L’intelligence artificielle pourrait remplacer 14% des emplois en France

source: ITsocial

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Plusieurs organismes et responsables politiques s’accordent à dire que l’intelligence artificielle pourrait fortement concurrencer les humains sur le marché de l’emploi. C’est notamment l’avis de l’OCDE, qui pense que l’IA pourraient remplacer 14 % des emplois. La projection de l’agence internationale est beaucoup moins alarmiste que celle d’autres entités. Une étude de l’Université d’Oxford, par exemple, annonce plutôt un chiffre de 47 % pour les États-Unis. De son côté, le député Cédric Villani du parti LREM le place à 10 % pour la France dans un rapport. Pour ce dernier, plus de la moitié des métiers seront automatisés à 50 % dans le futur. Il admet aussi que l’automatisation du travail, comme toute transition économique, aura un coût social important.

Dans tous les cas, la plupart des spécialistes en matière d’intelligence artificielle ont un discours similaire : l’intelligence artificielle aura plusieurs niveaux d’impacts sur les métiersRachid Alami, Directeur de recherche en robotique du LAAS/CNRS, pense que le robot est en train de concurrencer l’homme sur ses fonctions cognitives, s’il s’était auparavant cantonné aux tâches physiques et prédictives. Même avis pour Béatrice Clicq, secrétaire confédérale sur les questions d’égalité et de développement durable de Force ouvrière. Pour cette dernière, plusieurs entreprises utilisent déjà les robots et l’IA pour le recrutement. Parmi ces sociétés, Hirevue, une compagnie américaine qui a réalisé plus d’un million d’entrevues d’embauche avec à l’aide d’un robot intelligent. Elle craint particulièrement que l’automatisation puisse créer une société à deux têtes : ceux qui auront les meilleurs postes qualifiés, et d’autres qui vont occuper des places plus ingrates. Sarah Abdelnour, sociologue et auteure, sont aussi du même avis. Cette dernière cite l’exemple des travailleurs précaires qui alimentent l’IA Alexa d’Amazon pour son apprentissage profond. Plus loin encore, d’autres spécialistes pensent que l’homme risque plutôt de travailler pour le compte des robots. C’est le cas de Flore Barcellini du Conservatoire national des arts et des métiers et de l’auteur et consultant Dominique Turcq. Ce dernier cite l’exemple d’Amazon et de Deliveroo chez lesquels  le rythme de travail des salariés est édicté par l’IA. Pour les polytechniciens Marie David et Cédric Sauviat, il est temps que les débats sur l’intelligence artificielle soient placés au même titre que ceux concernant le réchauffement climatique ou la biodiversité.

Le digital percute le Code du travail

source: challenges

Chômage de masse ou destruction créatrice d’emplois ? L’IA chamboule de nombreux métiers dans la banque, la santé, les RH, le droit ou le transport. Et pousse à une mise à jour de notre logiciel éducatif et professionnel.

En 1930, John Maynard Keynes prédisait, dans sa Lettre à nos petits-enfants,que grâce au progrès technique, d’ici à un siècle, dans les pays développés, notre niveau de vie serait de quatre à huit fois plus élevé et que nous n’aurions plus à travailler que quinze heures par semaine. L’éminent économiste avait vu juste quant à l’effet des innovations sur l’enrichissement : notre PIB par habitant a plus que sextuplé en quatre-vingts ans. En revanche, il s’est trompé sur le travail : l’oisiveté généralisée n’est pas pour demain. Là, c’est plutôt son contemporain Joseph Schumpeter qui a eu raison, avec sa théorie de la « destruction créatrice », exposant que le progrès technique broie des activités et emplois devenus dévalorisés, mais pour mieux ouvrir des opportunités qui génèrent de nouveaux emplois.

A moins que ? La prédiction de Keynes court jusqu’en 2030 et, justement, de sombres prophéties prévoient une hécatombe pour l’emploi de masse dans la décennie à venir. La faute à la percée fulgurante de l’intelligence artificielle (IA). Après que les machines ont sorti les paysans des champs, que les robots ont éjecté l’ouvrier de la chaîne, que les logiciels de bureautique ont évincé nombre de secrétaires et le Web tué bien des agents de voyages, ces algorithmes surdoués, s’appuyant sur la superpuissance de calcul des ordinateurs et les colossales masses de données déversées sur Internet, annoncent le stade ultime de l’automatisation. Magasins sans caisses, entrepôts sans manutentionnaires, camions sans conducteur… élimineront des métiers pénibles, répétitifs, mais qui occupent des bataillons de cols bleus. Mais, nouveauté, les cols blancs, qui se croyaient protégés par leurs diplômes, sont eux aussi attaqués par la redoutable IA, capable d’attribuer un crédit financier, recruter un directeur, renseigner un client, facturer un fournisseur, diagnostiquer une tumeur…

« Depuis trois siècles, il y a sans cesse des craintes que la machine détruise l’emploi, alerte le gourou Yuval Noah Harari, auteur du bestseller planétaire Sapiens. Mais, cette fois-ci, ça pourrait bien être vrai. » En 2013, une première étude, réalisée par les économistes d’Oxford Carl Frey et Michael Osborne, a jeté l’effroi, estimant que près d’un emploi sur deux aux Etats-Unis était voué à disparaître dans les vingt ans. En 2014, le cabinet de conseil Roland Berger a renchéri avec des résultats pour la France aussi alarmants, prévoyant un taux de chômage à 18 % dès 2025.

