La loi El Khomri censurée par l’Europe

source: l’express

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Une mesure d’aménagement du temps de travail des salariés, rendue possible par la loi Travail, viole la charte sociale européenne. Va-t-elle être abrogée ?

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS), institution appartenant au Conseil de l’Europe, vient de dénoncer une disposition de la loi Travail de 2016, dans un rapport rendu public le 15 mars. Elle est selon lui contraire à la Charte sociale européenne dont il est le garant.

La mesure en question permet aux entreprises de prendre comme référence pour le calcul de la durée du travail de leurs salariés une période supérieure à un an, pouvant aller jusqu’à trois ans, pour mobiliser les salariés moins de trente-cinq heures dans les temps creux, plus en période d’activité tendue. Avantage pour l’employeur : le « lissage » sur une longue période limite mécaniquement les heures supplémentaires.

« Le repos n’est pas une compensation adéquate »

La CGT avait saisi le CEDS il y a deux ans. « Cette mesure de flexibilité du travail, qui peut être mise en place sans justification économique et sociale, prive les salariés concernés de la maîtrise de leur temps et de la majoration de leur rémunération pour heures supplémentaires », estimait le syndicat, au moment d’introduire son recours.

L’argument a été entendu. Pour le comité, « l’effort accru » des salariés sur une période pouvant être très longue « n’est pas compensé par une majoration de salaire » et « l’on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate ».

Il signale aussi les potentiels « effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés » d’une modulation de la durée du travail sur un temps très long. Seule une période de référence d’un an maximum lui paraîtrait acceptable, à condition qu’elle soit justifiée par des « circonstances exceptionnelles ».

Une facture potentiellement salée pour les entreprises

Quel est l’impact de ce rapport ? Peu d’entreprises se sont lancées dans un aménagement du temps de travail sur plus d’un an. La Direction générale du travail (DGT) a recensé quatre accords mettant en place la pluri-annualisation du temps de travail, dans la branche de la métallurgie. On note au passage que la CGT a choisi, pour deux d’entre eux, de signer l’accord d’entreprise.

Mais pour cette brochette de précurseurs, les conséquences pourraient être lourdes. « Si, dans le sillage du CDES, les juridictions françaises invalident les accords d’entreprise signés, les employeurs devront s’acquitter du paiement d’heures supplémentaires pour les périodes fortement travaillées et la facture pourrait être salée », explique l’avocate Maï Le Prat.

Pour le gouvernement, la « condamnation » de l’Europe tombe au plus mauvais moment, alors que de plus en plus de juridictions se rebiffent contre le barème des indemnités prud’hommes, au nom, justement, de sa non-conformité à la Charte sociale européenne. Va-t-il devoir modifier la législation ?

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Loi El Khomri: Le Conseil constitutionnel censure partiellement le référendum d’entreprise

DISPOSITION Le texte prévoyait de faire voter les salariés afin d’entériner un accord minoritaire au sein de l’entreprise… Le Conseil constitutionnel, saisi par Force ouvrière, a censuré les modalités d’organisation des référendums d’entreprises créés par la loi El Khomri selon une décision publiée ce vendredi. Ces référendums étaient destinés à valider des accords minoritaires. La loi, […]

la suite: Loi El Khomri: Le Conseil constitutionnel censure partiellement le référendum d’entreprise — unsa arkea

Le congé sabbatique avec la Loi Travail

source: juritravail

La Loi Travail (1) a eu un gros impact sur tous les types de congés : congés exceptionnels pour événements familiaux, congés payés, congé du proche aidant et sur le congé sabbatique. Les premiers textes sont venus préciser les modalités d’application de la partie législative. Un décret (2) est ainsi paru pour éclairer les quelques parties encore obscures sur le congé sabbatique. Voici comment bénéficier d’un congé sabbatique sous cette nouvelle configuration, à compter du 1er janvier 2017.

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Comment en bénéficier

 Les conditions pour en bénéficier

Pour bénéficier d’un tel congé, vous (3):

  • devez avoir une ancienneté minimale au sein de votre entreprise ;
  • devez exercer une activité professionnelle depuis 6 ans ;
  • ne devez pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois au cours d’une durée minimale précédant votre demande.

