On vous explique le nouveau coup de pouce au chômage partiel

source: l’usine nouvelle

Muriel Pénicaud a annoncé le 31 mars une exonération de cotisations sociales et fiscales sur le complément qu’un employeur verserait à ses salariés en chômage partiel afin qu’ils touchent 100% de leur salaire. Explications.

Un nouveau coup de pouce au chômage partiel

 

Le gouvernement fait un geste supplémentaire pour encourager les entreprises à recourir au chômage partiel sans pénaliser les salariés. La ministre du Travail a annoncé le 31 mars sur BFM Business que le gouvernement allait exonérer de cotisations sociales et fiscales les compléments de salaires que verseraient les entreprises à leurs salariés en chômage partiel.

Ceux-ci touchent 84% de leur salaire net, une part intégralement remboursée aux employeurs par l’Etat jusqu’à un salaire de 4,5 Smic. Mais les salariés perdent 16% de leur salaire, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant un complément pour aller à 100 % du salaire. Ils sont donc souvent réticents à ce dispositif.

Rétroactif au 1er mars

Si un employeur complète les sommes versées à hauteur de 100% du salaire, il ne versera pas de cotisations sociales et fiscales sur ces 16% de salaire, a donc annoncé Muriel Pénicaud. Une mesure qui sera rétroactive au 1er mars, a-t-elle précisé, rappelant que l’activité partielle était « un outil pour éviter les licenciements ». De grandes entreprises comme Total et Chanel ont indiqué qu’elles ne demanderaient pas l’aide de l’Etat pour financer leur baisse d’activité et ne recourraient pas au chômage partiel.

Selon le dernier bilan connu, celui du 27 mars au soir, 220 000 entreprises ont recours au chômage partiel, qui concerne 2,2 millions de salariés. La moitié de ses entreprises sont des très petites entreprises, a précisé la ministre du Travail.

Critères d’accès au chômage partiel

La grogne monte de la part d’entreprises qui se plaignent de ne pas réussir à bénéficier du chômage partiel. La plupart ont surtout du mal à se connecter à la plateforme où faire leur déclaration, qui est saturée. Le ministère se veut rassurant en rappelant qu’un employeur a 30 jours pour déclarer un salarié en activité partielle, et que l’absence de réponse de l’administration sous 48 heures vaut acceptation.

Quant aux refus, le ministère du Travail n’en a comptabilisés que 28 à la fin de la semaine dernière. Les refus dont se plaignent les organisations représentant les petites entreprises sont plutôt des réponses informelles des Direccte, qui indiquent à certaines sociétés qu’elles ne répondent pas aux critères permettant de bénéficier de ce soutien massif de l’Etat. Le ministère a promis de rendre publique l’instruction envoyée aux Direccte. Sur Tweeter, Muriel Pénicaud confirme ce « souci de transparence » en renvoyant vers le document d’information rédigé à l’intention des entreprises.

Par souci de transparence et d’efficacité, voilà l’instruction envoyée aux Direccte pour la prise en charge du chômage partiel. Protégeons les emplois et les salariés, évitons les licenciements, et conservons les compétences.https://t.co/OqzVvR25zL

— Muriel Pénicaud (@murielpenicaud) March 24, 2020

 

Coronavirus : quels sont les droits et devoirs des salariés face à l’épidémie ?

source: cadre averti

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Depuis son apparition fin 2019, l’épidémie de coronavirus (COVID-19) s’est répandue dans une trentaine de pays, a contaminé des dizaines de milliers de personnes et fait des milliers de victimes. Alors que l’Europe compte ses premiers morts, Cadre Averti fait le point sur les droits et devoirs des salariés face à l’épidémie.

Que faire si un salarié revient d’une zone à risque ? 

Les autorités recommandent le confinement à domicile durant quatorze jours pour les personnes de retour d’une zone à risque ou les parents d’enfants ayant voyagé dans ces zones. Si le salarié revient d’une zone à risque notamment par suite de congés, il doit impérativement appeler le 15 et éviter tout contact. Pour obtenir plus d’informations sur le COVID-19 vous pouvez également appeler le 0800130000. De nombreux groupes tricolores multiplient les mesures de précaution pour protéger leurs salariés de l’épidémie et éviter la propagation du virus, allant pour certaines d’entre elles jusqu’à l’interdiction totale des voyages d’affaires.

Le salarié perçoit-il son salaire en cas de mise en quarantaine ?

Suite au décret 020-73 du 31 janvier 2020, les intéressés peuvent désormais bénéficier des Indemnités Journalières, au titre de leur arrêt de travail, sans aucune condition. Notamment le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas. La durée maximale de versement des Indemnités journalières dans ces conditions est fixée à 20 jours. Pour les salariés qui seraient effectivement malades c’est le régime normal des indemnités maladies qui s’applique ensuite. C’est le médecin de l’agence régionale de santé qui délivre l’avis d’interruption de travail et le transmet sans délai à l’organisme d’assurance-maladie de l’assuré et à l’employeur.

Quelles sont les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité face au Coronavirus ?

Les salariés sont tenus de veiller à leur propre sécurité. Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, « il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir ». S’agissant du Coronavirus, le salarié doit autant que possible appliquer au sein de l’entreprise les mesures d’hygiène préconisées au niveau national (tousser dans son coude, se laver les mains, utiliser des mouchoirs à usage unique).

L’employeur doit-il mettre à la disposition des salariés des masques ?

Pour l’instant seules certaines catégories de personnels (par exemple dans les hôpitaux ou le transport aérien) sont tenues au port du masque. Il appartient en effet aux employeurs d’apprécier la gravité du risque pour décider du port du masque. En effet, l’employeur doit mettre « à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective » (Article R. 4321-4 du Code du travail).

