Lettre ouverte au Président de la République

Lettre ouverte signée par de très nombreuses organisations, dont l’UNSA

M. le Président, refusez qu’avec le secret des affaires, le secret ne devienne la règle et les libertés des exceptions.

Monsieur le Président,

Le Parlement s’apprête à voter via une procédure accélérée une proposition de loi portant « sur la protection des savoir-faire et des informations commerciales non divulgués (secrets d’affaires) contre l’obtention, l’utilisation et la divulgation illicites ».

Ce texte est la transposition d’une directive européenne adoptée en 2016, malgré les mises en garde des associations, des syndicats, des journalistes, et l’opposition massive des citoyens. Bien que nécessaire, une protection des secrets de fabrication, de l’innovation et de la propriété intellectuelle ne doit pas entraîner une remise en cause des libertés fondamentales, ou une restriction de la liberté de circulation des personnes et des idées.

La France dispose de marges de manœuvre pour la transposition de la directive dans son droit national, et peut faire le choix de préserver les libertés tout en respectant le droit européen.

Alors qu’habituellement, les directives européennes sont transposées par un projet de loi gouvernemental, passant en conseil des ministres et comportant une étude d’impact, nous regrettons que la France ait cette fois choisi une discrète proposition de loi d’initiative parlementaire. Discrète et expresse : déposée le 19 février 2018, elle vient d’être adoptée à l’Assemblée Nationale et sera examinée par le Sénat ce 18 avril, avec une adoption prévue dans la foulée en procédure accélérée.

Tout cela sans aucun débat public, alors même qu’ONG, syndicats, journalistes et citoyen-ne-s ont à plusieurs reprises dénoncé le danger que cette directive représente pour les libertés fondamentales. Plusieurs centaines de milliers de Français.es se sont ainsi mobilisé-e-s contre cette proposition de loi en signant des pétitions dont la plus récente, lancée le 19 mars, a déjà recueilli plus de 300 000 signatures.

En janvier 2015, lorsque nous vous avions interpellé sur l’intégration dans votre projet de loi d’un amendement sur le secret des affaires, vous aviez fait le choix de retirer cette disposition, la jugeant dangereuse pour les libertés publiques.

Pourtant, lors du récent débat parlementaire, votre gouvernement a refusé les amendements permettant de restreindre l’application du secret des affaires aux seuls acteurs concurrentiels. Pourquoi un tel revirement ?

L’option retenue par la proposition de loi présentée par la majorité parlementaire et durcie par la commission des lois du Sénat, remet en cause l’intérêt général et le droit des citoyens à l’information. Il s’agit d’une inversion de nos principes républicains : le secret devient la règle, et les libertés des exceptions. De fait, en l’état, cette loi permettra de verrouiller l’information à la fois sur les pratiques et sur les produits commercialisés par les entreprises.

La définition du « secret d’affaire » est si vaste que n’importe quelle information interne à une entreprise peut désormais être classée dans cette catégorie. La loi sur le secret des affaires concerne des informations d’intérêt général telles que les pratiques fiscales des entreprises, l’impact de leurs activités et de leurs produits sur la santé et l’environnement, etc.

Des scandales tels ceux du Médiator, du bisphénol A ou des Panama Papers pourraient ainsi ne plus être portés à la connaissance des citoyens. L’infraction au secret des affaires aurait lieu dès l’obtention de ces informations, quel que soit l’objectif poursuivi dans leur utilisation et diffusion.

La loi concerne aussi les savoir et savoir-faire acquis par les salarié-e-s, et pourrait ainsi permettre de généraliser les clauses de non concurrence limitant la mobilité des salarié-e-s.

Les journalistes, les scientifiques, les syndicats, les ONG ou les lanceurs d’alertes qui s’aventureraient à rendre publiques de telles informations s’exposeraient à une procédure judiciaire longue et coûteuse, et surtout à une sanction qui décourageraient de futures divulgations. D’autant que la commission des lois sénatoriale vient de créer une sanction pénale pour ce nouveau délit tout en supprimant les sanctions pour procédures dilatoires ou abusives, pourtant prévues par la directive.

C’est là le pouvoir de cette loi : devenir une arme de dissuasion. Pour les téméraires qui briseront cette loi du silence, il ne restera plus qu’à espérer que les tribunaux feront primer la liberté d’expression et d’information… La récente condamnation par le tribunal de Metz d’Edouard Perrin, le journaliste qui a révélé l’affaire Luxleaks, remet en cause la protection des sources et indique plutôt une orientation contraire.

Les « garanties » proposées aux journalistes, aux lanceurs d’alertes et aux syndicats ne vaudront ainsi pas grand-chose devant une juridiction (incluant les tribunaux de commerce) armée d’un nouveau droit érigeant le secret des affaires en principe, et la révélation d’informations d’intérêt public en exception.

Sans compter les centaines d’associations œuvrant quotidiennement en faveur des droits humains ou pour la protection de l’environnement qui devront systématiquement justifier leur mission d’intérêt général.

Pourtant, la liberté d’expression et la liberté de l’information devraient être le principe prééminent, comme le prévoit l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. C’est la condition de la démocratie.

