Vie au travail. Le salaire reste le principal tabou

source: le telegramme

Parler salaire avec les collègues est tabou pour huit salariés sur dix, selon la dernière enquête de RegionsJob sur la vie de bureau. Politique et religion sont les deux autres sujets à éviter.

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On les voit tous les jours, on connaît leurs travers et leurs petites habitudes. Certains deviennent même des amis. Et pourtant… Quand vient le moment de discuter avec ses collègues de travail, certains sujets demeurent plus délicats que d’autres à aborder.

À l’occasion de sa nouvelle enquête sur la vie de bureau (*), la plateforme d’offres d’emploi RegionsJob s’est penchée sur les principaux tabous en entreprise. Sans grande surprise, c’est le salaire qui apparaît comme LE sujet à éviter. 83 % des personnes interrogées avouent ne pas aimer aborder cette question. Dans le détail, 62 % des répondants estiment que parler salaire avec certains collègues est tabou. 21 % vont jusqu’à dire que c’est le cas avec tous leurs collègues.

Pas étonnant dans ce contexte que 78 % des actifs en poste disent ignorer la rémunération de leur manager et que 50 % reconnaissent ne pas savoir combien gagnent leurs collègues. Et parmi ceux qui ne connaissent pas les chiffres, seul un sur deux souhaiterait être dans le secret.

Il y a deux freins à la transparence : celui des très riches et celui des très pauvres

Pourquoi la question des salaires reste-t-elle autant taboue ? Dans une récente interview au Télégramme, le sociologue Serge Guérin donnait quelques éléments de réponse : « Il y a deux freins à la transparence : celui des très riches et celui des très pauvres. Comme nous sommes dans un pays avec des écarts salariaux insensés qui ne correspondent en rien aux différents apports, les plus riches n’ont aucun intérêt à être transparent. Il y a donc ce frein par le haut, mais aussi un frein par le bas, car on n’a pas nécessairement envie de faire connaître ses échecs. Un très faible salaire est aussi symbole, à tort ou à raison, d’un échec», avançait-il.

Dans son livre «L’argent et nous, Janine Mossuz-Lavau, directrice de recherche au Cevipof, évoque quant à elle trois facteurs plus profonds : la tradition catholique, l’héritage de la culture paysanne et l’influence du marxisme.

Politique et bureau ne font pas bon ménage

Plus généralement, la règle tacite est d’éviter les discussions polémiques sur le lieu de travail. 61 % des personnes interrogées n’aiment pas y parler de politique. 58 % disent éviter d’aborder tout ce qui touche à la religion.

Dernier sujet sensible : la vie privée. 46 % des salariés préfèrent ne pas l’évoquer au bureau. Préférant sans doute une occasion de se voir entre collègues en dehors du lieu de travail, une pratique assez courante en France, puisque deux personnes interrogées sur trois disent le faire au moins parfois.

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Noyés sous les mails, débordés par les réunions et submergés par les tensions, les managers sont au bord de la crise de nerfs

Source: France info

manager

C’est à se demander si ça vaut le coup d’être chef. Un sondage de l’Ifop, mené auprès de 1 600 Franciliens, dresse le portrait de chefs en surchauffe. Noyés sous les mails, ils sont deux fois plus nombreux que les autres à échanger des mails et des messages instantanés avec plus de 20 personnes. Ils croulent aussi sous les réunions et sont 40% à penser qu’il y en a trop, contre 25% parmi les autres salariés.

Leur salaire, plus élevé, ne compense pas

Ils ont également deux fois plus de mal à se concentrer que les autres et sont deux fois plus souvent en tension avec leurs collègues que les salariés qui n’ont pas de responsabilités managériales. Ils ont enfin du mal avec leurs propres chefs, bien plus que les salariés de la base. Pour les managers, ce sont les mêmes ennuis que pour les autres, mais multipliés par deux.

