Prud’Hommes: un avocat nous a expliqué comment échapper au plafonnement des indemnités

source: huffingtonpost

avocat: Eric rocheblave

« Ce plafonnement est un leurre, c’est pour dissuader d’aller aux Prud’Hommes. Les condamnations ne seront pas plus basses qu’avant », sanctionne Eric Rocheblave, avocat spécialiste du droit du Travail.

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Pour Le HuffPost, il explique comment les salariés pourront toujours obtenir une réparation complète, au-delà des plafonnements prévus par la loi.

Le HuffPost: Les ordonnances vont plafonner les indemnités prud’homales sauf concernant les cas de harcèlement et de discrimination. Va-t-on assister à une explosion de ce type de procès?

Éric Rocheblave: C’est possible, mais ce n’est pas pour ça qu’ils vont prospérer. La jurisprudence pour harcèlement moral est très sévère. Il appartient au salarié d’apporter au juge la preuve d’agissements répétés, mais il n’existe pas de « check list ». Tout dépend du ressenti de chacun, et de celui du juge. Et il faut prouver le préjudice sur la santé ou la carrière. Il y a eu trop de demandes qui ont discrédité les cas véritables. Aujourd’hui, tout le monde est harcelé ou discriminé. De toute façon, ce n’est pas la qualification qui rapporte le plus.

HP: Il existe d’autres solutions légales pour échapper au plafonnement?

ER: Le plafonnement prévu par les ordonnances ne concerne que les indemnités pour licenciement abusif. Mais il existe d’autres notions de droit. Par exemple, le principe selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de façon loyale. Prouver l’exécution déloyale du contrat est beaucoup moins contraignant. Cela n’entraîne pas l’annulation du licenciement, contrairement au harcèlement, mais permet d’ajouter une demande d’indemnité en plus de la rupture abusive, donc de sortir du plafonnement.

On peut aussi invoquer les circonstances vexatoires d’un licenciement. Un salarié à qui on demande de boucler ses affaires tout de suite alors qu’il n’y a pas de faute grave, une publicité négative et inutile au sein de l’entreprise… Il peut aussi y avoir des heures supplémentaires non payées. Autant de motifs d’indemnisation supplémentaires.

HP: Vous ne semblez pas vraiment inquiété par cette réforme de plafonnement?

ER: J’ai 20 ans de métier. Jusqu’à maintenant, par affaire, je touchais des Prud’Hommes un mois de salaire par année d’ancienneté en moyenne. Ce plafonnement est un leurre, c’est pour dissuader d’aller aux Prud’Hommes. Les condamnations ne seront pas plus basses qu’avant. Cette loi est une loi de défiance à l’égard des juges. Je vais leur dire de reprendre leur liberté de parole.

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Quand la conclusion d’un accord peut justifier le licenciement d’un salarié

source: atlantes.fr

Le « nouvel » accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi. 

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L’accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi constitue une sorte de version 2.0 de « l’accord de préservation ou de développement des emplois » institué par la loi du 8 août 2016.
2.0 pour ne pas dire 3.0, tant l’examen de ce « nouvel » accord révèle la volonté de s’affranchir de toutes les contraintes qui pouvaient encore limiter l’attractivité des employeurs pour ce type d’accord.

Ce nouvel accord va donc plus loin. Il se substitue et met un terme à 3 types d’accords qui, jusqu’à la publication de l’ordon­nance du 22 septembre 2017, coexistaient au sein du Code du travail :

  • L’accord portant sur les conditions de la mobilité profession­nelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs (art.L.2242-17 et suivants)
  • L’accord de maintien dans l’emploi en cas de graves difficul­tés économiques conjoncturelles (art.L.5125-1 et suivants)
  • L’accord de préservation ou de développement des emplois (ancien art.L.2254-2-loi du 8 août 2016 précitée)

Désormais, un seul et unique accord peut recouvrir tous les champs et caractéristiques de ses prédécesseurs. Il suffit pour s’en convaincre de se référer à son objet :

« L’objet de cet accord est de pouvoir aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération, déterminer les conditions de la mobilité profes­sionnelle ou géographique interne à l’entreprise ».