Monsieur le Président, nous comptons sur les engagements que vous avez formulés durant la campagne électorale en faveur de la protection des droits fondamentaux pour défendre la liberté d’expression.

Aussi, nous, signataires de cette lettre ouverte, lanceurs d’alertes, syndicats, associations, journalistes, chercheurs, nous opposons à l’adoption en l’état de cette loi, et vous demandons, Monsieur le Président, de défendre le droit à l’information et l’intérêt général en restreignant le champ d’application du secret des affaires aux seuls acteurs économiques concurrentiels.

Dans cette espérance, nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de notre haute considération.

Le 16 avril 2018

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Quelles sont les libertés fondamentales des salariés ?

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail

justice

La liberté de témoigner

Le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre et destinée à être produite en justice porte atteinte à la liberté fondamentale de témoigner. Il est en conséquence entaché de nullité sauf en cas de mauvaise foi du salarié licencié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 27 Septembre 2017 – n° 16/00321

Il résulte de la combinaison des articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du dépôt d’une plainte ou du contenu d’une déclaration d’un salarié contre son employeur est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Versailles, 15e chambre, 2 Août 2017 – n° 15/05163

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 31 Mars 2017 – n° 14/19334

Dans la mesure où l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner par référence aux articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales, laquelle est une garantie de bonne justice dans la recherche de la vérité pour départager les parties à un litige, le licenciement notifié précisément en raison du contenu d’une attestation établie par un salarié au profit d’un de ses collègues de travail doit être sanctionné par la nullité, sauf en cas de mauvaise foi démontrée de son auteur et qui est uniquement caractérisée par sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 14 Septembre 2016 – n° 15/05381

La liberté d’agir en justice

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 22 Septembre 2017 – n° 14/02734

Il résulte de l’article R.1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l’absence de dispositions l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur.

Aux termes de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, par un tribunal indépendant et impartial et doit être considérée comme faisant partie intégrante du procès équitable au sens de ces dispositions, l’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit ; il en ressort que lorsque la rupture d’un contrat de travail fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 12 Septembre 2017 – n° 16/03866
Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 4 Avril 2017 – n° 16/02686

Le licenciement motivé même partiellement par l’action en justice d’un salarié, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit, constitue une atteinte à une liberté fondamentale qui entraîne la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 24 Mai 2017 – n° 14/09278

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale B, 6 Janvier 2017 – n° 15/07471

Ce grief, s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement,

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Février 2017 – n° 15-28.085

La liberté d’exercer une activité professionnelle

L’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle. La clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une indemnité ou fixant une contrepartie dérisoire est illicite et donc inapplicable.

La nullité de la clause de non-concurrence n’entraîne pas de réparation automatique du préjudice. Il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la nullité de la clause. L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

La preuve d’un préjudice n’est pas rapportée si l’employeur rapporte la preuve de la violation de la clause par le salarié peu de temps après la rupture du contrat.

La violation de la clause de non-concurrence réside dans le fait, pour l’ancien salarié, d’exercer une activité sans respecter les limites fixées par la clause, notamment la limite liée à l’exercice de l’activité concurrente ; celle-ci est notamment appréciée en retenant le critère de similitude de fonctions.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 16 Mai 2017 – n° 15/05350

L’intimité de la vie privée

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; l’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages et produire au débat des messages personnels émis par le salarié ou reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 20 Janvier 2017 – n° 14/19799
 

L’article 9 du Code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée, que selon l’article L. 1121-1 (anciennement L. 120-2) du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché et que selon l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Si les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnel, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence, le respect de l’intimité de sa vie privée implique le secret des correspondances qui interdit à l’employeur, sans violation de cette liberté fondamentale, de prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail,

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 18e chambre, 18 Novembre 2008 – n° 08/04735

  

La liberté d’expression

Les dispositions de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, comme la liberté d’expression qu’elles consacrent, relèvent de l’ordre public absolu auquel les parties ne peuvent déroger.

Cour d’appel, Amiens, 5e chambre sociale, 15 Juin 2016 – n° 14/04273

Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans le cadre de l’entreprise et ne peut effectivement pas être licencié en raison de l’exercice de cette liberté.

Cependant, la tenue de propos diffamatoires, injurieux, excessifs peut constituer un abus de cette liberté de nature à justifier une mesure de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 23 Novembre 2016 – n° 15/08893

La liberté d’expression est une liberté fondamentale qui offre à tout salarié, la liberté d’exprimer librement ses idées et ses opinions par tous moyens qu’il juge appropriés, sans être bridé par des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 23 Novembre 2016 – n° 13/05456

La liberté d’expression reconnue au salarié constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne peut être apporté de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Elle trouve cependant sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 31 Mai 2016 – n° 13/07669

  

La liberté de penser

Par application de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen insérée dans la Constitution et de la Convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales le salarié dispose dans l’entreprise d’une liberté de pensée à laquelle il ne peut être apporté aucune restriction.