Le salarié qui estime que la situation est dangereuse peut-il refuser d’aller travailler ? 

Oui, lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de l’occuper sans l’accord de l’employeur. Selon l’article L. 4131-1 du code du travail, le salarié doit « alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent ». Toutefois, le salarié qui exerce son droit de retrait doit le faire à bon escient. Un collègue qui tousse (dans son coude) ne constitue pas un motif suffisant.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ? 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11). Le  télétravail peut être préconisé dans le cadre de la lutte contre le COVID-19, car il permet la continuité de l’activité de l’entreprise tout en protégeant les salariés. En effet il est important que l’activité des entreprises soit maintenue le plus longtemps possible en cas de pandémie, afin de préserver le bon fonctionnement de la société dans son ensemble. En revanche, l’employeur ne pourra pas imposer le télétravail aux salariés qui font l’objet d’une mesure de confinement en application du décret du 31 janvier qui prévoit expressément des indemnités journalières et non pas du salaire. Par ailleurs, en cas de risques de contagion liés aux transports en commun, le salarié et l’employeur auront mutuellement intérêt à recourir au télétravail lorsque cela est possible. Malheureusement tous les postes ne sont pas susceptibles d’être occupés à distance et l’employeur ne pourra alors pas imposer le télétravail.

Prud’hommes: Virée pour ne pas avoir su fidéliser ses clients

source: l’express

Licenciée pour insuffisance professionnelle, Emilie, commerciale, attaque son ex-employeur aux prud’hommes.

Les conflits qui animent les prud’hommes reflètent quotidiennement notre histoire sociale. L’audience en bureau de jugement est publique. Régulièrement, une journaliste de L’Express assiste aux débats.

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Paris, conseil des prud’hommes, section encadrement, le 25 octobre 2018 à 14h30

Entouré de deux conseillers et d’une conseillère, le président fait appeler à la barre les avocates d’Emilie (1) et de la société pour laquelle elle travaillait.

Le président : La salariée a travaillé du 26 avril 2016 au 20 mars 2017 comme commerciale, avec un salaire moyen de 5 833,34 euros. Vous êtes d’accord ?

L’avocate de l’employeur : Oui.

Le président : Les demandes ?

L’avocate d’Emilie : 17 500 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, 30 000 euros pour non-respect de l’obligation de loyauté de la part de l’employeur, 23 100 euros de rappel de contrepartie de la clause de non-concurrence, 1000 euros pour résistance abusive aux demandes fondées, 6585 euros de rappel d’heures supplémentaires et 658,50 euros de congés payés afférents, et 2 000 euros d’article 700.

Le président (à l’avocate de l’employeur) : Une demande reconventionnelle ?

L’avocate de l’employeur : Non.

Le président : Exposez-nous de manière concise vos demandes.

L’avocate : Ma cliente est commerciale, avec une rémunération fixe et une prime variable qui doit lui être versée en mars de l’année suivante. Elle travaille 39 heures par semaine, de 9h à 18h, et n’a jamais eu d’objectif. Le 2 mars 2017, on lui dit qu’elle n’aura pas de prime pour 2016 et qu’elle doit faire 300 000 euros de chiffres d’affaires (CA). Le lendemain elle est convoquée à un entretien préalable à licenciement et elle est licenciée le 20 mars 2017.

Le président : Elle n’a pas un an d’ancienneté ?

L’avocate d’Emilie : Non. Elle est confirmée dans son emploi après une période d’essai de huit mois, et elle est licenciée après 11 mois de présence.

L’avocate de l’employeur : La période d’essai a été renouvelée car ses premiers résultats n’étaient pas satisfaisants.

L’avocate d’Emilie : Dans son compte rendu, le conseiller du salarié qui l’a accompagnée lors de l’entretien préalable au licenciement, note que la DRH ne fonde pas son appréciation sur la motivation de la salariée. C’est fumeux. Sur le motif du licenciement, on me dit qu’elle n’a pas assez démarché de prospects ni signé de nouveaux contrats.

L’avocate de l’employeur : C’est cela. Elle est licenciée pour insuffisance professionnelle. En 2016, elle n’a fait entrer aucun nouveau client. En 2017, elle n’a aucun projet, rien. On découvre des appels d’offres perdus, des contrats pas signés…

L’avocate d’Emilie : C’est faux, car dès son embauche, elle fait fonctionner son carnet d’adresses, elle répond à des appels d’offres. Début 2017, elle signe un contrat avec un opérateur de téléphonie, le plus gros client de l’agence…

L’avocate de l’employeur : Un seul contrat pour 2016, mais ce n’est pas le plus gros contrat. On est en dessous de 10 000 euros. Et ce client ne va pas renouveler l’année suivante. On lui demande un CA de 300 000 euros et elle fait 9600 euros. L’insuffisance professionnelle est caractérisée.

L’avocate d’Emilie : L’objectif lui est donné le 2 mars 2017 et elle est convoquée le 3 mars à un entretien préalable ! C’est le premier grief. Le deuxième est qu’elle n’a pas su fidéliser les clients. Après 11 mois d’ancienneté, c’est peu fondé. Troisième grief, on lui reproche d’avoir accepté des conditions défavorables à l’entreprise avec le fameux « gros client ». Or, son supérieur hiérarchique lui a envoyé son « go » par mail lors des négociations avant de lui envoyer plusieurs mails de félicitations : « Excellemment bien travaillé sur un dossier compliqué… »

L’avocate de l’employeur : Les mails de félicitations sont à relativiser. Le supérieur hiérarchique cherche à la motiver et à l’encourager dans son travail.

