Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail ?

source: soprahr.com

Le harcèlement et le burnout sont deux mots entrés dans le vocabulaire des services RH et des salariés. Parfois invoqués à tort ou trop tard, ces deux mots cachent derrière eux de nombreuses obligations pour l’employeur et engendrent beaucoup de questions : qu’est-ce que le harcèlement et le burnout ? Comment les éviter ?  Quelles sont les sanctions applicables dans ces 2 cas ? 

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Qu’est-ce que le harcèlement ?

Il existe deux types de harcèlement : moral et sexuel. Le code du travail les définit ainsi :

Le harcèlement moral prend la forme d’agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cependant, à la lecture de cette définition on ne sait pas exactement quels types d’agissements sont constitutifs de harcèlement moral. Plusieurs arrêts rendus en la matière permettent de se rendre compte que ces agissements peuvent prendre plusieurs formes, comme par exemple :

  • priver un salarié des moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de ses missions (bureau, téléphone…),
  • assigner un salarié à des tâches d’archivage et des rectificatifs de photocopies,
  • imposer à un salarié de se présenter tous les matins au bureau de son supérieur pour lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions,….

Bien évidemment, comme l’indique le code du travail, pour que ces agissements soient qualifiés de harcèlement moral, encore faut-il qu’ils soient répétés. La jurisprudence a confirmé à plusieurs reprises qu’un fait unique ne caractérise pas un harcèlement moral. Cela ne signifie pas pour autant qu’il ne faut pas s’y intéresser.

En effet, même en cas d’agissement unique, la responsabilité de l’employeur peut être engagée au titre de son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Un agissement unique aujourd’hui peut constituer les prémices d’un harcèlement moral à l’avenir : l’employeur a donc tout intérêt à le prendre au sérieux.

L’employeur doit vérifier que les décisions prises par lui ou ses managers ne risquent pas d’être qualifiées de harcèlement moral. Pour autant il ne faut pas tomber dans l’excès de prudence et ne plus prendre de décisions par crainte de telles accusations. En effet, la qualification de harcèlement moral repose sur la combinaison de plusieurs éléments et la jurisprudence a plusieurs fois rejeté cette qualification, compte tenu du contexte dans lequel les agissements se sont produits ou du comportement du salarié.

En ce qui concerne le harcèlement sexuel, il faut distinguer :

  • Le harcèlement sexuel « classique », qui est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
  • L’assimilation au harcèlement sexuel, qui consiste en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

Parmi les comportements qui entrent dans cette définition, on trouve par exemple le fait de mettre des revues pornographiques en évidence sur le bureau d’un salarié, le fait de siffler une collègue ou encore le fait de rappeler à une collègue de mettre un décolleté pour une réunion.

Les agissements doivent être répétés pour être constitutifs de harcèlement sexuel. Lorsqu’un seul agissement à connotation sexuelle se produit, celui-ci peut être sanctionné pour l’un des motifs suivants :

  • Assimilation au harcèlement sexuel (voir ci-dessus).
  • Discrimination directe. En effet, l’article 1er de la loi portant adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, prévoit que la discrimination inclut aussi tout agissement à connotation sexuelle.
  • Agissements sexistes : il s’agit de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les agissements de nature sexuelle ont donc plus de « chance » d’être sanctionnés que ceux liés au harcèlement moral.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?

Il existe 5 obligations à la charge de l’employeur en matière de harcèlement :

1. Prévenir le harcèlement

Qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel, le mot d’ordre à retenir est « prévention ». L’employeur doit éviter que ce type de comportement existe au sein de son entreprise et pour ce faire, le code du travail lui laisse carte blanche, puisqu’il indique qu’il peut prendre « toutes dispositions nécessaires ».

Le ministère du travail a diffusé un guide donnant plusieurs conseils pour prévenir le harcèlement sexuel comme, notamment, sensibiliser les salariés sur ce sujet en leur apprenant à identifier les situations qui le caractérisent. Cette sensibilisation peut prendre diverses formes :

  • des notes des services,
  • une information sur le site intranet de l’entreprise,
  • la création d’un livret spécifique sur le sujet remis aux salariés ainsi qu’aux nouveaux embauchés,
  • organiser des formations en petits groupes, pour que l’information soit plus facilement assimilée.

