. Les femmes sont plus sensibles à ce manque de communication avec 78% de votes, juste devant les hommes avec plus de 73%. De plus, plus de 77% des salariés estiment que les DRH ne suivent pas assez leur carrière. Ainsi, 84 % des personnes interrogées pensent que les ressources humaines sont davantage au service de la direction qu’au leur.

Autre point de mécontentement vis à vis des DRH: les salariés déplorent à 49% ne jamais les voir. C’est pourtant une volonté de leur part d’avoir plus de contacts avec les RH, surtout pour les femmes qui à 59% aimerait les rencontrer une à trois fois par an.

Un rôle important

Les résultats de l’enquête prouve pourtant que les salariés sont conscients du rôle important joué par le directeur des ressources humaines. 52% des hommes pensent que la fonction RH est de plus en plus importante, les femmes sont plus perplexes (32%). Ils sont plus de 74% à répondre que les ressources humaines contribuent au succès d’une entreprise.

Sondage effectué auprès de 19.300 personnes sur Facebook représentatives de la population nationale française entre le 6 et 15 février 2017. profils des personnes interrogées: 50% non-cadres et 50% cadres. Toutes les informations mises en avant sont déclaratives.

Chief Happiness Officer, vous connaissez ?

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Laurence Vanhee Cuberdon - copie La question me revient très fréquemment ces derniers temps. ‘Mais qu’est-ce que c’est que ce job de Chief Happiness Officer ? ». « D’où viennent les chiffres que vous citez depuis des années  :  2x moins malade, 6x moins absent, 9x plus loyal, 31% plus productif, 55% plus créatif, etc ? ». Je partage donc avec vous un extrait (légèrement remis à jour) d’un chapitre de Happy RH, publié en 2013.

Chief Happiness Officer (CHO) : Directeur Général du Bonheur

La population identifiée des Chief Happiness Officers dans le monde reste à ce jour (2015) limitée mais prend de l’ampleur depuis quelques mois et les plus grandes structures s’y intéressent : BNP Paribas et ses Feel Good Managers, Microsoft Belgique qui réfléchit au sujet. IMA Benelux a son CHO tout comme Payname, Poult, KIABI, Decathlon, ….

Tony Hsieh et Jenn Lim (CEO et COO de Zappos) sont à ma connaissance les premiers à avoir endossé…

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Documentaire ARTE – Le bonheur au travail

Dans notre volonté de vous faire partager des informations sur le monde du travail, voici ce documentaire de 2014 (pour lequel chacun se fera sa propre opinion) passé sur ARTE appelé LE BONHEUR AU TRAVAIL dans lequel des entreprises ont innové dans leur approche de l’organisation, du management, des conditions de travail, etc.