Problèmes éthiques

Mais les premiers retours d’expérience ont calmé les fantasmes. Certes, les algorithmes battent les meilleurs champions aux échecs, au jeu de go et même au poker, mais leurs superperformances sont délimitées à leur champ d’application précis. Ils ne savent pas expliquer leur résultat, gérer l’imprévu, travailler en collectif, sont inopérants si les données sont rares. Mal « entraînés », ils font des bourdes : en 2018, Amazon a dû revenir sur son système de recrutement qui écartait les femmes. Et ils soulèvent des problèmes éthiques : la voiture autonome Tesla a-t-elle fait le bon choix en préférant écraser une passante que risquer de blesser la conductrice en freinant brutalement ?

Certes, les robots ne réclament pas de salaire et ne prennent pas de vacances, mais ils ont d’autres coûts cachés : mises à jour, pannes, bugs, contrôle, et en particulier une facture énergétique qui flambe. Enfin, comme toujours, passer du test à la grandeur réelle de l’entreprise est un processus laborieux, parfois freiné en interne. « Dans l’Hexagone, seules 5 % à 10 % des grandes entreprises sont aujourd’hui déjà en train d’intégrer de l’IA dans leurs process », évalue Jean-David Benassouli, associé du cabinet de conseil PwC.

Du coup, les prévisions sont moins catastrophistes. En 2017, le Conseil d’orientation pour l’emploi a calculé que « seuls » 10 % des postes seraient supprimés, mais que la moitié des emplois seraient automatisables à au moins 50 %. Et, en 2018, McKinsey s’est attaché à évaluer les nouveaux emplois (encore largement inconnus) que l’IA va créer, estimant que son adoption va doper la croissance européenne de 19 % d’ici à 2030. Résultat : les emplois détruits seront largement compensés. « La transition vient vite et fort : il s’est écoulé cent trente ans entre la machine à vapeur et l’électrification, puis moins de cent pour entrer dans l’ère informatique, et moins de quarante avant l’arrivée de l’IA, relève Eric Hazan, directeur associé de McKinsey. Mais nous avons encore une quinzaine d’années pour accompagner cette mutation, c’est gérable. » Le député LREM Cédric Villani, lors de la présentation de son rapport il y a un an, se montrait moins catégorique : « Bien malin qui peut dire ce qui va se passer ! Seule certitude : il n’y a pas de marche arrière possible. Si nos entreprises ne s’y mettent pas, elles perdront en compétitivité, et ce sera pire. »

« Bien malin qui peut dire ce qui va se passer ! Seule certitude : il n’y a pas de marche arrière possible. Si nos entreprises ne s’y mettent pas, elles perdront en compétitivité, et ce sera pire. » CÉDRIC VILLANI, mathématicien, auteur du rapport « donner un sens à l’intelligence artficielle » et député de paris (lrem).

Banques en première ligne

Les acteurs économiques commencent à saisir l’enjeu. Le Medef, la CGT et la CFDT ont chacun organisé un colloque sur le thème cet hiver. En pointe, l’Observatoire des métiers de la banque s’était livré dès 2016 à un exercice de prospective. Un impératif, tant le secteur de la finance est en première ligne : l’informatisation et la concurrence des banques en ligne ont déjà contribué à supprimer plus de 120 000 employés depuis 1990 – guichetiers, chargés de clientèle, agents de recouvrement...

Avec ses immenses réservoirs de données, ses standards normés et ses process techniques fastidieux, la finance est un terrain de jeu qui se prête à la mise en équations, tout comme les professions de la comptabilité et, dans une certaine mesure, des ressources humaines et du droit « Ces métiers seront affectés par l’automatisation à 30 %, voire à 40 %, prévoit Jean-David Benassouli, de PwC. Les logiciels leur apportent une “intelligence assistée”, qui permet de faire mieux et plus vite ce qu’ils font déjà, ou une “intelligence augmentée”, qui leur donne accès à des informations auparavant inatteignables, pour aider leurs décisions. Le temps de travail libéré va être énorme. »

Dans les professions où la relation humaine reste centrale comme la santé, les algorithmes devraient se cantonner au rôle d’assistant zélé, comme Cardiologs, logiciel qui lit les électrocardiogrammes. « L’automatisation avancée va mettre en valeur non seulement les compétences technologiques et cognitives de haut niveau, mais aussi les compétences sociales et émotionnelles, tant il faudra garder du lien », souligne Eric Hazan. De fait, il s’avère plus difficile de robotiser une boulangère qu’une clerc de notaire, une aide-soignante en maison de retraite qu’un contremaître en usine.

