« Aucune étude ne montre que l’on bosse plus mal de chez soi »

source: rmc.fr

desk office workspace coworking
Photo de Startup Stock Photos sur Pexels.com

Dans le livre « La comédie (in)humaine », l’économiste Nicolas Bouzou et la philosophe Julia de Funès, invitée de RMC le 11 septembre dernier, critiquent sévèrement les pratiques des managers en entreprise.

Publicités

Le feedback continu : l’entretien annuel du futur ?

source: mieux le mag

advice advise advisor business
Photo by Startup Stock Photos on Pexels.com

Plutôt annuel ou en continu ? Découvrez le nouveau visage de l’entretien d’évaluation en intégralité sur Changethework. Pas le temps ? Mieux le Mag l’a résumé pour vous.

En tant que responsable d’équipe, manager ou patron, vous avez certainement éprouvé les limites de l’entretien annuel d’évaluation, né il y a une vingtaine d’années pour mesurer la performance des salariés. Selon une étude mondiale menée par CEB (The Corporate Executive Board Company) reprise par Changethework, 90 % des managers ne sont pas satisfaits de la manière dont il se déroule : « standardisé », « contraignant »,  « inefficace »… Et déplorent son caractère chronophage, évalué en moyenne à 210 h pour les managers !

Quelles que soient les modalités, la planète RH s’active pour dépasser les frustrations engendrées par cette revue d’activité, consciente des effets de leviers possibles en termes de reconnaissance individuelle, de motivation des équipes et d’engagement.

Changethework met en lumière le déploiement d’un nouvel outil : le « feedback continu » ou évaluation du travail au fil de l’eau. Cette approche répond davantage aux attentes de la génération Y en quête d’autonomie et d’interactions. Limité aux entreprises les plus innovantes en matière RH, son déploiement est largement facilité par l’utilisation des outils numériques :

  • Depuis 2015 déjà, Accenture expérimente l’ « instant performance management » qui développe le leadership des collaborateurs selon Pierre Nanterme, CEO de l’entreprise.
  • General Electric a développé une application sous forme de serious game pour suivre l’atteinte des objectifs fixés aux collaborateurs et les encourager par un système de notation.
  • Dans son programme « Check In », Adobe se tourne vers l’avenir en fixant des objectifs trimestriels à ses collaborateurs, encadrés par un processus de « feedback continu ».
  • Netflix a également opté pour une approche de « fast feedback » pour stimuler spécifiquement la réactivité organisationnelle de la firme américaine.

Pour en savoir plus sur ces initiatives, consultez les vidéos disponibles sur Changethework.

 

Cliquez sur ce lien pour contacter l'UNSA Financo

Burn out : 40 ans de non-reconnaissance

source: france culture

Régulièrement débattu, cet état d’épuisement professionnel n’est toujours pas considéré comme une maladie, alors même qu’il a été identifié depuis les années 70.

Le tableau Le Sommeil de Saint-Pierre (1730) de Giuseppe Antonio Petrini.
Le tableau Le Sommeil de Saint-Pierre (1730) de Giuseppe Antonio Petrini.

La proposition de loi sur le burn-out qui vise à « reconnaître comme maladies professionnelles les pathologies psychiques » liées au travail, initiée par François Ruffin (FI), a été rejetée une première fois en commission des affaires sociales. Elle doit à nouveau être examinée en séance publique, ce jeudi 1er février. « Le stress est aujourd’hui le premier risque pour la santé des travailleurs dans le monde« , avait assuré le député de la France insoumise avant de préciser qu’il existait « entre 200 000 et 500 000 cas » de « troubles psychiques liés au travail« .

Les députés LREM ont préféré rejeter le texte en premier examen, le député des Deux-Sèvres Guillaume Chiche invoquant l’existence « d’une difficulté à reconnaître les syndromes du burn-out comme maladie professionnelle« . « Si le burn-out n’est pas une maladie, il engendre des troubles psychiques qui sont connus », comme le « stress post-traumatique, la dépression lourde, l’anxiété généralisée…« , a précisé François Ruffin sur RTL.  De fait, le burn-out n’a jamais été reconnu comme maladie professionnelle… ni comme maladie tout court. Il n’est référencé ni dans la Classification internationale des maladies de l’Organisation mondiale de la santé – pour laquelle il s’agit juste d’un facteur influant sur l’état de santé -, ni dans le Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux, les deux grandes nomenclatures internationales de référence. Et pourtant, le terme burn-out existe et est utilisé depuis les années 70.