Peu de sujets semblent pouvoir désormais échapper à ce type d’accord.
Elargissement des sujets susceptibles d’être intégrés dans cet accord, mais également volonté de limiter la liste des clauses devant y figurer et qui pour certains employeurs constituaient un véritable frein à certaines négociations.
Message entendu. L’ordonnance a effectué un grand nettoyage en relayant dans le meilleur des cas à une simple option la pré­sence de clauses qui précédemment présentaient un caractère obligatoire.
Une simple comparaison entre l’accord de préservation et de développement de l’emploi ancienne version et nouvelle version suffit à l’illustrer :

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Exit également toute référence à l’idée d’un diagnostic partagé avec les Organisations Syndicales (prévu à l’origine dans l’ac­cord de maintien dans l’emploi et dans l’accord de préservation ou de développement de l’emploi) pour justifier la négociation et la conclusion d’un tel accord.

En revanche, leur droit d’être assisté par un expert-comptable désigné par le Comité reste possible, même s’il convient aussi­tôt de préciser que ses honoraires qui étaient précédemment pris en charge à 100% par l’employeur seront dorénavant cofi­nancés entre l’employeur et le Comité (80%/20%).
Pour autant, les fondamentaux restent les mêmes. Cet accord une fois conclu s’impose aux salariés qui y consentent et ses clauses se substituent automatiquement et impérativement aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération (dans le respect du SMIC et des salaires minimum résultants des conventions collectives de branches), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Est-il alors nécessaire de soumettre aux salariés concernés un avenant à leur contrat de travail ou tout le moins de les informer individuellement ?

A priori non, si l’on s’en tient à la nouvelle rédaction de l’article L.2254-2. Jugez plutôt : « Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord ».

Et pour ceux qui ont refusé ? Si l’employeur engage une procé­dure de licenciement, cette rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse qui limite de droit, et de fait, le risque de contentieux.

C’était déjà expressément le cas pour les accords de maintien dans l’emploi et de ceux de préservation ou de développement de l’emploi.

Ce qui en revanche est nouveau :

  • La rupture du contrat de travail ne présente plus un caractère économique ; ce qui était le cas des accords de mobilité et de maintien dans l’emploi. Le salarié n’a donc plus à se voir proposer un congé de reclassement ou un contrat de sécuri­sation professionnel
  • Le salarié ne bénéficie pas non plus d’un dispositif d’accompa­gnement personnalisé par Pôle emploi qui était envisagé avec l’accord de préservation et de développement de l’emploi

Le salarié est simplement pris en charge par Pôle Emploi comme demandeur d’emploi et l’employeur doit abonder son CPF dans des conditions qui restent à déterminer par décret.

Autre nouveauté : sa durée. Ce type d’accord peut désormais être conclu pour une durée déterminée comme indéterminée.

Cet accord hautement dérogatoire interpelle par bien des aspects et notamment par la simplicité avec laquelle il pourra neutraliser et supplanter le contrat de travail.
Il présente également un risque majeur tenant à la difficulté pour les représentants des salariés d’identifier la nature de l’accord qu’ils s’apprêtent à négocier du fait de la dispari­tion des nombreuses clauses qui jusqu’alors permettaient d’identifier sa « vraie » nature.
Et ne nous y trompons pas. L’absence de délégués syndi­caux dans l’entreprise n’est pas, à elle seule, une garantie qu’un tel accord ne verra pas le jour, puisqu’ont été pro­mus du rang des négociateurs possibles :

  • un représentant mandaté par une OS,
  • les membres du CE/CSE,
  • un salarié mandaté.

 

Les courriels privés d’un salarié ne pourront plus être utilisés pour justifier un licenciement

source: francetvinfo

La Cour européenne des droits de l’homme a condamné un employeur en Roumanie pour l’utilisation des e-mails privés d’un salarié dans le but de le licencier.

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C’est une décision qui va faire jurisprudence en France, comme dans les autres pays membres du Conseil de l’Europe. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a sanctionné en appel, mardi 5 septembre, la surveillance des courriels privés par un employeur en Roumanie pour licencier un de ses salariés en 2007.

Les juges de la Grande Chambre, l’instance suprême de la CEDH statuant en appel d’une décision de 2016, considèrent que « les autorités nationales [roumaines] n’ont pas correctement protégé le droit de Bogdan Mihai Barbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance et n’ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu », précise la décision adoptée par 11 voix contre 6.