Le salaire ne compense pas cette surcharge de travail. L’Ifop a mesuré pour ce baromètre intitulé « Paris Workplace SFL », le « score de bien-être » des salariés. L’institut de sondage a interrogé ceux qui gagnent moins de 20 000 euros par an, les petits salaires. Score de bien-être : 6,6 sur dix. Les mêmes questions ont été posées aux managers qui perçoivent un salaire de plus de 80 000 euros par an. Score de bien-être : 6,8 sur dix, soit seulement deux dixièmes de point de mieux pour un salaire quatre fois plus élevé. L’argent ne suffirait donc pas à gommer les inconvénients du poste.

Le travail en open space réduirait les tensions

Il y a pour ces managers la peur de se faire virer, plus gros facteur de stress au travail, qui est très présente chez les managers. 24% d’entre eux ont souvent peur d’être licenciés, contre 9% seulement chez les autres salariés.

Avoir un bureau fermé aurait tendance à aggraver les choses, d’après cette enquête. À en croire ce sondage financé par un spécialiste de l’immobilier de bureau, on serait moins en tension avec ses collègues quand on travaillerait en contact direct avec eux. L’open space réduirait donc les tensions et il y aurait plus de managers en difficulté avec leurs collègues parmi ceux qui ont un bureau fermé.

Le congé de présence parentale

source: journal du net

Il existe un type de congé parental qui permet à un salarié de s’absenter pour s’occuper d’un de ses enfant qui est malade.

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Principe du congé de présence parental

Le salarié peut recourir à ce type de congé pour s’occuper de son enfant souffrant d’une maladie, des conséquence d’un accident ou d’un handicap. Ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté, le congé n’est pas rémunéré mais le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale. L’enfant concerné doit être effectivement à charge du salarié, être âgé de 20 au maximum et ne pas percevoir de salarie supérieur à 55% du montant du smic. Il n’est pas possible de prendre ce type de congé pour la naissance d’un enfant (à cette occasion il existe de nombreux dispositifs comme le congé parental ou la prime de naissance).

Mort après un rapport sexuel : un accident du travail « courant » !

source: cadre averti

Le salarié reste sous l’autorité de son employeur… même lorsqu’il trompe sa femme avec une inconnue, c’est le résultat de la jurisprudence qui protège le salarié lors de ses déplacements professionnels. 
justice

Une jurisprudence ancienne 

Quand le salarié est en déplacement professionnel, il reste sous l’autorité de son employeur. L’accident d’un salarié en mission est présumé être un accident du travail s’il survient à l’occasion d’un acte professionnel (crise cardiaque chez un client) ou d’un acte de la vie courante (décès dans la chambre d’hôtel). Constitue ainsi un accident du travail en application de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale, le malaise survenu à un salarié au cours de la nuit qui précédait sa reprise de service alors qu’il se trouvait en déplacement pour les nécessités du travail.
L’employeur peut toutefois échapper à cette qualification s’il prouve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel (Cass. civ. 2, 1er juillet 2003, n° 01-13.433)

Un rapport sexuel est un acte de la vie courante 

Dans une affaire récente (CA Paris, 6, 12, 17-05-2019, n° 16/08787) un salarié est mort d’une crise cardiaque au domicile d’une femme avec qui il venait d’avoir un rapport sexuel alors qu’il était en déplacement professionnel dans le Loiret. « Les premiers juges relèvent à juste titre que l’employeur ne justifie pas d’un emploi du temps auquel aurait été tenu son salarié ni qu’au moment où le malaise est survenu Xavier … était soumis à des obligations professionnelles précises. C’est à bon droit qu’ils en ont déduit que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour accomplir un acte totalement étranger à celle – ci et que le fait que l’accident soit survenu à l’issue d’un rapport sexuel consommé dans un lieu autre que la chambre d’hôtel que la société lui avait réservée ne permettait pas à lui seul de considérer que le salarié s’était placé hors de la sphère de l’autorité de l’employeur. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en toutes ses dispositions ».

