L’effet Churchill

source: editions-tissot.fr

Une annonce de licenciement expéditive, des changements dans la répartition du travail qui ne sont pas expliqués, des entretiens qui tournent courts suite à une demande d’augmentation… Les exemples de manque de considération peuvent prendre de multiples formes dans les entreprises. « Pourquoi les managers ajoutent-ils de l’injustice à l’injustice ? », c’est la question que s’est posé Thierry Nadisic, professeur et chercheur en management.

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L’effet Churchill : de quoi parle-t-on ?

Les injustices perçues de la part du manager ont un réel impact sur la performance et le bien-être des salariés, notamment dans les contextes négatifs et incertains. Or, il apparaît que c’est dans ces mêmes situations que les managers sont le plus en difficulté pour observer un comportement juste et respectueux de l’autre.

Dans un tel contexte, le responsable sait que son annonce peut produire des émotions négatives, voire du mal-être. Son estime de soi peut être impactée du fait du « mauvais rôle » qu’il est censé jouer, son identité sociale est menacée. Pour préserver ou renforcer leur image, les managers peuvent être amenés à se montrer particulièrement compatissants et respectueux, ou au contraire prendre leur distance sur le plan relationnel en :

  • s’abstenant de faire appel au registre émotionnel ;
  • ayant un comportement « froid » et distant ;
  • réduisant le plus possible le temps de l’interaction ;
  • réduisant le plus possible la quantité d’information délivrée.

C’est ce dernier type de comportement qui a été dénommé l’effet Churchill. Mais alors, quels facteurs permettent d’expliquer qu’un manager, dans une situation donnée, va se comporter de manière juste ou injuste ?

Les facteurs qui favorisent l’effet Churchill

En premier lieu, ce qui favorise l’effet Churchill, c’est la perception par le manager lui-même de l’injustice de la situation, par exemple, lorsqu’il ne peut pas fournir une augmentation plus importante aux membres d’une équipe qui sont les plus compétents, les plus productifs et les plus motivés ou encore lorsqu’il doit annoncer un licenciement pour lequel la faute du collaborateur n’est pas engagée. Dans ce cas, il semble que les managers délivrent des informations d’autant plus partielles que la situation leur semble personnellement injuste.

En second lieu, c’est lorsque la faute du manager est impliquée qu’il a le plus tendance à se comporter de manière froide, lorsque son manque d’attention vis-à-vis du travail des collaborateurs ne lui permet pas de savoir qui est le plus performant et motivé par exemple et qu’il n’est donc pas en mesure de distribuer justement les augmentations alors que son rôle le lui impose.

Enfin, ce sont les compétences sociales des managers eux-mêmes qui semblent influencer leurs comportements. Moins ils sont dotés de compétences relationnelles et émotionnelles, plus ils ont tendance à se comporter de manière froide et distante dans les situations négatives et injustes.

Comment se prémunir de l’effet Churchill ?

Equiper les manager

Si le comportement des managers est lié à leur niveau de compétences sociales, on peut commencer par sensibiliser sur ce qu’est concrètement un comportement juste ou injuste. On peut aussi renforcer deux aptitudes clés :

  • l’empathie : c’est la capacité à écouter et à accueillir sans jugement. L’empathie permet de mieux comprendre l’autre et ses enjeux ;
  • l’assertivité : c’est la capacité à trouver un équilibre comportemental entre l’agressivité et l’inhibition. L’assertivité permet de mieux s’adresser à l’autre, de manière directe et honnête.

La formation des managers leur apporte des savoir-faire concrets qui sont susceptibles d’augmenter leur propension à se comporter de manière juste et de diminuer leur stress au quotidien.

Ne pas essayer de faire passer pour justes des décisions qui ne le sont pas

Pour la mise en œuvre de décisions difficiles, l’entreprise prend le risque que les managers « ajoutent de l’injustice à l’injustice » de par leur besoin naturel de préserver leur image sociale et donc leur bien-être.

Pour Nadisic, essayer de persuader du bienfondé d’une telle décision, même dans un but bienveillant, c’est augmenter la dissonance cognitive des managers, c’est-à-dire leur inconfort moral vis-à-vis de la décision et donc augmenter le risque de déclencher l’effet Churchill.

En conclusion

Si certaines situations paraissent factuellement injustes, d’autres sont plus ambiguës et complexes, laissant plus de place à la subjectivité. Quoi qu’il en soit, c’est dans les situations où le manager parvient à se comporter de façon juste sur le plan relationnel que le collaborateur sera dans les meilleures dispositions pour prendre du recul et donc pour préserver la qualité des relations, la santé et le confort de tous.

Source : Nadisic, T. (2008). Pourquoi les managers ajoutent-ils de l’injustice à l’injustice : Les antécédents de l’effet Churchill. Revue française de gestion, 183, (3), 221-250

Moins d’un Français sur deux considère son travail comme une source de bien-être

source: l’express

Selon une enquête de MGEN, le moral de nos concitoyens n’est pas au beau fixe. En cause, surtout, la perte de sens dans le travail.

C’est l’un des principaux enseignements des résultats du baromètre 2019* MGEN (mutuelle générale de l’Education nationale) sur la « Confiance et le bien-être », réalisé pour la quatrième année consécutive par les instituts Solidaris et OpinionWay : les Français n’ont pas la pêche. L’estime de soi des hommes et des femmes a reculé de près de sept points en un an (et même carrément dix pour le sexe dit faible), dégringolant à 49,3 sur une échelle de 0 à 100. Autrement dit, moins d’une personne sur deux porte un regard bienveillant sur elle.

Un résultat surprenant, à en croire Michel Wieviorka, sociologue et directeur d’étude à l’EHESS. « Il est frappant de constater que les gens ont une perception un peu plus positive de leurs conditions d’existence, hormis en matière de santé, puisque le manque de médecins, le coût des traitements et la pénurie de médicaments sont largement pointés du doigt, commente-t-il. Les Français vont objectivement un peu mieux et, pourtant, ils se plaignent de ne pas trouver de sens à leur vie ».

