Quand la conclusion d’un accord peut justifier le licenciement d’un salarié

source: atlantes.fr

Le « nouvel » accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi. 

accord preservation ou developpement emplois

L’accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi constitue une sorte de version 2.0 de « l’accord de préservation ou de développement des emplois » institué par la loi du 8 août 2016.
2.0 pour ne pas dire 3.0, tant l’examen de ce « nouvel » accord révèle la volonté de s’affranchir de toutes les contraintes qui pouvaient encore limiter l’attractivité des employeurs pour ce type d’accord.

Ce nouvel accord va donc plus loin. Il se substitue et met un terme à 3 types d’accords qui, jusqu’à la publication de l’ordon­nance du 22 septembre 2017, coexistaient au sein du Code du travail :

  • L’accord portant sur les conditions de la mobilité profession­nelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs (art.L.2242-17 et suivants)
  • L’accord de maintien dans l’emploi en cas de graves difficul­tés économiques conjoncturelles (art.L.5125-1 et suivants)
  • L’accord de préservation ou de développement des emplois (ancien art.L.2254-2-loi du 8 août 2016 précitée)

Désormais, un seul et unique accord peut recouvrir tous les champs et caractéristiques de ses prédécesseurs. Il suffit pour s’en convaincre de se référer à son objet :

« L’objet de cet accord est de pouvoir aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération, déterminer les conditions de la mobilité profes­sionnelle ou géographique interne à l’entreprise ».

Peu de sujets semblent pouvoir désormais échapper à ce type d’accord.
Elargissement des sujets susceptibles d’être intégrés dans cet accord, mais également volonté de limiter la liste des clauses devant y figurer et qui pour certains employeurs constituaient un véritable frein à certaines négociations.
Message entendu. L’ordonnance a effectué un grand nettoyage en relayant dans le meilleur des cas à une simple option la pré­sence de clauses qui précédemment présentaient un caractère obligatoire.
Une simple comparaison entre l’accord de préservation et de développement de l’emploi ancienne version et nouvelle version suffit à l’illustrer :

accord preservation emplois

Exit également toute référence à l’idée d’un diagnostic partagé avec les Organisations Syndicales (prévu à l’origine dans l’ac­cord de maintien dans l’emploi et dans l’accord de préservation ou de développement de l’emploi) pour justifier la négociation et la conclusion d’un tel accord.

En revanche, leur droit d’être assisté par un expert-comptable désigné par le Comité reste possible, même s’il convient aussi­tôt de préciser que ses honoraires qui étaient précédemment pris en charge à 100% par l’employeur seront dorénavant cofi­nancés entre l’employeur et le Comité (80%/20%).
Pour autant, les fondamentaux restent les mêmes. Cet accord une fois conclu s’impose aux salariés qui y consentent et ses clauses se substituent automatiquement et impérativement aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération (dans le respect du SMIC et des salaires minimum résultants des conventions collectives de branches), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Est-il alors nécessaire de soumettre aux salariés concernés un avenant à leur contrat de travail ou tout le moins de les informer individuellement ?

A priori non, si l’on s’en tient à la nouvelle rédaction de l’article L.2254-2. Jugez plutôt : « Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord ».

Et pour ceux qui ont refusé ? Si l’employeur engage une procé­dure de licenciement, cette rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse qui limite de droit, et de fait, le risque de contentieux.

C’était déjà expressément le cas pour les accords de maintien dans l’emploi et de ceux de préservation ou de développement de l’emploi.

Ce qui en revanche est nouveau :

  • La rupture du contrat de travail ne présente plus un caractère économique ; ce qui était le cas des accords de mobilité et de maintien dans l’emploi. Le salarié n’a donc plus à se voir proposer un congé de reclassement ou un contrat de sécuri­sation professionnel
  • Le salarié ne bénéficie pas non plus d’un dispositif d’accompa­gnement personnalisé par Pôle emploi qui était envisagé avec l’accord de préservation et de développement de l’emploi

Le salarié est simplement pris en charge par Pôle Emploi comme demandeur d’emploi et l’employeur doit abonder son CPF dans des conditions qui restent à déterminer par décret.

