Quand la conclusion d’un accord peut justifier le licenciement d’un salarié

source: atlantes.fr

Le « nouvel » accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi. 

accord preservation ou developpement emplois

L’accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi constitue une sorte de version 2.0 de « l’accord de préservation ou de développement des emplois » institué par la loi du 8 août 2016.
2.0 pour ne pas dire 3.0, tant l’examen de ce « nouvel » accord révèle la volonté de s’affranchir de toutes les contraintes qui pouvaient encore limiter l’attractivité des employeurs pour ce type d’accord.

Ce nouvel accord va donc plus loin. Il se substitue et met un terme à 3 types d’accords qui, jusqu’à la publication de l’ordon­nance du 22 septembre 2017, coexistaient au sein du Code du travail :

  • L’accord portant sur les conditions de la mobilité profession­nelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs (art.L.2242-17 et suivants)
  • L’accord de maintien dans l’emploi en cas de graves difficul­tés économiques conjoncturelles (art.L.5125-1 et suivants)
  • L’accord de préservation ou de développement des emplois (ancien art.L.2254-2-loi du 8 août 2016 précitée)

Désormais, un seul et unique accord peut recouvrir tous les champs et caractéristiques de ses prédécesseurs. Il suffit pour s’en convaincre de se référer à son objet :

« L’objet de cet accord est de pouvoir aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération, déterminer les conditions de la mobilité profes­sionnelle ou géographique interne à l’entreprise ».

Peu de sujets semblent pouvoir désormais échapper à ce type d’accord.
Elargissement des sujets susceptibles d’être intégrés dans cet accord, mais également volonté de limiter la liste des clauses devant y figurer et qui pour certains employeurs constituaient un véritable frein à certaines négociations.
Message entendu. L’ordonnance a effectué un grand nettoyage en relayant dans le meilleur des cas à une simple option la pré­sence de clauses qui précédemment présentaient un caractère obligatoire.
Une simple comparaison entre l’accord de préservation et de développement de l’emploi ancienne version et nouvelle version suffit à l’illustrer :

accord preservation emplois

Exit également toute référence à l’idée d’un diagnostic partagé avec les Organisations Syndicales (prévu à l’origine dans l’ac­cord de maintien dans l’emploi et dans l’accord de préservation ou de développement de l’emploi) pour justifier la négociation et la conclusion d’un tel accord.

En revanche, leur droit d’être assisté par un expert-comptable désigné par le Comité reste possible, même s’il convient aussi­tôt de préciser que ses honoraires qui étaient précédemment pris en charge à 100% par l’employeur seront dorénavant cofi­nancés entre l’employeur et le Comité (80%/20%).
Pour autant, les fondamentaux restent les mêmes. Cet accord une fois conclu s’impose aux salariés qui y consentent et ses clauses se substituent automatiquement et impérativement aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération (dans le respect du SMIC et des salaires minimum résultants des conventions collectives de branches), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Est-il alors nécessaire de soumettre aux salariés concernés un avenant à leur contrat de travail ou tout le moins de les informer individuellement ?

A priori non, si l’on s’en tient à la nouvelle rédaction de l’article L.2254-2. Jugez plutôt : « Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord ».

Et pour ceux qui ont refusé ? Si l’employeur engage une procé­dure de licenciement, cette rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse qui limite de droit, et de fait, le risque de contentieux.

C’était déjà expressément le cas pour les accords de maintien dans l’emploi et de ceux de préservation ou de développement de l’emploi.

Ce qui en revanche est nouveau :

  • La rupture du contrat de travail ne présente plus un caractère économique ; ce qui était le cas des accords de mobilité et de maintien dans l’emploi. Le salarié n’a donc plus à se voir proposer un congé de reclassement ou un contrat de sécuri­sation professionnel
  • Le salarié ne bénéficie pas non plus d’un dispositif d’accompa­gnement personnalisé par Pôle emploi qui était envisagé avec l’accord de préservation et de développement de l’emploi

Le salarié est simplement pris en charge par Pôle Emploi comme demandeur d’emploi et l’employeur doit abonder son CPF dans des conditions qui restent à déterminer par décret.