2. Mettre un terme et sanctionner

Lorsque malgré tous ses efforts de prévention, des agissements constitutifs de harcèlement se produisent, l’employeur doit y mettre un terme et les sanctionner. Cependant le code du travail ne précise pas comment l’employeur doit s’y prendre : doit-il mettre à pied à titre conservatoire le salarié accusé de harcèlement ? Doit-il changer de service le salarié victime le temps d’éclaircir la situation ? Quelles sanctions peut-il prononcer ?

Le code du travail prévoit explicitement que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».  La sanction la plus évidente est le licenciement de l’auteur du harcèlement, cependant, l’employeur reste libre de prononcer une autre sanction comme une mutation par exemple. Le problème avec la mutation, c’est qu’elle ne fait que déplacer le problème puisque l’auteur du harcèlement est susceptible de recommencer auprès d’une autre victime et dans ce cas, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée.

3. Informer les salariés sur les sanctions pénales liées au harcèlement

L’employeur doit informer les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats au recrutement des dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement moral et de l’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel. Ces dispositions contiennent une définition de chacun de ces deux types de harcèlement et les sanctions appliquées dans ces situations.

Depuis le 1er janvier 2019, en matière de harcèlement sexuel, l’employeur doit en plus :

  • Informer ces personnes des actions contentieuses civiles et pénales applicables.
  • Communiquer les coordonnées des autorités et services compétents à savoir :
    • Le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement.
    • L’inspection du travail compétente, ainsi que le nom de l’inspecteur compétent.
    • Le défenseur des droits.
    • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel » dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés.
    • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel » du comité social et économique, lorsqu’un tel comité existe.

Il s’agit de deux nouveautés issues de la loi avenir professionnel. Selon l’étude d’impact, « le rappel des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel était insuffisant puisqu’il ne comportait pas d’éléments d’information opérationnels visant à permettre à toute personne victime de tels agissements de connaître les voies de recours qui lui sont ouvertes, ni l’ensemble des interlocuteurs adéquats ».  Il est surprenant de constater que ces « informations opérationnelles » ne concernent pas le harcèlement moral. Faut-il considérer qu’en la matière, l’information du contenu de l’article 222-33-2 du code pénal est suffisante pour permettre aux victimes de dénoncer ce type d’agissements ? Il s’agit probablement d’une prise en compte du gouvernement des récents évènements en matière de harcèlement sexuel (affaire Harvey Weinstein, mouvements « Me Too » et « #BalanceTonPorc »).

La diffusion de toutes ces informations, se fait par tout moyen : affichage dans les locaux, sur le site intranet de l’entreprise, et pour les candidats à un recrutement, cela peut se faire par transmission par mail avant l’entretien.

4. Désignation d’un référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les  agissements sexistes »

C’est la grande nouveauté issue de la loi avenir professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, chaque entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner ce référent. On ne sait pas grand-chose de ce référent, si ce n’est qu’il est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Pour le reste, chaque entreprise fait ce qu’elle peut (ou veut) à commencer par l’identité de la personne qui endossera ce rôle : faut-il que ce soit un membre des services RH ? N’importe quel salarié intéressé par ce rôle ? Il semble peu judicieux de désigner un représentant du personnel, puisque le code du travail prévoit aussi l’obligation pour le CSE de désigner un tel référent parmi ses membres.

D’autres questions se posent concernant cette personne notamment sur les formations qu’elle doit suivre, sur l’organisation de son travail au regard de cette mission, sur les modalités dont une victime peut la contacter… Il faut donc saisir l’occasion de faire de cette nouvelle obligation un levier efficace de la lutte contre le harcèlement sexuel. Comme le souligne le guide du ministère du travail, ce référent peut, par exemple :

  • mettre en place une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel,
  • réaliser une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise,
  • animer des sessions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant.

