Formation professionnelle : un accord, mais pour quelle traduction législative ?

La négociation sur la réforme de la formation professionnelle vient de s’achever dans un contexte de calendrier contraint, afin de respecter le timing accéléré imposé par l’exécutif.

L’UNSA est satisfaite que les négociations aient pu donner plus de poids au Conseil en évolution professionnelle (CEP), en prévoyant un financement à hauteur de 250 M€. Pour l’UNSA, la mise en place d’un financement spécifique pour le CEP était une condition indispensable pour la réussite de cet outil qui est la clef de voûte de l’accompagnement des parcours professionnels.

L’UNSA a toujours été favorable au CPF (Compte personnel de formation), dispositif accordant un droit individuel de formation aux actifs. Elle ne peut que se réjouir de son renforcement via l’augmentation de son abondement et que ce droit ne soit pas monétisable pour garantir l’équité d’accès à la formation. Un regret, cependant : la piste initiale permettant un abondement identique, que le temps de travail soit complet ou partiel, n’a pas été retenue. Cela renforce les inégalités d’accès à la formation pour les femmes qui sont majoritairement en contrat à temps partiel.

D’autre part, la fin des listes de formations éligibles au CPF devrait simplifier le système et faciliter le choix des bénéficiaires pour construire leurs parcours professionnels. Cette disposition répond aussi à une revendication portée par l’UNSA.

L’UNSA qui reste attachée au Congé individuel de formation (CIF), outil d’accompagnement des besoins de transition et de réorientation professionnelle, prend acte que la création du CPF de transition devrait répondre aux objectifs assignés au CIF.

L’UNSA regrette, en matière de modernisation du dialogue social, que le plan de formation, qui devient « le plan d’adaptation et de développement des compétences », ne puisse pas être négocié dans l’entreprise par les organisations syndicales.

Après les ordonnances Travail apportant de la « flexibilité » aux entreprises, c’est le volet « sécurité » pour les salariés qui est désormais attendu. L’UNSA le jugera à travers la globalité des dispositions que le gouvernement retiendra des négociations concernant la Formation professionnelle, l’apprentissage, l’assurance chômage.

En effet, l’UNSA s’interroge sur la déclaration de la ministre du Travail annonçant une « reprise en main radicale du dossier » dès mardi prochain. Celle-ci questionne, à nouveau, la place et le rôle que le gouvernement entend laisser à la démocratie sociale.

L’UNSA sera d’autant plus vigilante quant à la transcription de l’accord « Formation professionnelle » dans la Loi.

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SALAIRE : QUELQUES EUROS DE PLUS SUR VOTRE FICHE DE PAYE EN JANVIER

source: economiematin.fr

Le moment fatidique est arrivé et non il ne s’agit pas de payer le premier tiers provisionnel de l’impôt sur le revenu (même si vous n’avez que jusqu’à la mi-février pour ce faire) : la première fiche de paye de 2018 arrive. Elle va être légèrement différente de la dernière de l’année 2017 pour une simple raison : le salaire net va augmenter sans que vous n’ayez eu besoin de le renégocier.

Une hausse de quelques euros du salaire net des Français

Ce mois de janvier 2018 est entrée en vigueur la réforme des cotisations sociales voulue par Emmanuel Macron. Une réforme qui supprime la cotisation salariale maladie et qui augmente la Contribution Sociale Généralisée (CSG). Résultat : sur la fiche de paye le salaire net des Français du secteur privé va augmenter.

La cotisation salariale maladie pèse pour 0,75 % du salaire brut et c’est cette somme qui sera directement transformée en salaire net. Et ce n’est pas tout : la cotisation salariale d’assurance chômage payée par le salarié baisse également de 2,4 % à 0,95 %. Si avant ces deux cotisations pesaient 3,15 % du salaire brut, elles ne pèsent plus que 0,95 %.

De combien va augmenter le salaire net des Français ?

Il ne faut toutefois pas s’imaginer devenir les rois du pétrole d’un seul coup : s’il y a une augmentation du salaire net elle suffira à peine pour aller manger une pizza.

Un salarié au SMIC par exemple va toucher 7,44 euros de plus, un salarié payé 2 000 euros bruts va voir son net grimper de 9,92 euros et ainsi de suite jusqu’au plafond de 34 000 euros bruts par mois. Si un salarié touche plus de 34 000 euros bruts par mois alors la réforme qui fait augmenter la CSG va lui coûter plus cher que ce que lui rapporte la baisse des cotisations salariales.

Deuxième partie en octobre 2018

Si la hausse du salaire net en janvier reste limitée, moins de 10 euros pour tout salariés touchant moins de 2 000 euros bruts par mois, c’est en octobre que l’effet de la réforme sera total.

En octobre 2018 entre en vigueur la deuxième tranche de cette baisse salariale qui va permettre à une personne au SMIC de voir son salaire net grimper de 22 euros. En 2019 le salaire net annuel sera 257 euros plus élevée que celui de 2017.