Une France qui va bien et des Français beaucoup moins

« Se sentir mal dans une France qui va bien », c’est le titre de l’ouvrage d’Hervé le Bras, publié en mai dernier aux Editions de l’Aube. Partant du constat que notre pays est l’un de ceux qui procèdent à la plus large redistribution sociale en Europe – la proportion de pauvres y est la plus faible et les retraités bénéficient de pensions parmi les plus avantageuses -, le démographe s’interroge sur les raisons du malaise français, récemment incarné par le mouvement des gilets jaunes. Pourquoi ce sentiment de vivre plus confortablement et, dans le même temps, cette impression d’évoluer dans une société qui se détériore ? Un paradoxe très français.

Ce pessimisme ambiant est particulièrement palpable dans l’univers professionnel. Le sondage révèle que les salariés se jugent moins stressés qu’avant (40,5% disent l’être, versus 48,9% en 2018). Ils sont également plus nombreux (plus de 30%) à croire qu’ils peuvent évoluer dans leur entreprise. Il n’empêche : 43,3% d’entre eux, seulement, considèrent que leur travail, ou leurs études, leur procure une réelle source de satisfaction, alors qu’ils étaient 49,5% à le penser l’an dernier.

Un ressenti qui s’explique, entre autres, par le délitement des liens sociaux. « Autrefois l’ouvrier avait le sentiment d’être le coeur de l’entreprise, poursuit Michel Wieviorka. Les conflits sociaux qui se nouaient dans l’usine apportaient du sens et de l’espoir à la collectivité. Ce n’est plus vrai. Chacun sait aujourd’hui qu’on peut se passer de lui. Les transformations du capitalisme, la crise du syndicalisme et la poussée de l’individualisme ont, quant à elles, affaibli la notion de solidarité ».

Un sentiment d’isolement

Les chiffres sont éloquents : l’an dernier encore, presque sept Français sur dix (69,3%) estimaient pouvoir compter sur leurs collègues en cas de coup dur. Ils sont aujourd’hui à peine plus de la moitié (56,2%) à en être convaincus.

Autre plainte récurrente : celle de ne pas avoir suffisamment de temps pour les loisirs. 63% des Français prétendent arriver à concilier vie privée et vie professionnelle. C’est largement moins qu’il y a un an, puisque 71,5% assuraient y parvenir. Une manifestation, peut-être, de l’entrée dans le « présentisme », cher à l’historien François Hartog. On vit tellement dans l’instant présent et dans l’immédiateté – vite, il faut que je m’informe et que je réponde à ce SMS ! – qu’on n’a plus le temps de faire autre chose. Pas même des projets d’avenir. De quoi mettre le moral du plus optimiste d’entre nous dans les chaussettes.

Nos concitoyens seraient-ils responsables de ce qu’il leur arrive ? Un peu. S’ils sont malheureux, la faute leur en revient. C’est du moins ce qu’ils pensent. « L’affaire des suicides à France Télécom le montre : nombreux sont ceux qui intériorisent les problèmes, jusqu’à s’en rendre coupables », avance encore Michel Wieviorka. Le monde a changé de règles. Elles ne sont plus discipline et obéissance, mais flexibilité et maîtrise de soi, expliquait Alain Ehrenberg dans un essai intitulé La Fatigue de soi, publié aux Editions Odile Jacob, en 1998. Celui qui échoue n’a tout simplement pas réussi à mobiliser l’énergie nécessaire pour devenir lui-même.

Déculpabiliser les salariés

Les entreprises ont globalement compris cette urgence à déculpabiliser les salariés. Certaines essaient de valoriser les mérites de leurs équipes, en leur attribuant des primes ou en les associant aux décisions. D’autres ont banni l’usage d’internet le vendredi, histoire de recréer du lien entre les uns et les autres. Plus fort, quelques-unes ont même installé des pointeuses, non pas comme outil de flicage… mais pour empêcher les salariés de travailler trop (sic).

Car le risque est réel. La baisse de l’estime de soi peut conduire à une désubjectivation : l’individu ne se perçoit plus comme un sujet et sombre dans la dépression ou dans l’alcoolisme. Elle peut aussi générer une hypersubjectivation. Pour le meilleur : la personne reprend le contrôle d’elle-même en se découvrant, par exemple, une passion pour la musique, ou encore en s’engageant dans des mouvements associatifs. Comme pour le pire… lorsqu’elle tombe dans la radicalisation.

L’imposture du bienêtre au travail

source: Elvire Daudigny Del Fondo, audigny consulting, consultante en ressources humaines

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Étonnant phénomène auquel nous sommes de plus en plus confrontés ; les entreprises saupoudrent les organisations de messages bienveillants, d’incitations à être joyeux, à partager des activités, séminaires hors temps de travail, évènements en tout genre, à faire du sport… et brandissent l’étendard du bienêtre au travail à chaque respiration sur les réseaux sociaux. Il nous est quotidiennement fait l’injonction d’être heureux… pour bien travailler! Quand cesserons-nous l’imposture ?

Vous avez même pu lire sur ce site le post d’un coach qui conseillait aux managers « de proposer à ses salariés de pratiquer plus d’activités sportives pour être joyeux (…) car ils seraient plus productifs ! ».  La messe est dite ! A quand des préconisations sur notre activité sexuelle ? Cela nous guette ! Le petit livre rose du salarié parfait !

Une cliente s’agaçait dernièrement parce que je n’avais pas assez « creusé » lors d’un entretien la vie privée d’un candidat que j’avais recruté. J’étais passée à côté d’une dépression qu’il avait faite après un divorce il y a 3 ans. Le monsieur s’étant épanché autour d’un repas, elle s’indignait de mon investigation trop légère à ses yeux.

Untel a été malade, unetelle sort d’un deuil éprouvant … alors on hésite. Mais où va-t-on ? A l’heure où nos législateurs travaillent d’arrachepied à protéger nos données personnelles, on demande aux cabinets de devenir détective privé ou psychiatre, et de sélectionner des candidats telles des tomates : « calibrés », du même rouge, de la même taille, sans défaut apparent.

Pour l’avoir expérimenté, je tiens à vous faire part de mon intime conviction ; celui qui est passé par une traversée du désert et se relève à tout autant à apporter à une équipe que le candidat orthonormé qui, en apparence, ne connait ni l’échec ni la souffrance. C’est cette complémentarité d’ailleurs qui me semble riche de sens. Et c’est dans l’épreuve qu’elle se soude.

