Indemnités prud’homales : le plafonnement de nouveau jugé contraire au droit international

source: le monde

Deux jugements en six jours écartent cette disposition s’appliquant à un salarié victime d’un licenciement injustifié et à laquelle Macron est très attaché.

Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Conseil de prud’hommes de Toulouse. ERIC CABANIS/AFP

Des juges sont-ils entrés en rébellion contre les ordonnances de septembre 2017 sur le code du travail ? Pour la deuxième fois en quelques jours, un tribunal a estimé contraire aux engagements internationaux de la France une des mesures emblématiques de cette réforme : le plafonnement des indemnités accordées par la justice à un salarié victime d’un « licenciement sans cause réelle et sérieuse ». C’est le conseil de prud’hommes d’Amiens qui a rendu cette décision, le 19 décembre 2018, comme le signale le site d’informations Actuel RH. Le jugement, que Le Monde a pu consulter, est similaire à celui rendu six jours auparavant par les conseillers prud’homaux de Troyes. Il a pour effet d’écarter une disposition à laquelle Emmanuel Macron est très attaché puisqu’elle figurait dans son programme de campagne.

L’affaire tranchée à Amiens concerne Fidèle T., employé dans un commerce d’alimentation générale. Celui-ci avait saisi les prud’hommes en février 2018 après avoir appris que son patron voulait le licencier pour faute grave. Les juges ont considéré que la rupture du contrat de travail était infondée et qu’il fallait dès lors dédommager le salarié pour le préjudice subi. Or, ont-ils rappelé dans leur décision, la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) indique qu’une juridiction nationale, en cas de congédiement injustifié, doit pouvoir ordonner l’octroi d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ».

Dans le cas de Fidèle T., le barème prévoit « une indemnité à hauteur d’un demi-mois de salaire », selon le conseil de prud’hommes d’Amiens. Cette somme ne peut être vue « comme étant appropriée et réparatrice ». A l’appui de leur démonstration, les juges soulignent que « dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié subit irrémédiablement un dommage (…), d’ordre psychique mais également (…) financier » puisque ses revenus baissent de façon substantielle, une fois qu’il est privé d’emploi.

Conclusion, pour les conseillers prud’homaux d’Amiens : les textes issus de la réforme de 2017 « sont contraires à la convention 158 de l’OIT » et l’entreprise est condamnée à verser à un dédommagement de 2 000 euros, soit un montant dont les juges sous-entendent qu’il est supérieur à ce qui est fixé dans les ordonnances.

Précision importante : le jugement du 19 décembre 2018 a été rendu par une formation dans laquelle siégeaient deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs, ce qui signifie que l’un de ces derniers, au moins, adhérait à l’analyse juridique développée dans la décision.

« Résistance des juges »

« Avec deux jugements successifs qui utilisent la même argumentation, on commence à pouvoir parler de résistance des juges, commente Pascal Lokiec, professeur à l’école de droit de La Sorbonne. Cette résistance est d’autant plus sérieuse et, pour moi, fondée que le raisonnement qui conduit à écarter le barème est très solide, peut-être même imparable, à savoir l’impossibilité qu’ont désormais les juges prud’homaux de réparer de manière adéquate le préjudice d’un salarié injustement licencié. » Aux yeux de Pascal Lokiec, des conseillers prud’homaux ont aujourd’hui le sentiment que les plafonds d’indemnisation, inscrits dans la loi, représentent « un obstacle à l’exercice de leur fonction de juger, dont on peut rappeler le caractère fondamental dans tout Etat de droit ». Ils sont en quelque sorte « bloqués, bridés dans ce qui constitue l’un de leur rôle essentiel : la réparation du préjudice ».

Compte tenu de la sensibilité du sujet, les affaires d’Amiens et de Troyes ne vont très certainement pas en rester là. Les cours d’appel puis la chambre sociale de la Cour de cassation auront à se prononcer. Cette perspective est d’autant plus probable, s’agissant du dossier de Fidèle T., que la décision semble présenter au moins une fragilité : selon un spécialiste du code du travail, la législation n’instaure pas « de plafond égal à un demi-mois de salaire », contrairement à ce qu’écrivent les conseillers prud’homaux d’Amiens.

En outre, la jurisprudence, à ce stade, n’est pas univoque. Dans un autre litige entre un salarié et son employeur, le conseil de prud’hommes du Mans avait été amené à se pencher sur la conformité du barème aux conventions internationales. Sa réponse, en septembre 2018, avait été exactement à l’opposé de celles des prud’hommes de Troyes et d’Amiens : pour lui, les normes forgées en 2017 par le législateur respectent la convention de l’OIT.

Sollicité par Le Monde, le ministère du travail avait fait valoir, à la mi-décembre 2018, que les arguments développés dans la décision prud’homale de Troyes avaient déjà été soupesés lors d’une requête en référé devant le Conseil d’Etat et que ce dernier les avait balayés, fin 2017. Le ministère avait ajouté que le jugement rendu à Troyes soulevait « la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux ». « Propos insultants », ont réagi le président et le vice-président du conseil de prud’hommes de Troyes, dans un communiqué. Patrice Huart (du collège salarié) et Alain Colbois (pour la partie patronale) ont écrit aux services de Muriel Pénicaud et au ministère de la justice « pour rappeler à l’ordre, voire à la loi, les responsables de ces dérives ». « Nous n’avons pas eu de réponse pour le moment », confie M. Huart. De son côté, le Syndicat des avocats de France (SAF) est résolu à poursuivre le combat contre le barème des ordonnances Macron, à l’occasion d’autres contentieux portés devant des juridictions. Pour lui, la position du Conseil d’Etat est contestable et ne clôt nullement les débats. La guérilla judiciaire ne fait donc que commencer.

Bertrand Bissuel

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Le plafonnement des indemnités prud’homales jugé contraire au droit international

source: le monde

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Instauré en 2017 par les ordonnances Macron, ce dispositif, qui s’applique à un salarié qui aurait été licencié de manière infondée, serait contraire à la convention de l’Organisation internationale du travail.

Le débat sur la réforme du code du travail, qui fit rage en 2017, vient de rebondir devant le conseil de prud’hommes de Troyes. Dans cinq litiges, cette juridiction vient de juger contraire aux engagements internationaux de la France une des mesures les plus importantes adoptées l’an passé : le plafonnement des dommages-intérêts qu’un tribunal accorde à un salarié victime d’un licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».

Une disposition très controversée à laquelle Emmanuel Macron tient beaucoup : il l’avait inscrite dans son programme de campagne après avoir – vainement – tenté de la mettre en place quand il était ministre de l’économie, sous le quinquennat de François Hollande.

Les jugements rendus jeudi 13 décembre constituent une première. L’un d’eux, que Le Monde a pu consulter, fait suite à un différend entre un homme et l’ancienne entreprise où il travaillait. Jean-Paul G. avait saisi les prud’hommes de Troyes, courant février, quelques jours après avoir appris que son employeur voulait le congédier, en raison de difficultés économiques.

Dans sa demande, le salarié avait – notamment – exprimé le souhait que soit écarté le barème obligatoire instauré en 2017, au motif que celui-ci ne respecte pas deux textes : la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne. Celles-ci prévoient qu’une juridiction, en cas de licenciement infondé, doit pouvoir ordonner le versement au salarié d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ».

« Marge d’appréciation »

Les prud’hommes ont donné gain de cause à Jean-Paul G. Pour eux, la réforme de 2017 a eu comme effet d’introduire « un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales [qui] ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi ».

En outre, les montants maximaux fixés dans le barème « ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse » : ils « sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables ».

Une précision importante : la décision de jeudi a été rendue par une formation collégiale, composée de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs, ce qui signifie que l’un de ces derniers, au moins, était favorable à l’analyse juridique développée dans le jugement.

« Elle me paraît très pertinente », commente Pascal Lokiec, professeur à l’école de droit de la Sorbonne. A ses yeux, la réforme de 2017 a fixé des niveaux d’indemnité minimaux et maximaux qui laissent très peu de « marge d’appréciation » au juge dans certaines situations.

