Égalité salariale: que vaut le plan du gouvernement?

source: l’express

L’index destiné à mesurer les inégalités salariales, présenté hier, fait consensus chez les partenaires sociaux. À raison?

Le fait est assez rare pour être souligné. Syndicats de tous bords, organisations patronales, gouvernement… Tous avaient le sourire le 22 novembre au soir, rue de Grenelle. Ce qui les mettait en joie ? Le lancement officiel de « l’index de l’égalité salariale », destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Un outil qu’ils ont construit ensemble depuis un an, sous la baguette de Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, missionnée pour ce challenge. Le défi est corsé : à poste et âge égal, les femmes sont encore payées 9% de moins que les hommes, en France.

Les entreprises de moins de 50 salariés pas concernées

Il y a quelques mois, le cabinet de Muriel Pénicaud avait pensé imposer aux entreprises l’utilisation d’un logiciel (suisse), pour calculer les disparités. Cette piste, jugée trop complexe, a été abandonnée au profit d’un index de critères, faisant rapporter ou perdre des points. Ce sont les éditeurs de logiciels de paie qui vont adapter leurs produits afin qu’ils gèrent les indicateurs.

Comment fonctionnera le dispositif ? Les bons élèves pourront cumuler jusqu’à 100 points. Les cancres qui n’auront pas réussi à se hisser au moins à 75 points au 1er mars 2022 feront l’objet d’une pénalité financière (jusqu’à 1% de la masse salariale). Les structures de 50 à 250 salariés auront un an de plus pour se mettre en route. Elles seront donc susceptibles d’être sanctionnées au 1er mars 2023. Le gouvernement a choisi d’exempter d’index les entreprises de moins de 50 salariés. « Les inégalités salariales dans ces petits établissements sont moindres », assure Muriel Pénicaud.

La dynamique du salaire évaluée

Cinq critères ont été retenus : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions, et le poids des femmes dans les plus gros salaires.

Le premier item scruté à la loupe – les rémunérations – intégrera les salaires, mais aussi les primes de performance et les avantages en nature. Les éléments liés aux conditions de travail – prime de nuit, heures supplémentaires… – ne seront pas pris en compte.

Ne seront comparées que des situations identiques en terme d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 40 ans, etc.) et de poste, dans la même catégorie socioprofessionnelle (cadre, employés…). Le score maximal de 40 sera atteint en cas d’égalité totale. Il y aura un barème dégressif : en cas d’écart de 2% ou de 5% par exemple, l’entreprise recevra quand même des points, mais moins.

« Un écart de 5% peut survenir du fait des modalités techniques du calcul », explique Fabrice Elustondo, consultant chez Sextant, qui conseille des délégués syndicaux dans le cadre d’accords égalité professionnelle. En clair, moins la méthode d’évaluation des écarts est précise, plus un seuil de tolérance élevé se justifie. Comparer des personnes ayant le même coefficient dans une convention collective un peu obsolète, par exemple, peut révéler des écarts… non discriminatoires. Il arrive fréquemment que des personnes placées dans une même case n’exercent pas un travail de valeur égale. Autre facteur pouvant influencer les résultats : la politique salariale de l’entreprise. Certaines choisissent par exemple de différencier les rémunérations, pour un même métier, selon le bassin d’emploi.

Dégressivité des barèmes

Deuxième paramètre retenu par le cabinet de Muriel Pénicaud, les augmentations lors du retour de congé maternité. L’entreprise bénéficiera de quinze points si toutes les salariées reprenant le travail sont augmentées autant que le prévoit le code du travail. Le niveau devra être celui « des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie socio-professionnelle ». Rachel Silvera, maîtresse de conférences à Paris-Nanterre et auteur de « Un quart en moins », s’interroge : « Pourquoi donner des points à un employeur qui respecte la loi ? »

Troisième élément mesuré : la proportion de femmes et d’hommes augmentés dans l’année. 20 points seront accordés si l’entreprise a fait preuve de largesses pour autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à deux personnes près. Là encore, un barème est prévu récompensant de façon moindre les élèves non exemplaires, mais pas bonnets d’âne pour autant.

Même logique de barème pour le quatrième critère, la promotion. L’entreprise obtiendra 15 points pour avoir fait progresser autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Enfin, concernant la place des femmes parmi les plus hauts salaires, il faudra qu’au sein des dix rémunérations les plus importantes, on trouve quatre salariées, pour obtenir le maximum de dix points. « Les organisations syndicales considèrent souvent à tort que les hauts cadres à ces postes sont capables de se défendre », remarque Fabrice Elustondo.

Des critères manquants ?

Alors que les écarts de salaire se constatent déjà à l’embauche, l’expert regrette qu’il n’en soit pas question dans l’index. « Le risque est de corriger les écarts existants mais que de nouveaux apparaissent au fil des recrutements », dénonce-t-il.

