La fin des Entretiens Annuels est déjà programmée

source: eveilagile.com

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L’entretien annuel, ou plus précisément l’entretien individuel d’évaluation de la performance, bien que facultatif pour les entreprises, reste très prisé. Plus de ¾ des entreprises françaises l’utilisent encore mais pour combien de temps ?

De nouveaux modèles managériaux émergent, de grandes entreprises montrent l’exemple attestant que ce modèle RH ANNUEL d’évaluation est lent et dépassé… et puis les voix s’élèvent dans tous les secteurs d’activité:

  • absence de vision et de prise en compte des vrais besoins des gens,
  • insatisfaction des utilisateurs (pas seulement des collaborateurs mais des managers aussi),
  • manque d’utilité de la solution proposée et du résultat de l’entretien
  • manque de visibilité et effet tunnel (1 année c’est LONG!),
  • feedback unique et trop tardif pour apporter la moindre modification
  • coup de stress et pression sur le temps quand ce GRAND moment arrive,
  • qualité dégradée (puisqu’on est dèjà en retard),
  • surprise et déception à l’arrivée!

D’ailleurs je vous invite à ce petit test… Fermez les yeux et souvenez vous de votre dernier entretien annuel… oui, exactement, le dernier que vous avez réalisé en tant que personne évaluée ou en tant que manager… Revivez ce moment où vous étiez tous les deux, votre interlocuteur et vous…

  • Quel est votre degré de satisfaction sur la façon dont il se déroule ?
  • Combien de temps cet entretien a-t-il duré? et comment l’avez vous vécu?
  • Que ressentiez-vous juste avant?
  • Que ressentez-vous juste après?

Au final en quoi ce RDV vous a été utile ? et plus largement, qui se satisfait réellement de la façon dont se déroulent ces Entretiens individuels d’Evaluation ?

  • Vous RH ? pas évident, et vous m’apparaissez quelque peu résignés…
  • Vous collaborateurs? certainement pas.. Formalisme, périodicité, manque d’objectivité, opacité, anxièté, utilité… à vous entendre j’ai l’impression que rien ne va..
  • Vous managers ? pas si sûr tant j’ai l’impression à vous écouter, que ce moment est devenu avec le temps une source d’insatisfaction et de stress.

A vrai dire, la pratique même de l’Entretien Annuel me semble largement chahutée!.

Vers la fin Entretiens Annuels… en douceur?

Mais comment s’y prendre? La première action, et pas la moindre, consiste à oser «challenger» ces pratiques RH pour sortir d’un status quo qui au final ne satisfait pas grand monde…

Pour une transition en douceur:

  • Questionner et rendre conscients les Impossibles organisationnels (par exemple «Il est impossiblede remettre en cause la politique RH»; «Il est impossible de ne pas faire d’entretien Annuel»)
  • Travailler sur les Possibles, ce qui est imaginable, – ce que nous connaissons peut être déjà ou ce qui est fait ailleurs- (par exemple «Il est possible de dé corréler l’évaluation de la rémunération», par exemple en regardant ce qui se fait chez General Electric)
  • Envisager un mode d’évaluation & de feedback en continu, dans un mode conversationnelsur la base des One-on-One (qui ont lieu une fois par semaine avec chaque collaborateur) et de checks Trimestriels (comme chez Microsoft)
  • Enrichir ces rdv d’un journal de progression
  • Thématiser une fois par mois l’un des One-On-One autour d’une problématique d’évolution
  • Former les Manager au mode Coaching, notamment à l’entretien de coaching, à l’orientation solution ou encore et à l’approche Appréciative
  • Faire évoluer les grilles d’évaluation en sortant de l’évaluation basique de la compétence (une note sur une echelle de 1 à 5 par exemple) pour passer à la distribution de 100 points sur cette même echelle, nouveau mode plus propice aux interactions et au questionnement orienté solution…
  • Distinguer et dé-corréler l’aspect rémunération de ces entretiens d’évaluation. La négociation salariale doit faire l’objet d’une discussion dédiée (ce qui est déjà en place dans beaucoup d’entreprises), pas forcément une fois par an d’ailleurs ! Politique de bonus revisitée (comme chez Whole Foods par exemple)
  • Mettre l’accent sur l’évaluation des pratiques collaboratives et du travail collectif (largement sous-valorisé, sous estimé, souvent sans visibilité…)
  • Innover sur la reconnaissance des aptitudes professionnelles en s’inspirant de ce qui peut se faire ailleurs («skills and expertise endorsements» à la LinkedIn; « Approbation des compétences » à la Viadeo, ou plus simplement les Like…)
  • S’appuyer sur les 360° délibérément Ouvert (comme chez Netflix, Atlassian ou encore HCL Technologies dans un mode étendu)

