Qualité de vie au travail et égalité professionnelle : quels effets de l’Accord National Interprofessionnel de 2013 ?

source: ANACT – Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail

À partir d’une étude de 100 accords d’entreprise ainsi que d’expérimentations de terrain, l’Anact fait le point sur la dynamique de l’Accord national interprofessionnel (Ani) sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. Interview de Julien Pelletier, auteur du rapport

Qualité de vie au travail et égalité professionnelle : quels effets de l’accord national interprofessionnel de 2013 ?

Pourquoi l’Anact publie-t-elle ce rapport ?

L’Accord national interprofessionnel (Ani) intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » était porteur d’une ambition forte : articuler amélioration de la performance et des conditions de travail aux différents niveaux de l’entreprise. 5 ans après, alors que ces enjeux restent d’actualité nous avons voulu voir si l’ambition s’était réalisée : de quelles façons les acteurs sociaux et les entreprises se sont-ils emparés de ces sujets ? Avec quels effets ou quelles avancées ? Le traitement de deux problèmes cruciaux portés par l’Ani (égalité professionnelle et risques psychosociaux) a-t-il progressé ?

Sur quels matériaux vous êtes-vous appuyés pour répondre à ces questions ?

Le rapport que nous venons de publier « Un cap à tenir. Analyse de la dynamique de l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail » ne vise pas à l’exhaustivité. Il s’appuie sur l’étude d’une centaine d’accords d’entreprise « égalité professionnelle-QVT » signés entre août 2017 et août 2018. Notre analyse est enrichie des différentes expérimentations qualité de vie au travail menées par des organismes-relais auprès des entreprises, souvent avec l’appui du réseau Anact-Aract.

Quels sont les principaux enseignements ?

L’Ani de 2013 entendait fixer un cap à long terme et aider les entreprises à progresser vers des approches décloisonnées faisant le lien entre santé, compétence, organisation du travail et performance globale. C’est dans cette perspective que ses effets doivent être analysés. Notre rapport montre que, depuis la signature de l’Ani, des avancées ont été réalisées sur le versant sociétal de la qualité de vie au travail, avec de nouvelles pratiques et des accords sur l’égalité professionnelle, l’articulation des temps ou encore le télétravail, par exemple. Les améliorations sont plus incertaines en matière de santé au travail : les questions de charge de travail, de contenu et d’organisation du travail restent finalement peu abordées dans le cadre des démarches et accords QVT. Quant à l’objectif de faciliter les approches globales, il semble encore éloigné malgré des initiatives intéressantes menées dans certaines entreprises et secteurs d’activité.

Que préconise l’Anact ?

Concevoir des organisations efficaces, faire progresser la prévention primaire, accompagner les transformations pour tous et toutes, permettre à chacun d’améliorer son travail… les ambitions de l’Ani restent d’actualité. Il nous semble donc important de maintenir les acquis et garder le cap. C’est pourquoi nous suggérons d’enrichir le référentiel QVT initial sur ces questions afin d’en préciser plus clairement le champ, de mieux identifier les acteurs à associer, et de soutenir la diffusion des pratiques prometteuses. Le rapport propose des pistes dans ce sens.

Pour en savoir plus

Inscrivez-vous à notre webinaire « Accords QVT : quels effets dans les entreprises ? » du 24 avril 2019.

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Rapport sur les arrêts maladie, des préconisations qui méritent d’être mises en oeuvre

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L’UNSA a pris connaissance du rapport « Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maitrise des arrêts de travail – 9 constats, 20 propositions » remis le 20 février au gouvernement.

L’UNSA se félicite que les auteurs de ce rapport aient eu pour volonté de présenter ce sujet de manière globale, dans une réflexion systémique en veillant à ne stigmatiser aucun des acteurs de ce dossier pouvant avoir une portée très sensible.

Par cette approche, les propositions qui ressortent de ce rapport en sont d’autant plus « crédibles » puisqu’elles concernent tous les aspects de l’arrêt maladie et de leur indemnisation.

A ce titre, l’UNSA prend acte que 13 de ses 15 propositions faites dans le cadre de sa contribution soient reprises dans le rapport.

