Covid19: La FAQ UNSA utile aux salarié·es

UNSA covid19

L’épidémie de Covid-19 (coronavirus) a poussé le gouvernement à prendre des mesures en vue de protéger la population.


L’UNSA, syndicat utile, vous aide à y voir plus clair pour protéger vos droits et entamer les démarches nécessaires.

 

L’UNSA met à votre disposition une Foire aux questions actualisée et enrichie très régulièrement.

 

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Covid-19: Quel est l’impact de la mise en activité partielle sur les congés payés et les RTT/JRTT ?

source: bdo.fr

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I.   CONCERNANT LES CONGÉ PAYÉS

> Un salarié placé en chômage partiel continue-t-il d’acquérir des congés payés sur cette période ?

Oui

L’une des premières questions qui peut se poser concerne l’acquisition des congés payés pendant une période de mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité.

L’article R 5122-11 du code du travail prévoit expressément, en son dernière alinéa, que « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ».

Le salarié acquière donc des congés payés qu’il s’agisse d’un chômage partiel avec :

  • fermeture pendant des semaines complètes ;
  • ou réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire.

> Un salarié peut-il imposer à l’employeur la modification de ses dates de congés payés qui coïncideraient avec période de mise en activité partielle ?

Non

Le salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés qui devront donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle dans l’entreprise. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés calculée selon les conditions de droit commun, à savoir selon la règle du dixième ou du maintien du salaire.

> L’employeur peut-il modifier unilatéralement les dates de départ en congés payés ou imposer la prise de congés payés ?

      1.   Sur la modification des dates de départ en congés payés

L’employeur peut modifier les dates des départs en congés payés des salariés en respectant les délais prévus par accord collectif d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord, le délai pour modifier les dates de congés est d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles (Article L 3141-16 code du travail).

Sous réserve de l’avis des tribunaux, on peut penser que la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus pourrait permettre à l’employeur de modifier les dates de congés sans respecter le délai d’un mois. Il faut cependant rester prudent au regard de la situation particulière que nous vivons et de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prise en application de la loi d’urgence 2020-290 du 23 mars 2020.

En effet, celle-ci permet notamment à l’employeur de différer les dates de congés payés déjà posées dans la limite de 6 jours ouvrables et à condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Cette disposition est néanmoins conditionnée par la conclusion d’un accord collectif majoritaire d’entreprise ou, à défaut, de branche, l’y autorisant.

      2.   En ce qui concerne la fixation des congés payés

Les congés payés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur qui les fixent cependant en respectant une procédure de mise en place et des délais. Ce formalisme ne lui permet donc pas d’imposer aux salariés la prise de ces congés d’ici le mois à venir.

Cependant, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, permet de déroger par accord collectif aux modalités de fixation des congés, y compris d’ordre public.

Elle permet, sous réserve d’un accord collectif en ce sens, d’imposer au salarié la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Cet accord dérogatoire aura ainsi la faculté de déterminer :

  • Le nombre de jours de congés payés que l’employeur pourra imposer ou modifier, sans toutefois dépasser la limite impérative de 6 jours ouvrables (il est possible de baisser ce nombre mais pas de l’augmenter) ;
  • Le délai de prévenance des salariés par l’employeur qui ne peut pas être inférieur à un jour franc (il est seulement possible de l’augmenter), se substituant ainsi au délai légal d’un mois en principe.

    Sans la conclusion d’un tel accord, il n’est pas possible d’imposer aux salariés la prise de congés payés non encore fixés.

    L’employeur peut cependant le leur proposer et les y inciter, notamment en leur rappelant les règles d’indemnisation et en leur précisant que les congés non soldés avant le 31 mai ne seront pas reportés et de ce fait, seront perdus (sous réserve d’avoir accompli les démarches nécessaires quant à la communication au personnel des périodes de prises des congés et des délais).

> Quel est le sort des congés payés non pris avant le 31 mai ?

En principe, le salarié qui n’a pas pris ses congés acquis perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre, sauf s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

En effet, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

L’employeur doit ainsi informer les salariés de la période de prise des congés et communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié ; s’il a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par les salariés seront perdus, sauf accord plus favorable prévoyant leur report (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 ; Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-27.448).

II.   CONCERNANT LES RTT OU LES JRTT

La question qui peut se poser en la matière peut être la suivante : Un salarié placé en activité partielle continue-t-il d’acquérir des RTT ?

La réponse diffère en fonction de ce que prévoit l’accord collectif instituant l’aménagement du temps de travail.