Sauf que tous ces emplois intermédiaires menacés par la transition numérique, ces techniciens dans l’industrie et les laboratoires, ces administratifs des services publics, ces employés dans le marketing, le commercial, le back-office et la logistique, sont autant de jobs stables et correctement rémunérés qui ont fait la prospérité de la classe moyenne… Pas étonnant que les Français soient inquiets : selon un sondage Ifop de novembre dernier, près de deux sur trois redoutent les effets de l’IA sur leur emploi.

Revoir le système éducatif

Cédric Villani ne leur donne pas tort. Pour amortir le choc, son rapport liste des propositions. En priorité, revoir de fond en comble notre système d’éducation : outre l’impératif de tripler les effectifs de spécialistes d’IA d’ici à 2021, il s’agirait d’insister sur le développement des capacités proprement humaines, les compétences transversales, la créativité, l’initiative, le sens du risque, les interactions sociales. Il recommande aussi d’imposer une formation obligatoire à ceux qui ont des jobs à haut risque d’automatisation. « L’IA pourrait être la disruption qui nous forcerait à revoir notre système d’éducation, bien trop centré sur l’accumulation formelle de connaissances, et nous pousserait à bousculer notre organisation du travail, bien trop hiérarchique et figée », espère Salima Benhamou, économiste pour l’organisme public de prospective France Stratégie. Sacré défi. Gaëlle Macke

6 tendances qui définiront le travail du futur (infographie)

source: wrike.com

Fax, rolodex et PDA semblent aujourd’hui appartenir à une autre époque ; pourtant, il y a 10 ans, ces derniers étaient des outils de bureau omniprésents. Quelles surprises réserve la prochaine décennie aux travailleurs d’aujourd’hui ? 

Comme le dit l’adage, la seule constante est le changement. Préparez-vous au succès en gardant un œil sur ces 6 grandes tendances qui définiront notre manière de travailler dans les années à venir. 

Découvrez des idées sur le thème Infographie

FAUT-IL AVOIR DU PEUR DU « GRAND REMPLACEMENT » PAR LES MACHINES ?

source: focusrh

L’Observatoire du Capital humain de Deloitte publie son étude sur les grandes tendances RH en 2017. Celles-ci sont largement façonnées par les technologies, que l’on parle de la robotisation et de son impact sur l’emploi ou de la digitalisation des processus pour rendre la fonction RH plus productive et plus business.

 

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L’automatisation des tâches et la robotisation inquiètent la société au sens large. La crainte du « grand remplacement » par les machines n’est pas récente, mais l’évolution fulgurante des technologies rend la menace chaque jour un peu plus tangible.

Pour Philippe Burger, associé responsable Capital humain chez Deloitte, « la robotisation ne va pas aboutir à un remplacement des hommes par les machines, mais va plutôt entraîner une évolution des métiers. Pour une raison simple : les machines doivent être contrôlées et gérées pour véritablement créer de la valeur. Dans ce sens, les entreprises vont rechercher des profils avec des compétences plus transverses ».

Les entreprises cherchent encore leur modèle

Pendant les 12 à 18 prochains mois, les principales priorités des DRH sont l’organisation des futurs modes de travail (67%), la gestion des carrières et de la formation (40%) et l’acquisition des talents (39%). « Les RH doivent réussir à appréhender les nouvelles règles du jeu de la gestion des talents en transformant leurs pratiques » poursuit-il.

En effet, la productivité des entreprises progresse plus lentement que le développement des technologies. Deux principaux freins empêchent encore les organisations à tirer pleinement avantage du numérique pour gagner en efficacité : les modèles d’entreprise, car les organisations fonctionnent encore sur des modèles hérités de la précédente révolution industrielle et n’ont pas encore pris la mesure des nouvelles cultures de travail et de fonctionnement. Selon l’étude, seules 7% des entreprises expliquent avoir une culture et une organisation très agiles, tandis que 9% pensent savoir comment construire l’organisation de demain. Deuxième frein, l’évolution des politiques publiques : les start-up disruptent de nombreux marchés et apportent des innovations considérables. Pourtant, la réglementation n’est généralement pas en phase, ralentissant à la fois le progrès et l’évolution des modes de travail.

La formation, ce bon élève !

D’après l’étude, il semblerait que la formation ait particulièrement bien réussi à se transformer. Les RH se sont emparés du sujet et ont construit des modèles d’apprentissage intégrant pleinement le digital et ses codes.