L’avocate d’Emilie : C’est tellement faux qu’on attend d’elle qu’elle fasse un CA de 339 000 euros exactement, soit le CA de l’entreprise. Il y a un problème.

L’avocate de l’employeur : Elle a mal géré ce dossier et croit que c’est une réussite. Elle se vante. Le gros client demande au PDG de négocier en direct, elle n’est même pas capable de le faire.

Le président : D’autres griefs ?

L’avocate de l’employeur : Non suivi des projets. Une fois sa période d’essai terminée, elle se désengage, elle lève le pied.

Le président : Sur les autres demandes ?

L’avocate d’Emilie : Elle présente des demandes sur les heures supplémentaires qui sont démontrées. Il y a des réunions tardives, des déplacements à Nancy au siège de l’entreprise. On lui conteste un taxi qu’elle prend à 6h30 pour un train prévu à 8h10 pour Metz. Je ne me l’explique pas, car elle habite Rueil-Malmaison et doit traverser tout Paris.

L’avocate de l’employeur : La politique de remboursement des taxis est très stricte, on peut aussi prendre les transports en commun, surtout avant 8h le matin en région parisienne.

L’avocate d’Emilie : J’ai également un grief concernant la clause de non-concurrence de 12 mois qui n’a pas été levée. Ma cliente l’a respectée en restant au chômage pendant un an.

L’avocate de l’employeur : On n’a jamais entendu mettre cette clause en oeuvre, on le lui a écrit par SMS.

L’avocate d’Emilie : Et vous trouvez que c’est formalisé ?

L’avocate de l’employeur : Si elle voulait retravailler, elle le pouvait et nous demandait de lever la clause. La loyauté passe aussi par là.

L’avocate d’Emilie : Puisqu’on en est à la rubrique « loyauté », je dénonce une déloyauté de l’employeur. Le variable prévu était de 30 000 euros sur 2017. Le PDG lui envoie par mail : « 70 000 euros fixe plus 30 000 euros de variable ». Mais ce variable ne lui a jamais été versé.

L’avocate de l’employeur : Elle n’a rien fait en CA en 2016, 9600 euros en 2017. Pas de bonus car c’est discrétionnaire. Pas de CA, pas de commissionnement, c’est la règle.

Un conseiller : Pour les mises en garde sur son travail, Vous avez les pièces ?

L’avocate de l’employeur : Non, c’était oral.

Le même conseiller : Vous avez augmenté sa période d’essai. Vous lui avez expliqué pourquoi ?

L’avocate de l’employeur : Oui…

L’avocate d’Emilie : Non !

15h10. Le président: Le conseil est suffisamment éclairé. Affaire suivante.

Verdict, le 5 décembre. Le licenciement pour rupture abusive est reconnu par le conseil. L’employeur d’Emilie est condamné à lui payer 23 100 euros de clause de non-concurrence, 3000 euros d’heures supplémentaires et 300 euros de congés payés afférents, 10 000 euros pour licenciement abusif et 700 euros d’article 700.

Licenciement abusif : ce que dit la loi

Le licenciement est reconnu comme abusif lorsque aucune cause réelle et sérieuse n’a été reconnue par le conseil des prud’hommes et que le salarié a moins de deux ans d’ancienneté (à la date d’envoi de la lettre de licenciement par l’employeur, Cour de cassation du 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-43841) ou que l’entreprise a moins de 11 salariés (l’effectif est calculé sur le fondement de l’article L 111-2 du code du travail).

Le licenciement est réputé « sans cause réelle et sérieuse » par les juges lorsque le salarié travaille dans une entreprise de plus de 11 salariés et qu’il a plus de deux ans d’ancienneté.

Mais des différences importantes existent sur l’indemnisation : par exemple, un salarié dans une entreprise de moins de 11 salariés qui aurait trois ans d’ancienneté touchera une indemnité minimale d’un mois si on lui reconnaît le licenciement abusif. Elle serait de trois mois s’il était dans une entreprise… de 11 salariés au moins.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail ?

source: soprahr.com

Le harcèlement et le burnout sont deux mots entrés dans le vocabulaire des services RH et des salariés. Parfois invoqués à tort ou trop tard, ces deux mots cachent derrière eux de nombreuses obligations pour l’employeur et engendrent beaucoup de questions : qu’est-ce que le harcèlement et le burnout ? Comment les éviter ?  Quelles sont les sanctions applicables dans ces 2 cas ? 

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Qu’est-ce que le harcèlement ?

Il existe deux types de harcèlement : moral et sexuel. Le code du travail les définit ainsi :

Le harcèlement moral prend la forme d’agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cependant, à la lecture de cette définition on ne sait pas exactement quels types d’agissements sont constitutifs de harcèlement moral. Plusieurs arrêts rendus en la matière permettent de se rendre compte que ces agissements peuvent prendre plusieurs formes, comme par exemple :

  • priver un salarié des moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de ses missions (bureau, téléphone…),
  • assigner un salarié à des tâches d’archivage et des rectificatifs de photocopies,
  • imposer à un salarié de se présenter tous les matins au bureau de son supérieur pour lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions,….

Bien évidemment, comme l’indique le code du travail, pour que ces agissements soient qualifiés de harcèlement moral, encore faut-il qu’ils soient répétés. La jurisprudence a confirmé à plusieurs reprises qu’un fait unique ne caractérise pas un harcèlement moral. Cela ne signifie pas pour autant qu’il ne faut pas s’y intéresser.