Autre nouveauté : sa durée. Ce type d’accord peut désormais être conclu pour une durée déterminée comme indéterminée.

Cet accord hautement dérogatoire interpelle par bien des aspects et notamment par la simplicité avec laquelle il pourra neutraliser et supplanter le contrat de travail.
Il présente également un risque majeur tenant à la difficulté pour les représentants des salariés d’identifier la nature de l’accord qu’ils s’apprêtent à négocier du fait de la dispari­tion des nombreuses clauses qui jusqu’alors permettaient d’identifier sa « vraie » nature.
Et ne nous y trompons pas. L’absence de délégués syndi­caux dans l’entreprise n’est pas, à elle seule, une garantie qu’un tel accord ne verra pas le jour, puisqu’ont été pro­mus du rang des négociateurs possibles :

  • un représentant mandaté par une OS,
  • les membres du CE/CSE,
  • un salarié mandaté.

 

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Communiqué UNSA – Projet de loi El Khomri

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PROJET DE LOI EL KHOMRI : DE PREMIERS REEQUILIBRAGES SIGNIFICATIFS A CONFIRMER MAIS LE COMPTE N’Y EST PAS ENCORE

15 mars 2016 – L’UNSA revendiquait que le pré-projet de loi El Khomri bouge impérativement afin qu’il soit rééquilibré en faveur des salariés dès la rédaction du projet de loi lui-même. C’est ce qu’elle a explicitement et fermement demandé lors des audiences auprès du Premier ministre. Au regard de ses mandats, sous réserve de vérification de la forme juridique écrite précise que cela prendra dans le futur texte, l’UNSA a pris acte des annonces faites aux partenaires sociaux par le Premier ministre le 14 mars. Elle constate que :

  • il n’y aurait plus d’imposition d’un barème prescriptif aux prud’hommes pour licenciement abusif. Le barème n’aurait qu’une fonction indicative respectant donc la souveraineté d’appréciation des juges ;
  • le projet respecterait les dispositions actuelles du code du travail applicables en matière d’astreintes, de durée du travail des apprentis, de durée hebdomadaire maximale de travail, de temps d’habillage et déshabillage, de réglementation du temps partiel pour les groupements d’employeurs, de fractionnement du repos quotidien ;
  • l’accord d’entreprise ne pourrait plus fixer un nombre inférieur de jours de congés pour évènements familiaux ou formation syndicale, le forfait jour dans les TPE-PME sera désormais encadré par accord, avec possibilité de recours au mandatement. De même, la modulation éventuelle du temps de travail au-delà d’une année serait encadrée par un accord de branche ;
  • en cas de pic d’activité, les TPE PME auraient toujours la possibilité de moduler le temps de travail sur 28 jours mais le projet de loi n’envisagerait plus d’étendre cette période à 16 mais seulement à 9 semaines ;
  • la procédure de validation des accords d’entreprise par référendum ne serait plus rendue obligatoire pour tout type d’accord mais serait réduite aux seuls accords concernant l’organisation du temps de travail ;
  • l’article 30 bis concernant le droit du licenciement économique serait modifié. Pour les groupes internationaux, le champ d’appréciation des pertes d’exploitation resterait national mais encadré afin d’empêcher les abus ;
  • des avancées nouvelles seraient prévues dans le projet de loi concernant le CPA (pour les salariés peu qualifiés, les droits à formation sont portés de 24 à 40 heures, avec un plafond porté de 150 à 400 heures), tandis qu’un compte engagement citoyen permettant d’acquérir des droits à formation serait intégré ;
  • la « garantie jeunes » serait généralisée en 2017. C’est donc un droit universel que le projet de loi devrait désormais porter. Pour l’UNSA, le rééquilibrage du projet de loi en faveur des salariés a donc significativement commencé. L’hypothèque concernant la réussite possible du dialogue social et de la concertation est donc levée. Pour autant, le compte n’y est pas encore. L’UNSA continuera donc à agir et argumenter pour que, dans la phase parlementaire, le texte continue son évolution, notamment sur le recours au référendum d’entreprise qui doit être retiré, sur le droit du licenciement économique où les formulations restent floues ou encore pour que davantage de moyens soient dégagés pour le dialogue social.

