Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU*, un organisme avec lequel l’UNSA travaille, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Ils doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. 

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

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Égalité salariale: que vaut le plan du gouvernement?

source: l’express

L’index destiné à mesurer les inégalités salariales, présenté hier, fait consensus chez les partenaires sociaux. À raison?

Le fait est assez rare pour être souligné. Syndicats de tous bords, organisations patronales, gouvernement… Tous avaient le sourire le 22 novembre au soir, rue de Grenelle. Ce qui les mettait en joie ? Le lancement officiel de « l’index de l’égalité salariale », destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Un outil qu’ils ont construit ensemble depuis un an, sous la baguette de Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, missionnée pour ce challenge. Le défi est corsé : à poste et âge égal, les femmes sont encore payées 9% de moins que les hommes, en France.

Les entreprises de moins de 50 salariés pas concernées

Il y a quelques mois, le cabinet de Muriel Pénicaud avait pensé imposer aux entreprises l’utilisation d’un logiciel (suisse), pour calculer les disparités. Cette piste, jugée trop complexe, a été abandonnée au profit d’un index de critères, faisant rapporter ou perdre des points. Ce sont les éditeurs de logiciels de paie qui vont adapter leurs produits afin qu’ils gèrent les indicateurs.

Comment fonctionnera le dispositif ? Les bons élèves pourront cumuler jusqu’à 100 points. Les cancres qui n’auront pas réussi à se hisser au moins à 75 points au 1er mars 2022 feront l’objet d’une pénalité financière (jusqu’à 1% de la masse salariale). Les structures de 50 à 250 salariés auront un an de plus pour se mettre en route. Elles seront donc susceptibles d’être sanctionnées au 1er mars 2023. Le gouvernement a choisi d’exempter d’index les entreprises de moins de 50 salariés. « Les inégalités salariales dans ces petits établissements sont moindres », assure Muriel Pénicaud.

La dynamique du salaire évaluée

Cinq critères ont été retenus : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions, et le poids des femmes dans les plus gros salaires.

Le premier item scruté à la loupe – les rémunérations – intégrera les salaires, mais aussi les primes de performance et les avantages en nature. Les éléments liés aux conditions de travail – prime de nuit, heures supplémentaires… – ne seront pas pris en compte.

Ne seront comparées que des situations identiques en terme d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 40 ans, etc.) et de poste, dans la même catégorie socioprofessionnelle (cadre, employés…). Le score maximal de 40 sera atteint en cas d’égalité totale. Il y aura un barème dégressif : en cas d’écart de 2% ou de 5% par exemple, l’entreprise recevra quand même des points, mais moins.

« Un écart de 5% peut survenir du fait des modalités techniques du calcul », explique Fabrice Elustondo, consultant chez Sextant, qui conseille des délégués syndicaux dans le cadre d’accords égalité professionnelle. En clair, moins la méthode d’évaluation des écarts est précise, plus un seuil de tolérance élevé se justifie. Comparer des personnes ayant le même coefficient dans une convention collective un peu obsolète, par exemple, peut révéler des écarts… non discriminatoires. Il arrive fréquemment que des personnes placées dans une même case n’exercent pas un travail de valeur égale. Autre facteur pouvant influencer les résultats : la politique salariale de l’entreprise. Certaines choisissent par exemple de différencier les rémunérations, pour un même métier, selon le bassin d’emploi.

Dégressivité des barèmes

Deuxième paramètre retenu par le cabinet de Muriel Pénicaud, les augmentations lors du retour de congé maternité. L’entreprise bénéficiera de quinze points si toutes les salariées reprenant le travail sont augmentées autant que le prévoit le code du travail. Le niveau devra être celui « des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie socio-professionnelle ». Rachel Silvera, maîtresse de conférences à Paris-Nanterre et auteur de « Un quart en moins », s’interroge : « Pourquoi donner des points à un employeur qui respecte la loi ? »

Troisième élément mesuré : la proportion de femmes et d’hommes augmentés dans l’année. 20 points seront accordés si l’entreprise a fait preuve de largesses pour autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à deux personnes près. Là encore, un barème est prévu récompensant de façon moindre les élèves non exemplaires, mais pas bonnets d’âne pour autant.