Par contre, en matière de harcèlement moral, les salariés « victimes » n’ont pas de référent attitré, mais peuvent engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi en accord entre la victime et l’auteur présumé du harcèlement. Le rôle du médiateur est différent de celui du référent, puisqu’il n’intervient qu’une fois que les faits se sont produits et doit simplement chercher un terrain d’entente entre les deux parties. C’est donc un rôle nécessaire pour régler un tel conflit, mais inefficace pour prévenir le harcèlement moral.

5. Mentionner le harcèlement dans le règlement intérieur

Le règlement intérieur doit contenir un rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Concrètement, cela consiste à recopier dans le règlement intérieur le contenu des articles relatifs au harcèlement moral et sexuel. Même si cette obligation existe depuis quelques années, il est judicieux de s’assurer que le règlement intérieur contient bien ces dispositions. A défaut, l’employeur risque une amende de 750 €.

Que risque l’employeur en cas de harcèlement ?

La responsabilité civile de l’employeur peut être engagée en cas de harcèlement moral ou sexuel même s’il n’en est pas l’auteur.  A ce titre, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts au titre :

  • Du préjudice moral.
  • Des éventuelles pertes de salaires liées à une absence non rémunérée.
  • Du préjudice spécifique lié au manquement à l’obligation de prévention du harcèlement.

La responsabilité de l’employeur peut être écartée, si celui-ci prouve qu’il a pris toutes les mesures de prévention, préalablement à la survenance des faits de harcèlement et qu’il a pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement, dès qu’il en a été informé.

Le salarié peut aussi obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, via une prise d’acte ou une résiliation judiciaire.  Si le juge valide la rupture aux torts de l’employeur, celle-ci prend les effets d’un licenciement nul. Le salarié a alors droit :

  • Au versement d’une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).
  • A une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.

Le mot de la fin

Même si, initialement, il y a un principe commun de prévenir tant le harcèlement moral et sexuel, on se rend très vite compte que, suite à la loi “Avenir professionnel”, le sujet du harcèlement sexuel est devenu prioritaire. Il ne faut pas pour autant négliger le sujet du harcèlement moral qui, en cette période de procès France Télécom, est tout aussi important et dont la lutte contribue à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Marie-Clotilde Lefebvre, juriste en droit social


Sources :
Harcèlement moral : L1152-1 à L1152-6 code du travail.
Fait unique ne caractérise pas un harcèlement : Cass. soc. 13-4-2010 n° 08-45614.
Discrimination directe : article 1 er loi 2008-496 du 27 mai 2008.
Agissements sexistes : Article L1142-2-1.
Harcèlement sexuel : L1153-1 à L1153-6 code du travail.
Guide harcèlement sexuel et agissements sexistes.

HARCÈLEMENT SEXUEL, SÉDUCTION… COMMENT LES DISTINGUER AU BUREAU ?

source: capital.fr

harcelement sexuel au bureau

Depuis l’affaire Weinstein, le harcèlement fait la une des journaux. Voici les conseils de deux avocats pour distinguer persécution et simple drague.

Le bureau est le premier endroit où les femmes subissent le harcèlement sexuel : une femme sur cinq y est confrontée au cours de sa vie professionnelle ! Pourtant, les trois quarts des gens déclarent avoir du mal à identifier les situations de harcèlement, selon une enquête du Défenseur des droits. “Tout le monde ne réussit pas à faire la distinction entre harcèlement et séduction”, confirme Me Maude Beckers, avocate spécialisée dans le droit du travail et les questions de discrimination. Pour vous aider à y voir plus clair, voici les réponses d’avocats à plusieurs cas types.

La situation : Nathalie vient en jupe au bureau. “Tu devrais en mettre plus souvent car tu as de très belles jambes”, lui dit un collègue.

L’avis des avocats : “Faire un compliment à une collègue n’est pas interdit par la loi”, explique Me Beckers. Attention toutefois à la répétition. “Il faut prendre en compte le contexte : si ce collègue la complimente régulièrement avec un regard appuyé devant d’autres collègues, en réifiant ainsi la salariée, qui vient au travail pour se faire apprécier pour ses qualités professionnelles et non pour ses attributs physiques, cela peut devenir une situation humiliante relevant du harcèlement.”