NAO – Accord trouvé

L’UNSA, comme l’ensemble des Organisations Syndicales, a signé l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire.

Même si nous regrettons l’absence d’augmentation générale, la Direction a pris en compte une revendication que l’UNSA porte depuis de nombreuses années à savoir la vigilance à apporter sur des écarts de rémunérations. En effet, la Direction s’est engagée à examiner particulièrement les cas suivants:

  • absence de changement au niveau de l’emploi et de la classification depuis 5 ans
  • absence d’augmentation individuelle au cours des 3 dernières années
  • collaborateurs en encadrement d’équipe n’ayant pas le statut cadre
  • égalité homme/femme

De plus, le maintien du CESU, l’augmentation de la valeur faciale du chèque déjeuner, l’abondement sur le PEE ainsi que la revalorisation du salaire minimum sont des mesures qui vont dans le bon sens.

 

NAO SHOW

Et C’est parti ! les Négociations Annuelles Obligatoires ont débuté chez Financo. Petit résumé.

Préambule, Définition de négociationAction de négocier, de discuter entre des parties en vue d’un accord.

L’année dernière, nous vous avions décrit de manière caricaturale dans un tract (nao 2014) le déroulé de cette rencontre entre Direction et Représentants des salariés.

Aujourd’hui, mêmes scènes.

Après nous avoir rappelé la conjoncture économique compliquée et les difficultés rencontrées dans notre secteur d’activité, tout en soulignant (et c’est important) l’implication des salariés, la Direction donne la parole aux Organisations Syndicales pour les entendre sur leurs propositions*… Puis vient de nouveau le tour de la Direction qui, elle aussi, devrait faire ses propositions… Sauf que la seule annonce fut de dire « Pour le CESU c’est renouvelé. Pour le reste, nous allons étudier vos propositions on se reverra le 18 janvier » !

Malgré nos demandes pour un respect du dialogue social et un meilleur intérêt porté aux salariés et aux représentants du personnel, la Direction maintient sa position: elle ne fera aucune proposition. Fin de la réunion.

Qu’il serait intéressant de permettre aux salariés d’assister à ces scènes et de constater la manière dont tout cela se déroule: Les NAO c’est un show !



* Les propositions de l’UNSA:

  • Augmentation de 400 € brut par collaborateur
  • Reconduction du CESU
  • Respect des règles édictées par le Groupe en matière d’évolution de carrière (un salarié ne doit pas être bloqué s’il souhaite évoluer)
  • Déterminer et informer les salariés sur les critères objectifs d’octroi des augmentations individuelles
  • Des jours enfant malade
  • Un travail de comparaison, de vérification et de compensation (si le cas est avéré) sur les rémunérations des salariés, notamment en prenant en compte l’ancienneté dans l’entreprise ou les postes occupés par rapport aux fonctions exercées
  • L’acceptation systématique des droits aux jours de congés exceptionnels contenues dans  la partie B (prolongation éventuelle) de la Convention Collective (pages 26 à 28)

 

 

Conflit avec l’employeur, que faire ?

FAITES VOUS ACCOMPAGNER !

Des conflits entre salarié et employeur arrivent malheureusement dans une entreprise. Le salarié concerné se sent souvent seul et désemparé. Les représentants du personnel, les représentants des Organisations Syndicales sont là pour le conseiller et l’accompagner.

Dans la plupart des cas, le litige se règle par la négociation à l’intérieur de l’entreprise grâce notamment au représentant du salarié qui se positionne en tant qu’intermédiaire.

