Comme annoncé, la prime Macron est reconduite pour 2020

source: capital.fr

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale confirme le maintien de la prime exceptionnelle en 2020. Mais à la condition de l’existence d’un accord d’intéressement dans les entreprises.

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Décembre 2018. La crise des Gilets jaunes est à son paroxysme. Pour calmer le jeu, Emmanuel Macron annonce un ensemble de mesures censées améliorer le pouvoir d’achat des Français. Parmi elles, une prime exceptionnelle exonérée d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale ou contribution dans la limite de 1.000 euros. Celle-ci est réservée aux salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure à trois Smic. Comme annoncé par Édouard Philippe dans son discours de politique générale, le 12 juin, la prime Macron sera reconduite en 2020 pour un an.

Le gouvernement vient de le confirmer à l’occasion de la présentation du projet de loi de finances (PLF), ce jeudi 26 septembre, mais la mesure sera en fait intégrée au projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS). Si ses conditions d’attribution et son montant ne change pas, il est précisé que “l’exonération de toutes cotisations et impôts [dans le cadre du versement de la prime exceptionnelle] sera conditionnée à l’existence d’un accord d’intéressement qui pourra exceptionnellement être d’une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an”. Autrement dit, le gouvernement veut inciter de la sorte les entreprises à signer des accords d’intéressement, “afin que les salariés puissent être mieux associés au partage des résultats”.

En 2019, d’après les chiffres dévoilés par le gouvernement, la prime Macron a été versée dans plus de 200.000 entreprises à environ cinq millions de salariés. Elle a atteint en moyenne près de 450 euros. En avril dernier, l’Insee précisait aussi que 200.000 salariés avaient touché la prime dans son intégralité, c’est-à-dire une somme de 1.000 euros.

Pas forcément une bonne nouvelle pour le patronat

Si, depuis le début, la mesure est soutenue par le patronat, le fait que, désormais, elle sera conditionnée à l’existence d’un accord d’intéressement devrait sûrement changer la donne. En avril dernier, Jean-Eudes du Mesnil, secrétaire général de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), expliquait déjà qu’il était “100% favorable” à la mesure, mais à condition “qu’il ne soit pas soumis à une obligation de négociation”. Ce qui ne sera plus le cas avec la condition d’un accord d’intéressement.

Loi PACTE : entre occasion manquée et erreur stratégique

12 avril 2019 – L’Assemblée nationale a adopté la loi PACTE, jeudi 11 avril 2019.
L’UNSA ne peut que regretter que ce texte « fourre-tout » n’ait pas évolué en faveur des intérêts des salariés dans l’entreprise.

En effet, les députés n’ont pas tenu compte des préconisations du rapport Notat-Sénard, défendu par l’UNSA, concernant l’intégration d’un troisième représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance à partir de 13 administrateurs non-salariés. Pour l’UNSA, c’est une occasion manquée de mieux associer les salariés à la gouvernance de l’entreprise au moment où cette loi a l’ambition d’intégrer dans le code civil l’objet social et environnemental de l’entreprise.

L’UNSA déplore que sous couvert de simplification, le relèvement des seuils soit préjudiciable aux intérêts des travailleurs et à la transparence dans les PME, notamment pour la mise en place d’un règlement intérieur ou l’obligation de communiquer aux actionnaires le montant global des rémunérations des dix personnes les mieux rémunérées…

Concernant, la création du fonds de 10 milliards d’euros pour l’industrie et l’innovation, l’UNSA s’oppose au choix de l’exécutif de le financer par la cession d’actifs stratégiques ou à fort rendement, tel que Aéroports de Paris (ADP), Engie et La Française des jeux. L’UNSA constate que les dividendes annuels de 700 millions d’euros de ces trois entreprises rapportent à l’État davantage que le rendement estimé de 250 millions d’euros du fond pour l’industrie et de l’innovation. Pour l’UNSA, il est encore temps de rectifier cette erreur.

Pour l’UNSA, au vu de l’urgence des enjeux de transition énergétique et écologique, l’État ne peut céder à des acteurs privés des outils de politiques publiques stratégiques dans le domaine environnemental.

A noter tout de même que la Loi PACTE prévoit la publication d’un ratio d’équité comparant les hauts revenus des dirigeants au salaire médian et un encadrement des retraites chapeau, ce que l’UNSA a toujours revendiqué.

