Le télétravail à l’heure du dé-confinement

source: juritravail

Le confinement a été ordonné le 16 mars 2020. Les restaurants, les commerces qui ne sont pas de première nécessité ont fermé. Presque toute l’économie était à l’arrêt ou presque. Des entreprises ont eu recours au télétravail pour leurs salariés comme l’a préconisé le gouvernement.

A l’heure du “dé-confinement” progressif, des questions se posent relatives à la poursuite de ce télétravail.

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1- Mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler alors que je voudrais continuer en télétravail et que j’angoisse de retourner à mon poste ?

Le télétravail dans le cadre du confinement n’a pas été mis en place dans le cadre d’un commun accord et donc n’a pas été contractualisé. En temps normal, votre accord aurait été nécessaire pour la reprise en présentiel (Cass.soc. 12 février 2014, n°12-23.051).

En période d’épidémie, c’est l’article L 1222-11 du Code du travail qui s’applique: En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en ½uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.”.

Cette mise en oeuvre du télétravail relève du pouvoir de direction de votre employeur qui peut vous imposer de revenir travailler à votre poste en présentiel.

Attention toutefois: dans les questions réponses publiées par le Ministère du travail, à la question de savoir si votre employeur peut refuser le télétravail, le Ministère répond par un oui mais (équivalent à son expression favorite « en même temps ») il faut que l’employeur estime que la reprise d’activité est conforme aux normes sanitaires, il devrait motiver son refus car le télétravail doit être privilégié.

En résumé: votre employeur peut vous imposer une reprise en présentiel en garantissant votre santé et votre sécurité , en veillant notamment à renseigner le document unique d’évaluation des risques.

Il faut rappeler qu’un employeur est tenu par une obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés.

2- J’ai deux enfants scolarisés, je ne souhaite pas les scolariser pour deux semaines à partir du 22 juin 2020,  mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler à mon poste ?

La scolarisation est obligatoire. A compter du 22 juin 2020, tous les enfants (sauf les lycéens) sont censés reprendre l’école qui appliquera un protocole sanitaire allégé.

Aussi, il est conseillé de discuter de votre choix de ne pas re-scolariser vos enfants avec votre employeur afin d’aboutir à un compromis et une continuation du télétravail.

A défaut d’entente, l’employeur pourra vous imposer de revenir travailler s’il a mis en place toutes les mesures afin d’assurer votre sécurité sanitaire. En effet, ne pas re-scolariser vos enfants relève d’un choix personnel qui ne peut être opposé à votre employeur.

3- Je vis avec une personne vulnérable, mon mari est plus âgé que moi, il est âgé de 64 ans, mon employeur exige que je reprenne mon poste et vienne travailler au sein de l’entreprise ?

Si vous vivez avec une personne vulnérable ou que vous êtes vous même vulnérable, un décret  n° 2020-521 du 5 mai 2020  (qui a complété la loi du 25 avril 2020, article 20) a mis en place “un certificat d’isolement” qui vous permet de ne pas reprendre le travail sur site et justifie une continuation du télétravail. Votre employeur ne pourra pas vous imposer de revenir travailler au sein de l’entreprise.

Il faut se rendre chez votre médecin qui se chargera de vous remplir un certificat d’isolement pour la sécurité sociale (ameli).

Michele BAUER Avocat

Coronavirus (COVID-19) : les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles par les employeurs

source: CNIL.FR

 

Dans le contexte de crise sanitaire liée au coronavirus, particulièrement dans la perspective d’une phase de « déconfinement », particuliers et professionnels s’interrogent sur les mesures à mettre en œuvre aux fins de limiter la propagation du virus et d’assurer en toute sécurité la reprise de l’activité, ainsi que sur les conditions dans lesquelles les données personnelles, notamment de santé, peuvent être utilisées. La CNIL rappelle certains principes.

