Bonheur au travail et performance : lequel entraine l’autre ?

source: Bertrand Duperrin sur frenchweb

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En ces temps où dans beaucoup d’entreprises on parle de bonheur au travail et va jusqu’à nommer des Chief happiness officer on peut être amené à s’interroger sur « comment faire plaisir aux collaborateurs ». Et, dans un contexte d’exigence de performance croissante, bonheur au travail et performance peuvent ils aller ensemble ?

Je trouve que, pour une entreprise, promettre le bonheur est à la fois ambitieux et risqué. Parce que le bonheur n’est pas qu’au travail, c’est une notion plus globale sur laquelle l’entreprise n’a que quelques leviers, parce qu’il n’y a pas deux personnes pour qui le bonheur signifie la même chose, parce que c’est pour une personne une notion qui fluctue dans le temps… Bref cela relève pour moi de la promesse intenable qui finira avec un méchant retour de boomerang. Il vaut toujours mieux sous-promettre et sur-délivrer que sur-promettre et sous délivrer.

Le bonheur au travail : une obligation de moyens vendue comme une obligation de résultat

Et que vont répondre dans 1, 3 ou 5 ans les Chief Happiness Officers à ceux qui leur diront qu’ils n’ont pas tenu leur promesse car ils sont malheureux ? Faute d’avoir quoi que ce soit de mesurable et d’objectif pour évaluer le bonheur d’un collaborateur ils n’auront rien d’autre à répondre que « j’ai fait mon possible ». Gros malentendu : on ne peut se retrancher derrière une obligation de moyens quand la promesse sonne comme une obligation de résultat et est perçue comme telle.

Pour autant il y a derrière tout cela une bonne idée. On sait tous qu’un salarié heureux ou au moins satisfait est plus efficace et engagé qu’un salarié qui ne l’est pas. Alors sans promettre l’impossible, il y a sûrement quelque chose à creuser.

Rendre heureux est trop ambitieux, ne pas rendre malheureux est plus pragmatique

Quand on m’intéresse sur le sujet je réponds invariablement que si rendre heureux est une promesse trop haute et risquée pour celui qui la fait, éviter de rendre malheureux est davantage dans nos cordes.

Le bonheur ça manque de concret, ça n’est ni objectif ni pragmatique. Alors que les multiples points de friction, d’insatisfaction voire de douleur on les voit, on peut les identifier et on peut s’y attaquer. C’est davantage une question de courage que de définition d’un objectif que personne n’arrive à rendre concret.

Et puis le bonheur c’est un résultat, pas une action. Un caillou dans la chaussure est une douleur. L’enlever est une action. Quant au résultat ça ne sera peut être pas du bonheur mais moins de douleur, de frustration et d’insatisfaction et je trouve ça déjà pas mal.

Alors quand on essaie de trouver concrètement ce qui peut faire plaisir aux collaborateurs il y a deux écoles.

• le plaisir « déconnecté » : l’acte gratuit et à effet immédiat mais provisoire. Un remerciement, un baby foot dans l’open space etc.

• Le plaisir « connecté au travail » : suppression des irritants du flux de travail quotidien, des activités liées au métier. Plus long à mettre en place mais plus durable. Si je reprend l’analogie du caillou dans dans chaussure, l’enlever ne paie pas de mine mais a un impact plus important qu’offrir des bonbons ou une glace pour compenser.

Faire plaisir quand ça ne touche pas au travail même n’empêche pas que le retour au travail soit douloureux. C’est de la compensation. Faire plaisir quand ça touche le travail lui-même montre qu’on s’occupe des gens et qu’on est conscients du besoin de ne pas leur accrocher de boulets au pied alors qu’on leur demande de courir de plus en plus vite.

Allier bonheur au travail et performance : l’histoire de la poule et de l’œuf ?

Mais parce que (ne nous voilons pas la face) derrière tout cela se cache une recherche d’engagement et, surtout, de productivité, autant poser la question franchement : est-ce que c’est faire plaisir qui rend efficace ou est-ce rendre efficace qui fait plaisir ?