Exemple : pour une personne ayant deux ans d’ancienneté, « la fourchette entre le plancher et le plafond est d’un demi-mois de salaire » et d’un mois de salaire pour une personne employée depuis trois ans dans l’entreprise : « Autant dire que la faculté donnée au juge pour prendre en compte la situation individuelle du salarié, mais aussi celle de l’entreprise, est infime. »

Autre problème soulevé par le plafonnement des indemnités prud’homales : il offre la possibilité à une entreprise « de connaître à l’avance, au centime près, le coût maximal d’un licenciement injustifié, ce qui, pour moi, n’a pas sa place dans un Etat de droit », complète Pascal Lokiec.

Les conseillers prud’homaux de Troyes « ouvrent la voie de la résistance des juges contre [une] réforme inacceptable », a réagi le Syndicat des avocats de France (SAF), dans un communiqué diffusé vendredi. Cette organisation entend poursuivre le combat contre le barème, à l’occasion d’autres contentieux portés devant les tribunaux.

« Préjudice subi »

Les décisions de jeudi peuvent-elles faire jurisprudence ? « Je ne le pense pas », confie MAmélie d’Heilly, membre du bureau d’Avosial – un syndicat d’avocats d’entreprises.

D’abord, s’agissant du cas de Jean-Paul G., l’affaire s’avère très singulière : l’employeur était absent à l’audience, souligne-t-elle, et les juges ont voulu punir son comportement de « voyou » (mise à l’écart du salarié, non-versement de sa paye…). Surtout, ajoute Me d’Heilly, plusieurs pays ont mis en place un barème analogue à celui de la France, tout en étant signataires de la convention de l’OIT, et ils n’ont pas pour autant été sommés de renoncer à un tel dispositif. Enfin, contrairement aux textes de l’OIT, la Charte sociale européenne n’est pas « d’application directe entre particuliers » dans l’Hexagone et ne pouvait donc être valablement invoquée par Jean-Paul G. dans sa requête, d’après Md’Heilly.

Dans une autre affaire opposant un salarié à son patron, le conseil de prud’hommes du Mans avait, lui aussi, été invité à se pencher sur la conformité du barème aux conventions internationales. Sa réponse, en septembre, avait été rigoureusement inverse à celle des prud’hommes de Troyes : oui, avait-il conclu, les plafonds posés en 2017 par le législateur respectent la convention de l’OIT.

« Il appartient toujours au juge (…) de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié », avaient écrit les conseillers prud’homaux du Mans, en citant notamment « l’âge et les difficultés à retrouver un emploi ».

Au ministère du travail, on fait valoir que les arguments soulevés par le conseil de Jean-Paul G. avaient déjà été examinés, fin 2017, par le Conseil d’Etat, dans un autre dossier, en référé, et qu’ils avaient été rejetés par la haute juridiction. La décision prononcée à Troyes fait fi de ces éléments et pose à nouveau « la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux », affirme-t-on au ministère du travail.

Bertrand Bissuel

Contribution UNSA Mission IJ/Arrêts maladie

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Contexte

Face à la « croissance » des arrêts maladie et des « montants d’indemnisation » versés, le gouvernement – durant l’été 2018 – avait émis la possibilité de faire financer par les employeurs les arrêts de moins de 5 jours. Si cette proposition a très vite été abandonnée, le Premier Ministre a décidé de nommer une commission qui devra lui produire un rapport d’ici la fin décembre 2018. C’est dans le cadre de cette mission que cette contribution a été réalisée.

Pour l’UNSA, les arrêts maladie sont multifactoriels et ne sont pas forcément liés à l’activité professionnelle. Etre atteint d’une grippe ou se blesser en faisant du sport le week-end ne relève pas de la responsabilité de l’entreprise. Pour l’UNSA, il serait donc difficilement justifiable de faire financer les indemnités journalières aux seuls employeurs.

Toutefois, comme le démontre un certain nombre de publications, on constate une évolution très significative des pathologies liées au travail, à sa qualité et/ou à la pénibilité. C’est notamment le cas d’une partie des arrêts rattachés à des maladies psychiatriques et des traitements psychotropes.

Si l’augmentation des dépenses des Indemnités Journalières (IJ) peut être due à des phénomènes structurels, elle est également due à des évènements conjoncturels (épidémie de grippe par exemple) pour lesquels l’intervention doit se révéler tout à fait différente, exemple : favorisation de la vaccination, etc.).

Il est par ailleurs important de noter que l’augmentation du montant des IJ versées est liée à l’augmentation de la masse salariale.

Au-delà de ces constats, il existe aujourd’hui des disparités et donc une iniquité dans la prise en charge des arrêts maladie que l’on soit agent de la Fonction Publique, salarié du secteur privé, salarié multi employeurs, etc.

Les propositions de l’UNSA

En préambule, l’UNSA tient à rappeler que le médecin traitant est responsable de la prescription. C’est lui et lui seul qui est en capacité de fournir un diagnostic et qui doit décider de la meilleure prescription pour son patient. L’arrêt de travail est donc une prescription médicale à part entière.

