L’absence prolongée pour maladie d’un salarié ne peut justifier son licenciement que si, et seulement si, elle désorganise l’entreprise et non son seul service

source: Eric Rocheblave, avocat

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En arrêt de travail à compter du 19 avril 2014 pour maladie non professionnelle, Monsieur C. a été licencié le 30 septembre 2014 au motif d’une désorganisation du service rendant nécessaire son remplacement définitif.

La Cour d’appel de Montpellier a rappelé que « l’employeur peut valablement invoquer le fait que la prolongation de l’absence entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et le place devant la nécessité de procéder au remplacement définitif de l’intéressé. »

En l’espèce, l’employeur a soutenu que « l’absence prolongée du salarié désorganisait l’entreprise et qu’il a dû procéder à un remplacement en cascade en nommant un des collaborateurs directs de Monsieur C. à son poste.

La Cour d’appel a jugé qu’ « en premier lieu, et comme le relève à juste titre le conseil de prud’hommes de SETEpour justifier un licenciement, l’absence du salarié doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, le terme « entreprise » étant entendu au sens strict. Ainsi, la simple perturbation du service auquel était affecté le salarié ne saurait justifier le licenciement dès lors que l’entreprise dispose d’un effectif de 370 salariés dont les 2/3 sont employés à Frontignan et qu’elle ne justifie en aucune manière du trouble objectif occasionné, alors même que son chiffre d’affaires continuait à progresser et que la réorganisation du service avait été anticipée.

En effet, le surcroît d’activité des collaborateurs directs du salarié malade, Messieurs P et G, pendant l’absence de monsieur C au cours de l’année 2014, tout autant que l’allongement des délais invoqués par l’employeur comme conséquence de cette absence, résultent en réalité d’un accroissement de l’activité des mélanges de couleurs de 80 à 100 % par rapport aux années précédentes, comme l’indique sans ambiguïté la note établie par Monsieur B, directeur de laboratoire, si bien que les embauches réalisées par la société correspondant à une hausse d’activité de ce secteur, ne démontrent pas davantage la réalité du remplacement en cascade invoqué alors même que le remplacement de monsieur C. était effectif depuis plusieurs mois et que l’activité de coloriste pouvait être assurée par une « assistante-coloriste » en CDD comme cela avait été initialement mis en place par l’employeur sans perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, bien que les bulletins de paye de monsieur P. démontrent que sa promotion au poste de responsable technique formulation couleur soit postérieure au 30 septembre 2014, le courriel du 22 avril 2014 précité, et l’annonce faite préalablement par le PDG aux salariés, décrite par madame S, leur indiquant que M. C. ne travaillait plus pour la société H., établissent en revanche qu’à cette date la rupture du contrat de travail avait été actée et le remplacement définitif de monsieur C. par monsieur P. déjà mis en oeuvre de fait. Il s’évince en réalité des pièces produites par la SA H. que celle-ci estimait à minima nécessaire, pour apaiser les tensions au sein du service, une modification de l’organisation et de la structure du laboratoire refusée par le salarié, ce qui l’avait conduit à proposer une rupture conventionnelle de la relation de travail, puis à mettre en oeuvre de fait, une réorganisation du service évinçant définitivement le salarié de son poste sans concrétisation d’une convention de rupture ou d’une procédure de licenciement. C’est pourquoi, le licenciement intervenu par la suite au motif pris de la désorganisation du service nécessitant un remplacement définitif dont la réalité n’est pas établie, est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’aucune pièce ne démontre au surplus que la perturbation alléguée dans le fonctionnement du laboratoire ait conduit à une perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Monsieur C, âgé de cinquante-trois ans, avait une ancienneté de sept années révolues dans l’entreprise à la date de la rupture du contrat de travail. Son salaire mensuel brut moyen s’élevait alors à 3810 €. Bénéficiaire d’une pension d’invalidité de 2e catégorie à compter d’octobre 2016, il est inapte de façon totale et définitive à toute activité professionnelle.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SA H. à payer au salarié une somme de 36 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

Cour d’appel de Montpellier, 25 septembre 2019 n°16/05282

Prud’hommes: Virée pour ne pas avoir su fidéliser ses clients

source: l’express

Licenciée pour insuffisance professionnelle, Emilie, commerciale, attaque son ex-employeur aux prud’hommes.

