Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : un allongement possible dès le 1er juillet 2019

source: editions tissot

Comme l’avait prévu la loi de financement de la Sécurité sociale 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé en cas d’hospitalisation du nouveau-né. Mais dans quelles limites et à quelles conditions ?

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : cas général

La loi prévoit que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Il bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance sachant que le salarié doit vous avertir au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : cas particulier de l’hospitalisation de l’enfant

Un décret vient de fixer des règles particulières pour les nouveaux-nés hospitalisés.

Ainsi, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation. Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs.

Notez-le

Sont considérées comme des unités de soins spécialisées :
• les unités de néonatalogie ;
• les unités de réanimation néonatale ;
• les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
• les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.

Ce congé est de droit et doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.

Notez-le

Les bénéficiaires sont identiques : le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le salarié peut bénéficier, sous certaines conditions (notamment justifier de l’hospitalisation), d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. Quant au complément de salaire, tout va dépendre de ce que prévoit la convention collective sur le sujet (ou les usages) car le Code du travail n’en impose pas de son côté.

Attention, ces nouvelles règles s’appliquent uniquement aux naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.


Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant, Jo du 25
Arrêté du 24 juin 2019 fixant les unités de soins spécialisées visées par l’article L. 1225-35 du code du travail pour l’attribution du congé de paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant, Jo du 25

 

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Le congé de proche aidant

source: atlantes.fr

Ce congé spécifique permet au salarié de bénéficier d’un congé pour s’occuper d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie s’il justifie d’un an d’ancienneté.

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La personne aidée doit-elle nécessairement présenter un lien de parenté et vivre au domicile du salarié aidant ?

Il peut également s’agir d’une personne âgée ou handicapée sans lien de parenté avec le salarié, avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir des actes ou activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ce congé, peu importe, donc, que la personne aidée vive au domicile du salarié.

La personne aidée devra, toutefois, nécessairement présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le congé de proche aidant peut-il être refusé  par l’employeur ?

L’employeur ne peut ni reporter ni refuser la demande de congé du salarié si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées.

En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.

Le congé de proche aidant est-il rémunéré par l’employeur ?

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant.
Pour autant rien n’interdit de négocier une telle rémunération ou indemnisation du congé.

Il est par ailleurs, à noter que, pendant le congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel).

Le salarié en congé de proche aidant peut, toutefois, être employé par la personne aidée, lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie ou la prestation de compensation pour personnes handicapées.

Un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose d’un compte épargne-temps peut également, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.

La durée du congé de proche aidant est-elle au maximum de 3 mois renouvelable ?

La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable à défaut de dispositions conventionnelles contraires. Autrement dit, un accord de branche, ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée maximale supérieure à celle prévue par le Code du travail.

Il semble également possible de prévoir, par accord, une durée maximale inférieure à 3 mois.

Ce congé peut-il se combiner avec des jours de repos offerts par d’autres collègues ?

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 a, en effet, étendu le bénéfice du don de jours de repos aux salariés aidant un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Dans ce cas, le congé annuel ne pourra alors être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, et le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

A noter que cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conservera, par ailleurs, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de proche aidant est-il dispensé de respecter un délai de prévenance

A défaut de dispositions conventionnelles contraires imposant un délai différent, le salarié est tenu d’informer son employeur de sa volonté de bénéficier d’un congé de proche aidant au moins 1 mois avant le début du congé.

Lorsqu’il s’agit d’un renouvellement du congé, et toujours en l’absence de dispositions conventionnelles différentes, le salarié doit avertir son employeur au moins 15 jours avant la fin du premier congé.

Seule exception : l’urgence.

Le congé peut, en effet, débuter ou être renouvelé sans délai dans les situations suivantes :

  • En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée.
  • De situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant.
  • De cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.

A noter que ces situations devront, par ailleurs, être constatées par un médecin établissant par certificat médical la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, ou par le responsable d’établissement s’agissant de l’attestation de la cessation brutale de l’hébergement dans cet établissement.

La possibilité de prendre ou de renouveler le congé sans délai relève des dispositions d’ordre public, auxquelles des dispositions conventionnelles ne peuvent déroger.

 

Anne-Lise Massard,
Juriste – Atlantes Paris/Île de France

 

Le congé sabbatique avec la Loi Travail

source: juritravail

La Loi Travail (1) a eu un gros impact sur tous les types de congés : congés exceptionnels pour événements familiaux, congés payés, congé du proche aidant et sur le congé sabbatique. Les premiers textes sont venus préciser les modalités d’application de la partie législative. Un décret (2) est ainsi paru pour éclairer les quelques parties encore obscures sur le congé sabbatique. Voici comment bénéficier d’un congé sabbatique sous cette nouvelle configuration, à compter du 1er janvier 2017.