En effet, même en cas d’agissement unique, la responsabilité de l’employeur peut être engagée au titre de son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Un agissement unique aujourd’hui peut constituer les prémices d’un harcèlement moral à l’avenir : l’employeur a donc tout intérêt à le prendre au sérieux.

L’employeur doit vérifier que les décisions prises par lui ou ses managers ne risquent pas d’être qualifiées de harcèlement moral. Pour autant il ne faut pas tomber dans l’excès de prudence et ne plus prendre de décisions par crainte de telles accusations. En effet, la qualification de harcèlement moral repose sur la combinaison de plusieurs éléments et la jurisprudence a plusieurs fois rejeté cette qualification, compte tenu du contexte dans lequel les agissements se sont produits ou du comportement du salarié.

En ce qui concerne le harcèlement sexuel, il faut distinguer :

  • Le harcèlement sexuel « classique », qui est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
  • L’assimilation au harcèlement sexuel, qui consiste en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

Parmi les comportements qui entrent dans cette définition, on trouve par exemple le fait de mettre des revues pornographiques en évidence sur le bureau d’un salarié, le fait de siffler une collègue ou encore le fait de rappeler à une collègue de mettre un décolleté pour une réunion.

Les agissements doivent être répétés pour être constitutifs de harcèlement sexuel. Lorsqu’un seul agissement à connotation sexuelle se produit, celui-ci peut être sanctionné pour l’un des motifs suivants :

  • Assimilation au harcèlement sexuel (voir ci-dessus).
  • Discrimination directe. En effet, l’article 1er de la loi portant adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, prévoit que la discrimination inclut aussi tout agissement à connotation sexuelle.
  • Agissements sexistes : il s’agit de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les agissements de nature sexuelle ont donc plus de « chance » d’être sanctionnés que ceux liés au harcèlement moral.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?

Il existe 5 obligations à la charge de l’employeur en matière de harcèlement :

1. Prévenir le harcèlement

Qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel, le mot d’ordre à retenir est « prévention ». L’employeur doit éviter que ce type de comportement existe au sein de son entreprise et pour ce faire, le code du travail lui laisse carte blanche, puisqu’il indique qu’il peut prendre « toutes dispositions nécessaires ».

Le ministère du travail a diffusé un guide donnant plusieurs conseils pour prévenir le harcèlement sexuel comme, notamment, sensibiliser les salariés sur ce sujet en leur apprenant à identifier les situations qui le caractérisent. Cette sensibilisation peut prendre diverses formes :

  • des notes des services,
  • une information sur le site intranet de l’entreprise,
  • la création d’un livret spécifique sur le sujet remis aux salariés ainsi qu’aux nouveaux embauchés,
  • organiser des formations en petits groupes, pour que l’information soit plus facilement assimilée.

2. Mettre un terme et sanctionner

Lorsque malgré tous ses efforts de prévention, des agissements constitutifs de harcèlement se produisent, l’employeur doit y mettre un terme et les sanctionner. Cependant le code du travail ne précise pas comment l’employeur doit s’y prendre : doit-il mettre à pied à titre conservatoire le salarié accusé de harcèlement ? Doit-il changer de service le salarié victime le temps d’éclaircir la situation ? Quelles sanctions peut-il prononcer ?

Le code du travail prévoit explicitement que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».  La sanction la plus évidente est le licenciement de l’auteur du harcèlement, cependant, l’employeur reste libre de prononcer une autre sanction comme une mutation par exemple. Le problème avec la mutation, c’est qu’elle ne fait que déplacer le problème puisque l’auteur du harcèlement est susceptible de recommencer auprès d’une autre victime et dans ce cas, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée.

3. Informer les salariés sur les sanctions pénales liées au harcèlement

L’employeur doit informer les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats au recrutement des dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement moral et de l’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel. Ces dispositions contiennent une définition de chacun de ces deux types de harcèlement et les sanctions appliquées dans ces situations.

Depuis le 1er janvier 2019, en matière de harcèlement sexuel, l’employeur doit en plus :

  • Informer ces personnes des actions contentieuses civiles et pénales applicables.
  • Communiquer les coordonnées des autorités et services compétents à savoir :
    • Le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement.
    • L’inspection du travail compétente, ainsi que le nom de l’inspecteur compétent.
    • Le défenseur des droits.
    • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel » dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés.
    • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel » du comité social et économique, lorsqu’un tel comité existe.

Il s’agit de deux nouveautés issues de la loi avenir professionnel. Selon l’étude d’impact, « le rappel des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel était insuffisant puisqu’il ne comportait pas d’éléments d’information opérationnels visant à permettre à toute personne victime de tels agissements de connaître les voies de recours qui lui sont ouvertes, ni l’ensemble des interlocuteurs adéquats ».  Il est surprenant de constater que ces « informations opérationnelles » ne concernent pas le harcèlement moral. Faut-il considérer qu’en la matière, l’information du contenu de l’article 222-33-2 du code pénal est suffisante pour permettre aux victimes de dénoncer ce type d’agissements ? Il s’agit probablement d’une prise en compte du gouvernement des récents évènements en matière de harcèlement sexuel (affaire Harvey Weinstein, mouvements « Me Too » et « #BalanceTonPorc »).

La diffusion de toutes ces informations, se fait par tout moyen : affichage dans les locaux, sur le site intranet de l’entreprise, et pour les candidats à un recrutement, cela peut se faire par transmission par mail avant l’entretien.