Des symptômes identifiés dans le corps médical

Une médecin épuisée.
Une médecin épuisée. Crédits : Sigrid Gombert / Cultura CreativeAFP

Le  terme  « burn-out » apparaît d’abord dans les années 60. Alors dissocié de travaux scientifiques, il sert à désigner une fatigue extrême liée au travail. Ce n’est qu’avec les travaux du psychanalyste new-yorkais Freudenberger que le terme est conceptualisé. En 1974, il publie le premier un article qui se penche spécifiquement sur ce qu’il appelle le « burn out syndrome« . Il observe que de nombreux bénévoles des Free clinics finissent par perdre leur motivation au travail et que des symptômes reviennent régulièrement : fatigue, rhumes, maux de tête et insomnies notamment. Surtout, il réalise que les personnes concernées ne gèrent plus leur émotions de la même façon, sont plus souvent en colère ou deviennent cyniques.

En décembre 2003, dans l’émission Surpris par la nuit, le pédopsychiatre Pierre Canoui retraçait l’apparition de ce terme : « Burn-out est un mot anglais qui a été popularisé dans les années 70 par Freudenberger, un psychanalyste de la côté ouest des Etats Unis. Ses éducateurs travaillaient dans les Free Clinics, avec des toxicomanes. Il raconte qu’il a entendu ses éducateurs et ses infirmiers psychiatriques dire « On est en burn-out ». Qu’est-ce que ça veut dire cette histoire de burn-out ? C’est un terme qui a été utilisé par les soignants et qui a été repris par les psys, qui ont essayé, dans une perspective plus comportementaliste, d’observation extérieure, de voir ce que ça voulait dire. Mais si on fait refait l’histoire, j’ai retrouvé un texte de 1959, de Claude Veil, un psychiatre français, sur les états d’épuisement, où il décrit qu’il a été confronté en pathologie du travail, à un état un peu particulier, qui ne rentrait pas dans les nosographies psychiatriques, dans la catégorie de la dépression simplement, qui ne représentait pas un état de fatigue habituel ».

Alchimie de l’épuisement : lieux communs (Surpris par la nuit, 16/12/2003)

Freudenberger classe en 12 étapes les différentes phases de son expérience, allant d’un « besoin de se prouver à soi-même amenant à une ambition excessive » jusqu’à un « épuisement qui peut être mortel« . Il considère alors le burn-out comme un état de déséquilibre entre le désir d’aider autrui et l’accomplissement personnel.

La popularisation du concept doit beaucoup aux psychologues Christina Maslach et Susan Jackson. En 1976, elles s’appuient sur 200 interviews à destination de professionnels travaillant avec des personnes en détresse et définissent  trois catégories :

  • L’épuisement émotionnel, à la fois psychique et physique.
  • La dépersonnalisation, ou cynisme, qui se traduit par un retrait et une indifférence vis-à-vis du travail.
  • Le sentiment de perte de l’accomplissement personnel, qui conduit à la dévalorisation de soi.

Ces interviews permettent également de réaliser que le phénomène avait déjà été identifié, sous une autre dénomination, au sein des professions interrogées.

Mesurer et définir le burn-out

Quelques questions du Maslach Burnout Inventory.
Quelques questions du Maslach Burnout Inventory. Crédits : Capture d’écran du site Masef.com

C’est en 1981 que les travaux de Christina Maslach et Susan Jackson achèvent de donner une certaine légitimité au concept de burn-out : elles publient un livre accompagné d’une méthode de mesure, le Maslach Burnout Inventory (MIB). En s’appuyant sur les catégories déjà identifiées, elles créent un test, en 22 questions, qui permet de mesurer le syndrome d’épuisement professionnel. D’abord destiné aux professions de soin à la personne, une seconde version a été développée pour les enseignants et éducateurs, avant qu’une troisième version, en 1996, ne voie le jour pour la population générale.

Cette méthode est encore la plus utilisée aujourd’hui, précisent  V. Kovess-Masfety et L. Saunder dans Le Burn-out : historique, mesures et controverses, avec plus de 90  % des articles traitant du sujet se référant à cette technique. Depuis, de nombreux autres tests ont vu le jour, à l’image du Copenhagen Burnout Inventory (CBI) en 2005, développé par le chercheur Karl B. Kristensen pour l’Institut national de la Santé au Travail du Danemark, qui replace au centre de l’évaluation la notion d’épuisement en questionnant l’épuisement personnel, professionnel et relationnel.

De fait, les nombreuses études qui se penchent sur le burn-out en proposent différentes définitions, qui convergent toute sur un point précis : il s’agit d’un état d’épuisement extrême, à la fois psychologique et cognitif, lié au travail.

Le burn-out en France : une maladie non-reconnue

En France, on ne commence à parler sérieusement de burn-out qu’après la vague de suicides qui touche France Telecom dès 2006. On s’intéresse alors un peu plus précisément à la question des risques psychosociaux liés à l’environnement professionnel, jusqu’à la signature d’un accord sur la prévention du stress au travail en 2008, qui reconnaît la responsabilité possible de l’employeur dans les maux d’ordre psychologique.