Une équipe n’est pas un groupe d’individus clonés. Nos singularités nées de notre histoire font de nous notre richesse. Le collectif assure également à chacun l’appui quand l’un de ses coéquipiers tombe.

J’entends déjà mes détracteurs se moquer de ce qu’ils pensent être une vision naïve de nos organisations. Il s’agit peut-être de mon utopie mais j’ai la chance extraordinaire de vivre cela au quotidien dans mon entreprise et je tente de transmettre à mes clients ce message.

Dernier point incontournable pour en finir avec ce relent de moutarde qui me pique le nez ; quand les managers cesseront d’envoyer des mails à minuit, le we, en attendant qu’il soit fait réponse, quand les salariés pourront déconnecter les téléphones, ne plus travailler 12 heures par jour parce qu’on n’a pas remplacé le collègue parti en retraite, je pense qu’on assistera peut-être un vrai mieux être (pas au travail… non non…) juste dans la vie.

«L’obligation d’être heureux au travail fera bientôt partie des objectifs à atteindre»

source: liberation

Après vingt ans passés auprès de salariés en souffrance, la psychologue Sylvaine PERRAGIN dénonce, dans «le Salaire de la peine», le business bien huilé du bien-être des salariés, tourné avant tout vers la performance.

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Les salariés des grandes entreprises, et parfois des moins grandes, connaissent bien cette impression étrange lorsqu’au détour d’un questionnaire ou d’une formation la structure qui les emploie affiche une préoccupation pour leur bien-être. Il y a comme un décalage, comme une imposture sous-jacente difficile à identifier. Les directions des ressources humaines proposent parfois du coaching pour «gérer son stress», mettent en place une «hotline psy», organisent des «expérimentations managériales» qui vont permettre de «mettre l’humain au cœur du process» pour que les salariés, pardon, les «collaborateurs», soient épanouis. Mais aucune des solutions proposées pour régler les problèmes identifiés n’ira jusqu’à remettre en cause de façon opérationnelle l’organisation du travail qui les a fait naître.

Sylvaine Perragin travaille depuis vingt ans en tant que psychologue du travail indépendante. Dans son livre le Salaire de la peine (Le Seuil) , elle décrit un système mortifère qui a fait de la souffrance au travail un business des plus rentables. Et des plus inutiles. Car depuis la prise de conscience de l’existence de ce phénomène, notamment avec la parution en 1998 de Souffrance en France de Christophe Dejours, et surtout après les dramatiques vagues de suicides chez Renault et France Télécom entre 2006 et 2009, des moyens ont été alloués pour lutter contre le mal-être des salariés. Pour quels résultats ? En 2014, une étude du cabinet Technologia estimait à 3,2 millions le nombre de Français en danger d’épuisement. Une autre étude de l’Institut de veille sanitaire (INVS) évaluait, en 2015, à 480 000 le nombre de salariés en souffrance psychique au travail, dont 30 000 en situation de burn-out. C’est que, selon Sylvaine Perragin, les cabinets de ressources humaines «ont fait de la souffrance au travail un véritable marché avec un produit à vendre, en l’occurrence le « bonheur au travail » pour une performance accrue».

Le Salaire de la peine est la mise en lumière implacable d’un système qui veut tout «solutionner» sans jamais rien résoudre. C’est une démonstration, nourrie d’exemples révoltants, de l’existence d’un consensus industriel autour d’une organisation du travail toxique pour les salariés. Au cœur de celle-ci, on trouve une volonté permanente d’optimiser les ressources (humaines) en fonction d’objectifs forcément chiffrés. Et quand la machine déraille, l’organisation profonde n’est jamais remise en cause. «Dictature de la bienveillance, exécration du conflit, volonté de réconcilier l’inconciliable, solutionnisme primaire, perte de lucidité, le business de la souffrance au travail véhicule l’idée d’un miracle fait de petites solutions, de techniques pour travailler sur soi, écrit Sylvaine Perragin. Comme s’il suffisait d’acquérir un peu de méthode. Vous êtes en colère ? Mettez-vous sur pause, changez votre rapport à l’autre, forcez-vous à dire au moins un compliment par semaine à chacun de vos collaborateurs, mangez cinq fruits et légumes et adonnez-vous à trente-cinq minutes de yoga.» Du yoga, on en aurait peut-être eu besoin pour se remettre de la lecture du Salaire de la peine, mais on a préféré s’entretenir avec son auteure.

Pourquoi avoir écrit ce livre aujourd’hui, après vingt ans d’activité professionnelle dans ce secteur ?

C’est un effet de saturation. Je me suis spécialisée très tôt dans les problématiques de souffrance au travail. Ça s’est fait naturellement, parce que j’ai eu pas mal de salariés qui sont venus dans ma consultation de psychothérapie pour me parler de leur souffrance, au moment où on n’en parlait pas beaucoup. J’ai vite compris que les solutions ne pouvaient pas être qu’individuelles. Ce n’est pas juste de leur faute si les gens souffrent, et il ne faut pas se contenter de leur conseiller la méditation ou le yoga. Il y a une responsabilité de l’organisation du travail. J’ai commencé à aller voir les entreprises en proposant une réflexion sur leur propre organisation, du stress et des dépressions qu’elle pouvait engendrer. A l’époque, dans les années 90, personne ne prenait ça au sérieux. Mais il y a eu un moment de bascule, quand c’est devenu un marché, après les suicides chez Renault et France Télécom. De gros cabinets de ressources humaines s’en sont emparés. Les mêmes qui, avant, vendaient de la performance par le stress. Petit à petit, ils ont commencé à vendre du «bien-être» au travail, mais toujours avec le même objectif : la performance. Mais ils ne proposent pas de bonnes solutions, puisque leur objectif n’est pas de soulager cette souffrance. Il y a quelque chose de profondément toxique.

Vous dites qu’il y a aujourd’hui des «leaders du bien-être» et des «spécialistes de l’humain au travail». Comment travaillent-ils ?

