Pour la première fois en France, la justice reconnaît une situation de « bore-out »

source: l’express.fr

Ce syndrome d’ennui extrême au travail a été considéré comme une forme de harcèlement moral.

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C’est une première historique : la cour d’appel de Paris a reconnu, mardi, une situation de bore-out. Opposé du fameux « burn-out », cette condition expose les salariés à qui l’on ne demande plus rien et dont les compétences sont sous-estimées à un ennui professionnel, pouvant entraîner de graves conséquences psychologiques.

Comme le rapporte franceinfo, l’affaire sur laquelle la cour d’appel de Paris s’est prononcée a débuté il y a six ans, alors que Frédéric Desnard était responsable des services généraux chez Interparfums. L’employé est licencié pour avoir été trop longtemps en arrêt maladie, après avoir fait une crise d’épilepsie liée à ce syndrome de bore-out.

« Manque d’activité et ennui »

Le salarié, dont les missions devaient à l’origine être concentrées sur les événements du groupe, se retrouve alors à « configurer la tablette de son patron », et à s’occuper, à son domicile, « de la centrale vapeur de son employeur », indique franceinfo.

Les juges ont finalement reconnu « le manque d’activité et l’ennui de Frédéric Desnard », ayant conduit à une dépression et à la dégradation de son arrêt de santé. Cette reconnaissance officielle du « bore-out », retenu comme harcèlement moral, a conduit l’entreprise à verser 40 000 euros à son ancien salarié.

Harcèlement moral au travail : Comment le reconnaître ?

source: David Masson, avocat

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Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d’une personne. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. Le harcèlement moral est une technique de destruction de l’autre.

La France est le pays de l’UE le plus touché par les pratiques de harcèlement moral au travail. La complexité de cette notion est que celle-ci est située au croisement de plusieurs domaines : Médical, judiciaire et éthique.

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral intervient généralement à la suite d’un conflit banal. Il s’agit d’un processus auto-entretenu et répété sur une longue période qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de l’autre. Il a un effet destructeur sur l’équilibre psychique de l’individu et sur son insertion sociale. « Les caractéristiques du harcèlement moral sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée ». Il aboutit presque toujours à une exclusion du salarié victime et aussi à de graves troubles psychiques ou physiques.

Le harcèlement moral constitue aussi une « souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et ou systématique par une ou des personnes à une autre personne par tout moyen relatif aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente et même inconsciente de nuire voire de détruire ».

Le harcèlement moral est encore la contrainte physique exercée sur la victime. Les causes des souffrances constatées sont la domination et l’injustice et celles-ci créent des « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management, visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail ».

Le harcèlement moral et ses finalités

Le harcèlement moral constitue une violence, entraînant une souffrance et est souvent exercée par une personne ou un groupe de personnes de l’entreprise. Le harcèlement moral est souvent utilisé pour pousser des salariés à la démission. Le harcèlement moral est constitué en présence d’agressions répétées et durables, qui ont une finalité : la destruction de l’autre.

On distingue :

  • Le « harcèlement moral institutionnel » qui participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel : la violence ne relève pas d’un problème épisodique ou individuel mais d’un problème structurel qui relève d’une stratégie ;
  • Le « harcèlement moral professionnel » organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement ;
  • Le « harcèlement moral individuel » pratiqué dans un but « gratuit » de destruction d’autrui et/ou de valorisation de son propre pouvoir.

Le harcèlement moral en quelques exemples

Les techniques de harcèlement moral sont généralement basées sur la manipulation :

– Empêcher de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement,
– Critiquer systématiquement et indûment son travail ;
– Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application,
– Ignorer la présence de l’autre,
– Refuser de le saluer ou de lui parler directement,
– Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail,
– Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies,
– Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de minable »…
– Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler,
– Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques…

Cette liste n’est pas exhaustive. Si vous vous reconnaissez ne serait-ce que dans un seul de ces cas, vous êtes probablement victime de harcèlement. Il ne faut pas laisser la situation s’aggraver.

Quelques profils d’auteurs d’agissements de harcèlement moral

Le harceleur agissant sur consignes de la Direction : C’est l’entreprise qui est en cause. Soit elle est désorganisée et génère une malveillance non voulue, soit elle crée volontairement des règles perverses. Les rapports de force et l’iniquité y sont la norme. C’est le cas lorsque l’on pousse quelqu’un à démissionner, plutôt que le licencier. Les pratiques du harcèlement peuvent être : l’impolitesse, l’isolement, l’humiliation, la discrimination, l’opposition systématique, la violence.