En effet, les conditions d’acquisition des jours de repos doivent, en l’absence de dispositions légales, être précisées dans l’accord collectif. Il convient donc de s’y référer. Deux modalités sont possibles :

> Une logique d’acquisition

En l’absence de stipulations conventionnelles plus favorables, ces journées et demi-journées de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif pour l’acquisition de jours de repos).

Ainsi, sauf lorsqu’elles sont assimilées à du travail effectif (comme par exemple les heures de délégation des représentants du personnel ou les absences liées à un mandat d’administrateur d’un organisme de sécurité sociale), les absences de tous ordres (jours fériés, congés payés, maladie, congés pour évènements familiaux…), si elles ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour la semaine concernée.

Elles sont, en revanche, sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié, aucune compensation ne s’opérant d’une semaine sur l’autre.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000

Ainsi, on peut penser qu’un salarié placé en activité partielle, dès lors que la durée de son temps travail est en deçà de 35 heures, n’acquerra pas de RTT.

> Une logique forfaitaire

La convention ou l’accord collectif peut aussi prévoir d’autres modalités de prise en compte des périodes d’absence à condition qu’elles soient au moins aussi favorables.

Dans cette seconde hypothèse, le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé forfaitairement en début d’année. Il convient, dans ce cas, de comptabiliser la durée théorique du travail par référence à une situation type d’un salarié qui dispose d’un droit de base, par exemple un droit à congé payé complet, en prévoyant soit une moyenne de jours fériés chômés, soit le nombre de jours fériés chômés de l’année considérée. Les absences survenant en cours d’année sont alors sans impact sur le nombre de jours acquis. En revanche, l’absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.

Dans cette logique d’acquisition forfaitaire, on peut penser que le nombre de jours de RTT ne sera pas réduit du fait de la mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité du salarié.

ZOM sur les salariés en forfaits jours :

Les deux hypothèses présentées ci-dessus sont applicables aux salariés en forfait jours.

En effet, l’accord collectif peut prévoir un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours ou un nombre de jours de repos calculé selon le temps de travail effectif.

> Cas où l’accord collectif prévoit un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours :

Selon l’article L. 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite de la fermeture de l’entreprise pour intempérie, force majeure ou pont. Cet article est applicable aux salariés en forfait jours.

En conséquence, lorsque le forfait jours est couplé avec l’octroi de jours de repos fixes par an compensant ce forfait jours, l’employeur ne peut pas faire récupérer les jours d’absence pour maladie du salarié sur les jours de repos, car cela revient à faire récupérer les heures perdues or les hypothèses expressément et limitativement prévues par le code du travail.

> Cas où l’accord collectif que le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif :

Lorsque l’accord collectif prévoit que l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jour est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, le nombre de jours de repos, en cas d’absence pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l’absence. Il ne s’agit pas d’une récupération des jours de maladie interdite par la loi car il n’y a pas retrait d’autant de jours de repos que de jours d’absence mais il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. La Cour de cassation a admis la validité de telles clauses

(Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-23.731, n° 2244 FS – P + B + R + I).

En conséquence, à titre d’exemple si l’accord collectif sur le forfait jours prévoit 218 jours travaillés par an avec 8 jours de RTT liés au forfait jours et précise que le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année, il faut une absence de 27 jours (218/8) pour qu’un jour de repos soit retiré.

 

En conclusion, en ce qui concerne l’impact de la mise en activité partielle sur l’acquisition ou la proratisation des jours de RTT, il convient de se référer à ce que prévoit votre accord collectif.  

Dans le cadre de l’activité partielle, l’employeur peut-il maintenir le salaire à 100 % ?

source: bdo.fr

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OUI.

L’employeur a la possibilité de maintenir à 100% le salaire de ses collaborateurs. Toutefois, l’Etat ne remboursera à l’entreprise que l’allocation minimale (à savoir 70% du brut et au minimum 8.03€ par heure chômée)

L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 a précisé le régime social applicable à l’allocation minimale. Les allocations minimales de chômage partiel seront uniquement assujetties à la CSG (à un taux de 6.20%) et à la CRDS (au taux de 0.50%). L’ordonnance prévoit que ce régime s’applique également au complément d’indemnité versé par l’employeur. Néanmoins, en l’absence de positionnement de l’Urssaf, un doute subsistait et on pouvait légitimement penser que la solution soit différente en cas de contrôle.

L’URSSAF vient de publier une mise à jour de son site, datée du 30 mars indiquant que le régime social applicable à l’allocation minimale est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Le complément est donc exonéré de charges sociales à la condition qu’il soit prévu par une convention collective, un accord de branche ou une décision unilatérale de l’employeur.