 

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Sommaire

La CNIL reçoit de nombreuses sollicitations de la part des professionnels et des particuliers sur les possibilités de collecter, en dehors de toute prise en charge médicale, des données concernant des employés, agents ou visiteurs afin de déterminer si des personnes présentent des symptômes du COVID-19, ou des données relatives à des déplacements et évènements pouvant relever de la sphère privée.

L’obligation de sécurité

L’obligation de sécurité des employeurs

Les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs employés/agents conformément au Code du travail et aux textes régissant la fonction publique (particulièrement les articles L. 4121-1 et R. 4422-1 du Code du travail ou le décret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié).

À ce titre, il leur appartient de mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation du travail et des moyens adaptés aux conditions de travail.

La CNIL invite à cet égard les employeurs à consulter régulièrement les informations mises en ligne par le ministère du Travail (direction générale du travail – DGT), afin de connaître leurs obligations en cette période de crise. Les employeurs ont en effet, conformément au RGPD, le droit de traiter des données personnelles lorsqu’elles sont strictement nécessaires au respect de leurs obligations légales.

Dans ce contexte, l’employeur est notamment légitime :

  • à rappeler à ses employés, travaillant au contact d’autres personnes, leur obligation d’effectuer des remontées individuelles d’information en cas de contamination ou suspicion de contamination, auprès de lui ou des autorités sanitaires compétentes, aux seules fins de lui permettre d’adapter les conditions de travail ;
  • à faciliter leur transmission par la mise en place, au besoin, de canaux dédiés et sécurisés ;
  • à favoriser les modes de travail à distance et encourager le recours à la médecine du travail.

L’obligation de sécurité des employés/agents

Pour sa part, chaque employé/agent doit veiller à préserver sa propre santé/sécurité mais également celles des personnes avec qui il pourrait être en contact à l’occasion de son activité professionnelle (article L.4122-1 du Code du travail).

En temps normal lorsqu’un employé est malade, il ne doit communiquer à son employeur que l’éventuel arrêt de maladie dont il pourrait bénéficier, sans qu’aucune autre précision sur son état de santé ou la nature de la pathologie ne soit transmise. Cependant, dans un contexte de pandémie telle que celle du COVID-19, un employé qui travaille au contact d’autres personnes (collègues et public) doit, à chaque fois qu’il a pu exposer une partie de ses collègues au virus, informer son employeur en cas de contamination ou de suspicion de contamination au virus.

En revanche, un employé qui serait par exemple placé en télétravail ou qui travaillerait de manière isolée sans contact avec ses collègues ou du public n’a pas à faire remonter cette information à son employeur. En effet, en l’absence de mise en danger d’autres personnes, les évènements en lien avec une éventuelle exposition, particulièrement un arrêt de travail qui en découlerait, devront être traités conformément à la procédure normale des arrêts de travail.

Le traitement par les employeurs de ces signalements

Les employeurs ne sauraient ainsi traiter que les données strictement nécessaires à la satisfaction de leurs obligations légales et conventionnelles, c’est-à-dire nécessaires pour prendre des mesures organisationnelles (mise en télétravail, orientation vers le médecin du travail, etc.), de formation et d’information, ainsi que certaines actions de prévention des risques professionnels.

C’est pourquoi seuls peuvent être traités par l’employeur les éléments liés à la date, à l’identité de la personne, au fait qu’elle ait indiqué être contaminée ou suspecter de l’être ainsi que les mesures organisationnelles prises.

En cas de besoin, l’employeur sera en mesure de communiquer aux autorités sanitaires qui en ont la compétence, les éléments nécessaires à une éventuelle prise en charge sanitaire ou médicale de la personne exposée. En tout état de cause, l’identité de la personne susceptible d’être infectée ne doit pas être communiquée aux autres employés.