Ainsi, l’UNSA se félicite que les rapporteurs proposent que les mesures visant à maintenir le salaire en cas d’arrêts maladie (loi de mensualisation) soient élargies :

· à plus de bénéficiaires en supprimant le critère d’un an d’ancienneté,

· en l’ouvrant aux salariés jusqu’alors non couverts (saisonniers, etc.),

· en réduisant son déclenchement de 8 à 4 jours.

Pour l’UNSA, ces propositions permettront de réduire les inégalités entre salariés. Cependant, l’UNSA ne peut accepter que ces nouveaux droits soient corrélés à la mise en place d’un jour de carence non pris en charge pour tous ! Dans les faits, cette mesure reviendrait à supprimer un avantage social acquis pour une majorité des salariés du privé.

Dans le même esprit, l’UNSA s’interroge sur la proposition visant à forfaitiser l’indemnité journalière. Sans mesures correctrices, cette proposition pourrait se traduire par une baisse des droits pour les chômeurs puisque ces derniers, privés d’employeur, ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Pour l’UNSA, la volonté des rapporteurs de préconiser la mise en place de mesures fortes de prévention (primaires, secondaires comme tertiaires), de coordination entre l’ensemble des acteurs de la santé, mais également de l’entreprise vont dans le bon sens. Il en est de même concernant une possible obligation pour les entreprises d’établir un diagnostic portant sur la situation de l’absentéisme pour maladie qui pourrait alors renforcer les plans d’actions de prévention.

Toutefois l’UNSA regrette que les auteurs n’aient pas repris sa proposition visant à rendre obligatoire la commission santé, sécurité et conditions de travail dans toutes les entreprises disposant d’un CSE.

En ce qui concerne un possible recours au télétravail ou à l’arrêt maladie à temps partiel dès le 1er arrêt de travail, l’UNSA estime que ces pistes peuvent être intéressantes notamment pour lutter contre la désinsertion professionnelle. Toutefois, elles devront faire l’objet d’un cadre rigoureux négocié avec les partenaires sociaux.

La balle est désormais dans le camp du gouvernement. L’UNSA sera particulièrement attentive aux suites que le gouvernement entend donner à ce rapport.

Contribution UNSA Mission IJ/Arrêts maladie

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Contexte

Face à la « croissance » des arrêts maladie et des « montants d’indemnisation » versés, le gouvernement – durant l’été 2018 – avait émis la possibilité de faire financer par les employeurs les arrêts de moins de 5 jours. Si cette proposition a très vite été abandonnée, le Premier Ministre a décidé de nommer une commission qui devra lui produire un rapport d’ici la fin décembre 2018. C’est dans le cadre de cette mission que cette contribution a été réalisée.

Pour l’UNSA, les arrêts maladie sont multifactoriels et ne sont pas forcément liés à l’activité professionnelle. Etre atteint d’une grippe ou se blesser en faisant du sport le week-end ne relève pas de la responsabilité de l’entreprise. Pour l’UNSA, il serait donc difficilement justifiable de faire financer les indemnités journalières aux seuls employeurs.

Toutefois, comme le démontre un certain nombre de publications, on constate une évolution très significative des pathologies liées au travail, à sa qualité et/ou à la pénibilité. C’est notamment le cas d’une partie des arrêts rattachés à des maladies psychiatriques et des traitements psychotropes.

Si l’augmentation des dépenses des Indemnités Journalières (IJ) peut être due à des phénomènes structurels, elle est également due à des évènements conjoncturels (épidémie de grippe par exemple) pour lesquels l’intervention doit se révéler tout à fait différente, exemple : favorisation de la vaccination, etc.).

Il est par ailleurs important de noter que l’augmentation du montant des IJ versées est liée à l’augmentation de la masse salariale.

Au-delà de ces constats, il existe aujourd’hui des disparités et donc une iniquité dans la prise en charge des arrêts maladie que l’on soit agent de la Fonction Publique, salarié du secteur privé, salarié multi employeurs, etc.