Attention : dans son « Questions/Réponses » mis à jour le 1er avril 2020, le ministère du Travail précise que « Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70%, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux. Toutefois les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales. »

Cette mesure sera rétroactive au 1er mars 2020.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés).

Attention : ne sont évoquées ici que les cotisations légalement obligatoires. Cette exonération ne concerne pas les cotisations de retraite supplémentaire, de prévoyance ou de mutuelle.

On vous explique le nouveau coup de pouce au chômage partiel

source: l’usine nouvelle

Muriel Pénicaud a annoncé le 31 mars une exonération de cotisations sociales et fiscales sur le complément qu’un employeur verserait à ses salariés en chômage partiel afin qu’ils touchent 100% de leur salaire. Explications.

Un nouveau coup de pouce au chômage partiel

 

Le gouvernement fait un geste supplémentaire pour encourager les entreprises à recourir au chômage partiel sans pénaliser les salariés. La ministre du Travail a annoncé le 31 mars sur BFM Business que le gouvernement allait exonérer de cotisations sociales et fiscales les compléments de salaires que verseraient les entreprises à leurs salariés en chômage partiel.

Ceux-ci touchent 84% de leur salaire net, une part intégralement remboursée aux employeurs par l’Etat jusqu’à un salaire de 4,5 Smic. Mais les salariés perdent 16% de leur salaire, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant un complément pour aller à 100 % du salaire. Ils sont donc souvent réticents à ce dispositif.

Rétroactif au 1er mars

Si un employeur complète les sommes versées à hauteur de 100% du salaire, il ne versera pas de cotisations sociales et fiscales sur ces 16% de salaire, a donc annoncé Muriel Pénicaud. Une mesure qui sera rétroactive au 1er mars, a-t-elle précisé, rappelant que l’activité partielle était « un outil pour éviter les licenciements ». De grandes entreprises comme Total et Chanel ont indiqué qu’elles ne demanderaient pas l’aide de l’Etat pour financer leur baisse d’activité et ne recourraient pas au chômage partiel.

Selon le dernier bilan connu, celui du 27 mars au soir, 220 000 entreprises ont recours au chômage partiel, qui concerne 2,2 millions de salariés. La moitié de ses entreprises sont des très petites entreprises, a précisé la ministre du Travail.

Critères d’accès au chômage partiel

La grogne monte de la part d’entreprises qui se plaignent de ne pas réussir à bénéficier du chômage partiel. La plupart ont surtout du mal à se connecter à la plateforme où faire leur déclaration, qui est saturée. Le ministère se veut rassurant en rappelant qu’un employeur a 30 jours pour déclarer un salarié en activité partielle, et que l’absence de réponse de l’administration sous 48 heures vaut acceptation.

Quant aux refus, le ministère du Travail n’en a comptabilisés que 28 à la fin de la semaine dernière. Les refus dont se plaignent les organisations représentant les petites entreprises sont plutôt des réponses informelles des Direccte, qui indiquent à certaines sociétés qu’elles ne répondent pas aux critères permettant de bénéficier de ce soutien massif de l’Etat. Le ministère a promis de rendre publique l’instruction envoyée aux Direccte. Sur Tweeter, Muriel Pénicaud confirme ce « souci de transparence » en renvoyant vers le document d’information rédigé à l’intention des entreprises.

Par souci de transparence et d’efficacité, voilà l’instruction envoyée aux Direccte pour la prise en charge du chômage partiel. Protégeons les emplois et les salariés, évitons les licenciements, et conservons les compétences.https://t.co/OqzVvR25zL

— Muriel Pénicaud (@murielpenicaud) March 24, 2020

 

Télétravailler durant un chômage partiel, c’est du travail illégal

source: Actuel RH

Remboursement de l’allocation de chômage partiel, suppression des aides publiques, amendes et peines d’emprisonnement. Le ministère du travail a rappelé lundi les sanctions applicables aux entreprises qui demandent à leurs salariés de travailler depuis chez eux alors qu’ils ont été placés en chômage partiel. La situation inédite pourrait bientôt pousser l’administration à orchestrer des contrôles.
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Dans un objectif de soutien économique aux entreprises durant la crise du Covid-19, le gouvernement multiplie ces derniers jours les mesures pour faciliter l’accès au chômage partiel. Le décret du 25 mars en particulier accorde une série d’assouplissements importants : délai de 30 jours pour déposer la demande à compter du jour de placement en activité partielle, possibilité d’avis du CSE a posteriori, décision de l’administration transmise sous 48 heures, amélioration du montant financier de l’allocation… Ce dispositif exceptionnel très favorable aux entreprises s’applique à compter du 1er mars 2020.