Autre nouveauté : sa durée. Ce type d’accord peut désormais être conclu pour une durée déterminée comme indéterminée.

Cet accord hautement dérogatoire interpelle par bien des aspects et notamment par la simplicité avec laquelle il pourra neutraliser et supplanter le contrat de travail.
Il présente également un risque majeur tenant à la difficulté pour les représentants des salariés d’identifier la nature de l’accord qu’ils s’apprêtent à négocier du fait de la dispari­tion des nombreuses clauses qui jusqu’alors permettaient d’identifier sa « vraie » nature.
Et ne nous y trompons pas. L’absence de délégués syndi­caux dans l’entreprise n’est pas, à elle seule, une garantie qu’un tel accord ne verra pas le jour, puisqu’ont été pro­mus du rang des négociateurs possibles :

  • un représentant mandaté par une OS,
  • les membres du CE/CSE,
  • un salarié mandaté.

 

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Ordonnances : l’art d’ignorer les missions du CHSCT

source: actuel-ce.fr

La nouvelle instance de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE), méconnaît une partie importante des attributions du CHSCT, alerte Julien Sportès, président du cabinet Tandem expertise. Voici son point de vue.

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La fusion des instances de représentation du personnel (IRP) aurait logiquement dû conduire à une fusion des articles du Code du travail définissant leurs missions. Il n’en est rien : sur ce plan, les ordonnances identifient très largement le comité social et économique (CSE, nom de la nouvelle instance fusionnée) au comité d’entreprise.

Ainsi, le premier paragraphe du nouvel article L2312-8 du Code du travail reprend à intégralement le texte relatif au CE, en indiquant que « Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

En revanche, les deux articles portant sur les attributions générales du CSE passent à la trappe une part importante de ce qui était dit sur le CHSCT, comme si les élus du personnel n’avaient désormais plus expressément pour missions de contribuer « à la prévention, à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs », ainsi qu’à « l’amélioration des conditions de travail » (termes employés dans l’actuel article L4612-1).

En l’absence de telles précisions, les prérogatives dévolues au CSE dans le domaine de la santé au travail risquent d’être perçues comme accessoires et sont donc fragilisées. Ceci permet d’ailleurs au gouvernement d’introduire plusieurs modifications rédactionnelles qui les amoindrissent, ainsi que le montrent les comparaisons suivantes :

  • Articles L2312-9 (nouveau) et L4612-2 (ancien) : auparavant le CHSCT procédait à « l’analyse des conditions de travail », ainsi qu’à « l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ». Ces deux champs d’analyse, inhérents à toute démarche de prévention, ne sont dorénavant plus mentionnés.

  • Articles L2312-9 et L4612-3 : l’indicatif présent, utilisé dans la version aujourd’hui en vigueur, affirme le caractère essentiel de la mission de prévention du CHSCT. Le recours au verbe « peut » montre que cela ne sera plus le cas avec le CSE.

Autre modification importante : le projet d’ordonnance ne stipule plus que le CHSCT a pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales (cf. point 3 de l’article L4612-2). Cette disposition n’est pourtant pas subalterne ! Elle rappelle qu’il incombe à celui qui détient le pouvoir de décision dans l’entreprise de prendre les mesures nécessaires à la sécurité et à la protection des salariés. Elle souligne aussi qu’il n’est pas rare que le patronat ignore délibérément le Code du travail, sous prétexte que le coût d’une véritable politique de prévention nuirait à sa compétitivité…

Les éléments que nous venons d’évoquer ne peuvent s’apprécier indépendamment du fait que les ordonnances déportent les prérogatives des élus sur une commission HSCT : ce qui est visé, c’est que la santé au travail ne soit plus l’affaire de l’intégralité des représentants du personnel, mais de seulement une fraction d’entre eux. Nous constatons à cet égard que seuls les membres de cette commission bénéficieront d’une formation, alors que pour les prérogatives économiques tous les titulaires du CSE auront de droit accès à une formation.

