Les télétravailleurs sont plus efficaces que les employés de bureau

source: influenca

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Pour accroître votre productivité et combler les attentes de vos salariés, une solution existe : le télétravail.

Beaucoup en rêvent mais leurs employeurs sont encore réticents à leur lâcher la bride. 61% des Français souhaiteraient télétravailler, selon les chiffres officiels du Ministère du Travail, mais à peine 17% d’entre eux peuvent goûter aux joies du home office. En effet, le pourcentage de télétravailleurs serait compris entre 8% et 17,7% si l’on en croît les données rassemblées par l’Observatoire du télétravail.

Ce chiffre est inférieur à la moyenne européenne qui approche 20%. En Scandinavie, ce taux atteint 30% voire même 35%. Les entreprises auraient pourtant tout intérêt à permettre à leurs collaborateurs de rester à leur domicile ou de se rendre dans un espace de coworking au lieu de les contraindre à aller au bureau tous les jours.

Combattre les idées reçues

La grogne monte… Entre 2008 et 2014, le nombre de salariés américains qui se plaignaient de ne pas pouvoir se concentrer sur leur lieu de travail a augmenté de 18%, selon une étude publiée par la Harvard Business Review. 74% des employés se disent plus préoccupés par leur intimité au bureau qu’il y a dix ans. Et à peine plus de la moitié des personnes interrogées (55%) affirment pouvoir travailler en groupe sans être interrompues. Dans le monde, les Français, les Belges, les Allemands et les Espagnols sont ceux qui sont les plus mécontents.

Longtemps présentés comme une véritable panacée, les open spaces cacheraient de gros défauts. Contraindre les salariés à se côtoyer n’améliorerait aucunement leur créativité ni leur communication, si l’on en croît une étude publiée par la revue Philosophical Transactions of the Royal Society. 65% des employés pensent même que le télétravail leur permettrait d’accroître leur productivité. 86% des 2060 personnes interrogées par la compagnie américaine SuperPayroll préfèrent travailler seul. Les collègues bruyants (61%) et les réunions de dernière minute (40%) troublent tout particulièrement le quotidien des salariés. Ces soucis représentent un véritable manque à gagner pour les entreprises.

Des retombées sonnantes et trébuchantes

Une enquête de Regus, spécialisé dans les espaces de travail flexibles avec près de 3000 centres d’affaires situés dans 900 villes réparties dans 120 pays, montre que le travail à domicile et le coworking permettraient de rapporter jusqu’à 123 milliards d’euros en France d’ici à 2030.

Près de 100 millions d’heures de travail seraient notamment économisées en temps de déplacement et les rejets de gaz seraient réduits de 7 millions de tonnes par an. D’importants gains de productivité seraient également trouvés grâce au travail partagé qui pourrait représenter entre 10,9 et 11,5% des emplois dans l’hexagone d’ici à 2030.

Dix fois plus d’espaces de coworking en cinq ans

Le nombre d’espace de coworking, dans lesquels les indépendants ou les employés passent une partie de leur temps à travailler en tout indépendance, a plus que de décupler en cinq ans. La France compte aujourd’hui 728 de ces lieux dont 218 en Ile-de-France, selon la Carte du coworking. Ce nombre est encore appelé à se développer surtout dans des zones comme la Bretagne, la Picardie, le Poitou-Charente ou les Champagne-Ardennes qui n’abritent qu’un seul et unique espace de ce type.

Une étude sur le cotravail, effectuée aux Etats-Unis par Emergent Research, montre que ces lieux séduisent une clientèle très large. Moins de la moitié des coworkers (45%) sont des travailleurs indépendants. Les chefs d’entreprise et les salariés représentent la majorité des habitués de ces centres. Les coworkers sont malgré tout plutôt jeunes (78% ont moins de 40 ans), bien éduqués (75% possèdent au minimum un niveau bac+4) et masculins (aux deux-tiers). Les professionnels travaillant pour la Toile sont très représentés (44%), tout comme les spécialistes des RP et du marketing (13%). Le télétravail devrait toutefois toucher de plus en plus de métiers différents. Les employeurs qui vont continuer de refuser de permettre à leurs collaborateurs d’avoir recours au home office pourraient avoir du mal, à terme, à conserver leurs salariés et à recruter de nouveaux talents. Nager à contre-courant se termine souvent par une noyade.

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Santé. Un Français actif sur cinq présenterait un risque de trouble psychique

source: Ouest France

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Selon une étude, un Français actif sur cinq souffre d’une détresse pouvant s’orienter vers un trouble mental, et le travail pèse dans l’équation. Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle serait l’un des principaux facteurs affectant la santé mentale.

Un Français actif sur cinq (22 %) présente une détresse « orientant vers un trouble mental »et les facteurs de risques psychosociaux au travail influent fortement, notamment le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, selon une étude de la Fondation Pierre Deniker, présentée lundi au Conseil économique, social et environnemental (Cese).

La question des troubles psychiques au travail « constitue un véritable enjeu de santé publique », souligne cette Fondation pour la recherche et la prévention en santé mentale, créée en 2007, en plaidant pour une « politique d’évaluation et de prévention » chez les actifs.