Débouté en première instance

La CEDH avait été saisie par cet ingénieur roumain de 38 ans. Son employeur l’avait licencié après avoir constaté, en surveillant ses e-mails, qu’il avait utilisé la messagerie de la société à des fins personnelles, en infraction au règlement intérieur. Bogdan Mihai Barbulescu avait dénoncé l’espionnage de ses communications par son employeur, s’estimant victime d’une violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance, protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Les tribunaux roumains avaient débouté le salarié. Ils avaient jugé que la conduite de l’employeur avait été raisonnable, et que la surveillance des communications avait constitué le seul moyen d’établir qu’il y avait infraction disciplinaire. Dans un premier temps, la CEDH avait confirmé cette approche en janvier 2016, considérant que le droit au respect de la vie privée et de la correspondance de Bogdan Mihai Barbulescu n’avait pas été violé. La Cour avait validé la possibilité pour une entreprise de surveiller l’usage d’internet dans le cadre d’une procédure disciplinaire. L’ingénieur roumain avait alors fait appel.

Une décision qui concerne 47 pays

Cette fois-ci, la Cour estime que Bogdan Mihai Barbulescu « n’avait pas été informé de la nature et de l’étendue de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages ». Elle considère par ailleurs que les tribunaux roumains « n’ont pas déterminé quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance » et ne se sont pas prononcés sur « la possibilité pour l’employeur de faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de Monsieur Barbulescu ».

La décision de la Grande Chambre constitue une revirement de la position de la CEDH et elle est appelée à faire jurisprudence pour les 47 membres du Conseil de l’Europe. Elle répond aux demandes de la Confédération européenne des syndicats (CES) et du gouvernement français de mieux encadrer la surveillance de l’utilisation d’internet exercée par une entreprise.

Réforme code du travail: Et comment ça va se passer pour les licenciements ?

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dans le détail:

Les licenciements seront facilités par des modèles de lettre de licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Un décret en Conseil d’État fixera des modèles que les employeurs pourront utiliser pour procéder à la notification des licenciements.

Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Les licenciements seront facilités par la possibilité de préciser/compléter les motifs du licenciement après leur notification

 Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n° 97-40423, n° 96-40199 et n° 96-44358)

 Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser ou de compléter le motif de licenciement, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrera droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme sera commise au cours de la procédure, notamment si le

licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la

procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

Les licenciements seront facilités par l’atténuation des conséquences des motifs illicites de licenciement

Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085).

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue de la rupture ne dispensera pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation [qu’il fait ]de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L.1235-3-1.

Ces textes vont être transmis au Conseil d’État et présentés aux différentes instances paritaires nationales (CNNC, Cnefop, Conseil supérieur de la prud’homie, Coct… etc.), avant d’être adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, puis publiés au Journal officiel. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Licenciement économique: ce qui change au 1er décembre

Article publié par le cabinet atlantes

Précisions du motif économique de licenciement : vers une limitation de l’appréciation du juge ?

La loi travail modifie l’article L.1233-3 du code du travail en actualisant le texte au regard des évolutions de la jurisprudence rendue par la cour de cassation :

  • sont ainsi ajoutés aux motifs légaux, les motifs économiques jurisprudentiels, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ainsi que le motif de cessation d’activité ;
  • l’existence de l’élément matériel du licenciement pour motif économique (suppression, transformation d’emploi ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail) s’apprécie au niveau de l’entreprise.

NB : le maintien de l’adverbe « notamment » permettra au Juge de faire émerger de nouveaux motifs économiques.

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Nouveauté notable de la loi travail est de définir, par le biais d’indicateurs, la notion de difficultés économiques.

Alors que la jurisprudence de la Cour de cassation exigeait que les difficultés économiques ne soient pas conjoncturelles ni liées à la seule baisse d’un chiffre d’affaires moindre ou d’une baisse d’activité… dorénavant, les difficultés économiques peuvent être caractérisées :

  • par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique telle qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
  • ou par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Cet indicateur étant comparé sur la même période de l’année précédente, et selon une durée qui varie selon l’effectif de l’entreprise.