Ordonnances travail: à chaque changement, sa régression

source: liberation.fr

 SI le gouvernement se refuse pour l’instant encore à définir le nombre d’élus du personnel, les cinq modifications consignées par les ordonnances constituent déjà un affaiblissement significatif des instances représentatives des salariés.

code travail

Les représentants du personnel ont pour fonction d’être les porte-voix des salariés et de défendre leurs intérêts. Les ordonnances mettent fin à leur spécialisation, en fusionnant délégués du personnel, comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), avec pour objectif officiel de «simplifier le dialogue social» et de réduire les coûts supportés par l’employeur.

La naissance de la nouvelle instance unique, baptisée comité social et économique (CSE), s’accompagne d’une multitude de mesures qui répondent aux vœux du Medef. Elles conduisent à une remise en cause radicale de l’existant, via cinq modifications majeures.

Première modification: les attributions des représentants du personnel en matière de santé professionnelle sont considérablement réduites. Les ordonnances passent à la trappe certaines prérogatives essentielles du CHSCT: les élus n’ont plus pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales, ni de procéder à l’analyse des conditions de travail ou à l’analyse de l’exposition aux facteurs de pénibilité. L’hygiène n’est par ailleurs plus mentionnée comme champ d’intervention, oubli surprenant lorsque l’on songe à des secteurs aussi sensibles que l’agro-alimentaire, le médical ou la chimie.

La nouvelle commission «santé, sécurité et conditions de travail», loin de remplacer le CHSCT, permet à l’employeur de restreindre le nombre d’élus impliqués sur ces thèmes. Elle lui permet également de renforcer sa présence, vu qu’il pourra unilatéralement y inviter «des experts et des techniciens» de l’entreprise choisis par ses soins.

Deuxième modification: les consultations perdent de leur substance, alors qu’elles sont au cœur des prérogatives des élus. Effectivement, représenter les salariés consiste à rendre des avis pour faire connaître leur point de vue sur la marche de l’entreprise, grâce à des informations à fournir obligatoirement par l’employeur. Dorénavant, un accord d’entreprise pourra tout à la fois réduire ces informations à leur plus simple expression et redéfinir la périodicité des consultations.

Ainsi, un employeur ne sera plus obligé de communiquer le bilan ou le compte de résultat de l’entreprise ! De son côté, la délégation salariale du CSE pourra se contenter de donner son avis sur la situation financière, ou la politique sociale, tous les trois ans (au lieu d’une fois par an actuellement). À souligner également que la règle qui interdit un délai de consultation inférieur à 15 jours est supprimée.

Troisième modification: le recours aux expertises devient plus difficile. Les ordonnances facilitent les contestations de l’employeur et, en outre, elles obligent le CSE à cofinancer la plupart des expertises, à hauteur de 20%. Cette disposition s’applique notamment à l’expertise pour projet important modifiant les conditions de travail.

Le cofinancement appelle deux commentaires :

– Il intervient à un moment où l’on exige des représentants du personnel une totale polyvalence et où ils ont donc particulièrement besoin de l’aide de spécialistes.

– Il est contraire au principe d’égalité de traitement: les plus petits comités, dont le budget de fonctionnement est modique, seront de fait dépossédés de leur droit à expertise.

Quatrième modification: les ordonnances amputent le budget de fonctionnement des élus du personnel. Outre le cofinancement précité, le budget de fonctionnement habituellement dévolu au CE prendra en charge les besoins du CHSCT (documentation, déplacements, avocats, etc.), alors qu’ils étaient auparavant couverts par l’employeur.

La réforme gouvernementale introduit par ailleurs un véritable cheval de Troie : elle met fin à la séparation du budget de fonctionnement d’une part et du budget des activités sociales et culturelles (ASC) d’autre part, séparation jusqu’ ici impérative. Désormais, un reliquat du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour les ASC et servir, par exemple, pour des chèques vacances ou pour l’arbre de Noël. Ceci risque bien entendu d’inciter à une réduction des dépenses de fonctionnement et, partant, à peser sur le rôle économique des élus.