  1. Agir pour une prévention primaire : des plans d’actions de prévention coordonnés par la médecine du travail, sur tous les lieux de travail. L’UNSA est favorable, et milite avec ses élus, pour la mise en place d’actions de prévention sur les lieux de travail. Il est indispensable d’y associer l’ensemble des acteurs (médecine du travail, CARSATS, ARS, employeurs et les organisations syndicales). Il est également nécessaire d’y intégrer les acteurs de la protection sociale de la branche ou de l’entreprise (institutions de prévoyance, mutuelles, etc.). Pour ce faire, la médecine du travail doit avoir un rôle pivot essentiel dans la mise en place de ces plans de prévention. Il faut donc lui donner les moyens d’en être le coordinateur. Si le rapport Lecoq ouvre des perspectives d’organisation qui vont dans le bon sens, il n’évoque pas la problématique des moyens.
  2. Renforcer la présence de la médecine du travail et de prévention : obligation de visite à l’embauche et de suivi pour toutes et tous. Aujourd’hui, grand nombre de salariés et d’agents relevant de la fonction publique ne bénéficient d’aucune visite à l’embauche, ni d’aucun suivi médical. L’UNSA exige que les mesures prévues par les textes concernant les visites à l’embauche et le suivi des salariés et agents de la fonction publique comme du privé soient effectives pour tous et tout au long de la carrière.
  3. Renforcer le dialogue social : rendre obligatoire la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail dans les entreprises disposant d’un Comité Social Economique. Afin de protéger la santé des salariés, l’UNSA demande que toutes les entreprises munies d’un Comité Social et Economique (CSE) soit dans l’obligation de mettre en place une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
  4. Agir sur les déterminants de santé : instauration d’une négociation obligatoire sur l’organisation du travail et les conditions de travail. Si une meilleure coordination des acteurs ne peut que favoriser la prévention des risques, elle ne permet pas, à elle seule, de les endiguer. Pour l’UNSA, agir sur les déterminants de santé passe donc également sur l’action portant sur l’organisation du travail et les conditions de travail. L’UNSA propose que la négociation « égalité professionnelle » et « qualité de vie au travail » (obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés) intègre un volet organisation du travail avec obligation de faire un point annuel devant le CSE et les CHSCT de la Fonction Publique. Dans le même esprit, les plans d’actions de prévention (Cf. proposition n°1), doivent faire l’objet d’un suivi de la CSSCT et d’une information/consultation du CSE et des CHSCT de la Fonction Publique.
  5. Lutter contre la désinsertion professionnelle : des solutions de retour à l’emploi partagées et coordonnées. Les arrêts de travail longs conduisent très souvent à la désinsertion professionnelle. Pour l’UNSA, le maintien dans l’emploi est donc une priorité. Afin de trouver la solution la plus adaptée, et d’éviter le départ définitif de l’entreprise ou l’incapacité, l’UNSA propose, sans trahir le secret médical, que le Médecin Conseil de l’Assurance Maladie puisse être le coordinateur entre le médecin du travail, le médecin traitant, l’employeur et les représentants à la CSSCT afin de trouver la meilleure solution de retour à l’emploi dans de bonnes conditions suite à un arrêt de longue durée (adaptation du poste, mi-temps thérapeutique, etc.).
  6. Utiliser un langage commun : établir un socle de définitions et d’indicateurs. Afin d’établir des comparaisons possibles entre entreprises, secteurs, etc., il est nécessaire que toutes les sphères puissent parler le même langage. Ainsi, l’UNSA demande la mise en place d’une réflexion nationale permettant d’arrêter un certain nombre de définitions nécessaires à l’analyse des données liées aux arrêts maladie (exemple définition de ce qu’est un arrêt court/long, etc.). Cela nécessite par ailleurs la mise en place d’indicateurs communs aux entreprises ou aux secteurs d’activités (ex : taux d’arrêts en prolongation, taux de réitération moyen, etc.). Ainsi définis, ces éléments pourraient faire l’objet d’une présentation annuelle, donc permettre un suivi statistique fin et précis, dans le cadre de l’information/consultation concernant la mise en place de plan(s) de prévention (Cf. proposition n° 4). Pour l’UNSA, ces éléments devraient être aussi intégrés dans les bilans sociaux lorsque ceux-ci existent.
  7. Organiser le retour au travail : mise en place d’un entretien de reprise obligatoire pour les arrêts d’un mois et plus. L’UNSA revendique l’obligation d’organiser un entretien/rdv dès le retour du salarié après un arrêt maladie supérieur à 1 mois. Cet entretien doit permettre au salarié de faire un point avec sa hiérarchie qui pourrait notamment porter sur les évolutions intervenues durant son absence, la nécessité de mettre en place des actions de remises à niveau ou de formation, la nécessité d’adapter le poste de travail, etc. Lors de cet entretien, le salarié, à sa demande, pourrait être accompagné par un représentant du personnel.
  8. Responsabiliser les employeurs : reconnaissance de l’épuisement professionnel comme maladie professionnelle et lutte contre l’ennui subi au travail. Face à l’augmentation constante des arrêts liés aux troubles psys, il est indispensable de reconnaitre l’épuisement professionnel comme maladie professionnelle et l’inscrire dans le tableau. Cette reconnaissance permettrait un transfert d’une partie des dépenses d’IJ vers la branche AT/MT financée par les employeurs et viserait à les responsabiliser quant à la survenance de ce risque. Pour l’UNSA, la prise en compte du phénomène émergent d’ennui au travail (Bore-out) est indispensable afin de lutter contre la progression des arrêts liés aux troubles psys.
  9. Permettre une fin de carrière en bonne santé : pour une meilleure prise en compte de la pénibilité dans le calcul de l’âge de départ à la retraite. Le recul de l’âge de départ à la retraite a des conséquences sur l’augmentation des IJ en volume comme en dépenses. La prise en compte de la pénibilité dans le calcul du départ à la retraite est une réelle nécessité. Cela permettrait aux salariés exposés de partir en retraite plus tôt et donc de faire baisser les arrêts maladie chez les plus de 55 ans. Au-delà de ce poste de dépense, cela pourrait permettre à ces populations de partir en retraite en meilleure santé, et donc potentiellement de retarder le recours à certains soins et par conséquent à des dépenses d’Assurance Maladie.
  10. Améliorer les droits des salariés et des agents : généralisation de la prévoyance, suppression des jours de carence et de la condition d’ancienneté pour le maintien de salaire. L’UNSA demande la généralisation de l’obligation faite aux entreprises de couvrir les cadres et assimilés en prévoyance à tous les salariés et aux agents de la Fonction Publique. La demande de certaines organisations d’augmenter de nombre de jours de carence ne nous apparaît pas comme une réponse satisfaisante à la problématique organisationnelle et donc au coût économique de l’arrêt de travail. Cette solution aurait – dans les faits – pour conséquence de coûter plus cher aux employeurs prenant en charge les jours de carence. Par ailleurs, elle ne résoudrait en rien la problématique de la désorganisation et donc de la perte de production qu’engendrent les absences pour maladie. Pour l’UNSA, pénaliser un travailleur pour sa maladie n’est pas un moyen efficace pour lutter contre les arrêts de travail. L’UNSA est donc favorable à la suppression des jours de carence. Afin d’assurer une plus grande équité, et la non-pénalisation de la maladie, l’UNSA demande par ailleurs la suppression de la condition d’ancienneté d’un an (loi de mensualisation) pour bénéficier du maintien de salaire par l’employeur à compter du 8ème jour d’arrêt maladie.
  11. Lutter contre les erreurs et retards d’indemnisation : obligation de subrogation et sécurisation des transmissions. L’UNSA demande l’obligation de mise en place par les employeurs de la subrogation en cas d’arrêt maladie pour tous les salariés et les agents car elle permet un traitement plus rapide et évite les situations de rupture de rémunération. Le calcul du montant des IJ couplé aux différentes dispositions de maintien de salaire (obligatoire ou non) sont parfois source d’erreur et d’incompréhension, notamment pour les arrêts de plus d’une semaine. Pour l’UNSA, il faut que l’arrivée de la Déclaration Sociale Nominative dématérialisée ait des effets positifs sur le calcul des IJ et vienne simplifier ce droit pour tous.
  12. Sécuriser les salariés des particuliers employeurs : centralisation et transmission des éléments de rémunération par un organisme collecteur unique. Face aux difficultés d’obtenir les documents nécessaires à une indemnisation dans des délais raisonnables, l’UNSA demande que les salariés des particuliers employeurs (multi employeurs notamment) bénéficient d’une transmission de déclaration des revenus par un service centralisateur en cas d’arrêt maladie (exemple : pajemploi pour les gardes d’enfants). L’UNSA revendique également que l’ensemble des éléments de rémunération soient pris en compte dans le calcul du salaire de référence servant à établir le montant des indemnités journalières. Cette population nécessite également des dispositions plus protectrices en matière d’activité suite à un arrêt de travail. Beaucoup de ces salariés ne s’autorisent pas un arrêt maladie pourtant prescrit car ils peuvent être « licenciés » par le particulier employeur qui les emploie. En effet, concernant les gardes d’enfant par exemple, le(s) parent(s) peuvent recourir au retrait de l’enfant de façon totalement libre, y compris dans des circonstances d’arrêt maladie. La situation est rendue d’autant plus complexe lorsque ces salariés « bénéficient » par ailleurs d’une indemnisation Pôle Emploi qui implique une radiation automatique après 15 jours d’arrêt maladie. Au-delà de la rupture des droits, cette situation génère une réinscription à Pôle Emploi dès la fin de l’arrêt pour laquelle s’applique un nouveau délai de carence d’au moins 7 jours. L’UNSA milite donc pour une prise en compte des spécificités de ces salariés.
  13. Mettre fin aux incohérences de décisions : coordination des avis de reprise ou de non-reprise entre le médecin traitant, le médecin conseil et le médecin du travail. Pour l’UNSA il est indispensable que le médecin traitant adapte l’arrêt de travail à l’individu et à sa pathologie. Il est responsable de la prescription (justification, durée, réitération des arrêts, etc.). Afin de conserver une cohérence entre les décisions du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail, l’UNSA estime nécessaire de prévoir l’existence d’une coordination entre ces 3 acteurs. Celle-ci pourrait être conduite sous la responsabilité des médecins conseil de l’Assurance Maladie.
  14. Combattre les idées reçues : reconnaissance des nouvelles maladies chroniques. Concernant les nouvelles maladies chroniques non listées en ALD 30, 31 et 32, l’UNSA réclame une reconnaissance/classification de celles-ci pour mieux appréhender leur impact sur le volume d’arrêts maladie global. Cela doit également permettre une meilleure appréhension par tous les acteurs de leurs conséquences sur l’emploi des patients et de pouvoir y apporter une réponse adaptée.
  15. Améliorer les suivis nationaux : intégration des arrêts de moins de 3 jours dans les objectifs des médecins et suivi des indicateurs de la Fonction Publique. L’UNSA demande que les arrêts de travail inférieurs à 3 jours soient suivis dans les objectifs des médecins. En effet, s’ils ne sont pas indemnisés par l’Assurance Maladie, ils désorganisent pour autant les entreprises tout en ayant un coût économique pour une partie d’entre elles (maintien de salaire dès le 1er jour). Par ailleurs, l’instauration des 3 jours de carence a eu pour effet de pousser un nombre de médecins traitants à prescrire cette durée, quitte à renvoyer un salarié pas tout à fait soigné au travail ou à le faire revenir pour prolonger son arrêt. On peut donc s’interroger sur la pertinence d’une telle mesure au niveau économique et au niveau organisationnel. Pour plus de pertinence des analyses, l’UNSA estime nécessaire de produire les indicateurs liés aux arrêts maladie de la Fonction Publique afin que ses CHSCT puissent s’en saisir.