Accord

Dans des cas plus complexes, il est nécessaire de consulter d’autres intervenants lorsqu’une première négociation n’a pas abouti. C’est le rôle de l’inspecteur du travail qui peut être saisi pour des cas individuels. Un autre intermédiaire peut également être consulté, il s’agit du conseiller juridique des Organisations Syndicales qui est d’une aide précieuse et qui permet de poser juridiquement les faits en s’appuyant sur le code du travail. Une autre négociation peut alors démarrer avec l’employeur.

négociation

Lorsque la négociation n’a définitivement pas abouti, une autre résolution amiable peut encore être tentée par médiation. Concernant Financo, la convention collective ASF prévoit ce type de cas par une conciliation devant la Commission Paritaire de Conciliation. Là encore, le salarié peut être accompagné et conseillé.

conflit

Enfin, il existe un ultime recours en engageant une procédure devant le tribunal des prud’hommes. C’est une procédure qu’il est préférable, bien évidemment, de ne pas engager seul. Pensez à vous faire aider par vos représentants du personnel ou vos Délégués Syndicaux.

justice

Les représentants du personnel et le délégué syndical UNSA chez Financo sont disponibles pour vous. N’hésitez pas à nous contacter: unsa.financo@gmail.com. 

unsa efficace autonome responsable

 

Accord RTT – Précisions et préconisations

L’accord RTT signé entre la Direction et les Organisation Syndicales l’an passé et effectif depuis le 1er janvier 2015 laisse interrogateur bon nombre de salariés. Nous attendons d’ailleurs un retour e la Direction afin de clarifier définitivement ces points. En attendant, nous souhaitons apporter ici quelques précisions et préconisations.

Le principe de l’accord: il prévoit une période annuelle de travail de 1976 heures avec 20 jours de repos appelés ARTT ou JPI afin de respecter le cadre légal de la durée de travail de 1820 heures.

Nos précisions et préconisations:

  • Des jours RTT, non repositionnables selon les termes de l’accord, sont placés sur des jours fériés. Or plusieurs jugements ont prononcé leur incompatibilité: un RTT ne peut pas être positionné sur un jour férié. Comment ça se passe ? Pour l’année 2015: il y a une différence entre repositionnable et recalculable. Les RTT positionnés sur les jours fériés doivent être ajoutés aux heures annuelles puis faire l’objet d’un recalcul pour respecter la durée légale du travail. Pour 2016: ne pas positionner de RTT sur les jours fériés.
  • Les jours de repos RTT sont proportionnels au temps effectif de travail. En cas d’arrêt maladie, il y a un recalcul qui s’opère. Quelle est la formule de recalcul ?  20 jours RTT pour 1976 heures de travail. 1 jour de travail = 7,6 heures. La formule = [(1976 – (7,6 x nombre de jours en arrêt) ) x 20] / 1976.
    Exemple pour 10 jours d’arrêt: [(1976 – (7,6 x 10) )x 20] / 1976 = 19,23 jours restants de RTT. Attention, les jours RTT inclus dans la période d’arrêt de travail doivent être comptabilisés.

N’hésitez pas à nous joindre en cas de besoin (unsa.financo@gmail.com). Nous pouvons faire l’intermédiaire avec la Direction et/ou recalculer avec vous les jours RTT qui vous concernent.

Egalité homme-femme

Tout savoir sur l’égalité homme-femme

En une infographie

égalité homme femme

Le dossier complet

L’UNSA FINANCO vient de signer un nouvel accord d’entreprise sur ce sujet, il sera prochainement en ligne sur l’intranet de l’employeur.

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L’UNSA participe à la prévention du handicap dans l’entreprise

La Commission RPS (composée des membres du CHSCT, d’un élu DP, d’un DS et d’un membre du CE) et la DRHF de Financo ont réalisé un court métrage afin d’aider à mieux comprendre ce qu’est un travailleur handicapé, comment peut-on demander le statut de travailleur handicapé, quelle est son utilité dans un environnement professionnel et surtout comment l’employeur peut contribuer à améliorer le quotidien du salarié par le biais d’équipements adaptés.

A l’UNSA, nous sommes fiers d’avoir participé à cette vidéo… Passons le cap du handicap !