Canicule: Au-delà de 33 °C, évacuez vos salariés !

source: Eric Rocheblave, avocat

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L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) rappelle qu’ « au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. »

L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) précise que « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers… La canicule ou des conditions inhabituelles de chaleur sont à l’origine de troubles pour la santé voire d’accidents du travail dont certains peuvent être mortels. Les risques liés au travail par fortes chaleurs en été doivent être repérés et le travail adapté. »

Dans sa recommandation R 226, la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) rappelle qu’« il est recommandé aux chefs d’entreprises de faire évacuer le personnel des bureaux quand les conditions d’hygiène et de sécurité deviennent mauvaises. Ces conditions sont les suivantes :

Température résultante :
Eté : 34 °C
Hiver : 14 °C

Lorsque l’entreprise n’aura pas les moyens de déterminer la température résultante, il pourra être admis de prendre en première approximation une température sèche maximale de 33 °C en été et une température minimale de 16 °C en hiver. Il est précisé que la température sèche doit être mesurée à l’ombre dans des conditions normales de dégagement calorifiques des machines et des locaux par le personnel »

Les employeurs doivent veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés.

Ils doivent prendre les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires et informer et former leurs salariés sur ces risques.

Ils doivent aussi respecter certaines règles dans l’aménagement et l’utilisation des locaux de travail.

Cette obligation de sécurité et de protection est qualifiée d’obligation de résultat par la jurisprudence engageant la responsabilité des employeurs négligents.

L’instruction n° DGS/VSS2/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2016/171 du 27 mai 2016 relative au Plan National Canicule 2016 rappelle cette obligation :

« Certains travailleurs peuvent être plus exposés que d’autres aux risques liés aux fortes chaleurs.
Afin de limiter les accidents du travail liés à de telles conditions climatiques, des mesures simples, visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, s’imposent aux employeurs.

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues.

Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », dont le risque de « fortes chaleurs », dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), et de la mise en oeuvre d’un plan d’actions prévoyant des mesures correctives.

Ces mesures font pleinement écho aux ambitions du plan santé au travail 2016-2020 (PST3). Celui-ci a en effet pour priorité absolue le renforcement de la prévention primaire mettant le travailleur à l’abri de la survenance d’un risque pour sa santé. Les mesures mises en oeuvre par l’employeur dans le cadre du PNC répondent pleinement à la volonté, que poursuit le PST3, d’aller, employeur et travailleur conjointement, vers l’appropriation d’une culture de la prévention.»


Employeurs : je vous conseille vivement de ne pas ignorer les recommandations de l’INRS et de la CNAMTS :

 « au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. »

 « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers »

 Au-delà de 33 °C, évacuez vos salariés !

En effet, je vous rappelle qu’en application de l’article L 4121-1 du Code du travail :

“L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.”

L’article L 4121-2 du Code du travail précise :

“L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.”

L’article L 4121-3 du Code du travail précise :

“L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.”

L’article L 4121-4 du Code du travail précise :

“Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.”

L’article L 4121-5 du Code du travail précise :

“Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.”

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Consultations par téléphone
http://www.rocheblave.fr

L’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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Canicule : les obligations de l’employeur pour protéger les salariés des fortes chaleurs

source: les echos

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Quelles sont les règles à mettre en œuvre dans l’entreprise lors d’épisodes de fortes chaleurs ?

Chaque année, un plan canicule est activé par les pouvoirs publics durant la saison estivale. Ce plan rappelle aux employeurs les mesures à mettre en place pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires.

Les employeurs doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Rappel : les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

En outre, des recommandations particulières sont adressées aux employeurs pour limiter les risques liés à l’expositions des salariés à de fortes chaleurs. En particulier, il leur est conseillé :
– de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
– de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;
– d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;
– d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.

Plan National Canicule 2017, reconduit en 2018 et 2019

L’obligation de formation de l’employeur envers ses salariés

source: juritravail

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L’employeur a une obligation générale de former ses salariés (article L 6321-1 du Code du travail). Il doit s’assurer de leur adaptation à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations, qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur engage donc sa responsabilité à défaut de remplir cette obligation et peut être amené à dédommager un salarié n’ayant jamais bénéficié d’une formation professionnelle continue pendant la durée de son emploi et ayant subi un préjudice du fait de cette situation, et ce, quand bien même le salarié ne lui aurait jamais demandé à bénéficier d’une formation (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-26.796).

Dans un tel cas l’employeur manque à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi et de s’assurer de l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’assurer une formation initiale, qui ferait défaut au salarié. Il n’est pas tenu de faire évoluer les compétences de ses salariés(il s’agit d’une simple faculté).

I. Obligations particulières de formation

Au-delà de cette obligation générale de formation, l’employeur a également des obligations particulières de formation dans certains cas.

Ainsi, dans le cas d’une obligation de reclassement, telle que prévue pour un licenciement économique, l’employeur ne peut rompre le contrat « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L 1233-4 du Code du travail).