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Comment en bénéficier

 Les conditions pour en bénéficier

Pour bénéficier d’un tel congé, vous (3):

  • devez avoir une ancienneté minimale au sein de votre entreprise ;
  • devez exercer une activité professionnelle depuis 6 ans ;
  • ne devez pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois au cours d’une durée minimale précédant votre demande.

La Loi laisse le soin – en priorité – à une convention, un accord collectif d’entreprise ou à défaut, à une convention ou accord de branche de fixer les durées énumérées ci-dessus (ancienneté minimale, période durant laquelle vous ne devez pas avoir bénéficié des congés cités ci-dessus) (4).

Si aucun document conventionnel n’existe dans votre entreprise ? Ce sont les dispositions supplétives et les dispositions issues du Décret qui prennent le relais. Sans aucun accord en vigueur (5), vous devrez alors répondre aux conditions suivantes :

  • avoir au moins 36 mois d’ancienneté dans votre entreprise (consécutifs ou non) ;
  • vous ne devez pas avoir pris un des congés cités ci-dessus au cours des 6 annéesprécédant votre demande.

Les modalités pour faire votre demande

Vous devez faire votre demande auprès de votre employeur par tout moyen conférant une date certaine à votre requête et ce, au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée (6). Dans votre demande, vous devez préciser la date de départ et la durée souhaitée du congé.

Cette demande devait auparavant être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. A présent, on peut très bien imaginer que cette demande soit formulée par mail.

L’employeur est-il obligé d’accepter ?

Votre employeur peut soit choisir d’accepter votre demande et notamment la date de départ souhaitée en congé, il peut aussi accepter que vous preniez votre congé mais à une date différée, ou il peut refuser votre demande. En cas de défaut de réponse, si auparavant ce silence valait accord, cette mention n’existe plus avec la Loi Travail.

La négociation collective peut venir encadrer le délai de réponse de l’employeur mais rien n’y fait allusion au sein des textes législatifs.

Ainsi l’employeur vous informe par tout moyen conférant une date certaine à sa décision, de son accord sur la prise de congé et sur la date choisie par vous (7). Et si la réponse n’est pas favorable ? A quelles conditions votre employeur peut refuser ou différer votre congé ?

La possibilité de différer le congé

Votre employeur peut différer la date de départ en congé souhaitée si votre absence « aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise.« (8)

Ce report ne peut avoir lieu que dans la limite de 6 mois (9). Ce délai court à compter de la date de présentation de votre demande (10).

Le report peut être de 9 mois si votre entreprise emploie moins de 300 salariés (10). Cette condition d’effectif a été élargie avec la Loi Travail puisqu’auparavant elle ne concernait que les entreprises employant moins de 200 salariés.

Votre employeur doit tout de même vous informer de la date du report et ce par tout moyen conférant une date certaine à sa réponse (7).

Le Décret, un peu plus technique, s’appuie sur un pourcentage de salariés absents simultanément. Ainsi, la date de votre départ peut être différée afin d’éviter que « le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l’effectif de cette entreprise, ou que le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé« (11).

Il faut savoir que la négociation collective peut prévoir d’autres délais de report (4).

Le refus du congé

Votre employeur pourra refuser votre demande si vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté, délai minimum pour formuler votre demande…).

Si l’employeur refuse votre demande, il devra préciser et porter à votre connaissance le motif de son refus (12). Cette information vous est notifiée par tout moyen conférant date certaine (13).

Un autre motif de refus est autorisé pour les « petites » entreprises : ainsi dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé (14) :

  • s’il estime, après avis du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
  • si cette demande intervient moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.

Sachez que si vous estimez ce refus abusif, vous pouvez le contester dans les 15 jours suivant la notification du refus. Plus besoin de formuler cette contestation par lettre recommandée avec accusé de réception (15).

Un autre Décret (16) de la même date est intervenu pour ajouter une précision : en cas de contestation de la décision de votre employeur devant les juges, vous devrez saisir le Conseil de prud’hommes qui statuera en dernier ressort (17) ce qui signifie que la décision ainsi rendue ne sera pas susceptible d’appel.

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La durée du congé et sa fin

La situation du salarié en congé et la durée du congé

Durant votre congé sabbatique, votre contrat est suspendu (3). Vous n’êtes pas rémunéré par votre employeur sauf si votre convention collective prévoit autre chose.

Sans accord qui définit la durée du congé et le nombre possible de renouvellements, à titre supplétif la durée minimale du congé est de 6 mois et sa durée maximum de 11 mois (5).

La fin du congé

A l’issue du congé, vous retrouvez soit votre poste soit un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente (18).

Une nouveauté Loi Travail consiste à bénéficier d’un entretien professionnel lors de votre retour (même s’il arrivait avant l’intervention de cette Loi qu’un tel entretien ait lieu sans obligation législative particulière) (18). 