Les propositions de l’UNSA

En préambule, l’UNSA tient à rappeler que le médecin traitant est responsable de la prescription. C’est lui et lui seul qui est en capacité de fournir un diagnostic et qui doit décider de la meilleure prescription pour son patient. L’arrêt de travail est donc une prescription médicale à part entière.

  1. Agir pour une prévention primaire : des plans d’actions de prévention coordonnés par la médecine du travail, sur tous les lieux de travail. L’UNSA est favorable, et milite avec ses élus, pour la mise en place d’actions de prévention sur les lieux de travail. Il est indispensable d’y associer l’ensemble des acteurs (médecine du travail, CARSATS, ARS, employeurs et les organisations syndicales). Il est également nécessaire d’y intégrer les acteurs de la protection sociale de la branche ou de l’entreprise (institutions de prévoyance, mutuelles, etc.). Pour ce faire, la médecine du travail doit avoir un rôle pivot essentiel dans la mise en place de ces plans de prévention. Il faut donc lui donner les moyens d’en être le coordinateur. Si le rapport Lecoq ouvre des perspectives d’organisation qui vont dans le bon sens, il n’évoque pas la problématique des moyens.
  2. Renforcer la présence de la médecine du travail et de prévention : obligation de visite à l’embauche et de suivi pour toutes et tous. Aujourd’hui, grand nombre de salariés et d’agents relevant de la fonction publique ne bénéficient d’aucune visite à l’embauche, ni d’aucun suivi médical. L’UNSA exige que les mesures prévues par les textes concernant les visites à l’embauche et le suivi des salariés et agents de la fonction publique comme du privé soient effectives pour tous et tout au long de la carrière.
  3. Renforcer le dialogue social : rendre obligatoire la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail dans les entreprises disposant d’un Comité Social Economique. Afin de protéger la santé des salariés, l’UNSA demande que toutes les entreprises munies d’un Comité Social et Economique (CSE) soit dans l’obligation de mettre en place une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
  4. Agir sur les déterminants de santé : instauration d’une négociation obligatoire sur l’organisation du travail et les conditions de travail. Si une meilleure coordination des acteurs ne peut que favoriser la prévention des risques, elle ne permet pas, à elle seule, de les endiguer. Pour l’UNSA, agir sur les déterminants de santé passe donc également sur l’action portant sur l’organisation du travail et les conditions de travail. L’UNSA propose que la négociation « égalité professionnelle » et « qualité de vie au travail » (obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés) intègre un volet organisation du travail avec obligation de faire un point annuel devant le CSE et les CHSCT de la Fonction Publique. Dans le même esprit, les plans d’actions de prévention (Cf. proposition n°1), doivent faire l’objet d’un suivi de la CSSCT et d’une information/consultation du CSE et des CHSCT de la Fonction Publique.
  5. Lutter contre la désinsertion professionnelle : des solutions de retour à l’emploi partagées et coordonnées. Les arrêts de travail longs conduisent très souvent à la désinsertion professionnelle. Pour l’UNSA, le maintien dans l’emploi est donc une priorité. Afin de trouver la solution la plus adaptée, et d’éviter le départ définitif de l’entreprise ou l’incapacité, l’UNSA propose, sans trahir le secret médical, que le Médecin Conseil de l’Assurance Maladie puisse être le coordinateur entre le médecin du travail, le médecin traitant, l’employeur et les représentants à la CSSCT afin de trouver la meilleure solution de retour à l’emploi dans de bonnes conditions suite à un arrêt de longue durée (adaptation du poste, mi-temps thérapeutique, etc.).
