Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU, un organisme avec lequel l’UNSA a signé une convention permettant notamment aux adhérents de bénéficier de conseils juridiques professionnels et personnels, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Ils doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. Rappelons que l’ORSEU* permet aux adhérents UNSA de bénéficier de conseils juridiques professionnels ou personnels.

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

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Souffrance psychique au travail : la lente reconnaissance

source: liberation.fr

10 000 affections psychiques liées au travail ont été reconnues en 2016, d’après une étude de la Caisse nationale d’assurance maladie. Si ce phénomène est en constante augmentation ces dernières années, les efforts pour y remédier progressent lentement.

Souffrance psychique au travail : la lente reconnaissance

«Surcharge de travail, injonctions paradoxales, horaires décalés, réductions de personnel…» liste Marine Jeantet, directrice des risques professionnels à la Cnamts (Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés) : les causes de la souffrance psychique au travail sont multiples. Et l’ampleur de ce phénomène a encore augmenté l’année dernière, «même si c’est moins exponentiel», précise Marine Jeantet : «On était à 10% d’augmentation de 2011 à 2014, 5% en 2015, 1% en 2016.»

Des travailleurs en souffrance psychique, le docteur Pierre Bréchet, médecin généraliste à Saint-Pierre-du-Mont (Landes), dit en recevoir «souvent» dans son cabinet : «Soit les patients arrivent en décrivant leurs problèmes franchement, soit cela prend le masque de plaintes plus générales : manque de tonus, fatigue… C’est notre travail de creuser, mais la parole se libère facilement.»

«Cela va du simple surmenage à des patients déprimés»

Difficile de dégager des constantes sociologiques. Des profils très divers défilent : «Je reçois des jeunes qui débutent, des personnes en fin de carrière… Des gens en CDD ou précaires, d’autres qui sont en CDI… Le dernier patient que j’ai eu avait 60 ans, et disposait d’un haut poste». L’étude de la Cnam, elle, évalue l’âge moyen des personnes souffrant d’affections psychiques liées au travail à 40 ans. Le secteur médico-social, avec les transports et le commerce de détail, est le plus touché. Et les femmes représentent 60% des personnes touchées.

«Cela va du simple surmenage, pour lequel un arrêt d’une ou deux semaines suffit, à des patients authentiquement déprimés, pour lesquels plusieurs mois d’arrêt, un traitement médical et un suivi de spécialiste sont nécessaires», décrit le docteur Bréchet. D’après l’étude, les dépressions forment la grande majorité des atteintes psychiques reconnues comme accidents du travail. Mais la souffrance est globale dans ses conséquences. Le médecin rappelle que «les maux physiques sont souvent liés aux maux psychiques. Les gens à qui on demande d’en faire toujours plus, ils n’en peuvent plus physiquement, alors ils craquent psychologiquement».

De là à faire reconnaître comme maladies professionnelles ces atteintes psychiques, c’est une démarche administrative qui aboutit rarement. «Dans la grande majorité, les gens sont en arrêt maladie, et ça ne va pas plus loin. J’ai peu, voire pas de cas reconnus en maladies professionnelles», assure le médecin. Idem pour les faire reconnaître au titre d’accidents du travail : «Quand une personne s’est blessée, l’employeur signe et c’est réglé. Mais quand la personne souffre justement d’un conflit avec son supérieur, ça devient complexe…»

«Prise de conscience»

C’est là que se joue le travail de suivi, que souhaite améliorer Marine Jeantet : «On veut mieux accompagner les victimes à faire reconnaître leurs droits, et à reprendre le travail. Etre en arrêt des mois et des mois, ce n’est pas un projet de vie. Mais soit on les aide à se reconvertir, soit ils sont sur un secteur à risques, et il faut alors une mobilisation locale sur leur lieu de travail…»

Le dialogue entre médecin traitant, médecin du travail et employeur est alors essentiel, pour que la personne puisse bénéficier de réaménagements ou d’un changement de poste. Mais là encore, les indications médicales ne sont pas toutes-puissantes. «Une de mes dernières patientes, la cinquantaine, subissait des pratiques de harcèlement à son travail, raconte le docteur Bréchet. Mais la structure était trop petite pour réaménager son poste. C’est différent d’une grosse boîte au sein de laquelle l’employé peut plus facilement se reconvertir… Cette femme s’est retrouvée licenciée pour inaptitude.»

Ces inaptitudes, ou «incapacités permanentes» dues à des affections psychiques, sont les cas les plus graves : leur proportion s’élève à 4,6% des accidents du travail en 2016. L’étude de la Cnam souligne qu’elles sont en progression : en 2012, elles ne représentaient que 2,6% du total. «Ces risques ne sont pas nouveaux, résume Marine Jeantet. La question, c’est celle d’une vraie prise de conscience. Il s’agit de mettre des mots et des chiffres sur ce phénomène, pour mieux concentrer nos efforts.» Ce rapport, qui pose des données statistiques, peut constituer un support pour que les entreprises et les représentants du personnel prennent à bras-le-corps cette question douloureuse.

Maïa Courtois

Les chiffres clés de l’Observatoire du stress au travail

source: myhappyjob.fr

Le cabinet de conseil aux entreprises Stimulus vient de publier les résultats de son Observatoire du stress au travail. Même si cette étude ne prétend pas fournir une image parfaite de la situation dans notre pays, par la taille de l’échantillon sur lequel elle repose et par la variété des secteurs d’activité qu’elle explore, elle donne tout de même des indications intéressantes sur un enjeu majeur et met en lumière plusieurs chiffres alarmants.

