Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

petition

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Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

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Tribune UNSA – CFDT – CFTC

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La CFDT, la CFTC et l’UNSA portent une vision réformiste du syndicalisme. Elles militent pour que la négociation et le contrat soient au cœur de la régulation des relations de travail, à tous les niveaux et notamment dans l’entreprise, au plus près des salariés.
Face aux mutations du travail et de l’économie, face aux transitions numérique et écologique, notre rôle est de sécuriser l’emploi, les conditions de vie et de travail, les parcours professionnels en construisant de nouvelles protections et de nouveaux droits pour les salariés.
Fort de ce point de vue réformiste, mis en pratique par nos militants depuis des décennies dans les branches et les entreprises, nous prenons ensemble la parole aujourd’hui.
Emmanuel Macron avait annoncé dans son programme une réforme du code du Travail par ordonnances.
Les Français, en l’élisant comme Président de la république, lui ont donné la légitimité et les moyens pour le faire. Nous respectons, évidemment, ce choix démocratique.
Mais nos organisations n’étaient pas demandeuses d’une nouvelle modification du code du travail, alors même qu’aucun bilan n’a été tiré des quatre lois précédentes qui,
dans les trois dernières années, l’ont bougé en profondeur.
Elles n’y voient pas non plus la solution au besoin de création d’emploi: plus que le code du travail, c’est l’activité économique qui génère les embauches.
Pendant tout l’été, dans la concertation menée par le gouvernement, nous nous sommes investis dans les concertations en faisant valoir, nos propositions, mais en pointant aussi les lignes rouges inacceptables.
Nous avions dit qu’au final, nous jugerions sur pièces, c’est-à-dire sur les textes
des projets d’ordonnance: nous y sommes.
En facilitant les licenciements – au point d’imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux -, en imposant une instance unique de représentation des personnels dans les entreprises sans garantir les moyens qu’elle et ses élus auront pour exercer leurs missions, en ouvrant la voie à des négociations sans organisation syndicale dans l’entreprise jusqu’à 50 salariés, les projets d’ordonnance déséquilibrent le texte au détriment des salariés.
Ce déséquilibre détourne la loi d’une de ses fonctions protectrices: rétablir des conditions de justice, d’autant plus essentielles en matière de droit du Travail. Car, de par le lien de subordination qui les relie, salarié et employeur ne sont pas dans une relation d’égalité et il revient à la loi et aux organisations syndicales, par leur présence dans les entreprises, de le compenser.
Nous le disons avec force: équilibrer les relations de travail est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.
C’est aussi un élément de la confiance et du respect sans lesquels le dialogue social ne peut se développer.
Non, le dialogue social, la négociation collective ne sont pas un «coût à réduire», malgré ce qu’en pense une fraction rétrograde du patronat.
Ce ne sont pas non plus «du temps perdu» à limiter le plus possible.
Nous sommes persuadés que le dialogue social est un constituant essentiel de la compétitivité et de la performance économique d’une entreprise. C’est ce que nos équipes démontrent chaque jour dans les entreprises. C’est aussi ce qui fait que le syndicalisme réformiste a la confiance des salariés.
Le gouvernement doit le comprendre et ajuster les ordonnances et les décrets d’application qui viendront afin de donner les moyens à ce dialogue social.

Non à des ordonnances déséquilibrées

Prétendre réguler les relations de travail en les déséquilibrant au profit des chefs d’entreprise, c’est oublier l’objectif de justice que doit viser la loi.

Dans le domaine du Travail, cela implique de compenser, par le droit, la relation de subordination entre le salarié et son employeur, de conforter la possibilité de représentation collective de salariés que leur contrat individuel de travail isole.

- En facilitant les licenciements, allant jusqu’à imposer à la justice prud’homale une limitation des indemnités versées aux victimes de licenciements illégaux,
- en réduisant les moyens et la capacité de représentation collective des salariés en entreprise, à travers l’imposition d’une instance unique du personnel,
- en ouvrant la voie à des négociations dans l’entreprise sans organisation syndicale,

les projets d’ordonnance déséquilibrent les relations de travail.

Équilibrer les relations de travail, c’est une question de justice sociale autant que d’efficacité économique.

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Comment les Français aiment-ils être managés ?

source: maddyness

Persuasif, délégatif, participatif ou directif, à chaque personne son type de management favori. La plateforme d’emploi Qapa.fr a publié une étude baptisée “les travailleurs subissent-ils encore la carotte ou le bâton ?”. Cette étude fait le point sur la relation qu’entretiennent les Français avec l’encadrement de leurs supérieurs.