A défaut, le salarié pourrait remettre en cause la loyauté des efforts fournis par l’employeur et, par voie de conséquence, la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Autre exemple, en cas de licenciement pour inaptitude physique du salarié : le médecin du travail peut imposer à l’employeur une obligation de reclassement assortie d’une formation. A défaut de respecter cette obligation, l’employeur engage là aussi sa responsabilité et le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en va de même si l’entreprise connaît des évolutions techniques ou un changement de méthodes de travail pendant le congé parental d’éducation d’un salarié : à son retour, il peut avoir droit à une formation (article L 1225-59 du Code du travail).

II. À propos des entretiens professionnels

L’article L6315-1 impose également à l’employeur d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec ses salariés. À la différence de l’entretien d’évaluation des compétences, cet entretien professionnel a vocation à évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et comporter des informations relatives à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’entretien professionnel concerne tous les salariés :

  • en CDICDD, contrat de travail temporairecontrat aidé, …
  • travaillant à temps plein ou temps partiel,
  • dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

Un compte-rendu de l’état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.

Stéphanie JOURQUIN, avocate

Réseaux sociaux : quel contrôle par l’employeur ?

source: juritravail.com

Il est un principe fondamental selon lequel le salarié jouit dans l’entreprise et en-dehors de celle-ci, d’un droit à sa liberté d’expression.

Ce droit à la liberté d’expression a toutefois des limites dont la Jurisprudence nous donne les contours.

L’utilisation des réseaux sociaux peut présenter des risques pour les salariés, notamment lorsque ceux-ci y tiennent des propos de nature à discréditer ou compromettre l’entreprise ou ses supérieurs hiérarchiques.

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1. Principe de la liberté d’expression

La liberté d’expression est une liberté publique fondamentale consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 et 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

Elle s’exerce dans et hors l’entreprise et permet au salarié de s’exprimer librement sous réserve toutefois de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté.

Elle autorise les salariés à tenir des propos au sujet de leurs conditions de travail, de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise à condition de ne pas commettre d’abus.

Sauf en cas d’abus, l’exercice par un salarié de sa liberté d’expression ne peut donc pas être sanctionné par l’employeur.

La liberté d’expression se distingue du droit d’expression reconnu depuis la loi 86-1 du 3 janvier 1986, lequel donne aux salariés la faculté de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent, et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice. Ce droit s’exerce de manière collective et directe, sur les lieux et pendant le temps de travail.

 2. Restrictions à la liberté d’expression par l’employeur

En application de l’article L 1121-1 du Code du travail, l’employeur ne peut apporter de restrictions à la liberté d’expression que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

A titre d’exemple, l’employeur pourra insérer une clause restrictive de la liberté d’expression dans le contrat de travail d’un médecin salarié soumis au secret professionnel.

3. Respect de la vie privée du salarié par l’employeur

L’employeur est également tenu de respecter la vie privée du salarié.

Or, les réseaux sociaux sont bien souvent utilisés en dehors du temps et du lieu de travail. En outre, sous certaines conditions le salarié bénéfice d’une protection de la vie privée y compris au sein de l’entreprise.

Les faits ou agissements de la vie privée du salarié ne peuvent pas en principe être utilisés par l’employeur pour justifier un licenciement.

La question du contrôle par l’employeur des propos tenus par les salariés sur les réseaux sociaux est donc particulièrement complexe, dès lors qu’elle met en jeu à la fois la liberté d’expression mais également le respect de la vie privée.

Elle est en outre intimement liée à la loyauté et à la licéité de la preuve des faits reprochés au salarié.

4. Comment caractériser l’abus de droit à la liberté d’expression ?

La liberté d’expression autorise le salarié à émettre des critiques vis-à-vis de son employeur, mais pas à le dénigrer.

Il ressort de la Jurisprudence que l’abus de la liberté d’expression est caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre de l’entreprise, de ses dirigeants ou encore, de ses collègues de travail. (Cass. soc. 30-10-2002 n° 00-40.868 ,Cass. soc. 21-3-2018 n° 16-20.516)

Le salarié est également tenu de respecter son obligation de discrétion, consistant notamment à l’obligation de ne pas divulguer des informations confidentielles relatives à l’entreprise.

Pour apprécier si la liberté d’expression a ou non été outrepassée, les Juges prennent en compte le contexte dans lequel les propos ont été tenus ainsi que de la qualité du salarié et de ses fonctions dans l’entreprise. (CA Dijon 17/05/2001 n°00-165)

Ainsi, une simple imprudence dans la tenue, même publique, de propos ne suffit à elle seule à caractériser de la part du salarié un abus de la liberté d’expression dont il jouit. (Cass. 9/01/2002 n°99-45.875)

La règle globale est que les propos tenus par le salarié sur l’entreprise en-dehors du temps de travail et depuis un ordinateur ou un téléphone personnel ont un caractère privé.

En revanche, lorsque les propos sont tenus en public, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire s’il est établi que le salarié a abusé de sa liberté d’expression.

5. Les réseaux sociaux sont-ils un espace public ou privé ?

Selon que le réseau social est considéré comme étant un espace public ou privé, les propos échangés ou tenus par le salarié ont un caractère public ou privé.

