Formation professionnelle : un accord, mais pour quelle traduction législative ?

La négociation sur la réforme de la formation professionnelle vient de s’achever dans un contexte de calendrier contraint, afin de respecter le timing accéléré imposé par l’exécutif.

L’UNSA est satisfaite que les négociations aient pu donner plus de poids au Conseil en évolution professionnelle (CEP), en prévoyant un financement à hauteur de 250 M€. Pour l’UNSA, la mise en place d’un financement spécifique pour le CEP était une condition indispensable pour la réussite de cet outil qui est la clef de voûte de l’accompagnement des parcours professionnels.

L’UNSA a toujours été favorable au CPF (Compte personnel de formation), dispositif accordant un droit individuel de formation aux actifs. Elle ne peut que se réjouir de son renforcement via l’augmentation de son abondement et que ce droit ne soit pas monétisable pour garantir l’équité d’accès à la formation. Un regret, cependant : la piste initiale permettant un abondement identique, que le temps de travail soit complet ou partiel, n’a pas été retenue. Cela renforce les inégalités d’accès à la formation pour les femmes qui sont majoritairement en contrat à temps partiel.

D’autre part, la fin des listes de formations éligibles au CPF devrait simplifier le système et faciliter le choix des bénéficiaires pour construire leurs parcours professionnels. Cette disposition répond aussi à une revendication portée par l’UNSA.

L’UNSA qui reste attachée au Congé individuel de formation (CIF), outil d’accompagnement des besoins de transition et de réorientation professionnelle, prend acte que la création du CPF de transition devrait répondre aux objectifs assignés au CIF.

L’UNSA regrette, en matière de modernisation du dialogue social, que le plan de formation, qui devient « le plan d’adaptation et de développement des compétences », ne puisse pas être négocié dans l’entreprise par les organisations syndicales.

Après les ordonnances Travail apportant de la « flexibilité » aux entreprises, c’est le volet « sécurité » pour les salariés qui est désormais attendu. L’UNSA le jugera à travers la globalité des dispositions que le gouvernement retiendra des négociations concernant la Formation professionnelle, l’apprentissage, l’assurance chômage.

En effet, l’UNSA s’interroge sur la déclaration de la ministre du Travail annonçant une « reprise en main radicale du dossier » dès mardi prochain. Celle-ci questionne, à nouveau, la place et le rôle que le gouvernement entend laisser à la démocratie sociale.

L’UNSA sera d’autant plus vigilante quant à la transcription de l’accord « Formation professionnelle » dans la Loi.

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FAUT-IL AVOIR DU PEUR DU « GRAND REMPLACEMENT » PAR LES MACHINES ?

source: focusrh

L’Observatoire du Capital humain de Deloitte publie son étude sur les grandes tendances RH en 2017. Celles-ci sont largement façonnées par les technologies, que l’on parle de la robotisation et de son impact sur l’emploi ou de la digitalisation des processus pour rendre la fonction RH plus productive et plus business.

 

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L’automatisation des tâches et la robotisation inquiètent la société au sens large. La crainte du « grand remplacement » par les machines n’est pas récente, mais l’évolution fulgurante des technologies rend la menace chaque jour un peu plus tangible.

Pour Philippe Burger, associé responsable Capital humain chez Deloitte, « la robotisation ne va pas aboutir à un remplacement des hommes par les machines, mais va plutôt entraîner une évolution des métiers. Pour une raison simple : les machines doivent être contrôlées et gérées pour véritablement créer de la valeur. Dans ce sens, les entreprises vont rechercher des profils avec des compétences plus transverses ».

Les entreprises cherchent encore leur modèle

Pendant les 12 à 18 prochains mois, les principales priorités des DRH sont l’organisation des futurs modes de travail (67%), la gestion des carrières et de la formation (40%) et l’acquisition des talents (39%). « Les RH doivent réussir à appréhender les nouvelles règles du jeu de la gestion des talents en transformant leurs pratiques » poursuit-il.

En effet, la productivité des entreprises progresse plus lentement que le développement des technologies. Deux principaux freins empêchent encore les organisations à tirer pleinement avantage du numérique pour gagner en efficacité : les modèles d’entreprise, car les organisations fonctionnent encore sur des modèles hérités de la précédente révolution industrielle et n’ont pas encore pris la mesure des nouvelles cultures de travail et de fonctionnement. Selon l’étude, seules 7% des entreprises expliquent avoir une culture et une organisation très agiles, tandis que 9% pensent savoir comment construire l’organisation de demain. Deuxième frein, l’évolution des politiques publiques : les start-up disruptent de nombreux marchés et apportent des innovations considérables. Pourtant, la réglementation n’est généralement pas en phase, ralentissant à la fois le progrès et l’évolution des modes de travail.

La formation, ce bon élève !

D’après l’étude, il semblerait que la formation ait particulièrement bien réussi à se transformer. Les RH se sont emparés du sujet et ont construit des modèles d’apprentissage intégrant pleinement le digital et ses codes.

Ainsi, 42% des entreprises expliquent avoir un modèle de développement ouvert. Surtout, l’apprentissage continu ne cesse de se développer. On remarque aussi que les salariés sont prêts à adopter les nouveaux usages de formation : en effet, ils consomment davantage de contenu créé par leurs pairs que celui disponible sur catalogue. Le conseil de Deloitte : « Les organisations doivent fournir des modules de formations accessibles partout en en continu, notamment à travers diverses plateformes digitales. »

Recrutement et IA

Quelques 62% des entreprises revoient actuellement leurs programmes d’acquisition des talents. Un des enjeux forts porte sur l’utilisation de solutions et de services technologiques pour améliorer le sourcing, la collaboration avec les métiers, la sélection des candidats…

Bon à noter : 49% des entreprises françaises prévoient d’avoir recours à l’intelligence artificielle pour leurs recrutements. Actuellement, seules 18% d’entre elles s’aident de l’intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements.

Ouvrir son Compte Personnel de Formation

Après avoir présenté le compte personnel de formation dans un article précédent, nous vous conseillons de suivre le tutoriel ci-dessous qui vous accompagne dans votre démarche d’inscription au CPF.

Rappelons que l’inscription au CPF est une démarche à faire par le salarié… Enregistrez-vous sans attendre !

Une fois votre inscription réalisée, reportez vos heures de DIF qui se trouvent sur le bulletin de salaire de janvier 2015 sous l’intitulé Solde DIF.

Ces heures acquises au titre du DIF et reportées sur le CPF sont utilisables jusqu’au 31 décembre 2020. 

Le Compte Personnel de Formation

logo compte personnel de formation

Nouveau dispositif depuis janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) suit le salarié tout au long de sa carrière professionnelle, même en cas de changement d’employeur ou en période de chômage. Le Compte Personnel de Formation permet de choisir une formation qualifiante favorisant l’évolution professionnelle. Il remplace le DIF.

Le CPF en une infographie:

CPF - compte personnel de formation

 

Une vidéo pour mieux comprendre:

Et pour tout savoir:

http://www.moncompteformation.gouv.fr/