La Loi laisse le soin – en priorité – à une convention, un accord collectif d’entreprise ou à défaut, à une convention ou accord de branche de fixer les durées énumérées ci-dessus (ancienneté minimale, période durant laquelle vous ne devez pas avoir bénéficié des congés cités ci-dessus) (4).

Si aucun document conventionnel n’existe dans votre entreprise ? Ce sont les dispositions supplétives et les dispositions issues du Décret qui prennent le relais. Sans aucun accord en vigueur (5), vous devrez alors répondre aux conditions suivantes :

  • avoir au moins 36 mois d’ancienneté dans votre entreprise (consécutifs ou non) ;
  • vous ne devez pas avoir pris un des congés cités ci-dessus au cours des 6 annéesprécédant votre demande.

Les modalités pour faire votre demande

Vous devez faire votre demande auprès de votre employeur par tout moyen conférant une date certaine à votre requête et ce, au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée (6). Dans votre demande, vous devez préciser la date de départ et la durée souhaitée du congé.

Cette demande devait auparavant être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. A présent, on peut très bien imaginer que cette demande soit formulée par mail.

L’employeur est-il obligé d’accepter ?

Votre employeur peut soit choisir d’accepter votre demande et notamment la date de départ souhaitée en congé, il peut aussi accepter que vous preniez votre congé mais à une date différée, ou il peut refuser votre demande. En cas de défaut de réponse, si auparavant ce silence valait accord, cette mention n’existe plus avec la Loi Travail.

La négociation collective peut venir encadrer le délai de réponse de l’employeur mais rien n’y fait allusion au sein des textes législatifs.

Ainsi l’employeur vous informe par tout moyen conférant une date certaine à sa décision, de son accord sur la prise de congé et sur la date choisie par vous (7). Et si la réponse n’est pas favorable ? A quelles conditions votre employeur peut refuser ou différer votre congé ?

La possibilité de différer le congé

Votre employeur peut différer la date de départ en congé souhaitée si votre absence « aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise.« (8)

Ce report ne peut avoir lieu que dans la limite de 6 mois (9). Ce délai court à compter de la date de présentation de votre demande (10).

Le report peut être de 9 mois si votre entreprise emploie moins de 300 salariés (10). Cette condition d’effectif a été élargie avec la Loi Travail puisqu’auparavant elle ne concernait que les entreprises employant moins de 200 salariés.

Votre employeur doit tout de même vous informer de la date du report et ce par tout moyen conférant une date certaine à sa réponse (7).

Le Décret, un peu plus technique, s’appuie sur un pourcentage de salariés absents simultanément. Ainsi, la date de votre départ peut être différée afin d’éviter que « le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l’effectif de cette entreprise, ou que le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé« (11).

Il faut savoir que la négociation collective peut prévoir d’autres délais de report (4).

Le refus du congé

Votre employeur pourra refuser votre demande si vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté, délai minimum pour formuler votre demande…).

Si l’employeur refuse votre demande, il devra préciser et porter à votre connaissance le motif de son refus (12). Cette information vous est notifiée par tout moyen conférant date certaine (13).

Un autre motif de refus est autorisé pour les « petites » entreprises : ainsi dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé (14) :

  • s’il estime, après avis du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
  • si cette demande intervient moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.

Sachez que si vous estimez ce refus abusif, vous pouvez le contester dans les 15 jours suivant la notification du refus. Plus besoin de formuler cette contestation par lettre recommandée avec accusé de réception (15).

Un autre Décret (16) de la même date est intervenu pour ajouter une précision : en cas de contestation de la décision de votre employeur devant les juges, vous devrez saisir le Conseil de prud’hommes qui statuera en dernier ressort (17) ce qui signifie que la décision ainsi rendue ne sera pas susceptible d’appel.

Vous souhaitez agir en justice ? Maximisez les chances de réussite en prenant conseil auprès d’un expert du droit !

La durée du congé et sa fin

La situation du salarié en congé et la durée du congé

Durant votre congé sabbatique, votre contrat est suspendu (3). Vous n’êtes pas rémunéré par votre employeur sauf si votre convention collective prévoit autre chose.

Sans accord qui définit la durée du congé et le nombre possible de renouvellements, à titre supplétif la durée minimale du congé est de 6 mois et sa durée maximum de 11 mois (5).