Les conflits qui animent les prud’hommes reflètent quotidiennement notre histoire sociale. L’audience en bureau de jugement est publique. Régulièrement, une journaliste de L’Express assiste aux débats.

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Paris, conseil des prud’hommes, section encadrement, le 25 octobre 2018 à 14h30

Entouré de deux conseillers et d’une conseillère, le président fait appeler à la barre les avocates d’Emilie (1) et de la société pour laquelle elle travaillait.

Le président : La salariée a travaillé du 26 avril 2016 au 20 mars 2017 comme commerciale, avec un salaire moyen de 5 833,34 euros. Vous êtes d’accord ?

L’avocate de l’employeur : Oui.

Le président : Les demandes ?

L’avocate d’Emilie : 17 500 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, 30 000 euros pour non-respect de l’obligation de loyauté de la part de l’employeur, 23 100 euros de rappel de contrepartie de la clause de non-concurrence, 1000 euros pour résistance abusive aux demandes fondées, 6585 euros de rappel d’heures supplémentaires et 658,50 euros de congés payés afférents, et 2 000 euros d’article 700.

Le président (à l’avocate de l’employeur) : Une demande reconventionnelle ?

L’avocate de l’employeur : Non.

Le président : Exposez-nous de manière concise vos demandes.

L’avocate : Ma cliente est commerciale, avec une rémunération fixe et une prime variable qui doit lui être versée en mars de l’année suivante. Elle travaille 39 heures par semaine, de 9h à 18h, et n’a jamais eu d’objectif. Le 2 mars 2017, on lui dit qu’elle n’aura pas de prime pour 2016 et qu’elle doit faire 300 000 euros de chiffres d’affaires (CA). Le lendemain elle est convoquée à un entretien préalable à licenciement et elle est licenciée le 20 mars 2017.

Le président : Elle n’a pas un an d’ancienneté ?

L’avocate d’Emilie : Non. Elle est confirmée dans son emploi après une période d’essai de huit mois, et elle est licenciée après 11 mois de présence.

L’avocate de l’employeur : La période d’essai a été renouvelée car ses premiers résultats n’étaient pas satisfaisants.

L’avocate d’Emilie : Dans son compte rendu, le conseiller du salarié qui l’a accompagnée lors de l’entretien préalable au licenciement, note que la DRH ne fonde pas son appréciation sur la motivation de la salariée. C’est fumeux. Sur le motif du licenciement, on me dit qu’elle n’a pas assez démarché de prospects ni signé de nouveaux contrats.

L’avocate de l’employeur : C’est cela. Elle est licenciée pour insuffisance professionnelle. En 2016, elle n’a fait entrer aucun nouveau client. En 2017, elle n’a aucun projet, rien. On découvre des appels d’offres perdus, des contrats pas signés…

L’avocate d’Emilie : C’est faux, car dès son embauche, elle fait fonctionner son carnet d’adresses, elle répond à des appels d’offres. Début 2017, elle signe un contrat avec un opérateur de téléphonie, le plus gros client de l’agence…

L’avocate de l’employeur : Un seul contrat pour 2016, mais ce n’est pas le plus gros contrat. On est en dessous de 10 000 euros. Et ce client ne va pas renouveler l’année suivante. On lui demande un CA de 300 000 euros et elle fait 9600 euros. L’insuffisance professionnelle est caractérisée.

L’avocate d’Emilie : L’objectif lui est donné le 2 mars 2017 et elle est convoquée le 3 mars à un entretien préalable ! C’est le premier grief. Le deuxième est qu’elle n’a pas su fidéliser les clients. Après 11 mois d’ancienneté, c’est peu fondé. Troisième grief, on lui reproche d’avoir accepté des conditions défavorables à l’entreprise avec le fameux « gros client ». Or, son supérieur hiérarchique lui a envoyé son « go » par mail lors des négociations avant de lui envoyer plusieurs mails de félicitations : « Excellemment bien travaillé sur un dossier compliqué… »

L’avocate de l’employeur : Les mails de félicitations sont à relativiser. Le supérieur hiérarchique cherche à la motiver et à l’encourager dans son travail.