Ils font ce qu’ils appellent de la «communication». Mais la communication, normalement, c’est le fait de transmettre une information. Eux, quand ils font des plans de communication, ils établissent d’abord un objectif : influencer l’opinion des salariés sur leurs conditions de travail et sur leur entreprise. Puis, en fonction de cet objectif, ils établissent une stratégie. Ça s’appelle de la «manipulation». Or les salariés ne sont pas plus idiots que la moyenne, ils le sentent. Et ils se referment. Ils peuvent y croire un temps, parce qu’ils aiment ce qu’ils font, mais ça ne dure jamais. Non seulement ces spécialistes calent leur communication sur leurs objectifs – valoriser l’entreprise et sa réussite dans tous les domaines -, mais ils veulent aussi supprimer toute négativité. Et pour ça, ils ont créé une novlangue insupportable qui instaure un décalage entre ce que ressentent les gens et ce qu’on leur renvoie. L’exemple le plus flagrant et le plus connu reste quand même le «plan de licenciements» devenu un «plan de sauvegarde de l’emploi». Ce qui est un déni de réalité et un déni de souffrance. Les gens qui sont licenciés ne sont pas dans la sauvegarde de l’emploi. C’est grave, parce qu’on perd le langage commun. Ne parler que de «sauvegarde de l’emploi», ça veut dire qu’on refuse de prendre en compte la souffrance parce que cette souffrance-là nous renvoie une mauvaise image. Et tout est décliné de cette manière-là. Le désaccord dans l’entreprise, ce n’est pas «corporate». Alors que l’opposition, c’est la vie, c’est la démocratie, c’est ce qui devrait exister dans chaque entreprise. Ça permet d’ajuster les décisions, de les enrichir… Mais non, on considère que toute opposition est nuisible !

Comme si le fait de ne pas être d’accord relevait de l’acte de sabotage…

Oui, c’est considéré comme un frein, alors que c’est l’essence même du travail : discuter ensemble des critères pour arriver de la meilleure façon à un objectif. On discute de la qualité de ce qu’on fait. Mais ça, dans beaucoup d’entreprise, c’est terminé ! Et comme on ne peut plus discuter du contenu, on ne peut plus discuter que d’une chose : le résultat. Alors que le résultat, ce n’est qu’une petite partie du travail. Le point d’arrivée est devenu l’alpha et l’oméga de toute la vie en entreprise. C’est un point d’arrivée chiffré et il est individualisé, donc il ne prend pas en compte les interactions. Alors que tout est interactif dans une entreprise, les gens sont interdépendants. Analyser le résultat du travail d’une personne, c’est le séparer de tous ses collègues. Ça n’a pas de sens, et ça sépare les gens. Ça génère des comportements déloyaux.

Vous pointez le fait qu’on réduit le monde du travail à des histoires d’individus…

Si on se met ensemble dans une entreprise, c’est justement parce qu’on ne peut pas faire les choses seuls ! Plus on individualise le travail, plus on se trompe. Comme l’explique très bien Christophe Dejours, toutes les évaluations individuelles du travail sont des entreprises de destruction du collectif. Et il y a des cabinets de ressources humaines qui vendent pour les cadres des formations pour mener des entretiens individuels, et qui vendent ensuite des séminaires de cohésion d’équipe. C’est aberrant ! La responsabilité d’un cabinet de RH, c’est de dire que ce sont justement les entretiens individuels de performance qui détruisent la cohésion et le collectif.

Vous expliquez aussi que ce résultat individuel ne prend presque jamais en compte la qualité…

Non, ce n’est souvent plus la qualité qui compte, c’est la rapidité d’atteinte de l’objectif. Ce n’est jamais dit comme ça, bien sûr, mais aujourd’hui beaucoup de travaux à l’intérieur d’un métier sont bâclés. Et ce qui se joue, dans cette exigence de rapidité, c’est l’estime de soi. On sait tous très bien lorsqu’on fait un travail de qualité. Et quand on bâcle, on le sait aussi. On peut le faire une fois, on connaît tous des pics d’activité, mais si on le fait tout le temps, on finit par voir dans son miroir quelqu’un qui ne fait pas du bon travail. Au-delà de la reconnaissance des autres, c’est l’estime de soi qui baisse. Et c’est le sens qui disparaît. Du coup, le stress monte, et on finit par se retrouver dans des formations de gestion du stress.

Vous expliquez que pour pouvoir donner du sens à son travail, il faut sentir qu’il y a une part d’irremplaçable dans ce qu’on fait…

Oui, quand une entreprise affirme que personne n’est irremplaçable, elle transforme l’être humain en machine capable d’exécuter une tâche. Or il y a une part d’irréductible à chaque être humain. Un réceptionniste dans un hôtel a sa manière à lui de faire son travail, intimement liée à sa personnalité. Il y a des règles et des procédures à suivre, mais c’est son identité métier qui compte avant tout. Et quand on lui reconnaît cette identité-là, il peut trouver du sens. C’est de ça dont les salariés ont besoin, pas de salles de massage. Ils ont besoin de faire un travail de qualité, de la façon dont eux se le représentent.

Comment en est-on arrivé à vouloir détruire ce que les gens apportent ?

Ça vient de la volonté de contrôle. L’arrivée de l’informatique y a été pour beaucoup, car elle permet de contrôler beaucoup de choses. Et elle permet surtout de tout chiffrer. Cette volonté de contrôle, c’est un désir de toute-puissance. En face, le travail, c’est vivant, et plus on essaie de réduire ce paramètre, plus les gens sont malheureux. Mais l’illusion qui persiste, c’est que plus on contrôle, plus on va être rentable. C’est peut-être parfois vrai, mais ça implique surtout d’abîmer le sens qu’on peut trouver dans son travail. Il y a une course en avant. C’est comme si on ne pouvait plus faire autrement. Et ça a un impact sur absolument tous les métiers. Même les travailleurs sociaux ou les salariés des ONG se retrouvent avec des objectifs chiffrés.

Le cynisme de cette situation, c’est qu’il y a une injonction au divertissement permanent…

Dans l’évolution du langage, on est passé de la souffrance physique à la souffrance mentale, aux risques psychosociaux, puis au stress au travail, et on a basculé dans le positif avec la «qualité de vie au travail», puis le «bien-être» au travail, et maintenant on en est au «bonheur». Et je suis persuadée que bientôt, ça fera partie des objectifs à atteindre, d’être heureux au travail. Et ceux qui ne sont pas heureux, ils commettront une faute, ils vont finir par poser problème. Ils seront sur la pente de l’exclusion.