Rappel sur les traitements de données relatives à la santé et le champ d’application du RGPD

S’il appartient à chacun de mettre en œuvre des mesures adaptées à la situation telles que la limitation des déplacements et des réunions ou encore le respect des mesures d’hygiène et des « gestes barrières », les employeurs ne sauraient prendre de mesures susceptibles de porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des personnes concernées, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus aux fins de protéger les employés et le public. Ce principe est également rappelé par l’article L. 1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En raison du caractère sensible qu’elles revêtent, les données relatives à l’état de santé d’une personne font en effet l’objet d’une protection juridique toute particulière : elles sont en principe interdites de traitement.

Pour pouvoir être traitées, leur utilisation doit nécessairement s’inscrire dans l’une des exceptions prévues par le RGPD, garantissant ainsi l’équilibre entre la volonté d’assurer la sécurité des personnes, et le respect de leurs droits et libertés fondamentales. De plus, leur sensibilité justifie qu’elles soient traitées dans des conditions très fortes de sécurité et de confidentialité et uniquement par ceux qui sont habilités à le faire.

Les exceptions mobilisables dans le contexte du travail sont limitées et peuvent globalement relever soit de :

  • la nécessité pour l’employeur de traiter ces données pour satisfaire à ses obligations en matière de droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale : c’est le cas du traitement des signalements par les employés ;
  • la nécessité, pour un professionnel de santé, de traiter ces données aux fins de la médecine préventive ou de la médecine du travail, de l’appréciation (sanitaire) de la capacité de travail du travailleur, de diagnostics médicaux etc.

Pour ces raisons, les employeurs qui voudraient initier d’éventuelles démarches visant à s’assurer de l’état de santé de leurs employés doivent s’appuyer sur les services de santé au travail dont c’est la compétence et qui sont au cœur de la gestion de la crise sanitaire. Ils ne peuvent eux-mêmes mettre en place des fichiers relatifs à la température corporelle de leurs employés ou à certaines pathologies (les « comorbidités ») susceptibles de constituer des troubles aggravants en cas d’infection au COVID-19.

C’est dans cet esprit qu’une ordonnance « adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle », a été prise en Conseil des ministres le 1er avril 2020 en application de l’article 11 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19, et publiée au Journal officiel le 2 avril 2020.

La CNIL rappelle par ailleurs que la règlementation sur les traitements de données ne s’applique qu’aux traitements automatisés (notamment informatiques) ou aux traitements non automatisés qui permettent de constituer des fichiers. Ainsi, la seule vérification de la température au moyen d’un thermomètre manuel (tel que par exemple de type infrarouge sans contact) à l’entrée d’un site, sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (tels que des relevés de ces températures, des remontées d’informations, etc.), ne relève pas de la règlementation en matière de protection des données.

Le point sur certaines pratiques

Quel que soit le dispositif utilisé ou le traitement de données mis en œuvre, la CNIL rappelle l’importance d’assurer une parfaite transparence à l’égard des personnes concernées. L’information des personnescomme le dialogue social, au-delà d’être une obligation résultant tant de la législation du travail que des textes relatifs à la protection des données, est une composante essentielle de la gestion de la crise sanitaire et participe à rassurer les personnes concernées.

La CNIL propose des exemples de mentions d’information sur son site web.

Les relevés de température à l’entrée des locaux

En l’état du droit, et sauf à ce qu’un texte en prévoit expressément la possibilité, il est interdit aux employeurs de constituer des fichiers conservant des données de températures de leurs salariés. Il leur est de même interdit de mettre en place des outils de captation automatique de température (telles que des caméras thermiques). Les prises manuelles de température à l’entrée d’un site et sans constitution d’un fichier ni remontée d’information ne sont en revanche pas soumises à la règlementation sur la protection des données personnelles. La CNIL renvoie sur ce point aux recommandations de la direction générale du travail.

 

Dans une démarche de prévention des contaminations visant à écarter du milieu de travail des employés qui auraient de la fièvre, certains employeurs souhaitent mettre en place un contrôle systématique de la température des employés et visiteurs à l’entrée de leurs locaux.