L’avocate d’Emilie : C’est tellement faux qu’on attend d’elle qu’elle fasse un CA de 339 000 euros exactement, soit le CA de l’entreprise. Il y a un problème.

L’avocate de l’employeur : Elle a mal géré ce dossier et croit que c’est une réussite. Elle se vante. Le gros client demande au PDG de négocier en direct, elle n’est même pas capable de le faire.

Le président : D’autres griefs ?

L’avocate de l’employeur : Non suivi des projets. Une fois sa période d’essai terminée, elle se désengage, elle lève le pied.

Le président : Sur les autres demandes ?

L’avocate d’Emilie : Elle présente des demandes sur les heures supplémentaires qui sont démontrées. Il y a des réunions tardives, des déplacements à Nancy au siège de l’entreprise. On lui conteste un taxi qu’elle prend à 6h30 pour un train prévu à 8h10 pour Metz. Je ne me l’explique pas, car elle habite Rueil-Malmaison et doit traverser tout Paris.

L’avocate de l’employeur : La politique de remboursement des taxis est très stricte, on peut aussi prendre les transports en commun, surtout avant 8h le matin en région parisienne.

L’avocate d’Emilie : J’ai également un grief concernant la clause de non-concurrence de 12 mois qui n’a pas été levée. Ma cliente l’a respectée en restant au chômage pendant un an.

L’avocate de l’employeur : On n’a jamais entendu mettre cette clause en oeuvre, on le lui a écrit par SMS.

L’avocate d’Emilie : Et vous trouvez que c’est formalisé ?

L’avocate de l’employeur : Si elle voulait retravailler, elle le pouvait et nous demandait de lever la clause. La loyauté passe aussi par là.

L’avocate d’Emilie : Puisqu’on en est à la rubrique « loyauté », je dénonce une déloyauté de l’employeur. Le variable prévu était de 30 000 euros sur 2017. Le PDG lui envoie par mail : « 70 000 euros fixe plus 30 000 euros de variable ». Mais ce variable ne lui a jamais été versé.

L’avocate de l’employeur : Elle n’a rien fait en CA en 2016, 9600 euros en 2017. Pas de bonus car c’est discrétionnaire. Pas de CA, pas de commissionnement, c’est la règle.

Un conseiller : Pour les mises en garde sur son travail, Vous avez les pièces ?

L’avocate de l’employeur : Non, c’était oral.

Le même conseiller : Vous avez augmenté sa période d’essai. Vous lui avez expliqué pourquoi ?

L’avocate de l’employeur : Oui…

L’avocate d’Emilie : Non !

15h10. Le président: Le conseil est suffisamment éclairé. Affaire suivante.

Verdict, le 5 décembre. Le licenciement pour rupture abusive est reconnu par le conseil. L’employeur d’Emilie est condamné à lui payer 23 100 euros de clause de non-concurrence, 3000 euros d’heures supplémentaires et 300 euros de congés payés afférents, 10 000 euros pour licenciement abusif et 700 euros d’article 700.

Licenciement abusif : ce que dit la loi

Le licenciement est reconnu comme abusif lorsque aucune cause réelle et sérieuse n’a été reconnue par le conseil des prud’hommes et que le salarié a moins de deux ans d’ancienneté (à la date d’envoi de la lettre de licenciement par l’employeur, Cour de cassation du 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-43841) ou que l’entreprise a moins de 11 salariés (l’effectif est calculé sur le fondement de l’article L 111-2 du code du travail).

Le licenciement est réputé « sans cause réelle et sérieuse » par les juges lorsque le salarié travaille dans une entreprise de plus de 11 salariés et qu’il a plus de deux ans d’ancienneté.

Mais des différences importantes existent sur l’indemnisation : par exemple, un salarié dans une entreprise de moins de 11 salariés qui aurait trois ans d’ancienneté touchera une indemnité minimale d’un mois si on lui reconnaît le licenciement abusif. Elle serait de trois mois s’il était dans une entreprise… de 11 salariés au moins.