Pour vous, les grandes entreprises sont-elles des milieux toxiques ?

Oui. Toutes. On peut trouver des îlots, des petits services où les gens s’entendent bien, mais globalement, à partir d’une certaine taille, ça devient invivable.

Erwan Cario

SYLVAINE PERRAGIN LE SALAIRE DE LA PEINE «Don Quichotte», Le Seuil, 192 pp., 16 €.

Bien-être au travail : que faut-il améliorer ?

source: chefdentreprise.com

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La manière de travailler évolue, et des éléments centraux peuvent améliorer la qualité de vie au travail ainsi que l’espace pour contribuer au bien-être des salariés. Type d’espace de travail, flex-office, nomadisme, télétravail, autant de conditions à prendre en compte pour les entreprises.

Le flex-office, le nomadisme et le télétravail sont-ils en croissance ? C’est l’une des questions auxquelles a voulu répondre Actineo, dans le cadre de son baromètre annuel qui décrypte, analyse et mesure l’évolution des modes de vie des Français au travail. L’objectif global étant de savoir si les Français sont satisfaits de leur qualité de vie au travail, et si certains sont plus satisfaits que d’autres, et pourquoi.

Qualité de vie au travail : une satisfaction de façade… qui masque bien des frustrations

Ceux qui travaillent dans un bureau sont-ils heureux ? Oui… en apparence ! Si la très grande majorité des actifs interrogés (87%) se déclarent « satisfaits de leur qualité de vie au travail », seuls 24% vont jusqu’à se dire très satisfaits.

Parmi les facteurs qui contribuent à la satisfaction au travail, on trouve la position hiérarchique, mais aussi la taille de l’entreprise et le type d’espace de travail. En effet, ceux qui travaillent dans un bureau fermé individuel portent un regard plus positif sur leur qualité de vie au travail que ceux qui travaillent dans un grand open space (« un espace ouvert de plus de 10 personnes », dans les termes de l’enquête Actineo). Cependant, d’autres indicateurs remettent en question cette satisfaction globale. Se sentir « stressé dans son travail » est le lot de 46% des actifs qui y travaillent. Et 42% d’entre eux se prennent parfois à penser que « leur travail manque de sens ».

Parmi les actifs travaillant dans un bureau, seulement 13% sont insatisfaits de leur qualité de vie au travail. Cependant, parmi ces 13%, on note une insatisfaction plus forte chez ceux qui pratiquent le flex-office, avec 22% d’insatisfaits. Le flex-office, qu’est-ce que c’est ? Avec 92% des personnes sans poste attribué qui n’ont pas la possibilité de pré-réserver une place, le flex-office, c’est « premier arrivé, premier servi » ! Les « sans bureau fixe » s’installent, dans 60% des cas, dans un espace partagé et, pour 15%, à un poste « dans un espace isolé, où ils sont seuls ». Mais 24% d’entre eux déclarent s’installer soit dans un espace ouvert, soit dans à un poste de travail individuel, selon ce qui est disponible à leur arrivée.

L’espace de travail, de plus en plus central pour le bien-être des salariés

Cette satisfaction en demi-teinte s’applique donc à l’espace de travail, alors même que les employeurs ont tout intérêt à y apporter le plus grand soin.

L’un des principaux enseignements du baromètre de 2019 est en effet la conviction croissante, chez les actifs sondés, que l’espace de travail influe fortement sur la qualité de vie au travail. Pour 50% d’entre eux, l’espace de travail a un impact « très important » sur leur santé, et 48%, sur leur bien-être. Deux chiffres en hausse de 5 points depuis 2017.

Par ailleurs, 43% des sondés considèrent que leur espace de travail a un impact très important sur leur motivation (et 41%, sur leur efficacité). Là où le bât blesse, pour un facteur de bien-être au travail aussi déterminant, c’est que moins d’un quart (22%) des actifs interrogés jugent leur lieu de travail très bien adapté à leurs besoins. Parmi ceux qui jugent leur qualité de vie au travail insatisfaisante, ils sont 66% à penser que leur lieu de travail est mal adapté à leurs besoins.

Des équipements mieux adaptés pourraient être une réponse. En témoigne la proportion surprenante (43% !) de personnes qui aimeraient disposer « d’un siège ergonomique réglable en fonction de leur anatomie et de leur façon de travailler« . En effet, 39% seulement des interrogés déclarent en être équipés, alors qu’on aurait pu croire que les entreprises avaient déjà massivement adopté ce type de siège. Parmi les autres équipements ardemment souhaités, la table réglable en hauteur arrive en première place (48%) et le mobilier connecté intelligent en deuxième place (46%), quand seuls 20% des bureaux en sont équipés aujourd’hui, dans les deux cas.

Lieux de travail : la mutation continue

A quoi ressemblent aujourd’hui les lieux de travail ? Pour une grande majorité (66%) des actifs travaillant dans un bureau, la réalité de l’espace de travail principal reste celle, traditionnelle, du bureau fermé. Pour la moitié (49%, ce qui correspond à 33% du total des interrogés) de ceux qui disposent d’un bureau fermé, il s’agit même d’un bureau individuel.

L’open space, révolution de la seconde moitié du vingtième siècle en matière d’aménagement de bureau, concerne aujourd’hui 34% des actifs. Pour une majorité (65%) de ceux qui travaillent en espace ouvert – soit 22% du total des interrogés – il s’agit d’un espace de taille modeste, regroupant moins de 10 personnes.

Toujours plus de travailleurs nomades

Le phénomène du « travailleur nomade » qui, smartphone en poche et ordinateur portable sous le bras, passe de cafés en hôtels, et de halls de gare en jardins publics, est en pleine croissance. On en compte 53% en 2019, soit 5 points de plus qu’en 2017. Les travailleurs nomades réguliers (qui travaillent en dehors de leur lieu principal de travail au moins plusieurs fois par semaine), quant à eux, restent stables, à 30%.

Le télétravail a la cote !