Toutefois, la frontière entre sphère privée et sphère publique n’est pas clairement tranchée.

Un examen de la Jurisprudence révèle que les réseaux sociaux peuvent en fonction des paramétrages possibles et de leurs configurations, constituer soit un espace privé, soit un espace public.

Ainsi par exemple, il a été jugé que des propos échangés au sein d’un groupe Facebook fermé intitulé « extermination des directrices chieuses » accessible uniquement à des personnes agrées et peu nombreuses (groupe de 14 membres), relevait d’une conversation de nature privée ne justifiant pas un licenciement pour faute grave. (Cassation 12/09/2018 n°16-11.690)

Il en ressort que la seule existence de propos injurieux sur un réseau social ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié.

Vraisemblablement, la position de la Haute Juridiction aurait été différente si les propos litigieux avaient été diffusés sur un post public accessible sans restriction d’accès ou sur un post privé accessible à un grand nombre de personnes.

Le fait pour un salarié de s’interroger, dans le cadre d’une situation de conflit sur le licenciement de l’un de ses collègues, par la voie d’un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n’excède pas les limites de la liberté d’expression. (Cass. soc. 6-5-2015)

Les Juges ont pu retenir à l’inverse que constituent un abus de la liberté d’expression du salarié justifiant un licenciement pour faute grave :

  • le fait de publier des propos injurieux ou outrageants à l’égard de la hiérarchie sur une page Facebook permettant d’identifier l’employeur justifiait un licenciement pour faute grave (CA Aix en Provence 4 février 2016 n°14/13125)
  • le fait d’afficher à la vue de tous sur l’écran de l’entreprise, des propos injurieux à l’égard de ses collègues et de son employeurs, tenus sur la messagerie privée de son compte Facebook. Le fait d’avoir laissé la messagerie privée ouverte à la vue des personnes présentes dans les locaux avait fait perdre leur caractère privé(CA Toulouse 2 février 2018, n°16/04882)

La Cour d’appel de Besançon a considéré que le « mur » Facebook est présumé public au motif que « le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à accroître de façon exponentielle par application du principe ’les contacts de mes contacts deviennent mes contacts’’ ». (CA Besançon, 15 novembre 2011, n°10/02642).

 Au cas d’espèce, le salarié avait inscrit sur le mur Facebook de son ancien directeur de magasin tout juste licencié, des propos insultants relatifs à son employeur. La Cour a considéré le licenciement pour cause réelle et sérieuse justifié.

 Dans un arrêt du 9 février 2010 (n° 08-45.253), la Cour de cassation a considéré que l’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel », de telle sorte que l’employeur peut toujours rechercher les connexions établies par le salarié, hors sa présence.

L’évolution jurisprudentielle bien que fluctuante, semble révéler une fragilisation du caractère « privé » des propos pouvant être tenus sur les réseaux sociaux, permettant ainsi à l’employeur d’user plus aisément de son pouvoir disciplinaire.

Au vu de ce qui précède, dès lors que le site internet ou le blog est en accès libre, l’employeur peut donc contrôler les propos qui y sont tenus par les salariés. Ceux-ci pouvant alors justifier une sanction disciplinaire s’ils caractérisent un abus par le salarié de sa liberté d’expression.

 6.  Usage abusif de la liberté d’expression : quelles sanctions ?

L’abus par le salarié de sa liberté d’expression est passible de sanction disciplinaire. Il peut notamment constituer une mise à pied disciplinaire, une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire selon les faits une faute grave.

L’employeur qui entame une procédure disciplinaire doit alors respecter les règles correspondantes (prescription de faits, formalisme, etc).

L’employeur peut également solliciter la condamnation du salarié pour injures publiques dès lors que les conditions prévues par en la matière par la loi sont remplies.

7.  L’utilisation des réseaux sociaux au travail : quelles limites ?

La surveillance et le contrôle des salariés sur le lieu et pendant le temps de travail ainsi que la possibilité de sanctionner des comportements considérés comme fautifs relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

S’il n’existe aucun cadre légal spécifique aux nouveaux médias, l’employeur peut mettre en place des mesures visant à contrôler l’activité des salariés sous réserve de respecter les obligations en la matière (consultation préalable des institutions représentatives du personnel et le cas échéant, déclaration de conformité à la CNIL notamment en cas de mise en place de logiciel de surveillance).

Le règlement intérieur ou/et la charte informatique peuvent ainsi limiter l’usage par le salarié du matériel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail ainsi que limiter et surveiller les connexions internet à des fins privées.

Ces mesures peuvent notamment avoir pour objet de vérifier :

  • L’absence d’utilisation abusive du matériel de l’entreprise à des fins privées (téléphone, ordinateur, connexion internet etc)
  • L’absence de mise en jeu de la sécurité des réseaux de l’entreprise lesquels peuvent subir des attaques
  • L’exécution effective par le salarié de son travail : absence d’atteinte à la productivité

Ce pouvoir de contrôle doit cependant être concilié avec le droit au respect de l’intimité de la vie privée des salariés y compris pendant le temps et sur le lieu de travail.