Un salarié déclaré inapte peut-il être licencié pour faute grave ?

source: Eric Rocheblave, avocat

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Non. Un salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour faute grave même imputable à une fausse déclaration d’accident du travail.

Il résulte de l’article R. 4624-22 du code du travail que la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail.

En application des articles L. 1226-2, L. 1226-10 du code du travail, lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Un salarié, déclaré inapte à son poste le 14 mars 2013 avec mention d’un danger immédiat, a été licencié, le 9 avril 2013, pour faute grave.

Pour déclarer que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave, la cour d’appel d’Angers, après avoir énoncé que le contrat de travail du salarié était suspendu en raison de l’avis d’inaptitude rendu le 14 mars 2013 lorsque l’employeur a engagé la procédure de licenciement, retient qu’aucun élément n’atteste de la survenance d’un accident du travail le 11 février 2013 et que l’attitude du salarié s’analyse en une fausse déclaration d’accident du travail, constitutive d’une faute grave au regard de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et des responsabilités importantes de l’intéressé au sein de l’entreprise

Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, alors que la visite de reprise du 14 mars 2013 avait mis fin à la suspension du contrat de travail et qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait prononcé le licenciement du salarié pour un motif autre que l’inaptitude, la cour d’appel d’Angers a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-10, L. 1226-12 et R. 4624-22 du code du travail, en leur rédaction applicable au litige.

Cass. Soc. 20 déc. 2017, n° 16-14.983

Faute Grave : Pourquoi est-ce désormais les salariés qui ont une grande ancienneté qui en sont accusés ?

source: cadre averti

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Prenons deux cadres de 55 ans que l’employeur entend licencier en même temps, de façon abusive, et qui subissent le même préjudice, soit l’impossibilité à leur âge de retrouver un emploi dans leur secteur d’activité alors qu’ils sont chargés de famille.

L’un a 2 ans d’ancienneté. Depuis l’application du barème Macron (septembre 2017) s’il conteste son licenciement, s’il prend et paye un avocat et s’il gagne son procès, il pourra au final obtenir une indemnité dont le minimum sera de 3 mois de salaire et le maximum de 3,5 mois. Il renoncera donc à contester son licenciement et partira uniquement avec la dérisoire indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (si c’est l’indemnité légale, ½  mois de salaire).

L’autre a 30 ans d’ancienneté et a donc vocation à toucher en cas de licenciement abusif, outre une indemnité légale ou conventionnelle importante, des dommages et intérêts pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire.

L’employeur, qui a le sens de l’équité ( ! ), ne peut se résoudre à risquer de payer autant pour celui-là alors que du fait du nouveau Code du Travail il ne verse rien au premier dont le préjudice est pourtant identique. Il sera donc tenté de recourir au licenciement pour faute grave, privatif de toutes indemnités :

  • soit pour réaliser le maximum d’économies, persuadé que désormais il jouit d’une totale impunité quand il se sépare d’un salarié ;
  • soit pour provoquer une négociation à bas coût ;
  • soit pour sanctionner le salarié qui a refusé la rupture conventionnelle qui lui était proposée.

Rappelons que le barème Macron limite, en fonction de l’ancienneté du salarié, le montant des indemnités que peut accorder le Conseil de Prud’hommes quand il constate qu’un licenciement est abusif. Entre 1 et 10 ans d’ancienneté, l’indemnité maximum est d’environ 1 mois par année d’ancienneté. Entre 10 ans et 30 ansd’ancienneté, elle est d’environ ½ mois maximum par année d’ancienneté avec un plafond maximum de 20 mois, atteint par conséquent au bout de 30 ans d’ancienneté.

Le barème fixe également un minimum d’indemnité, toujours en cas de licenciement reconnu comme abusif, qui est invariablement de trois mois d’indemnité à partir de 2 ans d’ancienneté (sauf pour les petites entreprises).

Ainsi, seuls les salariés ayant une grande ancienneté peuvent prétendre à des indemnités significatives mais statistiquement ils sont rares, surtout parmi les quinquagénaires.

Une chose est sûre, plus il a d’ancienneté et plus le salarié doit être vigilant quand il constate une dégradation de ses conditions de travail. Il doit se préoccuper de sa situation avant de recevoir brutalement une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire.