Laurent Escure
Secrétaire général de l’UNSA

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Médecine du travail : la réforme que voudraient les directeurs de services de santé

source: l’express

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Alors qu’une loi sur la santé au travail se profile, ces professionnels expliquent ce qui cloche vraiment, aujourd’hui, dans le système.

Prévenir plutôt que guérir. Tel est l’objectif affiché de la réforme de la santé au travail qui se profile. Après la remise des rapports Lecocq et Sellier de ces derniers mois, le gouvernement a invité les partenaires sociaux à mener une réflexion autour de ces thématiques, jusqu’à la mi-juin, dans le cadre du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct). Les services de santé au travail – appelés communément « médecine du travail » – sont sur la défensive. Pour le coup, ils ne semblent pas prôner l’immobilisme. Ils craignent au contraire que les « vrais » sujets soient occultés : ceux qui peuvent véritablement bousculer les pratiques des médecins, ou encourager les entreprises à lancer des plans de prévention.

5200 médecins du travail exercent en France dans des services de santé au travail interentreprises (SSTI), associations auxquelles cotisent les sociétés adhérentes qui y font suivre leurs salariés. En parallèle, 390 confrères sont employés directement par des sociétés et exercent donc en entreprise.

La réforme telle qu’envisagée par le rapport Lecocq envisage de refondre le système en supprimant ces SSTI. Dans l’idée d’un « guichet unique », ils se fondraient dans une structure régionale, regroupant plusieurs acteurs. « Je ne comprends pas cette prétendue nécessité de donner enfin un interlocuteur bien identifiable aux entreprises, commente Benoît Laurent, membre de l’équipe dirigeante du Cedest, un SSTI des Hauts-de-France. Aujourd’hui, ce n’est pas une jungle inextricable. J’ai moi-même dirigé une PME. On prend son téléphone, on appelle le service de santé au travail le plus proche, il n’y a rien de sorcier. »

« Le rapport Lecocq ne traite que de questions de forme, pas du fond, déplore encore Benoît Laurent. Tant que les règles de fonctionnement de la médecine du travail sur le terrain ne seront pas révisées, rien ne changera en matière de prévention. » Sa solution ? Revoir un cadre réglementaire trop strict, pour libérer du temps aux médecins. « La loi El Khomri a baissé la fréquence des visites médicales et a permis qu’elles soient menées par des infirmiers, mais malgré cela, on manque encore cruellement de professionnels et ce n’est pas prêt de s’arranger. Il faut donc assouplir encore les règles. »

« Entre les visites médicales, les cas complexes à gérer, les réunions d’instances représentatives du personnel, il ne reste plus beaucoup de place dans mon emploi du temps pour faire de la prévention primaire, c’est-à-dire pour promouvoir des plans d’actions destinés à limiter les maladies professionnelles et les accidents du travail, confirme Audrey Cordier, qui exerce à La Défense. Je suis pourtant les salariés tous les cinq ans désormais, comme l’instaure la loi Travail. » Son service de santé au travail, Efficience, compte 55 médecins pour 13000 entreprises, soit environ 140000 salariés.

L’explosion des risques psychosociaux aggrave encore la surcharge des médecins. « La gestion de ces sujets leur prend un temps considérable, évoque Thibaut Fleury, son directeur général délégué. Les salariés font leur marché : je voudrais que vous me déclariez inapte, que vous enregistriez dans mon dossier que mon entretien annuel s’est mal passé… Ils deviennent de vrais greffiers ! »

Pour ce directeur, une bonne réforme, pour ne pas manquer son but, devrait davantage s’interroger sur ce qu’est le quotidien de ces médecins. Et mettre un peu d’ordre dans leurs pratiques, très hétérogènes. « Nous avons besoin d’un socle commun de règles et de services à apporter, préconise-t-il. Aujourd’hui, chacun agit un peu à sa guise, comme s’il était dans son cabinet privé. Je me bats par exemple pour que les médecins tracent les informations recueillies sur les risques d’exposition de chaque entreprise. Tous ne jouent pas le jeu. Or, c’est le seul moyen d’effectuer un état des lieux plus fin que celui réalisé au niveau de la branche professionnelle. »