Ainsi, 42% des entreprises expliquent avoir un modèle de développement ouvert. Surtout, l’apprentissage continu ne cesse de se développer. On remarque aussi que les salariés sont prêts à adopter les nouveaux usages de formation : en effet, ils consomment davantage de contenu créé par leurs pairs que celui disponible sur catalogue. Le conseil de Deloitte : « Les organisations doivent fournir des modules de formations accessibles partout en en continu, notamment à travers diverses plateformes digitales. »

Recrutement et IA

Quelques 62% des entreprises revoient actuellement leurs programmes d’acquisition des talents. Un des enjeux forts porte sur l’utilisation de solutions et de services technologiques pour améliorer le sourcing, la collaboration avec les métiers, la sélection des candidats…

Bon à noter : 49% des entreprises françaises prévoient d’avoir recours à l’intelligence artificielle pour leurs recrutements. Actuellement, seules 18% d’entre elles s’aident de l’intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements.

À quoi ressemble le DRH de demain ?

Source parlonsrh.com
DRH 3.0 Parlons RH

On attend de la fonction RH qu’elle soit droite dans ses bottes. Le digital enjoint les DRH à recentrer leurs compétences, quitte à bousculer l’ordre établi. Comment s’affranchir du réflexe de survie pour se réapproprier une véritable vision ? Tirs croisés sur l’avenir de la fonction RH entre Pascal Nicaud, co-auteur de l’ouvrage « DRH 3.0 : face aux défis du numérique » et Thomas Chardin, dirigeant de Parlons RH, l’agence digitale de la fonction RH.

DRH 1, et 2 et 3.0… jusqu’où ira la mue de la fonction RH ?

Pascal Nicaud : La transformation de la posture du DRH est à triple détente, comme pour le web (*). Le DRH 1.0 s’équipe de nouveaux outils, optimise la gestion des données et diffuse de bonnes pratiques à destination des managers. Il appréhende cependant toujours sa fonction dans un sens « régalien », communiquant les décisions prises en haut lieu aux « troupes ». Le DRH 2.0 a compris que la communication à sens unique n’avait ni sens ni efficacité. Il initie la création d’espaces d’échanges, grâce aux outils numériques, afin de casser les codes de l’organigramme établi. Objectif ? Fluidifier les relations dans l’entreprise et reconnaître la capacité de chacun à créer et partager du contenu. La logique d’efficience qui l’anime est avant toute chose au service de l’entreprise et de la marque.

Le DRH 3.0 pour sa part place l’entreprise, au sens étendu, sous le signe de la coopération. Il a intégré que la fonction RH est loin d’être le seul pilote de la gestion des talents et du développement du capital humain. La subordination n’est qu’un lointain souvenir, que ce soit dans la relation avec les collaborateurs ou les prestataires de l’entreprise. Pour attirer, et surtout fidéliser talents, clients et partenaires, le Graal absolu est de donner l’envie de s’engager. L’heure est pour lui à la co-contractualisation. Son élixir : le sentiment d’une fierté partagée par l’ensemble de l’écosystème.

Thomas Chardin : Il est en effet crucial d’affirmer que la valeur ajoutée du DRH n’est ni dans l’activité de paie ni dans la gestion juridique du lien de subordination avec les collaborateurs. Deux missions, parmi d’autres, qui peuvent être aujourd’hui efficacement confiées à des spécialistes internes comme la DAF ou le service juridique ou externalisées. La question phare aujourd’hui est de dessiner les contours du cœur d’activité de la fonction RH. Et pour cela, le DRH doit avoir lui-même des convictions et des certitudes.

À l’heure du big data et de la démocratisation des solutions RH, comment rebondir ?

Pascal Nicaud : Le rôle du DRH se recentre sur des missions stratégiques qui font sa valeur ajoutée. Les métiers et les directions opérationnelles assument toujours plus d’activités, assurées hier par les ressources humaines : développement des compétences, recrutement, gestion des talents, optimisation des temps… Dans les zones de flou qui se font jour, les managers n’hésitent pas, en effet, à avoir recours à des solutions en mode Saas, sans attendre de savoir s’ils sont autorisés ou non à le faire. Les collaborateurs eux-mêmes s’enquièrent et recoupent leurs informations grâce aux réseaux sociaux professionnels ou aux sites de notation des employeurs pour prendre en main leurs parcours. Certes, la quantité d’informations disponibles n’a jamais connu une telle croissance, jamais les sources qui les diffusent n’ont été aussi diverses. Mais il est vain pour les DRH de chercher à maîtriser, ou même à influencer, les données dont il n’est pas l’initiateur.

Thomas Chardin : Avant de se lancer dans des projets de big data, en allant chercher à l’extérieur des données RH non structurées, les DRH ont la possibilité aujourd’hui de tirer profit de toutes les données inhérentes à l’entreprise. Cette approche qu’on pourrait qualifier de « small data » fournit déjà des indicateurs essentiels pour prendre des décisions clés en matière de parcours professionnels, de dialogue social ou de qualité de vie au travail.