L’employeur doit en effet tolérer un usage modéré et raisonnable de l’utilisation à des fins privées par exemple de l’ordinateur ou du téléphone.

En outre, l’employeur doit respecter le secret des correspondances identifiées comme privées.

A titre d’exemple, l’employeur n’est pas autorisé à consulter le compte Facebook du salarié, même via un mobile professionnel. (Cass. Soc. 20/12/2017 n°16-19.609)

L’employeur peut toujours et même en l’absence de cadre spécifique, sanctionner l’utilisation abusive des réseaux sociaux par un salarié durant son temps de travail au titre de son pouvoir de direction et de sanction.

A titre d’exemple, 41 heures de connexion à des fins non professionnelles sur internet en 1 mois, justifie un licenciement pour faute grave du salarié. (Cassation 18/03/2009 07-44247).

Selon la Jurisprudence, les connexions internet depuis le poste de travail du salarié appartenant à l’entreprise sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut en rechercher l’historique hors sa présence. (Cass. . Soc. 9 février 2010, n° 08-45.253)

Il est recommandé aux entreprises d’instaurer une charte informatique et d’encadrer l’usage des réseaux sociaux en entreprise.

8.  Du bon usage des réseaux sociaux par les employés

Sur son site, la CNIL délivre des conseils aux utilisateurs des réseaux sociaux : création de différentes listes pour répartir ses contacts (famille, amis, collègues etc), et adapter les paramètres de confidentialité.

 

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU*, un organisme avec lequel l’UNSA travaille, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Ils doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. 

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

Déclarations, salaires, charges… les règles de Pajemploi et du CESU vont changer

source: le parisien

Les particuliers employeurs vont bientôt découvrir les nouveaux services de Pajemploi et du Cesu. Attention, des changements importants sont à venir.

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Attention : gros changements en vue pour les 3,1 millions de particuliers employant du personnel à domicile. Pajemploi, qui poursuit sa révolution digitale, enclenche fin mai une série de réformes qui risquent, dans un premier temps, de perturber les 105 000 ménages employant une garde d’enfant à domicile (qui ne soit pas « assistante maternelle agréée » dont les charges sont réglées par les CAF). Un nouveau service de prélèvement-paiement direct des salariés sera aussi proposé en mai au 1,1 million d’adhérents à Pajemploi, et en juin aux deux millions d’utilisateurs du Cesu (chèque emploi service universel). Détails.

Double ponction en mai et juin. Parce que Pajemploi va modifier son calendrier des prélèvements de charges à partir de juillet, l’organisme va d’ici là gommer le délai de deux mois qui sépare actuellement le jour de la déclaration du salaire de(s) l’employé(s) de celui du prélèvement des charges. Pour cette raison, préparez votre trésorerie à subir deux doubles ponctions. Le 29 mai, Pajemploi prélèvera en effet deux mois de charges, celles de mars et mai, puis fin juin, celles d’avril et de juin. Si vous réglez, comme la moyenne des Français, 200 € de charges par mois, vous serez donc prélevé de 400 € fin mai, et à nouveau de 400 € fin juin.

Une information sera faite courant mai, avec une adresse mail dédiée à ceux qui voudraient déclarer une difficulté à faire face à ces prélèvements. Pour le Cesu, pas de changement : les charges seront toujours prélevées avec deux mois de décalage.

En juillet : charges payables à J + 2. Ce décalage de deux mois rattrapé, Pajemploi pourra allumer le deuxième étage de sa fusée qui prévoit, à compter de juillet, que les salaires devront être déclarés entre le 25 du mois en cours et le 5 du mois suivant. Fini, en théorie, les retards de 3, 4 voire 6 mois parfois pour déclarer. « Au début, il y aura une période de tolérance, rassure Adrien Gauthier, de Pajemploi. On fera un bilan fin 2019. Il s’agit de responsabiliser les employeurs ; pour l’heure, aucune sanction n’est prévue. » Quant au prélèvement de cotisation, il se fera deux jours après la déclaration de salaire.

Pajemploi devient payeur des aides. Jusque-là, le « Complément du libre choix du mode de garde », CMG, était versé par les Caisses d’allocation familiale ou la MSA, qui restent gestionnaires des droits. Mais à compter du versement de fin mai, c’est Pajemploi qui devient votre payeur. Et si vous avez adhéré au service Pajemploi +, ce CMG, calculé lors de votre déclaration, sera déduit du montant des charges à prélever sur votre compte.

Nouveau service de paiement du salarié. À partir du 25 mai, les Urssaf lancent un nouveau service « Pajemploi + » et « Cesu + » « pour simplifier la vie des employeurs et garantir le paiement du salarié dans les temps », insiste Adrien Gauthier. En adhérent à cette option, en accord avec chacun de vos salariés, vous accepterez que le salaire de votre nounou, de votre femme de ménage… soit prélevé chaque mois sur votre compte bancaire par Pajemploi ou le Cesu qui le reversera au bénéficiaire directement.