D’après l’Agence Européenne de Sécurité et Santé au travail, la France accuse néanmoins un sérieux retard dans ce domaine de prévention. Ce n’est d’ailleurs pas le ministère de la Santé publique ou l’INSERM qui se sont emparés de la problématique de l’épuisement professionnel, mais le ministère du Travail. En France, les psychopathologies sont peu indemnisées, et il faut attendre 2015 pour que la « loi Rebsamen » sur le dialogue social n’ajoute les pathologies psychologiques aux maladies ayant une origine professionnelle.

En septembre 2015, dans Les Pieds sur Terre, Aude racontait ainsi son expérience du burn-out : « Je ne peux pas. Je ne peux pas prendre l’arrêt maladie j’ai trop de travail je ne vais pas m’en sortir. J’arrive à la gare et là j’ai un trou noir, j’étais tétanisé. Je ne sais pas comment j’ai fait mais je me suis retrouvé dans le bureau d’un médecin. J’étais en crise, je n’arrêtais pas de pleurer. Il m’a dit : « Mademoiselle là vous êtes en train de faire un début de burn-out, si vous continuez comme ça dans 6 mois vous allez craquer ». J’ai tenu 9 mois. Et j’ai fait ma tentative de suicide« .

Déjà à l’époque, avant la proposition de loi à l’initiative de François Ruffin, Benoît Hamon, alors député socialiste, avait proposé la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, sans succès.  En France, pourtant, dans de très rares cas, il est possible que le syndrome d’épuisement professionnel soit reconnu comme une maladie professionnelle : pour cela un salarié doit saisir le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, à laquelle il doit prouver une incapacité permanente partielle d’au moins 25% ainsi que le lien direct entre les symptômes et le travail exercé. Une tâche ardue : les symptômes (dépression sévère, troubles cognitifs, difficulté à se lever, insomnies, etc.) varient d’un salarié à un autre et en l’absence d’une définition claire du burn-out, la plupart des dossiers sont écartés. La complexité des origines du syndrome d’épuisement professionnel, les multiples facteurs qui en sont la cause, peuvent aussi être les symptômes d’autres pathologies psychologiques. L’existence du burn-out n’est certes pas niée, mais il n’est pas pour autant listé dans les « tableaux de maladies professionnelles », qui définissent les maladies indemnisables.

Des enjeux difficiles à évaluer

L’ampleur du phénomène de burn-out reste cependant très difficile à évaluer d’après un récent rapport de l’Académie de de médecine, qui explique que « les données épidémiologiques sur le burn-out sont à ce jour très insuffisantes« . En cause ? Les instruments existants, au premier rang desquels le questionnaire de Maslach, ne sont pas des outils de diagnostics.

En 2014, un cabinet spécialisé dans la prévention des risques professionnels proposait le chiffre de 3,2 millions de personnes ayant un risque élevé de faire un burn-out en France. L’Institut de veille sanitaire estimait quant à lui dans une étude que l’épuisement professionnel concernait près de 7 % des gens en souffrance psychologique liée au travail, soit un peu plus de 30 000 personnes. Dans son bilan Santé travail : enjeux & actions, publié le 16 janvier, l’Assurance maladie indique que plus de 10 000 affections psychiques ont été reconnues comme maladie professionnelle en 2016, soit 1,6 % des accidents du travail. Si le nombre de cas reconnus a été multiplié par 7 en 5 ans, impossible de savoir combien sont liés précisément à l’épuisement professionnel, en l’absence de reconnaissance de cet état.

En février 2013, dans Les Matins, la sociologue du travail et directrice de recherche au CNRS Danièle Linhart précisait que « les enseignants sont en pointe de la catégorie des gens qui souffrent de burn-out, mais c’est quelque chose de très diffusé, à des postes même très très subalternes. On pourrait être étonnés de la façon dont les gens mettent en jeu leur vie dans leur travail et même en question toute l’entièreté de leur personne… C’est ça qui est inquiétant« .

Outre les difficultés inhérentes à la reconnaissance d’une nouvelle maladie dont les origines ne sont pas toujours aisément identifiables, il existe également d’importants enjeux financiers : l’épuisement professionnel entraîne en effet jusqu’ici des arrêts maladies dits « classiques », c’est-à-dire compensés, pour les entreprises, par la Caisse primaire d’assurance maladie. Mais s’il vient à être reconnu comme une maladie d’origine professionnelle, il devra être remboursé par la branche « accidents du travail-maladies professionnelles » de l’Assurance maladie financée, elle, par les employeurs.

A terme, la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel pourrait donc entraîner une hausse du coût du travail, le taux de cotisation d’une entreprise dépendant du nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Mais à l’inverse, elle pourrait inciter à de meilleures politiques de préventions, qui auraient sur le long terme un effet bénéfique sur la santé, et in fine sur le coût du travail.

