Harcèlement moral au travail : Comment le reconnaître ?

source: David Masson, avocat

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Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail d’une personne. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. Le harcèlement moral est une technique de destruction de l’autre.

La France est le pays de l’UE le plus touché par les pratiques de harcèlement moral au travail. La complexité de cette notion est que celle-ci est située au croisement de plusieurs domaines : Médical, judiciaire et éthique.

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral intervient généralement à la suite d’un conflit banal. Il s’agit d’un processus auto-entretenu et répété sur une longue période qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de l’autre. Il a un effet destructeur sur l’équilibre psychique de l’individu et sur son insertion sociale. « Les caractéristiques du harcèlement moral sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée ». Il aboutit presque toujours à une exclusion du salarié victime et aussi à de graves troubles psychiques ou physiques.

Le harcèlement moral constitue aussi une « souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et ou systématique par une ou des personnes à une autre personne par tout moyen relatif aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente et même inconsciente de nuire voire de détruire ».

Le harcèlement moral est encore la contrainte physique exercée sur la victime. Les causes des souffrances constatées sont la domination et l’injustice et celles-ci créent des « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management, visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail ».

Le harcèlement moral et ses finalités

Le harcèlement moral constitue une violence, entraînant une souffrance et est souvent exercée par une personne ou un groupe de personnes de l’entreprise. Le harcèlement moral est souvent utilisé pour pousser des salariés à la démission. Le harcèlement moral est constitué en présence d’agressions répétées et durables, qui ont une finalité : la destruction de l’autre.

On distingue :

  • Le « harcèlement moral institutionnel » qui participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel : la violence ne relève pas d’un problème épisodique ou individuel mais d’un problème structurel qui relève d’une stratégie ;
  • Le « harcèlement moral professionnel » organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement ;
  • Le « harcèlement moral individuel » pratiqué dans un but « gratuit » de destruction d’autrui et/ou de valorisation de son propre pouvoir.

Le harcèlement moral en quelques exemples

Les techniques de harcèlement moral sont généralement basées sur la manipulation :

– Empêcher de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement,
– Critiquer systématiquement et indûment son travail ;
– Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application,
– Ignorer la présence de l’autre,
– Refuser de le saluer ou de lui parler directement,
– Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail,
– Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies,
– Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de minable »…
– Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler,
– Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques…

Cette liste n’est pas exhaustive. Si vous vous reconnaissez ne serait-ce que dans un seul de ces cas, vous êtes probablement victime de harcèlement. Il ne faut pas laisser la situation s’aggraver.

Quelques profils d’auteurs d’agissements de harcèlement moral

Le harceleur agissant sur consignes de la Direction : C’est l’entreprise qui est en cause. Soit elle est désorganisée et génère une malveillance non voulue, soit elle crée volontairement des règles perverses. Les rapports de force et l’iniquité y sont la norme. C’est le cas lorsque l’on pousse quelqu’un à démissionner, plutôt que le licencier. Les pratiques du harcèlement peuvent être : l’impolitesse, l’isolement, l’humiliation, la discrimination, l’opposition systématique, la violence.

Le harceleur pervers. C’est la personnalité du harceleur qui pose problème. Despotique, il souffre d’une absence de prise en compte de la dimension humaine, voire d’un complexe d’infériorité parfois masqué. Le harcèlement se manifeste par une hostilité continue envers la victime : directivité à outrance, violence, dévalorisation, humiliation… Quelle que soit la culture de l’entreprise, celle-ci doit impérativement sanctionner le harceleur par l’exclusion : le licenciement pour faute grave.

Le harceleur sympa en apparence : Il aime rigoler. Conscient de ses actes il place le rire au centre. La souffrance de sa victime est pour lui sujet de boutade.

Le harceleur carriériste. Sa carrière est le centre de toutes ses préoccupations. Il accorde une importance démesurée aux attributs du pouvoir et veut constamment prouver sa capacité à faire respecter son autorité. Pour cela, il peut dépasser les bornes avec l’un de ses collaborateurs.