Les banques sont-elles vraiment des employeurs si attractifs?

source: linkedin

La réponse est oui. C’est ce que confirme notre classement LinkedIn Top Companies 2019 : quatre grandes banques tricolores figurent parmi les cinq employeurs les plus courtisés de France. Voici comment BNP Paribas, Société Générale, BPCE et Crédit Agricole gagnent la guerre des talents face aux géants de la tech, de l’industrie ou encore du luxe.

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Malgré les fermetures d’agences et des effectifs en baisse (-1% en 2017 dans le secteur, selon l’AFB), les quatre banques du classement LinkedIn Top Companies 2019 prévoient plus de 20.000 recrutements en France d’ici la fin de l’année. « Les banques, qui représentent près de 2% de l’emploi privé en France, font face à des enjeux de recrutement considérables en raison d’une pyramide des âges vieillissante et de la mobilité croissante des employés du secteur« , analyse Jérémy Jouanneau, senior manager division Banque chez Hays. Mais alors sur quels atouts misent-elles pour attirer les talents ?

Des métiers en pleine mutation

Premier atout : les grandes banques françaises proposent une rare diversité de métiers. En 2019, ceux de la vente restent de loin les plus en vogue, ils représentent toujours près d’un emploi sur deux dans le secteur. Parmi les profils les plus recherchés : les chargés de clientèle particuliers (24,6% des recrutements en 2017) et les conseillers spécialisés (patrimoine et clientèle professionnelle). « Des postes difficiles à pourvoir en raison d’un faible renouvellement des jeunes diplômés, alors que la demande est forte« , note Jérémy Jouanneau. Cette pénurie s’explique notamment par le nombre réduit de profils commerciaux que forment aujourd’hui les écoles de commerce. Autres métiers en tension ? Ceux liés à la conformité et à la réglementation (analyste KYC, chargés de conformité…), dont les besoins ont fortement augmenté sous les effets de la crise de 2008 et du durcissement de la régulation bancaire.

La vraie nouveauté de ces dernières années concerne l’explosion des besoins en compétences digitales. Dites adieu au banquier le nez dans ses livres de comptes. Aujourd’hui, il est expert en analyse de données, intelligence artificielle, blockchain ou encore robotique. Entre 2017 et 2020, BNP Paribas prévoit ainsi d’investir 3 milliards d’euros dans sa transformation digitale. Objectif de la 1ère banque de France, qui se targue désormais d’être “mobile first” ? Mieux répondre aux nouvelles attentes des consommateurs en leur proposant une expérience 100% en ligne (scan de chèque, échange d’argent par SMS…). Quant à Société Générale, il s’agit de l’entreprise du CAC 40 “la plus digitale”, selon le classement Les Echos Executives. Résultat : à nouveau perçues comme innovantes, les grandes banques ont la cote auprès des jeunes diplômés. Et ce ne sont pas les startups du secteur, même les plus gros employeurs (Revolut, October, Qonto…), qui réussissent à leur faire de l’ombre. Avec environ 500 entreprises, la fintech représente à peine quelques centaines d’offres d’emplois par an en France.

De belles carrières pour tous

Autre atout des banques françaises : “Leur solidité leur permet de garantir des carrières stables et dynamiques”, explique Jérémy Jouanneau. Ainsi 67% des recrutements dans le secteur se font aujourd’hui en CDI (contre 13% en moyenne en France) et plus de 60% des CDI signés concernent des statut de cadres. Les bac+2 et bac+3 ne sont pas oubliés : ils représentaient 37% des recrutements en CDI en 2017. Le secteur, l’un des plus investis dans l’alternance, est par ailleurs un vrai tremplin pour l’emploi des jeunes. A lui seul, le groupe BNP Paribas prévoit d’embaucher 2.000 alternants en 2019 (apprentissage et contrat de professionnalisation). Et inutile de venir à Paris pour décrocher un job. Avec 36.000 agences en France, les banques sont l’un des plus grand pourvoyeurs d’emplois privés en région. Ainsi, 40% des postes dans le secteur se situent hors Ile-de-France, contre à peine 12,1% de l’emploi total dans les services. « Ce maillage territorial permet non seulement aux employés d’envisager des carrières en région, mais aussi de résider à proximité de leur lieu de travail. Un argument fort pour la qualité de vie« , souligne Jérémy Jouanneau.

Les banques offrent ensuite des perspectives de carrières prometteuses : en 2017, 9% des employés ont bénéficié d’une promotion, selon l’AFB. « En agence, un employé va passer de conseiller particuliers à conseiller professionnels, puis à responsable d’unité commerciale avec des responsabilités managériales. En finance de marché, les évolutions sont surtout horizontales, mais permettent également d’acquérir sans cesse de nouvelles compétences« . Enfin, les grandes banques françaises bénéficient toujours d’un fort prestige. Avoir BNP Paribas, Société Générale, BPCE ou Crédit Agricole sur son CV est un vrai facteur d’employabilité. Cela facilite la mobilité professionnelle, y compris dans d’autres secteurs et à l’étranger.