L’indicateur serait donc particulier à chaque entreprise ?
Le Juge (tant administratif que judiciaire) se contentera-t-il de la seule baisse du chiffre d’affaires pendant une période relative pour constater les difficultés économiques d’une entreprise ? Cet indicateur s’imposera-t-il au Juge ?

In fine, l’on pourrait en conclure que le législateur (tente de) bride(r) l’appréciation souveraine de l’autorité judiciaire… conduisant ainsi à l’inexorable élargissement de l’appréciation des difficultés économiques.

Loi travail : quels droits pour les nouveaux parents ?

source: rhinfo.com

La loi El Khomri dite « loi Travail », a prolongé la période de protection légale contre le licenciement à l’issue du congé maternité. Cette mesure entrée en vigueur le 10 août 2016, ne nécessite pas de décret d’application.

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Une protection de la mère renforcée

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie désormais d’une protection de 10 semaines au lieu de 4 auparavant, contre la rupture de son contrat de travail. Pendant cette période de protection dite « relative », son contrat de travail ne peut être rompu que pour :

1/ une faute grave non liée à sa maternité ou à sa grossesse,

2/ ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de tout lien avec sa maternité.

Par ailleurs, si la salariée prend immédiatement des congés payés après son congé maternité, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est reporté à la date de reprise de la salariée.

La loi a ici codifié un principe dégagé par la Jurisprudence (Cour de Cass. 30/04/2014 n°13-13321).

Ces mêmes règles sont également applicables au congé d’adoption (articles L.1225-4 et L.1225-38 du Code du travail).

Une protection du père prolongée

Cette protection contre le licenciement a été étendue au père par une loi du 4 août 2014. En d’autres termes, le père bénéficie également d’une protection « relative » contre la rupture de son contrat de travail pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. (Article L.1225-4-1 du Code du travail).

En pratique : quelles sont les périodes de protection contre le licenciement ?

En pratique, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dans les cas suivants :

– Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté (protection relative – licenciement interdit sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail)

– Pendant le congé maternité (protection absolue : une interdiction totale de licencier y compris en cas de faute grave ou pour motif économique)

–  Pendant les 10 semaines après le congé maternité (protection relative)

– Pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (protection absolue). En d’autres termes, la salariée qui accole des congés payés à son congé maternité pourra en principe bénéficier d’une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.

Concrètement, quand la période de protection de 10 semaines débute-t-elle ?

La période de protection débute :

– A l’issue du congé maternité à compter du jour où la salariée reprend son poste

– A l’issue de l’arrêt pathologique lié à la grossesse

– A l’issue des congés payés lorsque ceux-ci sont immédiatement pris à la suite du congé maternité

– Pour le père, à compter du jour de la naissance de son enfant, qu’il prenne ou non un congé de naissance ou de paternité

Quid de la salariée qui reprend le travail quelques jours puis prend des congés payés ?

Si la salariée reprend son travail ne serait-ce que brièvement, elle ne pourra en principe plus bénéficier du mécanisme du report. En conséquence, le délai de protection de 10 semaines devrait débuter au jour de sa reprise effective dans l’entreprise. Dans ce cas, la salariée ne bénéficiera alors que d’une protection relative.

Par ailleurs, les congés payés ne devraient pas suspendre la période de protection de 10 semaines. Ce qui signifie que lorsque les congés payés ne sont pas pris immédiatement après le congé maternité, ils n’interrompent pas le délai de protection de 10 semaines. Dans ce cas, le délai de 10 semaines continue à courir pendant les congés payés.

Une sanction indemnitaire clarifiée

En cas de licenciement en violation des périodes de protection liée à la maternité, une indemnité d’au moins 6 mois de salaire doit être versée au salarié qui ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible. (Article L. 1235-3-1 du Code du travail)

La loi entérine une solution dégagée par la Jurisprudence.

Remboursement des allocations chômage par l’employeur

L’employeur peut être condamné à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié. (Article L. 1235-4 du Code du travail)

Licenciement individuel & Licenciement collectif

Qui n’a pas entendu ce leitmotiv: « les salariés français sont trop protégés », « il n’y a pas d’embauche car il n’est pas possible de licencier », « il faut plus de flexibilité dans le code du travail », … ?