J’opterai pour la seconde option.

Parce que si le plaisir attendu n’est pas là, au moins il aura gagné en efficacité pour son bénéfice et celui de l’entreprise.

Parce que je préfère l’état d’esprit d’une personne à qui cela fait plaisir d’être meilleure et plus efficace dans son travail à celui d’une personne qui a besoin d’un « cadeau » ou d’un « calin » pour se remobiliser. Question de priorités, on sait lequel vient pour réaliser des choses et lequel vient juste prendre sa paie.

Chacun sa vision des choses.

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Le feedback continu : l’entretien annuel du futur ?

source: mieux le mag

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Plutôt annuel ou en continu ? Découvrez le nouveau visage de l’entretien d’évaluation en intégralité sur Changethework. Pas le temps ? Mieux le Mag l’a résumé pour vous.

En tant que responsable d’équipe, manager ou patron, vous avez certainement éprouvé les limites de l’entretien annuel d’évaluation, né il y a une vingtaine d’années pour mesurer la performance des salariés. Selon une étude mondiale menée par CEB (The Corporate Executive Board Company) reprise par Changethework, 90 % des managers ne sont pas satisfaits de la manière dont il se déroule : « standardisé », « contraignant »,  « inefficace »… Et déplorent son caractère chronophage, évalué en moyenne à 210 h pour les managers !

Quelles que soient les modalités, la planète RH s’active pour dépasser les frustrations engendrées par cette revue d’activité, consciente des effets de leviers possibles en termes de reconnaissance individuelle, de motivation des équipes et d’engagement.

Changethework met en lumière le déploiement d’un nouvel outil : le « feedback continu » ou évaluation du travail au fil de l’eau. Cette approche répond davantage aux attentes de la génération Y en quête d’autonomie et d’interactions. Limité aux entreprises les plus innovantes en matière RH, son déploiement est largement facilité par l’utilisation des outils numériques :

  • Depuis 2015 déjà, Accenture expérimente l’ « instant performance management » qui développe le leadership des collaborateurs selon Pierre Nanterme, CEO de l’entreprise.
  • General Electric a développé une application sous forme de serious game pour suivre l’atteinte des objectifs fixés aux collaborateurs et les encourager par un système de notation.
  • Dans son programme « Check In », Adobe se tourne vers l’avenir en fixant des objectifs trimestriels à ses collaborateurs, encadrés par un processus de « feedback continu ».
  • Netflix a également opté pour une approche de « fast feedback » pour stimuler spécifiquement la réactivité organisationnelle de la firme américaine.

Pour en savoir plus sur ces initiatives, consultez les vidéos disponibles sur Changethework.

 

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Etude Deloitte: 8 salariés sur 10 considèrent que le sens au travail impacte la performance

source: deloitte.com

Une étude menée par Deloitte et Viadeo interroge la notion de sens au travail auprès d’un échantillon de plus de 2000 personnes. Si le sens au travail est un enjeu majeur pour les organisations afin de permettre à chacun de mieux contribuer à la performance collective, cela reste une démarche individuelle qui interroge et questionne différemment selon la période de vie du salarié.

  • 81% des répondants considèrent le travail comme une source d’épanouissement et 75% vont travailler avec plaisir
  • 1 salarié sur 2 a choisi son métier pour répondre à une quête de sens
  • 8,7/10 est le niveau d’importance accordé par les salariés au sens au travail 
  • 55% des salariés jugent que le sens au travail s’est dégradé
  • Seul 1 salarié sur 2 a déjà parlé du sens au travail dans son environnement professionnel

Le sens au travail, un questionnement majeur pour les salariés

Le sujet du sens au travail est d’une grande importance (8,7/10) pour l’ensemble de la population interrogée et apparait pour 7 répondants sur 10 comme un sujet collectif ou propre à l’organisation (seuls 30% le considèrent comme relevant principalement de l’individu).