Prud’Hommes: un avocat nous a expliqué comment échapper au plafonnement des indemnités

source: huffingtonpost

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« Ce plafonnement est un leurre, c’est pour dissuader d’aller aux Prud’Hommes. Les condamnations ne seront pas plus basses qu’avant », sanctionne Eric Rocheblave, avocat spécialiste du droit du Travail.

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Pour Le HuffPost, il explique comment les salariés pourront toujours obtenir une réparation complète, au-delà des plafonnements prévus par la loi.

Le HuffPost: Les ordonnances vont plafonner les indemnités prud’homales sauf concernant les cas de harcèlement et de discrimination. Va-t-on assister à une explosion de ce type de procès?

Éric Rocheblave: C’est possible, mais ce n’est pas pour ça qu’ils vont prospérer. La jurisprudence pour harcèlement moral est très sévère. Il appartient au salarié d’apporter au juge la preuve d’agissements répétés, mais il n’existe pas de « check list ». Tout dépend du ressenti de chacun, et de celui du juge. Et il faut prouver le préjudice sur la santé ou la carrière. Il y a eu trop de demandes qui ont discrédité les cas véritables. Aujourd’hui, tout le monde est harcelé ou discriminé. De toute façon, ce n’est pas la qualification qui rapporte le plus.

HP: Il existe d’autres solutions légales pour échapper au plafonnement?

ER: Le plafonnement prévu par les ordonnances ne concerne que les indemnités pour licenciement abusif. Mais il existe d’autres notions de droit. Par exemple, le principe selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de façon loyale. Prouver l’exécution déloyale du contrat est beaucoup moins contraignant. Cela n’entraîne pas l’annulation du licenciement, contrairement au harcèlement, mais permet d’ajouter une demande d’indemnité en plus de la rupture abusive, donc de sortir du plafonnement.

On peut aussi invoquer les circonstances vexatoires d’un licenciement. Un salarié à qui on demande de boucler ses affaires tout de suite alors qu’il n’y a pas de faute grave, une publicité négative et inutile au sein de l’entreprise… Il peut aussi y avoir des heures supplémentaires non payées. Autant de motifs d’indemnisation supplémentaires.

HP: Vous ne semblez pas vraiment inquiété par cette réforme de plafonnement?

ER: J’ai 20 ans de métier. Jusqu’à maintenant, par affaire, je touchais des Prud’Hommes un mois de salaire par année d’ancienneté en moyenne. Ce plafonnement est un leurre, c’est pour dissuader d’aller aux Prud’Hommes. Les condamnations ne seront pas plus basses qu’avant. Cette loi est une loi de défiance à l’égard des juges. Je vais leur dire de reprendre leur liberté de parole.

Quand la conclusion d’un accord peut justifier le licenciement d’un salarié

source: atlantes.fr

Le « nouvel » accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi. 

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L’accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi constitue une sorte de version 2.0 de « l’accord de préservation ou de développement des emplois » institué par la loi du 8 août 2016.
2.0 pour ne pas dire 3.0, tant l’examen de ce « nouvel » accord révèle la volonté de s’affranchir de toutes les contraintes qui pouvaient encore limiter l’attractivité des employeurs pour ce type d’accord.

Ce nouvel accord va donc plus loin. Il se substitue et met un terme à 3 types d’accords qui, jusqu’à la publication de l’ordon­nance du 22 septembre 2017, coexistaient au sein du Code du travail :

  • L’accord portant sur les conditions de la mobilité profession­nelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs (art.L.2242-17 et suivants)
  • L’accord de maintien dans l’emploi en cas de graves difficul­tés économiques conjoncturelles (art.L.5125-1 et suivants)
  • L’accord de préservation ou de développement des emplois (ancien art.L.2254-2-loi du 8 août 2016 précitée)

Désormais, un seul et unique accord peut recouvrir tous les champs et caractéristiques de ses prédécesseurs. Il suffit pour s’en convaincre de se référer à son objet :

« L’objet de cet accord est de pouvoir aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération, déterminer les conditions de la mobilité profes­sionnelle ou géographique interne à l’entreprise ».