La fin du congé

A l’issue du congé, vous retrouvez soit votre poste soit un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente (18).

Une nouveauté Loi Travail consiste à bénéficier d’un entretien professionnel lors de votre retour (même s’il arrivait avant l’intervention de cette Loi qu’un tel entretien ait lieu sans obligation législative particulière) (18). 

Attention, si vous souhaitez reprendre votre poste de façon anticipée, c’est-à-dire ne pas profiter de votre congé jusqu’au terme, vous ne pouvez invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

Cela signifie que si vous avez pris un congé de 6 mois mais qu’au bout de 4 mois vous souhaitez retrouver votre poste, votre employeur n’est pas tenu de faire droit à votre demande. Ce n’est qu’au bout de 6 mois, c’est-à-dire à l’expiration du congé, que votre demande pourra être prise en compte.

Références :
(1) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(2) Décret n°2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
(3) Article L3142-28 du Code du travail
(4) Article L3142-32 du Code du travail
(5) Article L3142-34 du Code du travail
(6) Article D3142-19 du Code du travail
(7) Articles L3142-30 et D3142-18 du Code du travail
(8) Article L3142-114 du Code du travail
(9) Article L3142-29 du Code du travail
(10) Article D3142-14 du Code du travail
(11) Article D3142-20 du Code du travail
(12) Articles L3142-113 et L3142-30 du Code du travail
(13) Article D3142-15 du Code du travail
(14) Article L3142-113 du Code du travail
(15) Article D3142-16 du Code du travail
(16) Décret n°2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
(17) Article D3142-17 du Code du travail
(18) Article L3142-31 du Code du travail

Licenciement économique: ce qui change au 1er décembre

Article publié par le cabinet atlantes

Précisions du motif économique de licenciement : vers une limitation de l’appréciation du juge ?

La loi travail modifie l’article L.1233-3 du code du travail en actualisant le texte au regard des évolutions de la jurisprudence rendue par la cour de cassation :

  • sont ainsi ajoutés aux motifs légaux, les motifs économiques jurisprudentiels, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ainsi que le motif de cessation d’activité ;
  • l’existence de l’élément matériel du licenciement pour motif économique (suppression, transformation d’emploi ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail) s’apprécie au niveau de l’entreprise.

NB : le maintien de l’adverbe « notamment » permettra au Juge de faire émerger de nouveaux motifs économiques.

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Nouveauté notable de la loi travail est de définir, par le biais d’indicateurs, la notion de difficultés économiques.

Alors que la jurisprudence de la Cour de cassation exigeait que les difficultés économiques ne soient pas conjoncturelles ni liées à la seule baisse d’un chiffre d’affaires moindre ou d’une baisse d’activité… dorénavant, les difficultés économiques peuvent être caractérisées :

  • par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique telle qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
  • ou par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Cet indicateur étant comparé sur la même période de l’année précédente, et selon une durée qui varie selon l’effectif de l’entreprise.

L’indicateur serait donc particulier à chaque entreprise ?
Le Juge (tant administratif que judiciaire) se contentera-t-il de la seule baisse du chiffre d’affaires pendant une période relative pour constater les difficultés économiques d’une entreprise ? Cet indicateur s’imposera-t-il au Juge ?

In fine, l’on pourrait en conclure que le législateur (tente de) bride(r) l’appréciation souveraine de l’autorité judiciaire… conduisant ainsi à l’inexorable élargissement de l’appréciation des difficultés économiques.

Loi travail : quels droits pour les nouveaux parents ?

source: rhinfo.com

La loi El Khomri dite « loi Travail », a prolongé la période de protection légale contre le licenciement à l’issue du congé maternité. Cette mesure entrée en vigueur le 10 août 2016, ne nécessite pas de décret d’application.

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Une protection de la mère renforcée

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie désormais d’une protection de 10 semaines au lieu de 4 auparavant, contre la rupture de son contrat de travail. Pendant cette période de protection dite « relative », son contrat de travail ne peut être rompu que pour :

1/ une faute grave non liée à sa maternité ou à sa grossesse,

2/ ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de tout lien avec sa maternité.

Par ailleurs, si la salariée prend immédiatement des congés payés après son congé maternité, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est reporté à la date de reprise de la salariée.