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Un phénomène d’ampleur

24% des salariés sont dans un état d’hyperstress, c’est-à-dire à un niveau de stress trop élevé et donc à risque pour leur santé. Contrairement à une idée reçue, ce niveau est le même pour les cadres et les non cadres, qu’ils aient des responsabilités d’encadrement ou pas. Les femmes sont plus touchées que les hommes (respectivement 28% et 26% de salariés en hyperstress et 46% et 55% avec peu de stress).  Les taux d’hyperstress varient aussi selon les secteurs d’activité. Ainsi les domaines de « la santé humaine et des actions sociales », des « arts, spectacles et activités récréatives », des « services » et des « activités financières et d’assurance » apparaissent souffrir davantage du stress.

52% des salariés présentent un niveau élevé d’anxiété et 16% ont probablement un trouble anxieux, au sens médical du terme. Les femmes sont nettement plus concernées que les homme (57% avec un niveau élevé d’anxiété contre 47%, et 18% de pathologie anxieuse contre 14%).

29% des salariés présentent un niveau dépressif élevé et 6% sont probablement en dépression, au sens médical du terme. Les femmes sont un peu plus concernées que les hommes. Les non cadres ont un peu plus de manifestations dépressives que les cadres (31% de niveau dépressif élevé versus 27%) mais le taux de pathologie dépressive est comparable. Les niveaux dépressifs élevés progressent avec l’âge. Ils vont de 23% chez les moins de 30 ans à 31% pour les plus de 50 ans. Cette progression s’observe aussi en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, allant de 20% pour une ancienneté inférieure à 5 ans à 34% pour une ancienneté de 15 à 25 ans. Selon les secteurs d’activité les manifestations dépressives varient fortement. Les salariés du secteur « des arts, spectacles et activités récréatives » sont les plus touchés (37% de niveau dépressif élevé et 12% de dépression probable) ainsi que les salariés du secteur de « santé humaine et action sociale » et du secteur de « l’administration publique » (33% de niveau dépressif pour chacun de ces deux secteurs et 7% de dépression probable).

Des facteurs de stress variés

Les exigences liées au travail arrivent en tête. « Devoir traiter des informations complexes et nombreuses » et « manquer de temps » concernent respectivement 72% et 62% des salariés et leur impact en termes de stress est très fort. Si un peu moins de salariés trouvent que « les objectifs au travail sont difficiles à atteindre » (41%), il s’agit d’un élément source d’un grand stress. Le manque d’autonomie et en particulier « la non-participation aux décisions touchant à mon travail », bien que ne touchant que 56% des salariés, est une importante cause de stress.

Il est important de noter que certains facteurs de stress, même s’ils ne touchent qu’une minorité de salariés, sont une source importante de stress chez ceux qui y sont exposés. C’est le cas du « manque de soutien moral au travail » (33% des salariés), le fait que « mon travail ne me fait pas sentir utile ni ne me donne une bonne image de moi » (29%) ou encore « une mauvaise ambiance au travail » (27%). Les difficultés relationnelles concernent un nombre limité de salariés. Ainsi 15% ont une « mauvaise relation avec leurs supérieurs » et 18% ont des « contacts non satisfaisants avec les gens ». Ces situations sont donc moins fréquentes mais aussi moins source de stress que d’autres facteurs de risques psychosociaux. A une double exception cependant. « Etre en contact avec des gens impolis » et « avoir des personnes au travail qui prennent plaisir à me faire souffrir » sont des situations qui ne touchent que respectivement 21% et 14% des salariés, mais leur capacité à générer un fort stress est considérable.

Il apparaît aussi quelques différences entre les salariés avec ou sans responsabilités d’encadrement. Ces derniers sont plus exposés à « des tâches monotones et répétitives », au « manque de participation », et à « l’absence de visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ». Les salariés avec responsabilités d’encadrement sont eux plus concernés par « le manque de temps », « avoir à traiter des informations complexes et nombreuses », et « des horaires de travail contraignants ». On constate donc que, même si les sources de stress ne sont pas tout à fait identiques pour ces deux catégories de salariés, les niveaux de stress, comme indiqués précédemment sont pourtant semblables.

Harcèlement et violence interne

source: INRS

Tensions, brimades, insultes, des relations de travail qui se détériorent… Si agir rapidement pour mettre un terme aux agissements hostiles au sein de l’entreprise est prioritaire, il faut également les prévenir. Pour ce faire, l’employeur doit notamment rechercher ce qui peut dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail engendrer ces actes de violences internes.

Harcèlement et violence interne au travail
Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail,…

Harcèlement : des spécificités à repérer

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement.
Rappelons que les harcèlements moral et sexuel sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Des conséquences non négligeables

Pris isolément, certains de ces agissements semblent parfois sans conséquences. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. Ils peuvent également dégrader le climat social de l’entreprise.

Prévention et gestion des cas de violences internes

 L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Il a pour obligation d’évaluer les risques, parmi lesquels ceux de harcèlement ou de violences internes, et tenter de les prévenir le plus en amont possible. Pour cela, il doit privilégier une démarche de prévention collective, la même que celle décrite pour les risques psychosociaux. Elle doit être mise en œuvre avec l’implication de la direction, de l’encadrement, des ressources humaines et des représentants des salariés. Elle s’attache à agir sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun…

Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés en difficulté. L’employeur prendra ainsi en compte le plus tôt possible les plaintes avérées, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux salariés affectés. Il s’agit d’éviter que leur santé ne se dégrade, et autant que possible, de leur permettre de se maintenir en poste.