4. Désignation d’un référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les  agissements sexistes »

C’est la grande nouveauté issue de la loi avenir professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, chaque entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner ce référent. On ne sait pas grand-chose de ce référent, si ce n’est qu’il est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Pour le reste, chaque entreprise fait ce qu’elle peut (ou veut) à commencer par l’identité de la personne qui endossera ce rôle : faut-il que ce soit un membre des services RH ? N’importe quel salarié intéressé par ce rôle ? Il semble peu judicieux de désigner un représentant du personnel, puisque le code du travail prévoit aussi l’obligation pour le CSE de désigner un tel référent parmi ses membres.

D’autres questions se posent concernant cette personne notamment sur les formations qu’elle doit suivre, sur l’organisation de son travail au regard de cette mission, sur les modalités dont une victime peut la contacter… Il faut donc saisir l’occasion de faire de cette nouvelle obligation un levier efficace de la lutte contre le harcèlement sexuel. Comme le souligne le guide du ministère du travail, ce référent peut, par exemple :

  • mettre en place une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel,
  • réaliser une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise,
  • animer des sessions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant.

Par contre, en matière de harcèlement moral, les salariés « victimes » n’ont pas de référent attitré, mais peuvent engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi en accord entre la victime et l’auteur présumé du harcèlement. Le rôle du médiateur est différent de celui du référent, puisqu’il n’intervient qu’une fois que les faits se sont produits et doit simplement chercher un terrain d’entente entre les deux parties. C’est donc un rôle nécessaire pour régler un tel conflit, mais inefficace pour prévenir le harcèlement moral.

5. Mentionner le harcèlement dans le règlement intérieur

Le règlement intérieur doit contenir un rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Concrètement, cela consiste à recopier dans le règlement intérieur le contenu des articles relatifs au harcèlement moral et sexuel. Même si cette obligation existe depuis quelques années, il est judicieux de s’assurer que le règlement intérieur contient bien ces dispositions. A défaut, l’employeur risque une amende de 750 €.

Que risque l’employeur en cas de harcèlement ?

La responsabilité civile de l’employeur peut être engagée en cas de harcèlement moral ou sexuel même s’il n’en est pas l’auteur.  A ce titre, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts au titre :

  • Du préjudice moral.
  • Des éventuelles pertes de salaires liées à une absence non rémunérée.
  • Du préjudice spécifique lié au manquement à l’obligation de prévention du harcèlement.

La responsabilité de l’employeur peut être écartée, si celui-ci prouve qu’il a pris toutes les mesures de prévention, préalablement à la survenance des faits de harcèlement et qu’il a pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement, dès qu’il en a été informé.

Le salarié peut aussi obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, via une prise d’acte ou une résiliation judiciaire.  Si le juge valide la rupture aux torts de l’employeur, celle-ci prend les effets d’un licenciement nul. Le salarié a alors droit :

  • Au versement d’une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).
  • A une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.

Le mot de la fin

Même si, initialement, il y a un principe commun de prévenir tant le harcèlement moral et sexuel, on se rend très vite compte que, suite à la loi “Avenir professionnel”, le sujet du harcèlement sexuel est devenu prioritaire. Il ne faut pas pour autant négliger le sujet du harcèlement moral qui, en cette période de procès France Télécom, est tout aussi important et dont la lutte contribue à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Marie-Clotilde Lefebvre, juriste en droit social


Sources :
Harcèlement moral : L1152-1 à L1152-6 code du travail.
Fait unique ne caractérise pas un harcèlement : Cass. soc. 13-4-2010 n° 08-45614.
Discrimination directe : article 1 er loi 2008-496 du 27 mai 2008.
Agissements sexistes : Article L1142-2-1.
Harcèlement sexuel : L1153-1 à L1153-6 code du travail.
Guide harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Le Gouvernement encourage le sport en entreprise

source: l’équipe

Proposer du sport à ses salariés n’est plus considéré comme un avantage en nature, selon une circulaire du Gouvernement datée du 12 décembre.

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Annoncé depuis belle lurette par le Gouvernement, réclamé par plusieurs parlementaires, le texte encourageant les entreprises à proposer du sport à leurs salariés est enfin sorti. Sous la forme d’une circulaire, il est en fait destiné à ne pas dissuader celles qui souhaitent se lancer sur ce terrain. Signé de la directrice de la Sécurité Sociale, le document a pour objet d’« accorder aux employeurs le droit de mettre à disposition de leurs salariés des espaces ou équipements visant à favoriser la pratique sportive en entreprise ».

Dans un communiqué, paru lundi, le ministère des Sports traduit : « Une entreprise qui offre à ses salariés l’accès à un équipement sportif comme à des activités physiques avec un éducateur, n’aura plus à s’acquitter de charges sociales sur ces dépenses, soit la disparition des 54 % de charges y étant associées ». Et se félicite : « Très attendue par les employeurs, cette mesure va permettre de lever un frein à la pratique sportive pour les salariés au sein de leur entreprise ».

Elle va surtout rassurer toutes celles qui ont été échaudées par la mésaventure d’Adidas. La filiale française de l’équipementier bataille depuis 2015 avec l’URSSAF (union de recouvrement pour la Sécurité Sociale et les allocations familiales) qui l’a sanctionnée pour mise à disposition de salles de sport et de cours à ses salariés. Alors que le bras de fer n’est toujours pas réglé, cette circulaire fait figure de feu vert pour les entreprises et s’applique immédiatement.

Elle fait d’ailleurs partie des cent soixante-dix mesures du plan gouvernemental pour les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024, présentées par le Premier ministre Édouard Philippe le 4 novembre dernier. C’est l’une des quatre préconisations (mesures 19 à 22) destinées à encourager le sport en entreprises avec la création de conciergeries sportives ou encore d’un label « entreprise sportive ».

