Les 20 risques managériaux de l’environnement de travail dynamique — par missphilomene

Les organisations qui ont compris tout l’intérêt de l’environnement de travail comme outil d’épanouissement des collaborateurs, de performance durable et d’attraction de nouveaux talents sont de plus en plus nombreuses et ne sont plus nécessairement des start-up. Ces mêmes sociétés ont également intégré qu’une gestion efficace de leurs mètres carrés va obligatoirement de pair avec une […]

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Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

Preuve du harcèlement : la Cour de cassation redonne aux Juges du fond leur pouvoir d’appréciation


Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-13418

Obligation de sécurité : la prévention compte désormais plus que le résultat…


Avant…

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n° 13-7729

Aujourd’hui…

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702

Indemnisation du harcèlement : les salariés doivent prouver l’existence et l’évaluation de leur préjudice


Les préjudices automatiques… ?

Les faits qui « causent nécessairement un préjudice »… ?

C’est terminé !

Désormais, les salariés doivent prouver leurs préjudices.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Cass. Soc. 17 mai 2016 n° 14-21.872
Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-28293
Cass. Soc. 25 mai 2016 n° 14-20578
Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-27137

lien vers l’article sur rocheblave.com

La loi travail favorise t’elle l’embauche ?

« Désormais, la règle sera compréhensible par tous et lèvera la peur d’embaucher, qui est une des causes du recours excessif aux contrats courts. » Le 17 février 2016, alors que la loi travail n’en était qu’au stade de l’avant-projet, la ministre du Travail, Myriam El Khomri défendait la barémisation obligatoire des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif. Depuis, l’eau a coulé sous les ponts. Cette disposition polémique a finalement été retirée du texte promulgué le 8 août dernier. Mais d’autres sont restées pour assouplir les conditions du licenciement économique. Car c’est l’un des postulats forts de la loi travail : une entreprise qui se sépare plus facilement de ses salariés serait plus prompte à recruter.

Ce présupposé ne cesse d’être martelé par les économistes néoclassiques. Lors de ces longs mois de discussions autour du texte, une tribune signée par Jean Tirole, Pierre Cahuc ou encore Philippe Aghion assurait ainsi que le projet de loi serait une « avancée pour les plus fragiles », qui cumulent les contrats précaires. En réponse, 80 économistes plutôt hétérodoxes, dont Philippe Askenazy ou Xavier Timbeau, prenaient eux aussi la plume pour « sortir de l’impasse économique ». A leurs yeux, « dérigidifier » le code du travail n’a pas d’effet sensible sur le chômage, dont les causes principales sont ailleurs.

L’intégralité de l’article, très complet et très intéressant, ici

source: alterecoplus

Licenciement individuel & Licenciement collectif

Qui n’a pas entendu ce leitmotiv: « les salariés français sont trop protégés », « il n’y a pas d’embauche car il n’est pas possible de licencier », « il faut plus de flexibilité dans le code du travail », … ?

Et pourtant vous allez découvrir au travers de 2 infographies que les salariés français ne sont pas si protégés que cela face au licenciement individuel ou collectif en comparaison avec des salariés d’autres pays. Et que, par conséquent, affaiblir plus encore la protection des salariés, comme le font certains articles de la loi travail, ne rendra que plus précaire leur situation.

La source statistique ? La très sérieuse OCDE, rien que ça. Illustration Enzo

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Loi travail, son contenu

source: juritravail

Dialogue social, formation professionnelle continue, droit à la déconnexion, temps de travail, référendum, médecine du travail, garantie jeune, compte personnel d’activité …. sont autant de sujets réformés par la loi El Khomri.

La loi Travail, dite aussi loi El Khomri issue du nom éponyme de la ministre du travail Myriam El Khomri, est entrée en vigueur le 10 août 2016 suite à sa publication au Journal Officiel et sa déclaration de « conformité » par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736) le 4 août 2016 (lire la décision).

En résumé, la réforme du Droit du travail devrait donner plus de place à la négociation collective dans l’entreprise pour renforcer la compétitivité de l’économie et développer l’emploi.

La loi Travail c’est quoi ?

En étant au plus proche des besoins des entreprises, le droit du travail ne peut que se mettre au service de l’emploi et du développement économique. Voici l’explication qui a motivée la volonté du Gouvernement Valls de réformer le droit du travail et le dialogue social.

A l’avenir, les accords d’entreprise pourront être signés par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. L’absence de majorité ne sera pas un phénomène bloquant. Dans ce cas, les syndicats minoritaires ayant plus de 30% des voix pourront demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider l’accord.