Les femmes plus menacées

Selon l’enquête dévoilée au Conseil économique, social et environnemental (Cese), réalisée avec Ipsos et dont les données ont été analysées avec l’appui du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), la proportion d’actifs présentant un risque de trouble psychique est plus importante chez les femmes (26 %) que chez les hommes (19 %).

La prévalence est aussi plus élevée parmi les actifs travaillant plus de 50 heures par semaine (35 % contre 21 %), ceux sans bureau fixe (33 % contre 22 %), les personnes ayant un revenu annuel inférieur à 15 000 € (30 %), celles passant plus d’une heure et demie dans les transports (28 %) et chez les actifs aidants de personnes handicapées ou en perte d’autonomie (28 %).

Équilibre vie pro / vie perso

En croisant l’évaluation de la détresse psychique avec l’exposition aux facteurs de risques psychosociaux – travail valorisant ou non, solidarité entre collègues, soutien de la hiérarchie, harcèlement, confiance en l’avenir professionnel… -, l’étude a identifié le poids des principaux facteurs, au premier rang desquels l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, qui est le « plus impactant ».

45 % des actifs qui déclarent ne pas parvenir à mener de front les deux (15 % des personnes interrogées) « présentent un haut risque de trouble psychique » contre 18 % de ceux qui y parviennent, selon l’étude.

Le poids des différents facteurs varie selon les profils. Pour les salariés, travail valorisant, solidarité entre collègues et communication au travail comptent le plus. Pour les indépendants, c’est la confiance en l’avenir professionnel.

Par sexe, pour les femmes, l’importance d’avoir un travail valorisant influe davantage (46 % de celles qui ne se sentent pas utiles présentent une détresse contre 20 %). Pour les hommes, c’est la solidarité au travail (33 % de ceux qui ne peuvent pas compter sur leurs collègues sont à haut risque contre 13 %).

Sur la base de ces résultats, la Fondation Pierre Deniker en appelle aux pouvoirs publics pour « investiguer les liens de causalité entre troubles mentaux et facteurs de risques psychosociaux ».

« Nous devons impérativement constituer des cohortes de plusieurs dizaines de milliers de personnes » pour disposer de données scientifiques, plaide le Professeur Raphaël Gaillard, président de la fondation et chef de pôle au sein du centre hospitalier Sainte-Anne à Paris.

L’enquête a été réalisée en ligne du 27 février au 6 mars auprès d’un échantillon représentatif de 3 200 actifs français selon la méthode des quotas.

Qualité de Vie au Travail , bien-être au travail, bonheur au travail, c’est quoi la différence ?

source: vitaelia.fr

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Qualité de vie au travail (QVT) ou bien-être au travail (BET)? Est-ce la même chose ou s’agit-il de notions totalement différentes? Nous allons tenter de vous éclairer sur ce qui se cache derrière ces deux appellations. La définition de la QVT est très controversée et ses frontières sont abstraites. Pour faire simple, la QVT représente l’ensemble des conditions dans lesquels les collaborateurs de l’entreprise travaillent autant en termes de charge de travail, relations et conditions de travail. Selon les partenaires sociaux (document de synthèse de Juin 2012 précédent l’accord QVT de Juin 2013), « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »

En juin 2013, L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Regardons ce qui se dit sur le bien-être au travail

La définition officielle fournie par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) considère le bien-être au travail comme  » un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté, les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre, les contraintes et les possibilités du milieu de travail « .

Il y aurait donc un objectif similaire entre les deux, l’un englobe une série de dispositions récurrentes, le second qualifie un état d’esprit adoptée dans le cadre du travail.

Historiquement, le concept de la QVT n’a pas de définition unique et officielle en France. Les modèles proviennent essentiellement d’Europe du Nord et des pays anglo-saxons qui inscrivent la qualité de vie au travail dans une perspective d’avantage individuel, associé au bien-être. Ce terme est apparu en France dans les années 1970, il est né de la notion « de conditions de travail », avec une connotation plutôt « risques professionnels » et prévention, en réponse à une demande sociale forte, reprise par le pouvoir politique. Il vise à développer des modes d’organisation du travail innovants capables de concilier l’efficacité et l’intérêt du travail. À l’époque, l’objectif était d’accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises.

On peut distinguer différentes visions de la QVT. Selon l’ANACT, il y a 6 facteurs clés déterminants à propos de la QVT :

  • les relations sociales et de travail,
  • le contenu du travail,
  • l’environnement physique de travail,
  • l’organisation du travail,
  • la réalisation et le développement professionnel,
  • la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Selon la Commission Européenne, les 10 objectifs dans le domaine de la qualité du travail sont :

  • satisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur emploi,
  • éducation et formation tout au long de la vie,
  • égalité entre les femmes et les hommes,
  • non-discrimination,
  • baisse de la fréquence des accidents du travail, des maladies professionnelles et du stress professionnel,
  • appui à la mobilité professionnelle et géographique,
  • insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée,
  • équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
  • dialogue social et participation des travailleurs à la vie de l’entreprise,
  • accroissement de la productivité et du niveau de vie.

Enfin ces dernières années, on a vu émerger la notion de bonheur au travail, fortement décrié et moqué depuis quelques temps. Le Bonheur au Travail est né de l’aspiration de citoyens à développer leur bonheur, dans toutes les sphères de leur vie, incluant également la sphère professionnelle. Aujourd’hui le bonheur au travail commence à être pris au sérieux par certaines entreprises du fait de la médiatisation d’initiatives qui ont démontré la viabilité de cette aspiration individuelle et collective.