Et pourtant vous allez découvrir au travers de 2 infographies que les salariés français ne sont pas si protégés que cela face au licenciement individuel ou collectif en comparaison avec des salariés d’autres pays. Et que, par conséquent, affaiblir plus encore la protection des salariés, comme le font certains articles de la loi travail, ne rendra que plus précaire leur situation.

La source statistique ? La très sérieuse OCDE, rien que ça. Illustration Enzo

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Loi travail, son contenu

source: juritravail

Dialogue social, formation professionnelle continue, droit à la déconnexion, temps de travail, référendum, médecine du travail, garantie jeune, compte personnel d’activité …. sont autant de sujets réformés par la loi El Khomri.

La loi Travail, dite aussi loi El Khomri issue du nom éponyme de la ministre du travail Myriam El Khomri, est entrée en vigueur le 10 août 2016 suite à sa publication au Journal Officiel et sa déclaration de « conformité » par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736) le 4 août 2016 (lire la décision).

En résumé, la réforme du Droit du travail devrait donner plus de place à la négociation collective dans l’entreprise pour renforcer la compétitivité de l’économie et développer l’emploi.

La loi Travail c’est quoi ?

En étant au plus proche des besoins des entreprises, le droit du travail ne peut que se mettre au service de l’emploi et du développement économique. Voici l’explication qui a motivée la volonté du Gouvernement Valls de réformer le droit du travail et le dialogue social.

A l’avenir, les accords d’entreprise pourront être signés par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. L’absence de majorité ne sera pas un phénomène bloquant. Dans ce cas, les syndicats minoritaires ayant plus de 30% des voix pourront demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider l’accord.

Les branches professionnelles pourront négocier des accords-types applicables unilatéralement par les employeurs d’entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat.

En cas d’aménagement du temps de travail selon la règle du forfait en jours, les accords collectifs devront comprendre de nouvelles clauses portant sur les catégories de salariés, la période de référence du forfait, les conditions de prise en compte des absences, etc.

Le compte personnel d’activité (CPA) devient plus intéressant, car il offre un capital d’heures aux travailleurs et donne à tous les actifs des droits portables, indépendamment de leur statut.

Janvier 2017, c’est la date à partir de laquelle le CPA devrait regrouper :

  • le compte pénibilité
  • le compte personnel de formation
  • le compte engagement citoyen (à compter de 2018 pour les indépendants et les non salariés).

Pour les actifs, surtout ceux relevant du statut cadre, la loi consacre le droit à la déconnexion et le droit universel à la formation tout au long de la vie.

Il deviendra possible de négocier des accords d’entreprises dérogatoires aux accords de branche, afin de tenir compte de la variation de l’activité de l’entreprise sur :

  • le temps de travail,
  • le droit au repos,
  • les congés (jours fériés, congés spéciaux etc.).

Enfin, soulignons que les conditions du licenciement économique sont clarifiées, de sorte qu’un licenciement économique puisse être prononcé si l’entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le projet de loi réforme également la médecine du travail, avec la suppression de la visite médicale à l’embauche obligatoire (elle sera limitée aux seuls emplois à risque), le recours au télétravail, les congés spécifiques, la notion d’acte à caractère sexiste, la protection offerte aux bénéficiaire du congé maternité, les avantages accordés aux travailleurs handicapés, l’apprentissage, la VAE, le portage salarial, les emplois saisonniers, l’inspection du travail, le montant de l’indemnité de licenciement versé en cas de traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel, ou encore les sanctions encourues en cas de versement indu de prestation chômage. Notons que l’encadrement de l’exercice de la religion en entreprise, qui aurait pu figurer dans le texte, n’a finalement pas été abordé.