La reconnaissance, attente numéro un des salariés

Le livre blanc intitulé « Disconnect », publié récemment par ADP, fait état d’un délitement du lien social dans l’entreprise. Les salariés expriment fortement le sentiment de n’être pas écoutés, pas récompensés à la hauteur de leur investissement, pas reconnus pour ce qu’ils font et ce qu’ils sont. Ces attentes légitimes ont donc souvent laissé place à un certain cynisme.

thanks-1183283_1280

L’ampleur du décalage

Les êtres humains en général – et les salariés en particulier – ont deux besoins culturels fondamentaux : l’affirmation de leur identité et la satisfaction de leurs besoins personnels… tout en s’inscrivant dans un projet, sans lequel l’épanouissement personnel est borné ou très limité. Dans les deux cas, la reconnaissance est un puissant moteur de développement : pour se situer soi-même, autant que pour exprimer son implication collective aux yeux des autres. La reconnaissance au travail renvoie, pour les salariés, à des éléments tant factuels que symboliques : elle induit diverses attentes plus ou moins formelles des collaborateurs, qu’il s’agisse de l’écoute qui leur est portée, de la prise en compte de leurs feedback, de l’équité perçue au cours des processus d’évaluation, du retour qui leur est fait concernant la qualité de leur travail, leurs résultats, leurs efforts, leurs performances, etc.

C’est dire si les chiffres qui suivent sont problématiques :

– 50% des salariés estiment travailler dans une entreprise qui ne prend pas en compte de leurs feedback.

– seuls 7% d’entre eux sont fortement d’accord avec le fait que les évaluations sont justes et appropriées.

– et 11% d’entre eux, seulement, estiment qu’ils reçoivent les feedback positifs et la reconnaissance qu’ils méritent « lorsqu’ils font du bon travail ».

En définitive, près de trois salariés sur quatre estiment que leur avis n’est pas reconnu ni pris en compte. Dès lors, comment attendre des collaborateurs qu’ils soient engagés, s’ils ne se sentent pas en retour considérés et parties prenantes dans les évolutions de leur entreprise ?

Un diagnostic sans appel

De la reconnaissance naît en effet la motivation, l’implication et l’engagement. L’absence de prise en compte du travail accompli entraîne de
 nombreuses frustrations, voire un refus de coopérer. Si l’effet peut être tempéré au début, de nombreuses répercussions surviennent sur le 
long terme: baisse de performance, démobilisation, désengagement, absentéisme, départ, etc.

Le carriérisme et le turnover chez les managers conduit ces derniers à un cynisme policé. Ils ne voient plus leurs collaborateurs qu’à travers un prisme : servent-ils ou non leurs propres intérêts ? Une étrange froideur s’empare lentement des consciences. C’est ce processus que le poète allemand Reiner Kunze désigne sous le nom de « pétrification ». Le résultat est une certaine indifférence et une insensibilité aux êtres qui nous entourent.

Il faut bien en comprendre l’impact : c’est la nature même du contrat professionnel qui se trouve ainsi remise en cause. Pas le contrat juridique qui définit les contributions et les rétributions mais le contrat moral, le contrat humain qui amène à considérer les salariés comme des investissements et non comme des charges fixes.

Retrouver des relations humaines de qualité

C’est la question de la place de la personne au sein de nos organisations qui est ainsi posée. Souvent présente en théorie, sur le papier, elle disparaît vite lorsque l’on se confronte à la réalité. Voici plusieurs pistes pour que les salariés se sentent à nouveau reconnus :

– Restaurer une véritable logique contractuelle qui permette à chacun d’apprécier son autonomie, c’est-à-dire sa marge de manœuvre, son pouvoir d’initiative et les limites de ses responsabilités.

– Considérer de manière systématique qu’un objectif atteint est une satisfaction du dit « contrat » professionnel.

– Ne pas se limiter à la traditionnelle « approche client » des collaborateurs – si forte dans l’intention mais si approximative dans la réalité. Regarder ces derniers comme des entrepreneurs internes (« intrapreneurs »), parties prenantes du développement de l’entreprise.

– Si les dirigeants et les actionnaires partagent volontiers leurs difficultés, leurs appréhensions et la pression qu’ils subissent par des conséquences concrètes sur la vie des salariés, il faut qu’ils apprennent aussi à partager la réussite. C’est pourquoi la performance doit être reconnue.

L’objectif est de retrouver une motivation profonde, sans laquelle une véritable fracture entre les salariés et l’entreprise va devenir inévitable.

source: Havard Business Review

Etude sur l’engagement des salariés et sur le management des entreprises

Découvrez cet article très intéressant sur l’engagement des salariés et sur le management des entreprises… Vous vous y retrouverez peut-être !  http://www.indicerh.net/content/4842-engagement-des-salaries-ou-en-est-on.html