La loi a ici codifié un principe dégagé par la Jurisprudence (Cour de Cass. 30/04/2014 n°13-13321).

Ces mêmes règles sont également applicables au congé d’adoption (articles L.1225-4 et L.1225-38 du Code du travail).

Une protection du père prolongée

Cette protection contre le licenciement a été étendue au père par une loi du 4 août 2014. En d’autres termes, le père bénéficie également d’une protection « relative » contre la rupture de son contrat de travail pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. (Article L.1225-4-1 du Code du travail).

En pratique : quelles sont les périodes de protection contre le licenciement ?

En pratique, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dans les cas suivants :

– Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté (protection relative – licenciement interdit sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail)

– Pendant le congé maternité (protection absolue : une interdiction totale de licencier y compris en cas de faute grave ou pour motif économique)

–  Pendant les 10 semaines après le congé maternité (protection relative)

– Pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (protection absolue). En d’autres termes, la salariée qui accole des congés payés à son congé maternité pourra en principe bénéficier d’une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.

Concrètement, quand la période de protection de 10 semaines débute-t-elle ?

La période de protection débute :

– A l’issue du congé maternité à compter du jour où la salariée reprend son poste

– A l’issue de l’arrêt pathologique lié à la grossesse

– A l’issue des congés payés lorsque ceux-ci sont immédiatement pris à la suite du congé maternité

– Pour le père, à compter du jour de la naissance de son enfant, qu’il prenne ou non un congé de naissance ou de paternité

Quid de la salariée qui reprend le travail quelques jours puis prend des congés payés ?

Si la salariée reprend son travail ne serait-ce que brièvement, elle ne pourra en principe plus bénéficier du mécanisme du report. En conséquence, le délai de protection de 10 semaines devrait débuter au jour de sa reprise effective dans l’entreprise. Dans ce cas, la salariée ne bénéficiera alors que d’une protection relative.

Par ailleurs, les congés payés ne devraient pas suspendre la période de protection de 10 semaines. Ce qui signifie que lorsque les congés payés ne sont pas pris immédiatement après le congé maternité, ils n’interrompent pas le délai de protection de 10 semaines. Dans ce cas, le délai de 10 semaines continue à courir pendant les congés payés.

Une sanction indemnitaire clarifiée

En cas de licenciement en violation des périodes de protection liée à la maternité, une indemnité d’au moins 6 mois de salaire doit être versée au salarié qui ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible. (Article L. 1235-3-1 du Code du travail)

La loi entérine une solution dégagée par la Jurisprudence.

Remboursement des allocations chômage par l’employeur

L’employeur peut être condamné à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié. (Article L. 1235-4 du Code du travail)

La loi travail favorise t’elle l’embauche ?

« Désormais, la règle sera compréhensible par tous et lèvera la peur d’embaucher, qui est une des causes du recours excessif aux contrats courts. » Le 17 février 2016, alors que la loi travail n’en était qu’au stade de l’avant-projet, la ministre du Travail, Myriam El Khomri défendait la barémisation obligatoire des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif. Depuis, l’eau a coulé sous les ponts. Cette disposition polémique a finalement été retirée du texte promulgué le 8 août dernier. Mais d’autres sont restées pour assouplir les conditions du licenciement économique. Car c’est l’un des postulats forts de la loi travail : une entreprise qui se sépare plus facilement de ses salariés serait plus prompte à recruter.

Ce présupposé ne cesse d’être martelé par les économistes néoclassiques. Lors de ces longs mois de discussions autour du texte, une tribune signée par Jean Tirole, Pierre Cahuc ou encore Philippe Aghion assurait ainsi que le projet de loi serait une « avancée pour les plus fragiles », qui cumulent les contrats précaires. En réponse, 80 économistes plutôt hétérodoxes, dont Philippe Askenazy ou Xavier Timbeau, prenaient eux aussi la plume pour « sortir de l’impasse économique ». A leurs yeux, « dérigidifier » le code du travail n’a pas d’effet sensible sur le chômage, dont les causes principales sont ailleurs.

L’intégralité de l’article, très complet et très intéressant, ici

source: alterecoplus

Licenciement individuel & Licenciement collectif

Qui n’a pas entendu ce leitmotiv: « les salariés français sont trop protégés », « il n’y a pas d’embauche car il n’est pas possible de licencier », « il faut plus de flexibilité dans le code du travail », … ?