Quels types de management sont pratiqués aujourd’hui en France ? Comment sont-ils perçus par les travailleurs ? Quelles sont leurs principales sources de motivation au travail ? Autant de question auxquelles a tenté de répondre la plateforme d’emploi Qapa.fr, grâce à un récent sondage lancé sur Facebook auprès de 17 685 personnes représentatives de la population française.

Les Français ne veulent plus d’encadrement

Une chose est sûre : les travailleurs français sont de plus en plus autonomes ! En tous cas, c’est ce qu’ils pensent pouvoir faire à 98% pour les femmes et 99% pour les hommes. Parmi eux, 33% des hommes et des femmes avouent tout de même avoir besoin d’un soutien et d’un accompagnement. Comme quoi, si un besoin d’émancipation se fait globalement ressentir, tout le monde n’est pas prêt à travailler en totale indépendance.

Persuasif, délégatif, participatif ou directif ?

Parmi les 4 types de management pré-cités, les femmes et les hommes sont un peu divisés. En effet, si la majorité préfère les managers qui associent et impliquent leurs collaborateurs (à 50% pour les femmes et 52% pour les hommes), les choses changent ensuite. Par exemple, les hommes ont plus besoin d’un management délégatif, à 43% contre 32% des femmes. De leur côté, 14% des femmes aiment les managers persuasifs et paternalistes, ce qui n’est pas du tout le cas des hommes (1%). Globalement, seulement 4% des Français avouent préférer le style directif. 

Les managers français sont participatifs

Qui sont les managers français ? Pour 45% des femmes et 40% des hommes, ils ont un style basé sur la participation. Les “consultatifs” sont également très présents, pour 31% des femmes et 30% des hommes. Les managers ayant de l’autorité et de la fermeté sont en revanche plus nombreux pour les hommes (20%) que pour les femmes (12%). Enfin, les managers persuasifs arrivent en dernière position (12% pour les femmes et 10% pour les hommes).

Quelles sont les sources de motivation ?

Force est de constater que les Français ne sont pas du tout sensibles aux sanctions et à la peur. Ainsi, seulement 2% des femmes et 4% des hommes se disent motivés par la crainte. La reconnaissance et le respect au sein de l’entreprise sont les premières sources de motivation aussi bien pour les femmes 49% que pour les hommes 36%. La gestion de projet arrive en deuxième place avec davantage de besoin chez les hommes (30%) que chez les femmes (23%). Le plaisir d’être au travail est également plus important (24% chez les hommes et 18% chez les femmes) que le salaire (8% chez les femmes et 6% chez les hommes).

La carotte plutôt que le bâton

Une chose est claire, presque la totalité des Français travaillent mieux quant leurs managers font preuve de gratitude (97% pour les femmes et 94% pour les hommes). Autrement dit, oublier de féliciter ou de remercier ses collaborateurs peut-être préjudiciable sur le long terme. Les critiques et les sanctions ne sont d’ailleurs plébiscitées que par une frange très réduite de la population française (3% chez les femmes et 6% chez les hommes).

Globalement, on constate que les résultats de ce sondage tendent à confirmer les principes de la théorie de la motivation établis par le célèbre psychologue américain Abraham Maslow dans les années 1970. Les français aspirent à toujours plus d’estime, de reconnaissance et d’accomplissement dans le cadre de leur activité professionnelle.

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Les courriels privés d’un salarié ne pourront plus être utilisés pour justifier un licenciement

source: francetvinfo

La Cour européenne des droits de l’homme a condamné un employeur en Roumanie pour l’utilisation des e-mails privés d’un salarié dans le but de le licencier.

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C’est une décision qui va faire jurisprudence en France, comme dans les autres pays membres du Conseil de l’Europe. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a sanctionné en appel, mardi 5 septembre, la surveillance des courriels privés par un employeur en Roumanie pour licencier un de ses salariés en 2007.

Les juges de la Grande Chambre, l’instance suprême de la CEDH statuant en appel d’une décision de 2016, considèrent que « les autorités nationales [roumaines] n’ont pas correctement protégé le droit de Bogdan Mihai Barbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance et n’ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu », précise la décision adoptée par 11 voix contre 6.