Même logique de barème pour le quatrième critère, la promotion. L’entreprise obtiendra 15 points pour avoir fait progresser autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Enfin, concernant la place des femmes parmi les plus hauts salaires, il faudra qu’au sein des dix rémunérations les plus importantes, on trouve quatre salariées, pour obtenir le maximum de dix points. « Les organisations syndicales considèrent souvent à tort que les hauts cadres à ces postes sont capables de se défendre », remarque Fabrice Elustondo.

Des critères manquants ?

Alors que les écarts de salaire se constatent déjà à l’embauche, l’expert regrette qu’il n’en soit pas question dans l’index. « Le risque est de corriger les écarts existants mais que de nouveaux apparaissent au fil des recrutements », dénonce-t-il.

A l’inverse, Thomas Breda, statisticien à l’École d’économie de Paris, aurait préféré que seuls les écarts de rémunération fasse partie de la grille. « Le système à points peut donner un blanc-seing à des entreprises loin d’être vertueuses, tout en en pénalisant d’autres pas si mauvaises », juge-t-il.

Pour plus de transparence, la CGT a demandé à ce que la note obtenue soit rendue publique, ainsi que l’écart de rémunération. Pas sûr que le syndicat soit entendu. Muriel Pénicaud a seulement indiqué hier que les partenaires sociaux dans les entreprises auraient les résultats détaillés pour chaque indicateur, mais que seul « l’indicateur synthétique » serait public.

Classifications obsolètes

Les inspecteurs du travail seront mis à contribution. En 2022, l’exécutif promet 7000 contrôles par an sur ce sujet. « On passerait à trois par an par inspecteur contre un aujourd’hui chiffre la ministre du Travail. Comme ils auront toutes les données en main, c’est un objectif tout à fait atteignable. »

Reste un sujet qui inquiète certains observateurs, au premier rang desquels le Défenseur des droits Jacques Toubon. Le gouvernement lance son index, mais rien n’est fait pour les « classifications ». Il s’agit des grilles de définition des postes, mises au point dans les branches professionnelles, ou parfois dans les entreprises.

Chaque poste obtient un certain nombre de points, déterminant le salaire. Il y a plusieurs années, les partenaires sociaux se sont engagés à retravailler ces tableaux souvent discriminatoires, mais ce travail est quasiment au point mort. « Il faudrait pourtant vérifier que les critères choisis ne survalorisent pas les emplois à prédominance masculine, explique Rachel Silvera. Pourquoi la responsabilité hiérarchique est-elle mieux reconnue que la responsabilité de patients, par exemple ? Ou les BTS techniques sont-ils souvent mieux valorisés que les BTS tertiaires ? » Le chemin de l’égalité salariale stricte est encore long.

Inégalités salariales: la sanction se précise

source: l’express l’entreprise

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Le rééquilibrage entre hommes et femmes va devoir se faire, sous peine d’une sanction de 1% de la masse salariale.

En faisant la promotion de son plan de lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le 23 octobre, Muriel Pénicaud l’a assortie d’une jolie boulette: les entreprises qui n’auront pas pu ou voulu se conformer à la loi sur l’égalité salariale, a-t-elle expliqué sur France Info, seront punies d’une amende équivalente à « 1% du chiffre d’affaires » – quand le montant de la pénalité sera, en fait, fonction de leur masse salariale. Elles devront payer 1% certes, mais du cumul de toutes les rémunérations brutes des salariés de l’établissement concerné. Une arme dissuasive, notamment pour les plus grosses sociétés.

LIRE AUSSI >> Inégalités salariales femmes hommes : ces chiffres consternant à connaître

La ministre du Travail a promis de dévoiler dans les prochaines semaines les moyens de mesurer les différences de traitement entre les sexes sur la feuille de paie, et d’y mettre fin. À compter du 1er janvier, l’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés seront ainsi dans l’obligation de dresser un état des lieux.

En cas d’écart, elles devront consacrer à le réduire une enveloppe de rattrapage dans un délai de trois ans. A défaut, elles seront sanctionnées. Selon la rue de Grenelle, à travail égal, les femmes sont rémunérées environ 9% de moins que les hommes.

Plus de logiciel, mais un faisceau de critères

Voilà donc pour la philosophie globale. Le gouvernement en parle depuis des mois et promet un changement radical pour que la loi soit appliquée. « L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel, et la loi Roudy sur l’égalité a 35 ans », rappelait Muriel Pénicaud dans une interview au JDDen janvier 2018. Les entreprises sont désormais priées de passer d’une « obligation de moyens » à une « obligation de résultats ».