  6. Utiliser un langage commun : établir un socle de définitions et d’indicateurs. Afin d’établir des comparaisons possibles entre entreprises, secteurs, etc., il est nécessaire que toutes les sphères puissent parler le même langage. Ainsi, l’UNSA demande la mise en place d’une réflexion nationale permettant d’arrêter un certain nombre de définitions nécessaires à l’analyse des données liées aux arrêts maladie (exemple définition de ce qu’est un arrêt court/long, etc.). Cela nécessite par ailleurs la mise en place d’indicateurs communs aux entreprises ou aux secteurs d’activités (ex : taux d’arrêts en prolongation, taux de réitération moyen, etc.). Ainsi définis, ces éléments pourraient faire l’objet d’une présentation annuelle, donc permettre un suivi statistique fin et précis, dans le cadre de l’information/consultation concernant la mise en place de plan(s) de prévention (Cf. proposition n° 4). Pour l’UNSA, ces éléments devraient être aussi intégrés dans les bilans sociaux lorsque ceux-ci existent.
  7. Organiser le retour au travail : mise en place d’un entretien de reprise obligatoire pour les arrêts d’un mois et plus. L’UNSA revendique l’obligation d’organiser un entretien/rdv dès le retour du salarié après un arrêt maladie supérieur à 1 mois. Cet entretien doit permettre au salarié de faire un point avec sa hiérarchie qui pourrait notamment porter sur les évolutions intervenues durant son absence, la nécessité de mettre en place des actions de remises à niveau ou de formation, la nécessité d’adapter le poste de travail, etc. Lors de cet entretien, le salarié, à sa demande, pourrait être accompagné par un représentant du personnel.
  8. Responsabiliser les employeurs : reconnaissance de l’épuisement professionnel comme maladie professionnelle et lutte contre l’ennui subi au travail. Face à l’augmentation constante des arrêts liés aux troubles psys, il est indispensable de reconnaitre l’épuisement professionnel comme maladie professionnelle et l’inscrire dans le tableau. Cette reconnaissance permettrait un transfert d’une partie des dépenses d’IJ vers la branche AT/MT financée par les employeurs et viserait à les responsabiliser quant à la survenance de ce risque. Pour l’UNSA, la prise en compte du phénomène émergent d’ennui au travail (Bore-out) est indispensable afin de lutter contre la progression des arrêts liés aux troubles psys.
  9. Permettre une fin de carrière en bonne santé : pour une meilleure prise en compte de la pénibilité dans le calcul de l’âge de départ à la retraite. Le recul de l’âge de départ à la retraite a des conséquences sur l’augmentation des IJ en volume comme en dépenses. La prise en compte de la pénibilité dans le calcul du départ à la retraite est une réelle nécessité. Cela permettrait aux salariés exposés de partir en retraite plus tôt et donc de faire baisser les arrêts maladie chez les plus de 55 ans. Au-delà de ce poste de dépense, cela pourrait permettre à ces populations de partir en retraite en meilleure santé, et donc potentiellement de retarder le recours à certains soins et par conséquent à des dépenses d’Assurance Maladie.
  10. Améliorer les droits des salariés et des agents : généralisation de la prévoyance, suppression des jours de carence et de la condition d’ancienneté pour le maintien de salaire. L’UNSA demande la généralisation de l’obligation faite aux entreprises de couvrir les cadres et assimilés en prévoyance à tous les salariés et aux agents de la Fonction Publique. La demande de certaines organisations d’augmenter de nombre de jours de carence ne nous apparaît pas comme une réponse satisfaisante à la problématique organisationnelle et donc au coût économique de l’arrêt de travail. Cette solution aurait – dans les faits – pour conséquence de coûter plus cher aux employeurs prenant en charge les jours de carence. Par ailleurs, elle ne résoudrait en rien la problématique de la désorganisation et donc de la perte de production qu’engendrent les absences pour maladie. Pour l’UNSA, pénaliser un travailleur pour sa maladie n’est pas un moyen efficace pour lutter contre les arrêts de travail. L’UNSA est donc favorable à la suppression des jours de carence. Afin d’assurer une plus grande équité, et la non-pénalisation de la maladie, l’UNSA demande par ailleurs la suppression de la condition d’ancienneté d’un an (loi de mensualisation) pour bénéficier du maintien de salaire par l’employeur à compter du 8ème jour d’arrêt maladie.