La situation : Le patron promet une promotion à Sandrine à condition qu’elle cède à ses avances.

L’avis des avocats : “Aucun doute, on est dans une situation de harcèlement, car le supérieur hiérarchique exerce une pression grave sur une salariée dans le but d’obtenir des relations sexuelles, tranche Me Beckers. Extorquer une relation sexuelle n’est d’ailleurs pas loin de la définition du viol.
Ce type de comportement constitue une circonstance aggravante. Les peines peuvent aller jusqu’à trois ans de prison et 45.000 euros d’amende.

La situation : Pierre fait des propositions sexuelles à une collègue qui refuse.

L’avis des avocats : “Dans ce cas, il s’agit simplement d’une tentative malheureuse”, précise Me Christophe Noël, avocat en droit du travail et en droit social. En revanche, si Pierre insiste, alors la situation pourrait “devenir humiliante”, prévient Me Beckers.
“Si sa collègue est contrainte de mettre en place des stratégies d’évitement et de s’isoler pour échapper aux propositions de Pierre, ses conditions de travail vont se dégrader et l’on peut se trouver dans une situation de harcèlement.”

La situation : Jean “met une main aux fesses” d’une collègue.

L’avis des avocats : “Toucher une partie intime, même une seule fois, est une agression sexuelle, plus gravement sanctionnée que le harcèlement”, insiste Me Noël. Un contact est qualifié d’agression sexuelle quand sont touchées une ou plusieurs parties intimes de la personne, c’est-à-dire les fesses, la poitrine, les cuisses, le sexe ou la bouche.

La situation : A longueur de journée, les collègues de Patricia font des blagues à connotation sexuelle sur les femmes.

L’avis des avocats : Ce genre de comportement peut être qualifié de harcèlement d’environnement et d’ambiance. La cour d’appel d’Orléans, dans une décision du 7 février 2017, a condamné un journal à 78.500 euros de dommages et intérêts à la suite de la plainte d’une employée qui avait dénoncé des propos à connotation sexuelle récurrents, très dégradants à l’égard des femmes, et prononcés sous le couvert de l’humour.

La situation : Lors d’un déjeuner André fait du pied à une collègue.

L’avis des avocats : “Même si le pied n’entre pas dans la catégorie des parties intimes, toucher un pied sous la table a une connotation clairement sexuelle, indique Me Beckers. Si André lui fait du pied plus d’une fois, le harcèlement sexuel sera caractérisé.”

La situation : Un collègue de Nathalie affiche un poster de femme nue dans son bureau.

L’avis des avocats : “On est dans un cas où le harcèlement sexuel environnemental pourrait être caractérisé. Des affiches obscènes ou dégradantes pour la femme sont susceptibles de créer une situation humiliante pour l’employée, même si elle n’est pas directement visée”, souligne Me Beckers.

La situation : Un collègue de Pauline se place très près d’elle au prétexte de regarder son écran d’ordinateur par-dessus son épaule.

L’avis des avocats : “Tout dépend du contexte. S’il s’agit d’un collègue maladroit qui se place trop près d’elle une seule fois, il ne s’agit pas de harcèlement. Si le fait se reproduit et qu’il en profite pour avoir des comportements déplacés (lui souffler dans la nuque, etc.), la situation pourra être qualifiée de harcèlement”, explique Me Beckers.

La situation : Pascal envoie chaque semaine, par e-mail, une blague grivoise à l’ensemble de l’équipe.

L’avis des avocats : “Il ne s’agit pas de harcèlement dans la mesure où la blague n’est pas destinée à une femme en particulier et ne vise pas les femmes en général. Toutefois, Jean peut faire l’objet d’une sanction sur le plan du droit du travail car cet humour n’a rien à faire dans la sphère professionnelle”, précise Me Noël.

CE QUE DIT LA LOI

La loi du 6 août 2012 définit le harcèlement sexuel comme “le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité” ou d’”user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle”. Cette infraction est passible de deux ans de prison et de 30.000 euros d’amende.