« Ces résultats soulignent l’importance du collectif dans la construction du sens au travail afin de répondre à une question majeure : pourquoi travaillons-nous ensemble dans la même organisation ? » analyse Julien Breuilh, Directeur des études Viadeo.

Les résultats de l’étude permettent de situer le sens au travail dans la réalisation d’un acte professionnel (la fierté d’un « travail bien fait » par exemple), dans la possibilité de subvenir à ses besoins ou encore dans l’accomplissement de son épanouissement. Ainsi, 81% des répondants estiment que le travail est une source d’épanouissement, 75% déclarent aller travailler avec plaisir.

Le sens au travail, un enjeu majeur pour les organisations et leur performance

Signe que ce sujet n’est pas aujourd’hui suffisamment appréhendé par les organisations, la perception qu’ont les individus de l’importance donnée au sens au travail dans leur propre organisation tombe à 6/10, avec une forte disparité en fonction des statuts. Les non-cadres et les cadres se situant respectivement à 5,9/10 et 5,7/10, les cadres supérieurs à 6,2/10 et les cadres dirigeants à 7,5/10. Ces chiffres illustrent le lien fort qui existe entre la capacité et l’autonomie d’agir sur son travail et le sens que l’on va lui donner. Cet aspect est essentiel car 8 répondants sur 10 estiment que performance et sens au travail sont directement liés.

A l’heure où les entreprises se doivent d’être plus agiles et souhaitent libérer les initiatives à tous les niveaux de l’organisation, il est essentiel d’améliorer ces résultats pour l’ensemble des collaborateurs.

« C’est un enjeu majeur pour les organisations de proposer des modalités de travail qui permettent de s’engager ou de préserver le processus de construction de sens » indique Laurence Monnet-Vernier, Associée Capital Humain chez Deloitte.

Une importance du sens au travail à tous les âges

Pour une personne sur deux, la quête de sens a guidé leur choix de métier, allant jusqu’à 60% pour les plus de 50 ans et 65% pour les cadres dirigeants. Le métier est donc un des critères permettant de construire du sens dans son activité professionnelle mais ce n’est pas le seul. En effet, le sens au travail est fortement relié à l’activité réelle (29%), aux valeurs de l’organisation (26%) et au travail d’équipe (26%).

Pour 55% des personnes interrogées, le sens au travail s’est néanmoins dégradé, un résultat qui peut être mis en parallèle avec de nouvelles notions qui émergent comme le bore-out, et plus récemment, celle de brown-out (littéralement « baisse de courant »), désignant le sentiment de perte de sens d’un salarié dans son activité professionnelle quotidienne. Les éléments qui contribuent le plus à la perte de sens au travail selon les participants sont le processus d’évaluation (40%) et le manque de reconnaissance (43%).

L’étude révèle que le sens au travail a été un sujet de conversation chez près de 9 personnes sur 10 au cours des six derniers mois mais seule 1 sur 2 a abordé ce sujet dans son environnement professionnel.

« Une organisation ne doit pas forcément apporter toutes les réponses mais permettre aux salariés de les définir ensemble. L’objectif est que chacun puisse construire le sens qu’il souhaite donner à son travail au sein du collectif, et ainsi améliorer le fonctionnement des organisations » conclu Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

Bien-être: on finit par confondre l’intensité frénétique du travail avec la véritable efficacité

source: maddyness

Fabrice Midal est docteur en philosophie et écrivain. Il est le fondateur de l’École occidentale de méditation et de Une journée pour apprendre à méditer. Son dernier ouvrage, « Foutez-vous la Paix », accompagne ses lecteurs dans l’apprentissage du lâcher-prise, dans une société dans laquelle la productivité est devenue un objectif de vie. Maddyness fait le point avec lui sur le bien-être des salariés, et de l’importance pour les entreprises d’adopter une véritable politique capable de réhumaniser les échanges.

Pourquoi les Hommes s’infligent-ils aujourd’hui de telles règles de vie ?