Les médecins auraient du mal à s’extraire de leur mission historique de suivi individuel. « Cet état d’esprit est forgé dès la formation, regrette Hervé Rabec, DG du SEST Ile-de-France. On prépare encore des docteurs qui auscultent, qui palpent, Il est temps d’intégrer dans le cursus des éléments de prévention primaire, du management, ainsi que des éléments de performance économique. » De performance économique ? Pour le SEST, en effet, il faut apprendre à parler « le même langage » que celui des chefs d’entreprise, pour inciter ces derniers à mettre en place des plans de prévention. « Si vous dites à un gérant de supermarché de s’équiper en chariots à fond constant [dont la hauteur du plateau s’adapte à la charge, ndlr] pour limiter le mal de dos de ses manutentionnaires, il vous suivra moins que si vous lui prouvez le gain de productivité et lui avancez un délai de retour sur investissement de huit mois », assure Hervé Rabec.

Alexia Alart Mantione, juriste au sein du réseau d’expertise-comptable Exco, confirme l’intérêt d’un discours axé sur les finances. « Nous disons régulièrement à nos clients qu’entre ce qu’a l’air de coûter un accident du travail et ce qu’il coûte vraiment, du fait du remplacement nécessaire, des clients mécontents, etc, il y a un rapport de un à quatre », explique-t-elle.

Le SEST pousse loin la logique libérale en prônant d’instaurer plus de concurrence entre les services de santé. En permettant, aussi, une libre tarification des tarifs des services de santé au travail, qui serait fixée en lien avec les entreprises, avec une base variable pour le SSTI, basée sur les résultats obtenus sur la baisse de l’absentéisme, par exemple. Cette proposition suscite des critiques. « Appliquer des indicateurs de performance à la médecine du travail n’est pas opportun alors que des tas de facteurs peuvent influer sur le taux d’absentéisme ou d’accidents du travail, fait remarquer Thibault Fleury. Nous sommes des acteurs de proximité, pour autant nous ne sommes pas derrière le dirigeant d’entreprise, au quotidien, derrière toutes ses décisions. »

 

Le rapport Lecocq préconise de créer dans chaque région un guichet unique, c’est-à-dire une structure régionale au sein de laquelle on retrouverait la médecine du travail, mais également des agents de la Carsat (caisse d’assurance maladie), de l’OPPBTP (organisme de prévention dans le bâtiment) et de l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract). Une structure nationale chapeauterait ces guichets, regroupant l’Anact, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et l’OPPBTP.

Le financement du système serait aussi remis à plat, avec l’instauration d’une cotisation unique pour les employeurs (regroupée avec celle versée pour les accidents du travail et maladie professionnelle), modulée en fonction du « risque de l’entreprise ou de son engagement en matière de prévention ».

Crédit mutuel : Arkéa se lance dans un divorce difficile

source: lefigaro.fr

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Les administrateurs ont donné le feu vert au processus. Mais il sera très long et très complexe.

Le Crédit mutuel Arkéa, l’une des fédérations du Crédit mutuel, est déterminé à prendre son indépendance. La banque basée à Brest, qui regroupe pour l’heure les fédérations de Bretagne, du Sud-Ouest et du Massif central a annoncé vendredi avoir lancé une procédure pour quitter la Confédération nationale du Crédit mutuel (CNCM), la structure de tête du groupe mutualiste et son organe central. «Le conseil d’administration du Crédit mutuel Arkéa, réuni le 17 janvier, a donné mandat aux dirigeants du groupe d’engager toute action permettant au Crédit mutuel Arkéa de devenir un groupe bancaire coopératif et mutualiste indépendant, entièrement distinct du reste du Crédit mutuel», a indiqué la banque dans un communiqué.

Les raisons? La banque accuse l’organe central de vouloir porter atteinte à son autonomie et de favoriser les onze fédérations rivales du groupe Crédit mutuel CM11-CIC (essentiellement implantées dans l’est de la France). Cette guerre fratricide dure depuis plus de trois ans et elle est émaillée d’une longue liste de différends judiciaires.