Des rémunérations compétitives

Avec 3.669 euros de salaire mensuel net moyen, la banque est, juste après la pharmacie, le secteur où les rémunérations sont les plus élevées en France, selon la Dares. Un jeune diplômé qui débute comme conseiller clientèle particuliers touchera entre 26.000 et 30.000 euros par an et un conseiller entreprises entre 30.000 et 33.000 euros. Un gestionnaire de patrimoine confirmé gagnera lui 45.000 euros, tandis qu’un directeur d’agence peut toucher jusqu’à 75.000 euros par an pour une dizaine d’années d’expérience. Des salaires confortables, même s’ils sont loin de ce qui se pratique en banques de financement et d’investissement. Pour ces métiers, la dernière étude de rémunérations de Robert Waltersmontre que l’amélioration de la conjoncture économique et la pénurie de compétences pousse toujours les salaires à la hausse. Un responsable conformité junior peut ainsi émarger à 50.000 euros par an, un analyste quantitatif avec 5 ans d’expérience à 65.000 euros et un responsable des risques confirmé à 100.000 euros.

Et c’est sans compter les nombreux avantages du secteur : intéressement et participation (entre 4.300 et 11.400 euros ont été versés aux employés de BNP Paribas en 2018), RTT, congés parentaux, formation continue… “La convention collective du secteur bancaire est l’une des plus intéressantes pour les salariés« , souligne Jérémy Jouanneau. Un exemple parmi d’autres : en plus des 16 semaines prévues par la loi, une jeune maman bénéficiera de 45 jours de congé maternité payés à 100%, voire de 90 jours payés à 50% si elle le souhaite.

Enfin, entre la généralisation du télétravail, les bureaux design et les espaces détente, l’environnement de travail des banques rivalise désormais avec ceux des géants de la tech. Dernier exemple en date : les Dunes de la Société générale, un nouveau technopole design, connecté et écolo qui n’est pas sans rappeler les campus d’Apple ou Google dans la Silicon Valley. Alors, qui a dit que travailler dans la banque n’était pas sexy ?

Questions / Réponses sur le véhicule de fonction

source: cabinet atlantes

Est-ce que je peux l’utiliser pour mon usage personnel ?

L’employeur peut décider de mettre à disposition d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise un véhicule de fonction. Cette mise à disposition est formalisée le plus souvent dans le contrat de travail.

  • Si celle-ci est permanente, l’utilisation du véhicule par le salarié se fera pour son usage professionnel mais également privé. Le salarié pourra donc se servir de celui-ci en dehors de son travail.
  • A défaut, et dans le cas où le véhicule n’est mis à disposition du salarié que pour exercer sa fonction au sein de l’entreprise, celui-ci est considéré comme un outil de travail.

L’attribution d’un véhicule de fonction relève-t-il d’un avantage en nature ?

La distinction est importante car seuls les trajets effectués à titre privé sont considérés comme des avantages en nature.

NB : un avantage en nature est un élément de la rémunération du salarié qui est inclus dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et soumis à l’impôt sur le revenu.

En cas d’arrêt de travail, est-ce que je suis en droit de conserver mon véhicule de fonction et de l’utiliser ?

Lorsque le salarié peut faire usage, dans le cadre de sa vie privée de son véhicule de fonction, il doit pouvoir le conserver pendant toute la durée de son arrêt de travail, sauf stipulation contraire (Cass. Soc., 2 avril 2014, n° 13-10569).

Néanmoins, une clause du contrat de travail peut prévoir l’obligation pour le salarié de restituer le véhicule de fonction, notamment pour permettre à son remplaçant de l’utiliser.

Si je commets une infraction routière (contravention, accident de la route…), qui est poursuivi ?

  • Pour une infraction commise lors de la conduite du véhicule, il apparaît que, selon l’article L 121-1 alinéa 1 du Code de la route, le salarié devrait être le seul tenu pour responsable de l’infraction commise.
  • Néanmoins, lorsque le salarié agit en sa qualité de salarié pour le compte de l’entreprise, le juge peut décider que l’amende sera payée en tout ou partie par l’entreprise. Il faut pour ce faire que l’infraction commise par le salarié ait été influencée ou liée au comportement de l’employeur.
  • Pour une infraction aux règles de stationnement : doit payer l’amende contraventionnelle, le titulaire de la carte grise du véhicule en infraction. C’est à dire l’employeur.

Il peut contester cette infraction en justifiant que la contravention a été dressée dans des circonstances, des lieux et à des heures où le salarié n’avait pas l’autorisation d’utiliser le véhicule.

Attention : L’employeur ne peut pas faire de retenue sur salaire pour « se rembourser » de la contravention versée, cette pratique étant illégale (Cass. Soc., 11 janvier 2006, n°03-43587). Néanmoins, une sanction disciplinaire reste envisageable.

Depuis fin 2016, les employeurs doivent donner les coordonnées du salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule de société à l’administration. Il s’agit notamment d’infractions concernant le non port de la ceinture de sécurité, l’usage du téléphone portable ou le dépassement des vitesses maximales autorisées. Ces infractions devront être constatées par un appareil de contrôle informatique. A défaut de dénonciation, l’employeur s’expose à une contravention de 4ème classe (entre 750 € et 3 750 €).

