Coronavirus : Télétravail, chômage partiel… Quels risques psychosociaux guettent les salariés ?

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Télétravail à grande échelle ou boulot sur le terrain, la peur au ventre, chômage partiel d’ampleur, primes en berne… Depuis le début du confinement, le quotidien des salariés a été brutalement bouleversé. Même ceux qui avaient le vent en poupe professionnellement se trouvent fragilisés dans leurs certitudes. Et l’inquiétude des actifs est d’autant plus grande qu’ils ne savent pas quand et s’ils pourront retravailler comme avant. « D’où l’augmentation des risques psychosociaux à court ou moyen terme, contre lesquels les entreprises doivent se prémunir », prévient François Cochet, président de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS).

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Alors que dans de nombreuses entreprises, le télétravail sur un ou deux jours par semaine prévalait, il est devenu obligatoire et continu dans nombre d’entreprises. « Or, beaucoup de salariés n’ont pas été préparés à travailler à distance. Ils ne maîtrisent pas forcément tous les outils numériques et ne disposent pas tous du matériel informatique adéquat pour cela, ou d’un vrai lieu de travail », constate Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet de prévention des risques professionnels Technologia. Une plongée dans l’inconnu qui est plus difficile pour certains salariés : « Les moins autonomes sont les plus en difficultés, comme les juniors ou les personnes qui viennent de prendre leur poste », constate François Cochet. « Ceux qui vivent seuls, ou a contrario ceux qui vivent avec plusieurs enfants, supportent moins bien ce télétravail à long terme », complète Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH).

Ceux qui vont au boulot la peur au ventre

Et le fait que le télétravail sur une longue période n’ait pas été anticipé par les entreprises engendre des disparités dans la charge de travail, souligne le Docteur Bernard Astruc, psychiatre co-fondateur d’Eutelmed (plateforme d’accompagnement psychologique des salariés) : « Certains vont être en sous-activité et vont avoir le sentiment de ne pas être utiles. Et d’autres vont être en suractivité et vont culpabiliser de ne pas être aussi efficaces que d’habitude, car ils doivent s’occuper de jeunes enfants en parallèle ». Avec un risque de surmenage pour ces derniers, car la frontière entre travail et vie privée est d’autant plus ténue que le boulot à distance s’installe dans le temps.

Avec le télétravail 5 jours sur 5 pointe aussi le sentiment de solitude. « On est moins aidé par ses collègues, on est privé de tous les petits rituels (pause-café, déjeuner de service…) qui font la vie de bureau. Or le collectif de travail est un facteur de protection pour l’individu », souligne Jean-Claude Delgènes. Loin des yeux, l’entreprise paraît aussi moins proche et le sentiment d’appartenance moins fort. « Et pour les salariés qui ont un proche atteint du coronavirus, le travail peut devenir une source de stress supplémentaire », ajoute le Dr Astruc. Si ce système génère son flot de contraintes, le fait de sortir de chez soi pour aller au boulot n’est pas moins stressant. « Ceux dont le métier n’est pas praticable à distance sont souvent soumis à un surcroît de travail et sortent avec l’épée de Damoclès qu’est la maladie au-dessus de leur tête. Ce qui peut générer un stress préjudiciable », observe Jean-Claude Delgenes. Et les personnels de santé, confrontés à la souffrance et à la mort, sont particulièrement à risque.

« Dans l’esprit de certains, ce chômage partiel est le signe annonciateur d’un chômage futur »

Parallèlement, depuis le début du confinement, 5 millions de salariés ont été mis au chômage partiel. Une situation difficile à accepter pour beaucoup d’entre eux. « D’abord parce qu’ils ne perçoivent que 84 % de leur salaire net (100 % s’ils sont au Smic), sauf si leur entreprise a les moyens de procéder à un maintien du salaire complet », indique Laurence Breton-Kueny. Et psychologiquement, cette mise au chômage partiel est aussi très dure « Dans l’esprit de certains, c’est le signe annonciateur d’un chômage futur. Ils craignent d’être la cible de la restructuration de leur entreprise par la suite », explique Jean-Claude Delgènes. Et être désœuvré alors que l’on voit certains collègues trimer ou les professionnels exerçant des métiers dits « indispensables » crouler sous le boulot entraîne parfois, chez eux, un sentiment de culpabilité.

Outre la difficulté du confinement et de ses conséquences sur la vie professionnelle, c’est aussi l’après qui génère une forme d’angoisse : « Ceux qui sont en période d’essai ont peur qu’elle soit rompue. D’autres éprouvent une crainte profonde à l’idée de perdre leur emploi, surtout lorsqu’ils entendent de la bouche de Bruno Le Maire que la France traverse sa plus grave crise économique depuis 1945 », souligne Jean-Claude Delgenes. « Et les salariés dont l’entreprise avait déjà des résultats négatifs avant sont souvent les plus inquiets, à juste titre » ajoute Laurence Breton-Kueny.