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Quelles sont les libertés fondamentales des salariés ?

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail

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La liberté de témoigner

Le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre et destinée à être produite en justice porte atteinte à la liberté fondamentale de témoigner. Il est en conséquence entaché de nullité sauf en cas de mauvaise foi du salarié licencié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 27 Septembre 2017 – n° 16/00321

Il résulte de la combinaison des articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du dépôt d’une plainte ou du contenu d’une déclaration d’un salarié contre son employeur est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Versailles, 15e chambre, 2 Août 2017 – n° 15/05163

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 31 Mars 2017 – n° 14/19334

Dans la mesure où l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner par référence aux articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales, laquelle est une garantie de bonne justice dans la recherche de la vérité pour départager les parties à un litige, le licenciement notifié précisément en raison du contenu d’une attestation établie par un salarié au profit d’un de ses collègues de travail doit être sanctionné par la nullité, sauf en cas de mauvaise foi démontrée de son auteur et qui est uniquement caractérisée par sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 14 Septembre 2016 – n° 15/05381

La liberté d’agir en justice

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 22 Septembre 2017 – n° 14/02734

Il résulte de l’article R.1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l’absence de dispositions l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur.

Aux termes de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, par un tribunal indépendant et impartial et doit être considérée comme faisant partie intégrante du procès équitable au sens de ces dispositions, l’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit ; il en ressort que lorsque la rupture d’un contrat de travail fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 12 Septembre 2017 – n° 16/03866
Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 4 Avril 2017 – n° 16/02686

Le licenciement motivé même partiellement par l’action en justice d’un salarié, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit, constitue une atteinte à une liberté fondamentale qui entraîne la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 24 Mai 2017 – n° 14/09278

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale B, 6 Janvier 2017 – n° 15/07471

Ce grief, s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement,

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Février 2017 – n° 15-28.085

La liberté d’exercer une activité professionnelle

L’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle. La clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une indemnité ou fixant une contrepartie dérisoire est illicite et donc inapplicable.

La nullité de la clause de non-concurrence n’entraîne pas de réparation automatique du préjudice. Il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la nullité de la clause. L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

La preuve d’un préjudice n’est pas rapportée si l’employeur rapporte la preuve de la violation de la clause par le salarié peu de temps après la rupture du contrat.

La violation de la clause de non-concurrence réside dans le fait, pour l’ancien salarié, d’exercer une activité sans respecter les limites fixées par la clause, notamment la limite liée à l’exercice de l’activité concurrente ; celle-ci est notamment appréciée en retenant le critère de similitude de fonctions.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 16 Mai 2017 – n° 15/05350

L’intimité de la vie privée

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; l’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages et produire au débat des messages personnels émis par le salarié ou reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 20 Janvier 2017 – n° 14/19799
 

L’article 9 du Code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée, que selon l’article L. 1121-1 (anciennement L. 120-2) du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché et que selon l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Si les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnel, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence, le respect de l’intimité de sa vie privée implique le secret des correspondances qui interdit à l’employeur, sans violation de cette liberté fondamentale, de prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail,

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 18e chambre, 18 Novembre 2008 – n° 08/04735

  

La liberté d’expression

Les dispositions de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, comme la liberté d’expression qu’elles consacrent, relèvent de l’ordre public absolu auquel les parties ne peuvent déroger.

Cour d’appel, Amiens, 5e chambre sociale, 15 Juin 2016 – n° 14/04273

Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans le cadre de l’entreprise et ne peut effectivement pas être licencié en raison de l’exercice de cette liberté.

Cependant, la tenue de propos diffamatoires, injurieux, excessifs peut constituer un abus de cette liberté de nature à justifier une mesure de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 23 Novembre 2016 – n° 15/08893

La liberté d’expression est une liberté fondamentale qui offre à tout salarié, la liberté d’exprimer librement ses idées et ses opinions par tous moyens qu’il juge appropriés, sans être bridé par des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 23 Novembre 2016 – n° 13/05456

La liberté d’expression reconnue au salarié constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne peut être apporté de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Elle trouve cependant sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 31 Mai 2016 – n° 13/07669

  

La liberté de penser

Par application de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen insérée dans la Constitution et de la Convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales le salarié dispose dans l’entreprise d’une liberté de pensée à laquelle il ne peut être apporté aucune restriction.

Ainsi, il ne saurait être reproché à un salarié d’avoir pensé ou pu penser que le ou les responsables de la rupture du contrat à durée déterminée de son collègue de travail étaient des « salopards », son positionnement dans l’entreprise et son statut de cadre n’étant pas de nature à autoriser une restriction de sa liberté fondamentale.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1121-1 du Code du travail disposant « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », tout salarié jouit dans l’entreprise, sauf diffamation, injure ou abus caractérisé, de la liberté d’expression reconnue sous certaines limites à tout citoyen au sein de la République française.

Cour d’appel, Douai, Chambre sociale, 29 Septembre 2017 – n° 15/03626

 

La présomption d’innocence

La présomption d’innocence, principe à valeur constitutionnelle, consacré aussi par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et la Déclaration universelle des droits de l’homme constitue une liberté fondamentale.

Toute personne est présumée innocente et chacun doit pouvoir se défendre de poursuites pénales dirigées contre lui ; en conséquence, il ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police, alors que par définition la personne est en situation de contrainte ; un licenciement intervenu dans de telles conditions, en violation de cette liberté fondamentale ne peut qu’être déclaré nul.

En application des articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et de l’article 9-1 du code civil, et en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé sur la seule base du contenu d’un procès-verbal d’audition est atteint de nullité.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 18 Mars 2016 – n° 15/05178

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Consultations par téléphone
http://www.rocheblave.fr

L’Actualité du Droit du Travail
et du Droit de la Sécurité Sociale
http://www.droit-du-travail.org

Les dirigeants et les infractions pénales

source: village-justice.com

Un mouvement de dépénalisation de vie des affaires a été amorcé depuis une quinzaine d’années.
Toutefois, les infractions qui peuvent être reprochées aux dirigeants d’entreprise restent très nombreuses et relèvent de branches très diverses du droit.

 justice

Il n’est pas question d’étudier de façon exhaustive toutes les infractions applicables, mais de dresser les caractéristiques des catégories d’infractions qui concernent le plus grand nombre de dirigeants d’entreprise.

1. Les infractions de droit commun

Un certain nombre d’infractions de droit commun appliquées au droit des affaires sont prévues dans le Code pénal (abus de confiance, escroquerie, vol, faux en écritures…).

a. L’escroquerie

Le délit d’escroquerie est prévu à l’article 313-1 du Code pénal.

Les dirigeants sont déclarés coupables d’escroquerie, en règle générale, pour avoir employé des manœuvres frauduleuses aux fins de procurer des fonds à leur entreprise. Les manœuvres frauduleuses sont des plus diverses, et notamment :

  • La présentation de bilans falsifiés pour obtenir d’une banque des prêts ;
  • La réalisation d’une augmentation fictive de capital aux fins de tromper un prêteur éventuel.

Les manœuvres doivent avoir été déterminantes dans la remise des fonds ou de valeurs ou dans la fourniture de service.
L’intention du dirigeant de commettre l’infraction doit, par ailleurs, impérativement être établie.

b. L’abus de confiance

Le délit d’abus de confiance est prévu à l’article 314-1 du Code pénal. Les dirigeants d’entreprise sont déclarés coupables d’abus de confiance, le plus souvent, pour avoir détourné des fonds qu’ils avaient reçus en qualité de mandataires.