Le harceleur pervers. C’est la personnalité du harceleur qui pose problème. Despotique, il souffre d’une absence de prise en compte de la dimension humaine, voire d’un complexe d’infériorité parfois masqué. Le harcèlement se manifeste par une hostilité continue envers la victime : directivité à outrance, violence, dévalorisation, humiliation… Quelle que soit la culture de l’entreprise, celle-ci doit impérativement sanctionner le harceleur par l’exclusion : le licenciement pour faute grave.

Le harceleur sympa en apparence : Il aime rigoler. Conscient de ses actes il place le rire au centre. La souffrance de sa victime est pour lui sujet de boutade.

Le harceleur carriériste. Sa carrière est le centre de toutes ses préoccupations. Il accorde une importance démesurée aux attributs du pouvoir et veut constamment prouver sa capacité à faire respecter son autorité. Pour cela, il peut dépasser les bornes avec l’un de ses collaborateurs.

En Droit, le harcèlement moral en quelques textes fondamentaux

L’Article 6 Quinquies du titre 1er du statut général des fonctionnaires dispose qu’ « aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Les dispositions du présent article sont évidemment applicables aux agents non titulaires de droit public.

L’article L 1152-1 du code du travail précise qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La définition donnée par le code pénal définit le harcèlement comme « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende ».

Victimes de « Burnout » : vos droits

source: rocheblave.com

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Le « Burnout » caractérise le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de dépression.

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La Cour d’Appel de Bordeaux  considère que l’origine professionnelle d’un burnout ne peut sérieusement être contestée compte tenu de la nature de cette pathologie. Ainsi, il est établi que la dégradation de la santé d’une salariée est la conséquence d’importantes souffrances au travail.

Cour d’Appel de Bordeaux, 10 novembre 2011 n° 10/06357

La Cour d’Appel de Toulouse considère également qu’aucun élément ne permet de laisser présumer l’existence d’autres causes à cette maladie, il convient de considérer qu’elle est consécutive aux mauvaises conditions de travail qui sont imposées aux salariés.

Cour d’Appel de Toulouse, 15 avril 2011 n° 09/03582

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La Cour d’Appel de Paris a accueilli le demande d’un salarié de remboursement de ses frais de psychologue justifiés pour 1.285,50 Euros en lien avec le burnout subi au travail.

Cour d’Appel de Paris, 27 juin 2012 n° 11/10514

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Le burnout fait présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les dispositions des articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanction disciplinaire.

Le harcèlement constitue nécessairement une faute grave

En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L’attitude répétitive d’un employeur à l’égard d’un salarié constitutive de violences morales et psychologiques permet à ce dernier de rompre le contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et doit en assurer l’effectivité, en prenant notamment des mesures en vue de faire cesser les agissements dénoncés, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et est exécuté de bonne foi.

La Cour d’Appel de Versailles a alloué la somme de 15.000 Euros a une salariée reconnue victime de harcèlement moral faisant valoir que l’attitude de son employeur était à l’origine de l’altération de sa santé physique et psychique, qu’elle continuait de suivre un traitement lourd pour soigner ses troubles anxio-dépressifs, qu’elle était suivie par un psychiatre, que son avenir professionnel était compromis du fait qu’elle est placée en invalidité de catégorie 1.

Cour d’Appel de Versailles, 23 mai 2012 n° 10/05277

La surcharge de travail, les pressions et reproches répétés dont une salarié a fait l’objet ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui ont altéré sa santé, entrainant un arrêt de travail pour burnout et conduit à son inaptitude à son poste de travail. Le licenciement, conséquence de ces faits de harcèlement, est déclaré nul.

Cour d’Appel de Grenobles, 7 mars 2012 n° 11/01143

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

Preuve du harcèlement : la Cour de cassation redonne aux Juges du fond leur pouvoir d’appréciation


Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-13418

Obligation de sécurité : la prévention compte désormais plus que le résultat…


Avant…

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n° 13-7729

Aujourd’hui…

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702

Indemnisation du harcèlement : les salariés doivent prouver l’existence et l’évaluation de leur préjudice


Les préjudices automatiques… ?

Les faits qui « causent nécessairement un préjudice »… ?

C’est terminé !

Désormais, les salariés doivent prouver leurs préjudices.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Cass. Soc. 17 mai 2016 n° 14-21.872
Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-28293
Cass. Soc. 25 mai 2016 n° 14-20578
Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-27137

lien vers l’article sur rocheblave.com

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