LIRE AUSSI >> Égalité salariale: la piste du logiciel abandonnée

Au départ, le gouvernement avait annoncé la mise en place d’une extension du logiciel de paie prenant un instantané des écarts de salaire, avant de faire machine arrière quelques mois plus tard. Après consultation d’experts et des partenaires sociaux – une obligation car la mesure s’inscrit dans le cadre de la concertation sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes menée avec eux – le gouvernement décidait d’opter « pour un faisceau de critères ».

Écart de rémunération entre hommes et femmes, pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité, écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés, écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour elles ou encore nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise… étaient les premiers critères évoqués durant l’été, mais jamais confirmées. La ministre l’a promis: ils devraient être précisées le mois prochain.

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU, un organisme avec lequel l’UNSA a signé une convention permettant notamment aux adhérents de bénéficier de conseils juridiques professionnels et personnels, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Bonjour Mikaël, dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Il doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. Rappelons que l’ORSEU* permet aux adhérents UNSA de bénéficier de conseils juridiques professionnels ou personnels.

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

Au-delà du 8 mars, faire entrer dans la vie l’égalité femmes-hommes

La France s’est dotée d’un grand nombre de dispositifs législatifs et réglementaires telle que la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.La volonté affichée à travers cette loi était de mixer près d’un tiers des métiers existant à  l’horizon 2024, contre 12%. Mais au-delà des dispositifs législatifs qui peuvent y aider, au-delà du 8 mars qui permet d’attirer l’attention de tous, faire entrer dans la vie l’égalité femmes-hommes est un combat syndical permanent de l’UNSA.

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Dès 2017, les sociétés cotées au CAC 40 devront compter 40% de dirigeantes au sein de leur conseil d’administration.

Par ailleurs, les entreprises doivent faire :

• un bilan de situation comparée pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, en matière notamment d’articulation entre activités professionnelles et familiales,

• une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté devra être réalisée, ainsi que pour l’évolution par métiers, des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ces mesures seront à faire appliquer car la situation sur les inégalités persiste.

C’est donc un point de vigilance particulier pour l’UNSA.

En 2016, alors que les femmes sont plus diplômées que les hommes, que 6 lois successives et de nombreux accords ont affirmé le principe de l’égalité salariale, il y a toujours 20 % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (secteur privé et public confondus), que les jeunes femmes sont les plus touchées par la pauvreté, que l’écart moyen de retraite brute est de moins 37% au détriment des femmes (chiffres 2011), que les femmes sont les premières victimes des homicides au sein du couple…

Alors que l’accès à l’emploi est un moyen d’émancipation et d’autonomie déterminant pour les femmes, seules 66 % d’entre elles sont en emploi, contre 75 % des hommes. Les femmes sont davantage touchées par la précarité : 11,6 % sont en CDD (7,6 % des hommes) et elles représentent 80% des salarié-es à temps partiel.

Elles sont 80% à déclarer être régulièrement confrontées à des attitudes ou comportements sexistes au travail.

Ce sont encore elles qui assument l’essentiel des responsabilités familiales et qui sont directement pénalisées par l’insuffisance des services publics de prise en charge de la petite enfance mais aussi de la dépendance.

Si les choses ne changent pas aujourd’hui, la petite Léa qui est née en 2013 continuera de gagner un salaire inférieur de 25% à celui de ses collègues masculins, cotisera pour une retraite de 35% inférieure à celle des hommes et consacrera 1h45 de plus aux tâches ménagères par jour.

Raison de plus pour renforcer le combat syndical que nous menons avec l’UNSA.

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Négociation Annuelle sur les Salaires

2016 fut une année intense : le plus grand traumatisme social que Financo ait connu avec le PSE, une réorganisation de l’entreprise, un dossier confédéral pesant, … Et pourtant un résultat 10 fois supérieur à l’attendu.

Alors que la logique pousserait à l’apaisement et au remerciement par une enveloppe d’augmentation générale répartie sur l’ensemble des salariés, notre employeur a refusé cette demande commune aux 3 Organisations Syndicales. Et il a fallu batailler pour obtenir une enveloppe d’augmentation collective pour les salaires allant jusqu’à 35 000 € brut, que la Direction considère d’ailleurs comme une mesure sociale.