Attention, si vous souhaitez reprendre votre poste de façon anticipée, c’est-à-dire ne pas profiter de votre congé jusqu’au terme, vous ne pouvez invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

Cela signifie que si vous avez pris un congé de 6 mois mais qu’au bout de 4 mois vous souhaitez retrouver votre poste, votre employeur n’est pas tenu de faire droit à votre demande. Ce n’est qu’au bout de 6 mois, c’est-à-dire à l’expiration du congé, que votre demande pourra être prise en compte.

Références :
(1) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(2) Décret n°2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
(3) Article L3142-28 du Code du travail
(4) Article L3142-32 du Code du travail
(5) Article L3142-34 du Code du travail
(6) Article D3142-19 du Code du travail
(7) Articles L3142-30 et D3142-18 du Code du travail
(8) Article L3142-114 du Code du travail
(9) Article L3142-29 du Code du travail
(10) Article D3142-14 du Code du travail
(11) Article D3142-20 du Code du travail
(12) Articles L3142-113 et L3142-30 du Code du travail
(13) Article D3142-15 du Code du travail
(14) Article L3142-113 du Code du travail
(15) Article D3142-16 du Code du travail
(16) Décret n°2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
(17) Article D3142-17 du Code du travail
(18) Article L3142-31 du Code du travail

Le congé du proche “aidant” officialisé

Les salariés qui aident un proche malade, âgé ou handicapé pourront bénéficier dès le 1er janvier 2017 du “congé proche aidant”, une mesure de la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement (ASV) officialisée dans un décret paru ce week-end au Journal officiel. En France, 8,3 millions de personnes (membre de la famille, […]

suite de l’article Le congé du proche “aidant” officialisé

Loi travail : quels droits pour les nouveaux parents ?

source: rhinfo.com

La loi El Khomri dite « loi Travail », a prolongé la période de protection légale contre le licenciement à l’issue du congé maternité. Cette mesure entrée en vigueur le 10 août 2016, ne nécessite pas de décret d’application.

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Une protection de la mère renforcée

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie désormais d’une protection de 10 semaines au lieu de 4 auparavant, contre la rupture de son contrat de travail. Pendant cette période de protection dite « relative », son contrat de travail ne peut être rompu que pour :

1/ une faute grave non liée à sa maternité ou à sa grossesse,

2/ ou en raison d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail dépourvue de tout lien avec sa maternité.

Par ailleurs, si la salariée prend immédiatement des congés payés après son congé maternité, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est reporté à la date de reprise de la salariée.

La loi a ici codifié un principe dégagé par la Jurisprudence (Cour de Cass. 30/04/2014 n°13-13321).

Ces mêmes règles sont également applicables au congé d’adoption (articles L.1225-4 et L.1225-38 du Code du travail).

Une protection du père prolongée

Cette protection contre le licenciement a été étendue au père par une loi du 4 août 2014. En d’autres termes, le père bénéficie également d’une protection « relative » contre la rupture de son contrat de travail pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. (Article L.1225-4-1 du Code du travail).

En pratique : quelles sont les périodes de protection contre le licenciement ?

En pratique, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dans les cas suivants :

– Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté (protection relative – licenciement interdit sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail)

– Pendant le congé maternité (protection absolue : une interdiction totale de licencier y compris en cas de faute grave ou pour motif économique)

–  Pendant les 10 semaines après le congé maternité (protection relative)

– Pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (protection absolue). En d’autres termes, la salariée qui accole des congés payés à son congé maternité pourra en principe bénéficier d’une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.

Concrètement, quand la période de protection de 10 semaines débute-t-elle ?

La période de protection débute :

– A l’issue du congé maternité à compter du jour où la salariée reprend son poste

– A l’issue de l’arrêt pathologique lié à la grossesse

– A l’issue des congés payés lorsque ceux-ci sont immédiatement pris à la suite du congé maternité

– Pour le père, à compter du jour de la naissance de son enfant, qu’il prenne ou non un congé de naissance ou de paternité

Quid de la salariée qui reprend le travail quelques jours puis prend des congés payés ?

Si la salariée reprend son travail ne serait-ce que brièvement, elle ne pourra en principe plus bénéficier du mécanisme du report. En conséquence, le délai de protection de 10 semaines devrait débuter au jour de sa reprise effective dans l’entreprise. Dans ce cas, la salariée ne bénéficiera alors que d’une protection relative.

Par ailleurs, les congés payés ne devraient pas suspendre la période de protection de 10 semaines. Ce qui signifie que lorsque les congés payés ne sont pas pris immédiatement après le congé maternité, ils n’interrompent pas le délai de protection de 10 semaines. Dans ce cas, le délai de 10 semaines continue à courir pendant les congés payés.

Une sanction indemnitaire clarifiée

En cas de licenciement en violation des périodes de protection liée à la maternité, une indemnité d’au moins 6 mois de salaire doit être versée au salarié qui ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible. (Article L. 1235-3-1 du Code du travail)

La loi entérine une solution dégagée par la Jurisprudence.

Remboursement des allocations chômage par l’employeur

L’employeur peut être condamné à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié. (Article L. 1235-4 du Code du travail)