Rémunération du salarié : l’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail

source: Franc Muller, avocat

Le contrat de travail ne peut comporter de clause permettant à l’employeur de le modifier unilatéralement.

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Dire que la relation de travail entre un salarié et son employeur est déséquilibrée et que l’employeur, doté du pouvoir de direction, en fixe la plupart des règles, procède de l’évidence et ne souffre guère de contestation.

Mais il est un domaine essentiel qui échappe en principe à l’emprise exclusive de l’employeur, c’est celui de la rémunération.

La rémunération relève en effet du contrat de travail (et non des conditions de travail), et à ce titre, toute modification s’y rapportant nécessite, pour être valable, l’accord préalable du salarié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation le résume en employant habituellement la formule suivante : la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important même que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur (Cass. Soc. 25 janvier 2017 n° 15-21352).

Les litiges portent évidemment sur les circonstances dans lesquelles les modifications imposées par l’employeur impactent négativement la rémunération des salariés.

Les bonnes habitudes ayant la vie dure, certains employeurs ont imaginé pouvoir contourner l’obstacle en introduisant dans le contrat de travail une clause leur réservant la faculté de procéder unilatéralement à la modification d’un élément susceptible d’avoir une incidence sur la rémunération du salarié.

Ainsi, un salarié travaillant comme commercial pour la société « les biscottes Roger » (ça ne s’invente pas..) avait conclu un contrat de travail prévoyant la possibilité pour l’employeur de modifier, en cas de besoin, les contours du secteur d’activité du salarié, une telle modification pouvant avoir une incidence sur sa rémunération.

Après que l’employeur se soit prévalu des termes du contrat pour modifier le secteur d’activité de l’intéressé, celui-ci s’y était opposé et avait saisi le Juge d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Chambre sociale lui avait donné raison et avait énoncé à cette occasion « qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié » (Cass. Soc. 16 juin 2004 n° 01-43124).

Dans une autre affaire, le contrat de travail d’un salarié (commercial) précisait que la direction pourrait à tout moment modifier et/ou compléter la liste des revendeurs auxquels il s’adressait, et sur ce fondement, avait retiré du secteur d’activité de l’intéressé le client Amazon, qui était un client important.

Cette modification ayant eu une incidence directe sur sa rémunération, le salarié avait agi de la même façon que précédemment et avait également obtenu satisfaction, la Cour de cassation reprenant la même phrase pour considérer que la pratique de l’employeur était illicite (Cass. Soc. 26 oct. 2011 n° 10-10243).

Dans un autre registre, récemment, plusieurs salariés dont le contrat de travail comportait l’indication d’un horaire de travail de soir ou de nuit, auquel était associé le versement de primes, étaient en litige contre leur employeur.

En effet, leur contrat de travail prévoyait en outre que les nécessités de la production pouvaient amener l’entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiqués et que l’horaire était susceptible d’être modifié.

Soutenant que les horaires de travail relevaient du pouvoir de direction, l’employeur avait cru pouvoir modifier à sa convenance les horaires des intéressés.

La Cour d’appel avait alors suivi l’argument de l’employeur et débouté les salariés de leurs demandes de rappels de salaire et de congés payés afférents.

A tort, selon la Cour de cassation, qui rappelle à nouveau la force obligatoire du contrat, et après avoir visé l’article L 1121 du Code du travail (« nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »), juge qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail (Cass. Soc. 14 nov. 2018 n° 17-11757).

Le versement de primes attachées aux horaires de soir ou de nuit participait de la rémunération du salarié et interdisait en conséquence à l’employeur d’agir selon sa seule volonté.

Pourquoi il ne faut pas accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail passé 62 ans ?

source: cadre averti

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L’avantage de la rupture conventionnelle est qu’elle permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage.

S’il accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail alors qu’il a fêté ses 62 ans, et s’il ne peut pas prendre sa retraite à taux plein, faute d’avoir acquis les trimestres nécessaires, le salarié touchera les indemnités pôle emploi (en principe pour le moment pendant trois ans).

Toutefois, le salarié qui atteint 62 ans (soit l’âge légal du départ en retraite), a la possibilité sur le principe de prendre sa retraite à taux partiel. Certes, il ne le fera pas. Il est beaucoup plus avantageux pour lui de s’inscrire au chômage et, de ce fait, de continuer à cotiser à la retraite plutôt que de liquider sa retraite à taux partiel avec une pension de retraite réduite toute sa vie durant.

Or, malheureusement, le fait que le salarié ait la possibilité légale de prendre sa retraite, même si c’est à taux partiel, modifie de façon considérable le régime des indemnités qu’il est susceptible de retirer de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

En effet, pour le salarié âgé de moins de 62 ans ces indemnités sont les suivantes :

  • outre une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement qui est le minimum que l’employeur doit verser dans le cadre de la rupture conventionnelle et qui est totalement exonérée d’impôt,
  • généralement, une indemnité transactionnelle supplémentaire que l’employeur propose au salarié pour obtenir son adhésion. Cette indemnité est exonérée fiscalement pour la partie inférieure à 2 ans de salaire sans pouvoir dépasser le plafond de 144 € (indemnité légale ou conventionnelle incluse dans le calcul).

Toutefois, si le salarié a fêté ses 62 ans, il ne peut bénéficier d’aucune exonération fiscale sur les indemnités perçues à l’occasion de la rupture conventionnelle. Il paie l’impôt sur le revenu dès le premier euro.

C’est la même chose pour les charges sociales. En cas de rupture conventionnelle pour un salarié âgé de plus de 62 ans, elles sont dues dès le premier euro sans aucune exonération possible.

Il est clair que le salarié à qui l’on propose la rupture conventionnelle passé 62 ans a plutôt intérêt à la refuser et, en revanche, à accepter une transaction consécutive à un licenciement qui lui permettra d’exonérer fiscalement et socialement les sommes perçues.