L’UNSA se félicite d’avoir obtenu une augmentation pour 55% des salariés mais regrette le blocage de la Direction sur une augmentation pérenne pour tous. L’UNSA se félicite également qu’une enveloppe soit dédiée à l’égalité professionnelle mais regrette le manque de transparence sur sa répartition.

Sans noircir le tableau, Financo est capable de faire mieux avec et pour ses salariés :

sur les augmentations. Elle confirme bien sa volonté de privilégier l’individualisation des rémunérations, que beaucoup considèrent comme trop subjective et génératrice des messages négatifs pour une majorité de salariés

dans la relation avec ses salariés. Il suffit de lire le nombre de questions DP ces derniers mois pour s’en rendre compte. Le manque de communication ne faisant qu’alourdir le climat.

dans sa relation avec les représentants des salariés. Il suffit de constater l’absence de calendrier pour des négociations pourtant obligatoires : qualité de vie au travail, égalité professionnelle, élections professionnelles.

Agir, construire, être utiles et efficaces pour Financo et tous ses salariés, c’est ce que l’UNSA continuera de faire.

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Histoire de l’égalité pro entre les hommes et les femmes

En octobre 2016, le gouvernement a annoncé le lancement de son plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ce contexte que le site internet du Ministère des Familles, de l’Enfance et du Droit des Femmes a réalisé une infographie reprenant les dates clés de ce combat. Retour sur 50 ans de lois et d’avancées.

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Définitions des composantes de la Qualité de Vie au Travail

Syndicat Unsa Arkea

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Vous retrouverez dans cette partie l’ensemble des définitions des composantes intrinsèques de la Qualité de Vie au Travail

Addictions

Les conduites addictives sont des comportements d’accoutumance et de dépendance, qui entrainent une compulsion à prendre une substance de façon continue ou périodique. Que révèlent ces comportements au regard du fonctionnement du collectif ? Aident-t-ils à faire face à la réalité du travail et à ses contraintes organisationnelles et managériales ? Des liens de causalité existent également entre les conduites addictives au travail et le stress, les violences ou la souffrance.

Articulations vie privée/vie pro

La conciliation entre vie au travail et vie hors travail recouvre les champs des rythmes et horaires de travail, de vie familiale, d’accès aux services, des loisirs, du transport. Un bon équilibre entre vie professionnelle et familiale permet un engagement durable entre le travailleur et l’entreprise.

Autonomie

L’autonomie est une dimension forte dans l’organisation du travail…

Voir l’article original 1 324 mots de plus

Sexisme dans le monde du travail

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Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CESP) a rendu, le vendredi 6 mars 2015 à deux jours de la journée internationale du droit des femmes, son rapport sur « Le sexisme dans le monde du travail » à Marisol Touraine, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes.

Ce rapport dresse un constat de la réalité du sexisme au travail « qui fonctionne comme un redoutable instrument d’exclusion des femmes de la sphère professionnelle et leur signifie qu’elles ne sont pas à leur place ». « Tout se passe tout d’abord comme si le mot sexisme était un mot tabou » alors que les conséquences sont néfastes sur la confiance en soi, la performance et le bien-être au travail : 93% des femmes salariées estiment que cela peut amoindrir leur sentiment d’efficacité.

Le rapport propose 35 recommandations pour prévenir et lutter contre les attitudes sexistes, notamment :

Donner une définition précise du sexisme.

Dévoiler le sexisme en menant une enquête tous les deux ans et en lançant des projets de recherche et d’enquêtes statistiques pour approfondir le thème qui apparaît plus que nécessaire pour pouvoir le prévenir et le combattre.

Mettre en place des actions de sensibilisation, d’information et de formation sur le sexisme dans les entreprises.

Qualifier de délit tout acte sexiste en s’appuyant sur les lois contre les discriminations.

Réfléchir à l’opportunité d’interroger la législation, de la modifier pour prévenir et lutter contre le sexisme.

L’UNSA, qui partage l’analyse et les recommandations du rapport, considère que le sexisme est contraire à l’égalité. Parce qu’il est difficile à traiter, peu reconnu et difficile à prouver, lutter contre fait partie du combat permanent de l’UNSA pour une égalité effective entre les femmes et les hommes.

Le rapport complet

Egalité homme-femme

Tout savoir sur l’égalité homme-femme

En une infographie

égalité homme femme

Le dossier complet

L’UNSA FINANCO vient de signer un nouvel accord d’entreprise sur ce sujet, il sera prochainement en ligne sur l’intranet de l’employeur.

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