Les branches professionnelles pourront négocier des accords-types applicables unilatéralement par les employeurs d’entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat.

En cas d’aménagement du temps de travail selon la règle du forfait en jours, les accords collectifs devront comprendre de nouvelles clauses portant sur les catégories de salariés, la période de référence du forfait, les conditions de prise en compte des absences, etc.

Le compte personnel d’activité (CPA) devient plus intéressant, car il offre un capital d’heures aux travailleurs et donne à tous les actifs des droits portables, indépendamment de leur statut.

Janvier 2017, c’est la date à partir de laquelle le CPA devrait regrouper :

  • le compte pénibilité
  • le compte personnel de formation
  • le compte engagement citoyen (à compter de 2018 pour les indépendants et les non salariés).

Pour les actifs, surtout ceux relevant du statut cadre, la loi consacre le droit à la déconnexion et le droit universel à la formation tout au long de la vie.

Il deviendra possible de négocier des accords d’entreprises dérogatoires aux accords de branche, afin de tenir compte de la variation de l’activité de l’entreprise sur :

  • le temps de travail,
  • le droit au repos,
  • les congés (jours fériés, congés spéciaux etc.).

Enfin, soulignons que les conditions du licenciement économique sont clarifiées, de sorte qu’un licenciement économique puisse être prononcé si l’entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le projet de loi réforme également la médecine du travail, avec la suppression de la visite médicale à l’embauche obligatoire (elle sera limitée aux seuls emplois à risque), le recours au télétravail, les congés spécifiques, la notion d’acte à caractère sexiste, la protection offerte aux bénéficiaire du congé maternité, les avantages accordés aux travailleurs handicapés, l’apprentissage, la VAE, le portage salarial, les emplois saisonniers, l’inspection du travail, le montant de l’indemnité de licenciement versé en cas de traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel, ou encore les sanctions encourues en cas de versement indu de prestation chômage. Notons que l’encadrement de l’exercice de la religion en entreprise, qui aurait pu figurer dans le texte, n’a finalement pas été abordé.

Contenu de la loi travail El Khomri d’août 2016

Article 1er : A propos de la Commission de refondation du droit du travail
Article 2 : Définition du principe de neutralité dans l’entreprise

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 3 : Alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu pour les discriminations au travail
Article 4 : Obligation pour l’employeur de rappeler la définition légale des agissements sexistes dans son Règlement intérieur
Article 5 : Extension du principe de prévention des risques aux agissements sexistes en entreprise
Article 6 : Reformulation – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et prévention des agissements sexistes
Article 7 : Prise en compte des agissements sexistes dans la fonction publique

NOUVELLE ARCHITECTURE DES RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE CONGÉS

Article 8 : Nouvelle articulation des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés payés
Article 9 : Réforme des congés spécifiques
Article 10 : Extension de la durée de protection contre le licenciement à l’issue du congé de maternité
Article 11 : Compte épargne-temps
Article 12 : Sécurisation des conventions de forfait existantes
Article 13 : Rapport au Parlement sur la notion de « jour » dans le Code du travail
Article 14 : Travail de nuit dans le domaine fluvial

DES RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES

Article 15 : Rapport au Parlement sur les voies de promotion et de valorisation du dialogue social
Article 16 : Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels
Article 17: Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions
Article 18: Dispositions diverses relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel
Article 19: Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 20: Bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales

RENFORCEMENT DE LA LÉGITIMITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 21 : Généralisation des accords majoritaires d’entreprise
Article 22 : Accords de préservation ou de développement de l’emploi
Article 23 : Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises
Article 24 : Missions des branches professionnelles
Article 25 : Restructuration des branches professionnelles
Article 26 : Application directe des accords collectifs et des conventions de niveau national dans les départements et certaines collectivités d’outre-mer

DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL RENFORCÉS

Article 27 : Locaux mis à la disposition des syndicats par les collectivités territoriales (censure partielle)
Article 28 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux
Article 29 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux à Mayotte
Article 30 : Rapport au Parlement sur l’état des discriminations syndicales en France
Article 31 : Contestation de l’expertise du CHSCT
Article 32 : Nouvelle mission du CHSCT relative aux conditions de travail des personnes handicapées
Article 33 : Renforcement de la formation des acteurs de la négociation collective
Article 34 : Modalités de répartition de la subvention pour les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise entre établissements distincts
Article 35 : Mesure de l’audience patronale
Article 36 : Possibilité pour le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux de financer une organisation patronale multi-branches dans les secteurs de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle
Article 37 : Évaluation de l’impact des accords d’entreprise sur les résultats et les performances de l’entreprise, et sur les conditions de travail des salariés
Article 38 : Bilan quinquennal sur l’état du dialogue social en France