Bien qu’il n’appartienne pas à la CNIL d’apprécier la légalité au regard du droit social de ce qu’un employeur peut imposer à ses employés ni de ce qui relève d’une éventuelle discrimination, elle relève que l’efficacité et l’opportunité de la prise de température est contestée dans la mesure où elle n’est pas un symptôme systématique du COVID-19, ou peut témoigner d’une autre infection. Elle constate à cet égard que le Haut Conseil de la Santé Publique recommande de ne pas mettre en place un dépistage du COVID-19 par prise de température dans la population.

La CNIL rappelle que, lorsqu’elle fait l’objet d’un traitement, la température corporelle d’un individu constitue une donnée sensible relative à sa santé, justifiant qu’elle fasse l’objet d’une protection particulière.

En l’état du droit (notamment de l’article 9 du RGPD), et sauf à ce qu’un texte en prévoit expressément la possibilité, sont ainsi interdits aux employeurs :

  • les relevés de températures des employés ou visiteurs dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ;
  • les opérations automatisées de captation de température ou au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.

Comme indiqué ci-dessus, la seule vérification de la température au moyen d’un thermomètre manuel (tel que par exemple de type infrarouge sans contact) à l’entrée d’un site, sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (tels que des relevés de ces températures, ou des remontées d’informations internes ou externes, etc.), ne relève pas de la règlementation en matière de protection des données. La CNIL renvoie sur ce point aux instructions données par la DGT, qui déconseille ces vérifications, lesquelles doivent être réservées à des cas particuliers.

La CNIL rappelle en tout état de cause, qu’en cas de suspicion d’infection, la personne concernée doit se mettre en rapport avec un professionnel de santé (services de santé au travail, médecin traitant, services d’urgence…), seul en mesure d’apprécier la capacité d’une personne à travailler ou de décider de sa prise en charge.

La réalisation de tests sérologiques et de questionnaires sur l’état de santé

Certains employeurs expriment le souhait, dans une logique de protection de leurs employés ou agents, de pouvoir apprécier leur exposition au virus ou leur état de santé au moment de la reprise du travail. La CNIL relève tout d’abord que selon la direction générale du travail, « les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées ».

La CNIL rappelle que seuls les personnels de santé compétents (notamment la médecine du travail) peuvent collecter, mettre en œuvre et accéder à d’éventuels fiches ou questionnaires médicaux auprès des employés/agents contenant des données relatives à leur état de santé ou des informations relatives notamment à leur situation familiale, leurs conditions de vie ou encore, leurs éventuels déplacements.

Il en va de même pour les tests médicaux, sérologiques ou de dépistage du COVID-19 dont les résultats sont soumis au secret médical : l’employeur ne pourra recevoir que l’éventuel avis d’aptitude ou d’inaptitude à reprendre le travail émis par le professionnel de santé. Il ne pourra alors traiter que cette seule information, sans autre précision relative à l’état de santé de l’employé, d’une façon analogue au traitement des arrêts de maladie qui n’indiquent pas la pathologie dont l’employé est atteint.

Les plans de continuité de l’activité ou « PCA »

Les entreprises et administrations peuvent également être amenées à établir un « plan de continuité de l’activité » qui a pour objectif de maintenir l’activité essentielle de l’organisation en période de crise. Ce plan doit notamment prévoir toutes les mesures pour protéger la sécurité des employés, identifier les activités essentielles devant être maintenues et également les personnes nécessaires à la continuité du service. Il est alors possible de créer un fichier nominatif pour l’élaboration et la tenue du plan qui ne doit contenir que les données nécessaires à la réalisation de cet objectif.

La CNIL rappelle que l’employeur doit veiller à assurer en toute hypothèse la sécurité et la confidentialité des données qu’il traite : tel est par exemple le cas, lors de l’envoi des justificatifs de déplacement professionnel qui contiennent des données personnelles et ne doivent être communiquées qu’aux seules personnes individuellement concernées.