Dirigeants, DRH, nous savons vous et moi que la fin des Entretiens annuels est déjà programmée…la vraie question est de savoir par quoi vous allez les remplacer et comment vous allez vous y prendre!

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Le feedback continu : l’entretien annuel du futur ?

source: mieux le mag

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Plutôt annuel ou en continu ? Découvrez le nouveau visage de l’entretien d’évaluation en intégralité sur Changethework. Pas le temps ? Mieux le Mag l’a résumé pour vous.

En tant que responsable d’équipe, manager ou patron, vous avez certainement éprouvé les limites de l’entretien annuel d’évaluation, né il y a une vingtaine d’années pour mesurer la performance des salariés. Selon une étude mondiale menée par CEB (The Corporate Executive Board Company) reprise par Changethework, 90 % des managers ne sont pas satisfaits de la manière dont il se déroule : « standardisé », « contraignant »,  « inefficace »… Et déplorent son caractère chronophage, évalué en moyenne à 210 h pour les managers !

Quelles que soient les modalités, la planète RH s’active pour dépasser les frustrations engendrées par cette revue d’activité, consciente des effets de leviers possibles en termes de reconnaissance individuelle, de motivation des équipes et d’engagement.

Changethework met en lumière le déploiement d’un nouvel outil : le « feedback continu » ou évaluation du travail au fil de l’eau. Cette approche répond davantage aux attentes de la génération Y en quête d’autonomie et d’interactions. Limité aux entreprises les plus innovantes en matière RH, son déploiement est largement facilité par l’utilisation des outils numériques :

  • Depuis 2015 déjà, Accenture expérimente l’ « instant performance management » qui développe le leadership des collaborateurs selon Pierre Nanterme, CEO de l’entreprise.
  • General Electric a développé une application sous forme de serious game pour suivre l’atteinte des objectifs fixés aux collaborateurs et les encourager par un système de notation.
  • Dans son programme « Check In », Adobe se tourne vers l’avenir en fixant des objectifs trimestriels à ses collaborateurs, encadrés par un processus de « feedback continu ».
  • Netflix a également opté pour une approche de « fast feedback » pour stimuler spécifiquement la réactivité organisationnelle de la firme américaine.

Pour en savoir plus sur ces initiatives, consultez les vidéos disponibles sur Changethework.

 

Cliquez sur ce lien pour contacter l'UNSA Financo

Entretiens annuels d’évaluation : chronique d’une mort annoncée

Syndicat Unsa Arkea

Capture d’écran 2016-04-20 à 14.39.25Solennel, normé, standardisé, l’entretien d’évaluation apparaît de plus en plus en décalage avec le nouveau monde du travail. Il est urgent de repenser l’évaluation de la performance pour aboutir à un échange plus simple, plus fréquent, plus axé sur les points forts.

Obsolètes, contraignants, chronophages, coûteux… 2016 sonnerait-il le glas du solennel entretien annuel d’évaluation ? Instauré il y a une quinzaine d’années dans les entreprises, celui-ci a pourtant un objectif louable : définir un moment d’échange entre le manager et le collaborateur pour faire le point sur le travail accompli au cours de l’année, soulever les difficultés rencontrées et envisager les perspectives d’évolution professionnelle. Décrié au cours des derniers mois, l’entretien annuel d’évaluation semble désormais insuffisant, voire inadapté au nouveau monde du travail et à son rythme ; il n’est plus satisfaisant ni même efficace pour évaluer les collaborateurs et donc pour les faire évoluer, les former et les…

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