Et pourtant vous allez découvrir au travers de 2 infographies que les salariés français ne sont pas si protégés que cela face au licenciement individuel ou collectif en comparaison avec des salariés d’autres pays. Et que, par conséquent, affaiblir plus encore la protection des salariés, comme le font certains articles de la loi travail, ne rendra que plus précaire leur situation.

La source statistique ? La très sérieuse OCDE, rien que ça. Illustration Enzo

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Loi travail, son contenu

source: juritravail

Dialogue social, formation professionnelle continue, droit à la déconnexion, temps de travail, référendum, médecine du travail, garantie jeune, compte personnel d’activité …. sont autant de sujets réformés par la loi El Khomri.

La loi Travail, dite aussi loi El Khomri issue du nom éponyme de la ministre du travail Myriam El Khomri, est entrée en vigueur le 10 août 2016 suite à sa publication au Journal Officiel et sa déclaration de « conformité » par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736) le 4 août 2016 (lire la décision).

En résumé, la réforme du Droit du travail devrait donner plus de place à la négociation collective dans l’entreprise pour renforcer la compétitivité de l’économie et développer l’emploi.

La loi Travail c’est quoi ?

En étant au plus proche des besoins des entreprises, le droit du travail ne peut que se mettre au service de l’emploi et du développement économique. Voici l’explication qui a motivée la volonté du Gouvernement Valls de réformer le droit du travail et le dialogue social.

A l’avenir, les accords d’entreprise pourront être signés par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. L’absence de majorité ne sera pas un phénomène bloquant. Dans ce cas, les syndicats minoritaires ayant plus de 30% des voix pourront demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider l’accord.

Les branches professionnelles pourront négocier des accords-types applicables unilatéralement par les employeurs d’entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat.

En cas d’aménagement du temps de travail selon la règle du forfait en jours, les accords collectifs devront comprendre de nouvelles clauses portant sur les catégories de salariés, la période de référence du forfait, les conditions de prise en compte des absences, etc.

Le compte personnel d’activité (CPA) devient plus intéressant, car il offre un capital d’heures aux travailleurs et donne à tous les actifs des droits portables, indépendamment de leur statut.

Janvier 2017, c’est la date à partir de laquelle le CPA devrait regrouper :

  • le compte pénibilité
  • le compte personnel de formation
  • le compte engagement citoyen (à compter de 2018 pour les indépendants et les non salariés).

Pour les actifs, surtout ceux relevant du statut cadre, la loi consacre le droit à la déconnexion et le droit universel à la formation tout au long de la vie.

Il deviendra possible de négocier des accords d’entreprises dérogatoires aux accords de branche, afin de tenir compte de la variation de l’activité de l’entreprise sur :

  • le temps de travail,
  • le droit au repos,
  • les congés (jours fériés, congés spéciaux etc.).

Enfin, soulignons que les conditions du licenciement économique sont clarifiées, de sorte qu’un licenciement économique puisse être prononcé si l’entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le projet de loi réforme également la médecine du travail, avec la suppression de la visite médicale à l’embauche obligatoire (elle sera limitée aux seuls emplois à risque), le recours au télétravail, les congés spécifiques, la notion d’acte à caractère sexiste, la protection offerte aux bénéficiaire du congé maternité, les avantages accordés aux travailleurs handicapés, l’apprentissage, la VAE, le portage salarial, les emplois saisonniers, l’inspection du travail, le montant de l’indemnité de licenciement versé en cas de traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel, ou encore les sanctions encourues en cas de versement indu de prestation chômage. Notons que l’encadrement de l’exercice de la religion en entreprise, qui aurait pu figurer dans le texte, n’a finalement pas été abordé.