Le rôle délicat des managers

Des risques psychosociaux que toutes les entreprises ne semblent pas avoir pris en compte, comme le constate Jean-Claude Delgenes : « Les premières semaines qui ont suivi le début du confinement, elles se sont focalisées sur les mesures d’urgence pour maintenir l’appareil de production, se réorganiser ou stopper une partie de le machine dans de bonnes conditions ». Les managers, envoyés sur le front, ont aussi plus de mal à repérer les signaux faibles chez leurs collaborateurs : « Ils n’ont souvent pas été préparés à piloter des équipes à distance et ne prennent pas forcément les bonnes décisions. Ils sont aussi parfois soumis à des injonctions paradoxales : comme maintenir la production tout en assurant la protection des salariés », indique Dr Astruc.

Reste que l’inaction dans la prévention des risques psychosociaux pourrait se payer cher, souligne François Cochet : « Les conséquences lors du retour à la normale pourraient être lourdes. Car la confiance des salariés risque d’être rompue, ce qui pourrait conduire à une forme de désengagement de leur part lors de la reprise d’activité ».

Les clés pour agir

Mais le confinement risquant de durer, il n’est pas trop tard pour agir. D’abord en encadrant mieux le télétravail. « Il faut aider les salariés à scinder leurs vies en posant des limites horaires », suggère tout d’abord Laurence Breton Kueny. « Les employeurs doivent répartir le travail en tenant compte des contraintes de chaque salarié (cohabitation avec des enfants, logement exigu…) », complète François Cochet. Autre impératif : lutter contre une forme de déshumanisation du travail. « En mettant en place régulièrement des visioconférences et des formations à distance, en lançant de nouveaux défis aux salariés… Le management doit devenir moins directif et plus empathique », recommande Jean-Claude Delgenes. « Les managers doivent organiser des réunions pour faire vivre le collectif, et passer plus de temps au téléphone avec chacun », renchérit Laurence Breton-Kueny.

Mais l’entreprise doit aussi tendre rapidement la main à ceux qui vont mal : « Il faut repérer les salariés « étoiles », qui ont de bonnes relations avec tous leurs collègues, afin qu’ils puissent remonter les signaux faibles », suggère Jean-Claude Delgenes. « Proposer une cellule d’écoute est aussi recommandé, car cela va aider les collaborateurs à verbaliser leurs soucis », souligne Laurence Breton Kueny. L’entreprise doit aussi être capable de mettre des mots sur la tempête qu’elle traverse : « Elle doit informer ses salariés de sa situation économique, afin que les salariés ne partent pas dans tous les sens. Et en insistant sur sa stratégie pour redresser le tir », estime François Cochet. Un avis partagé par Laurence Breton-Kueny : « La transparence est encore plus importante en temps de crise. Il faut montrer qu’il y a un capitaine à la barre »

Télétravail en confinement, attention aux pratiques addictives !

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Alors que le télétravail pourrait concerner 8 millions de Français en cette période de confinement, l’addictologue Alexis Peschard et l’avocate spécialisée en droit social Jamila El Berry alertent salariés et employeurs sur le risque accru de pratiques addictives engendré par le contexte actuel.

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Stress, surcharge de travail, isolement social, incertitude… Le télétravail en contexte de confinement n’est pas sans risque, et peut mener à développer des pratiques addictives. Or, le travail à distance n’exonère pas les employeurs de leurs obligations de protection de la santé de leurs salariés. Quels pièges éviter? Comment manager dans ces conditions? Comment repérer les signaux faibles de pratiques addictives?

Une pratique addictive peut être liée à la consommation de substances psychoactives (alcool, cannabis…) ou comportementale (jeux en ligne, achats compulsifs…). L’addiction est une maladie, mais il est question de « pratique addictive » à partir de n’importe quel niveau d’usage. Dans cette période de confinement, tout le monde peut donc être concerné. « Depuis le début du confinement, nous remarquons une hausse des pratiques addictives, voire des rechutes, note Alexis Peschard, addictologue et président du cabinet de conseils GEA. Il peut y avoir des troubles de l’humeur, de dépression, une diminution de l’hygiène de vie, avec un rythme vie-sommeil chamboulé… Ce sont autant de facteurs de développement de pratiques addictives », détaille l’addictologue. Alexis Peschard conseille donc de s’imposer des règles: « ces règles sont celles de la prévention basique, ne pas boire d’alcool tous les jours (même en faible quantité), mais aussi garder un cadre en se levant toujours à la même heure, s’habiller, se laver, et garder des liens sociaux notamment avec le travail. »