Il en est ainsi du dirigeant qui avait reçu, en cette qualité et à titre de mandat, les versements effectués par des souscripteurs à une augmentation de capital, les avait affectés aux besoins généraux de la trésorerie sociale, ladite augmentation ayant échoué, la société avait déposé son bilan et les souscripteurs n’avaient pu rentrer en possession des fonds remis. Il est à noter que l’expert-comptable qui, en toute connaissance de cause masque les détournements de fonds sociaux et établi des procès-verbaux d’assemblées générales autorisant certaines des opérations reprochées, se rend coupable de complicité d’abus de confiance.

c. Le faux et usage de faux

Le délit de faux et usage de faux est prévu à l’article 441-1 du Code pénal. A titre d’exemple, est ainsi constitutif de délit de faux l’établissement de procès-verbaux d’assemblées prétendument tenues et non effectivement réunies.

2. Les infractions au droit des sociétés

Dans ses articles L. 241-1 à L. 248-1, le Code de commerce prévoit les infractions que peuvent commettre les sociétés et/ou leurs dirigeants, en énumérant des infractions spécifiques à certaines formes de sociétés et en prévoyant également des « infractions communes aux diverses formes de sociétés commerciales. »

Une lecture de ces quelques articles du Code de commerce donne un premier aperçu de tout un volet des risques encourus pénalement par un dirigeant d’entreprise.

Les infractions les plus courantes sont l’abus de biens sociaux, l’émission de valeurs mobilières, la distribution de dividendes fictifs, la présentation de comptes non-fidèles et l’abus de pouvoirs ou de voix.

a. L’abus de biens sociaux

Les dirigeants sociaux ne doivent jamais confondre leurs propres biens avec ceux de la société.
Le texte d’incrimination (ici pour les gérants de SARL) est des plus explicites : « Est puni d’un emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 € (…).
4° Le fait pour les gérants, de faire, de mauvaise foi, des biens ou du crédit de la société, un usage qu’ils savent contraire à l’intérêt de celle-ci, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre société ou entreprise dans laquelle ils sont intéressés directement ou indirectement ; »
(article L. 241-3, 4° du Code de commerce).

Cette infraction est également prévue par les articles L. 242-6, 3° du Code de commerce (pour le président, les administrateurs ou les directeurs généraux d’une SA) et L. 231-11, 3° du Code monétaire et financier (pour les dirigeants de la société de gestion d’une société civile de placement immobilier).

L’abus de biens sociaux est constitué d’un élément matériel et d’un élément intentionnel.

Dans l’exercice de leurs fonctions, les dirigeants sociaux disposent des biens contenus dans le patrimoine de la personne morale. Ils doivent dès lors respecter la finalité juridique de leur pouvoir de gestion.
Ainsi, une confusion de patrimoines, même temporaire, est considérée comme un élément matériel d’abus de biens sociaux.
Tout emprunt de fonds sociaux pour régler des dettes personnelles est, en effet, prohibé.

L’élément intentionnel est retenu par les juges lorsque l’usage des biens de la société est effectué en toute connaissance de l’usage contraire aux intérêts de la société.
La mauvaise foi s’apprécie au regard des circonstances dans lesquelles les actes ont été commis. Elle se déduit nécessairement de la clandestinité des opérations réalisées par le dirigeant fautif.

Se rend complice de l’abus de biens sociaux la personne coupable d’actes positifs qui, au moment de l’opération délictuelle, a connaissance que celle-ci est contraire à l’intérêt social.
Tel est le cas d’un administrateur provisoire qui a été déclaré complice, en raison des instructions qu’il avait données au dirigeant, lequel avait perçu un salaire abusif, sans contrepartie effective.
La veuve d’un dirigeant a, quant à elle, été déclarée coupable de recel d’abus de biens sociaux pour avoir conservé des actions d’une société bénéficiaire d’un abus de biens sociaux, commis par son époux décédé, au détriment d’une autre société qu’il dirigeait

b. L’émission de valeurs mobilières

L’article 241-2 du Code de commerce punit d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 9 000 €, le gérant d’une SARL coupable d’émission directe ou par personnes interposées pour le compte de la société, de valeurs mobilières quelconque (tels que les bons de souscription d’action, les bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise) à l’exception des obligations émises dans les conditions dudit code.

Cette même infraction est également prévue pour le président, les administrateurs et les directeurs généraux d’une société anonyme (article 242-6, 2° du Code de commerce).

c. La distribution de dividendes fictifs

Est puni de peine d’emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 €, tout gérant qui opère, entre les associés, la répartition de dividendes fictifs, en l’absence d’inventaire ou au moyen d’inventaires frauduleux (article 241-3, 3° du Code de commerce).

Il s’agit, ainsi, de sanctionner le gérant qui, sans avoir fait d’inventaire ou sur la base d’un inventaire frauduleux, distribue des dividendes aux associés alors que ces sommes n’étaient pas distribuables.
Cette même infraction est également prévue pour SA (article 242-6, 3° du Code de commerce).

La répartition de dividendes fictifs est une infraction intentionnelle imposant, en conséquence, la mauvaise foi.

La distribution doit avoir été effectuée en connaissance de cause par les auteurs, même s’ils n’en tirent aucun avantage personnel et même si cette distribution a été approuvée par l’assemblée générale.

d. La présentation de comptes non-fidèles

Sont punis de peine d’emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 €, les dirigeants de SARL et de sociétés par actions qui présentent, aux associés, les comptes annuels ne donnant pas, pour chaque exercice, une image fidèle du résultat des opérations de l’exercice, de la situation financière et du patrimoine.
Les comptes sont, en effet, un élément essentiel pour juger de la solvabilité d’une société, pour les associés comme pour les créanciers.

Le Code du commerce réprime donc le gérant qui dissimule la véritable situation de la société en ne fournissant pas les comptes présentant une image fidèle de la situation réelle de l’entreprise (articles du Code de commerce L. 241-3, 3° pour les SARL, L. 242-6, 2° pour les SA et L. 242-30, 1er pour une SA à directoire et conseil de surveillance et article L. 231-11, 2 du Code monétaire et financier).

Le délit de présentation de comptes infidèles peut causer un préjudice direct aux associés ou aux porteurs de titres de la société. Ce préjudice est établi dès lors que les comptes litigieux ont servi de base à l’évaluation des titres acquis par le plaignant, même si ces comptes ont été approuvés avant que ce dernier ne soit associé.

De même, un établissement financier a été admis à se constituer partie civile en réparation du préjudice résultant d’une présentation de comptes infidèles dans la mesure où celle-ci a déterminé la banque à consentir son concours.
Quant aux créanciers de la société, les juges vérifient dans chaque affaire que le préjudice invoqué est bien la conséquence directe de l’inexactitude des comptes présentés ou publiés. Est recevable à se constituer partie civile le créancier d’une société dont les comptes falsifiés avaient justifié le maintien des relations contractuelles .

e. L’abus de pouvoirs ou de voix

Sont punis de peine d’emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 €, les dirigeants de SARL et de sociétés par actions qui, de mauvaise foi, font, des pouvoirs qu’ils possèdent ou des voix dont ils disposent en cette qualité, un usage qu’ils savent contraire aux intérêts de la société, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre société ou une autre entreprise dans laquelle ils sont intéressés directement ou indirectement (articles L. 241-3, 5° et L 242-6, 4°du Code de commerce).

L’usage abusif des pouvoirs est déterminé par la conscience effective du dirigeant de faire courir un risque anormal à la société.
Il en est ainsi du dirigeant qui s’abstient de réclamer à une autre société dans laquelle il est intéressé le paiement de livraisons faites à cette dernière.

3. Les infractions au droit social

Les dirigeants d’entreprise encourent de très nombreuses infractions non intentionnelles liées à la législation du travail.

Rappelons que les juges retiennent la responsabilité pénale des dirigeants d’entreprise dans le cas de ces infractions « non intentionnelles », commises par un employé de l’entreprise, son préposé, dans le cadre de son travail, en application de l’article 121-3, al. 3 du Code pénal.

Même si la Chancellerie recommande aux parquets de ne poursuivre, en cas d’infractions non intentionnelles et de nature technique, que la personne morale et non pas le dirigeant personne physique, il apparaît dans les faits, que les dirigeants sont très souvent poursuivis aux côtés de la personne morale, même sans faute personnelle avérée.

N’oublions pas non plus qu’en cette matière de droit social, les délégations de pouvoirs sont courantes.