En France, un employé sur deux n’aurait pas confiance en son patron

source: latribune.fr

Les dirigeants français ne seraient pas ceux qui inspirent le plus de confiance à leurs salariés, d’après une étude Malakoff Médéric. Une confiance pourtant essentielle dans la vie de l’entreprise.

Jusqu’où suivriez-vous votre patron ? A l’aube de l’Université d’été du Medef, qui ouvre ses portes pendant deux jours à Jouy-en-Josas (Yvelines) sur le campus de HEC, Malakoff Médéric présente mardi 29 août l’étude « Regards croisés sur la confiance en entreprise », qui observe en profondeur les liens de confiance qui unissent – ou non – les employés de leurs supérieurs hiérarchiques.

Elle analyse la valeur « confiance » dans le monde du travail, qui reste indispensable pour évoluer selon les différents acteurs concernés, aussi bien pour les salariés, les clients, que les dirigeants. Le document s’appuie sur un sondage réalisé auprès de plus de 500 dirigeants et chefs d’entreprises du secteur privé français, et pas moins de 1001 salariés employés dans ces entreprises.

Une confiance qui varie selon les acteurs

Thème principal de l’Université du Medef cette année, la notion de confiance conserve une place décisive dans la vie de l’entreprise. Et pas seulement : ils sont 97%, aussi bien salariés que dirigeants, à considérer la confiance comme un sujet essentiel dans la vie professionnelle, mais également personnelle.

Pourtant, la valeur confiance ne signifie pas la même chose selon les acteurs. Pour les dirigeants, confiance rime surtout avec respect pour 25% d’entre eux, puis honnêteté avec 20%. Viennent ensuite les mots de collaboration, de sécurité, et de dialogue. Quant aux salariés, ils citent d’abord l’honnêteté à 23%, et ensuite le respect à 20%. Les termes qu’ils préfèrent associer à la confiance sont ceux de partage, d’aide, de sécurité, et de fidélité.

Une divergence de vues qui se répercute aussi sur les estimations de confiance accordées entre les dirigeants et leurs collaborateurs. Si 95% des cadres et responsables d’entreprises estiment jouir de la confiance de leurs salariés, la réalité est plus nuancée. Seuls 55%, soit un peu plus d’un salarié sur deux, auraient confiance en leurs dirigeants. Ils sont cependant 72% à accorder cette précieuse confiance à leurs collègues directs.

Des leviers pour développer la confiance

Pourtant, le bilan reste positif sur certains points : 72% des salariés, et 88% des dirigeants se disent confiants par rapport à leurs situations professionnelles. Les deux camps s’accordent aussi sur l’importance de la reconnaissance, comme principal levier pour développer la confiance au sein d’une relation manager-managé. Dans l’étude, 63% des dirigeants et 60% des salariés estiment qu’elle est la compétence managériale qui a le plus d’impact sur la confiance, devant l’écoute et le dialogue. L’étude pointe aussi une autre faiblesse : l’engagement des salariés a dégringolé en sept ans, passant de 41% en 2009, à 28% en 2016.

Des leviers essentiels pour la vie de l’entreprise, alors que l’appréhension des salariés vis-à-vis de leurs places ou des moyens de progression se différencient clairement de celle des dirigeants. Seuls 55% des salariés considèrent leur contribution personnelle reconnue et leur statut juste et équitable. Ils insistent également sur l’esprit d’entraide et de solidarité, lorsque les dirigeants choisissent de prôner l’esprit d’initiative à 92%. Une autre preuve de cette méfiance et des carences de confiance qui persistent : à peine six salariés sur dix estiment pouvoir s’exprimer en toute confiance dans son entreprise.

Cette situation requiert des efforts constants de part et d’autre : l’étude souligne le fait que « plus les salariés sont rassurés par leurs dirigeants, plus ils disent avoir envie d’améliorer leur façon de travailler ». Une relation donnant-donnant qui reste surtout dépendante de la confiance.

Risques psychosociaux: les entreprises sous-estiment leurs obligations légales

source: l’express.fr

De nombreux dirigeants de TPE et PME ne prennent pas assez au sérieux le sujet, jouant sans le savoir avec le feu.

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Paradoxal. Les entreprises sont sommées de se montrer pro-actives pour prévenir stress, harcèlement, burn-out, et plus généralement toutes formes de violences morales sur leurs salariés. Elles sont sanctionnées si elles méconnaissent cet impératif. Et pourtant, il n’existe pas de définition en bonne et due forme des risques psychosociaux (RPS) dans le code du travail. D’où peut-être le sentiment qui prédomine, chez de nombreux dirigeants de TPE ou PME, que le sujet reste nébuleux et concerne surtout les grandes entreprises…

« Ces attitudes qui ont tendance à minimiser l’importance du sujet exposent les entreprises au risque judiciaire tant sur le plan civil que sur le plan pénal, prévient Patrick Thiébart, avocat en droit social du cabinet Jeantet. Au-delà du risque judiciaire, les entreprises s’auto-pénalisent car les RPS impactent nécessairement leur productivité. »

Trois obligations à connaître

Toute entreprise, à partir d’un salarié, a l’obligation d’établir d’un document unique (DU) d’évaluation des risques professionnels. Combien de dirigeants de petites structures s’en soucient? Dans ce DU doivent être répertoriés les risques liés au bruit, au travail sur écran, au mode d’organisation du travail (travail de nuit par exemple), à la charge de travail… Il n’y a pas d’inventaire-type, à chaque entreprise de l’adapter à sa situation. Mais attention, en tout cas, à ne pas évoquer seulement les risques liés à l’intégrité physique des salariés.