Débouté en première instance

La CEDH avait été saisie par cet ingénieur roumain de 38 ans. Son employeur l’avait licencié après avoir constaté, en surveillant ses e-mails, qu’il avait utilisé la messagerie de la société à des fins personnelles, en infraction au règlement intérieur. Bogdan Mihai Barbulescu avait dénoncé l’espionnage de ses communications par son employeur, s’estimant victime d’une violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance, protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Les tribunaux roumains avaient débouté le salarié. Ils avaient jugé que la conduite de l’employeur avait été raisonnable, et que la surveillance des communications avait constitué le seul moyen d’établir qu’il y avait infraction disciplinaire. Dans un premier temps, la CEDH avait confirmé cette approche en janvier 2016, considérant que le droit au respect de la vie privée et de la correspondance de Bogdan Mihai Barbulescu n’avait pas été violé. La Cour avait validé la possibilité pour une entreprise de surveiller l’usage d’internet dans le cadre d’une procédure disciplinaire. L’ingénieur roumain avait alors fait appel.

Une décision qui concerne 47 pays

Cette fois-ci, la Cour estime que Bogdan Mihai Barbulescu « n’avait pas été informé de la nature et de l’étendue de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages ». Elle considère par ailleurs que les tribunaux roumains « n’ont pas déterminé quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance » et ne se sont pas prononcés sur « la possibilité pour l’employeur de faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de Monsieur Barbulescu ».

La décision de la Grande Chambre constitue une revirement de la position de la CEDH et elle est appelée à faire jurisprudence pour les 47 membres du Conseil de l’Europe. Elle répond aux demandes de la Confédération européenne des syndicats (CES) et du gouvernement français de mieux encadrer la surveillance de l’utilisation d’internet exercée par une entreprise.

Le syndrome du scarabée

source: cadreo.com

Le syndrome du scarabée ou comment s’opèrent les promotions en entreprise


A partir de travaux d’entomologistes, deux économistes expliquent les promotions par un double phénomène de similarité et de rejet de l’hétérogénéité. Dit ainsi, cela peut faire peur mais c’est très simple à comprendre…

Dans les années 50 et 60, des entomologistes de l’Université de Chicago ont enfermé deux couples d’espèces différentes de scarabées. L’objectif était d’étudier leur adaptation à un environnement donné et de vérifier que l’espèce la plus adaptée finissait par prédominer.

Mais non, « la sélection résultait de… l’appétit des scarabées pour les œufs », explique Olivier Schmouker sur le site Les Affaires. En effet, les scarabées mangent leurs propres œufs mais encore plus ceux des autres espèces.

Quel rapport avec le monde de l’entreprise ? Pour George Akerlof, prix Nobel d’économie en 2001 et Pascal Michaillat, professeur d’économie à l’université Brown, les hommes font comme les scarabées : ils favorisent leur espèce au détriment des autres. Les deux économistes ont développé un modèle de calcul économétrique démontrant que, plus que la compétence des salariés, les promotions s’expliquent en effet surtout par homophilie et xénophobie.

Par homophilie, car on a tendance à favoriser ceux qui nous ressemblent, que ce soit par le diplôme ou les opinions, et donc par rejet de ceux qui pensent différemment, qui n’ont pas les mêmes idées ou qui « dépareillent » dans l’organisation. « Plus la hiérarchie est importante au sein de l’organisation en question, plus ce phénomène est prononcé, soulignent les deux économistes. C’est ce que nous appelons le syndrome du scarabée : dès lors qu’on effectue des promotions au sein d’une organisation hiérarchisée, les managers et autres dirigeants ont tendance non seulement à favoriser la similarité, mais aussi à rejeter l’hétérogénéité ». Cette méthode de sélection est-elle mauvaise ? Oui selon deux économistes. Trop d’homogénéité tue l’innovation et mène « à la surspécialisation de l’ensemble des employés dans un domaine précis, ce qui réduit d’autant leurs champs de vision et d’intervention ».

Des organisations menées par les hommes pour les hommes

Pour les deux scientifiques, le syndrome du scarabée conduit également aux inégalités de salaire entre les hommes et les femmes, que ce soit pour les promotions ou les négociations de hausse de salaire. « Notre modèle de calcul permet de comprendre pourquoi en Occident les organisations dirigées par des hommes le sont, en général, ad vitam æternam. C’est que le syndrome du scarabée les pousse à promouvoir ceux qui leur ressemblent, et donc, à rejeter le sexe opposé », expliquent-ils.