Transformations technologiques et sociétales : quel impact sur la relation collaborateur/entreprise ?

Pascal Nicaud : Le recoupement et la consolidation d’informations, grâce à des algorithmes puissants, ouvrent la voie d’une relation partenariale sincère. La capacité à mobiliser les ressources pour un besoin opérationnel se fait désormais de manière conjointe entre ligne RH, managers et collaborateurs. Qui mieux que ces derniers savent de quoi ils sont capables et dans quel projet ils ont envie de s’investir ? Autre exemple, en offrant 100 heures de formation à chaque collaborateur, il est évident aujourd’hui que chacun ira se former sur ce qui lui sera le plus utile dans son activité professionnelle. Dernière tendance, l’usage du « like » pour réaliser des feedbacks instantanés place tout le monde au même niveau, y compris les professionnels RH.

La prise de conscience que l’individu est à la fois collaborateur et client est à l’œuvre. Cette attention portée aux besoins individuels ne s’oppose pas au collectif pensé sous la forme de communautés. La déclinaison d’une gamme de services RH toujours plus fine démontre la volonté de répondre aux besoins particuliers avec un souci de cohérence globale. Entrer dans le jeu de la transparence des informations favorise le « personal branding » des forces vives de l’entreprise. Affirmer une identité professionnelle et viser la visibilité de ses compétences sert en retour l’image de la société qui accueille ces talents en son sein.

Thomas Chardin : On avait pensé il y a 15 ou 20 ans qu’en devenant membre du comité de direction, le DRH allait acquérir la posture d’un véritable business partner. Or, la fonction RH est encore au milieu du gué. On s’interroge encore en se flagellant un peu sur le rôle stratégique éventuel de cette dernière. Par ailleurs, on ne peut pas parler aujourd’hui d’un engouement massif des DRH pour l’innovation, qu’elle soit digitale ou managériale. La curiosité sur le nouvel environnement économique à l’œuvre est encore à aiguiser. Or, là aussi, l’urgence se fait sentir chaque jour un peu plus, car le digital rétrécit l’horizon temps. Les innovations phares en matière RH viennent souvent de professionnels qui ont exercé d’autres fonctions auparavant comme au sein du Lab RH. Ou encore d’entreprises à forte croissance pour lesquelles la culture RH s’est construite hors-sol sans modèle préétabli.

DRH d’aujourd’hui, DRH de demain, comment faire la passerelle ?

Pascal Nicaud : Le digital pour les RH est tout sauf une accumulation d’outils pensés comme des gadgets. C’est un changement de paradigme. La fonction RH ne sera plus jamais comme avant. Résister, c’est se mettre soi-même hors-jeu. Le défi n’est plus de renouveler ses pratiques, c’est de démontrer sa raison d’être dans ce nouvel environnement économique, technologique et sociétal. C’est au DRH de suggérer en comité de direction quelles sont les missions RH à mener en propre, celles à déléguer, celles à externaliser…

Aucune entreprise ne peut aujourd’hui se vanter d’être exemplaire dans sa façon d’intégrer les transformations digitales à son organisation. Tout le monde tâtonne. Chacune des entreprises que nous avons rencontrées pour le livre « DRH 3.0 » expérimente et se remet en question sur le principe du « test and learn » emprunté aux méthodes agiles. Les DRH qui partagent leurs pratiques dans cet ouvrage ont en commun d’avoir décidé d’être acteurs du changement, plutôt que d’impuissants spectateurs.

En conclusion, l’esprit de catalyseur, d’interface, de facilitateur, de pilote des expertises… irrigue le « mindset » du DRH 3.0 en devenir.

 

(*) Pascal Nicaud détaille dans son ouvrage les caractéristiques du web 1.0, 2.0 et 3.0 :

Le web 1.0 est celui constitué de pages, reliées entre elles. Des hyperliens assurent la navigation et permettent l’accès à une multitudes d’informations. On y découvre des rôles nouveaux, se détachant de l’imperméabilité des silos ancestraux.

Le web 2.0 devient social. Il permet la dynamique de l’interrelation (blogs, forums, communautés…). Il permet l’émergence des réseaux sociaux. De nouveaux collectifs se forment et se déforment. Les frontières traditionnelles de notre monde se diluent. Nous entrons dans l’ère du partage de contenus.

Le web 3.0 devient apprenant et “knowledge-centric”. Certains le prédisent même “sémantique”. Il crée du “nouveau” avec du “connu”. Grâce aux nouvelles dimensions devenues accessibles, il tire pleinement partie des objets connectés, de la mobilité et du flux incroyable de données. Il devient “Maslowien”, tentant de répondre à l’ensemble des besoins : physiologie, sécurité, appartenance et sentiment, estime de soi, voire accomplissement.