Revenons à la notion de bien-être.  Dans sa globalité, le bien-être d’un individu s’appuie sur plusieurs facteurs : la famille, les amis, les activités de loisir, sportives, artistiques et l’environnement  professionnel, auxquels s’ajoute la notion de bonheur. Le bien-être au travail s’inscrit donc comme l’une des composantes du bien-être. Si l’on se réfère aux obligations de l’entreprise, celle-ci a un certain nombre de responsabilités, elle a des obligations et des devoirs en  matière de QVT. Par contre si on élargit au bien-être, nous entrons dans une notion beaucoup plus globale qui sort du cadre exclusif de l’entreprise et touche le domaine de la vie privée. L’employeur n’est donc pas obligé « d’apporter » du bien-être à ses salariés mais il peut, si il le souhaite y contribuer.

Ce n’est pas un hasard si la signature de Vitaelia : la référence du Bien-être et de la qualité de vie en entreprise mentionne les deux.

 

Les longs trajets quotidiens nuisent au travail

source: sciences humaines

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Passer plus de 30 minutes pour se rendre au travail aurait des conséquences fâcheuses sur la santé et l’efficacité des salariés.

C’est ce que concluent des chercheurs de l’université de Cambridge, qui ont analysé les déplacements de 34 000 salariés anglais de tous les secteurs d’activité de 160 entreprises. Qu’il s’agisse des transports en commun ou de la voiture, dès que le trajet dépasse une heure aller-retour par jour, les conséquences sur la santé sont bien visibles : 33 % de risques supplémentaires d’être dépressif, 21 % d’être obèse et 46 % de manquer de sommeil. Les effets se font sentir sur le plan professionnel également : le stress lié au travail augmente (+ 12 %) et l’équivalent de sept jours de productivité par an serait perdu.

Les chercheurs ont pu comparer l’incidence de deux aménagements du temps de travail qui se développent actuellement, les horaires flexibles et le télétravail (sur la base d’horaires « classiques »). Les résultats sont inattendus ; quand les premiers permettent d’améliorer sensiblement santé physique et mentale et productivité, le second reste sans effet. L’hypothèse est faite que c’est la flexibilité qui constitue l’élément central du changement ; flexibilité, certes, d’éviter les heures de pointe dans les transports, mais flexibilité et souplesse aussi pour s’ajuster aux contraintes et engagements personnels des salariés.

Les Français mettent en moyenne 50 minutes pour se rendre sur leur lieu de travail et en revenir ; pour les Franciliens, c’est une 1 h 8 min. Et la durée des trajets s’est allongée de 10 minutes en douze ans (ministère du Travail, 2015), une évolution qui interroge les nouveaux modes d’organisation du travail.

Bien-être: on finit par confondre l’intensité frénétique du travail avec la véritable efficacité

source: maddyness

Fabrice Midal est docteur en philosophie et écrivain. Il est le fondateur de l’École occidentale de méditation et de Une journée pour apprendre à méditer. Son dernier ouvrage, « Foutez-vous la Paix », accompagne ses lecteurs dans l’apprentissage du lâcher-prise, dans une société dans laquelle la productivité est devenue un objectif de vie. Maddyness fait le point avec lui sur le bien-être des salariés, et de l’importance pour les entreprises d’adopter une véritable politique capable de réhumaniser les échanges.

Pourquoi les Hommes s’infligent-ils aujourd’hui de telles règles de vie ?

Notre société est aujourd’hui prise dans une hystérie de la performance : on ne voit plus les choses qu’en fonction de l’efficacité que cela produit. Plus simplement, je dirais que pour tout mettre dans des cases, pour rendre les choses rationnelles, il faut simplifier drastiquement la réalité. Prenez l’exemple d’un infirmier dans un hôpital : on va comptabiliser le nombre d’actes qu’il fait dans une journée. En revanche, la qualité du service au patient, l’empathie qu’il va avoir envers chacun ne pouvant être comptabilisés, ne comptent plus.

Il se structure ainsi un modèle où la seule chose qui compte doit pouvoir être mesurée et comptabilisée. C’est un nouveau mode de fonctionnement profondément irrationnel, qui pourrait mener à la destruction de notre propre humanité.

Comment en sommes-nous arrivés là ?

Ce dont les Français souffrent, c’est un rapport à la réalité extrêmement obscurantiste, irrationnel, et qui conduit à une extraordinaire souffrance, et cela dès l’enfance. On dit très tôt aux élèves qu’il faut qu’ils réussissent, qu’ils fassent mieux, et on induit déjà une certaine défiance de leur expérience quotidienne. Chacun se dit alors « si je me détends, ça va être la catastrophe ». Arrêter d’en faire plus est devenu une faute. On finit ainsi par confondre l’intensité frénétique du travail avec la véritable efficacité.