Notre société est aujourd’hui prise dans une hystérie de la performance : on ne voit plus les choses qu’en fonction de l’efficacité que cela produit. Plus simplement, je dirais que pour tout mettre dans des cases, pour rendre les choses rationnelles, il faut simplifier drastiquement la réalité. Prenez l’exemple d’un infirmier dans un hôpital : on va comptabiliser le nombre d’actes qu’il fait dans une journée. En revanche, la qualité du service au patient, l’empathie qu’il va avoir envers chacun ne pouvant être comptabilisés, ne comptent plus.

Il se structure ainsi un modèle où la seule chose qui compte doit pouvoir être mesurée et comptabilisée. C’est un nouveau mode de fonctionnement profondément irrationnel, qui pourrait mener à la destruction de notre propre humanité.

Comment en sommes-nous arrivés là ?

Ce dont les Français souffrent, c’est un rapport à la réalité extrêmement obscurantiste, irrationnel, et qui conduit à une extraordinaire souffrance, et cela dès l’enfance. On dit très tôt aux élèves qu’il faut qu’ils réussissent, qu’ils fassent mieux, et on induit déjà une certaine défiance de leur expérience quotidienne. Chacun se dit alors « si je me détends, ça va être la catastrophe ». Arrêter d’en faire plus est devenu une faute. On finit ainsi par confondre l’intensité frénétique du travail avec la véritable efficacité.

Je crois que c’est ça qui rend les gens malades, et on assiste d’ailleurs au développement massif de nouvelles pathologies (le déficit d’attention, le manque de sommeil, le burn-out). Mon propos n’est pas de dire que notre époque est pire qu’une autre, mais plutôt de pointer du doigt le problème dont nous souffrons aujourd’hui. Nous aurions eu cette même discussion il y a 50 ans, j’aurais évoqué l’aliénation extraordinaire que devaient subir les ouvriers. Aujourd’hui, le problème est que nous sommes conditionnés à nous auto-exploiter : tout est fait pour que nous croyons être libres, alors que nous nous exploitons nous même.

Est-ce la faute des réseaux sociaux et de l’image qu’ils nous renvoient de nous mêmes et des autres ?

Je peux comprendre que les gens soient un peu perdus et essaient de suivre des modes à cause des réseaux sociaux, comme la mode sans gluten, sans lait…. mais tant qu’ils ne se l’imposent pas de manière directe, cela n’est pas un problème. Suivre des règles me semble sain et peut même se révéler récréatif, si cela vient d’une écoute profonde de ce que la personne est et a envie, et tant pis s’il y a un effet de mode. Ce qui est problématique, c’est qu’il y ai une injonction paradoxale : « il faut faire plus, ça ne va jamais assez ». Vouloir tout contrôler c’est perdre le contrôle.

En somme, il ne faut pas remettre le problème sur le dos des réseaux sociaux. C’est bien la dictature de la rentabilité qui nous aveugle, dans n’importe quel domaine. Le bien-être n’est plus aujourd’hui qu’une variable d’ajustement pour augmenter le potentiel des êtres humains, alors que le talent, c’est finalement de pouvoir improviser.

Est-ce que se donner des règles n’est pas, surtout, une manière de se rassurer soi-même ?

Ce qui est en train de se passer, c’est que tout ce qui pourrait aider les gens est tout de suite tourné en un discours ultra-culpabilisateur comme quoi on n’en fait jamais assez. Par exemple faire attention à son alimentation c’est absolument juste aujourd’hui mais si ça devient une nouvelle exigence pour être plus performant ça en devient nocif. Vouloir tout contrôler emmène à perdre le contrôle. On ne réussit pas à changer par une décision volontaire crispée. On se dit toujours que plus on fait d’efforts, mieux ça va aller, ça n’est pas vrai. La volonté ne fait pas tout.