Une fois par an, l’employeur doit aussi présenter au CHSCT, s’il en existe un, « un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines », ainsi qu’un « programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ».

Enfin, depuis la loi Rebsamen de 2015, il convient de mener unenégociation annuelle autour de la qualité de vie au travail. Sur le papier, il s’agit d’une simple obligation de négocier, sans nécessité de conclure un accord ni établir un plan d’action. Mais Patrick Thiébart invite les entreprises « à vraiment saisir cette occasion pour organiser un groupe de travail avec les représentants du personnel et lamédecine du travail, afin de questionner son organisation du travail, estimer les points de blocage pouvant générer de l’anxiété, évoquer la charge de travail ressentie par les salariés, etc. »

L’obligation de sécurité pèse sur l’employeur

Document unique, rapport annuel, négociation annuelle… Une fois ces trois obligations légales remplies, très formelles, l’employeur est-il à l’abri? Non, car l’article 4121-1 du code du travail prévoit plus globalement que l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Des mesures qui comprennent « des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».

La Cour de cassation, qui jusque fin 2015 avait une conception très stricte de cette obligation de sécurité (l’employeur était jugé responsable, dès lors que le risque se produisait), a adouci sa position. Désormais l’employeur n’a plus qu’une obligation de moyens. S’il apporte la preuve qu’il a tout fait pour éviter l’apparition de RPS, il peut ne pas être jugé comme responsable.

Mais par « tout faire », les juges entendent vraiment « tout faire ». Dans un arrêt du 1er janvier 2016, un employeur a par exemple été condamné car, il avait beau dire qu’il avait mis en place une politique de prévention, il avait oublié de mettre en oeuvre des formations. « Une formation s’entendant comme un enseignement délivré par un véritable organisme de formation, pas comme une une simple action de sensibilisation », précise Patrick Thiébart.

La question de l’attitude de l’employeur face à la survenance du risque est également cruciale. Négocier un accord RPS ou une charte RPS, incluant des éléments de prévention, c’est bien, mais il faut par ailleurs ne pas rester passif dès lors qu’un salarié se plaint de harcèlement moral, par exemple. Et ainsi diligenter une enquête, avec un représentant des salariés (le délégué du personnel, dans les TPE) ou un membre du CHSCT.

Arrêts maladie en hausse, fort absentéisme, défauts de production, retards de livraison… Autant d’indicateurs de RPS qui doivent de façon générale mettre la puce à l’oreille et inviter l’employeur à l’action.

Peut-on réformer le droit du travail  par ordonnance ?

source: le club des juristes

« Non, les ordonnances ne sont pas forcément un long fleuve tranquille pour le Gouvernement »

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Emmanuel Macron envisage de réformer le droit du travail par ordonnance. Décryptage avec Jean-Emmanuel Ray, Professeur de droit à l’Ecole de droit de Paris I – Sorbonne et Membre du Club des juristes.  

Peut-on réformer le droit du travail  par ordonnance ?

 Bien sûr, en application de l’article 38 de notre Constitution. Droite et Gauche confondues ne s’en sont jamais privées, pour des raisons très diverses: sujets très techniques, transposition in extremis de directives communautaires, majorité instable ou peureuse…Ainsi de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail qui a bouleversé le régime des sanctions en droit du travail (sanctions administratives, transaction pénale).

Ou, en plus polémique, celle du 2 août 2005 relative au CNE (Contrat  Nouvelles Embauches), abrogé par la loi du 25 juin 2008 suite à des censures judiciaires au nom de conventions de l’OIT.

Mais l’exercice ne correspond pas à l’image simpliste qui en est souvent donnée: le Parlement voterait les yeux fermés une loi d’habilitation donnant un blanc-seing au Gouvernement pour rédiger ensuite à sa guise une ordonnance à sa main.

  1. Le projet de loi d’habilitation est d’abord soumis au Conseil d’Etat, qui examine le respect de l’article L.1 du Code du Travail (voir infra), contrôle sa conformité à la Constitution, mais aussi au droit communautaire et aux sources supra-nationales comme les conventions OIT, qui ont fait trébucher le CNE puis le CPE. Désormais public, ce simple avis technique est parfois surinterprété sur le plan politique par les opposants au texte.
  2. Votée au Parlement dans les conditions habituelles de majorité -d’où l’importance des élections législatives prochaines, et de députés ne reculant pas devant le moindre mouvement d’humeur de la rue- la loi d’habilitation doit également réunir les trois conditions fixées par le Conseil Constitutionnel:

– Elle doit précisément définir « les dispositions législatives faisant l’objet de l’habilitation, ainsi que les conditions dans lesquelles il sera procédé à leur adoption par voie d’ordonnances »

– « L’article 38 de la Constitution fait obligation au Gouvernement d’indiquer avec précision au Parlement, afin de justifier la demande qu’il présente, la finalité des mesures qu’il se propose de prendre par voie d’ordonnances, ainsi que leur domaine d’intervention »

– Les dispositions de la loi d’habilitation ne sauraient « avoir ni pour objet ni pour effet de dispenser le Gouvernement de respecter les règles et principes de valeur constitutionnelle, ainsi que les normes internationales ou européennes applicables » (décision n° 2005-521 DC): ces dernières sont particulièrement nombreuses en droit du travail…mais elles sont aussi  supra-légales,  comme le rappellent régulièrement nos juges qui écartent alors le texte français.