Canicule: Au-delà de 33 °C, évacuez vos salariés !

source: Eric Rocheblave, avocat

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L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) rappelle qu’ « au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. »

L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) précise que « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers… La canicule ou des conditions inhabituelles de chaleur sont à l’origine de troubles pour la santé voire d’accidents du travail dont certains peuvent être mortels. Les risques liés au travail par fortes chaleurs en été doivent être repérés et le travail adapté. »

Dans sa recommandation R 226, la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) rappelle qu’« il est recommandé aux chefs d’entreprises de faire évacuer le personnel des bureaux quand les conditions d’hygiène et de sécurité deviennent mauvaises. Ces conditions sont les suivantes :

Température résultante :
Eté : 34 °C
Hiver : 14 °C

Lorsque l’entreprise n’aura pas les moyens de déterminer la température résultante, il pourra être admis de prendre en première approximation une température sèche maximale de 33 °C en été et une température minimale de 16 °C en hiver. Il est précisé que la température sèche doit être mesurée à l’ombre dans des conditions normales de dégagement calorifiques des machines et des locaux par le personnel »

Les employeurs doivent veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés.

Ils doivent prendre les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires et informer et former leurs salariés sur ces risques.

Ils doivent aussi respecter certaines règles dans l’aménagement et l’utilisation des locaux de travail.

Cette obligation de sécurité et de protection est qualifiée d’obligation de résultat par la jurisprudence engageant la responsabilité des employeurs négligents.

L’instruction n° DGS/VSS2/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2016/171 du 27 mai 2016 relative au Plan National Canicule 2016 rappelle cette obligation :

« Certains travailleurs peuvent être plus exposés que d’autres aux risques liés aux fortes chaleurs.
Afin de limiter les accidents du travail liés à de telles conditions climatiques, des mesures simples, visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, s’imposent aux employeurs.

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues.

Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », dont le risque de « fortes chaleurs », dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), et de la mise en oeuvre d’un plan d’actions prévoyant des mesures correctives.

Ces mesures font pleinement écho aux ambitions du plan santé au travail 2016-2020 (PST3). Celui-ci a en effet pour priorité absolue le renforcement de la prévention primaire mettant le travailleur à l’abri de la survenance d’un risque pour sa santé. Les mesures mises en oeuvre par l’employeur dans le cadre du PNC répondent pleinement à la volonté, que poursuit le PST3, d’aller, employeur et travailleur conjointement, vers l’appropriation d’une culture de la prévention.»


Employeurs : je vous conseille vivement de ne pas ignorer les recommandations de l’INRS et de la CNAMTS :

 « au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. »

 « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers »

 Au-delà de 33 °C, évacuez vos salariés !

En effet, je vous rappelle qu’en application de l’article L 4121-1 du Code du travail :

“L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.”

L’article L 4121-2 du Code du travail précise :

“L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.”

L’article L 4121-3 du Code du travail précise :

“L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.”

L’article L 4121-4 du Code du travail précise :

“Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.”

L’article L 4121-5 du Code du travail précise :

“Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.”

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Consultations par téléphone
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L’Actualité du Droit du travail
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Canicule : les obligations de l’employeur pour protéger les salariés des fortes chaleurs

source: les echos

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Quelles sont les règles à mettre en œuvre dans l’entreprise lors d’épisodes de fortes chaleurs ?

Chaque année, un plan canicule est activé par les pouvoirs publics durant la saison estivale. Ce plan rappelle aux employeurs les mesures à mettre en place pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires.

Les employeurs doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Rappel : les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

En outre, des recommandations particulières sont adressées aux employeurs pour limiter les risques liés à l’expositions des salariés à de fortes chaleurs. En particulier, il leur est conseillé :
– de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
– de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;
– d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;
– d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.

Plan National Canicule 2017, reconduit en 2018 et 2019

L’obligation de formation de l’employeur envers ses salariés

source: juritravail

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L’employeur a une obligation générale de former ses salariés (article L 6321-1 du Code du travail). Il doit s’assurer de leur adaptation à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations, qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur engage donc sa responsabilité à défaut de remplir cette obligation et peut être amené à dédommager un salarié n’ayant jamais bénéficié d’une formation professionnelle continue pendant la durée de son emploi et ayant subi un préjudice du fait de cette situation, et ce, quand bien même le salarié ne lui aurait jamais demandé à bénéficier d’une formation (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-26.796).

Dans un tel cas l’employeur manque à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi et de s’assurer de l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’assurer une formation initiale, qui ferait défaut au salarié. Il n’est pas tenu de faire évoluer les compétences de ses salariés(il s’agit d’une simple faculté).

I. Obligations particulières de formation

Au-delà de cette obligation générale de formation, l’employeur a également des obligations particulières de formation dans certains cas.

Ainsi, dans le cas d’une obligation de reclassement, telle que prévue pour un licenciement économique, l’employeur ne peut rompre le contrat « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L 1233-4 du Code du travail).

A défaut, le salarié pourrait remettre en cause la loyauté des efforts fournis par l’employeur et, par voie de conséquence, la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Autre exemple, en cas de licenciement pour inaptitude physique du salarié : le médecin du travail peut imposer à l’employeur une obligation de reclassement assortie d’une formation. A défaut de respecter cette obligation, l’employeur engage là aussi sa responsabilité et le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en va de même si l’entreprise connaît des évolutions techniques ou un changement de méthodes de travail pendant le congé parental d’éducation d’un salarié : à son retour, il peut avoir droit à une formation (article L 1225-59 du Code du travail).