Contenu de la loi travail El Khomri d’août 2016

Article 1er : A propos de la Commission de refondation du droit du travail
Article 2 : Définition du principe de neutralité dans l’entreprise

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 3 : Alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu pour les discriminations au travail
Article 4 : Obligation pour l’employeur de rappeler la définition légale des agissements sexistes dans son Règlement intérieur
Article 5 : Extension du principe de prévention des risques aux agissements sexistes en entreprise
Article 6 : Reformulation – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et prévention des agissements sexistes
Article 7 : Prise en compte des agissements sexistes dans la fonction publique

NOUVELLE ARCHITECTURE DES RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE CONGÉS

Article 8 : Nouvelle articulation des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés payés
Article 9 : Réforme des congés spécifiques
Article 10 : Extension de la durée de protection contre le licenciement à l’issue du congé de maternité
Article 11 : Compte épargne-temps
Article 12 : Sécurisation des conventions de forfait existantes
Article 13 : Rapport au Parlement sur la notion de « jour » dans le Code du travail
Article 14 : Travail de nuit dans le domaine fluvial

DES RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES

Article 15 : Rapport au Parlement sur les voies de promotion et de valorisation du dialogue social
Article 16 : Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels
Article 17: Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions
Article 18: Dispositions diverses relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel
Article 19: Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 20: Bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales

RENFORCEMENT DE LA LÉGITIMITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 21 : Généralisation des accords majoritaires d’entreprise
Article 22 : Accords de préservation ou de développement de l’emploi
Article 23 : Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises
Article 24 : Missions des branches professionnelles
Article 25 : Restructuration des branches professionnelles
Article 26 : Application directe des accords collectifs et des conventions de niveau national dans les départements et certaines collectivités d’outre-mer

DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL RENFORCÉS

Article 27 : Locaux mis à la disposition des syndicats par les collectivités territoriales (censure partielle)
Article 28 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux
Article 29 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux à Mayotte
Article 30 : Rapport au Parlement sur l’état des discriminations syndicales en France
Article 31 : Contestation de l’expertise du CHSCT
Article 32 : Nouvelle mission du CHSCT relative aux conditions de travail des personnes handicapées
Article 33 : Renforcement de la formation des acteurs de la négociation collective
Article 34 : Modalités de répartition de la subvention pour les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise entre établissements distincts
Article 35 : Mesure de l’audience patronale
Article 36 : Possibilité pour le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux de financer une organisation patronale multi-branches dans les secteurs de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle
Article 37 : Évaluation de l’impact des accords d’entreprise sur les résultats et les performances de l’entreprise, et sur les conditions de travail des salariés
Article 38 : Bilan quinquennal sur l’état du dialogue social en France

MISE EN PLACE DU COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ

Article 39 : Création du compte personnel d’activité (censure partielle)
Article 40 : Acquisition des titres et diplômes professionnels par blocs de compétence
Article 41 : Recouvrement de la contribution à la formation professionnelle des travailleurs indépendants
Article 42: Ouverture d’une concertation relative à l’élargissement du compte personnel d’activité
Article 43: Mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT
Article 44 : Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents publics
Article 45 :Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents des chambres consulaires
Article 46 : Renforcement de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie
Article 47 : Extension des missions du réseau des oeuvres universitaires à la gestion des aides en faveur des jeunes à la recherche d’un premier emploi
Article 48 : Régime social des volontaires des établissements publics d’insertion de la défense (EPIDE)
Article 49: Application à Mayotte du droit à l’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Article 50 : Création de l’aide à la recherche du premier emploi
Article 51 : Rapport relatif à l’évaluation des emplois d’avenir
Article 52: Dispositif d’emploi accompagné pour les personnes handicapées
Article 53 : Aménagement de la durée du contrat de travail des salariés en ateliers et chantiers d’insertion

ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL A L’ÈRE NUMÉRIQUE

Article 55 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion à partir du 1er janvier 2017
Article 56 : Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés
Article 57 : Ouverture d’une concertation relative au travail à distance (télétravail) à partir du 1er octobre 2016
Article 58 : Adaptation du dialogue social aux pratiques numériques
Article 59 : Communication syndicale en ligne dans les chambres d’agriculture
Article 60 : Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne

AMÉLIORER L’ACCÈS AU DROIT DES ENTREPRISES ET FAVORISER L’EMBAUCHE

Article 61 : Droit à l’information des employeurs des entreprises de moins de 300 salariés
Article 62 (Non-conformité à la Constitution)
Possibilité pour l’employeur d’assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire de certains salariés par le versement
Article 63 : Accords types de branche
Article 64: Dialogue social dans les réseaux de franchise (censure partielle)
Article 65 (Non-conformité à la Constitution)
Provision pour risque lié à un contentieux prud’homal pour les entreprises de moins de cinquante salariés
Article 66: Caractère libératoire du Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)
Article 67: Critères du licenciement économique
Article 69: Ratification de l’ordonnance relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
Article 70
 : Constitution des coopératives d’activité et d’emploi (CAE) sous forme de société coopérative