La responsabilité pénale du dirigeant d’entreprise peut être engagée principalement sur le fondement du Code pénal et du Code du travail.

a. Les infractions au Code pénal

Un certain nombre d’infractions qui constituent des atteintes involontaires à la vie et à l’intégrité physique sont qualifiées de délits.
Ainsi, en cas d’accident du travail, le dirigeant peut être poursuivi, aux côtés de la société personne morale, du chef d’homicide involontaire pour avoir causé « par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement », la mort d’autrui (article 221-6 du Code pénal), ou encore du chef de blessures involontaires quand l’incapacité totale de travail qui en résulte est supérieure à trois mois (article 221-19 du Code pénal).

Par ailleurs, le délit de mise en danger d’autrui réprime les manquements graves aux mesures de sécurité ou de prudence même en l’absence de dommages (article 223-1 du Code pénal) : « Le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende ».

Le délit de mise en danger n’est constitué que si le dirigeant a connaissance que le risque lié au manquement relevé a été la cause directe et immédiate du risque auquel il a été exposé. Tel n’a pas été le cas du directeur d’usine qui n’a pas tenu compte d’une lettre de mise en garde adressée par l’inspection du travail du fait de violations réglementaires, parce qu’il n’a pas été démontré « un lien immédiat » entre ces violations et « le risque auquel avaient été exposés les salariés ».

b. Les infractions au Code du travail

Le dirigeant est susceptible d’être poursuivi pour de très diverses infractions au Code du travail tout au long de la relation de travail avec son salarié.
Le dirigeant peut d’abord être poursuivi pour des infractions intentionnelles, et donc naturellement pour des faits personnels, du chef de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail et punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 15 000 €.

Les autres infractions sont pour la plupart des infractions matérielles.

  • Les infractions lors de l’embauche

Les peines prévues pour les infractions liées à l’embauche sont sévères, puisque les dirigeants déclarés coupables encourent, non seulement une amende, mais également une peine d’emprisonnement.
Attention donc notamment de ne pas faire publier une offre d’emploi comportant une mention discriminatoire fondée, notamment, sur l’apparence physique, l’âge, la situation familiale, le sexe, sauf exceptions (articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1 du Code du travail).
Attention également de ne pas refuser d’embaucher un candidat en raison de son sexe, de ses mœurs, son orientation sexuelle, sa situation familiale, son origine, son état de santé… (articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et L. 1142-1 et L 1142-2 du Code du travail et articles 225-1 et suivants du Code pénal.) ou même de son état de grossesse (articles L. 1225-1 à L. 1225-3 du Code du travail).

  • Les infractions relatives au travail dissimulé

Les dirigeants peuvent en maintes circonstances être poursuivis pour travail dissimulé (articles L. 8221-1, L. 8221-2 et L. 8221-3, L 8221-5 du Code du travail).

  • Les infractions lors de l’exécution du contrat de travail

La responsabilité pénale des dirigeants peut être mise en jeu pour diverses violations à la réglementation du droit du travail, et notamment celles relatives :

  • À la durée légale du travail (articles R. 3124-3 et R. 3124-4 du Code du travail), les heures supplémentaires (articles R. 3124-6, R. 3124-7, R 3124-11 et R. 3124-12 du Code du travail), le travail à temps partiel ou le travail intermittent (articles R. 3124-5, R. 3124-8, R. 3124-9 et R. 3124-10 du Code du travail).
  • Au repos des salariés (articles R. 3135-1, R. 3135-2 à R. 3135-4, articles R. 3143-1).
  • Au salaire : non-respect du SMIC ou de la garantie de rémunération (article R. 3233-1 du Code du travail), inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article R. 3222-1 du Code du travail).
  • Les infractions relatives aux règles d’hygiène et de sécurité

Les dirigeants sont soumis aux dispositions du Code du travail relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés.
Ainsi, notamment, l’article L 4741-1 du Code du travail sanctionne l’atteinte aux dispositions sur l’hygiène et la sécurité.

  • Les infractions relatives à la représentation des salariés

Les dirigeants qui portent ou tentent de porter atteinte à l’instauration d’une institution représentative du personnel, à sa libre désignation ou à l’exercice régulier de ses fonctions se rendent coupables du délit d’entrave.
Un dirigeant peut également être poursuivi pour diverses infractions à la législation sur les cotisations sociales, dont l’infraction de non-paiement des cotisations à l’échéance (articles R. 244-4 à R. 244-6 du Code de la sécurité sociale).

4. Les infractions au droit des entreprises en difficulté

Les dirigeants d’entreprise encourent un risque très important sur leur patrimoine personnel en cas de liquidation judiciaire liée à des fautes de gestion à l’origine de l’insuffisance d’actif.
Les dirigeants d’entreprise prennent le risque de voir également leur responsabilité pénale être engagée, notamment lorsqu’ils tardent à déclarer l’état de cessation des paiements ou dissimulent sa constatation.
Les dirigeants de l’entreprise en difficulté peuvent ainsi commettre différents délits au cours de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le débiteur personne physique ou le dirigeant d’une personne morale, qui demande l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, n’échappe à toute sanction qu’au titre de la banqueroute.

L’infraction principale qu’encourt le dirigeant de l’entreprise en difficulté est le délit de banqueroute prévu par l’article L. 654-2 du Code de commerce.
Pour que le délit soit constitué, le dirigeant doit, non seulement avoir commis les faits condamnables en connaissance de l’état de cessation des paiements, mais ces actes doivent être réalisés dans l’intention d’éviter ou de retarder l’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

5. La fraude

L’article 1741 du Code général des impôts prévoit le délit fiscal et en détaille les éléments constitutifs ainsi que les peines qui s’y rattachent : « (…), quiconque s’est frauduleusement soustrait ou a tenté de se soustraire frauduleusement à l’établissement ou au paiement total ou partiel des impôts visés dans la présente codification, soit qu’il ait volontairement omis de faire sa déclaration dans les délais prescrits, soit qu’il ait volontairement dissimulé une part des sommes sujettes à l’impôt, soit qu’il ait organisé son insolvabilité ou mis obstacle par d’autres manœuvres au recouvrement de l’impôt, soit en agissant de toute autre manière frauduleuse, est passible, indépendamment des sanctions fiscales applicables, d’une amende de 37 500 € et d’un emprisonnement de cinq ans. Lorsque les faits ont été réalisés ou facilités au moyen soit d’achats ou de ventes sans facture, soit de factures ne se rapportant pas à des opérations réelles, ou qu’ils ont eu pour objet d’obtenir de l’État des remboursements injustifiés, leur auteur est passible d’une amende de 75 000 € et d’un emprisonnement de cinq ans. »

Toutefois, cette disposition n’est applicable, en cas de dissimulation, que si celle-ci excède le dixième de la somme imposable ou le chiffre de 153 €.
Toute personne condamnée en application des dispositions du présent article peut être privée des droits civiques, civils et de famille, suivant les modalités prévues par l’article 131-26 du Code pénal.

La juridiction peut, en outre, ordonner l’affichage de la décision prononcée et la diffusion de celle-ci dans les conditions prévues aux articles 131-35 ou 131-39 du Code pénal.

Les procédés de fraude fiscale les plus fréquemment employés sont énumérés (de façon non limitative) dans l’article 1741 du Code Général des Impôts.
Il s’agit, notamment, de l’omission volontaire de déclaration dans les délais prescrits, de la dissimulation de sommes sujettes à l’impôt, de l’organisation d’insolvabilité.

Outre les peines principales (amendes et emprisonnement), accessoires et complémentaires encourues en cas de fraude fiscale, le tribunal peut également condamner le dirigeant au paiement solidaire de l’impôt fraudé.

En conclusion, précisions que le dirigeant d’entreprise peut également se voir reprocher d’autres infractions dans un certain nombre d’autres branches du droit qu’il n’est pas possible de traiter plus avant. Il s’agit, notamment, d’infractions en matière de distribution ou de consommation, d’infractions au droit de l’environnement et au droit boursier.

Le référendum à l’initiative de l’employeur inquiète les salariés

source: lexpress.fr

S’ils saluent le côté démocratique de la mesure figurant dans la réforme du code du travail, les salariés sont majoritairement contre, révèle une étude menée par Technnologia.