Je crois que c’est ça qui rend les gens malades, et on assiste d’ailleurs au développement massif de nouvelles pathologies (le déficit d’attention, le manque de sommeil, le burn-out). Mon propos n’est pas de dire que notre époque est pire qu’une autre, mais plutôt de pointer du doigt le problème dont nous souffrons aujourd’hui. Nous aurions eu cette même discussion il y a 50 ans, j’aurais évoqué l’aliénation extraordinaire que devaient subir les ouvriers. Aujourd’hui, le problème est que nous sommes conditionnés à nous auto-exploiter : tout est fait pour que nous croyons être libres, alors que nous nous exploitons nous même.

Est-ce la faute des réseaux sociaux et de l’image qu’ils nous renvoient de nous mêmes et des autres ?

Je peux comprendre que les gens soient un peu perdus et essaient de suivre des modes à cause des réseaux sociaux, comme la mode sans gluten, sans lait…. mais tant qu’ils ne se l’imposent pas de manière directe, cela n’est pas un problème. Suivre des règles me semble sain et peut même se révéler récréatif, si cela vient d’une écoute profonde de ce que la personne est et a envie, et tant pis s’il y a un effet de mode. Ce qui est problématique, c’est qu’il y ai une injonction paradoxale : « il faut faire plus, ça ne va jamais assez ». Vouloir tout contrôler c’est perdre le contrôle.

En somme, il ne faut pas remettre le problème sur le dos des réseaux sociaux. C’est bien la dictature de la rentabilité qui nous aveugle, dans n’importe quel domaine. Le bien-être n’est plus aujourd’hui qu’une variable d’ajustement pour augmenter le potentiel des êtres humains, alors que le talent, c’est finalement de pouvoir improviser.

Est-ce que se donner des règles n’est pas, surtout, une manière de se rassurer soi-même ?

Ce qui est en train de se passer, c’est que tout ce qui pourrait aider les gens est tout de suite tourné en un discours ultra-culpabilisateur comme quoi on n’en fait jamais assez. Par exemple faire attention à son alimentation c’est absolument juste aujourd’hui mais si ça devient une nouvelle exigence pour être plus performant ça en devient nocif. Vouloir tout contrôler emmène à perdre le contrôle. On ne réussit pas à changer par une décision volontaire crispée. On se dit toujours que plus on fait d’efforts, mieux ça va aller, ça n’est pas vrai. La volonté ne fait pas tout.

Plus globalement, je crois que l’on se trompe sur le constat. On ne voit pas quel est le problème et du coup le remède que l’on donne se révèle être un véritable poison. La réponse qui est donnée par les sociétés en réponse à cette crise là, loin d’aider, ne fait que de mettre de l’huile sur le feu, parce que ça n’est pas le bon diagnostic qui a été posé. Par exemple, dans de nombreux discours de bien-être, on vous explique comment réussir à être plus efficace, grâce à des outils de gestion de vos émotions, de votre stress. C’est empoisonner les gens plutôt que les aider à aller mieux. Le problème n’est pas que les gens ne gèrent pas assez les choses, mais que leur obsession de vouloir tout gérer et d’être efficace les empêche de l’être.

Le fait qu’on parle de gestion du stress et des émotions est tout à fait révélateur du problème, qui est d’employer le langage économique pour parler de ce qui devrait être de l’ordre de l’humain. On devrait gérer son compte en banque, mais écouter ses émotions. C’est une confusion grave, nous nous égarons dans la lecture des causes de la souffrance et particulièrement au travail car les réponses que nous donnons sont inefficaces et niaises.

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Que pensez-vous, justement, des initiatives développées par les entreprises pour améliorer le bien-être de leurs employés ?

Je ne crois pas que la méditation en entreprise, par exemple, soit forcément une bonne chose. cela peut être formidablement constructif mais si cela permet aux employés de retrouver une dimension humaine dans leur travail, cela dépend de l’intention et de la manière dont cela est fait, mais l’initiative est très souvent survolée.

On oublie globalement qu’il faut d’abord se foutre la paix. Pourtant, c’est ce qui importe le plus pour la survie de nos entreprises et de notre société. Beaucoup d’éléments du bien être reposent sur une compréhension beaucoup plus fine de la réalité. Les entreprises qui tentent de mettre en place des solutions ne savent pas vraiment comment s’y prendre, mais sont animés de plein de bonnes intentions. C’est de la maladresse. Certaines, en revanche, ne souhaitent même pas que ce qu’elle mettent en place fonctionne. Leur intérêt est juste de cocher la case « on l’a fait ». Et ça c’est extrêmement destructeur.

Quelle serait la solution à ce mal-être global ?

Il faut trouver une alternative capable de désamorcer quelque chose qui est en train de nous empoisonner. Un changement d’attitude est la condition sine qua none pour aller mieux. Vous pourrez toujours vous torturer pour aller mieux, ça ne changera rien. Se foutre la paix ne veut pas dire démissionner, baisser les bras. Cela vous permettra notamment de découvrir en vous des ressources, une créativité, une spontanéité, une intelligence qui vous aideront à voir autrement les choses. Le seul défi est de savoir si vous êtes prêts à accepter de perdre un petit peu vos points de repère.

Ce qui est important aujourd’hui, c’est de voir à quel point certaines personnes tentent de réhumaniser les choses. Je crois beaucoup à la valeur de l’engagement propre de certaines personnes. Quand on est convaincu que l’on a un projet et que sa motivation est juste, on peut faire de belles choses, même avec quelques maladresses. Chacun peut être le changement qu’il veut voir dans le monde.