Mais les Français risquent de ne pas voir ce changement directement : en 2019 entre également en vigueur la réforme des impôts qui instaure le prélèvement à la source. Le net versé par les entreprises à leurs salariés va fondre (mais en contrepartie il n’y aura plus à payer d’impôts en septembre).

Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

petition

Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

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Tribune UNSA – CFDT – CFTC

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La CFDT, la CFTC et l’UNSA portent une vision réformiste du syndicalisme. Elles militent pour que la négociation et le contrat soient au cœur de la régulation des relations de travail, à tous les niveaux et notamment dans l’entreprise, au plus près des salariés.
Face aux mutations du travail et de l’économie, face aux transitions numérique et écologique, notre rôle est de sécuriser l’emploi, les conditions de vie et de travail, les parcours professionnels en construisant de nouvelles protections et de nouveaux droits pour les salariés.
Fort de ce point de vue réformiste, mis en pratique par nos militants depuis des décennies dans les branches et les entreprises, nous prenons ensemble la parole aujourd’hui.
Emmanuel Macron avait annoncé dans son programme une réforme du code du Travail par ordonnances.
Les Français, en l’élisant comme Président de la république, lui ont donné la légitimité et les moyens pour le faire. Nous respectons, évidemment, ce choix démocratique.
Mais nos organisations n’étaient pas demandeuses d’une nouvelle modification du code du travail, alors même qu’aucun bilan n’a été tiré des quatre lois précédentes qui,
dans les trois dernières années, l’ont bougé en profondeur.
Elles n’y voient pas non plus la solution au besoin de création d’emploi: plus que le code du travail, c’est l’activité économique qui génère les embauches.
Pendant tout l’été, dans la concertation menée par le gouvernement, nous nous sommes investis dans les concertations en faisant valoir, nos propositions, mais en pointant aussi les lignes rouges inacceptables.
Nous avions dit qu’au final, nous jugerions sur pièces, c’est-à-dire sur les textes
des projets d’ordonnance: nous y sommes.
En facilitant les licenciements – au point d’imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux -, en imposant une instance unique de représentation des personnels dans les entreprises sans garantir les moyens qu’elle et ses élus auront pour exercer leurs missions, en ouvrant la voie à des négociations sans organisation syndicale dans l’entreprise jusqu’à 50 salariés, les projets d’ordonnance déséquilibrent le texte au détriment des salariés.
Ce déséquilibre détourne la loi d’une de ses fonctions protectrices: rétablir des conditions de justice, d’autant plus essentielles en matière de droit du Travail. Car, de par le lien de subordination qui les relie, salarié et employeur ne sont pas dans une relation d’égalité et il revient à la loi et aux organisations syndicales, par leur présence dans les entreprises, de le compenser.
Nous le disons avec force: équilibrer les relations de travail est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.
C’est aussi un élément de la confiance et du respect sans lesquels le dialogue social ne peut se développer.
Non, le dialogue social, la négociation collective ne sont pas un «coût à réduire», malgré ce qu’en pense une fraction rétrograde du patronat.
Ce ne sont pas non plus «du temps perdu» à limiter le plus possible.
Nous sommes persuadés que le dialogue social est un constituant essentiel de la compétitivité et de la performance économique d’une entreprise. C’est ce que nos équipes démontrent chaque jour dans les entreprises. C’est aussi ce qui fait que le syndicalisme réformiste a la confiance des salariés.
Le gouvernement doit le comprendre et ajuster les ordonnances et les décrets d’application qui viendront afin de donner les moyens à ce dialogue social.

Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

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Réforme code du travail: Et comment ça va se passer pour les licenciements ?

Capture reforme code du travail

 

dans le détail:

Les licenciements seront facilités par des modèles de lettre de licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Un décret en Conseil d’État fixera des modèles que les employeurs pourront utiliser pour procéder à la notification des licenciements.

Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Les licenciements seront facilités par la possibilité de préciser/compléter les motifs du licenciement après leur notification

 Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n° 97-40423, n° 96-40199 et n° 96-44358)

 Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser ou de compléter le motif de licenciement, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrera droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme sera commise au cours de la procédure, notamment si le

licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la

procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

Les licenciements seront facilités par l’atténuation des conséquences des motifs illicites de licenciement

Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085).

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue de la rupture ne dispensera pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation [qu’il fait ]de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L.1235-3-1.

Ces textes vont être transmis au Conseil d’État et présentés aux différentes instances paritaires nationales (CNNC, Cnefop, Conseil supérieur de la prud’homie, Coct… etc.), avant d’être adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, puis publiés au Journal officiel. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Réforme du Code du travail : le mauvais précédent italien

source: francetvinfo.fr

Des réformes du Code du travail allant dans le sens d’une flexibilisation ont déjà eu lieu en Europe. Notamment en Italie. Mateo Renzi avait mis en place en 2014 une grande réforme appelée « Jobs act ». « Non le bilan du ‘Jobs act’ n’est pas du tout à la hauteur des immenses espérances. Mateao Renzi voulait simplement sortir du chômage de masse, grâce à un nouveau type de contrat : un CDD qui se transformait progressivement en CDI. On peut dire que cet objectif n’a pas été atteint« , rappelle François Beaudonnet.