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Les salariés français sont attachés aux instances représentatives du personnel, selon l’étude publiée, mardi 4 juillet, par le cabinet Technologia. 61% d’entre eux assurent qu’ils connaissent leur rôle et leurs fonctions. Interrogés sur ce qui occupe majoritairement les représentants du personnel, les salariés citent d’emblée les conditions de travail, la sécurité et la santé (67%), soit les prérogatives du CHSCT. Vient ensuite la question liées au salaire (61%).

Un rôle globalement positif

Un quart des salariés affirment avoir déjà sollicité un représentant du personnel au cours de l’année écoulée. Et ils en sont plutôt satisfaits: 68% jugent leur rôle positif.

Un sondage qui tombe à pic: la fusion des instances représentatives du personnel dans les entreprises est l’un des points centraux de la réforme du code du travail. Le gouvernement souhaite rassembler en une instance unique le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel. La ministre du Travail assure que chaque instance garderait ses priorités et ses spécificités, mais plusieurs syndicats s’alarment de cette décision. Ils estiment que cela risque de diminuer le nombre d’élus et les heures de délégation et de voir certains sujets, notamment liés à la santé ou l’organisation du travail, disparaître des discussions.

83% des salariés contre la fusion

Une crainte qui semble se retrouver du côté des salariés. 83% des personnes interrogées se disent convaincues de la nécessité de conserver l’indépendance des instances. La moitié des répondants justifie cette position par la nécessité de « mieux défendre l’intérêt des salariés. » Pour une toute petite majorité des répondants (51%), les IRP ont suffisamment de temps pour le faire, même si 47% d’entre eux estiment que leur rôle s’est complexifié au fil du temps.

L’étude aborde également le référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur et interroge les salariés sur cette mesure envisagée dans le projet de réforme actuellement discuté. Le refus est catégorique: 60% des salariés se disent opposés à cette option. S’ils sont 84% à reconnaître que c’est une « avancée démocratique », ils sont également 65% à craindre que ce référendum soit utilisé pour « imposer une décision contestée. »

Clause de mobilité figurant au contrat de travail: ce que dit la loi

source: l’express.fr

Même en présence d’une clause de mobilité valablement rédigée dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas la liberté absolue de faire ce qu’il entend.

Un employeur peut insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail le liant à son salarié dans le but de changer son lieu de travail sans avoir besoin de recueillir son accord. Ceci confère de la souplesse pour l’entreprise qui peut être amenée à transférer un ou plusieurs salariés d’un établissement à un autre ou en cas de déménagement. Mais pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à certaines exigences.

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Une zone géographique précise

Lorsqu’il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller à respecter plusieurs critères.

La jurisprudence exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application. Celle-ci doit être ainsi claire et non évolutive afin que le salarié sache exactement dans quel périmètre il pourra être amené à se déplacer.

Un employeur ne peut pas se contenter d’indiquer qu’il pourra, par exemple, muter le salarié dans toutes les zones géographiques où il exerce son activité. Dans ce cas, la zone concernée ne peut pas être clairement et précisément envisagée par le salarié.

De même, l’employeur ne peut pas prévoir qu’il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l’entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l’employeur, lequel pourrait, de fait, unilatéralement étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.

« Sur tout le territoire français »

En revanche, un employeur peut, par exemple lister deux ou trois sites sur lesquels il est implanté. Il peut également délimiter une zone géographique telle que l’Île-de-France ou encore l’agglomération lyonnaise. La Cour de cassation a même reconnu qu’une clause de mobilité « sur tout le territoire français » n’était ni floue ni évolutive et pouvait être opposable au salarié (Cass. soc, 9 juillet 2014, n°13-11.906. (Ille-de-France, agglomération lyonnaise, Bretagne…).

Enfin, la clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.

La jurisprudence sanctionne les abus

Si la clause de mobilité confère à l’employeur le droit de muter le salarié à l’intérieur d’une zone géographique qu’il a précisément délimitée, ce droit n’est pourtant pas absolu. La jurisprudence sanctionne les abus.

Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n’est pas proportionnée au but recherché. Par exemple, si l’on demande à une femme mariée et mère de deux jeunes enfants de déménager à l’autre bout de la France alors que son mari occupe un emploi fixe… Cela voudrait dire déménager, se séparer de fait de ses enfants, ou éventuellement les emmener et leur faire changer d’école.

Sont notamment concernées les hypothèses où l’employeur met en oeuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter. Par exemple, un employeur qui décide de muter une salariée au retour d’un congé parental en ne lui donnant que trois semaines pour intégrer son nouveau poste commet un abus de droit. À contrario, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.

Le délai de prévenance est souvent pris en compte par la jurisprudence pour caractériser l’abus de l’employeur. Une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte. Il n’y a pas de délai dit « normal », mais une appréciation au cas par cas. L’abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d’autres salariés de l’entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.

En cas de litige, c’est au salarié qu’il appartiendra de démontrer que la décision de l’employeur était étrangère à l’intérêt de l’entreprise et que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de mauvaise foi.

Au-delà du 8 mars, faire entrer dans la vie l’égalité femmes-hommes

La France s’est dotée d’un grand nombre de dispositifs législatifs et réglementaires telle que la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.La volonté affichée à travers cette loi était de mixer près d’un tiers des métiers existant à  l’horizon 2024, contre 12%. Mais au-delà des dispositifs législatifs qui peuvent y aider, au-delà du 8 mars qui permet d’attirer l’attention de tous, faire entrer dans la vie l’égalité femmes-hommes est un combat syndical permanent de l’UNSA.

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Dès 2017, les sociétés cotées au CAC 40 devront compter 40% de dirigeantes au sein de leur conseil d’administration.

Par ailleurs, les entreprises doivent faire :

• un bilan de situation comparée pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, en matière notamment d’articulation entre activités professionnelles et familiales,

• une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté devra être réalisée, ainsi que pour l’évolution par métiers, des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ces mesures seront à faire appliquer car la situation sur les inégalités persiste.

C’est donc un point de vigilance particulier pour l’UNSA.

En 2016, alors que les femmes sont plus diplômées que les hommes, que 6 lois successives et de nombreux accords ont affirmé le principe de l’égalité salariale, il y a toujours 20 % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (secteur privé et public confondus), que les jeunes femmes sont les plus touchées par la pauvreté, que l’écart moyen de retraite brute est de moins 37% au détriment des femmes (chiffres 2011), que les femmes sont les premières victimes des homicides au sein du couple…

Alors que l’accès à l’emploi est un moyen d’émancipation et d’autonomie déterminant pour les femmes, seules 66 % d’entre elles sont en emploi, contre 75 % des hommes. Les femmes sont davantage touchées par la précarité : 11,6 % sont en CDD (7,6 % des hommes) et elles représentent 80% des salarié-es à temps partiel.

Elles sont 80% à déclarer être régulièrement confrontées à des attitudes ou comportements sexistes au travail.

Ce sont encore elles qui assument l’essentiel des responsabilités familiales et qui sont directement pénalisées par l’insuffisance des services publics de prise en charge de la petite enfance mais aussi de la dépendance.

Si les choses ne changent pas aujourd’hui, la petite Léa qui est née en 2013 continuera de gagner un salaire inférieur de 25% à celui de ses collègues masculins, cotisera pour une retraite de 35% inférieure à celle des hommes et consacrera 1h45 de plus aux tâches ménagères par jour.

Raison de plus pour renforcer le combat syndical que nous menons avec l’UNSA.

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Bien comprendre les heures supplémentaires

par juritravail

 

Infographie Paiement des heures supplémentaires : 6 réponses pour enfin comprendre !

Qu’est-ce-que les heures supplémentaires ?

Correspond à une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d’une durée considérée comme équivalente prévue par une disposition conventionnelle (1).

En revanche, lorsque la durée collective de travail fixée conventionnellement est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires) (2).

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu’à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

Par exemple : si la durée collective de travail est fixée conventionnellement à 32 heures par semaine, les heures effectuées jusqu’à hauteur de la durée légale de 35 heures ne sont pas majorées au titre des heures supplémentaires.

En outre, il est important de préciser que le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine (3).