Ainsi, il ne saurait être reproché à un salarié d’avoir pensé ou pu penser que le ou les responsables de la rupture du contrat à durée déterminée de son collègue de travail étaient des « salopards », son positionnement dans l’entreprise et son statut de cadre n’étant pas de nature à autoriser une restriction de sa liberté fondamentale.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1121-1 du Code du travail disposant « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », tout salarié jouit dans l’entreprise, sauf diffamation, injure ou abus caractérisé, de la liberté d’expression reconnue sous certaines limites à tout citoyen au sein de la République française.

Cour d’appel, Douai, Chambre sociale, 29 Septembre 2017 – n° 15/03626

 

La présomption d’innocence

La présomption d’innocence, principe à valeur constitutionnelle, consacré aussi par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et la Déclaration universelle des droits de l’homme constitue une liberté fondamentale.

Toute personne est présumée innocente et chacun doit pouvoir se défendre de poursuites pénales dirigées contre lui ; en conséquence, il ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police, alors que par définition la personne est en situation de contrainte ; un licenciement intervenu dans de telles conditions, en violation de cette liberté fondamentale ne peut qu’être déclaré nul.

En application des articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et de l’article 9-1 du code civil, et en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé sur la seule base du contenu d’un procès-verbal d’audition est atteint de nullité.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 18 Mars 2016 – n° 15/05178

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Consultations par téléphone
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L’Actualité du Droit du Travail
et du Droit de la Sécurité Sociale
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Echangisme, libertinage et Droit du travail

Par Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

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Pas de discrimination en raison de ses moeurs ou de son orientation sexuelle

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Ainsi, aucune personne ne peut être discriminée en raison « de ses mœurs » ou « de son orientation sexuelle ».

Un(e) salarié(e) ne peut donc être écarté(e) d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,  ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son échangisme ou libertinage.

Consulter des sites échangistes sur son ordinateur professionnel pendant les heures de travail est sanctionnable

Il est fait grief à Monsieur X… la consultation de sites échangistes sur son ordinateur professionnel.

La société Z… établit le grief de consultation de sites Internet échangistes par la production de l’attestation de Monsieur Y… qui indique :

 « Enfin, dès que je rentrais dans son bureau, Monsieur X… fermait toujours la fenêtre active de son écran. Un jour, alors que je voulais lui montrer les éléments d’un dossier sur son poste informatique, j’ai vu un onglet en bas du site internet ‘Ulla’ (site libertin). »

Monsieur X… conteste ce grief et soutient que le fait de motiver le licenciement par sa prétendue appartenance à des sites échangistes constitue une pratique discriminatoire. 

Il ajoute que la fiche correspondant aux sites échangistes visée dans le procès-verbal de constat d’huissier de justice a été ajoutée à son insu.

La Cour d’appel de Limoges relève qu’il est reproché à Monsieur X… la consultation de sites échangistes sur son ordinateur professionnel, lequel se trouve dans les locaux de l’employeur, et non l’appartenance du salarié à de tels sites.

La discrimination invoquée par le salarié à ce titre ne peut dès lors être retenue.

En outre, l’huissier instrumentaire a procédé sur l’ordinateur de Monsieur X… à la constatation suivante :

« Sur internet explorer, dans la ‘bibliothèque’, sous sa rubrique ‘Tous les marque-pages’, je relève les ‘marque-pages non classés’, comportant le nom suivant : ‘fiche du membre place libertine échangisme’ avec une adresse de site internet en référence, telle qu’elle apparaît sur la copie d’écran que je réalise alors, correspondant au document ci annexé n°7. »

L’huissier a également constaté qu’il n’existait aucune traces des sites internet visités en historique de navigation ; ce qui se justifie au regard du logiciel ‘effaceur’ de traces existant sur l’ordinateur de Monsieur X….

Au regard de l’argumentation développée supra au titre des codes d’accès personnels à chaque salarié, ce fichier de sites échangistes ne peut avoir été placé dans la rubrique ‘bibliothèque’ que par Monsieur X…

Dès lors, pour la Cour d’appel de Limoges ce grief est justifié.

Cour d’appel de Limoges, 2 septembre 2013 n° 12/01417

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La société A… a été de nombreuses fois alertée par divers salariés de l’entreprise sur le comportement de leur collègue Madame B… au travail ; ceux-ci déclarent l’avoir très souvent surprise en train de consulter sur son ordinateur professionnel des sites internet sans rapport avec son travail et ajoutent que Madame B… fermait alors précipitamment son application ou la descendait sur la barre des tâches pour revenir à une autre à caractère professionnel, qu’elle avait délaissée parfois longtemps auparavant.

La société A… a fait plusieurs fois vérifier par son technicien en informatique les utilisations de l’ordinateur par Madame B…; il en ressort qu’elle passait plusieurs heures par jour sur des sites échangistes ou pornographiques (MEETIC, ABCOEUR, ASTROCENTER, EASYFLIRT, EASYSEXY, EROS-THANATOS, ECHANGISME,PUREVOYANCE, LOVELOVE etc…) ; ce comportement s’est aggravé après l’ultime et solennel avertissement du 14 décembre 2006.

La Cour d’appel de Lyon a jugé qu’au vu de ces éléments la faute de Madame B… est avérée et justifie la rupture du contrat de travail.

Cour d’appel de Lyon, 12 juin 2009 n° 08/03626