Vendredi, les conseils d’administration des fédérations de Bretagne et du Sud-Ouest ont adopté le principe d’une consultation de leurs caisses locales (307 au total) sur le projet d’indépendance d’Arkéa. Elle débutera au premier semestre. En revanche, le conseil d’administration de la Fédération du Massif central qui, depuis l’été, souhaite changer de camp et rejoindre CM11-CIC, a voté à une large majorité jeudi soir pour son maintien au sein du Crédit mutuel. Un avis partagé par de nombreux salariés d’Arkéa. Plusieurs syndicats (réunis en intersyndicale) ont d’ailleurs adressé une lettre aux administrateurs du groupe, dans laquelle ils évoquaient les «lourdes incertitudes» que fait planer la perspective d’un divorce. D’autant qu’en quittant le giron du groupe mutualiste, Arkéa renoncera à la marque Crédit mutuel.

Toutefois, certains salariés réunis au sein d’un collectif ont plaidé ces derniers jours en faveur de l’indépendance. «Ces différents votes ne suffisent pas à changer la situation juridique existante du groupe», a rappelé mercredi François Villeroy de Galhau, gouverneur de la Banque de France, devant la commission des finances du Sénat, soulignant que les pouvoirs publics suivaient de près la situation.

Une loi de séparation

Si les deux parties devaient rester inconciliables, les autorités réfléchissent aux différents scénarios juridiques qui permettaient de dénouer les liens entre Arkéa et le Crédit mutuel. Car les statuts du groupe mutualiste ont été formalisés par une loi. «Si on devait aller un jour vers une séparation, certains parlent d’une loi et la souhaitent. Cette question relève du gouvernement et du législateur», a expliqué le gouverneur de la Banque de France. D’autres parlent de «voix alternatives.» Trouver une solution «est le sens de la mission» confiée par la Direction générale du Trésor et François Villeroy de Galhau à Christian Noyer, l’ancien gouverneur de la Banque de France. «Le rapport devrait être remis très prochainement.»

En cas de séparation, les pouvoirs publics seront aussi vigilants «à la solidité prudentielle des deux ensembles et à la protection des déposants», a expliqué François Villeroy de Galhau. Mais le divorce ne semble pas pour autant inéluctable. Arkéa et les autres fédérations du Crédit mutuel pourraient continuer à évoluer à l’intérieur d’un groupe unique consolidé. «Avec peut-être des aménagements de gouvernance», a souligné le gouverneur de la Banque de France.

Prud’Hommes: un avocat nous a expliqué comment échapper au plafonnement des indemnités

source: huffingtonpost

avocat: Eric rocheblave

« Ce plafonnement est un leurre, c’est pour dissuader d’aller aux Prud’Hommes. Les condamnations ne seront pas plus basses qu’avant », sanctionne Eric Rocheblave, avocat spécialiste du droit du Travail.

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Pour Le HuffPost, il explique comment les salariés pourront toujours obtenir une réparation complète, au-delà des plafonnements prévus par la loi.

Le HuffPost: Les ordonnances vont plafonner les indemnités prud’homales sauf concernant les cas de harcèlement et de discrimination. Va-t-on assister à une explosion de ce type de procès?

Éric Rocheblave: C’est possible, mais ce n’est pas pour ça qu’ils vont prospérer. La jurisprudence pour harcèlement moral est très sévère. Il appartient au salarié d’apporter au juge la preuve d’agissements répétés, mais il n’existe pas de « check list ». Tout dépend du ressenti de chacun, et de celui du juge. Et il faut prouver le préjudice sur la santé ou la carrière. Il y a eu trop de demandes qui ont discrédité les cas véritables. Aujourd’hui, tout le monde est harcelé ou discriminé. De toute façon, ce n’est pas la qualification qui rapporte le plus.

HP: Il existe d’autres solutions légales pour échapper au plafonnement?

ER: Le plafonnement prévu par les ordonnances ne concerne que les indemnités pour licenciement abusif. Mais il existe d’autres notions de droit. Par exemple, le principe selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de façon loyale. Prouver l’exécution déloyale du contrat est beaucoup moins contraignant. Cela n’entraîne pas l’annulation du licenciement, contrairement au harcèlement, mais permet d’ajouter une demande d’indemnité en plus de la rupture abusive, donc de sortir du plafonnement.

On peut aussi invoquer les circonstances vexatoires d’un licenciement. Un salarié à qui on demande de boucler ses affaires tout de suite alors qu’il n’y a pas de faute grave, une publicité négative et inutile au sein de l’entreprise… Il peut aussi y avoir des heures supplémentaires non payées. Autant de motifs d’indemnisation supplémentaires.