Néanmoins, la Loi du 8 août 2016, dite Loi Travail (4) est venue bouleverser la notion de semaine. En effet, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut très bien fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (5).

A défaut de dispositions conventionnelles, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (6).

Qui prend l’initiative de faire des heures supplémentaires ?

La décision de faire des heures supplémentaires ne peut être prise que par le chef d’entreprise.

En effet, l’employeur est le seul à disposer du pouvoir de direction : il est donc le seul à pouvoir  demander à ses salariés de travailler plus, pour terminer un travail urgent par exemple. De ce fait, les salariés ne peuvent pas prendre seuls une telle décision.

Par ailleurs, il n’existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si l’employeur s’y était engagé et que cela est inscrit au contrat de travail). Ainsi, si le salarié a l’habitude de faire des heures supplémentaires, l’employeur peut tout à fait décider de ne plus lui en faire faire, si l’activité de l’entreprise ne le justifie plus (7).

Le salarié ne peut, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps car les heures supplémentaires sont obligatoires lorsqu’elles sont demandées par l’employeur.

Existe-t-il une limite aux heures supplémentaires ?

Si l’employeur peut demander à son salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, le nombre d’heures supplémentaires qu’il peut demander d’effectuer sur une semaine, est limité par le respect des durées maximales de travail.

Durée du travail : ce qu’il faut savoir

Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine (8) ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (9).

48 H maximumpar semaine

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut demander à ses salariés de travaillerjusqu’à 60 heures par semaine (10).

Il existe en outre un plafond annuel d’heures supplémentaires, appelé contingentau-delà duquel l’employeur ne peut aller (11). Ce seuil est en priorité déterminé par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (12)Ce seuil peut être dépassé mais seulement après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Si aucun accord n’est trouvé, le contingent annuel d’heures supplémentaires (13)est fixé à 220 heures par salariés (14). 

Les heures supplémentaires sont-elles majorées ?

La réalisation de ces heures, au-delà de la durée légale du travaildonne lieu à majoration et/ou à une contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas.

10%C’est le taux de majoration minimal des heures supplémentaires

La Loi Travail laisse encore une fois une plus grande souplesse à la négociation collective, puisqu’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10% (15).

Il est également possible que ce document prévoie le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Il faudra donc se reporter à la convention collective qui s’applique dans l’entreprise en question, pour en savoir plus sur le taux applicable.

Ce n’est qu’à défaut d’accord, que les taux de majoration suivants s’appliquent à titre supplétif (16) :

  • 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. En clair, si vous êtes payé au taux horaire du SMIC, soit 9,76 euros bruts (depuis le 1er janvier 2017), ce taux sera majoré de 25% ou 50% et pourra donc atteindre 12,20 euros, voire 14,64 euros de l’heure (brut).

Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni doivent également être prises en compte (17). C’est le cas :

  • des primes d’astreintes ;
  • des primes de  travail de nuit ;
  • des primes du dimanche ;
  • des primes de danger ;
  • des primes d’assiduité (18) ;
  • des primes de rendement individuel (19) ;
  • des avantages en nature (20).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

  • les primes de panier ;
  • les primes d’ancienneté ;
  • les frais professionnels (21).

Si l’employeur ne paie pas les heures supplémentaires effectuées à sa demande, le salarié peut lui en demander le paiement par courrier. Si cette démarche ne suffit pas, il peut également faire appel à un avocat.

Les HS ouvrent-elles droit à un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacéen partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent/de remplacement si cela est prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (12).

Ce repos peut également être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas (22).

Ce repos s’ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires y ouvrant droit (c’est-à-dire celles réalisées au-delà du contingent annuel (11)).

La durée du repos compensateur de remplacement, est en priorité fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus. Si aucun accord n’est trouvé, à titre supplétif, les durées suivantes s’appliquent :

  • 1h15, pour les heures majorées à 25% ;
  • 1h30 pour les heures majorées à 50%.

Ces durées sont équivalentes au taux majoré alloué pour chaque heure supplémentaire.

Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, la majoration applicable est de (23) :

  • 1h30 pour les entreprises de 20 maximum ;
  • 2h00 pour les entreprises de + de 20 salariés.

Dès que vous acquérez 7 heures de repos compensateur, votre bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendredans un délai maximum de 2 mois après son ouverture (24).

L’employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

Lorsque l’employeur demande à l’un de ses salariés de réaliser des heures supplémentaires, il doit l’en avertir suffisamment tôt, pour que celui-ci ait le temps de prendre les mesures nécessaires pour faire face à ses impératifs personnels (faire garder ses enfants par exemple).

Cependant, la loi n’instaure aucun délai minimal à respecter, ce délai ne doit cependant pas être trop court sous peine d’être jugé abusif.

Si l’employeur ne respecte pas de délai suffisant, alors le salarié est en droit de refuserde rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d’une faute (25).

 

Références :
(1) Article L3121-28 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 10 février 1998, n°95-42334
(3) Article L3121-29 du Code du travail
(4) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(5) Article L3121-32 du Code du travail
(6) Article L3121-35 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10455 rectifié par arrêt Cass. Soc, 22 janvier 2013, n°11-10455
(8) Article L3121-20 du Code du travail
(9) Article L3121-22 du Code du travail
(10) Article L3121-21 du Code du travail
(11) Article L3121-30 du Code du travail
(12) Article L3121-33 du Code du travail
(13)
 Article L3121-39 du Code du travail
(14) Article D3121-24 du Code du travail
(15) Article L3121-33 du Code du travail
(16) Article L3121-36 du Code du travail
(17) Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°08-40636
(18) Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113
(19) Cass. Soc. 29 mai 1986, n°84-44709
(20) Cass. Soc. 23 mars 1989, n°86-45353
(21) Circ. DRT n°94-4 du 21 avril 1994
(22) Article L3121-37 du Code du travail
(23) Article L3121-38 du Code du travail
(24) Article D3171-11 du Code du travail
(25) Cass. Soc. 20 mai 1997, n°94-43653

Petit guide des grossièretés au travail

par Éric ROCHEBLAVE Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

bienetre

Dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Dijon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’égard de l’employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l’entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

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« CON » (VIEUX, PETIT OU GROS…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D’être licencié ? Certainement ou pas…

S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

  • Licenciement justifié pour faute grave 

Pour la Cour d’Appel d’Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

  • Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d’Appel de Caen, le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d’Appel d’Aix en Provence, le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »

Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

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« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont également différemment appréciés d’une Cour d’Appel à l’autre.

En effet, il est plus « grave » d’affubler de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d’Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

  • Licenciement justifié pour faute grave 

Pour la Cour d’Appel d’Agen, affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merde connasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d’Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde 

[à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

  • Rupture non abusive de la période d’essai

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

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« VOUS FAIRE FOUTRE »

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

  • Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

  • Licenciement justifié pour faute grave 

Pour la Cour d’Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

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«SALAUD »«SALOPE »

  • Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud »et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

  • Licenciement justifié pour faute grave 

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d’Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

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LES PROPOS HOMOPHOBES

  • Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d’Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

  • Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

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LES PROPOS RACISTES

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n’étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s’en estime victime mais résultent d’une conversation entre collègues sur le racisme. Si l’employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu’elle comptait plus de vingt-cinq ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours servi loyalement l’employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

  • Licenciement justifié pour faute grave 

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d’un chef d’équipe d’une entreprise à l’égard d’une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d’Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l’égard d’un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l’employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l’intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

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LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

  • Licenciement justifié pour faute grave 

Justifient un licenciement pour faute grave, les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

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LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

  • Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d’Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l’égard d’une stagiaire, même s’ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l’embarras qu’a pu éprouver la jeune stagiaire. En l’espèce, il l’avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n’y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l’ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

  • Licenciement justifié pour faute grave 

Pour la Cour d’Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l’encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d’Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j’ai envie de t’embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d’atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

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LES FEUX D’ARTIFICES DE GROSSIERETES 

Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d’être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !

  • Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard »,ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

  • Licenciement justifié pour faute grave 

Pour la Cour d’Appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’ « il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

  • Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

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Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.

Cependant, une tendance se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.

C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…

Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur que par le salarié !

La Cour d’Appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans lesquelles vous les avez proférées… vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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