Plus globalement, je crois que l’on se trompe sur le constat. On ne voit pas quel est le problème et du coup le remède que l’on donne se révèle être un véritable poison. La réponse qui est donnée par les sociétés en réponse à cette crise là, loin d’aider, ne fait que de mettre de l’huile sur le feu, parce que ça n’est pas le bon diagnostic qui a été posé. Par exemple, dans de nombreux discours de bien-être, on vous explique comment réussir à être plus efficace, grâce à des outils de gestion de vos émotions, de votre stress. C’est empoisonner les gens plutôt que les aider à aller mieux. Le problème n’est pas que les gens ne gèrent pas assez les choses, mais que leur obsession de vouloir tout gérer et d’être efficace les empêche de l’être.

Le fait qu’on parle de gestion du stress et des émotions est tout à fait révélateur du problème, qui est d’employer le langage économique pour parler de ce qui devrait être de l’ordre de l’humain. On devrait gérer son compte en banque, mais écouter ses émotions. C’est une confusion grave, nous nous égarons dans la lecture des causes de la souffrance et particulièrement au travail car les réponses que nous donnons sont inefficaces et niaises.

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Que pensez-vous, justement, des initiatives développées par les entreprises pour améliorer le bien-être de leurs employés ?

Je ne crois pas que la méditation en entreprise, par exemple, soit forcément une bonne chose. cela peut être formidablement constructif mais si cela permet aux employés de retrouver une dimension humaine dans leur travail, cela dépend de l’intention et de la manière dont cela est fait, mais l’initiative est très souvent survolée.

On oublie globalement qu’il faut d’abord se foutre la paix. Pourtant, c’est ce qui importe le plus pour la survie de nos entreprises et de notre société. Beaucoup d’éléments du bien être reposent sur une compréhension beaucoup plus fine de la réalité. Les entreprises qui tentent de mettre en place des solutions ne savent pas vraiment comment s’y prendre, mais sont animés de plein de bonnes intentions. C’est de la maladresse. Certaines, en revanche, ne souhaitent même pas que ce qu’elle mettent en place fonctionne. Leur intérêt est juste de cocher la case « on l’a fait ». Et ça c’est extrêmement destructeur.

Quelle serait la solution à ce mal-être global ?

Il faut trouver une alternative capable de désamorcer quelque chose qui est en train de nous empoisonner. Un changement d’attitude est la condition sine qua none pour aller mieux. Vous pourrez toujours vous torturer pour aller mieux, ça ne changera rien. Se foutre la paix ne veut pas dire démissionner, baisser les bras. Cela vous permettra notamment de découvrir en vous des ressources, une créativité, une spontanéité, une intelligence qui vous aideront à voir autrement les choses. Le seul défi est de savoir si vous êtes prêts à accepter de perdre un petit peu vos points de repère.

Ce qui est important aujourd’hui, c’est de voir à quel point certaines personnes tentent de réhumaniser les choses. Je crois beaucoup à la valeur de l’engagement propre de certaines personnes. Quand on est convaincu que l’on a un projet et que sa motivation est juste, on peut faire de belles choses, même avec quelques maladresses. Chacun peut être le changement qu’il veut voir dans le monde.

Ecouter ses collaborateurs : un enjeu devenu essentiel

par Claire Sorel sur visionarymarketing.fr

Aujourd’hui, l’ambiance au travail est devenue primordiale, car cela agit directement sur la motivation des salariés. Les entreprises ont donc tout intérêt à écouter leurs collaborateurs. C’est pourquoi, nous avons rencontré Thomas Le Gac, co-fondateur avec Arnaud Testude Bloomin afin qu’il nous présente sa start-up (« éclosion de l’intérieur » en français) qui a pour vocation de transformer les organisations et leur efficacité en améliorant l’écoute des collaborateurs. Bloomin a ainsi développé une plateforme dont le but est d’aider les managers et les DRH à comprendre les différentes raisons qui vont motiver leurs collaborateurs à long terme.

Quelle est l’importance d’avoir une image d’entreprise attractive ?

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Un bon cadre de travail est essentiel pour la productivité de vos collaborateurs.