Mais gare aux employeurs qui abuseraient de cette aide. « Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal » avertit le ministère du travail dans un communiqué du 30 mars. Enfreindre cette règle expose l’employeur à plusieurs sanctions.

Trois sanctions cumulables

Tout d’abord, l’employeur peut être condamné à rembourser intégralement les sommes touchées au titre du chômage partiel. Ensuite, les entreprises fraudeuses peuvent se voir interdire le droit aux aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle pour une période de cinq ans.

Enfin, l’employeur est passible d’une sanction pénale de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Il s’agit de la sanction prévue par le code pénal en cas d’utilisation d’une fausse déclaration en vue d’obtenir d’un organisme public « une allocation, une prestation, un paiement ou un avantage indu » (article 441-6 du code pénal).

Ces trois sanctions sont cumulables. La fraude pourra être constatée lors de la déclaration mensuelle des heures chômées par les salariés, effectuée par les entreprises qui ont reçu l’autorisation préalable de l’administration.

Une brèche nouvelle pour les employeurs

Si ces sanctions des fraudes au chômage partiel ne sont pas nouvelles, elles vont sans doute prendre une importance particulière en cette période inédite. En 19 ans de carrière, Emilie Meridjen, avocate au sein du cabinet Sekri Valentin Zerrouk, n’a été confrontée que de très rares fois à des situations de chômage partiel. « Il s’agissait de circonstances exceptionnelles, comme l’incendie des locaux ou l’effondrement du toit d’une usine, explique-t-elle. A l’époque, le dispositif « classique » du chômage partiel s’appliquait, l’administration répondait sous quinze jours et elle menait une vraie procédure d’instruction. Je n’ai donc jamais eu affaire à des cas de fraude. Aujourd’hui, le dispositif ne correspond plus à des cas exceptionnels et devient la réalité de toute une partie de la population. Il y a tellement de demandes en peu de temps qu’il existe actuellement une brèche dans laquelle des employeurs fraudeurs peuvent s’engouffrer. »

L’avocate a été elle-même confrontée à deux clients qui affirment leur intention de continuer à faire travailler des salariés en télétravail tout en les déclarant en activité partielle. « Je leur rappelle les risques pour eux en termes de sanction. Mais il est vrai que lorsqu’il s’agit d’une réduction de l’activité et non d’une suspension totale, la fraude est plus compliquée à vérifier. »

Excès de zèle des salariés

Prudence toutefois. La situation de crise n’empêchera pas l’administration de contrôler les abus. « Je pense que d’ici peu de temps, les Direccte lanceront quelques contrôles afin de donner l’exemple et mettre fin aux vélléités de fraude, soutient Emilie Meridjen. Sans oublier les impacts en termes d’image d’une condamnation potentiellement relayée par les salariés ». Ces derniers pourront aussi remarquer la fraude de leur employeur en constatant sur leur bulletin de paie que leur rémunération a été versée pour partie par le biais de l’activité partielle.

Qu’en est-il des salariés mis en chômage partiel qui seraient tentés de faire des excès de zèle ? « Comme en matière d’heures supplémentaires, c’est l’attitude complaisante ou non de l’employeur qui déterminera si ce dernier peut être sanctionné, indique l’avocate. Toutefois, le risque de caractérisation de la fraude reste mince dans le cas de salariés qui, pour faire face à une urgence, travaillent une ou deux heures sans que ces dernières ne soient signifiées par l’employeur au moment de la déclaration d’activité partielle ».

Il peut être judicieux pour l’employeur de rappeler formellement à ses salariés placés en activité partielle qu’ils n’ont pas à répondre à leurs mails en dehors de leur nouvelle durée du travail, voire les inviter à programmer un message d’absence.

Moyens de contrôle renforcés

Le contrôle de l’administration portera en particulier sur l’étude des fiches de paie des salariés placés en activité partielle. Dans sa fiche technique sur l’activité partielle, actualisée le 29 mars, le ministère du Travail indique qu’ « afin de faciliter le travail d’étude statistique et le contrôle des Unités départementales des Direccte, les informations inscrites dans le bulletin de paie, notamment celles relatives à l’activité partielle, sont désormais accessibles au ministère du Travail, dans le respect du régime de protection des données à caractère personnel. » Le bulletin de paie doit en outre désormais mentionner le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ainsi que le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié. Autant d’éléments permettant de préparer les futurs contrôles. Par ailleurs, les pouvoirs de contrôle de l’administration pour lutter contre le travail illégal ont été élargis par la loi Avenir professionnel.

En conclusion de son communiqué d’hier, le ministère invite les salariés et les représentants du personnel à signaler aux Direccte tout manquement aux règles sur le chômage partiel.