Peu de sujets semblent pouvoir désormais échapper à ce type d’accord.
Elargissement des sujets susceptibles d’être intégrés dans cet accord, mais également volonté de limiter la liste des clauses devant y figurer et qui pour certains employeurs constituaient un véritable frein à certaines négociations.
Message entendu. L’ordonnance a effectué un grand nettoyage en relayant dans le meilleur des cas à une simple option la pré­sence de clauses qui précédemment présentaient un caractère obligatoire.
Une simple comparaison entre l’accord de préservation et de développement de l’emploi ancienne version et nouvelle version suffit à l’illustrer :

accord preservation emplois

Exit également toute référence à l’idée d’un diagnostic partagé avec les Organisations Syndicales (prévu à l’origine dans l’ac­cord de maintien dans l’emploi et dans l’accord de préservation ou de développement de l’emploi) pour justifier la négociation et la conclusion d’un tel accord.

En revanche, leur droit d’être assisté par un expert-comptable désigné par le Comité reste possible, même s’il convient aussi­tôt de préciser que ses honoraires qui étaient précédemment pris en charge à 100% par l’employeur seront dorénavant cofi­nancés entre l’employeur et le Comité (80%/20%).
Pour autant, les fondamentaux restent les mêmes. Cet accord une fois conclu s’impose aux salariés qui y consentent et ses clauses se substituent automatiquement et impérativement aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération (dans le respect du SMIC et des salaires minimum résultants des conventions collectives de branches), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Est-il alors nécessaire de soumettre aux salariés concernés un avenant à leur contrat de travail ou tout le moins de les informer individuellement ?

A priori non, si l’on s’en tient à la nouvelle rédaction de l’article L.2254-2. Jugez plutôt : « Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord ».

Et pour ceux qui ont refusé ? Si l’employeur engage une procé­dure de licenciement, cette rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse qui limite de droit, et de fait, le risque de contentieux.

C’était déjà expressément le cas pour les accords de maintien dans l’emploi et de ceux de préservation ou de développement de l’emploi.

Ce qui en revanche est nouveau :

  • La rupture du contrat de travail ne présente plus un caractère économique ; ce qui était le cas des accords de mobilité et de maintien dans l’emploi. Le salarié n’a donc plus à se voir proposer un congé de reclassement ou un contrat de sécuri­sation professionnel
  • Le salarié ne bénéficie pas non plus d’un dispositif d’accompa­gnement personnalisé par Pôle emploi qui était envisagé avec l’accord de préservation et de développement de l’emploi

Le salarié est simplement pris en charge par Pôle Emploi comme demandeur d’emploi et l’employeur doit abonder son CPF dans des conditions qui restent à déterminer par décret.

Autre nouveauté : sa durée. Ce type d’accord peut désormais être conclu pour une durée déterminée comme indéterminée.

Cet accord hautement dérogatoire interpelle par bien des aspects et notamment par la simplicité avec laquelle il pourra neutraliser et supplanter le contrat de travail.
Il présente également un risque majeur tenant à la difficulté pour les représentants des salariés d’identifier la nature de l’accord qu’ils s’apprêtent à négocier du fait de la dispari­tion des nombreuses clauses qui jusqu’alors permettaient d’identifier sa « vraie » nature.
Et ne nous y trompons pas. L’absence de délégués syndi­caux dans l’entreprise n’est pas, à elle seule, une garantie qu’un tel accord ne verra pas le jour, puisqu’ont été pro­mus du rang des négociateurs possibles :

  • un représentant mandaté par une OS,
  • les membres du CE/CSE,
  • un salarié mandaté.

 

Les courriels privés d’un salarié ne pourront plus être utilisés pour justifier un licenciement

source: francetvinfo

La Cour européenne des droits de l’homme a condamné un employeur en Roumanie pour l’utilisation des e-mails privés d’un salarié dans le but de le licencier.

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C’est une décision qui va faire jurisprudence en France, comme dans les autres pays membres du Conseil de l’Europe. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a sanctionné en appel, mardi 5 septembre, la surveillance des courriels privés par un employeur en Roumanie pour licencier un de ses salariés en 2007.