Plusieurs arrêts ont été rendus en ce sens en 2018 et permettent donc une poursuite d’un employeur qui aurait refusé de donner le nom du salarié. Un juste équilibre doit sans doute être recherché entre le respect légitime du code de la route et les cadences qui peuvent être imposées dans certains métiers du transport ou de livraison notamment (quid du stationnement dans des zones interdites ou de l’excès de vitesse ?).

L’employeur peut-il mettre fin unilatéralement à cet avantage en nature ?

Dès lors que l’attribution de ce véhicule est prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans toute autre convention (accord d’entreprise, convention collective…), l’employeur ne peut décider seul de la modification ou de la suppression de cet avantage.

Peut-on faire du covoiturage sur Blablacar avec un véhicule de fonction ?

Dans son arrêt du 31 août 2018, la Cour d’Appel de Rennes considère que le fait pour un salarié de pratiquer du covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

Souffrance psychique au travail : la lente reconnaissance

source: liberation.fr

10 000 affections psychiques liées au travail ont été reconnues en 2016, d’après une étude de la Caisse nationale d’assurance maladie. Si ce phénomène est en constante augmentation ces dernières années, les efforts pour y remédier progressent lentement.

Souffrance psychique au travail : la lente reconnaissance

«Surcharge de travail, injonctions paradoxales, horaires décalés, réductions de personnel…» liste Marine Jeantet, directrice des risques professionnels à la Cnamts (Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés) : les causes de la souffrance psychique au travail sont multiples. Et l’ampleur de ce phénomène a encore augmenté l’année dernière, «même si c’est moins exponentiel», précise Marine Jeantet : «On était à 10% d’augmentation de 2011 à 2014, 5% en 2015, 1% en 2016.»

Des travailleurs en souffrance psychique, le docteur Pierre Bréchet, médecin généraliste à Saint-Pierre-du-Mont (Landes), dit en recevoir «souvent» dans son cabinet : «Soit les patients arrivent en décrivant leurs problèmes franchement, soit cela prend le masque de plaintes plus générales : manque de tonus, fatigue… C’est notre travail de creuser, mais la parole se libère facilement.»

«Cela va du simple surmenage à des patients déprimés»

Difficile de dégager des constantes sociologiques. Des profils très divers défilent : «Je reçois des jeunes qui débutent, des personnes en fin de carrière… Des gens en CDD ou précaires, d’autres qui sont en CDI… Le dernier patient que j’ai eu avait 60 ans, et disposait d’un haut poste». L’étude de la Cnam, elle, évalue l’âge moyen des personnes souffrant d’affections psychiques liées au travail à 40 ans. Le secteur médico-social, avec les transports et le commerce de détail, est le plus touché. Et les femmes représentent 60% des personnes touchées.

«Cela va du simple surmenage, pour lequel un arrêt d’une ou deux semaines suffit, à des patients authentiquement déprimés, pour lesquels plusieurs mois d’arrêt, un traitement médical et un suivi de spécialiste sont nécessaires», décrit le docteur Bréchet. D’après l’étude, les dépressions forment la grande majorité des atteintes psychiques reconnues comme accidents du travail. Mais la souffrance est globale dans ses conséquences. Le médecin rappelle que «les maux physiques sont souvent liés aux maux psychiques. Les gens à qui on demande d’en faire toujours plus, ils n’en peuvent plus physiquement, alors ils craquent psychologiquement».

De là à faire reconnaître comme maladies professionnelles ces atteintes psychiques, c’est une démarche administrative qui aboutit rarement. «Dans la grande majorité, les gens sont en arrêt maladie, et ça ne va pas plus loin. J’ai peu, voire pas de cas reconnus en maladies professionnelles», assure le médecin. Idem pour les faire reconnaître au titre d’accidents du travail : «Quand une personne s’est blessée, l’employeur signe et c’est réglé. Mais quand la personne souffre justement d’un conflit avec son supérieur, ça devient complexe…»

«Prise de conscience»

C’est là que se joue le travail de suivi, que souhaite améliorer Marine Jeantet : «On veut mieux accompagner les victimes à faire reconnaître leurs droits, et à reprendre le travail. Etre en arrêt des mois et des mois, ce n’est pas un projet de vie. Mais soit on les aide à se reconvertir, soit ils sont sur un secteur à risques, et il faut alors une mobilisation locale sur leur lieu de travail…»

Le dialogue entre médecin traitant, médecin du travail et employeur est alors essentiel, pour que la personne puisse bénéficier de réaménagements ou d’un changement de poste. Mais là encore, les indications médicales ne sont pas toutes-puissantes. «Une de mes dernières patientes, la cinquantaine, subissait des pratiques de harcèlement à son travail, raconte le docteur Bréchet. Mais la structure était trop petite pour réaménager son poste. C’est différent d’une grosse boîte au sein de laquelle l’employé peut plus facilement se reconvertir… Cette femme s’est retrouvée licenciée pour inaptitude.»