« 80% d’emplois précaires »

« Dans un premier temps le chômage en Italie a même continué à augmenter« , poursuit le journaliste. Avant de conclure : « Ensuite il a baissé très fortement, c’est vrai, mais depuis peu, il remonte à nouveau. Aujourd’hui, on est à peu près au niveau de chômage d’il y a deux ans. Mais il y a plus grave. Aujourd’hui, l’Italie certes crée des emplois, mais 80% de ces emplois sont des emplois précaires. »

Le référendum à l’initiative de l’employeur inquiète les salariés

source: lexpress.fr

S’ils saluent le côté démocratique de la mesure figurant dans la réforme du code du travail, les salariés sont majoritairement contre, révèle une étude menée par Technnologia.

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Les salariés français sont attachés aux instances représentatives du personnel, selon l’étude publiée, mardi 4 juillet, par le cabinet Technologia. 61% d’entre eux assurent qu’ils connaissent leur rôle et leurs fonctions. Interrogés sur ce qui occupe majoritairement les représentants du personnel, les salariés citent d’emblée les conditions de travail, la sécurité et la santé (67%), soit les prérogatives du CHSCT. Vient ensuite la question liées au salaire (61%).

Un rôle globalement positif

Un quart des salariés affirment avoir déjà sollicité un représentant du personnel au cours de l’année écoulée. Et ils en sont plutôt satisfaits: 68% jugent leur rôle positif.

Un sondage qui tombe à pic: la fusion des instances représentatives du personnel dans les entreprises est l’un des points centraux de la réforme du code du travail. Le gouvernement souhaite rassembler en une instance unique le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel. La ministre du Travail assure que chaque instance garderait ses priorités et ses spécificités, mais plusieurs syndicats s’alarment de cette décision. Ils estiment que cela risque de diminuer le nombre d’élus et les heures de délégation et de voir certains sujets, notamment liés à la santé ou l’organisation du travail, disparaître des discussions.

83% des salariés contre la fusion

Une crainte qui semble se retrouver du côté des salariés. 83% des personnes interrogées se disent convaincues de la nécessité de conserver l’indépendance des instances. La moitié des répondants justifie cette position par la nécessité de « mieux défendre l’intérêt des salariés. » Pour une toute petite majorité des répondants (51%), les IRP ont suffisamment de temps pour le faire, même si 47% d’entre eux estiment que leur rôle s’est complexifié au fil du temps.

L’étude aborde également le référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur et interroge les salariés sur cette mesure envisagée dans le projet de réforme actuellement discuté. Le refus est catégorique: 60% des salariés se disent opposés à cette option. S’ils sont 84% à reconnaître que c’est une « avancée démocratique », ils sont également 65% à craindre que ce référendum soit utilisé pour « imposer une décision contestée. »

Réforme du code du Travail par ordonnances : Des précisions au caractère encore très général

code travail

À l’occasion de l’adoption par le conseil des ministres du projet de loi d’habilitation à réformer le code du Travail par ordonnances, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a rendu public un point d’étape après le premier cycle de concertation avec les partenaires sociaux.

 

Voici les premières analyses de l’UNSA.

Sur le sujet de l’articulation accord de branche/ accord d’entreprise, l’UNSA retrouve l’essentiel des messages qu’elle avait elle-même portés :

clarification des compétences obligatoires de chacun des niveaux impliquant alors un caractère normatif absolu pour les accords conclus sur ces thèmes (bloc 1), conservation d’une capacité à négocier en dehors de ces obligations, les négociateurs établissant alors, en application de la loi Fillon de 2004, le caractère normatif absolu ou non de l’accord négocié (bloc 2).

Au total, l’équilibre entre la branche, confortée dans son rôle régulateur et normalisateur, et l’entreprise, lieu indispensable de négociation au contact direct des conditions de travail effectives (bloc 3), est bien profilé.

L’UNSA note positivement que la branche s’enrichirait de nouvelles compétences (prévoyance, gestion et qualité de l’emploi).

Mais elle désapprouve l’idée de sortir la pénibilité des négociations obligatoires de branche.

L’UNSA a noté la prudence de la ministre, pour laquelle rien n’est encore définitivement arrêté.

Elle continuera donc à faire valoir ses analyses, propositions et, éventuellement, ses oppositions sur les deux autres thèmes encore en concertation.

C’est d’autant plus nécessaire au vu du contenu de plusieurs articles du projet de loi d’habilitation qui pourraient aboutir à des mesures très défavorables pour les salariés.

Au bout du parcours de concertation, c’est sur pièces, c’est-à-dire sur le contenu rédigé des ordonnances, que l’UNSA jugera du caractère équilibré ou non de cette réforme.

Au-delà des appréciations encore très générales d’aujourd’hui, c’est lui en effet qui révèlera la vraie nature des arbitrages politiques opérés par le gouvernement.

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