  1. Les ordonnances sont « prises en Conseil des Ministres après avis du Conseil d’État » : il rend donc un second avis, lui aussi public, en particulier sur le respect par le gouvernement du cadre fixé par la loi d’habilitation.

Enfin, l’ordonnance doit être  expressément ratifiée par le Parlement.

Bilan : même si le gain de temps est évident, l’exercice juridique, mais aussi politique est donc loin d’être un long fleuve tranquille.

Qu’en est-il de la « concertation accélérée avec les partenaires sociaux » évoquée par Emmanuel Macron ?  

Conçu par Gérard Larcher, alors Ministre du Travail, après l’épisode socialement chaud du CPE créé par la loi du 31 mars 2006 (après 49-3), puis supprimé le  21 avril suivant, l’article L.1 du Code du Travail est directement inspiré de la procédure communautaire en matière sociale : «Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement (…) fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation »

Cette « négociation légiférante » alliant démocratie sociale et politique donne du temps aux experts pour évaluer la faisabilité du projet, et a donné parfois d’excellents résultats: ainsi de la rupture conventionnelle homologuée à l’éclatant succès, créée par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, puis légalisée par la loi du 25 juin 2008.

Qu’il s’agisse d’un projet de loi classique ou d’une ordonnance,  cette consultation préalable des partenaires sociaux, « en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation » s’impose donc, en droit mais surtout dans les faits.

– En droit, elle est impérative, sauf « urgence » dit prudemment le texte, qui précise : «Lorsque le Gouvernement décide de mettre en oeuvre un projet de réforme en l’absence de procédure de concertation, il fait connaître cette décision (aux partenaires sociaux) en la motivant dans un document qu’il transmet à ces organisations avant de prendre toute mesure nécessitée par l’urgence ». Si cette « urgence » n’est pour l’instant guère contrôlée, la seule arrivée d’une nouvelle majorité ne suffit pas : d’où l’idée de « concertation accélérée ».

Car comme l’a montré l’avis du 17 mars 2016  relatif à la future loi Travail du 8 août 2016,  le Conseil d’Etat ne voit aucune violation de L.1 dans l’absence de Grande conférence Sociale réunie au CESE, ou de Grand Messe Sociale à 23h devant les caméras à Matignon ; a fortiori, le Gouvernement n’est pas tenu d’attendre la fin d’une négociation  interprofessionnelle que les partenaires sociaux auraient décidé d’engager.

– Dans les faits, c’est une autre affaire,  sauf s’il s’agit  de textes très techniques et donc peu susceptibles de parler à l’opinion publique. Ce ne semble guère être le cas, Emmanuel Macron voulant reprendre plusieurs des sujets sensibles qu’il avait légitimement inclus dans sa loi sur les nouvelles opportunités économiques (ainsi du chiffon rouge, des deux côtés, du périmètre d’appréciation des licenciements économiques, ou du plafonnement  des indemnités dues en cas de défaut de cause réelle et sérieuse),  avant que Manuel Valls confie le tout à la Ministre du Travail.

Car au delà des contre-exemples de l’ordonnance sur le CNE, voire du triple recours au 49.3 de Manuel Valls à propos de la loi Travail ayant provoqué de longues et vastes manifestations, dans notre société salariale,  un texte social qui semble tomber d’en haut (car des négociations plus ou moins « off »  interviennent toujours en amont) doit, pour être voté puis vraiment appliqué et entrer dans les mœurs sociales, être porté puis soutenu par un minimum d’organisations syndicales.

Parmi ses propositions, Emmanuel Macron veut plafonner les dommages-intérêts  dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais le Conseil Constitutionnel  avait sur ce terrain déjà censuré sa loi Macron 1 …

C’est plus compliqué que cela. Le Conseil n’a pas censuré le 5 août 2015 le principe même d’un plafonnement, mais les modalités envisagées : le législateur « devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié (…) ; tel n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise ». Puis donné un mode d’emploi : en l’espèce « le critère de l’ancienneté est en adéquation avec l’objet de la loi »;

Mais il avait indirectement apporté de l’eau au moulin du jeune Ministre de l’Economie: « En aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée, le législateur a entendu assurer une plus grande sécurité juridique et favoriser l’emploi en levant les freins à l’embauche ; il a ainsi poursuivi des buts d’intérêt général ». Côté Conseil Constitutionnel, cette dernière phrase donne au futur gouvernement  une vraie marge de manœuvre.

Un souhait pour terminer: afin que la France ne rate pas le tournant de la Révolution numérique,  que le nouveau gouvernement autorise des expérimentations sur le temps de travail au  niveau de l’entreprise, et libère le télétravail salarié.

Par Jean-Emmanuel Ray

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU, un organisme avec lequel l’UNSA a signé une convention permettant notamment aux adhérents de bénéficier de conseils juridiques professionnels et personnels, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Bonjour Mikaël, dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Il doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. Rappelons que l’ORSEU* permet aux adhérents UNSA de bénéficier de conseils juridiques professionnels ou personnels.

