Panorama 2019 des mobilités professionnelles des cadres

source: apec

Les intentions de mobilité dans les 3 ans demeurent à un niveau élevé, à l’instar de la mobilité effective, qui connaît une tendance globale de légère augmentation.

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POINTS CLÉS

  • La mobilité des cadres se maintient à un niveau élevé et connaît une légère progression depuis dix ans
    • 64 % des cadres envisagent une mobilité dans les 3 ans à venir
    • 21 % ont connu une mobilité en interne en 2018, contre 22 % l’année précédente
    • 9 % des cadres ont connu un changement d’entreprise en 2018, soit 1 point de plus qu’en 2017, mais 4 points de plus qu’en 2015
    • Les mobilités s’accompagnent d’évolutions professionnelles et notamment de progression des responsabilités
  • La propension à la mobilité est influencée par différents facteurs
    • Les jeunes cadres s’avèrent les plus mobiles
    • Femmes et hommes cadres affichent des mobilités identiques
    • Une taille d’entreprise plus importante facilite les mobilités
  • Mobilités internes et externes ne répondent pas aux mêmes motivations
    • Les changements en interne, et surtout les changements de poste, s’effectuent dans une optique de progression.
    • Les mobilités externes constituent plus souvent une réaction défensive face à une situation jugée difficile.
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Clause de mobilité figurant au contrat de travail: ce que dit la loi

source: l’express.fr

Même en présence d’une clause de mobilité valablement rédigée dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas la liberté absolue de faire ce qu’il entend.

Un employeur peut insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail le liant à son salarié dans le but de changer son lieu de travail sans avoir besoin de recueillir son accord. Ceci confère de la souplesse pour l’entreprise qui peut être amenée à transférer un ou plusieurs salariés d’un établissement à un autre ou en cas de déménagement. Mais pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à certaines exigences.

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Une zone géographique précise

Lorsqu’il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller à respecter plusieurs critères.

La jurisprudence exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application. Celle-ci doit être ainsi claire et non évolutive afin que le salarié sache exactement dans quel périmètre il pourra être amené à se déplacer.

Un employeur ne peut pas se contenter d’indiquer qu’il pourra, par exemple, muter le salarié dans toutes les zones géographiques où il exerce son activité. Dans ce cas, la zone concernée ne peut pas être clairement et précisément envisagée par le salarié.

De même, l’employeur ne peut pas prévoir qu’il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l’entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l’employeur, lequel pourrait, de fait, unilatéralement étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.

« Sur tout le territoire français »

En revanche, un employeur peut, par exemple lister deux ou trois sites sur lesquels il est implanté. Il peut également délimiter une zone géographique telle que l’Île-de-France ou encore l’agglomération lyonnaise. La Cour de cassation a même reconnu qu’une clause de mobilité « sur tout le territoire français » n’était ni floue ni évolutive et pouvait être opposable au salarié (Cass. soc, 9 juillet 2014, n°13-11.906. (Ille-de-France, agglomération lyonnaise, Bretagne…).

Enfin, la clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.

La jurisprudence sanctionne les abus

Si la clause de mobilité confère à l’employeur le droit de muter le salarié à l’intérieur d’une zone géographique qu’il a précisément délimitée, ce droit n’est pourtant pas absolu. La jurisprudence sanctionne les abus.

Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n’est pas proportionnée au but recherché. Par exemple, si l’on demande à une femme mariée et mère de deux jeunes enfants de déménager à l’autre bout de la France alors que son mari occupe un emploi fixe… Cela voudrait dire déménager, se séparer de fait de ses enfants, ou éventuellement les emmener et leur faire changer d’école.

Sont notamment concernées les hypothèses où l’employeur met en oeuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter. Par exemple, un employeur qui décide de muter une salariée au retour d’un congé parental en ne lui donnant que trois semaines pour intégrer son nouveau poste commet un abus de droit. À contrario, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.

Le délai de prévenance est souvent pris en compte par la jurisprudence pour caractériser l’abus de l’employeur. Une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte. Il n’y a pas de délai dit « normal », mais une appréciation au cas par cas. L’abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d’autres salariés de l’entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.

En cas de litige, c’est au salarié qu’il appartiendra de démontrer que la décision de l’employeur était étrangère à l’intérêt de l’entreprise et que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de mauvaise foi.