Cinquième modification: les heures de délégation enregistrent un recul substantiel. Jusqu’à présent les représentants du personnel bénéficiaient d’heures exceptionnelles en cas de projet important ou de plan de licenciement. Ils en sont maintenant privés et devront se contenter de leur contingent d’heures courant, sachant que celui -ci sera de surcroît ramené à 16 heures par titulaire et par mois, au lieu de 20 heures actuellement pour le CE.

Au final, ces cinq modifications se soldent par une régression brutale, même si un élément de taille reste encore à préciser puisque le gouvernement se refuse pour l’instant à dévoiler ses intentions quant au nombre d’élus du personnel. Dans ce domaine aussi, il faut s’attendre à une réduction significative : les économies au bénéfice des chefs d’entreprise sont plus que jamais à l’ordre du jour si l’on en juge par l’interdiction faite aux suppléants d’assister aux réunions (sauf absence du titulaire).

Que nous enseignent les ordonnances ?

source: atlantes, avocats et juristes en droit social

Les ordonnances  viennent en com­plément des dispositifs mis en œuvre par les lois adop­tées de 2013 à 2016 et né­cessitent de disposer d’une bonne maîtrise théorique et pratique de celles-ci.
La phase d’appropriation de ces ordonnances, et dans quelques mois, des décrets et d’une éventuelle loi de ratification, s’avèrera donc particulièrement complexe et perturbante pour de mul­tiples raisons :

  • ces ordonnances sont techniques et denses ;
  • légiférer par ordonnances est peu courant en droit du travail ;
  • le calendrier est étalé dans le temps : certaines dispositions entreront en vigueur dès la pa­rution des ordonnances lorsque d’autres bénéficient d’un délai de mise en œuvre différé ;
  • de nombreux points se contredisent lorsque d’autres sont obscurs, voire parfois inexacts ;
  • une pause législative s’imposait afin de per­mettre à chacun de s’approprier et com­prendre les incidences des dernières lois dans leurs pratiques ou sur le terrain et de disposer des bilans et rapports que le Gou­vernement s’était engagé transmettre au Parlement ;
  • la structuration des ordonnances oscille entre textes isolés (et dispositions géné­rales) et articulation entre Ordre public, Champ de la négociation collective et Dis­positions supplétives ;
  • des pans entiers du Code du travail font l’objet d’une nouvelle numérotation ;
  • un accord d’entreprise ne peut pas permettre de décider de conserver les IRP en l’état, alors que le Gouvernement avait annoncé cette faculté qui n’a pas été reprise dans la loi d’habilitation ;
  • les équilibres entre les niveaux de négocia­tion sont profondément rompus.

Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

petition

Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

petition

Tribune UNSA – CFDT – CFTC

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La CFDT, la CFTC et l’UNSA portent une vision réformiste du syndicalisme. Elles militent pour que la négociation et le contrat soient au cœur de la régulation des relations de travail, à tous les niveaux et notamment dans l’entreprise, au plus près des salariés.
Face aux mutations du travail et de l’économie, face aux transitions numérique et écologique, notre rôle est de sécuriser l’emploi, les conditions de vie et de travail, les parcours professionnels en construisant de nouvelles protections et de nouveaux droits pour les salariés.
Fort de ce point de vue réformiste, mis en pratique par nos militants depuis des décennies dans les branches et les entreprises, nous prenons ensemble la parole aujourd’hui.
Emmanuel Macron avait annoncé dans son programme une réforme du code du Travail par ordonnances.
Les Français, en l’élisant comme Président de la république, lui ont donné la légitimité et les moyens pour le faire. Nous respectons, évidemment, ce choix démocratique.
Mais nos organisations n’étaient pas demandeuses d’une nouvelle modification du code du travail, alors même qu’aucun bilan n’a été tiré des quatre lois précédentes qui,
dans les trois dernières années, l’ont bougé en profondeur.
Elles n’y voient pas non plus la solution au besoin de création d’emploi: plus que le code du travail, c’est l’activité économique qui génère les embauches.
Pendant tout l’été, dans la concertation menée par le gouvernement, nous nous sommes investis dans les concertations en faisant valoir, nos propositions, mais en pointant aussi les lignes rouges inacceptables.
Nous avions dit qu’au final, nous jugerions sur pièces, c’est-à-dire sur les textes
des projets d’ordonnance: nous y sommes.
En facilitant les licenciements – au point d’imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux -, en imposant une instance unique de représentation des personnels dans les entreprises sans garantir les moyens qu’elle et ses élus auront pour exercer leurs missions, en ouvrant la voie à des négociations sans organisation syndicale dans l’entreprise jusqu’à 50 salariés, les projets d’ordonnance déséquilibrent le texte au détriment des salariés.
Ce déséquilibre détourne la loi d’une de ses fonctions protectrices: rétablir des conditions de justice, d’autant plus essentielles en matière de droit du Travail. Car, de par le lien de subordination qui les relie, salarié et employeur ne sont pas dans une relation d’égalité et il revient à la loi et aux organisations syndicales, par leur présence dans les entreprises, de le compenser.
Nous le disons avec force: équilibrer les relations de travail est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.
C’est aussi un élément de la confiance et du respect sans lesquels le dialogue social ne peut se développer.
Non, le dialogue social, la négociation collective ne sont pas un «coût à réduire», malgré ce qu’en pense une fraction rétrograde du patronat.
Ce ne sont pas non plus «du temps perdu» à limiter le plus possible.
Nous sommes persuadés que le dialogue social est un constituant essentiel de la compétitivité et de la performance économique d’une entreprise. C’est ce que nos équipes démontrent chaque jour dans les entreprises. C’est aussi ce qui fait que le syndicalisme réformiste a la confiance des salariés.
Le gouvernement doit le comprendre et ajuster les ordonnances et les décrets d’application qui viendront afin de donner les moyens à ce dialogue social.

Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

petition

Réforme code du travail: Et comment ça va se passer pour les licenciements ?

Capture reforme code du travail

 

dans le détail:

Les licenciements seront facilités par des modèles de lettre de licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Un décret en Conseil d’État fixera des modèles que les employeurs pourront utiliser pour procéder à la notification des licenciements.

Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Les licenciements seront facilités par la possibilité de préciser/compléter les motifs du licenciement après leur notification

 Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n° 97-40423, n° 96-40199 et n° 96-44358)

 Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser ou de compléter le motif de licenciement, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrera droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme sera commise au cours de la procédure, notamment si le

licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la

procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

Les licenciements seront facilités par l’atténuation des conséquences des motifs illicites de licenciement

Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085).

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue de la rupture ne dispensera pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation [qu’il fait ]de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L.1235-3-1.

Ces textes vont être transmis au Conseil d’État et présentés aux différentes instances paritaires nationales (CNNC, Cnefop, Conseil supérieur de la prud’homie, Coct… etc.), avant d’être adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, puis publiés au Journal officiel. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Réforme du Code du travail : le mauvais précédent italien

source: francetvinfo.fr

Des réformes du Code du travail allant dans le sens d’une flexibilisation ont déjà eu lieu en Europe. Notamment en Italie. Mateo Renzi avait mis en place en 2014 une grande réforme appelée « Jobs act ». « Non le bilan du ‘Jobs act’ n’est pas du tout à la hauteur des immenses espérances. Mateao Renzi voulait simplement sortir du chômage de masse, grâce à un nouveau type de contrat : un CDD qui se transformait progressivement en CDI. On peut dire que cet objectif n’a pas été atteint« , rappelle François Beaudonnet.

« 80% d’emplois précaires »

« Dans un premier temps le chômage en Italie a même continué à augmenter« , poursuit le journaliste. Avant de conclure : « Ensuite il a baissé très fortement, c’est vrai, mais depuis peu, il remonte à nouveau. Aujourd’hui, on est à peu près au niveau de chômage d’il y a deux ans. Mais il y a plus grave. Aujourd’hui, l’Italie certes crée des emplois, mais 80% de ces emplois sont des emplois précaires. »