Les demandes et recommandations des autorités sanitaires

Enfin, des données de santé peuvent être collectées par les autorités sanitaires, qualifiées pour prendre les mesures adaptées à la situation, dans les limites de leurs compétences respectives. L’évaluation et la collecte des informations relatives aux symptômes du coronavirus et des informations sur les mouvements récents de certaines personnes relèvent de la responsabilité de ces autorités publiques.

Si la situation sanitaire exige de l’ensemble des acteurs qu’ils fassent preuve d’une vigilance particulière, la CNIL invite particuliers et professionnels à suivre les recommandations des autorités sanitaires et à effectuer uniquement les collectes de données sur la santé des individus qui auraient été sollicitées par les autorités compétentes.

Déconfinement : les salariés préfèrent le télétravail au retour au bureau

source: le monde informatique

Avec la sortie de crise qui se profile, une étude montre que les salariés préfèrent majoritairement la poursuite du télétravail plutôt que de retourner au bureau. Ils souhaitent des changements dans leur espace de travail.

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Si le 1er mai est traditionnellement la fête du travail, l’édition 2020 pourrait avoir une teinte « télétravail » prononcée. Depuis le début du confinement, le nombre de télétravailleurs a fortement augmenté et les entreprises ont dû s’adapter à cette situation. Aujourd’hui, l’heure est à la préparation du déconfinement dans plusieurs pays. En France, la sortie de crise sera progressive et le Premier ministre a insisté sur le fait de continuer le télétravail le plus possible pour éviter de surcharger les transports (notamment en Ile-de-France).

Selon un sondage mené par le forum professionnel Blind auprès de 2500 salariés dans différents secteurs d’activité près de deux tiers (64%) préfèrent continuer à télétravailler après la levée des restrictions. Si on s’attache aux secteurs de la tech, ces pourcentages montent à 71% chez les salariés d’Amazon. Chez Microsoft, Uber, Salesforce, Lyft et Intel, ce taux dépasse les 60%. Pour Blind, « le changement fondamental de la pratique du travail provoquée par la pandémie aura probablement un effet domino ». Il ajoute, « ces résultats montrent que les salariés s’attendent à plus de tolérance, de patience et de compréhension lors du déconfinement ».

Une flexibilité en cours et une réflexion sur l’espace de travail

Cette flexibilité doit se retrouver dans la politique de l’entreprise liée au télétravail pour 90% des sondés. En France, par exemple la direction de la SNCF a annoncé dans un tweet le prolongement du télétravail pendant 4 semaines (soit jusqu’au 8 juin). « Le télétravail massif est la principale mesure qui permet de laisser les places dans les trains aux personnes devant absolument se rendre physiquement sur leur lieu de travail », explique Jean-Pierre Farandou, PDG de la SNCF.

Autre enseignement de l’étude, les salariés sont réticents (à 64%) à partager un espace commun. Par peur de la contamination ou simplement par une remise en question de l’open space, la promiscuité et l’aspect statique de l’environnement de travail vont certainement être remis en cause après le déconfinement. Des requêtes à prendre en compte pour les futurs employeurs ou pour retenir des talents. « Les dirigeants d’entreprise peuvent tirer parti de cette crise pour réaménager les lieux de travail en mieux. La perturbation causée par Covid-19 leur a donné la possibilité de transformer les organisations et d’accélérer des objectifs qui étaient auparavant hors d’atteinte », conclut le sondage.

Déconfinement : le ministère du Travail publie le mode d’emploi pour les entreprises

source: les echos

Au minimum 4 m2 par salarié, un plan de circulation, interdiction de tester ses salariés… Le ministère du Travail a publié ce dimanche soir un « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés » face à l’épidémie de Covid-19.

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Ce document que le ministère du Travail a rendu public ce dimanche soir passe au crible en 20 pages les situations de travail, au prisme de la distanciation sociale et des gestes barrières. Et ce n’est pas simple.

Exercice mathématique

Tout commence par un exercice mathématique. Le principe posé par les pouvoirs publics est que chacun doit disposer d’un espace de 4 m2 minimum. Mais attention. Pas question de diviser simplement la surface du local par quatre. Pour des bureaux, cette surface doit s’apprécier déduction faite des étagères et autres armoires ainsi que des espaces de circulation et salles de réunion.