Comment aimer à nouveau son travail ?

source: blog-emploi.com

par Priscilla Gout

Il est tout à fait courant de haïr le travail que l’on exerce. Pourtant, autrefois, nous l’aimions ce job. Si l’on en croit les différentes études menées ces dernières années (SteelcaseCFDT, Ifop-Le Pèlerin, Robert Half), entre 64 % et 77 % des Français aiment leur emploi et sont heureux au travail. Mais pour combien de temps encore ? Désenchantement, désillusion, perte de sens… Difficile de savoir ce qui démotive certains salariés français. Le simple fait d’atteindre la quarantaine peut s’accompagner d’une remise en question professionnelle ! Voici quelques clefs pour comprendre ce phénomène et le surmonter.

L’institut de sondage Gallup aux Etats-Unis a identifié trois grandes raisons à ce désamour des salariés pour leur job :

  • Travailler sans but (en référence à la fameuse « quête de sens »)

  • Un manque d’opportunités

  • Des managers qui n’écoutent pas

La bonne nouvelle est que vous pouvez inverser le phénomène, à condition bien sûr d’être proactif et prêt à apporter du changement à votre vie professionnelle. Avec un peu d’auto-analyse, quelques discussions avec votre chef et quelques étapes à franchir, vous pouvez transformer le job que vous détestez en job que vous aimerez, ou du moins, que vous tolérerez.

Vous n’êtes pas responsable !

D’abord, vous n’êtes pas responsable de cette haine vouée à votre emploi. La société dans laquelle nous évoluons l’est en partie : elle nous donne l’idée fausse de ce à quoi doit ressembler un bon poste. Epanouissant, créatif, au service des autres… Malheureusement tous les jobs ne ressemblent pas à cela. « Les jeunes commencent à travailler avec l’idée qu’ils peuvent sauver le monde, utiliser tous leurs talents créatifs pour résoudre les problèmes », analyse le Dr Paul White, psychologue, consultant et auteur américain. « En réalité il y a finalement peu d’emplois qui amènent à travailler sur des problématiques grandioses et nécessitent une énergie créative, surtout pour les postes d’entrée de gamme ».

Première étape pour transformer les choses et réenchanter votre job : l’autogestion. Comprenez par-là : managez-vous, soyez autonome et proactif. Vos attentes ne sont-elles pas trop élevées pour le poste que vous occupez actuellement. C’est peut-être le moment de les reconsidérer ?

Les plus petits détails comptent…

Ensuite propose un spécialiste américain en management, Scott Eblin, analysez pourquoi vous n’appréciez plus votre travail, et tentez de vous remémorez ce qui vous plaisait tant dans votre métier lors vous avez débuté. Cela devrait vous aider à trouver ce qui ne vous plait plus dans votre métier. À partir de là, créez des « étapes utiles pour changer votre travail » propose Eblin. « Ne pensez pas que vous passez du dégoût à l’amour du jour au lendemain », dit-il. « Augmentez votre satisfaction de 20 à 30% d’abord et travaillez à améliorer les choses jour après jour, petit à petit ». Cela peut commencer par exemple par, tout simplement, amener des collations au bureau, prendre une pause-café avec des collègues l’après-midi si vous ne le faisiez pas déjà, ou télétravailler quelque part en dehors du bureau…

Prendre des risques pour ne gérer que le meilleur

Une fois ces petites choses faites, il est temps de passer à des choses plus importantes. Sans doute est-il temps pour vous de prendre des risques. Qu’avez-vous à perdre si vous détestez déjà ce que vous faites ? Pas grand-chose. C’est votre chef qui pose problème ? Proposez vos services à un autre manager de l’entreprise. Si le vôtre est offensé, cela ne changera pas grand-chose.

Si certaines parties de votre travail sont devenues banales et automatiques, concentrez-vous sur ce que vous pouvez contrôler. Existe-t-il des tâches que vous pouvez éviter ou allouer à quelqu’un d’autre pour vous concentrer sur l’essentiel, sur ce qui vous plaît vraiment ?

Pour Anita Bowness, spécialiste canadienne en gestion des talents, il existe une solution simple pour ceux qui souhaitent à nouveau aimer un emploi « qu’ils ont appris à haïr » : « Pensez au jour de travail que vous avez le plus apprécié, ceux durant lesquels vous y avez été le plus heureux » suggère Bowness. « Ensuite, imaginez comment vous pouvez faire en sorte que ces jours arrivent tous les jours ». Certes, les bons chefs devraient pouvoir vous aider à vous sentir plus heureux et engagés dans à votre poste. Mais en réalité, une attitude négative peut surtout vous amener à être placardisé et cantonné à des tâches moins intéressantes ou purement administratives. D’où l’importance de discuter de votre volonté de retrouver votre mojo avec votre manager. Après tout, que risquez-vous  ?

Source : bbc.com

Bien-être au travail: pourquoi la France est à la traîne

source: challenges.fr

Ce n’est pas une surprise. Encore une fois les Français sont en queue de classement du baromètre sur le bien-être au travail d’Edenred-Ipsos.  Exception culturelle ou vrai problème de fond des politiques RH?