Loi travail, son contenu

source: juritravail

Dialogue social, formation professionnelle continue, droit à la déconnexion, temps de travail, référendum, médecine du travail, garantie jeune, compte personnel d’activité …. sont autant de sujets réformés par la loi El Khomri.

La loi Travail, dite aussi loi El Khomri issue du nom éponyme de la ministre du travail Myriam El Khomri, est entrée en vigueur le 10 août 2016 suite à sa publication au Journal Officiel et sa déclaration de « conformité » par le Conseil constitutionnel (DC n°2016-736) le 4 août 2016 (lire la décision).

En résumé, la réforme du Droit du travail devrait donner plus de place à la négociation collective dans l’entreprise pour renforcer la compétitivité de l’économie et développer l’emploi.

La loi Travail c’est quoi ?

En étant au plus proche des besoins des entreprises, le droit du travail ne peut que se mettre au service de l’emploi et du développement économique. Voici l’explication qui a motivée la volonté du Gouvernement Valls de réformer le droit du travail et le dialogue social.

A l’avenir, les accords d’entreprise pourront être signés par des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles. L’absence de majorité ne sera pas un phénomène bloquant. Dans ce cas, les syndicats minoritaires ayant plus de 30% des voix pourront demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider l’accord.

Les branches professionnelles pourront négocier des accords-types applicables unilatéralement par les employeurs d’entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises sans représentation syndicale, les employeurs pourront négocier avec des salariés mandatés par un syndicat.

En cas d’aménagement du temps de travail selon la règle du forfait en jours, les accords collectifs devront comprendre de nouvelles clauses portant sur les catégories de salariés, la période de référence du forfait, les conditions de prise en compte des absences, etc.

Le compte personnel d’activité (CPA) devient plus intéressant, car il offre un capital d’heures aux travailleurs et donne à tous les actifs des droits portables, indépendamment de leur statut.

Janvier 2017, c’est la date à partir de laquelle le CPA devrait regrouper :

  • le compte pénibilité
  • le compte personnel de formation
  • le compte engagement citoyen (à compter de 2018 pour les indépendants et les non salariés).

Pour les actifs, surtout ceux relevant du statut cadre, la loi consacre le droit à la déconnexion et le droit universel à la formation tout au long de la vie.

Il deviendra possible de négocier des accords d’entreprises dérogatoires aux accords de branche, afin de tenir compte de la variation de l’activité de l’entreprise sur :

  • le temps de travail,
  • le droit au repos,
  • les congés (jours fériés, congés spéciaux etc.).

Enfin, soulignons que les conditions du licenciement économique sont clarifiées, de sorte qu’un licenciement économique puisse être prononcé si l’entreprise est confrontée à une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou encore en cas de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le projet de loi réforme également la médecine du travail, avec la suppression de la visite médicale à l’embauche obligatoire (elle sera limitée aux seuls emplois à risque), le recours au télétravail, les congés spécifiques, la notion d’acte à caractère sexiste, la protection offerte aux bénéficiaire du congé maternité, les avantages accordés aux travailleurs handicapés, l’apprentissage, la VAE, le portage salarial, les emplois saisonniers, l’inspection du travail, le montant de l’indemnité de licenciement versé en cas de traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel, ou encore les sanctions encourues en cas de versement indu de prestation chômage. Notons que l’encadrement de l’exercice de la religion en entreprise, qui aurait pu figurer dans le texte, n’a finalement pas été abordé.

Contenu de la loi travail El Khomri d’août 2016

Article 1er : A propos de la Commission de refondation du droit du travail
Article 2 : Définition du principe de neutralité dans l’entreprise

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 3 : Alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu pour les discriminations au travail
Article 4 : Obligation pour l’employeur de rappeler la définition légale des agissements sexistes dans son Règlement intérieur
Article 5 : Extension du principe de prévention des risques aux agissements sexistes en entreprise
Article 6 : Reformulation – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et prévention des agissements sexistes
Article 7 : Prise en compte des agissements sexistes dans la fonction publique

NOUVELLE ARCHITECTURE DES RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE CONGÉS

Article 8 : Nouvelle articulation des normes en matière de durée du travail, de repos et de congés payés
Article 9 : Réforme des congés spécifiques
Article 10 : Extension de la durée de protection contre le licenciement à l’issue du congé de maternité
Article 11 : Compte épargne-temps
Article 12 : Sécurisation des conventions de forfait existantes
Article 13 : Rapport au Parlement sur la notion de « jour » dans le Code du travail
Article 14 : Travail de nuit dans le domaine fluvial

DES RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES

Article 15 : Rapport au Parlement sur les voies de promotion et de valorisation du dialogue social
Article 16 : Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels
Article 17: Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions
Article 18: Dispositions diverses relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel
Article 19: Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 20: Bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales

RENFORCEMENT DE LA LÉGITIMITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 21 : Généralisation des accords majoritaires d’entreprise
Article 22 : Accords de préservation ou de développement de l’emploi
Article 23 : Sécurisation des accords de groupe et des accords interentreprises
Article 24 : Missions des branches professionnelles
Article 25 : Restructuration des branches professionnelles
Article 26 : Application directe des accords collectifs et des conventions de niveau national dans les départements et certaines collectivités d’outre-mer

DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL RENFORCÉS

Article 27 : Locaux mis à la disposition des syndicats par les collectivités territoriales (censure partielle)
Article 28 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux
Article 29 : Augmentation des heures de délégation des délégués syndicaux à Mayotte
Article 30 : Rapport au Parlement sur l’état des discriminations syndicales en France
Article 31 : Contestation de l’expertise du CHSCT
Article 32 : Nouvelle mission du CHSCT relative aux conditions de travail des personnes handicapées
Article 33 : Renforcement de la formation des acteurs de la négociation collective
Article 34 : Modalités de répartition de la subvention pour les activités sociales et culturelles du comité d’entreprise entre établissements distincts
Article 35 : Mesure de l’audience patronale
Article 36 : Possibilité pour le fonds paritaire de financement des partenaires sociaux de financer une organisation patronale multi-branches dans les secteurs de la production cinématographique, de l’audiovisuel et du spectacle
Article 37 : Évaluation de l’impact des accords d’entreprise sur les résultats et les performances de l’entreprise, et sur les conditions de travail des salariés
Article 38 : Bilan quinquennal sur l’état du dialogue social en France

MISE EN PLACE DU COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ

Article 39 : Création du compte personnel d’activité (censure partielle)
Article 40 : Acquisition des titres et diplômes professionnels par blocs de compétence
Article 41 : Recouvrement de la contribution à la formation professionnelle des travailleurs indépendants
Article 42: Ouverture d’une concertation relative à l’élargissement du compte personnel d’activité
Article 43: Mise en oeuvre du compte personnel de formation pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT
Article 44 : Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents publics
Article 45 :Création par ordonnance du compte personnel d’activité pour les agents des chambres consulaires
Article 46 : Renforcement de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi et l’autonomie
Article 47 : Extension des missions du réseau des oeuvres universitaires à la gestion des aides en faveur des jeunes à la recherche d’un premier emploi
Article 48 : Régime social des volontaires des établissements publics d’insertion de la défense (EPIDE)
Article 49: Application à Mayotte du droit à l’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie
Article 50 : Création de l’aide à la recherche du premier emploi
Article 51 : Rapport relatif à l’évaluation des emplois d’avenir
Article 52: Dispositif d’emploi accompagné pour les personnes handicapées
Article 53 : Aménagement de la durée du contrat de travail des salariés en ateliers et chantiers d’insertion

ADAPTATION DU DROIT DU TRAVAIL A L’ÈRE NUMÉRIQUE

Article 55 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion à partir du 1er janvier 2017
Article 56 : Mise en accessibilité du poste de travail des salariés handicapés
Article 57 : Ouverture d’une concertation relative au travail à distance (télétravail) à partir du 1er octobre 2016
Article 58 : Adaptation du dialogue social aux pratiques numériques
Article 59 : Communication syndicale en ligne dans les chambres d’agriculture
Article 60 : Définition de la responsabilité sociale des plateformes en ligne

AMÉLIORER L’ACCÈS AU DROIT DES ENTREPRISES ET FAVORISER L’EMBAUCHE

Article 61 : Droit à l’information des employeurs des entreprises de moins de 300 salariés
Article 62 (Non-conformité à la Constitution)
Possibilité pour l’employeur d’assurer par décision unilatérale la couverture complémentaire de certains salariés par le versement
Article 63 : Accords types de branche
Article 64: Dialogue social dans les réseaux de franchise (censure partielle)
Article 65 (Non-conformité à la Constitution)
Provision pour risque lié à un contentieux prud’homal pour les entreprises de moins de cinquante salariés
Article 66: Caractère libératoire du Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)
Article 67: Critères du licenciement économique
Article 69: Ratification de l’ordonnance relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur
Article 70
 : Constitution des coopératives d’activité et d’emploi (CAE) sous forme de société coopérative

DÉVELOPPER L’APPRENTISSAGE ET RENFORCER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 71 : Apprentissage
Article 72 : Formation à distance dans le cadre de l’apprentissage
Article 73 : Pérennisation de l’apprentissage dans la fonction publique
Article 74 : Expérimentation du contrat de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi
Article 75 : Participation de professionnels non-salariés à des jurys de validation des acquis de l’expérience
Article 76 : Expérimentation sur la gestion par les régions des fonds libres du quota de la taxe d’apprentissage
Article 77 : Expérimentation du relèvement à trente ans de l’âge limite pour entrer en apprentissage
Article 78: Assouplissement de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Article 79 : Critères d’inscription sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation
Article 80 : Harmonisation des seuils sociaux
Article 81 : Information sur le système d’information et insertion des apprentis
Article 82 : Modalités de réalisation des actions de formation
Article 83 : Dispositif expérimental d’accès à la qualification à la Réunion
Article 84 : Recrutement d’agents contractuels par les groupements d’établissements (GRETA) et les établissements d’enseignement supérieur