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

Quand le bien-être au travail se positionne comme un levier de recrutement et de fidélisation incontournable

source: courriercadres.com

Incontestablement, le XXIe siècle sera un siècle de grands changements pour les entreprises qui vont devoir profondément faire évoluer leurs modèles économiques et passer d’un stade de prédation à un stade d’impact vertueux. Par Pascal Mennesson, co-fondateur de Maltem Consulting Group.

bienetre

Dans ce contexte, l’un des enjeux majeurs que doivent relever les organisations est de recruter et fidéliser leurs collaborateurs en répondant à leurs nouvelles attentes. Cette donnée est particulièrement vraie pour les secteurs à très forte valeur ajoutée à l’image de celui du numérique.

Donner du sens et tirer parti de l’intelligence collective

Désormais, les collaborateurs, et particulièrement les “digital natives”, ont pris conscience de certains enjeux globaux grâce à l’intelligence collective (partage et diffusion de l’information sur le net, les réseaux sociaux, etc.). Ainsi, ils perçoivent désormais la forte interaction entre l’économie, le social et l’environnemental. Ces différents piliers jouent un rôle-clé dans leur processus de sélection d’un nouvel employeur. Les entreprises doivent alors être de plus en plus vertueuses et transparentes dans leur mode de fonctionnement pour s’entourer de collaborateurs désireux de vivre une expérience professionnelle riche de sens.

Créer un cadre propice à l’épanouissement et tenir compte des nouveaux usages

Un autre point stratégique qui a fait évoluer les tendances en matière de recrutement et de fidélisation tient à la capacité des entreprises à proposer un cadre de travail bienveillant permettant de mieux connaitre ses collaborateurs, de prendre en compte la multiplicité de leurs compétences et de leur faire vivre leur travail comme une expérience enrichissante et non une contrainte. Il est alors tout naturel de développer des activités Wellness au sein même de l’entreprise : coach sportif, yoga, naturothérapie, sophrologie… autant d’exemples possibles pour que chacun puisse apprendre à se connaître et partager une aventure commune épanouissante.
Dans ce contexte, nous avons par exemple récemment vu émerger une nouvelle fonction dans l’entreprise : le Chief Happiness Officer. Sa mission consiste notamment à promouvoir le développement personnel, la santé, mais aussi le fun et l’écoute de chacun.
Il est d’ailleurs probable que le cadre réglementaire évolue dans les prochaines années car l’objectif de cette fonction converge vers celle du Comité d’entreprise et du comité Hygiène et sécurité.

Équilibrer la vie personnelle et professionnelle

Dans le cadre imposé par le droit du travail, l’entreprise fait donc face à un nouveau challenge : celui de rendre poreuse la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Cela passe par un ensemble de mesures nouvelles comme le recours au Home Office qui, grâce aux nouveaux outils numériques, peut offrir un réel confort de vie personnelle sans pour autant impacter la qualité du travail réalisé ou encore la valorisation dans un projet de carrière, de certains projets personnels associatifs, culturels ou sportifs.

Offrir aux collaborateurs de nouvelles expériences et accroître la créativité

Confronter à des enjeux de disruptions de plus en plus forts, l’entreprise doit savoir aujourd’hui stimuler et organiser la créativité au sein même de son organisation. De ce fait, le lieu de travail doit évoluer et permettre l’émergence d’une nouvelle dynamique propice à l’innovation, à l’intrapreuneuriat et au partage de connaissances, y compris avec des communautés extérieures à l’entreprise.

Ces quelques éléments illustrent une dynamique générationnelle qui répond aux enjeux de la société du XXIe siècle.
Pour réussir ce changement vers une organisation à impact sociétal positif et cette ouverture du monde de l’entreprise vers celui de la société civile, ces projets devront être portés directement par les équipes de direction.
Celles qui y réussiront pourront alors accroître l’attractivité de leur marque employeur et tirer toute la quintessence de cette intelligence collective, tout en augmentant le bien-être de leurs équipes et donc, au final, la durabilité de leur entreprise.

 

L’employeur a-t-il le droit de surveiller ses salariés ?

Source: assistance-juridique.fr

L’employeur ne peut contrôler l’activité de ses salariés que s’il informe le comité d’entreprise et les salariés de l’existence de ces moyens de contrôle…
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Tous les moyens de contrôle sont-ils admis ?

La géolocalisation

Le recours à la géocalisation n’est justifié que dans certaines hypothèses bien précises :

  • sécurité du salarié, des marchandises ou du véhicule ;
  • meilleure organisation des moyens lorsque les prestations sont accomplies en des lieux dispersés (chauffeurs de taxi, etc.) ;
  • suivi et facturation d’une prestation de transport de personnes, de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule (ramassage scolaire par exemple) ;
  • suivi du temps de travail des salariés lorsque ce suivi ne peut pas être réalisé autrement ;
  • justification d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ;
  • contrôle des règles d’utilisation du véhicule ;
  • lutte contre le vol du véhicule.

Le contrôle ne doit pas pouvoir être effectué par un autre moyen.

Cependant, la CNIL interdit la collecte et le traitement des données de localisation en dehors du temps de travail des salariés, en particulier lors des trajets effectués entre leur domicile et leur lieu de travail ou pendant leurs temps de pause. Les salariés doivent donc avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules lors de ces périodes.

En toute hypothèse, son recours n’est pas justifié lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (visiteurs médicaux, VRP…), lorsqu’il effectue un déplacement dans le cadre d’un mandat électif ou syndical, ou en dehors des horaires de travail.

La vidéosurveillance

L’installation d’une caméra sur les lieux de travail est licite si cela est justifié par l’intérêt de l’entreprise et proportionné au but recherché.