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Manque de considération de la hiérarchie, faible solidarité entre collègues, intérêt limité pour le travail, sentiment de déséquilibre entre vies personnelle et professionnelle… Cette année encore, les salariés français se retrouvent en queue de peloton de la 11ème édition du baromètre sur le bien-être au travail, publié ce jeudi 26 mai par Ederend et Ipsos. L’étude a été menée à travers les 15 plus grandes économies du monde sur la base de trois critères de jugement principaux: le cadre de travail (équipement, solidarité, objectifs…), l’attention (considération de la hiérarchie, investissement dans la formation…) et l’émotion (plaisir à travailler, intérêt pour les missions, confiance en l’avenir…).

En la matière, l’Hexagone décroche ainsi seulement la 12ème position. Et même si les deux tiers des Français attribuent un score plutôt voire tout à fait positif à leur entreprise en matière de bien-être au travail, ils se situent néanmoins loin derrière l’Inde (88%), les Etats-Unis (77%) ou même l’Allemagne (75%); et même en dessous de la moyenne globale de 71%. En matière d’épanouissement, difficile toutefois, de faire pire que les entreprises japonaises qui emportent l’adhésion d’à peine deux salariés sur cinq (44%).

Un pays de râleurs… mais pas seulement!

« Parler d’exception française serait toutefois tiré par les cheveux, tempère Julia Pironon, Director de la practice Leadership & Engagement Advisory Practice d’Ipsos, qui pilote le baromètre depuis l’origine. Les Français se montrent traditionnellement plus pessimistes, râleurs, critiques et démotivés que les autres. Ce biais culturel explique en partie ce score assez faible. »

Mais pas seulement! « On peut également expliquer ce résultat par des politiques RH perçues comme peu actives sur cette problématique alors que les attentes exprimées semblent, elles, très fortes », pointe Julia Pironon. Ainsi, l’Hexagone enregistre le troisième plus mauvais score en matière de politique RH sur le sujet, juste devant la Chine et le Japon. Or, « il existe une corrélation entre le bien-être au travail et la perception de politiques ‘actives' », souligne l’étude.

Comparées aux autres pays, les entreprises françaises négligeraient particulièrement les marques d’attention à leurs collaborateurs, qu’il s’agisse de signes de reconnaissance ou d’investissement dans la formation. « Nous sommes un peu en retard sur la gestion individualisée des compétences qui semble moins développée en France que dans d’autres pays, en particulier du côté des économies anglo-saxonnes », note Julia Pironon.

Les 10 tendances qui traversent le monde du travail

source: myhappyjob.fr

Agilité, intergénérationnel, décloisonnement… Le « Rapport mondial 2017 sur les tendances au travail », publié par Sodexo, invite à réfléchir sur les meilleures manières d’améliorer la QVT aujourd’hui, et demain. Au menu : les regards croisés de 50 experts.

« Nous cherchons à comprendre quels sont les facteurs d’épanouissement professionnel car nous sommes convaincus que la qualité de vie au travail contribue au succès et à la pérennité des entreprises, explique, en introduction, Sylvia Metayer, Directrice Générale Monde du Segment Entreprises chez Sodexo. Nous pensons qu’il est essentiel pour les dirigeants de prendre conscience des évolutions en cours, d’en mesurer la portée et les implications, afin d’adapter leurs actions. Pour anticiper plutôt que de subir. […] Nous souhaitons que ce rapport ouvre de nouvelles pistes et incite un public plus large à réfléchir et échanger sur les meilleures manières d’améliorer la qualité de vie au travail. »

LES 10 TENDANCES ÉTUDIÉES CETTE ANNÉE

1. L’agilité en entreprise : trouver le juste milieu entre rapidité et stabilité
L’agilité, ce subtil mélange de rapidité et de stabilité, est le dernier Graal des chefs d’entreprise. L’objectif : favoriser la flexibilité de leurs collaborateurs, grâce au recours à des disciplines telles que la méditation. « Dans un contexte de mondialisation et d’hyper-compétitivité, nous devons accepter l’idée que nos certitudes puissent voler en éclat du jour au lendemain. Cela implique d’être capable de repenser notre approche et d’opérer une transformation radicale », affirme Dr Michael Bazigos, Directeur Général d’Accenture Strategy et Professeur associé du Département d’Organisation de Leadership de l’Université de Columbia. « Les cultures managériales qui favorisent l’esprit critique et autorisent les collaborateurs à remettre en question la façon de faire du moment sont les mieux préparées à prendre le tournant de l’agilité. »

Pour y parvenir, les entreprises retiennent trois grands principes :
1. La mobilisation commune autour des objectifs de l’organisation
2. La priorité au travail d’équipe
3. Le principe de performance adaptative


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2. Le décloisonnement ou le hasard des interactions comme accélérateur d’innovation
L’évolution la plus récente de l’espace de travail collaboratif est la généralisation du coworking à tous les échelons. Les entreprises n’organisent plus seulement le partage de l’espace et des ressources mais décloisonnent les interactions, afin de favoriser la transversalité et l’alliance des forces pour répondre à des problématiques complexes. Le fonctionnement par silos entraîne trop
souvent une forme de ronron stérile. L’entresoi de collègues partageant les mêmes idées et préjugés produit une « pensée unique. » Chacun se soucie de préserver l’ordre établi et un climat d’harmonie, si bien que les concepts neufs et les avis divergents peinent à se faire entendre.