HP: Vous ne semblez pas vraiment inquiété par cette réforme de plafonnement?

ER: J’ai 20 ans de métier. Jusqu’à maintenant, par affaire, je touchais des Prud’Hommes un mois de salaire par année d’ancienneté en moyenne. Ce plafonnement est un leurre, c’est pour dissuader d’aller aux Prud’Hommes. Les condamnations ne seront pas plus basses qu’avant. Cette loi est une loi de défiance à l’égard des juges. Je vais leur dire de reprendre leur liberté de parole.

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

Preuve du harcèlement : la Cour de cassation redonne aux Juges du fond leur pouvoir d’appréciation


Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-13418

Obligation de sécurité : la prévention compte désormais plus que le résultat…


Avant…

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n° 13-7729

Aujourd’hui…

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702

Indemnisation du harcèlement : les salariés doivent prouver l’existence et l’évaluation de leur préjudice


Les préjudices automatiques… ?

Les faits qui « causent nécessairement un préjudice »… ?

C’est terminé !

Désormais, les salariés doivent prouver leurs préjudices.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Cass. Soc. 17 mai 2016 n° 14-21.872
Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-28293
Cass. Soc. 25 mai 2016 n° 14-20578
Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-27137

lien vers l’article sur rocheblave.com

Loi El Khomri : Faut qu’ça bouge encore !

LOI EL KHOMRI – LA POSITION DE L’UNSA

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Dans le cadre de la résolution du Conseil National et de la mise en œuvre du plan d’action qui en a découlé, le Bureau National a discuté de l’évolution du projet de loi dit El Khomri.

Il déplore vivement que le recours à l’article 49-3 ait interrompu le débat indispensable à l’Assemblée Nationale, limitant le rééquilibrage encore nécessaire du texte revendiqué par l’UNSA aux amendements de la Commission des Affaires Sociales.

Le Bureau National prend acte que plusieurs d’entre eux reprennent les revendications de l’UNSA et améliore le texte.

Il s’agit notamment : • De l’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe et cela quel que soit leur lieu d’implantation dans le cadre des licenciements économiques • De l’extension de la garantie jeunes devenant ainsi un droit universel • De l’ouverture du CPA aux agents des chambres consulaires et du CPF aux professions non-salariées, aux professions libérales et aux artistes auteurs • Création d’une instance de dialogue dans les réseaux de franchise composée des représentants des salariés élus et de représentants des franchisés • De l’introduction de nouveaux droits pour les travailleurs des plateformes numériques, droit à la formation professionnelle, VAE, possibilité de constituer un syndicat et d’y adhérer, droit de grève, prise en charge par la plateforme numérique des cotisations accident du travail • De l’abandon des mesures remettant en cause l’obligation de résultat de l’employeur en matière de sécurité et de prévention. • De la transformation du licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement individuel pour motif économique dans le cadre des accords offensifs pour l’emploi.

Pour autant, au regard des principaux points mis en avant par l’Union, le Bureau National considère que, si des avancées partielles ont été obtenues, le compte n’y est pas encore.

Ainsi l’UNSA souhaite que le processus de rééquilibrage en faveur des salariés continue en renforçant le rôle des branches pour sanctuariser la hiérarchie des normes et en supprimant : • La procédure de validation des accords d’entreprise par referendum • L’introduction de la jurisprudence actuelle modifiant la définition du licenciement économique • Des dispositions concernant l’accord de préservation et de développement de l’emploi.

L’UNSA demande aussi que de nouveaux moyens pour le dialogue social (accroissement de la formation, moyens de communication dans les entreprises…) soient inscrits dans la loi.

Il mandate donc le Secrétariat National pour continuer son action en direction du Sénat, de l’Assemblée nationale, de la commission mixte paritaire et du gouvernement pour faire bouger le texte.

Le Bureau National appelle ses syndicats, ses fédérations et ses structures territoriales à relayer ces actions, en mettant en place de nouvelles initiatives de mobilisation sur le terrain dans le cadre d’un plan national d’action mis à jour  » Loi El Khomri, faut qu’ça bouge encore ! « .

Bagnolet le 19 mai 2016

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