Contenu de la loi travail El Khomri d’août 2016

Article 1er : A propos de la Commission de refondation du droit du travail
Article 2 : Définition du principe de neutralité dans l’entreprise

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 3 : Alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu pour les discriminations au travail
Article 4 : Obligation pour l’employeur de rappeler la définition légale des agissements sexistes dans son Règlement intérieur
Article 5 : Extension du principe de prévention des risques aux agissements sexistes en entreprise
Article 6 : Reformulation – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et prévention des agissements sexistes
Article 7 : Prise en compte des agissements sexistes dans la fonction publique

NOUVELLE ARCHITECTURE DES RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE CONGÉS

Article 8 : Nouvelle articulation des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés payés
Article 9 : Réforme des congés spécifiques
Article 10 : Extension de la durée de protection contre le licenciement à l’issue du congé de maternité
Article 11 : Compte épargne-temps
Article 12 : Sécurisation des conventions de forfait existantes
Article 13 : Rapport au Parlement sur la notion de « jour » dans le Code du travail
Article 14 : Travail de nuit dans le domaine fluvial

DES RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES

Article 15 : Rapport au Parlement sur les voies de promotion et de valorisation du dialogue social
Article 16 : Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels
Article 17: Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions
Article 18: Dispositions diverses relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel
Article 19: Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 20: Bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales

RENFORCEMENT DE LA LÉGITIMITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 21 : Généralisation des accords majoritaires d’entreprise
Article 22 : Accords de préservation ou de développement de l’emploi
Article 23 : Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises
Article 24 : Missions des branches professionnelles
Article 25 : Restructuration des branches professionnelles
Article 26 : Application directe des accords collectifs et des conventions de niveau national dans les départements et certaines collectivités d’outre-mer

DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL RENFORCÉS

Article 27 : Locaux mis à la disposition des syndicats par les collectivités territoriales (censure partielle)
Article 28 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux
Article 29 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux à Mayotte
Article 30 : Rapport au Parlement sur l’état des discriminations syndicales en France
Article 31 : Contestation de l’expertise du CHSCT
Article 32 : Nouvelle mission du CHSCT relative aux conditions de travail des personnes handicapées
Article 33 : Renforcement de la formation des acteurs de la négociation collective
Article 34 : Modalités de répartition de la subvention pour les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise entre établissements distincts
Article 35 : Mesure de l’audience patronale
Article 36 : Possibilité pour le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux de financer une organisation patronale multi-branches dans les secteurs de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle
Article 37 : Évaluation de l’impact des accords d’entreprise sur les résultats et les performances de l’entreprise, et sur les conditions de travail des salariés
Article 38 : Bilan quinquennal sur l’état du dialogue social en France

MISE EN PLACE DU COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ

Article 39 : Création du compte personnel d’activité (censure partielle)
Article 40 : Acquisition des titres et diplômes professionnels par blocs de compétence
Article 41 : Recouvrement de la contribution à la formation professionnelle des travailleurs indépendants
Article 42: Ouverture d’une concertation relative à l’élargissement du compte personnel d’activité
Article 43: Mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT
Article 44 : Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents publics
Article 45 :Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents des chambres consulaires
Article 46 : Renforcement de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie
Article 47 : Extension des missions du réseau des oeuvres universitaires à la gestion des aides en faveur des jeunes à la recherche d’un premier emploi
Article 48 : Régime social des volontaires des établissements publics d’insertion de la défense (EPIDE)
Article 49: Application à Mayotte du droit à l’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Article 50 : Création de l’aide à la recherche du premier emploi
Article 51 : Rapport relatif à l’évaluation des emplois d’avenir
Article 52: Dispositif d’emploi accompagné pour les personnes handicapées
Article 53 : Aménagement de la durée du contrat de travail des salariés en ateliers et chantiers d’insertion

ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL A L’ÈRE NUMÉRIQUE

Article 55 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion à partir du 1er janvier 2017
Article 56 : Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés
Article 57 : Ouverture d’une concertation relative au travail à distance (télétravail) à partir du 1er octobre 2016
Article 58 : Adaptation du dialogue social aux pratiques numériques
Article 59 : Communication syndicale en ligne dans les chambres d’agriculture
Article 60 : Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne

AMÉLIORER L’ACCÈS AU DROIT DES ENTREPRISES ET FAVORISER L’EMBAUCHE

Article 61 : Droit à l’information des employeurs des entreprises de moins de 300 salariés
Article 62 (Non-conformité à la Constitution)
Possibilité pour l’employeur d’assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire de certains salariés par le versement
Article 63 : Accords types de branche
Article 64: Dialogue social dans les réseaux de franchise (censure partielle)
Article 65 (Non-conformité à la Constitution)
Provision pour risque lié à un contentieux prud’homal pour les entreprises de moins de cinquante salariés
Article 66: Caractère libératoire du Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)
Article 67: Critères du licenciement économique
Article 69: Ratification de l’ordonnance relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
Article 70
 : Constitution des coopératives d’activité et d’emploi (CAE) sous forme de société coopérative