Enchanter son entreprise n’est pas si simple que cela, car l’humain est très complexe et évolue dans le temps. Auparavant, se préoccuper du bien être de ses salariés n’était pas une priorité. Mais de nos jours, cela est devenu un réel enjeu. Les entreprises ont tout intérêt à se pencher sur ce sujet, car elles veulent toutes posséder les meilleurs éléments dans leurs équipes. Pour les faire venir à eux, il est important que les personnes connaissent les entreprises sous leur meilleur jour, car nous n’avons pas envie de rejoindre une entreprise dirigée par des personnes antipathiques. Il y a donc un vrai enjeu de marque employeur.

En plus de cet enjeu de marque employeur, avoir des collaborateurs heureux est synonyme de performance et d’engagement pour la société.

Afin de faire connaître ses divers éléments au grand public, une interactivité existe entre les entreprises, les employés et futurs collaborateurs par le biais de Glassdoor. Ce site web arrivé en France en 2014, est un système ingénieux américain publiant des milliers d’annonces tout en permettant aux salariés dans l’anonymat de mettre en lumière les salaires et les conditions de travail dans les entreprises. Cela fonctionne sur le même principe que TripAdvisor pour les hôtels et les restaurants, car les ce sont les mêmes fondateurs pour ces deux sites web. Aujourd’hui, il est nécessaire de se renseigner pour les différentes activités qui nous entourent et par conséquent, notre emploi entre en compte.

Les grandes entreprises sont-elles attractives pour les jeunes diplômés ?

Aujourd’hui, les entreprises ont beau être attractives, les jeunes sortant d’écoles prestigieuses n’ont guère envie de les rejoindre. Vous vous demandez pourquoi ? Tout simplement à cause de leur envie de créer leur propre start-up ou de rejoindre les petites structures des start-up. Ces choix qui satisfont leur besoin de liberté, représentent 2/3 de leur intérêt. Enfin, après ces choix, ils se penchent vers les grandes entreprises. Il est donc très important pour elles de devenir très attractives, cela est devenu capital.

Le manque d’attractivité de ces entreprises s’explique par leur digitalisation qui est moins bien perçue par le jeune public. Dans celles-ci, les services des ressources humaines sont notamment les moins digitalisés, or cela est très important, c’est le plus gros enjeu. Les entreprises actuelles n’appliquent pas de façon efficace la digitalisation. Aujourd’hui, elles n’arrêtent pas de mettre en avant le customer client où le digital a un impact clé. Dans ce discours, elles sont contradictoires, car pour délivrer une bonne expérience salariée, il faut déjà posséder un bon employé d’expérience. Il faut donc par conséquent, mettre en place la digitalisation en interne afin d’avoir un effet positif sur la clientèle.

Afin d’être plus attirantes, les entreprises essayent de s’inspirer de l’organisation des start-up en cherchant à être de moins en moins une organisation pyramidale. Or, cela est compliqué dans des très entreprises de plus de 50 000 personnes. Leur solution est donc de créer de petites unités partiellement autonomes afin de leur permettre d’aller plus vite dans l’exécution des tâches.

 

Comment calculer le taux de satisfaction des collaborateurs ?

Pour obtenir un taux de satisfaction, différents indicateurs sont nécessaires :

  • Des indicateurs structurants dans la durée qui nécessitent des plans d’actions plus lourds. Nous pouvons suivre ces indicateurs tous les trimestres, les semestres, ou de manière annuelle.
  • Des indicateurs plus instantanés. Ils peuvent être déclenché à la suite à d’un événement particulier, un séminaire, une réunion d’équipe, en mode reporting… Dans ces moment là, il est important de connaître la motivation des équipes ainsi que le ressenti au travail et l’humeur de ses collaborateurs. Instantanément, vous pourrez ainsi savoir s’il y a des problèmes au sein de votre équipe et par conséquent réagir pour être le plus efficace le plus rapidement possible

De plus, dans l’évolution des humeurs des collaborateurs, il y a parfois des micros-événements qui sont loin d’être négligeables. Nous observons que dans plusieurs entreprises avec une bonne comme une mauvaise image, certains managers ne sont pas tendres avec leurs collaborateurs en leur « pourrissant » la vie. Face à cela, il faut réagir. Cette situation n’est pas réellement inquiétante, mais il faut faire progresser le manager. Mais attention, cette mesure est anonyme car la loi n’autorise pas de montrer du doigt une personne. L’avantage de cette mesure est qu’elle n’est pas orientée de façon négative.