MISE EN PLACE DU COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ

Article 39 : Création du compte personnel d’activité (censure partielle)
Article 40 : Acquisition des titres et diplômes professionnels par blocs de compétence
Article 41 : Recouvrement de la contribution à la formation professionnelle des travailleurs indépendants
Article 42: Ouverture d’une concertation relative à l’élargissement du compte personnel d’activité
Article 43: Mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT
Article 44 : Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents publics
Article 45 :Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents des chambres consulaires
Article 46 : Renforcement de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie
Article 47 : Extension des missions du réseau des oeuvres universitaires à la gestion des aides en faveur des jeunes à la recherche d’un premier emploi
Article 48 : Régime social des volontaires des établissements publics d’insertion de la défense (EPIDE)
Article 49: Application à Mayotte du droit à l’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Article 50 : Création de l’aide à la recherche du premier emploi
Article 51 : Rapport relatif à l’évaluation des emplois d’avenir
Article 52: Dispositif d’emploi accompagné pour les personnes handicapées
Article 53 : Aménagement de la durée du contrat de travail des salariés en ateliers et chantiers d’insertion

ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL A L’ÈRE NUMÉRIQUE

Article 55 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion à partir du 1er janvier 2017
Article 56 : Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés
Article 57 : Ouverture d’une concertation relative au travail à distance (télétravail) à partir du 1er octobre 2016
Article 58 : Adaptation du dialogue social aux pratiques numériques
Article 59 : Communication syndicale en ligne dans les chambres d’agriculture
Article 60 : Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne

AMÉLIORER L’ACCÈS AU DROIT DES ENTREPRISES ET FAVORISER L’EMBAUCHE

Article 61 : Droit à l’information des employeurs des entreprises de moins de 300 salariés
Article 62 (Non-conformité à la Constitution)
Possibilité pour l’employeur d’assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire de certains salariés par le versement
Article 63 : Accords types de branche
Article 64: Dialogue social dans les réseaux de franchise (censure partielle)
Article 65 (Non-conformité à la Constitution)
Provision pour risque lié à un contentieux prud’homal pour les entreprises de moins de cinquante salariés
Article 66: Caractère libératoire du Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)
Article 67: Critères du licenciement économique
Article 69: Ratification de l’ordonnance relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
Article 70
 : Constitution des coopératives d’activité et d’emploi (CAE) sous forme de société coopérative

DÉVELOPPER L’APPRENTISSAGE ET RENFORCER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 71 : Apprentissage
Article 72 : Formation à distance dans le cadre de l’apprentissage
Article 73 : Pérennisation de l’apprentissage dans la fonction publique
Article 74 : Expérimentation du contrat de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi
Article 75 : Participation de professionnels non-salariés à des jurys de validation des acquis de l’expérience
Article 76 : Expérimentation sur la gestion par les régions des fonds libres du quota de la taxe d’apprentissage
Article 77 : Expérimentation du relèvement à trente ans de l’âge limite pour entrer en apprentissage
Article 78: Assouplissement de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Article 79 : Critères d’inscription sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation
Article 80 : Harmonisation des seuils sociaux
Article 81 : Information sur le système d’information et insertion des apprentis
Article 82 : Modalités de réalisation des actions de formation
Article 83 : Dispositif expérimental d’accès à la qualification à la Réunion
Article 84 : Recrutement d’agents contractuels par les groupements d’établissements (GRETA) et les établissements d’enseignement supérieur

PRÉSERVER L’EMPLOI

Article 85 Portage salarial
Article 86 Emploi saisonnier
Article 87 : Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers
Article 88 : Éligibilité des groupements d’employeurs aux aides à l’emploi et à la formation
Article 89 : Modalités de calcul de l’effectif d’un groupement d’employeurs
Article 90 : Constitution des groupements d’employeurs mixtes sous la forme de sociétés coopératives
Article 91 : Apprenti recruté par un groupement d’employeurs
Article 92 : Clarification en matière de déductions fiscales dont bénéficient les groupements d’employeurs
Article 93 : Définition juridique du particulier employeur
Article 94 : Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l’emploi
Article 95 : Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle
Article 96 : Correction d’une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement
Article 97 : Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d’emploi
Article 98 : Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi dans les collectivités territoriales
Article 99 : Prime d’activité versée aux travailleurs handicapés
Article 100 : Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d’accompagnement à la vie sociale
Article 101 : Élargissement des missions des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées

MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Article 102 : Réforme de la médecine du travail
Article 103 : Reconnaissance de l’aptitude des personnels exerçant les tâches de sécurité ferroviaire
Article 104 : Rapport portant sur l’attractivité de la spécialité de médecine du travail

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL

Article 105 : Renforcement des obligations des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l’étranger
Article106 : Création d’une contribution visant à compenser les coûts administratifs liés à la création d’un système de déclaration dématérialisée
Article 107 : Suspension de l’activité en cas d’absence de déclaration de détachement
Article 108 : Transposition de l’article 15 de la directive 2014/67/UE relative au recouvrement des sanctions prononcées par les autres États-membres à l’encontre d’entreprises françaises
Article 109 : Élargissement de l’accès aux données issues des déclarations de détachement et aux établissements inspectés pour les interprètes assermentés
Article 110 Fermeture administrative des chantiers de bâtiments ou de travaux publics
Article 111 : Mesures de coordination relatives à la lutte contre les infractions à la législation applicable au détachement de travailleurs dans les domaines rural et maritime
Article 112 Égalité de traitement entre travailleurs intérimaires détachés et travailleurs intérimaires salariés d’entreprises établies en France

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 113 : Réforme de l’inspection du travail
Article 114: Modification de l’ordonnance relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article 115: Obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail
Article 116 : Exercice des attributions des inspecteurs du travail par des fonctionnaires de contrôle assimilés
Article 117 : Code de déontologie de l’inspection du travail
Article 118 : Ratification de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article119: Renforcement des sanctions en cas de versement indu de prestations d’assurance chômage
Article 120: Application des dispositions du code du travail à Mayotte
Article 121 : Instances paritaires régionales et territoriales de Pôle emploi
Article 122: Obligation pour l’entreprise de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement
Article 123: Versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel

lien vers l’article sur juritravail 

Santé et Qualité de Vie au Travail – SQVT

Le recours à des indicateurs chiffrés pour suivre, mesurer, améliorer ou évaluer la santé et la qualité de vie au travail se développe dans les entreprises. Ces indicateurs peuvent être des appuis pour définir et suivre des politiques de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Toutefois, cela dépend des modalités de leur construction et de leur diffusion ainsi que de la manière d’en débattre et de les interpréter.

La logique purement réglementaire et formaliste –produire et communiquer des chiffres parce qu’on y est contraint – n’est guère efficace. Les indicateurs ne seront de véritables ressources pour l’action que s’ils sont construits, débattus,interprétés dans un dialogue pluridisciplinaire qui intègre les connaissances sur les conditions réelles du travail. D’où la nécessité d’ouvrir le processus de production et d’interprétation des indicateurs de SQVT à une grande pluralité d’acteurs (directions, managers, médecins, représentants du personnel, salariés).

L’agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a récemment publié une documentation sur ce thème:

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Quand le collectif vient au secours de la performance

La transversalité et l’agilité viennent au secours de nos organisations pour pallier au chaos engendré par l’environnement VUCA. Les processus liés à la gestion de la performance doivent suivre le même chemin !

via Quand le collectif vient au secours de la performance — missphilomene

Le télétravail fait gagner du temps, de la productivité et du bien-être… — unsa arkea

Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail (article L 1222-9) par la loi Warsman du 22 mars 2012. Il était temps de faire quelque chose quand on sait que moins de 10% de la population active recourt au télétravail en France, alors qu’en 2007 la Finlande dénombrait déjà 32,4% de […]

Lire la suite: Le télétravail fait gagner du temps, de la productivité et du bien-être… — unsa arkea

La syndicalisation, c’est mieux pour les salaires

C’est bien à cette conclusion que sont parvenues différentes études universitaires. Le FMI lui-même a reconnu que le pouvoir des syndicats limite les inégalités. Au-delà du taux de syndicalisation, la qualité de l’action syndicale semble même déterminante dans la répartition des richesses.

Intégralité de l’article avec chiffres, graphiques, comparatifs et exemples à l’appui ici

 

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Stress, fatigue, burn-out: D’où vient notre malaise au travail?

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Les salariés doivent s’adapter en permanence à une lente et profonde révolution du monde du travail, à laquelle les nouvelles technologies ne sont pas étrangères…conflit

« Ca va mieux », clame le gouvernement depuis plus d’un mois. Si les indicateurs valident effectivement cette amélioration de notre conjoncture, peu de salariés la ressentent au quotidien. Peut-être parce qu’ils sont bien trop occupés à s’adapter en permanence à une lente et profonde révolution de notre monde économique et professionnel, à laquelle les nouvelles technologies ne sont pas étrangères. C’est du moins ce qu’il ressort d’une conférence organisée ce mercredi à Paris (1). Explications en trois points.