Il est vrai qu’il y a encore du travail en la matière. Aujourd’hui, les femmes cadres gagnent toujours 23 % de moins que les hommes. Et, selon le Forum économique mondial, il faudra attendre 2095 pour espérer voir, à l’échelle mondiale, l’égalité salariale entre les sexes…

Réforme code du travail: Et comment ça va se passer pour les licenciements ?

Capture reforme code du travail

 

dans le détail:

Les licenciements seront facilités par des modèles de lettre de licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Un décret en Conseil d’État fixera des modèles que les employeurs pourront utiliser pour procéder à la notification des licenciements.

Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Les licenciements seront facilités par la possibilité de préciser/compléter les motifs du licenciement après leur notification

 Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n° 97-40423, n° 96-40199 et n° 96-44358)

 Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixera les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser ou de compléter le motif de licenciement, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrera droit à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture sera réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme sera commise au cours de la procédure, notamment si le

licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la

procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

Les licenciements seront facilités par l’atténuation des conséquences des motifs illicites de licenciement

Les ordonnances Macron mettront fin à la jurisprudence selon laquelle, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085).

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue de la rupture ne dispensera pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation [qu’il fait ]de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L.1235-3-1.

Ces textes vont être transmis au Conseil d’État et présentés aux différentes instances paritaires nationales (CNNC, Cnefop, Conseil supérieur de la prud’homie, Coct… etc.), avant d’être adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, puis publiés au Journal officiel. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Comment les syndicats contribuent à réduire les inégalités de revenus

source: latribune.fr

Par Patrice Laroche, Université de Lorraine
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Dans les pays développés, les inégalités de revenus se creusent et le taux de syndicalisation baisse. La présence syndicale contribue à promouvoir les politiques sociales redistributives. 

Les écarts de revenus se sont particulièrement accentués au cours des dernières décennies. Les 10 % les plus riches se sont enrichis plus vite que les 90 % les plus pauvres dans de nombreux pays de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE).

Or, un facteur peu évoqué dans les discussions sur les inégalités de revenus est l’influence des syndicats sur les politiques salariales. Que sait-on réellement du rôle joué par les organisations syndicales de salariés dans la répartition des richesses ?

Un taux de syndicalisation élevé fait baisser les inégalités de revenus

Un récent rapport du Fonds monétaire international montre que la présence syndicale participe à la promotion de politiques sociales redistributives et contribue à réduire les inégalités salariales.

Au niveau macro-économique, le taux de syndicalisation expliquerait une part importante des inégalités de revenus observés au sein de chaque pays. Ainsi, les pays scandinaves, où les taux de syndicalisation sont les plus élevés des pays de l’OCDE, affichent les niveaux d’inégalités de revenus les plus bas.

Taux de syndicalisation et distribution des revenus

Toutefois, l’existence d’une corrélation, même forte, ne signifie pas pour autant qu’il existe une relation de cause à effet. Les données macro-économiques disponibles ne tiennent pas compte par exemple des caractéristiques culturelles, institutionnelles et technologiques propres à chaque pays. Celles-ci pourraient expliquer les écarts de revenus.

Il existe cependant d’autres études au sein de chaque pays qui confirment l’importance de la syndicalisation sur les écarts de salaires. Aux États-Unis, où le déclin syndical est aussi marqué qu’en France, les études existantes suggèrent que la baisse de la syndicalisation dans le secteur privé est responsable de 10 à 20 % de l’évolution récente des inégalités de revenus au sein du pays. Entre 1983 et 2012, le taux de syndicalisation a diminué de 9 points de pourcentage aux États-Unis, passant de 20,3 % à 11,3 %. Dans le même temps, les plus aisés ont vu leur part de richesse augmenter d’environ 8 points.

Cette tendance se retrouve également dans d’autres pays. Au Canada, 15 % des inégalités de revenu du travail s’expliqueraient par le déclin syndical. De même, la désyndicalisation explique environ 15 % de l’accroissement des écarts de salaire entre 1980 et 1990 en Grande-Bretagne.

Taux de syndicalisation et part du revenu des 10 % les plus riches dans le revenu total aux États-Unis, entre 1920 et 2015

Source : Piketty, Saez, Zucman (2016, page 53), World Wealth & Income Database et OCDEAuthor provided

Quel que soit le pays, les organisations syndicales ont tendance à privilégier des systèmes de rémunération fondés sur des critères objectifs, attachés aux emplois plutôt qu’aux individus. Cette préférence des organisations syndicales, associée à leur lutte contre les discriminations, tend à compresser les salaires fixes.