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3. Travailleurs sans frontières : comprendre l’impact des migrations sur l’entreprise
L’ampleur des déplacements de travailleurs, que ce soit dans les pays émergents ou les pays développés, offre de nouvelles opportunités pour créer un leadership inclusif, en évaluant les besoins, les compétences et la réussite de l’intégration culturelle.

4. Robots nouvelle génération ou comment la robotique transforme notre façon de travailler
Les robots sont présents dans l’entreprise depuis des années et les progrès de l’intelligence artificielle ont conduit les organisations à leur déléguer des tâches auparavant confiées à l’homme. L’actuel débat porte sur les succès de la robotique, en particulier dans l’accomplissement de tâches en interaction avec des êtres humains.

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5. Le transfert intergénérationnel de compétences : un nouveau modèle pour le développement de talents
L’allongement de l’espérance de vie et du parcours professionnel amènent les entreprises à repenser les modèles hiérarchiques traditionnels d’échange de compétences. Des transferts réciproques se mettent en place entre générations, faisant émerger une nouvelle culture du développement personnel. Historiquement, les transferts de compétences dans l’entreprise suivent un modèle relativement linéaire, de haut en bas. Au fil de la diversification des équipes, de l’allongement de la vie active ou de l’arrivée des nouvelles technologies, la circulation des savoirs prend des formes originales, à rebours de cette idée qui voudrait que les anciennes générations transmettent et que les jeunes reçoivent.

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6. Le Personal Branding au travail : un outil puissant pour les collaborateurs comme pour les employeurs
Aujourd’hui, la création d’une « marque personnelle » suscite un vif intérêt, les employeurs cherchant à faire profiter l’entreprise de l’aura personnelle de leurs collaborateurs.

7. Recréer du lien avec son environnement de travail grâce au design
Qu’il s’agisse de la gestion de l’espace, des nouvelles technologies, du travail virtuel ou tout simplement des aménagements, le lien entre les collaborateurs et leur environnement est un facteur-clé d’épanouissement. Le design doit contribuer à améliorer cette interaction, aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Pour le Dr. Rachel Permuth, l’expérience design « vise à concevoir un service, un parcours ou toute autre composante de l’environnement de travail en l’articulant autour du collaborateur. Déterminer un lieu de travail spécifique, dans un bureau ou hors site. Recréer l’expérience d’une journée de travail, du réveil à la sortie des bureaux, en passant par les différents intermèdes qui ponctuent la journée. « Le Design Thinking peut faciliter le quotidien des collaborateurs au travail, et améliorer à terme leur qualité de vie. » Les architectes en Design Thinking s’emploient à recentrer l’espace de l’entreprise autour de l’humain, un concept que Tom Stat, un ancien d’IDEO, expert en innovation et consultant en stratégie, a baptisé l’« humanisation de l’environnement de travail. »

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8. L’Agenda 2030 du développement durable : repenser la responsabilité sociétale à l’aune d’une vision partagée et d’un objectif commun
Les Objectifs de Développement Durable (ODD) fixés pour 2030 mettent les entreprises face à la nécessité de collaborer entre elles mais également avec les pouvoirs publics, pour servir une vision commune. L’adaptation des pratiques de ces sociétés aura une incidence sur les progrès accomplis dans la réalisation de ces ODD mais aussi sur les aspirations de collaborateurs, avides de changements positifs.

9. Libérer le potentiel de la génération Y : pour une nouvelle compréhension de ses motivations
Pourquoi a-t-on besoin de mieux comprendre les « Millenials » ? Parce que la compréhension de cette génération permet de mieux saisir à quoi ressemblera l’entreprise de demain.

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A lire : Le bonheur au travail selon la génération Z

10. Bien-être 3.0 : le lieu de travail comme destination bien-être
La notion actuelle de bien-être va plus loin que l’alternative « prévenir ou guérir » et fait du lieu de travail un catalyseur de santé pour les collaborateurs, leur famille et la société dans son ensemble. Aujourd’hui, les employés attendent de leurs employeurs qu’ils leur proposent un contrat amélioré, incluant leur santé et leur confort. On demande aux entreprises de fournir des cadres de travail optimisés ou des équipements propices au bien-être. Le Dr. Peter Wald, Directeur médical au sein de la United Services Automobile Association, explique que « l’ancien modèle repose sur des programmes fragmentés, alors qu’il faudrait créer une culture du bien-être globale, intégrant l’aspect physique, financier et émotionnel ».

 

Un outil pour notre DRH ?

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La Maif s’est équipée, à Marseille, de bornes pour sonder l’humeur des collaborateurs. Plus de 70 % d’entre eux répondent régulièrement, permettant d’améliorer le pilotage RH et d’agir sur la performance des équipes.

Il voulait mesurer le moral de ses troupes. Marc Violette, responsable du centre d’appels téléphoniques pour les sociétaires (CATS) de la Maif de Marseille, a donc préparé un questionnaire, réalisé sous Excel et mis à la disposition des collaborateurs sur un ordinateur. La démarche s’est révélée contraignante, ne garantissant pas totalement l’anonymat des répondants. Se sont ajoutés à cela une faible participation et un long process d’analyse des commentaires. Abandon de l’idée. Toutefois, la volonté de proposer une « tribune » vouée au bien-être est restée à l’agenda du top management. « Je suis convaincu que la qualité de vie au travail et la satisfaction des conseillers contribue à la performance de l’entreprise », explique Marc Violette.

