Prouver les heures supplémentaires

source: avocat.fr

Article juridique – Droit du travail et social
Prouver les heures supplémentaires ?

 

Le droit commun pose en principe, que la charge de la preuve pèse sur celui qui réclame l’exécution d’une obligation (article 1353 du Code civil (ancien 1315 du même code)).

La volonté de rééquilibrer les rapports entre salariés et employeurs a toutefois conduit le législateur à un certain nombre d’aménagements.

Il en va ainsi de la rupture du contrat de travail elle-même, puisque la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement « n’incombe pas spécialement à aucune partie » (Cour de cassation chambre sociale 17 mars 1993 n° 91-41 882).

Mais également de la discrimination puisque le salarié doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (L. 1134-1 du Code du travail)

De même, le harcèlement : l’article L 1154-1 du code du travail dispose que « le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

La légitime exigence d’égalité professionnelle hommes-femmes a également conduit à l’aménagement du mode de preuve puisque « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (L. 1144-1 et L. 3221-8 du Code du travail)

Enfin, la question des heures supplémentaires n’échappe pas au périmètre des exceptions, tant il peut s’avérer complexe pour le salarié d’établir la preuve en cette matière.

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose en effet :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Ainsi, il appartient au salarié d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, afin de permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments. (Cass. soc., 23 nov. 2017, no 16-21.749)

Le juge doit alors examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir,  (Soc. 17 décembre 2008 n°07-41.767 ; Soc. 10 décembre 2008 n°07-41.757 ; Soc. 22 octobre 2008 n°07-41.444).

La Cour de Cassation a précisé à de multiples reprises, que s’il appartient au salarié d’étayer sa demande, l’employeur est tenu de fournir des éléments permettant d’établir l’emploi du temps du salarié, l’employeur ne pouvant se retrancher derrière la seule obligation du salarié (Soc. 23 Juin 2010 n° 08-45.368 ; n° 08-42.919).

Reste à savoir concrètement, quels sont les modes admis par la jurisprudence dans ce subtil exercice, car la jurisprudence pose une condition appliquant en cela le principe posé par l’article 1353 du Code civil :

« le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande» (Cass. soc. 25 février 2004, n°01-45.441).

Les deux exigences peuvent paraître contradictoires.

La jurisprudence est néanmoins parvenue, par une construction patiemment élaborée, à faire coexister ces principes :

-la preuve préalable incombe au salarié

-l’employeur doit contribuer à l’établissement de la vérité.

Ainsi, dans le contentieux des heures supplémentaires l’employeur doit verser au débat ses propres éléments de preuve, ou à tout le moins apporter la contradiction à ceux invoqués par le salarié.

Ne pas s’expliquer en espérant que les éléments produits par le salarié ne soient pas jugés convaincants, peut s’avérer extrêmement risqué.

Ainsi, la juridiction saisie peut estimer que la preuve des heures supplémentaires est valablement rapportée lorsque :

– le salarié s’appuie sur des fiches de temps qu’il était tenu d’établir, sauf si l’employeur produit d’autres éléments justifiant les horaires réellement accomplis (Cass. soc. 25 avr. 2001, n° 99-43.056 ; Cass. soc. 25 févr. 2004 n° 01-45.441) ;

– le salarié fournit une description précise des tâches qu’il accomplissait au-delà de l’horaire légal, alors que l’employeur ne produit aucun élément (Cass. soc. 7 févr. 2001 n° 98-45.570 ; Cass. soc. 24 févr. 2009 n° 07-43.479) ;

De même, il a été jugé :

-qu’étaient suffisants les relevés d’activité de temps de travail hebdomadaire produits par le salarié contenant le nombre d’heures effectuées quotidiennement, sans que l’employeur n’y apporte la contradiction (Cass. soc. 19 sept. 2012 n° 11-23.488) ;

– «un tableau des heures travaillées…/…. auquel l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 11 juill. 2012 n° 10-28.358) ;

– «un calendrier auquel l’employeur pouvait répondre concernant l’heure supplémentaire que le salarié prétendait avoir réalisé quotidiennement pendant toute la durée de la relation contractuelle » (Cass. soc. 7 mars 2012 n° 10-30.817) ;

– «un décompte des heures établi par le salarié » sous la forme « d’un récapitulatif de son temps de travail journalier» (Cass. soc. 7 déc. 2011 n° 10-14.156) ou «d’un tableau dactylographié récapitulant jour après jour des horaires de début et de fin de travail» (Cass. soc. 13 déc. 2011 n° 10-21.855) ;

– «des fiches mensuelles récapitulant les horaires qu’il avait effectués… auxquelles l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 6 déc. 2011 n° 10-19.794) ;

Dès lors que les éléments fournis par le salarié à l’appui de ses demandes sont cohérents, et rendent vraisemblables ses prétentions, les juges seront enclins à les considérer comme des preuves pertinentes.

Ainsi, la Haute juridiction, dans un arrêt du 24 janvier 2018 (Cass. soc no 16-23.743) réitère cette position.

Elle retient que des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de la société, contenant le décompte journalier des heures travaillées auquel l’employeur pouvait répondre devaient être considérées comme suffisantes pour établir la réalité des heures de travail effectuées. (Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743).

La Juridiction Suprême rappelle à longueur d’arrêts que « l’employeur pouvait répondre ».

Il faut sans doute entendre par là que l’employeur «doit répondre ».

A défaut, ne pas s’expliquer, c’est prendre le risque de ne pas être entendu.

Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743

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Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU*, un organisme avec lequel l’UNSA travaille, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Ils doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. 

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU, un organisme avec lequel l’UNSA a signé une convention permettant notamment aux adhérents de bénéficier de conseils juridiques professionnels et personnels, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Bonjour Mikaël, dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Il doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. Rappelons que l’ORSEU* permet aux adhérents UNSA de bénéficier de conseils juridiques professionnels ou personnels.

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Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale

Harcèlement moral : la Cour de cassation change les règles du jeu…

Preuve du harcèlement : la Cour de cassation redonne aux Juges du fond leur pouvoir d’appréciation


Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel, qui sans se contredire, a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-13418

Obligation de sécurité : la prévention compte désormais plus que le résultat…


Avant…

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n° 13-7729

Aujourd’hui…

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702

Indemnisation du harcèlement : les salariés doivent prouver l’existence et l’évaluation de leur préjudice


Les préjudices automatiques… ?

Les faits qui « causent nécessairement un préjudice »… ?

C’est terminé !

Désormais, les salariés doivent prouver leurs préjudices.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Cass. Soc. 17 mai 2016 n° 14-21.872
Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-28293
Cass. Soc. 25 mai 2016 n° 14-20578
Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-27137

lien vers l’article sur rocheblave.com

SMS sur téléphone pro, la cour de cassation a tranché

C’est une décision qui concerne des milliers de salariés qui a été prise dernièrement par la cour de cassation.

La cour considère que les sms envoyés ou reçus sur un téléphone professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est donc autorisé à lire ces messages, même hors de la présence du salarié.

Pour protéger ses sms personnels, une solution est de clairement les identifier comme personnels, par exemple en inscrivant au début du sms la mention perso. ça n’empêche pas l’employeur de lire ces sms mais ça l’empêche de les utiliser contre le salarié pour une éventuelle sanction… Néanmoins, la meilleur méthode est, bien sûr, de posséder et d’utiliser un téléphone personnel.

Afin d’éviter tout litige, l’employeur doit informer son salarié de l’usage qu’il peut faire des outils mis à sa disposition, comme c’est aussi le cas pour l’utilisation de la messagerie professionnelle ou d’internet.

Retrouvez l’intégralité de la décision ici

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