En Droit, le harcèlement moral en quelques textes fondamentaux

L’Article 6 Quinquies du titre 1er du statut général des fonctionnaires dispose qu’ « aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Les dispositions du présent article sont évidemment applicables aux agents non titulaires de droit public.

L’article L 1152-1 du code du travail précise qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La définition donnée par le code pénal définit le harcèlement comme « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende ».

Prouver les heures supplémentaires

source: avocat.fr

Article juridique – Droit du travail et social
Prouver les heures supplémentaires ?

 

Le droit commun pose en principe, que la charge de la preuve pèse sur celui qui réclame l’exécution d’une obligation (article 1353 du Code civil (ancien 1315 du même code)).

La volonté de rééquilibrer les rapports entre salariés et employeurs a toutefois conduit le législateur à un certain nombre d’aménagements.

Il en va ainsi de la rupture du contrat de travail elle-même, puisque la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement « n’incombe pas spécialement à aucune partie » (Cour de cassation chambre sociale 17 mars 1993 n° 91-41 882).

Mais également de la discrimination puisque le salarié doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (L. 1134-1 du Code du travail)

De même, le harcèlement : l’article L 1154-1 du code du travail dispose que « le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

La légitime exigence d’égalité professionnelle hommes-femmes a également conduit à l’aménagement du mode de preuve puisque « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (L. 1144-1 et L. 3221-8 du Code du travail)

Enfin, la question des heures supplémentaires n’échappe pas au périmètre des exceptions, tant il peut s’avérer complexe pour le salarié d’établir la preuve en cette matière.

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose en effet :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Ainsi, il appartient au salarié d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, afin de permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments. (Cass. soc., 23 nov. 2017, no 16-21.749)

Le juge doit alors examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir,  (Soc. 17 décembre 2008 n°07-41.767 ; Soc. 10 décembre 2008 n°07-41.757 ; Soc. 22 octobre 2008 n°07-41.444).

La Cour de Cassation a précisé à de multiples reprises, que s’il appartient au salarié d’étayer sa demande, l’employeur est tenu de fournir des éléments permettant d’établir l’emploi du temps du salarié, l’employeur ne pouvant se retrancher derrière la seule obligation du salarié (Soc. 23 Juin 2010 n° 08-45.368 ; n° 08-42.919).

Reste à savoir concrètement, quels sont les modes admis par la jurisprudence dans ce subtil exercice, car la jurisprudence pose une condition appliquant en cela le principe posé par l’article 1353 du Code civil :

« le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande» (Cass. soc. 25 février 2004, n°01-45.441).

Les deux exigences peuvent paraître contradictoires.

La jurisprudence est néanmoins parvenue, par une construction patiemment élaborée, à faire coexister ces principes :

-la preuve préalable incombe au salarié

-l’employeur doit contribuer à l’établissement de la vérité.

Ainsi, dans le contentieux des heures supplémentaires l’employeur doit verser au débat ses propres éléments de preuve, ou à tout le moins apporter la contradiction à ceux invoqués par le salarié.

Ne pas s’expliquer en espérant que les éléments produits par le salarié ne soient pas jugés convaincants, peut s’avérer extrêmement risqué.

Ainsi, la juridiction saisie peut estimer que la preuve des heures supplémentaires est valablement rapportée lorsque :

– le salarié s’appuie sur des fiches de temps qu’il était tenu d’établir, sauf si l’employeur produit d’autres éléments justifiant les horaires réellement accomplis (Cass. soc. 25 avr. 2001, n° 99-43.056 ; Cass. soc. 25 févr. 2004 n° 01-45.441) ;

– le salarié fournit une description précise des tâches qu’il accomplissait au-delà de l’horaire légal, alors que l’employeur ne produit aucun élément (Cass. soc. 7 févr. 2001 n° 98-45.570 ; Cass. soc. 24 févr. 2009 n° 07-43.479) ;

De même, il a été jugé :

-qu’étaient suffisants les relevés d’activité de temps de travail hebdomadaire produits par le salarié contenant le nombre d’heures effectuées quotidiennement, sans que l’employeur n’y apporte la contradiction (Cass. soc. 19 sept. 2012 n° 11-23.488) ;