Ces inaptitudes, ou «incapacités permanentes» dues à des affections psychiques, sont les cas les plus graves : leur proportion s’élève à 4,6% des accidents du travail en 2016. L’étude de la Cnam souligne qu’elles sont en progression : en 2012, elles ne représentaient que 2,6% du total. «Ces risques ne sont pas nouveaux, résume Marine Jeantet. La question, c’est celle d’une vraie prise de conscience. Il s’agit de mettre des mots et des chiffres sur ce phénomène, pour mieux concentrer nos efforts.» Ce rapport, qui pose des données statistiques, peut constituer un support pour que les entreprises et les représentants du personnel prennent à bras-le-corps cette question douloureuse.

Maïa Courtois

Les chiffres clés de l’Observatoire du stress au travail

source: myhappyjob.fr

Le cabinet de conseil aux entreprises Stimulus vient de publier les résultats de son Observatoire du stress au travail. Même si cette étude ne prétend pas fournir une image parfaite de la situation dans notre pays, par la taille de l’échantillon sur lequel elle repose et par la variété des secteurs d’activité qu’elle explore, elle donne tout de même des indications intéressantes sur un enjeu majeur et met en lumière plusieurs chiffres alarmants.

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Un phénomène d’ampleur

24% des salariés sont dans un état d’hyperstress, c’est-à-dire à un niveau de stress trop élevé et donc à risque pour leur santé. Contrairement à une idée reçue, ce niveau est le même pour les cadres et les non cadres, qu’ils aient des responsabilités d’encadrement ou pas. Les femmes sont plus touchées que les hommes (respectivement 28% et 26% de salariés en hyperstress et 46% et 55% avec peu de stress).  Les taux d’hyperstress varient aussi selon les secteurs d’activité. Ainsi les domaines de « la santé humaine et des actions sociales », des « arts, spectacles et activités récréatives », des « services » et des « activités financières et d’assurance » apparaissent souffrir davantage du stress.

52% des salariés présentent un niveau élevé d’anxiété et 16% ont probablement un trouble anxieux, au sens médical du terme. Les femmes sont nettement plus concernées que les homme (57% avec un niveau élevé d’anxiété contre 47%, et 18% de pathologie anxieuse contre 14%).

29% des salariés présentent un niveau dépressif élevé et 6% sont probablement en dépression, au sens médical du terme. Les femmes sont un peu plus concernées que les hommes. Les non cadres ont un peu plus de manifestations dépressives que les cadres (31% de niveau dépressif élevé versus 27%) mais le taux de pathologie dépressive est comparable. Les niveaux dépressifs élevés progressent avec l’âge. Ils vont de 23% chez les moins de 30 ans à 31% pour les plus de 50 ans. Cette progression s’observe aussi en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, allant de 20% pour une ancienneté inférieure à 5 ans à 34% pour une ancienneté de 15 à 25 ans. Selon les secteurs d’activité les manifestations dépressives varient fortement. Les salariés du secteur « des arts, spectacles et activités récréatives » sont les plus touchés (37% de niveau dépressif élevé et 12% de dépression probable) ainsi que les salariés du secteur de « santé humaine et action sociale » et du secteur de « l’administration publique » (33% de niveau dépressif pour chacun de ces deux secteurs et 7% de dépression probable).

Des facteurs de stress variés

Les exigences liées au travail arrivent en tête. « Devoir traiter des informations complexes et nombreuses » et « manquer de temps » concernent respectivement 72% et 62% des salariés et leur impact en termes de stress est très fort. Si un peu moins de salariés trouvent que « les objectifs au travail sont difficiles à atteindre » (41%), il s’agit d’un élément source d’un grand stress. Le manque d’autonomie et en particulier « la non-participation aux décisions touchant à mon travail », bien que ne touchant que 56% des salariés, est une importante cause de stress.

Il est important de noter que certains facteurs de stress, même s’ils ne touchent qu’une minorité de salariés, sont une source importante de stress chez ceux qui y sont exposés. C’est le cas du « manque de soutien moral au travail » (33% des salariés), le fait que « mon travail ne me fait pas sentir utile ni ne me donne une bonne image de moi » (29%) ou encore « une mauvaise ambiance au travail » (27%). Les difficultés relationnelles concernent un nombre limité de salariés. Ainsi 15% ont une « mauvaise relation avec leurs supérieurs » et 18% ont des « contacts non satisfaisants avec les gens ». Ces situations sont donc moins fréquentes mais aussi moins source de stress que d’autres facteurs de risques psychosociaux. A une double exception cependant. « Etre en contact avec des gens impolis » et « avoir des personnes au travail qui prennent plaisir à me faire souffrir » sont des situations qui ne touchent que respectivement 21% et 14% des salariés, mais leur capacité à générer un fort stress est considérable.

Il apparaît aussi quelques différences entre les salariés avec ou sans responsabilités d’encadrement. Ces derniers sont plus exposés à « des tâches monotones et répétitives », au « manque de participation », et à « l’absence de visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ». Les salariés avec responsabilités d’encadrement sont eux plus concernés par « le manque de temps », « avoir à traiter des informations complexes et nombreuses », et « des horaires de travail contraignants ». On constate donc que, même si les sources de stress ne sont pas tout à fait identiques pour ces deux catégories de salariés, les niveaux de stress, comme indiqués précédemment sont pourtant semblables.

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