Une définition large des actes de la vie courante

Il convient de rappeler à ce titre que c’est à l’employeur qu’il revient de rapporter la preuve que le salarié, victime d’un accident a interrompu sa mission pour un motif personnel. Dans un autre affaire moins tragique, un salarié en mission en Chine s’était blessé en glissant dans une discothèque. L’employeur avait également soutenu que sa seule présence en boîte de nuit démontrait l’interruption de sa mission. A contrario, pour la Cour de Cassation, la preuve n’avait été faite que le salarié avait interrompu sa mission, même si l’accident avait eu lieu à 3 heures du matin alors qu’il dansait. En effet, peu importe les circonstances, le salarié en mission bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail de l’accident (Cass. Civ. 2, 12 octobre 2017, n°16-22.481).

 

Par Françoise de Saint Sernin, Avocate associée – Cabinet SAINT SERNIN

Comment la réforme des retraites rebat les cartes pour les cadres

source: les echos

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Le futur régime universel sera un peu plus redistributif, au détriment des actifs les mieux rémunérés, qui seront plus enclins à se tourner vers l’épargne-retraite supplémentaire. A l’inverse, ils seraient plutôt avantagés par un âge du taux plein fixé à 64 ans.

La pension des cadres va-t-elle diminuer dans le futur régime de retraite universelle ?  Le rapport rendu par le Haut-commissaire à la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye, au Premier ministre le 18 juillet ne dit pas un mot sur le sort qui est réservé à la frange la plus aisée des actifs. Néanmoins, on peut lire entre les lignes que le système va être plus redistributif et qu’ils en feront les frais.

Quelques centaines de milliers de hauts cadres vont ainsi devoir compléter leur retraite via la capitalisation,  faute de pouvoir se créer des droits dans le régime universel au-delà de 10.000 euros de salaire mensuel . Mais les autres cadres sont aussi concernés. Selon le rapport Delevoye, le nouveau régime « améliorera fortement la retraite de 40 % des assurés ayant des retraites les plus faibles », qui capteront environ 23 % des masses de pensions, contre 19 % aujourd’hui. Pour cela, il faudra que les plus aisés contribuent un peu plus.

Carrières ascendantes, familles nombreuses

Serge Lavagna (CGC) redoute une baisse du rendement pour les cadres. Si l’Agirc-Arrco, pour la retraite complémentaire, comptabilise déjà aujourd’hui l’ensemble de la carrière sous forme de points, « en revanche, pour la retraite de base, soit 40 % du total pour les cadres, on peut supposer que les carrières ascendantes qui étaient au plafond vont toucher moins », remarque-t-il. En effet, avec la règle de calcul des droits sur la base des 25 meilleures années, le salaire de référence est élevé pour ces assurés. Il va être tiré vers le bas par la prise en compte des débuts de carrière.

Une multitude d’autres dispositions vont influer sur la retraite des cadres, mais jamais de façon univoque. Ils seront plutôt pénalisés par la révision des majorations pour enfants. Au lieu de bonifier de 10 % la pension de chaque parent à partir de trois enfants, l’un des deux parents aura droit à 5 % par enfant, dès le premier enfant. « Aujourd’hui, ces majorations bénéficient largement aux hommes cadres supérieurs. Demain, il faudra choisir avant les 4 ans de l’enfant quel parent en bénéficie, et par défaut, ce sera la mère », rappelle Jean-Jacques Marette, ex-directeur général de l’Agirc-Arrco. Toutefois, seules 15 % des familles ont trois enfants. Les cadres avec un ou deux enfants et les cadres femmes devraient être gagnants.