– «un tableau des heures travaillées…/…. auquel l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 11 juill. 2012 n° 10-28.358) ;

– «un calendrier auquel l’employeur pouvait répondre concernant l’heure supplémentaire que le salarié prétendait avoir réalisé quotidiennement pendant toute la durée de la relation contractuelle » (Cass. soc. 7 mars 2012 n° 10-30.817) ;

– «un décompte des heures établi par le salarié » sous la forme « d’un récapitulatif de son temps de travail journalier» (Cass. soc. 7 déc. 2011 n° 10-14.156) ou «d’un tableau dactylographié récapitulant jour après jour des horaires de début et de fin de travail» (Cass. soc. 13 déc. 2011 n° 10-21.855) ;

– «des fiches mensuelles récapitulant les horaires qu’il avait effectués… auxquelles l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 6 déc. 2011 n° 10-19.794) ;

Dès lors que les éléments fournis par le salarié à l’appui de ses demandes sont cohérents, et rendent vraisemblables ses prétentions, les juges seront enclins à les considérer comme des preuves pertinentes.

Ainsi, la Haute juridiction, dans un arrêt du 24 janvier 2018 (Cass. soc no 16-23.743) réitère cette position.

Elle retient que des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de la société, contenant le décompte journalier des heures travaillées auquel l’employeur pouvait répondre devaient être considérées comme suffisantes pour établir la réalité des heures de travail effectuées. (Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743).

La Juridiction Suprême rappelle à longueur d’arrêts que « l’employeur pouvait répondre ».

Il faut sans doute entendre par là que l’employeur «doit répondre ».

A défaut, ne pas s’expliquer, c’est prendre le risque de ne pas être entendu.

Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743

Victimes de « Burnout » : vos droits

source: rocheblave.com

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Le « Burnout » caractérise le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de dépression.

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La Cour d’Appel de Bordeaux  considère que l’origine professionnelle d’un burnout ne peut sérieusement être contestée compte tenu de la nature de cette pathologie. Ainsi, il est établi que la dégradation de la santé d’une salariée est la conséquence d’importantes souffrances au travail.

Cour d’Appel de Bordeaux, 10 novembre 2011 n° 10/06357

La Cour d’Appel de Toulouse considère également qu’aucun élément ne permet de laisser présumer l’existence d’autres causes à cette maladie, il convient de considérer qu’elle est consécutive aux mauvaises conditions de travail qui sont imposées aux salariés.

Cour d’Appel de Toulouse, 15 avril 2011 n° 09/03582

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La Cour d’Appel de Paris a accueilli le demande d’un salarié de remboursement de ses frais de psychologue justifiés pour 1.285,50 Euros en lien avec le burnout subi au travail.

Cour d’Appel de Paris, 27 juin 2012 n° 11/10514

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Le burnout fait présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les dispositions des articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanction disciplinaire.

Le harcèlement constitue nécessairement une faute grave

En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L’attitude répétitive d’un employeur à l’égard d’un salarié constitutive de violences morales et psychologiques permet à ce dernier de rompre le contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et doit en assurer l’effectivité, en prenant notamment des mesures en vue de faire cesser les agissements dénoncés, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et est exécuté de bonne foi.

La Cour d’Appel de Versailles a alloué la somme de 15.000 Euros a une salariée reconnue victime de harcèlement moral faisant valoir que l’attitude de son employeur était à l’origine de l’altération de sa santé physique et psychique, qu’elle continuait de suivre un traitement lourd pour soigner ses troubles anxio-dépressifs, qu’elle était suivie par un psychiatre, que son avenir professionnel était compromis du fait qu’elle est placée en invalidité de catégorie 1.

Cour d’Appel de Versailles, 23 mai 2012 n° 10/05277

La surcharge de travail, les pressions et reproches répétés dont une salarié a fait l’objet ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui ont altéré sa santé, entrainant un arrêt de travail pour burnout et conduit à son inaptitude à son poste de travail. Le licenciement, conséquence de ces faits de harcèlement, est déclaré nul.

Cour d’Appel de Grenobles, 7 mars 2012 n° 11/01143

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

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