Dans l’exemple pris par le ministère, un open space de 700 m2 est ramené à 135 m2 et ne pourra donc accueillir que 33 personnes au lieu de 50 avant le Covid-19. On comprend l’enjeu du télétravail… L’exercice mené sur un supermarché de 2.000 m2 donne une surface résiduelle de 1.200 m2, permettant d’accueillir au maximum 300 personnes, clients et salariés compris. Sachant que pour les surfaces de plus de 40.000 m2, l’ouverture est conditionnée à l’autorisation du préfet.

Goulots d’étranglement

A la jauge du nombre de personnes s’ajoutent d’autres contraintes : le renforcement du nettoyage et de la désinfection des locaux et mobiliers, et l’obligation de gérer les flux pour que la distanciation sociale soit préservée. Flux d’arrivée et de départ du travail, flux de circulation dans l’entreprise des salariés mais aussi des clients, fournisseurs, prestataires… Et cette gestion ne se fait pas en statique puisque selon les heures et les lieux, les circulations peuvent être plus ou moins denses. Attention alors aux goulots d’étranglement.

Il faut donc mettre en place un plan de circulation depuis l’arrivée sur le lieu de travail jusqu’au départ, avec deux focus particuliers. Le premier concerne les services internes qui sont amenés à avoir beaucoup de visites, comme les RH ou l’informatique. Le second concerne les espaces communs. Avec un maître-mot : gérer les déplacements, c’est aussi gérer du temps – échelonnement des arrivées, mais aussi des pauses, organisation d’une alternance de présence sur le lieu de travail et télétravail. C’est également user de plots, barrières et autres marquages aux sols ; et parfois ne plus fermer les portes. Avec cependant sur ce point une interrogation sur la compatibilité avec les normes incendie, notamment dans les immeubles de grande hauteur.

Les masques, à défaut

« Les équipements de protection individuelle sont un complément des mesures de protection collectives et ne sauraient s’y substituer », avertit le ministère du travail. Les masques ne sont préconisés qu’à défaut de pouvoir garantir le respect de la distanciation d’un mètre entre deux personnes. En outre, le protocole précise que l’employeur n’a pas d’obligation de fournir des masques FFP2 ou chirurgicaux « qui sont destinés aux professionnels médicaux ». FFP1 et masques « grand public » sont jugés suffisants.

Cependant, il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer de leur bonne utilisation et le fait d’équiper son personnel en équipements de protection ne permet pas de s’exonérer de ses obligations de réorganisation du travail. Les gants sont, eux, tout simplement déconseillés parce que « vecteurs de transmission », sauf s’ils sont nécessaires à l’exercice du métier.

Les campagnes de dépistage interdites

Est aussi déconseillée la prise de température que pratiquent déjà un certain nombre d’entreprises. En effet, la fièvre n’est pas toujours signe de la maladie et elle peut être masquée par une prise de médicament. Une autosurveillance par chaque salarié est bien plus efficace, souligne le protocole qui interdit purement et simplement les campagnes de dépistage du personnel.

Le ministère insiste en outre sur un point qui a peu été évoqué jusqu’à présent : le rôle de l’entreprise dans la prise en charge d’une personne qui présente des symptômes de Covid-19. Il lui revient « le cas échéant avec la médecine du travail, de rédiger préventivement une procédure ad hoc de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée et de les inviter à rentrer chez elles et contacter leur médecin traitant ». Le protocole demande aux entreprises d’apporter leur aide aux brigades « ange gardien » en élaborant des « matrices de contact » « pour faciliter l’identification des personnes contacts en cas de survenue d’un cas avéré ».

Le protocole à vocation transversale s’ajoute aux fiches et guides de bonnes pratiques qu’est en train de publier le ministère du travail pour des métiers et des secteurs particuliers .

Leïla de Comarmond