L’employeur doit pour cela consulter le comité d’entreprise et les salariés. Si les lieux de travail sont ouverts au public, l’autorisation du préfet est également nécessaire. A condition d’avoir respecté ces règles, les preuves obtenues par ce biais pourront être prises en compte par le juge des prud’hommes. Mais un enregistrement vidéo, compte tenu des possibilités de trucage et de montage, ne constitue pas à lui seul une preuve suffisante des fautes invoquées.

En revanche, l’employeur peut installer une caméra de surveillance, sans consulter le comité d’entreprise ni les salariés, notamment pour des locaux qui ne sont pas affectés au travail.

Le traçage informatique

Les traces laissées par les outils informatiques (consultation de comptes bancaires, favoris du navigateur internet, derniers sites consultés…) ne constituent pas vraiment des dispositifs de surveillance. Ils ne nécessitent donc pas l’information préalable des salariés.

L’employeur peut vérifier les traces informatiques laissées par le salarié sans son autorisation et même en son absence.

Compte tenu des possibilités de manipulation, le disque dur ne peut constituer un moyen de preuve en justice, que s’il a été mis sous scellés entre la date des faits et celle de l’audience. Dans le cas contraire, l’éventuel licenciement prononcé sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Les écoutes téléphoniques

L’employeur peut contrôler l’usage du téléphone ou la qualité des réponses faites par le salarié dans le cadre de son travail, dès lors que certaines conditions sont remplies, dont l’information du salarié.

Il pourra ainsi utiliser un autocommutateur pour évaluer l’importance des appels téléphoniques privés. L’usage du téléphone à des fins privées est toléré, dès lors qu’il ne devient pas abusif. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas demander au salarié qui a abusé du téléphone le remboursement de ses communications personnelles car seule une faute lourde permet d’engager la responsabilité financière du salarié.

La simple vérification, sur les relevés de communications fournis par France Telecom, de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste, édités au moyen de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise, est un procédé licite, même s’il n’a pas été préalablement porté à la connaissance du salarié.

L’écoute et l’enregistrement des communications téléphoniques des salariés peuvent se justifier notamment pour des motifs tenant à la sécurité, la gestion des réclamations de la clientèle, la validité des opérations financières ou commerciales recueillies par téléphone, le contrôle de la qualité du service téléphonique…
Ils constituent des preuves licites dès lors que qu’ils ont fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise, d’une information du salarié et d’une déclaration à la Cnil.

Attention, la ligne téléphonique qui doit être mise à disposition des représentants élus du personnel et des délégués syndicaux pour l’exercice de leur mandat ne peut pas faire l’objet d’écoutes téléphoniques, compte tenu de la confidentialité attachée à leur mission.

La lecture des courriers et emails adressés aux salariés

L’employeur ne peut, en aucun cas, ouvrir ou faire ouvrir une lettre destinée à un salarié dès lors qu’il apparaît clairement que ce courrier est personnel. Toutefois, le délit de violation de la correspondance n’est pas caractérisé si le courrier ne comporte pas de mention faisant apparaître qu’il s’agit d’un courrier personnel (mention » personnel » ou « confidentiel »).

L’employeur peut introduire, dans le règlement intérieur, une clause précisant que les salariés ne doivent pas se faire adresser de courrier personnel sur le lieu de travail. Un manquement à cette disposition pourrait alors donner lieu à une sanction disciplinaire.

Il peut aussi limiter l’usage privé des réseaux et matériels informatiques puis décompter les courriers présentés comme personnels et sanctionner le salarié si leur volume est excessif.

Dans ce cas, l’ouverture est licite mais l’employeur ne peut se fonder sur leur contenu pour prononcer une sanction disciplinaire. Seul un licenciement pour motif personnel serait envisageable (envoie d’une revue pornographique, par exemple).

Les règles applicables aux emails sont identiques, mises à part les particularités suivantes :

  • un email n’est considéré comme personnel que s’il est rangé dans un répertoire intitulé « personnel » ou qu’il comporte la mention au titre d’objet « personnel et confidentiel » ;
  • lorsqu’un e-mail personnel envoyé par un salarié est transféré à l’employeur par le destinataire initial, l’employeur peut en prendre connaissance et même sanctionner le salarié sur la base de cet e-mail si son contenu révèle un comportement fautif (menaces et injures, par exemple) ;
  • si l’employeur dispose d’un motif légitime (suspections de concurrence déloyale, notamment), il peut obtenir en justice, avant tout procès et dans le cadre d’une procédure d’ordonnance sur requête, la nomination d’un huissier qui procèdera à l’ouverture des messages personnels du salarié en présence de ce dernier.
Le salarié peut-il être sanctionné pour ses propos tenus dans un courriel ?

  • le fait de tenir des propos injurieux dans un courriel à l’encontre de sa hiérarchie ou de son entreprise est considéré comme une faute de nature à justifier un licenciement, le cas échéant, pour faute grave ;
  • des sanctions disciplinaires fondées sur le contenu d’emails et de fichiers sans rapport avec l’activité professionnelle ont pu être admises par les tribunaux pour justifier un licenciement : réception et envoi de nombreux documents à caractère pornographique, violence morale…

Les fichiers conservés sur l’ordinateur du salarié

Les fichiers professionnels du salarié appartiennent à l’entreprise. L’employeur peut donc les consulter, même si le salarié est absent, lorsque les informations contenues dans ces fichiers sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Si nécessaire, celui-ci devra communiquer le mot de passe ou code d’accès.