Les juges de la Grande Chambre, l’instance suprême de la CEDH statuant en appel d’une décision de 2016, considèrent que « les autorités nationales [roumaines] n’ont pas correctement protégé le droit de Bogdan Mihai Barbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance et n’ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu », précise la décision adoptée par 11 voix contre 6.

Débouté en première instance

La CEDH avait été saisie par cet ingénieur roumain de 38 ans. Son employeur l’avait licencié après avoir constaté, en surveillant ses e-mails, qu’il avait utilisé la messagerie de la société à des fins personnelles, en infraction au règlement intérieur. Bogdan Mihai Barbulescu avait dénoncé l’espionnage de ses communications par son employeur, s’estimant victime d’une violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance, protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Les tribunaux roumains avaient débouté le salarié. Ils avaient jugé que la conduite de l’employeur avait été raisonnable, et que la surveillance des communications avait constitué le seul moyen d’établir qu’il y avait infraction disciplinaire. Dans un premier temps, la CEDH avait confirmé cette approche en janvier 2016, considérant que le droit au respect de la vie privée et de la correspondance de Bogdan Mihai Barbulescu n’avait pas été violé. La Cour avait validé la possibilité pour une entreprise de surveiller l’usage d’internet dans le cadre d’une procédure disciplinaire. L’ingénieur roumain avait alors fait appel.

Une décision qui concerne 47 pays

Cette fois-ci, la Cour estime que Bogdan Mihai Barbulescu « n’avait pas été informé de la nature et de l’étendue de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages ». Elle considère par ailleurs que les tribunaux roumains « n’ont pas déterminé quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance » et ne se sont pas prononcés sur « la possibilité pour l’employeur de faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de Monsieur Barbulescu ».

La décision de la Grande Chambre constitue une revirement de la position de la CEDH et elle est appelée à faire jurisprudence pour les 47 membres du Conseil de l’Europe. Elle répond aux demandes de la Confédération européenne des syndicats (CES) et du gouvernement français de mieux encadrer la surveillance de l’utilisation d’internet exercée par une entreprise.

Réforme code du travail: Et comment ça va se passer pour les licenciements ?

Capture reforme code du travail

 

dans le détail:

Les licenciements seront facilités par des modèles de lettre de licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Un décret en Conseil d’État fixera des modèles que les employeurs pourront utiliser pour procéder à la notification des licenciements.

Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Les licenciements seront facilités par la possibilité de préciser/compléter les motifs du licenciement après leur notification

 Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n° 97-40423, n° 96-40199 et n° 96-44358)

 Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser ou de compléter le motif de licenciement, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrera droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme sera commise au cours de la procédure, notamment si le

licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la

procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

Les licenciements seront facilités par l’atténuation des conséquences des motifs illicites de licenciement

Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085).

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue de la rupture ne dispensera pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation [qu’il fait ]de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L.1235-3-1.

Ces textes vont être transmis au Conseil d’État et présentés aux différentes instances paritaires nationales (CNNC, Cnefop, Conseil supérieur de la prud’homie, Coct… etc.), avant d’être adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, puis publiés au Journal officiel. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Licenciement économique: ce qui change au 1er décembre

Article publié par le cabinet atlantes

Précisions du motif économique de licenciement : vers une limitation de l’appréciation du juge ?

La loi travail modifie l’article L.1233-3 du code du travail en actualisant le texte au regard des évolutions de la jurisprudence rendue par la cour de cassation :

  • sont ainsi ajoutés aux motifs légaux, les motifs économiques jurisprudentiels, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ainsi que le motif de cessation d’activité ;
  • l’existence de l’élément matériel du licenciement pour motif économique (suppression, transformation d’emploi ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail) s’apprécie au niveau de l’entreprise.

NB : le maintien de l’adverbe « notamment » permettra au Juge de faire émerger de nouveaux motifs économiques.

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Nouveauté notable de la loi travail est de définir, par le biais d’indicateurs, la notion de difficultés économiques.

Alors que la jurisprudence de la Cour de cassation exigeait que les difficultés économiques ne soient pas conjoncturelles ni liées à la seule baisse d’un chiffre d’affaires moindre ou d’une baisse d’activité… dorénavant, les difficultés économiques peuvent être caractérisées :

  • par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique telle qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
  • ou par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Cet indicateur étant comparé sur la même période de l’année précédente, et selon une durée qui varie selon l’effectif de l’entreprise.