Contrairement aux transports en commun, le domicile est un lieu de travail de plus en plus apprécié. 54% des interrogés affirment « utiliser leur domicile comme lieu de travail dans le cadre de leur activité professionnelle » et pratiquent ainsi un télétravail ponctuel et informel : il est parfois plus pratique de répondre à un mail ou de se plonger dans un rapport chez soi le soir ! Ils sont 29% à déclarer pratiquer le télétravail. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un accord formel entre le salarié et l’employeur, puisque 70% des télétravailleurs déclarent que cette pratique s’inscrit dans un cadre juridique strict.

Pouvoir travailler depuis chez soi est largement perçu comme un avantage. Pour 80% de ceux qui pratiquent le télétravail, c’est une source de satisfaction, et lorsqu’on demande aux actifs où ils préféreraient travailler, ils ne sont pas moins de 26% à opter pour une solution « uniquement en télétravail à domicile ».

Flexibilité des espaces de travail et liberté, des enjeux clé pour le bien-être

Quand on demande aux actifs travaillant dans un bureau ce qu’il leur faudrait « en priorité, pour améliorer leur bien-être et leur efficacité au travail », leur premier choix (32%) parmi 6 propositions se porte sur une demande de flexibilité temporelle accrue (« pouvoir choisir plus librement l’aménagement de votre temps de travail dans la semaine »). Le second choix porte sur l’espace : 25% souhaitent « pouvoir choisir plus librement [leur] lieu de travail selon [leurs] besoins ». Ce deuxième chiffre est en hausse de 5 points depuis l’enquête 2017. En d’autres termes, si le temps reste une variable d’ajustement centrale, l’espace grignote de l’importance dans l’équation « travail / bien-être ». Travailler plus librement où on le souhaite, voilà l’aspiration dominante des salariés français.

Cette édition 2019 du baromètre Actineo montre que les actifs sont de plus en plus conscients de l’influence de l’espace de travail sur le bien-être au travail. De plus en plus revendiquées par les Français, les demandes de flexibilité, de confort et de liberté au travail sont directement liées à l’accroissement des usages comme le nomadisme, le coworking ou le télétravail. Ce sont autant de pistes pour imaginer les espaces de travail de demain : employeurs, à vous de jouer !

* Méthodologie : cette étude Actineo / Sociovision a été menée en février 2019 sous forme d’enquête en ligne auprès de 1218 actifs occupés français travaillant dans un bureau.

La jardinothérapie contre le burn-out : jardiner pour son bien-être

source: jardinerfacile.fr

Environ 36% des personnes salariées déclarent avoir déjà fait un burn-out au cours de leur carrière. Des professionnels de la santé se penchent de plus en plus sur cette pathologie, malheureusement de plus en plus courante. Plusieurs méthodes peuvent être mises en place pour réduire le stress chronique. Or, il a été découvert que le jardinage peut avoir certaines vertus thérapeutiques que peu de personnes connaissent. Bien sûr, on sait déjà que le jardinage est une activité reposante mentalement, mais elle saurait également traiter le stress. Découvrez avec nous la jardinothérapie.

La jardinothérapie

Aux premiers abords, cela peut paraître un peu fou de se soigner juste en faisant du jardinage. Mais quand on y réfléchit un peu, cela peut s’expliquer. Tout d’abord, le jardinage est une activité extérieure, les sens du corps sont alors stimulés. Aussi, le fait de s’occuper de plantes augmente l’estime de soi, car cela crée un sentiment de réussite. Cela peut donc rassurer la personne qui a du mal à atteindre les objectifs qui lui sont donnés. La personne proche d’un burn-out reprend donc petit à petit confiance en elle. Cette activité est encore plus bénéfique lorsqu’elle est pratiquée en groupe. En effet, cela renforce aussi les contacts sociaux.

Où se pratique la jardinothérapie ?

Il a de plus en plus d’espace jardinage dans les entreprises, que ce soit des toits-terrasses ou des lieux aménagés en jardin potager. Les dirigeants le savent bien : un salarié moins stressé sera plus heureux de venir travailler et donc plus productif.

Les personnes travaillant dans le milieu de la santé ont parfois recours à la  jardinothérapie. Leurs métiers difficiles peuvent leur procurer une sensation de non-réussite, de ne pas remplir leur mission. Désormais, certains établissements de santé proposent donc des jardins aménagés pour contrer l’épuisement émotionnel, réduire l’impression du travail déshumanisé et redonner une certaine sensibilité au personnel. Les résultats ne se sont pas fait attendre ! En effet, des études ont montré que le personnel de santé se sent ressourcé, optimiste et sont moins négatif.

jardin jardinier astuce jardinage
Crédits : robbrownaustralia / Pixabay

La pratique du jardinage permet de mettre de côté les différences socio-économiques au profit de l’échange autour d’une activité qui devient une vraie passion. Elle permet de relâcher la pression et de diminuer la charge émotionnelle qui peut se refléter sur la vie familiale.

Grâce aux résultats des nombreuses études réalisées, les jardins thérapeutiques se répandent de plus en plus en ville. D’ailleurs, un secteur commence à voir le jour sur la prévention de l’épuisement par la méditation végétale et par l’accompagnement à la création de son propre jardin thérapeutique. Tous au jardinage !

Les télétravailleurs sont plus efficaces que les employés de bureau

source: influenca

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Pour accroître votre productivité et combler les attentes de vos salariés, une solution existe : le télétravail.

Beaucoup en rêvent mais leurs employeurs sont encore réticents à leur lâcher la bride. 61% des Français souhaiteraient télétravailler, selon les chiffres officiels du Ministère du Travail, mais à peine 17% d’entre eux peuvent goûter aux joies du home office. En effet, le pourcentage de télétravailleurs serait compris entre 8% et 17,7% si l’on en croît les données rassemblées par l’Observatoire du télétravail.

Ce chiffre est inférieur à la moyenne européenne qui approche 20%. En Scandinavie, ce taux atteint 30% voire même 35%. Les entreprises auraient pourtant tout intérêt à permettre à leurs collaborateurs de rester à leur domicile ou de se rendre dans un espace de coworking au lieu de les contraindre à aller au bureau tous les jours.