En effet dans certaines grandes entreprises, cette mesure annuelle est plus stressante qu’autre choses. Les collaborateurs reçoivent un email « où il est marqué en gras et rouge, caractère 20, mesure du stress au travail, merci de répondre dans les 15 jours ». Avant même le fait de répondre, ces personnes sont mises dans une situation de stress. C’est pour cela, que les mesures misent en place par Bloomin sont totalement différentes. Cela repose sur la bienveillance, la transparence. Lorsque qu’un collaborateur répond, en retour il a instantanément un premier niveau de réponse contrairement aux grandes entreprises où les personnes ont des retours des mois après. Dans cette situation, les collaborateurs n’ont guère confiance.

Enfin, cet outil permet de diriger l’ensemble des réponses de leurs clients de manière anonyme pour permettre à une entreprise de se comparer avec d’autres entreprises du même secteur ou qui ont des particularités identiques.

Par conséquent, il est très important de prendre parfaitement en compte l’écoute de ses collaborateurs. Cependant, des règles sont a respecter pour que cela fonctionne.

La qualité de vie au travail: un levier de compétitivité

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Synthèse du rapport publié par la Fabrique de l’industrie, Terra Nova et le réseau Anact-Aract.

 1. Qualité de vie au travail (QVT), bien-être, bonheur au travail… De quoi parlons-nous ?

L’emballement médiatique autour du « bonheur au travail » et de « l’entreprise libérée » nécessite de mettre de l’ordre dans les concepts. La QVT commence par la qualité du travail. Les salariés ne demandent pas aux entreprises de faire leur bonheur, mais d’agir sur ce qu’elles maîtrisent : le travail et son organisation.

   2. Comment démontrer la relation entre QVT et performance ?

Question mille fois débattue. Oui, ce lien existe. De nombreux travaux scientifiques, en particulier européens, le prouvent. L’amélioration de la QVT est un levier pour soutenir les politiques de montée en gamme des produits et services, de différenciation concurrentielle vis-à-vis des pays à faible coût de main d’œuvre, et pour prendre le virage de la révolution numérique.

   3. Et en pratique ?

Une dizaine d’entreprises françaises de toutes tailles qui expérimentent des « nouvelles » formes d’organisation du travail ont été interviewées : BlaBlaCar, Airbus, Valeo, Booking, Maille Verte des Vosges… Toutes s’appuient sur un facteur essentiel de la QVT : donner de l’autonomie au collaborateur et susciter son engagement. Des industriels, des chercheurs et des syndicalistes apportent leurs témoignages : Isaac Getz (ESCP Europe), Yves Rousselle (Aigle International) ou encore Tony Fraquelli et Jérôme Vivenza (CGT).

   4. Entreprises libérées, lean, entreprises responsables… : de vieilles recettes managériales  « repackagées » ?

Faire confiance, miser sur la coopération, donner aux salariés la capacité d’agir et de s’exprimer… : tout cela ne date pas d’hier. Mais, au-delà des discours, la France est en retard dans la mise en place d’organisations responsabilisantes. Tous ces modèles « émergents » développent une autonomie régulée dans l’organisation. Celle-ci peut concerner trois dimensions : les tâches, la coopération dans l’activité de travail et la gouvernance. C’est en activant ces trois leviers que les dirigeants peuvent améliorer la qualité de vie au travail des salariés et la performance économique de l’entreprise. 

Pour télécharger le rapport complet, c’est ici

Quand le collectif vient au secours de la performance

La transversalité et l’agilité viennent au secours de nos organisations pour pallier au chaos engendré par l’environnement VUCA. Les processus liés à la gestion de la performance doivent suivre le même chemin !

via Quand le collectif vient au secours de la performance — missphilomene