DÉVELOPPER L’APPRENTISSAGE ET RENFORCER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 71 : Apprentissage
Article 72 : Formation à distance dans le cadre de l’apprentissage
Article 73 : Pérennisation de l’apprentissage dans la fonction publique
Article 74 : Expérimentation du contrat de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi
Article 75 : Participation de professionnels non-salariés à des jurys de validation des acquis de l’expérience
Article 76 : Expérimentation sur la gestion par les régions des fonds libres du quota de la taxe d’apprentissage
Article 77 : Expérimentation du relèvement à trente ans de l’âge limite pour entrer en apprentissage
Article 78: Assouplissement de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Article 79 : Critères d’inscription sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation
Article 80 : Harmonisation des seuils sociaux
Article 81 : Information sur le système d’information et insertion des apprentis
Article 82 : Modalités de réalisation des actions de formation
Article 83 : Dispositif expérimental d’accès à la qualification à la Réunion
Article 84 : Recrutement d’agents contractuels par les groupements d’établissements (GRETA) et les établissements d’enseignement supérieur

PRÉSERVER L’EMPLOI

Article 85 Portage salarial
Article 86 Emploi saisonnier
Article 87 : Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers
Article 88 : Éligibilité des groupements d’employeurs aux aides à l’emploi et à la formation
Article 89 : Modalités de calcul de l’effectif d’un groupement d’employeurs
Article 90 : Constitution des groupements d’employeurs mixtes sous la forme de sociétés coopératives
Article 91 : Apprenti recruté par un groupement d’employeurs
Article 92 : Clarification en matière de déductions fiscales dont bénéficient les groupements d’employeurs
Article 93 : Définition juridique du particulier employeur
Article 94 : Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l’emploi
Article 95 : Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle
Article 96 : Correction d’une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement
Article 97 : Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d’emploi
Article 98 : Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi dans les collectivités territoriales
Article 99 : Prime d’activité versée aux travailleurs handicapés
Article 100 : Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d’accompagnement à la vie sociale
Article 101 : Élargissement des missions des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées

MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Article 102 : Réforme de la médecine du travail
Article 103 : Reconnaissance de l’aptitude des personnels exerçant les tâches de sécurité ferroviaire
Article 104 : Rapport portant sur l’attractivité de la spécialité de médecine du travail

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL

Article 105 : Renforcement des obligations des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l’étranger
Article106 : Création d’une contribution visant à compenser les coûts administratifs liés à la création d’un système de déclaration dématérialisée
Article 107 : Suspension de l’activité en cas d’absence de déclaration de détachement
Article 108 : Transposition de l’article 15 de la directive 2014/67/UE relative au recouvrement des sanctions prononcées par les autres États-membres à l’encontre d’entreprises françaises
Article 109 : Élargissement de l’accès aux données issues des déclarations de détachement et aux établissements inspectés pour les interprètes assermentés
Article 110 Fermeture administrative des chantiers de bâtiments ou de travaux publics
Article 111 : Mesures de coordination relatives à la lutte contre les infractions à la législation applicable au détachement de travailleurs dans les domaines rural et maritime
Article 112 Égalité de traitement entre travailleurs intérimaires détachés et travailleurs intérimaires salariés d’entreprises établies en France

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 113 : Réforme de l’inspection du travail
Article 114: Modification de l’ordonnance relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article 115: Obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail
Article 116 : Exercice des attributions des inspecteurs du travail par des fonctionnaires de contrôle assimilés
Article 117 : Code de déontologie de l’inspection du travail
Article 118 : Ratification de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article119: Renforcement des sanctions en cas de versement indu de prestations d’assurance chômage
Article 120: Application des dispositions du code du travail à Mayotte
Article 121 : Instances paritaires régionales et territoriales de Pôle emploi
Article 122: Obligation pour l’entreprise de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement
Article 123: Versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel

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