« Sortir du déni collectif »

Selon l’INRS, 10 à 20% des accidents du travail sont en outre liés à la consommation de substances psychoactives en temps normal. Or, d’après les ordonnances Macron de 2017, les dispositions en termes d’accident du travail s’appliquent exactement de la même manière en télétravail. Le domicile est ainsi considéré comme un lieu de travail. « L’employeur doit donc mettre en place toutes les mesures de prévention pour éviter qu’un accident n’arrive en télétravail », insiste Jamila El Berry, avocate experte en santé et sécurité au travail. Et ce, y compris la prévention des risques liés aux pratiques addictives.

Une étude a été réalisée par l’institut Elab en novembre 2019, sur la vision des salariés français sur les pratiques addictives au travail. Un travailleur sur deux considérait alors qu’il existait de telles pratiques au travail, et un sur deux se disait en déficit d’informations alors qu’il se sentait concerné par le sujet (addiction d’un collègue par exemple). « La première chose à faire en cas de pratique addictive au travail est de sortir du déni collectif, affirme Alexis Peschard. Mais en télétravail, nous voyons moins les personnes, donc nous sommes moins sensibles aux difficultés des salariés. »

Repérer les signaux faibles

Or, l’entreprise a un rôle fondamental à jouer dans l’identification des personnes en proie à des pratiques addictives. L’addictologue donne donc quelques conseils pour repérer les signes qui doivent alerter: « Il faut voir ce qu’il y a en plus ou en moins chez la personne par rapport à ce qu’on connaît d’elle habituellement ». Les signes « en plus » peuvent être: une excitation, une logorrhée verbale, une surproduction, une sur-sollicitation des collaborateurs et/ou de la direction… Les signes « en moins » sont eux des phénomènes de retrait, d’évitement, de renfermement, un comportement moins jovial, une personne qu’il faut relancer… Pour continuer à repérer ces signaux faibles, Alexis Peschard encourage donc les visioconférences plutôt que les simples coups de téléphones, puisque des signes physiques peuvent aussi alerter: fatigue, renfermement, négligence, agitation… L’avocate recommande elle aussi d’avoir des échanges fréquents avec les salariés.

Afin de se prémunir de tout risque pour le salarié comme l’entreprise, Jamila El Berry encourage par ailleurs les employeurs à s’assurer que les salariés sont bien informés des règles d’hygiène et sécurité. « Dans les grands accords de télétravail, il peut y avoir la désignation d’un tuteur ou un numéro dédié aux questions liées au télétravail », observe-t-elle. S’il existe une charte de télétravail au sein de l’entreprise, il peut être bon de la redistribuer à tout le monde. « Sinon, l’employeur peut rappeler les règles applicables en termes de santé et sécurité du règlement intérieur, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool sur le lieu de travail », conseille l’avocate en droit social.

Sensibiliser les managers

Garder le lien avec un télétravailleur ne doit néanmoins pas être synonyme de contrôle accru des managers. Ces derniers peuvent au contraire jouer le rôle de précieux lanceurs d’alerte et de préventeurs sur ces questions de pratiques addictives. D’où l’importance de bien les sensibiliser aux bonnes pratiques et règles du travail à distance dès le départ. « Le cadre légal du télétravail impose des modalités de contrôle du temps et de la charge de travail », rappelle l’avocate. Les managers ne peuvent pas déroger aux accords collectifs ou à la charte de télétravail si elle existe. Il n’est par exemple pas possible d’appeler un collaborateur à 23 heures, sous prétexte d’éviter l’interruption des enfants. Le domicile devient le lieu de travail habituel donc il n’y a pas de raison de déroger au cadre de travail habituel. Sinon dans quelques mois nous aurons une multiplication des burn-outet accidents du travail en lien avec des dépressions », avertit Jamila El Berry.

« Une situation exceptionnelle ne justifie pas tout. Le manager ne peut pas demander aux parents de travailler le soir en horaires décalés. Ce serait faire une journée et demie, génératrice de stress, de risques psychosociaux, qui sont là encore des facteurs de risque de développement de pratiques addictives », renchérit Alexis Peschard.c « Nous conseillons aux entreprises de maintenir un cadre, de pérenniser le lien avec les salariés avec des interactions régulières, et nous incitons à rappeler le cadre légal », résume finalement Jamila EL Berry, tandis qu’Alexis Peschard conclut sur deux mots d’ordre aux managers : écoute et bienveillance.