  11. Lutter contre les erreurs et retards d’indemnisation : obligation de subrogation et sécurisation des transmissions. L’UNSA demande l’obligation de mise en place par les employeurs de la subrogation en cas d’arrêt maladie pour tous les salariés et les agents car elle permet un traitement plus rapide et évite les situations de rupture de rémunération. Le calcul du montant des IJ couplé aux différentes dispositions de maintien de salaire (obligatoire ou non) sont parfois source d’erreur et d’incompréhension, notamment pour les arrêts de plus d’une semaine. Pour l’UNSA, il faut que l’arrivée de la Déclaration Sociale Nominative dématérialisée ait des effets positifs sur le calcul des IJ et vienne simplifier ce droit pour tous.
  12. Sécuriser les salariés des particuliers employeurs : centralisation et transmission des éléments de rémunération par un organisme collecteur unique. Face aux difficultés d’obtenir les documents nécessaires à une indemnisation dans des délais raisonnables, l’UNSA demande que les salariés des particuliers employeurs (multi employeurs notamment) bénéficient d’une transmission de déclaration des revenus par un service centralisateur en cas d’arrêt maladie (exemple : pajemploi pour les gardes d’enfants). L’UNSA revendique également que l’ensemble des éléments de rémunération soient pris en compte dans le calcul du salaire de référence servant à établir le montant des indemnités journalières. Cette population nécessite également des dispositions plus protectrices en matière d’activité suite à un arrêt de travail. Beaucoup de ces salariés ne s’autorisent pas un arrêt maladie pourtant prescrit car ils peuvent être « licenciés » par le particulier employeur qui les emploie. En effet, concernant les gardes d’enfant par exemple, le(s) parent(s) peuvent recourir au retrait de l’enfant de façon totalement libre, y compris dans des circonstances d’arrêt maladie. La situation est rendue d’autant plus complexe lorsque ces salariés « bénéficient » par ailleurs d’une indemnisation Pôle Emploi qui implique une radiation automatique après 15 jours d’arrêt maladie. Au-delà de la rupture des droits, cette situation génère une réinscription à Pôle Emploi dès la fin de l’arrêt pour laquelle s’applique un nouveau délai de carence d’au moins 7 jours. L’UNSA milite donc pour une prise en compte des spécificités de ces salariés.
  13. Mettre fin aux incohérences de décisions : coordination des avis de reprise ou de non-reprise entre le médecin traitant, le médecin conseil et le médecin du travail. Pour l’UNSA il est indispensable que le médecin traitant adapte l’arrêt de travail à l’individu et à sa pathologie. Il est responsable de la prescription (justification, durée, réitération des arrêts, etc.). Afin de conserver une cohérence entre les décisions du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail, l’UNSA estime nécessaire de prévoir l’existence d’une coordination entre ces 3 acteurs. Celle-ci pourrait être conduite sous la responsabilité des médecins conseil de l’Assurance Maladie.
  14. Combattre les idées reçues : reconnaissance des nouvelles maladies chroniques. Concernant les nouvelles maladies chroniques non listées en ALD 30, 31 et 32, l’UNSA réclame une reconnaissance/classification de celles-ci pour mieux appréhender leur impact sur le volume d’arrêts maladie global. Cela doit également permettre une meilleure appréhension par tous les acteurs de leurs conséquences sur l’emploi des patients et de pouvoir y apporter une réponse adaptée.
  15. Améliorer les suivis nationaux : intégration des arrêts de moins de 3 jours dans les objectifs des médecins et suivi des indicateurs de la Fonction Publique. L’UNSA demande que les arrêts de travail inférieurs à 3 jours soient suivis dans les objectifs des médecins. En effet, s’ils ne sont pas indemnisés par l’Assurance Maladie, ils désorganisent pour autant les entreprises tout en ayant un coût économique pour une partie d’entre elles (maintien de salaire dès le 1er jour). Par ailleurs, l’instauration des 3 jours de carence a eu pour effet de pousser un nombre de médecins traitants à prescrire cette durée, quitte à renvoyer un salarié pas tout à fait soigné au travail ou à le faire revenir pour prolonger son arrêt. On peut donc s’interroger sur la pertinence d’une telle mesure au niveau économique et au niveau organisationnel. Pour plus de pertinence des analyses, l’UNSA estime nécessaire de produire les indicateurs liés aux arrêts maladie de la Fonction Publique afin que ses CHSCT puissent s’en saisir.