A l’inverse, Thomas Breda, statisticien à l’École d’économie de Paris, aurait préféré que seuls les écarts de rémunération fasse partie de la grille. « Le système à points peut donner un blanc-seing à des entreprises loin d’être vertueuses, tout en en pénalisant d’autres pas si mauvaises », juge-t-il.

Pour plus de transparence, la CGT a demandé à ce que la note obtenue soit rendue publique, ainsi que l’écart de rémunération. Pas sûr que le syndicat soit entendu. Muriel Pénicaud a seulement indiqué hier que les partenaires sociaux dans les entreprises auraient les résultats détaillés pour chaque indicateur, mais que seul « l’indicateur synthétique » serait public.

Classifications obsolètes

Les inspecteurs du travail seront mis à contribution. En 2022, l’exécutif promet 7000 contrôles par an sur ce sujet. « On passerait à trois par an par inspecteur contre un aujourd’hui chiffre la ministre du Travail. Comme ils auront toutes les données en main, c’est un objectif tout à fait atteignable. »

Reste un sujet qui inquiète certains observateurs, au premier rang desquels le Défenseur des droits Jacques Toubon. Le gouvernement lance son index, mais rien n’est fait pour les « classifications ». Il s’agit des grilles de définition des postes, mises au point dans les branches professionnelles, ou parfois dans les entreprises.

Chaque poste obtient un certain nombre de points, déterminant le salaire. Il y a plusieurs années, les partenaires sociaux se sont engagés à retravailler ces tableaux souvent discriminatoires, mais ce travail est quasiment au point mort. « Il faudrait pourtant vérifier que les critères choisis ne survalorisent pas les emplois à prédominance masculine, explique Rachel Silvera. Pourquoi la responsabilité hiérarchique est-elle mieux reconnue que la responsabilité de patients, par exemple ? Ou les BTS techniques sont-ils souvent mieux valorisés que les BTS tertiaires ? » Le chemin de l’égalité salariale stricte est encore long.

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Crédit Mutuel : les autorités durcissent le ton

source: lesechos.fr

Le gouvernement ne souhaite pas légiférer pour créer un nouveau groupe mutualiste. Les autorités invitent dans le même temps les dirigeants de Crédit Mutuel Arkéa à mesurer les conséquences d’une séparation.

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Les autorités financières entrent dans l’arène. Mettant fin à une longue période de silence, Bercy et la Banque de France ont fait connaître dans un communiqué, lundi soir, leur position de principe dans le conflit qui déchire le Crédit Mutuel . Les pouvoirs publics ont en outre décidé de publier un courrier adressé fin janvier à Jean-Pierre Denis, le président de Crédit Mutuel Arkéa, ainsi que les conclusions de la mission déminage confiée au coeur de l’été à Christian Noyer, l’ex-gouverneur de la Banque de France.

Le groupe mutualiste voit s’opposer depuis des mois le Crédit Mutuel Arkéa (regroupant les fédérations de Bretagne, du Sud-Ouest, et pour l’heure du Massif Central) – qui souhaite voler de ses propres ailes – à la Confédération du groupe, l’organe central chargé de l’intégrité de l’ensemble .

Un différend « de nature interne »

A lire les documents, si Arkéa parvient à se désarrimer du Crédit Mutuel, cela sera tout sauf un parcours de santé. Premier obstacle : « le gouvernement ne souhaite pas modifier la loi existante », indiquent d’entrée Bercy et l’ACPR, le gendarme bancaire français, car « ce différend de nature interne à un groupe bancaire mutualiste relève en premier lieu des parties concernées ». Or une loi est théoriquement nécessaire à la création d’un nouveau groupe mutualiste.

« Eclairer les enjeux »

Exit, donc cette solution technique pour le groupe basé à Brest. Ce dernier a prévu en outre de consulter les caisses locales sur le projet de divorce . « Les implications d’une telle hypothèse de scission nous semblent devoir être précisées, afin d’éclairer les enjeux de cette consultation », demandent le Trésor et l’ACPR dans leur courrier à Jean-Pierre Denis.

Sur le fond, les autorités restent toutefois sur une ligne de crête. D’un côté, elles reprennent à leur compte l’analyse de Christian Noyer. « Je considère pour ma part que le maintien de l’unité serait nettement préférable […] », note-t-il dans la synthèse de ses travaux, tout en envisageant les solutions non législatives à explorer « si la voie d’une séparation devait s’imposer ».

Communication grande ouverte Rassurer

En rendant public l’ensemble de ces documents et en insistant sur « la stabilité du cadre législatif et réglementaire », les autorités envoient bien sûr un message aux principaux intéressés, mais il pourrait aussi être lu avec intérêt ailleurs en Europe. « Sur les marchés, les investisseurs ne connaissent déjà pas très bien l’objet mutualiste et une telle crise risquerait d’atteindre l’ensemble des grandes banques françaises, mutualistes ou non », estime un banquier de la place.

Edouard Lederer