Combattre les idées reçues

La grogne monte… Entre 2008 et 2014, le nombre de salariés américains qui se plaignaient de ne pas pouvoir se concentrer sur leur lieu de travail a augmenté de 18%, selon une étude publiée par la Harvard Business Review. 74% des employés se disent plus préoccupés par leur intimité au bureau qu’il y a dix ans. Et à peine plus de la moitié des personnes interrogées (55%) affirment pouvoir travailler en groupe sans être interrompues. Dans le monde, les Français, les Belges, les Allemands et les Espagnols sont ceux qui sont les plus mécontents.

Longtemps présentés comme une véritable panacée, les open spaces cacheraient de gros défauts. Contraindre les salariés à se côtoyer n’améliorerait aucunement leur créativité ni leur communication, si l’on en croît une étude publiée par la revue Philosophical Transactions of the Royal Society. 65% des employés pensent même que le télétravail leur permettrait d’accroître leur productivité. 86% des 2060 personnes interrogées par la compagnie américaine SuperPayroll préfèrent travailler seul. Les collègues bruyants (61%) et les réunions de dernière minute (40%) troublent tout particulièrement le quotidien des salariés. Ces soucis représentent un véritable manque à gagner pour les entreprises.

Des retombées sonnantes et trébuchantes

Une enquête de Regus, spécialisé dans les espaces de travail flexibles avec près de 3000 centres d’affaires situés dans 900 villes réparties dans 120 pays, montre que le travail à domicile et le coworking permettraient de rapporter jusqu’à 123 milliards d’euros en France d’ici à 2030.

Près de 100 millions d’heures de travail seraient notamment économisées en temps de déplacement et les rejets de gaz seraient réduits de 7 millions de tonnes par an. D’importants gains de productivité seraient également trouvés grâce au travail partagé qui pourrait représenter entre 10,9 et 11,5% des emplois dans l’hexagone d’ici à 2030.

Dix fois plus d’espaces de coworking en cinq ans

Le nombre d’espace de coworking, dans lesquels les indépendants ou les employés passent une partie de leur temps à travailler en tout indépendance, a plus que de décupler en cinq ans. La France compte aujourd’hui 728 de ces lieux dont 218 en Ile-de-France, selon la Carte du coworking. Ce nombre est encore appelé à se développer surtout dans des zones comme la Bretagne, la Picardie, le Poitou-Charente ou les Champagne-Ardennes qui n’abritent qu’un seul et unique espace de ce type.

Une étude sur le cotravail, effectuée aux Etats-Unis par Emergent Research, montre que ces lieux séduisent une clientèle très large. Moins de la moitié des coworkers (45%) sont des travailleurs indépendants. Les chefs d’entreprise et les salariés représentent la majorité des habitués de ces centres. Les coworkers sont malgré tout plutôt jeunes (78% ont moins de 40 ans), bien éduqués (75% possèdent au minimum un niveau bac+4) et masculins (aux deux-tiers). Les professionnels travaillant pour la Toile sont très représentés (44%), tout comme les spécialistes des RP et du marketing (13%). Le télétravail devrait toutefois toucher de plus en plus de métiers différents. Les employeurs qui vont continuer de refuser de permettre à leurs collaborateurs d’avoir recours au home office pourraient avoir du mal, à terme, à conserver leurs salariés et à recruter de nouveaux talents. Nager à contre-courant se termine souvent par une noyade.

Santé. Un Français actif sur cinq présenterait un risque de trouble psychique

source: Ouest France

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Selon une étude, un Français actif sur cinq souffre d’une détresse pouvant s’orienter vers un trouble mental, et le travail pèse dans l’équation. Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle serait l’un des principaux facteurs affectant la santé mentale.

Un Français actif sur cinq (22 %) présente une détresse « orientant vers un trouble mental »et les facteurs de risques psychosociaux au travail influent fortement, notamment le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, selon une étude de la Fondation Pierre Deniker, présentée lundi au Conseil économique, social et environnemental (Cese).

La question des troubles psychiques au travail « constitue un véritable enjeu de santé publique », souligne cette Fondation pour la recherche et la prévention en santé mentale, créée en 2007, en plaidant pour une « politique d’évaluation et de prévention » chez les actifs.

Les femmes plus menacées

Selon l’enquête dévoilée au Conseil économique, social et environnemental (Cese), réalisée avec Ipsos et dont les données ont été analysées avec l’appui du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), la proportion d’actifs présentant un risque de trouble psychique est plus importante chez les femmes (26 %) que chez les hommes (19 %).

La prévalence est aussi plus élevée parmi les actifs travaillant plus de 50 heures par semaine (35 % contre 21 %), ceux sans bureau fixe (33 % contre 22 %), les personnes ayant un revenu annuel inférieur à 15 000 € (30 %), celles passant plus d’une heure et demie dans les transports (28 %) et chez les actifs aidants de personnes handicapées ou en perte d’autonomie (28 %).

Équilibre vie pro / vie perso

En croisant l’évaluation de la détresse psychique avec l’exposition aux facteurs de risques psychosociaux – travail valorisant ou non, solidarité entre collègues, soutien de la hiérarchie, harcèlement, confiance en l’avenir professionnel… -, l’étude a identifié le poids des principaux facteurs, au premier rang desquels l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, qui est le « plus impactant ».

45 % des actifs qui déclarent ne pas parvenir à mener de front les deux (15 % des personnes interrogées) « présentent un haut risque de trouble psychique » contre 18 % de ceux qui y parviennent, selon l’étude.

Le poids des différents facteurs varie selon les profils. Pour les salariés, travail valorisant, solidarité entre collègues et communication au travail comptent le plus. Pour les indépendants, c’est la confiance en l’avenir professionnel.

Par sexe, pour les femmes, l’importance d’avoir un travail valorisant influe davantage (46 % de celles qui ne se sentent pas utiles présentent une détresse contre 20 %). Pour les hommes, c’est la solidarité au travail (33 % de ceux qui ne peuvent pas compter sur leurs collègues sont à haut risque contre 13 %).

Sur la base de ces résultats, la Fondation Pierre Deniker en appelle aux pouvoirs publics pour « investiguer les liens de causalité entre troubles mentaux et facteurs de risques psychosociaux ».