II. À propos des entretiens professionnels

L’article L6315-1 impose également à l’employeur d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec ses salariés. À la différence de l’entretien d’évaluation des compétences, cet entretien professionnel a vocation à évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et comporter des informations relatives à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’entretien professionnel concerne tous les salariés :

  • en CDICDD, contrat de travail temporairecontrat aidé, …
  • travaillant à temps plein ou temps partiel,
  • dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

Un compte-rendu de l’état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.

Stéphanie JOURQUIN, avocate

Réseaux sociaux : quel contrôle par l’employeur ?

source: juritravail.com

Il est un principe fondamental selon lequel le salarié jouit dans l’entreprise et en-dehors de celle-ci, d’un droit à sa liberté d’expression.

Ce droit à la liberté d’expression a toutefois des limites dont la Jurisprudence nous donne les contours.

L’utilisation des réseaux sociaux peut présenter des risques pour les salariés, notamment lorsque ceux-ci y tiennent des propos de nature à discréditer ou compromettre l’entreprise ou ses supérieurs hiérarchiques.

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1. Principe de la liberté d’expression

La liberté d’expression est une liberté publique fondamentale consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 et 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

Elle s’exerce dans et hors l’entreprise et permet au salarié de s’exprimer librement sous réserve toutefois de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté.

Elle autorise les salariés à tenir des propos au sujet de leurs conditions de travail, de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise à condition de ne pas commettre d’abus.

Sauf en cas d’abus, l’exercice par un salarié de sa liberté d’expression ne peut donc pas être sanctionné par l’employeur.

La liberté d’expression se distingue du droit d’expression reconnu depuis la loi 86-1 du 3 janvier 1986, lequel donne aux salariés la faculté de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent, et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice. Ce droit s’exerce de manière collective et directe, sur les lieux et pendant le temps de travail.

 2. Restrictions à la liberté d’expression par l’employeur

En application de l’article L 1121-1 du Code du travail, l’employeur ne peut apporter de restrictions à la liberté d’expression que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

A titre d’exemple, l’employeur pourra insérer une clause restrictive de la liberté d’expression dans le contrat de travail d’un médecin salarié soumis au secret professionnel.

3. Respect de la vie privée du salarié par l’employeur

L’employeur est également tenu de respecter la vie privée du salarié.

Or, les réseaux sociaux sont bien souvent utilisés en dehors du temps et du lieu de travail. En outre, sous certaines conditions le salarié bénéfice d’une protection de la vie privée y compris au sein de l’entreprise.

Les faits ou agissements de la vie privée du salarié ne peuvent pas en principe être utilisés par l’employeur pour justifier un licenciement.

La question du contrôle par l’employeur des propos tenus par les salariés sur les réseaux sociaux est donc particulièrement complexe, dès lors qu’elle met en jeu à la fois la liberté d’expression mais également le respect de la vie privée.

Elle est en outre intimement liée à la loyauté et à la licéité de la preuve des faits reprochés au salarié.

4. Comment caractériser l’abus de droit à la liberté d’expression ?

La liberté d’expression autorise le salarié à émettre des critiques vis-à-vis de son employeur, mais pas à le dénigrer.

Il ressort de la Jurisprudence que l’abus de la liberté d’expression est caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre de l’entreprise, de ses dirigeants ou encore, de ses collègues de travail. (Cass. soc. 30-10-2002 n° 00-40.868 ,Cass. soc. 21-3-2018 n° 16-20.516)

Le salarié est également tenu de respecter son obligation de discrétion, consistant notamment à l’obligation de ne pas divulguer des informations confidentielles relatives à l’entreprise.

Pour apprécier si la liberté d’expression a ou non été outrepassée, les Juges prennent en compte le contexte dans lequel les propos ont été tenus ainsi que de la qualité du salarié et de ses fonctions dans l’entreprise. (CA Dijon 17/05/2001 n°00-165)

Ainsi, une simple imprudence dans la tenue, même publique, de propos ne suffit à elle seule à caractériser de la part du salarié un abus de la liberté d’expression dont il jouit. (Cass. 9/01/2002 n°99-45.875)

La règle globale est que les propos tenus par le salarié sur l’entreprise en-dehors du temps de travail et depuis un ordinateur ou un téléphone personnel ont un caractère privé.

En revanche, lorsque les propos sont tenus en public, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire s’il est établi que le salarié a abusé de sa liberté d’expression.

5. Les réseaux sociaux sont-ils un espace public ou privé ?

Selon que le réseau social est considéré comme étant un espace public ou privé, les propos échangés ou tenus par le salarié ont un caractère public ou privé.

Toutefois, la frontière entre sphère privée et sphère publique n’est pas clairement tranchée.

Un examen de la Jurisprudence révèle que les réseaux sociaux peuvent en fonction des paramétrages possibles et de leurs configurations, constituer soit un espace privé, soit un espace public.

Ainsi par exemple, il a été jugé que des propos échangés au sein d’un groupe Facebook fermé intitulé « extermination des directrices chieuses » accessible uniquement à des personnes agrées et peu nombreuses (groupe de 14 membres), relevait d’une conversation de nature privée ne justifiant pas un licenciement pour faute grave. (Cassation 12/09/2018 n°16-11.690)

Il en ressort que la seule existence de propos injurieux sur un réseau social ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié.

Vraisemblablement, la position de la Haute Juridiction aurait été différente si les propos litigieux avaient été diffusés sur un post public accessible sans restriction d’accès ou sur un post privé accessible à un grand nombre de personnes.

