Les délégués syndicaux sont-ils discriminés ?

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Résumé: Cet article présente une première estimation du salaire des délégués syndicaux et discute ses possibles interprétations. Après avoir rappelé le contexte institutionnel français en matière de négociation en entreprise, nous explicitons les spécificités théoriques de l’interaction stratégique entre employeurs et délégués syndicaux lors de cette négociation. Nous discutons notamment les raisons pour lesquelles il peut être rationnel pour un employeur de discriminer les délégués syndicaux. En mobilisant des données employeur-employés et une stratégie économétrique originale, nous estimons que, sous des hypothèses plausibles, les salaires des délégués syndicaux sont en moyenne 10 % inférieurs à ceux de leurs collègues syndiqués et non syndiqués. Plusieurs tests suggèrent que cet écart de salaire pourrait effectivement refléter une discrimination à l’égard des délégués. Cette interprétation est cohérente avec le ressenti des délégués syndicaux : près d’un sur deux s’estime discriminé, et cette proportion varie avec leurs caractéristiques observables de manière similaire à leur pénalité salariale.

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Etude: Le télétravail est-il gagnant-gagnant pour les salariés et les entreprises ?

source: lecomptoirmm

Ce mois-ci, nous avons choisi d’investiguer un mode d’organisation du travail en développement dans les entreprises : le travail à distance. Pour cela, nous avons mené une étude pour le comptoir mm de la nouvelle entreprise auprès de 1507 salariés et 401 dirigeants d’entreprises du secteur privé d’au moins 10 salariés[1]. Cette dernière nous apprend que le télétravail est devenu une réalité pour 1 salarié sur 4 ; une pratique amenée à se développer. En effet, connues à ce jour de seulement 42% des salariés, les ordonnances du 22 septembre 2017 encouragent le recours au télétravail pour les entreprises. Désormais, il n’est plus nécessaire de le formaliser dans le contrat de travail, il suffit d’un accord collectif ou d’une charte qui après avis du Comité économique et social, en précise les modalités. Par ailleurs, notre étude nous révèle que 56% des salariés qui ne télétravaillent pas valorisent ce dispositif et aimeraient pouvoir en bénéficier. La question suivante se pose alors : le télétravail est-il gagnant-gagnant pour les salariés et les entreprises ?

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Le travail à distance est majoritairement pratiqué de manière informelle et non contractualisée

Si 25% des salariés français (d’entreprises de plus de 10 salariés) exercent un travail à distance, seuls 6% sont des télétravailleurs contractuels. En effet, 19% des salariés télétravaillent de manière tacite, c’est-à-dire informelle et non contractualisée. Pour plus de 7 télétravailleurs contractuels sur 10, la possibilité de travail à distance résulte d’un choix personnel. Dans 29% des cas, il s’agit d’une pratique imposée par l’entreprise. La majorité des télétravailleurs travaillent dans les services, essentiellement dans les secteurs de l’information, de la communication et des télécommunications. Parallèlement, les cadres sont eux aussi particulièrement représentés de même que les managers encadrants plus de dix personnes et les salariés aidants. La mise en œuvre du télétravail dépend, en outre, de la taille de l’entreprise : 31% des entreprises comptant au moins 250 salariés contractualisent le télétravail et 32% l’autorisent tacitement.

Dirigeants comme salariés estiment globalement bénéfique la mise en place du travail à distance…

Les télétravailleurs et dirigeants attribuent de nombreux bénéfices au travail à distance. Pour les télétravailleurs, le travail à distance permet une meilleure autonomie (90%) ainsi qu’une plus grande productivité (87%) et un engagement accru (82%) ; un ressenti largement partagé par les dirigeants. Les bénéfices du télétravail se mesurent également en termes de bien-être et d’épanouissement personnels en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (87%), une diminution de la fatigue (86%), une santé améliorée (81 %) et un plus grand épanouissement dans le travail (78 %). Du côté des dirigeants, l’engagement des salariés (82%) ainsi que la responsabilisation et l’autonomie (80%) arrivent en tête des bénéfices. L’amélioration de l’image de l’employeur est également citée dans ce cadre (68%).

… Mais il ne faut en ignorer les risques, sur le plan du relationnel et de la dynamique collective

Une question essentielle se pose aux entreprises : autorisés à travailler sans être forcément présents, les salariés conservent-ils le même rapport à l’entreprise et au groupe ? Du côté des salariés comme des dirigeants ressortent en effet deux craintes : l’une touche au relationnel, l’autre à l’organisation personnelle. Ainsi, la perte de lien social et le risque d’isolement vis-à-vis du collectif sont cités en tête des inconvénients par 65% des salariés. Ils sont aussi mentionnés par 47% des dirigeants, qui ajoutent la difficulté à encadrer des collaborateurs à distance (38%). Les salariés télétravaillant plus de deux jours par semaine sont plus nombreux à en percevoir les inconvénients et les moins satisfaits par cette pratique sont les salariés âgés de moins de 30 ans (16%).