S’il ne comporte pas d’intitulé ou si ce dernier n’est pas évocateur quant à sa nature, un fichier doit être regardé comme étant professionnel. Un fichier informatique personnel ne peut être ouvert que si deux conditions sont remplies :

  • le salarié est présent à son poste. Si ce n’est pas le cas, le fichier ne peut être ouvert qu’en présence d’un risque ou d’un évènement particulier et à condition que le salarié ait été appelé ;
  • le contrôle est justifié et proportionné au but recherché. L’employeur doit avoir une bonne raison de contrôler les fichiers personnels des salarié : sécurité du réseau informatique ou détournement d’informations confidentielle.

Les connexions internet du salarié

Les connexions internet du salarié établies pendant son temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel. Le salarié peut être licencié pour faute en cas d’usage abusif du réseau Internet.

La fouille et l’ouverture des sacs

Le salarié peut s’opposer à toute fouille si aucune circonstance particulière ne le justifie : vêtements, vestiaire, sac.

Les casiers et armoires individuels permettant de déposer des objets personnels peuvent faire l’objet d’opérations périodiques de nettoyage, à condition qu’ils soient prévenus à l’avance. Des contrôles de leur contenu ne peuvent être effectués qu’en leur présence et dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur. Quelles que soient ses dispositions :

  • les contrôles doivent être justifiés par un motif légitime : hygiène ou sécurité ;
  • les salariés doivent être informés préalablement à l’ouverture de l’armoire ou du casier ;
  • l’ouverture doit être réalisée en présence du salarié concerné. Si le salarié a été averti suffisamment à l’avance, l’ouverture pourra s’effectuer en son absence.

L’ouverture des sacs peut être exigée lorsque des raisons impérieuses le justifient. Sauf circonstances exceptionnelles (alerte à la bombe, par exemple), le salarié doit donner son accord et avoir été averti de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (disparition de matériel, sécurité…).

L’ouverture des sacs ou des fouilles corporelles systématiques sont possibles lorsqu’il existe des circonstances particulières (risques particuliers de vol, stockage de produits dangereux, disparitions d’objets ou de matériels…). Son consentement doit, dans la mesure du possible, être recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel. Si le salarié refuse la fouille, l’employeur pourra faire appel à un officier de police judiciaire.

Les tests d’alcoolémie

L’employeur ne peut contraindre ses salariés à des examens sanguins, mais il peut leur faire subir un alcootest, si le règlement intérieur le prévoit (Cass, soc, 31 mars 2015, n°13-25436, société Autoroute Paris Rhin Rhône (APRR)). En outre, sa contestation doit être possible et il doit être réservé aux salariés qui, par la nature de leur travail (conducteurs d’engins, manipulation de produits dangereux…), sont en mesure d’exposer les personnes ou les biens à un danger.

Le refus du salarié de se soumettre à un alcootest alors que les conditions de licéité sont remplies constitue une faute justifiant une sanction.

A quelles conditions l’employeur peut-il mettre en place des moyens de contrôle de l’activité de ses salariés ?

Le recours à des moyens ou techniques de surveillance (vidéo, écoutes téléphoniques…) n’est possible que si les conditions suivantes sont remplies :

  • la mesure de protection doit être mise en place pour une raison précise et pas seulement pour contrôler les faits et gestes des salariés : sécurité, risques particuliers de vols dans l’entreprise, preuve des transactions commerciales passées par téléphone… Si la mesure n’est pas justifiée, le salarié ou les délégués du personnel peuvent saisir le juge prud’homal pour qu’il y mette fin ;
  • informer et consulter le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sur les moyens mis en oeuvre. A défaut, en plus d’être considéré comme un délit d’entrave, la preuve éventuellement obtenue par le dispositif ne sera pas prise en compte et le licenciement prononcé sur cette base sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ;
  • informer individuellement les salariés, même si le dispositif de surveillance est visible. Elle peut se faire au moyen d’une note écrite. Si le salarié n’a pas été préalablement informé, la preuve sera considérée comme illicite et rejetée par le juge prud’homal. Par exception, certains procédés de surveillance sont admis par les juges à titre de preuve alors même que les salariés n’ont pas été préalablement avertis de leur mise en place : relevé de communications téléphoniques fourni par France Télécom pour prouver une utilisation anormale du téléphone, enregistrements de caméras de surveillance placées par l’employeur dans les entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas, constats d’huissier…
  • faire une déclaration à la CNIL en cas de système de traitement automatisé de données à caractère personnel, sauf si l’entreprise a procédé à la désignation d’un correspondant informatique et libertés : autocommutateur, système d’écoutes téléphoniques, logiciel de gestion du temps de travail ou permettant de surveiller les connexions des salariés à internet (durée de connexion, sites visités, etc.). A défaut, l’employeur encourt une sanction pénale et ne pourra utiliser devant les prud’hommes une preuve obtenue par ce biais. En outre, le salarié peut refuser de s’y soumettre sans encourir aucune sanction.

Lorsque l’une de ces conditions n’est pas remplie, la preuve obtenue ne pourra pas être avancée devant les prud’hommes. Le licenciement sera donc considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Mais lorsque le salarié a commis un délit ou un crime et que l’employeur utilise une vidéo ou l’enregistrement d’une conversation obtenue à l’insu du salarié comme moyen de preuve, le juge pénal l’acceptera. Cette décision s’imposera également au Conseil de Prud’hommes mais celui-ci pourra condamner l’employeur pour atteinte à l’intimité de la vie privée.

 

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