Salariés démissionnaires : quelles conditions devez-vous remplir pour avoir droit aux allocations chômage ?

source: cabinet atlantes

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Le 1er août 2018, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi avenir professionnel visant à établir « une nouvelle société de compétences ». Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, comporte un volet créant de nouveaux droits à indemnisation pour les salariés démissionnaires. Pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait alors l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires.

Modifié par la loi avenir professionnel, cet article ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, 30 000 salariés par an pourraient être concernés par cette indemnisation.

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le travailleur salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

 

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Assurance chômage : de nouveaux droits et des droits préservés

Après l’accord sur la Formation professionnelle, l’accord finalisé sur l’assurance chômage, ferme le round au pas de course des négociations portant sur le volet « sécurité » pour les salariés en complément du volet « flexibilité » pour les entreprises suite aux ordonnances Travail.

Pour l’UNSA, l’accord relatif à la réforme de l’assurance chômage apporte des réponses équilibrées suite au cadrage des orientations de l’exécutif, dans un contexte contraint, prenant en compte la convention d’assurance chômage de 2017, fruit d’une négociation de plus d’un an entre partenaires sociaux. Cet accord réaffirme, le rôle du paritarisme dans la gouvernance de l’assurance chômage, élément incontournable pour l’UNSA.

L’UNSA approuve la création d’un nouveau droit pour les démissionnaires (l’AREP) qui soit cadré dans une logique de projet professionnel, accompagné par le CEP et attesté sur le caractère réel et sérieux par une « instance paritaire ad’hoc ». C’est bien dans le sens de la sécurisation des parcours professionnels des salariés que ce mécanisme est créé. Cependant, il faudra veiller à son articulation avec le CPF de transition issu de la négociation sur la Formation professionnelle et suivre son surcoût pour le système afin qu’il ne pénalise pas l’ensemble des bénéficiaires.

Concernant le bénéfice de l’assurance chômage aux indépendants, la mise en place d’un groupe de travail pour appréhender les différentes dimensions de « ces nouvelles formes d’emploi » va dans le bon sens pour l’UNSA. En effet, le financement du système relevant de contributions sociales des salariés et des employeurs, dans une logique de régime assurantiel pose la question du financement de ces nouveaux bénéficiaires et de la création d’une nouvelle contribution afin de ne pas déséquilibrer les finances de l’assurance chômage. L’appréciation des situations de perte d’activité et le risque à assurer doivent être approfondis.

L’UNSA est favorable au renforcement de la négociation de branches concernant la précarité et le recours aux contrats courts telle que déclinée dans l’accord. Dans ce sens, l’UNSA préparera ses négociateurs à aborder ces sujets dans les 87 branches, où elle est présente, qui couvrent plus d’un quart des salariés.

Tout comme les déclarations concernant l’accord sur la Formation professionnelle, les dernières annonces de la ministre du Travail laissent planer une reprise en main de l’accord assurance chômage par l’exécutif, ce qui, pour l’UNSA, n’irait pas dans le sens du respect du dialogue social. L’UNSA sera d’autant plus vigilante quant à la transcription de l’accord « assurance chômage » dans la Loi.

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Les chèques déj’

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  • Qu’est-ce que le titre restaurant ?

Le titre-restaurant est un titre de paiement des repas remis par l’employeur à ses salariés. Il peut être émis sur support papier ou sous forme dématérialisée.

Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à la condition que le repas soit compris dans l’horaire quotidien de travail. Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.

Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale aux titres-restaurant doit respecter deux limites :

–        être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,

–        ne pas excéder 5,38 € (en 2017).

IMPORTANT – Les titres restaurant sont un droit pour les salariés, mais pas une obligation. Les salariés peuvent ainsi refuser le bénéfice de cet avantage.

  • Un employeur peut-il prélever la valeur faciale d’un titre restaurant sur le salaire d’un collaborateur ?

Le titre restaurant doit rester un avantage et pour être exonérée de cotisations, l’employeur doit y contribuer entre 50 et 60% de la valeur du titre.