La durée idéale de télétravail serait de deux jours par semaine

Les travaux issus de notre partenariat avec la Chaire de Prospective et Développement durable sur les enjeux de santé liés au télétravail recommandaient un déploiement sur toute la semaine du travail à distance. Notre étude tempère ce propos. En effet, malgré les avantages que le travail à distance procure, près de 6 salariés sur 10 pointent, dans ce dispositif, la difficulté à séparer les temps de vie privée de ceux de travail quotidien. Il apparaît finalement que la durée de télétravail idéale selon les travailleurs serait de 2 jours. Au-delà, le lien au travail devient plus compliqué. Sa légitimation dans l’entreprise passe donc par l’intégration du télétravail dans une politique de santé et qualité de vie au travail globale et par la formation des collaborateurs.

Le télétravail implique de passer du management de contrôle au management de confiance

En réalité, le télétravail nécessite une application du management à distance et la mise en place d’actions collectives. Il s’agit de passer du « management de contrôle » au « management de confiance », en fixant des objectifs mais en laissant aux salariés une autonomie de réalisation – appréciée par la grande majorité des télétravailleurs. Accepté par le management et les salariés, pensé dans un climat de confiance, le télétravail permet de trouver un équilibre entre souplesse et productivité, entre qualité de vie au travail et performance.

 

[1] Étude Ifop pour le comptoir mm de la nouvelle entreprise – Perception sur le télétravail : regards croisés salariés / dirigeants

Etude Deloitte: 8 salariés sur 10 considèrent que le sens au travail impacte la performance

source: deloitte.com

Une étude menée par Deloitte et Viadeo interroge la notion de sens au travail auprès d’un échantillon de plus de 2000 personnes. Si le sens au travail est un enjeu majeur pour les organisations afin de permettre à chacun de mieux contribuer à la performance collective, cela reste une démarche individuelle qui interroge et questionne différemment selon la période de vie du salarié.

  • 81% des répondants considèrent le travail comme une source d’épanouissement et 75% vont travailler avec plaisir
  • 1 salarié sur 2 a choisi son métier pour répondre à une quête de sens
  • 8,7/10 est le niveau d’importance accordé par les salariés au sens au travail 
  • 55% des salariés jugent que le sens au travail s’est dégradé
  • Seul 1 salarié sur 2 a déjà parlé du sens au travail dans son environnement professionnel

Le sens au travail, un questionnement majeur pour les salariés

Le sujet du sens au travail est d’une grande importance (8,7/10) pour l’ensemble de la population interrogée et apparait pour 7 répondants sur 10 comme un sujet collectif ou propre à l’organisation (seuls 30% le considèrent comme relevant principalement de l’individu).

« Ces résultats soulignent l’importance du collectif dans la construction du sens au travail afin de répondre à une question majeure : pourquoi travaillons-nous ensemble dans la même organisation ? » analyse Julien Breuilh, Directeur des études Viadeo.

Les résultats de l’étude permettent de situer le sens au travail dans la réalisation d’un acte professionnel (la fierté d’un « travail bien fait » par exemple), dans la possibilité de subvenir à ses besoins ou encore dans l’accomplissement de son épanouissement. Ainsi, 81% des répondants estiment que le travail est une source d’épanouissement, 75% déclarent aller travailler avec plaisir.

Le sens au travail, un enjeu majeur pour les organisations et leur performance

Signe que ce sujet n’est pas aujourd’hui suffisamment appréhendé par les organisations, la perception qu’ont les individus de l’importance donnée au sens au travail dans leur propre organisation tombe à 6/10, avec une forte disparité en fonction des statuts. Les non-cadres et les cadres se situant respectivement à 5,9/10 et 5,7/10, les cadres supérieurs à 6,2/10 et les cadres dirigeants à 7,5/10. Ces chiffres illustrent le lien fort qui existe entre la capacité et l’autonomie d’agir sur son travail et le sens que l’on va lui donner. Cet aspect est essentiel car 8 répondants sur 10 estiment que performance et sens au travail sont directement liés.

A l’heure où les entreprises se doivent d’être plus agiles et souhaitent libérer les initiatives à tous les niveaux de l’organisation, il est essentiel d’améliorer ces résultats pour l’ensemble des collaborateurs.

« C’est un enjeu majeur pour les organisations de proposer des modalités de travail qui permettent de s’engager ou de préserver le processus de construction de sens » indique Laurence Monnet-Vernier, Associée Capital Humain chez Deloitte.

Une importance du sens au travail à tous les âges

Pour une personne sur deux, la quête de sens a guidé leur choix de métier, allant jusqu’à 60% pour les plus de 50 ans et 65% pour les cadres dirigeants. Le métier est donc un des critères permettant de construire du sens dans son activité professionnelle mais ce n’est pas le seul. En effet, le sens au travail est fortement relié à l’activité réelle (29%), aux valeurs de l’organisation (26%) et au travail d’équipe (26%).