« Nous devons impérativement constituer des cohortes de plusieurs dizaines de milliers de personnes » pour disposer de données scientifiques, plaide le Professeur Raphaël Gaillard, président de la fondation et chef de pôle au sein du centre hospitalier Sainte-Anne à Paris.

L’enquête a été réalisée en ligne du 27 février au 6 mars auprès d’un échantillon représentatif de 3 200 actifs français selon la méthode des quotas.

Qualité de Vie au Travail , bien-être au travail, bonheur au travail, c’est quoi la différence ?

source: vitaelia.fr

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Qualité de vie au travail (QVT) ou bien-être au travail (BET)? Est-ce la même chose ou s’agit-il de notions totalement différentes? Nous allons tenter de vous éclairer sur ce qui se cache derrière ces deux appellations. La définition de la QVT est très controversée et ses frontières sont abstraites. Pour faire simple, la QVT représente l’ensemble des conditions dans lesquels les collaborateurs de l’entreprise travaillent autant en termes de charge de travail, relations et conditions de travail. Selon les partenaires sociaux (document de synthèse de Juin 2012 précédent l’accord QVT de Juin 2013), « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »

En juin 2013, L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Regardons ce qui se dit sur le bien-être au travail

La définition officielle fournie par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) considère le bien-être au travail comme  » un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté, les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre, les contraintes et les possibilités du milieu de travail « .

Il y aurait donc un objectif similaire entre les deux, l’un englobe une série de dispositions récurrentes, le second qualifie un état d’esprit adoptée dans le cadre du travail.

Historiquement, le concept de la QVT n’a pas de définition unique et officielle en France. Les modèles proviennent essentiellement d’Europe du Nord et des pays anglo-saxons qui inscrivent la qualité de vie au travail dans une perspective d’avantage individuel, associé au bien-être. Ce terme est apparu en France dans les années 1970, il est né de la notion « de conditions de travail », avec une connotation plutôt « risques professionnels » et prévention, en réponse à une demande sociale forte, reprise par le pouvoir politique. Il vise à développer des modes d’organisation du travail innovants capables de concilier l’efficacité et l’intérêt du travail. À l’époque, l’objectif était d’accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises.

On peut distinguer différentes visions de la QVT. Selon l’ANACT, il y a 6 facteurs clés déterminants à propos de la QVT :

  • les relations sociales et de travail,
  • le contenu du travail,
  • l’environnement physique de travail,
  • l’organisation du travail,
  • la réalisation et le développement professionnel,
  • la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Selon la Commission Européenne, les 10 objectifs dans le domaine de la qualité du travail sont :

  • satisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur emploi,
  • éducation et formation tout au long de la vie,
  • égalité entre les femmes et les hommes,
  • non-discrimination,
  • baisse de la fréquence des accidents du travail, des maladies professionnelles et du stress professionnel,
  • appui à la mobilité professionnelle et géographique,
  • insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée,
  • équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
  • dialogue social et participation des travailleurs à la vie de l’entreprise,
  • accroissement de la productivité et du niveau de vie.

Enfin ces dernières années, on a vu émerger la notion de bonheur au travail, fortement décrié et moqué depuis quelques temps. Le Bonheur au Travail est né de l’aspiration de citoyens à développer leur bonheur, dans toutes les sphères de leur vie, incluant également la sphère professionnelle. Aujourd’hui le bonheur au travail commence à être pris au sérieux par certaines entreprises du fait de la médiatisation d’initiatives qui ont démontré la viabilité de cette aspiration individuelle et collective.

Revenons à la notion de bien-être.  Dans sa globalité, le bien-être d’un individu s’appuie sur plusieurs facteurs : la famille, les amis, les activités de loisir, sportives, artistiques et l’environnement  professionnel, auxquels s’ajoute la notion de bonheur. Le bien-être au travail s’inscrit donc comme l’une des composantes du bien-être. Si l’on se réfère aux obligations de l’entreprise, celle-ci a un certain nombre de responsabilités, elle a des obligations et des devoirs en  matière de QVT. Par contre si on élargit au bien-être, nous entrons dans une notion beaucoup plus globale qui sort du cadre exclusif de l’entreprise et touche le domaine de la vie privée. L’employeur n’est donc pas obligé « d’apporter » du bien-être à ses salariés mais il peut, si il le souhaite y contribuer.

Ce n’est pas un hasard si la signature de Vitaelia : la référence du Bien-être et de la qualité de vie en entreprise mentionne les deux.

 

Les longs trajets quotidiens nuisent au travail

source: sciences humaines

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Passer plus de 30 minutes pour se rendre au travail aurait des conséquences fâcheuses sur la santé et l’efficacité des salariés.

C’est ce que concluent des chercheurs de l’université de Cambridge, qui ont analysé les déplacements de 34 000 salariés anglais de tous les secteurs d’activité de 160 entreprises. Qu’il s’agisse des transports en commun ou de la voiture, dès que le trajet dépasse une heure aller-retour par jour, les conséquences sur la santé sont bien visibles : 33 % de risques supplémentaires d’être dépressif, 21 % d’être obèse et 46 % de manquer de sommeil. Les effets se font sentir sur le plan professionnel également : le stress lié au travail augmente (+ 12 %) et l’équivalent de sept jours de productivité par an serait perdu.

Les chercheurs ont pu comparer l’incidence de deux aménagements du temps de travail qui se développent actuellement, les horaires flexibles et le télétravail (sur la base d’horaires « classiques »). Les résultats sont inattendus ; quand les premiers permettent d’améliorer sensiblement santé physique et mentale et productivité, le second reste sans effet. L’hypothèse est faite que c’est la flexibilité qui constitue l’élément central du changement ; flexibilité, certes, d’éviter les heures de pointe dans les transports, mais flexibilité et souplesse aussi pour s’ajuster aux contraintes et engagements personnels des salariés.

Les Français mettent en moyenne 50 minutes pour se rendre sur leur lieu de travail et en revenir ; pour les Franciliens, c’est une 1 h 8 min. Et la durée des trajets s’est allongée de 10 minutes en douze ans (ministère du Travail, 2015), une évolution qui interroge les nouveaux modes d’organisation du travail.