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La qualité de vie au travail: un levier de compétitivité

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Synthèse du rapport publié par la Fabrique de l’industrie, Terra Nova et le réseau Anact-Aract.

 1. Qualité de vie au travail (QVT), bien-être, bonheur au travail… De quoi parlons-nous ?

L’emballement médiatique autour du « bonheur au travail » et de « l’entreprise libérée » nécessite de mettre de l’ordre dans les concepts. La QVT commence par la qualité du travail. Les salariés ne demandent pas aux entreprises de faire leur bonheur, mais d’agir sur ce qu’elles maîtrisent : le travail et son organisation.

   2. Comment démontrer la relation entre QVT et performance ?

Question mille fois débattue. Oui, ce lien existe. De nombreux travaux scientifiques, en particulier européens, le prouvent. L’amélioration de la QVT est un levier pour soutenir les politiques de montée en gamme des produits et services, de différenciation concurrentielle vis-à-vis des pays à faible coût de main d’œuvre, et pour prendre le virage de la révolution numérique.

   3. Et en pratique ?

Une dizaine d’entreprises françaises de toutes tailles qui expérimentent des « nouvelles » formes d’organisation du travail ont été interviewées : BlaBlaCar, Airbus, Valeo, Booking, Maille Verte des Vosges… Toutes s’appuient sur un facteur essentiel de la QVT : donner de l’autonomie au collaborateur et susciter son engagement. Des industriels, des chercheurs et des syndicalistes apportent leurs témoignages : Isaac Getz (ESCP Europe), Yves Rousselle (Aigle International) ou encore Tony Fraquelli et Jérôme Vivenza (CGT).

   4. Entreprises libérées, lean, entreprises responsables… : de vieilles recettes managériales  « repackagées » ?

Faire confiance, miser sur la coopération, donner aux salariés la capacité d’agir et de s’exprimer… : tout cela ne date pas d’hier. Mais, au-delà des discours, la France est en retard dans la mise en place d’organisations responsabilisantes. Tous ces modèles « émergents » développent une autonomie régulée dans l’organisation. Celle-ci peut concerner trois dimensions : les tâches, la coopération dans l’activité de travail et la gouvernance. C’est en activant ces trois leviers que les dirigeants peuvent améliorer la qualité de vie au travail des salariés et la performance économique de l’entreprise. 

Pour télécharger le rapport complet, c’est ici

Sexisme dans le monde du travail

logo haut conseil à l'égalité

Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CESP) a rendu, le vendredi 6 mars 2015 à deux jours de la journée internationale du droit des femmes, son rapport sur « Le sexisme dans le monde du travail » à Marisol Touraine, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes.

Ce rapport dresse un constat de la réalité du sexisme au travail « qui fonctionne comme un redoutable instrument d’exclusion des femmes de la sphère professionnelle et leur signifie qu’elles ne sont pas à leur place ». « Tout se passe tout d’abord comme si le mot sexisme était un mot tabou » alors que les conséquences sont néfastes sur la confiance en soi, la performance et le bien-être au travail : 93% des femmes salariées estiment que cela peut amoindrir leur sentiment d’efficacité.

Le rapport propose 35 recommandations pour prévenir et lutter contre les attitudes sexistes, notamment :

Donner une définition précise du sexisme.

Dévoiler le sexisme en menant une enquête tous les deux ans et en lançant des projets de recherche et d’enquêtes statistiques pour approfondir le thème qui apparaît plus que nécessaire pour pouvoir le prévenir et le combattre.

Mettre en place des actions de sensibilisation, d’information et de formation sur le sexisme dans les entreprises.

Qualifier de délit tout acte sexiste en s’appuyant sur les lois contre les discriminations.

Réfléchir à l’opportunité d’interroger la législation, de la modifier pour prévenir et lutter contre le sexisme.

L’UNSA, qui partage l’analyse et les recommandations du rapport, considère que le sexisme est contraire à l’égalité. Parce qu’il est difficile à traiter, peu reconnu et difficile à prouver, lutter contre fait partie du combat permanent de l’UNSA pour une égalité effective entre les femmes et les hommes.

Le rapport complet