Le fait pour un salarié de s’interroger, dans le cadre d’une situation de conflit sur le licenciement de l’un de ses collègues, par la voie d’un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n’excède pas les limites de la liberté d’expression. (Cass. soc. 6-5-2015)

Les Juges ont pu retenir à l’inverse que constituent un abus de la liberté d’expression du salarié justifiant un licenciement pour faute grave :

  • le fait de publier des propos injurieux ou outrageants à l’égard de la hiérarchie sur une page Facebook permettant d’identifier l’employeur justifiait un licenciement pour faute grave (CA Aix en Provence 4 février 2016 n°14/13125)
  • le fait d’afficher à la vue de tous sur l’écran de l’entreprise, des propos injurieux à l’égard de ses collègues et de son employeurs, tenus sur la messagerie privée de son compte Facebook. Le fait d’avoir laissé la messagerie privée ouverte à la vue des personnes présentes dans les locaux avait fait perdre leur caractère privé(CA Toulouse 2 février 2018, n°16/04882)

La Cour d’appel de Besançon a considéré que le « mur » Facebook est présumé public au motif que « le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à accroître de façon exponentielle par application du principe ’les contacts de mes contacts deviennent mes contacts’’ ». (CA Besançon, 15 novembre 2011, n°10/02642).

 Au cas d’espèce, le salarié avait inscrit sur le mur Facebook de son ancien directeur de magasin tout juste licencié, des propos insultants relatifs à son employeur. La Cour a considéré le licenciement pour cause réelle et sérieuse justifié.

 Dans un arrêt du 9 février 2010 (n° 08-45.253), la Cour de cassation a considéré que l’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel », de telle sorte que l’employeur peut toujours rechercher les connexions établies par le salarié, hors sa présence.

L’évolution jurisprudentielle bien que fluctuante, semble révéler une fragilisation du caractère « privé » des propos pouvant être tenus sur les réseaux sociaux, permettant ainsi à l’employeur d’user plus aisément de son pouvoir disciplinaire.

Au vu de ce qui précède, dès lors que le site internet ou le blog est en accès libre, l’employeur peut donc contrôler les propos qui y sont tenus par les salariés. Ceux-ci pouvant alors justifier une sanction disciplinaire s’ils caractérisent un abus par le salarié de sa liberté d’expression.

 6.  Usage abusif de la liberté d’expression : quelles sanctions ?

L’abus par le salarié de sa liberté d’expression est passible de sanction disciplinaire. Il peut notamment constituer une mise à pied disciplinaire, une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire selon les faits une faute grave.

L’employeur qui entame une procédure disciplinaire doit alors respecter les règles correspondantes (prescription de faits, formalisme, etc).

L’employeur peut également solliciter la condamnation du salarié pour injures publiques dès lors que les conditions prévues par en la matière par la loi sont remplies.

7.  L’utilisation des réseaux sociaux au travail : quelles limites ?

La surveillance et le contrôle des salariés sur le lieu et pendant le temps de travail ainsi que la possibilité de sanctionner des comportements considérés comme fautifs relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

S’il n’existe aucun cadre légal spécifique aux nouveaux médias, l’employeur peut mettre en place des mesures visant à contrôler l’activité des salariés sous réserve de respecter les obligations en la matière (consultation préalable des institutions représentatives du personnel et le cas échéant, déclaration de conformité à la CNIL notamment en cas de mise en place de logiciel de surveillance).

Le règlement intérieur ou/et la charte informatique peuvent ainsi limiter l’usage par le salarié du matériel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail ainsi que limiter et surveiller les connexions internet à des fins privées.

Ces mesures peuvent notamment avoir pour objet de vérifier :

  • L’absence d’utilisation abusive du matériel de l’entreprise à des fins privées (téléphone, ordinateur, connexion internet etc)
  • L’absence de mise en jeu de la sécurité des réseaux de l’entreprise lesquels peuvent subir des attaques
  • L’exécution effective par le salarié de son travail : absence d’atteinte à la productivité

Ce pouvoir de contrôle doit cependant être concilié avec le droit au respect de l’intimité de la vie privée des salariés y compris pendant le temps et sur le lieu de travail.

L’employeur doit en effet tolérer un usage modéré et raisonnable de l’utilisation à des fins privées par exemple de l’ordinateur ou du téléphone.

En outre, l’employeur doit respecter le secret des correspondances identifiées comme privées.

A titre d’exemple, l’employeur n’est pas autorisé à consulter le compte Facebook du salarié, même via un mobile professionnel. (Cass. Soc. 20/12/2017 n°16-19.609)

L’employeur peut toujours et même en l’absence de cadre spécifique, sanctionner l’utilisation abusive des réseaux sociaux par un salarié durant son temps de travail au titre de son pouvoir de direction et de sanction.

A titre d’exemple, 41 heures de connexion à des fins non professionnelles sur internet en 1 mois, justifie un licenciement pour faute grave du salarié. (Cassation 18/03/2009 07-44247).

Selon la Jurisprudence, les connexions internet depuis le poste de travail du salarié appartenant à l’entreprise sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut en rechercher l’historique hors sa présence. (Cass. . Soc. 9 février 2010, n° 08-45.253)

Il est recommandé aux entreprises d’instaurer une charte informatique et d’encadrer l’usage des réseaux sociaux en entreprise.

8.  Du bon usage des réseaux sociaux par les employés

Sur son site, la CNIL délivre des conseils aux utilisateurs des réseaux sociaux : création de différentes listes pour répartir ses contacts (famille, amis, collègues etc), et adapter les paramètres de confidentialité.

 

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU*, un organisme avec lequel l’UNSA travaille, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Ils doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. 

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com