L’indicateur serait donc particulier à chaque entreprise ?
Le Juge (tant administratif que judiciaire) se contentera-t-il de la seule baisse du chiffre d’affaires pendant une période relative pour constater les difficultés économiques d’une entreprise ? Cet indicateur s’imposera-t-il au Juge ?

In fine, l’on pourrait en conclure que le législateur (tente de) bride(r) l’appréciation souveraine de l’autorité judiciaire… conduisant ainsi à l’inexorable élargissement de l’appréciation des difficultés économiques.

Loi travail : quels droits pour les nouveaux parents ?

source: rhinfo.com

La loi El Khomri dite « loi Travail », a prolongé la période de protection légale contre le licenciement à l’issue du congé maternité. Cette mesure entrée en vigueur le 10 août 2016, ne nécessite pas de décret d’application.

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Une protection de la mère renforcée

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie désormais d’une protection de 10 semaines au lieu de 4 auparavant, contre la rupture de son contrat de travail. Pendant cette période de protection dite « relative », son contrat de travail ne peut être rompu que pour :

1/ une faute grave non liée à sa maternité ou à sa grossesse,

2/ ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de tout lien avec sa maternité.

Par ailleurs, si la salariée prend immédiatement des congés payés après son congé maternité, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est reporté à la date de reprise de la salariée.

La loi a ici codifié un principe dégagé par la Jurisprudence (Cour de Cass. 30/04/2014 n°13-13321).

Ces mêmes règles sont également applicables au congé d’adoption (articles L.1225-4 et L.1225-38 du Code du travail).

Une protection du père prolongée

Cette protection contre le licenciement a été étendue au père par une loi du 4 août 2014. En d’autres termes, le père bénéficie également d’une protection « relative » contre la rupture de son contrat de travail pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. (Article L.1225-4-1 du Code du travail).

En pratique : quelles sont les périodes de protection contre le licenciement ?

En pratique, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dans les cas suivants :

– Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté (protection relative – licenciement interdit sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail)

– Pendant le congé maternité (protection absolue : une interdiction totale de licencier y compris en cas de faute grave ou pour motif économique)

–  Pendant les 10 semaines après le congé maternité (protection relative)

– Pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (protection absolue). En d’autres termes, la salariée qui accole des congés payés à son congé maternité pourra en principe bénéficier d’une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.

Concrètement, quand la période de protection de 10 semaines débute-t-elle ?

La période de protection débute :

– A l’issue du congé maternité à compter du jour où la salariée reprend son poste

– A l’issue de l’arrêt pathologique lié à la grossesse

– A l’issue des congés payés lorsque ceux-ci sont immédiatement pris à la suite du congé maternité

– Pour le père, à compter du jour de la naissance de son enfant, qu’il prenne ou non un congé de naissance ou de paternité

Quid de la salariée qui reprend le travail quelques jours puis prend des congés payés ?

Si la salariée reprend son travail ne serait-ce que brièvement, elle ne pourra en principe plus bénéficier du mécanisme du report. En conséquence, le délai de protection de 10 semaines devrait débuter au jour de sa reprise effective dans l’entreprise. Dans ce cas, la salariée ne bénéficiera alors que d’une protection relative.

Par ailleurs, les congés payés ne devraient pas suspendre la période de protection de 10 semaines. Ce qui signifie que lorsque les congés payés ne sont pas pris immédiatement après le congé maternité, ils n’interrompent pas le délai de protection de 10 semaines. Dans ce cas, le délai de 10 semaines continue à courir pendant les congés payés.

Une sanction indemnitaire clarifiée

En cas de licenciement en violation des périodes de protection liée à la maternité, une indemnité d’au moins 6 mois de salaire doit être versée au salarié qui ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible. (Article L. 1235-3-1 du Code du travail)

La loi entérine une solution dégagée par la Jurisprudence.

Remboursement des allocations chômage par l’employeur

L’employeur peut être condamné à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié. (Article L. 1235-4 du Code du travail)