Le choix est alors fait d’équiper les locaux de bornes interactives similaires à celles utilisées dans la distribution pour recueillir les avis des clients. « L’avantage d’une borne est qu’elle offre un terrain d’expression de façon instantanée, rapide et ludique. Résultat, les trois quarts de nos collaborateurs l’utilisent », observe Marc Violette. Il s’agit de « bornes smiley », installées à la sortie de l’open space. L’utilisateur répond à des questions fermées de type « comment avez-vous vécu votre journée de travail ? » en cliquant sur un émoticone dont la couleur est variable : vert foncé (très satisfait), vert pâle (plutôt satisfait), rose (plutôt insatisfait) ou rouge (insatisfait). En fonction des réponses, il est invité à préciser si son irritation ou sa satisfaction sont due à la hiérarchie, aux collègues, à l’organisation ou à la charge de travail.

« Qu’elles s’adressent aux consommateurs ou aux salariés, les enquêtes traditionnelles sont de moins en moins plébiscitées. Lorsqu’on y répond, c’est le plus souvent pour exprimer son mécontentement ou formuler une réclamation, constate Sébastien Lerouge, fondateur et directeur général d’Evalandgo, société conceptrice de Qwesteo, la borne qui a été adoptée par la Maif. A l’inverse, avec une borne, on réveille la franchise au quotidien : tout le monde est invité à s’exprimer, pas seulement « ceux qui parlent fort » et se font les porte-paroles d’un groupe. Et on n’est pas dans la démarche d’un cahier de doléances ».

Mesurer l’ambiance est une chose, prendre en compte le vote des collaborateurs en est une autre. « Il faut que le management soit prêt à entendre d’éventuels mécontentements et surtout à mettre en place des actions concrètes pour améliorer la situation. La borne est la première étape à une démarche d’amélioration continue », insiste Marc Violette. C’est ce qui s’est passé à la Maif : grâce au baromètre, la direction a pris conscience que de nouvelles procédures de pilotage mettaient les équipes sous pression. « Nous avons rapidement mis sur pied une réunion pour dire à l’équipe que cette tendance de fond à la démotivation était clairement prise en compte et pour annoncer des changements dans l’organisation », raconte Marc Violette.

« Dans les entreprises qui s’en sont équipées pour avoir un retour sur la perception du quotidien, la borne est clairement considérée comme un outil de pilotage RH », poursuit Sébastien Lerouge. A la Maif de Marseille, où la borne est un objet familier depuis octobre 2015, la direction estime que le dispositif instaure non seulement une atmosphère de confiance et de bonne humeur, mais aussi tient sa part dans la dynamique de performance du site.

JULIE LE BOLZER

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La qualité de vie au travail: un levier de compétitivité

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Synthèse du rapport publié par la Fabrique de l’industrie, Terra Nova et le réseau Anact-Aract.

 1. Qualité de vie au travail (QVT), bien-être, bonheur au travail… De quoi parlons-nous ?

L’emballement médiatique autour du « bonheur au travail » et de « l’entreprise libérée » nécessite de mettre de l’ordre dans les concepts. La QVT commence par la qualité du travail. Les salariés ne demandent pas aux entreprises de faire leur bonheur, mais d’agir sur ce qu’elles maîtrisent : le travail et son organisation.

   2. Comment démontrer la relation entre QVT et performance ?

Question mille fois débattue. Oui, ce lien existe. De nombreux travaux scientifiques, en particulier européens, le prouvent. L’amélioration de la QVT est un levier pour soutenir les politiques de montée en gamme des produits et services, de différenciation concurrentielle vis-à-vis des pays à faible coût de main d’œuvre, et pour prendre le virage de la révolution numérique.

   3. Et en pratique ?

Une dizaine d’entreprises françaises de toutes tailles qui expérimentent des « nouvelles » formes d’organisation du travail ont été interviewées : BlaBlaCar, Airbus, Valeo, Booking, Maille Verte des Vosges… Toutes s’appuient sur un facteur essentiel de la QVT : donner de l’autonomie au collaborateur et susciter son engagement. Des industriels, des chercheurs et des syndicalistes apportent leurs témoignages : Isaac Getz (ESCP Europe), Yves Rousselle (Aigle International) ou encore Tony Fraquelli et Jérôme Vivenza (CGT).

   4. Entreprises libérées, lean, entreprises responsables… : de vieilles recettes managériales  « repackagées » ?

Faire confiance, miser sur la coopération, donner aux salariés la capacité d’agir et de s’exprimer… : tout cela ne date pas d’hier. Mais, au-delà des discours, la France est en retard dans la mise en place d’organisations responsabilisantes. Tous ces modèles « émergents » développent une autonomie régulée dans l’organisation. Celle-ci peut concerner trois dimensions : les tâches, la coopération dans l’activité de travail et la gouvernance. C’est en activant ces trois leviers que les dirigeants peuvent améliorer la qualité de vie au travail des salariés et la performance économique de l’entreprise. 

Pour télécharger le rapport complet, c’est ici