DÉVELOPPER L’APPRENTISSAGE ET RENFORCER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 71 : Apprentissage
Article 72 : Formation à distance dans le cadre de l’apprentissage
Article 73 : Pérennisation de l’apprentissage dans la fonction publique
Article 74 : Expérimentation du contrat de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi
Article 75 : Participation de professionnels non-salariés à des jurys de validation des acquis de l’expérience
Article 76 : Expérimentation sur la gestion par les régions des fonds libres du quota de la taxe d’apprentissage
Article 77 : Expérimentation du relèvement à trente ans de l’âge limite pour entrer en apprentissage
Article 78: Assouplissement de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Article 79 : Critères d’inscription sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation
Article 80 : Harmonisation des seuils sociaux
Article 81 : Information sur le système d’information et insertion des apprentis
Article 82 : Modalités de réalisation des actions de formation
Article 83 : Dispositif expérimental d’accès à la qualification à la Réunion
Article 84 : Recrutement d’agents contractuels par les groupements d’établissements (GRETA) et les établissements d’enseignement supérieur

PRÉSERVER L’EMPLOI

Article 85 Portage salarial
Article 86 Emploi saisonnier
Article 87 : Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers
Article 88 : Éligibilité des groupements d’employeurs aux aides à l’emploi et à la formation
Article 89 : Modalités de calcul de l’effectif d’un groupement d’employeurs
Article 90 : Constitution des groupements d’employeurs mixtes sous la forme de sociétés coopératives
Article 91 : Apprenti recruté par un groupement d’employeurs
Article 92 : Clarification en matière de déductions fiscales dont bénéficient les groupements d’employeurs
Article 93 : Définition juridique du particulier employeur
Article 94 : Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l’emploi
Article 95 : Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle
Article 96 : Correction d’une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement
Article 97 : Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d’emploi
Article 98 : Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi dans les collectivités territoriales
Article 99 : Prime d’activité versée aux travailleurs handicapés
Article 100 : Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d’accompagnement à la vie sociale
Article 101 : Élargissement des missions des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées

MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Article 102 : Réforme de la médecine du travail
Article 103 : Reconnaissance de l’aptitude des personnels exerçant les tâches de sécurité ferroviaire
Article 104 : Rapport portant sur l’attractivité de la spécialité de médecine du travail

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL

Article 105 : Renforcement des obligations des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l’étranger
Article106 : Création d’une contribution visant à compenser les coûts administratifs liés à la création d’un système de déclaration dématérialisée
Article 107 : Suspension de l’activité en cas d’absence de déclaration de détachement
Article 108 : Transposition de l’article 15 de la directive 2014/67/UE relative au recouvrement des sanctions prononcées par les autres États-membres à l’encontre d’entreprises françaises
Article 109 : Élargissement de l’accès aux données issues des déclarations de détachement et aux établissements inspectés pour les interprètes assermentés
Article 110 Fermeture administrative des chantiers de bâtiments ou de travaux publics
Article 111 : Mesures de coordination relatives à la lutte contre les infractions à la législation applicable au détachement de travailleurs dans les domaines rural et maritime
Article 112 Égalité de traitement entre travailleurs intérimaires détachés et travailleurs intérimaires salariés d’entreprises établies en France

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 113 : Réforme de l’inspection du travail
Article 114: Modification de l’ordonnance relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article 115: Obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail
Article 116 : Exercice des attributions des inspecteurs du travail par des fonctionnaires de contrôle assimilés
Article 117 : Code de déontologie de l’inspection du travail
Article 118 : Ratification de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article119: Renforcement des sanctions en cas de versement indu de prestations d’assurance chômage
Article 120: Application des dispositions du code du travail à Mayotte
Article 121 : Instances paritaires régionales et territoriales de Pôle emploi
Article 122: Obligation pour l’entreprise de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement
Article 123: Versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel

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