PRÉSERVER L’EMPLOI

Article 85 Portage salarial
Article 86 Emploi saisonnier
Article 87 : Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers
Article 88 : Éligibilité des groupements d’employeurs aux aides à l’emploi et à la formation
Article 89 : Modalités de calcul de l’effectif d’un groupement d’employeurs
Article 90 : Constitution des groupements d’employeurs mixtes sous la forme de sociétés coopératives
Article 91 : Apprenti recruté par un groupement d’employeurs
Article 92 : Clarification en matière de déductions fiscales dont bénéficient les groupements d’employeurs
Article 93 : Définition juridique du particulier employeur
Article 94 : Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l’emploi
Article 95 : Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle
Article 96 : Correction d’une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement
Article 97 : Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d’emploi
Article 98 : Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d’accompagnement dans l’emploi dans les collectivités territoriales
Article 99 : Prime d’activité versée aux travailleurs handicapés
Article 100 : Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d’accompagnement à la vie sociale
Article 101 : Élargissement des missions des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées

MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL

Article 102 : Réforme de la médecine du travail
Article 103 : Reconnaissance de l’aptitude des personnels exerçant les tâches de sécurité ferroviaire
Article 104 : Rapport portant sur l’attractivité de la spécialité de médecine du travail

RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL

Article 105 : Renforcement des obligations des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l’étranger
Article106 : Création d’une contribution visant à compenser les coûts administratifs liés à la création d’un système de déclaration dématérialisée
Article 107 : Suspension de l’activité en cas d’absence de déclaration de détachement
Article 108 : Transposition de l’article 15 de la directive 2014/67/UE relative au recouvrement des sanctions prononcées par les autres États-membres à l’encontre d’entreprises françaises
Article 109 : Élargissement de l’accès aux données issues des déclarations de détachement et aux établissements inspectés pour les interprètes assermentés
Article 110 Fermeture administrative des chantiers de bâtiments ou de travaux publics
Article 111 : Mesures de coordination relatives à la lutte contre les infractions à la législation applicable au détachement de travailleurs dans les domaines rural et maritime
Article 112 Égalité de traitement entre travailleurs intérimaires détachés et travailleurs intérimaires salariés d’entreprises établies en France

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 113 : Réforme de l’inspection du travail
Article 114: Modification de l’ordonnance relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article 115: Obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail
Article 116 : Exercice des attributions des inspecteurs du travail par des fonctionnaires de contrôle assimilés
Article 117 : Code de déontologie de l’inspection du travail
Article 118 : Ratification de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
Article119: Renforcement des sanctions en cas de versement indu de prestations d’assurance chômage
Article 120: Application des dispositions du code du travail à Mayotte
Article 121 : Instances paritaires régionales et territoriales de Pôle emploi
Article 122: Obligation pour l’entreprise de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement
Article 123: Versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois en cas de licenciement lié à un traitement discriminatoire ou en raison de faits de harcèlement sexuel

lien vers l’article sur juritravail 

Quand le collectif vient au secours de la performance

La transversalité et l’agilité viennent au secours de nos organisations pour pallier au chaos engendré par l’environnement VUCA. Les processus liés à la gestion de la performance doivent suivre le même chemin !

via Quand le collectif vient au secours de la performance — missphilomene

C’est la rentrée !!!

Reposés, bronzés, on retrouve les collègues, on raconte ses vacances, on s’émerveille des progrès du petit dernier, on s’émeut du retour à l’école des enfants, on échange les derniers ragots du boulot… Bref, c’est la rentrée !

Le retour au travail après quelques semaines de congés est un moment particulier. Il est parfois associé à de bonnes résolutions: évoluer dans son entreprise, changer de métier, se former, s’impliquer avec et pour les autres, etc.

Pour bien préparer les vacances, nous vous avions proposé un article paru sur psychologies.com. Pour cette rentrée, nous vous proposons un autre article de ce site: rentrée: réussir son retour au travail

Profitez de votre présence sur nos pages pour lire quelques articles et pour récupérer un bulletin d’adhésion !

Bonne rentrée à tous !

Le télétravail fait gagner du temps, de la productivité et du bien-être… — unsa arkea

Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail (article L 1222-9) par la loi Warsman du 22 mars 2012. Il était temps de faire quelque chose quand on sait que moins de 10% de la population active recourt au télétravail en France, alors qu’en 2007 la Finlande dénombrait déjà 32,4% de […]

Lire la suite: Le télétravail fait gagner du temps, de la productivité et du bien-être… — unsa arkea