Pour 55% des personnes interrogées, le sens au travail s’est néanmoins dégradé, un résultat qui peut être mis en parallèle avec de nouvelles notions qui émergent comme le bore-out, et plus récemment, celle de brown-out (littéralement « baisse de courant »), désignant le sentiment de perte de sens d’un salarié dans son activité professionnelle quotidienne. Les éléments qui contribuent le plus à la perte de sens au travail selon les participants sont le processus d’évaluation (40%) et le manque de reconnaissance (43%).

L’étude révèle que le sens au travail a été un sujet de conversation chez près de 9 personnes sur 10 au cours des six derniers mois mais seule 1 sur 2 a abordé ce sujet dans son environnement professionnel.

« Une organisation ne doit pas forcément apporter toutes les réponses mais permettre aux salariés de les définir ensemble. L’objectif est que chacun puisse construire le sens qu’il souhaite donner à son travail au sein du collectif, et ainsi améliorer le fonctionnement des organisations » conclu Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

Comment les Français aiment-ils être managés ?

source: maddyness

Persuasif, délégatif, participatif ou directif, à chaque personne son type de management favori. La plateforme d’emploi Qapa.fr a publié une étude baptisée “les travailleurs subissent-ils encore la carotte ou le bâton ?”. Cette étude fait le point sur la relation qu’entretiennent les Français avec l’encadrement de leurs supérieurs.

Quels types de management sont pratiqués aujourd’hui en France ? Comment sont-ils perçus par les travailleurs ? Quelles sont leurs principales sources de motivation au travail ? Autant de question auxquelles a tenté de répondre la plateforme d’emploi Qapa.fr, grâce à un récent sondage lancé sur Facebook auprès de 17 685 personnes représentatives de la population française.

Les Français ne veulent plus d’encadrement

Une chose est sûre : les travailleurs français sont de plus en plus autonomes ! En tous cas, c’est ce qu’ils pensent pouvoir faire à 98% pour les femmes et 99% pour les hommes. Parmi eux, 33% des hommes et des femmes avouent tout de même avoir besoin d’un soutien et d’un accompagnement. Comme quoi, si un besoin d’émancipation se fait globalement ressentir, tout le monde n’est pas prêt à travailler en totale indépendance.

Persuasif, délégatif, participatif ou directif ?

Parmi les 4 types de management pré-cités, les femmes et les hommes sont un peu divisés. En effet, si la majorité préfère les managers qui associent et impliquent leurs collaborateurs (à 50% pour les femmes et 52% pour les hommes), les choses changent ensuite. Par exemple, les hommes ont plus besoin d’un management délégatif, à 43% contre 32% des femmes. De leur côté, 14% des femmes aiment les managers persuasifs et paternalistes, ce qui n’est pas du tout le cas des hommes (1%). Globalement, seulement 4% des Français avouent préférer le style directif. 

Les managers français sont participatifs

Qui sont les managers français ? Pour 45% des femmes et 40% des hommes, ils ont un style basé sur la participation. Les “consultatifs” sont également très présents, pour 31% des femmes et 30% des hommes. Les managers ayant de l’autorité et de la fermeté sont en revanche plus nombreux pour les hommes (20%) que pour les femmes (12%). Enfin, les managers persuasifs arrivent en dernière position (12% pour les femmes et 10% pour les hommes).

Quelles sont les sources de motivation ?

Force est de constater que les Français ne sont pas du tout sensibles aux sanctions et à la peur. Ainsi, seulement 2% des femmes et 4% des hommes se disent motivés par la crainte. La reconnaissance et le respect au sein de l’entreprise sont les premières sources de motivation aussi bien pour les femmes 49% que pour les hommes 36%. La gestion de projet arrive en deuxième place avec davantage de besoin chez les hommes (30%) que chez les femmes (23%). Le plaisir d’être au travail est également plus important (24% chez les hommes et 18% chez les femmes) que le salaire (8% chez les femmes et 6% chez les hommes).

La carotte plutôt que le bâton

Une chose est claire, presque la totalité des Français travaillent mieux quant leurs managers font preuve de gratitude (97% pour les femmes et 94% pour les hommes). Autrement dit, oublier de féliciter ou de remercier ses collaborateurs peut-être préjudiciable sur le long terme. Les critiques et les sanctions ne sont d’ailleurs plébiscitées que par une frange très réduite de la population française (3% chez les femmes et 6% chez les hommes).

Globalement, on constate que les résultats de ce sondage tendent à confirmer les principes de la théorie de la motivation établis par le célèbre psychologue américain Abraham Maslow dans les années 1970. Les français aspirent à toujours plus d’estime, de reconnaissance et d’accomplissement dans le cadre de leur activité professionnelle.

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Etude sur l’engagement des salariés et sur le management des entreprises

Découvrez cet article très intéressant sur l’engagement des salariés et sur le management des entreprises… Vous vous y retrouverez peut-être !  http://www.indicerh.net/content/4842-engagement-des-salaries-ou-en-est-on.html