  • Un salarié est-il en droit de refuser les titres-restaurant si l’employeur ne prend pas en charge une partie ?

Oui, les salariés peuvent envoyer des mails/courriers pour informer la direction qu’ils refusent des titres restaurants dès lors qu’ils sont pris intégralement en charge par eux.

  • Que peuvent faire les représentants du personnel dans ce cas ?

Il conviendrait que le CE intervienne pour demander à la direction de revenir sur sa décision de distribuer des titres supportés financièrement en totalité par les salariés.*

Pour aller plus loin, sur la règlementation relative aux titres restaurant, consulter le site de l’Urssaf 

 

* la représentation UNSA au CE a fait cette demande

Loi travail : quels droits pour les nouveaux parents ?

source: rhinfo.com

La loi El Khomri dite « loi Travail », a prolongé la période de protection légale contre le licenciement à l’issue du congé maternité. Cette mesure entrée en vigueur le 10 août 2016, ne nécessite pas de décret d’application.

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Une protection de la mère renforcée

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie désormais d’une protection de 10 semaines au lieu de 4 auparavant, contre la rupture de son contrat de travail. Pendant cette période de protection dite « relative », son contrat de travail ne peut être rompu que pour :

1/ une faute grave non liée à sa maternité ou à sa grossesse,

2/ ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de tout lien avec sa maternité.

Par ailleurs, si la salariée prend immédiatement des congés payés après son congé maternité, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est reporté à la date de reprise de la salariée.

La loi a ici codifié un principe dégagé par la Jurisprudence (Cour de Cass. 30/04/2014 n°13-13321).

Ces mêmes règles sont également applicables au congé d’adoption (articles L.1225-4 et L.1225-38 du Code du travail).

Une protection du père prolongée

Cette protection contre le licenciement a été étendue au père par une loi du 4 août 2014. En d’autres termes, le père bénéficie également d’une protection « relative » contre la rupture de son contrat de travail pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. (Article L.1225-4-1 du Code du travail).

En pratique : quelles sont les périodes de protection contre le licenciement ?

En pratique, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dans les cas suivants :

– Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté (protection relative – licenciement interdit sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail)

– Pendant le congé maternité (protection absolue : une interdiction totale de licencier y compris en cas de faute grave ou pour motif économique)

–  Pendant les 10 semaines après le congé maternité (protection relative)

– Pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (protection absolue). En d’autres termes, la salariée qui accole des congés payés à son congé maternité pourra en principe bénéficier d’une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.

Concrètement, quand la période de protection de 10 semaines débute-t-elle ?

La période de protection débute :

– A l’issue du congé maternité à compter du jour où la salariée reprend son poste

– A l’issue de l’arrêt pathologique lié à la grossesse

– A l’issue des congés payés lorsque ceux-ci sont immédiatement pris à la suite du congé maternité

– Pour le père, à compter du jour de la naissance de son enfant, qu’il prenne ou non un congé de naissance ou de paternité

Quid de la salariée qui reprend le travail quelques jours puis prend des congés payés ?

Si la salariée reprend son travail ne serait-ce que brièvement, elle ne pourra en principe plus bénéficier du mécanisme du report. En conséquence, le délai de protection de 10 semaines devrait débuter au jour de sa reprise effective dans l’entreprise. Dans ce cas, la salariée ne bénéficiera alors que d’une protection relative.

Par ailleurs, les congés payés ne devraient pas suspendre la période de protection de 10 semaines. Ce qui signifie que lorsque les congés payés ne sont pas pris immédiatement après le congé maternité, ils n’interrompent pas le délai de protection de 10 semaines. Dans ce cas, le délai de 10 semaines continue à courir pendant les congés payés.

Une sanction indemnitaire clarifiée

En cas de licenciement en violation des périodes de protection liée à la maternité, une indemnité d’au moins 6 mois de salaire doit être versée au salarié qui ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible. (Article L. 1235-3-1 du Code du travail)

La loi entérine une solution dégagée par la Jurisprudence.

Remboursement des allocations chômage par l’employeur

L’employeur peut être condamné à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié. (Article L. 1235-4 du Code du travail)