Au final, la façon dont les syndicats réduisent les inégalités dépend des caractéristiques des salariés et du degré de centralisation et de coordination de la négociation collective.

Les syndicats, un facteur de progrès social

Des recherches ont montré que la présence syndicale avait tendance à améliorer plus particulièrement la situation des bas salaires. Les chercheurs Richard Freeman et James Medoff observent, dès la fin des années 70, que la présence syndicale réduit d’environ 15 % l’écart salarial entre les cadres et les non-cadres aux États-Unis.

Les syndicats compressent les salaires parce que la prime syndicale est de plus grande ampleur pour les bas salaires et s’avère plus modérée pour les moyens et hauts salaires. Une étude plus récente de Kevin Banning et Ted Chiles a même montré que la syndicalisation réduisait de 19 % le niveau de salaire des PDG aux États-Unis.

Dans la même veine, Rafael Gomez et Konstantinos Tzioumis ont révélé que la rémunération des cadres dirigeants était bien moins élevée en présence de syndicats et qu’ils bénéficiaient de beaucoup moins de stock-options que leurs homologues d’entreprises comparables sans syndicats.

Dans les pays d’Europe continentale, où la négociation collective a lieu à la fois au niveau local et au niveau national, la négociation d’entreprise fixe les salaires à des niveaux supérieurs à ceux négociés au niveau national.

Mais les effets des accords d’entreprise sur la dispersion des salaires diffèrent beaucoup selon les études et les pays étudiés. En France, la seule présence syndicale dans les entreprises ne suffit pas à expliquer l’évolution des inégalités de richesse, notamment parce que, contrairement aux États-Unis, les revenus de transfert (prestations et allocations sociales) compensent partiellement les inégalités de revenus du travail et de capital.

En Allemagne, les syndicats affectent non seulement le niveau et la dispersion des salaires mais aussi l’ensemble des composantes de la rémunération. Ils agissent notamment sur le salaire des dirigeants d’entreprise dans le cadre de leurs prérogatives dans les conseils d’administration.

La santé économique des entreprises passe par une répartition moins inégalitaire des profits

Le déclin syndical auquel on assiste depuis plusieurs années explique en partie l’accroissement des inégalités de revenus dans les pays développés. Face à l’offensive de plus en plus marquée du capitalisme financier qui ne se préoccupe que de l’enrichissement de ses actionnaires (les revenus du capital ont progressé plus vite que les revenus du travail depuis 25 ans), il est important de rappeler que l’entreprise est un « objet d’intérêt général ».

Si les entreprises veulent demeurer compétitives, il faut que l’ensemble des salariés soit directement concerné par la prospérité de l’entreprise. On sait, depuis John S. Adams, que le montant des salaires n’explique pas complètement la motivation et l’implication des salariés.

La perception de la rémunération des autres joue un rôle important pour les salariés qui se trouvent dans des situations financières plus difficiles. Le fait syndical contribue ainsi au sentiment de justice distributive perçue par les salariés.

Pourtant, rappellent Blanche Segrestin et Armand Hatchuel, il ne peut y avoir de dynamiques d’innovations et donc de croissance économique sans « un projet commun qui implique non seulement ceux qui apportent le capital initial mais aussi ceux qui pourront développer dans l’action collective de nouveaux potentiels ». Il importe donc de redonner toute sa place à la négociation collective.

 

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Réforme du Code du travail : le mauvais précédent italien

source: francetvinfo.fr

Des réformes du Code du travail allant dans le sens d’une flexibilisation ont déjà eu lieu en Europe. Notamment en Italie. Mateo Renzi avait mis en place en 2014 une grande réforme appelée « Jobs act ». « Non le bilan du ‘Jobs act’ n’est pas du tout à la hauteur des immenses espérances. Mateao Renzi voulait simplement sortir du chômage de masse, grâce à un nouveau type de contrat : un CDD qui se transformait progressivement en CDI. On peut dire que cet objectif n’a pas été atteint« , rappelle François Beaudonnet.

« 80% d’emplois précaires »

« Dans un premier temps le chômage en Italie a même continué à augmenter« , poursuit le journaliste. Avant de conclure : « Ensuite il a baissé très fortement, c’est vrai, mais depuis peu, il remonte à nouveau. Aujourd’hui, on est à peu près au niveau de chômage d’il y a deux ans. Mais il y a plus grave. Aujourd’hui, l’Italie certes crée des emplois, mais 80% de ces emplois sont des emplois précaires. »