La réorganisation du travail

« Que se passerait-il si un chef d’orchestre ne cherchait pas à ce que chacun de ses musiciens joue au mieux sa partition, mais à ce qu’il la joue le plus vite possible tout en ne cessant d’apprendre à jouer d’autres partitions ? », interroge Vincent de Gaulejac, professeur de sociologie à l’UFR de Sciences Sociales de l’Université Paris – Diderot. Pour le chercheur, la réponse est simple : « Ce serait la cacophonie ».

Or, cette absence de recherche d’harmonie est, d’après cet expert, exactement ce que vit l’entreprise aujourd’hui. Comprenez un espace où « le temps n’est plus structuré pour que chacun exerce son métier – c’est-à-dire pour qu’il réalise dans une durée, généralement prédéterminée, un produit ou un service – mais pour que chacun maximise ses utilités ».

Les nouvelles technologies ont joué un rôle clé dans cette évolution en venant mettre fin aux temps morts. L’attente d’un client en retard n’offre-t-elle pas, par exemple, l’occasion d’envoyer un courriel à un prospect depuis son smartphone ? « Le temps n’est plus linéaire, il est devenu multiple et éclaté », analyse Vincent de Gaulejac. « L’absence d’alternance entre la pause et l’activité prive l’individu de sa capacité à réfléchir. Tout devant être fait immédiatement et rapidement, la prise de recul est impossible », ajoute Claudine Haroche, directrice de recherche au CNRS.

La réorganisation du langage professionnel

Pour Vincent de Gaulejac, cette prise de recul est rendue d’autant plus difficile que le travailleur est soumis en permanence à des injonctions paradoxales. Ne doit-il pas être autonome tout en étant obéissant ? Ne doit-il pas veiller à la qualité sans jamais ralentir la production ? Ne doit-il pas faire preuve de leadership tout en faisant montre d’esprit d’équipe ? Résultat : il lui suffit de respecter l’une de ces injonctions pour se mettre en infraction avec l’autre.

>> A lire aussi : «Les cadres doivent se réapproprier leurs entreprises»

Le travailleur doit aussi être persuadé d’appartenir à un collectif – l’entreprise – alors même que cette dernière ne cesse de développer des outils venant susciter l’émulation pour ne pas dire la compétition entre les salariés et individualiser leur performance. Il est enfin soumis à la « novlangue managériale », comme la nomme Vincent de Gaulejac, où l’oxymore est la règle. Illustration avec le « plan de sauvegarde de l’emploi », dont l’objectif est au contraire d’en supprimer. Ce qui n’est pas anodin pour le sociologue : « En changeant le sens des mots, cette novlangue vient perturber la perception de la réalité ».

La réorganisation de notre modèle économique

Pour Vincent de Gaulejac, les tensions actuelles autour du projet de loi Travail sont révélatrices d’une interrogation plus profonde sur le sens de la vie, à savoir : l’économie doit-elle rester un moyen au service du développement de la société ou, au contraire, la société doit-elle devenir un moyen au service du développement de l’économie ?

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Car le capitalisme s’est métamorphosé, insiste le sociologue. Ce modèle qui reposait jadis sur le fondement de la « destruction créatrice » (il détruit certains métiers mais en crée de nouveaux, plus nombreux et davantage créateurs de valeur) s’épanouit désormais sur le principe de la « création destructrice ». En clair : il est devenu inutile de créer du travail pour produire de l’argent – l’argent se nourrit désormais de lui-même.

Le Pacte de compétitivité en est la parfaite illustration, selon Vincent de Gaulejac : « Il repose sur le postulat que pour lutter contre le chômage, il faut de la croissance et que pour obtenir de la croissance, il faut améliorer la compétitivité des entreprises », rappelle le sociologue. Et d’ajouter : « Mais ce qu’il omet de dire, c’est que pour être plus compétitives, ces entreprises doivent continuellement faire plus avec moins… Elles doivent donc mettre au point des systèmes leur permettant de réduire leurs effectifs ». Cyniquement, le chercheur fait donc remarquer que le Pacte de compétitivité permet de « lutter contre le chômage en créant du chômage ».

(1) Tous les propos ont été tenus pendant l’une des conférences organisées dans le cadre du colloque « @ la recherche du temps », qui se tient jusqu’au 10 juin à ESCP Europe, à Paris.

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