Le RH qui a connaissance d’un harcèlement managérial commet une faute s’il ne fait rien pour y mettre fin

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste du droit du travail

RH – DRH – Responsable des Ressources Humaines

Une salariée exerçant les fonctions de responsable des ressources humaines  d’un magasin a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale.

La salariée a fait grief à la Cour d’appel de Toulouse de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour de cassation, ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la Cour d’appel de Toulouse a légalement justifié sa décision.

Cass. Soc. 8 mars 2017 n° 15-24406

Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Écrire à votre chef «Bonne journée bisou » peut l’autoriser à vous embrasser sur la bouche

Pas de harcèlement sexuel en cas de familiarités réciproques 

Attention à vos flirts, familiarités, amitiés au travail ! Écrire à votre chef «Bonne journée bisou » peut l’autoriser à vous embrasser sur la bouche, selon la jurisprudence française.
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Licenciement du supérieur abusif

Avez-vous déjà écrit « bises » à la fin d’un mail envoyé à votre supérieur ? Sachez que cela pourrait se retourner contre vous un jour. Selon le droit français, en cas de familiarités réciproques, il n’y a plus de harcèlement sexuel ! Autrement dit, votre employeur ne pourra pas être licencié si un jour celui-ci devait avoir une attitude déplacée envers vous. C’est en tout cas ce qu’a jugé la Cour d’Appel d’Aix en Provence, rapporte l’avocat Éric Rocheblave. La juridiction avait estimé que le licenciement de M. X sur la base de harcèlements sexuel et moral envers Mme Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse et avait condamné la société Z à lui payer 215 859 euros.

Les faits

La société reprochait à M. X d’avoir adopté envers Mme Y une attitude familière, allant jusqu’à l’embrasser sur la bouche à la fin d’une journée de travail. Il l’avait également invité à dîner chez lui et lui avait fait livrer des fleurs. Ses propos étaient devenus insistants, évoquant le « joli couple » qu’ils pourraient former ensemble, alors qu’il avait connaissance du désarroi de Mme Y qui lui demandait de cesser son attitude. Cette dernière avait fini par se trouver en arrêt maladie pendant dix jours. Malgré ces faits, la Cour a estimé qu’un seul baiser ne saurait caractériser un comportement de harcèlement sexuel et que la direction n’avait pas pu se prévaloir de témoignages corroborant les propos de Mme Y.

« Bien à toi », formule affectueuse selon la Cour

Par ailleurs, la Cour d’Appel ajoute que la familiarité dont l’entreprise faisait grief à M. X apparaît largement partagée entre les deux intéressés, « au vu des courriels qu’elle a adressés à son supérieur, en les terminant par des formulations particulièrement affectueuses. » Les mails ? « Merci pour ton coup de fil de ce matin, il m’a fait du bien. Bonne journée, j’espère pour toi. Bizzz », « Bonne journée. Bisou », « Bisou, cheffffffff », « voilà, voilà, chef. Bonne reprise Bizzzzz » et enfin un mail se terminant par « Bien à toi et bonne soirée ». La Cour estime que les courriels échangés juste avant le licenciement entre M. X et Mme Y montrent plus une relation amicale dans les réponses de Mme Y, terminant ses courriels par « bises » et s’interroge : est-ce la réponse d’une personne qui est harcelée sexuellement et moralement ?

Décision validée par la Cour de Cassation

+ Toute l’actualité du droit sur le blog de l’avocat au barreau de Montpellier Éric Rocheblave

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

Preuve du harcèlement : la Cour de cassation redonne aux Juges du fond leur pouvoir d’appréciation


Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-13418

Obligation de sécurité : la prévention compte désormais plus que le résultat…


Avant…

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n° 13-7729

Aujourd’hui…

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702

Indemnisation du harcèlement : les salariés doivent prouver l’existence et l’évaluation de leur préjudice


Les préjudices automatiques… ?

Les faits qui « causent nécessairement un préjudice »… ?

C’est terminé !

Désormais, les salariés doivent prouver leurs préjudices.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Cass. Soc. 17 mai 2016 n° 14-21.872
Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-28293
Cass. Soc. 25 mai 2016 n° 14-20578
Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-27137

lien vers l’article sur rocheblave.com

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