Réversion, chômage

De même, les nouvelles règles de réversion vont changer la donne. D’un côté, il n’y aura plus de conditions de ressources. De l’autre, les veufs aisés n’auront que faire d’une garantie de toucher 70 % du revenu du couple s’ils sont les principaux apporteurs de ressources du ménage. Enfin, les périodes de chômage indemnisé permettront d’accumuler des points alors, que dans le régime de base, elles ne donnent droit qu’à des trimestres « vides », sans contrepartie monétaire. Sur la part complémentaire, les cadres devraient plutôt être pénalisés. Aujourd’hui, ils engrangent des points sur la base du salaire des douze derniers mois. Demain, les points seront calculés à partir de leur indemnité chômage, elle-même ne pesant que 60 % du dernier salaire…

« Le montant sera d’ailleurs vraisemblablement plafonné », s’avance Jean-Jacques Marette. A ses yeux, la redistributivité accrue du régime universel « n’est pas forcément une mauvaise chose, car les cadres supérieurs bénéficient largement du système de solidarité actuel ».

Exit la décote à 64 ans

Les actifs les plus aisés devraient toutefois gagner au change avec la suppression de la durée de cotisation minimale, remplacée par  un âge du taux plein à 64 ans pour tous . « Des cadres nés à partir de 1973 qui auraient été obligés d’attendre 66 ou 67 ans pour avoir leurs 43 annuités vont pouvoir partir à 64 ans sans subir 15 % de décote », se félicite Serge Lavagna. Avoir cotisé 43 ans pour partir à 62 ans suppose en effet d’avoir engrangé ses premiers salaires à 19 ans, alors qu’un bac+5 arrive sur le marché autour de 23 ans… Cerise sur le gâteau : si ce diplômé ne saisit pas l’opportunité de partir plus tôt mais poursuit son activité professionnelle jusqu’à 67 ans, il aura droit à 15 % de surcote, soit 5 % par an.

Néanmoins, entre les préconisations Delevoye et la loi qui sera votée début 2020, les choses peuvent beaucoup bouger. Cela ne rassure pas le syndicaliste. « J’ai très peur que la durée de cotisation ne revienne par la fenêtre, ce qui serait catastrophique pour les cadres qui perdraient à la fois sur le montant de leur pension et sur la décote », confie Serge Lavagna. Il s’oppose en cela à la CFDT, qui milite pour que l’âge du taux plein ne soit pas uniforme à 64 ans pour tout le monde.

Qui sont les banquiers les mieux rémunérés ?

Planète Business – 22 août 2019

De Jean-Laurent Bonnafé (BNP Paribas) à Nicolas Théry (Crédit Mutuel), en passant par Frédéric Oudéa (Société Générale) et Jean-Pierre Denis (Arkéa), retour en vidéo sur les revenus 2018 des principaux dirigeants de banque française. Sans surprise, ce sont les dirigeants de la BNP Paribas, Jean Lemierre (Président) et Jean-Laurent Bonnafé […]

Pour lire la suite… Qui sont les banquiers les mieux rémunérés ? 

Que font les salariés français pendant leur pause déjeuner ?

source: capital.fr

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Une étude, publiée ce lundi 2 septembre par l’institut de sondage Yougov, se penche sur la pause déjeuner des salariés français, et nous en dit plus sur leurs occupations.

Juillettiste ou aoûtien, c’est la reprise pour tout le monde cette semaine, à part si vous avez voulu vous distinguer en posant vos vacances au mois de septembre. Et qui dit rentrée, dit aussi retour de “radio moquette” à la machine à café, des tics et obsessions de votre voisin d’open-space, mais surtout… de la sacro-sainte pause déjeuner ! L’institut de sondage Yougov, pour le compte de la franchise de restauration rapide Domino’s, publie justement, ce lundi 2 septembre, une étude sur les salariés français et leur pause déjeuner*.

Qu’y apprend-on ? Tout d’abord, qu’une majorité de Français – 83% – considèrent encore que la pause déjeuner est un moment important de leur journée. Surtout, Yougov les a questionné sur leurs principales activités durant leur pause. Résultat ? 30% disent en profiter pour aller sur les réseaux sociaux, 23% pour se détendre ou faire une sieste, 21% pour gérer des tâches personnelles, et 16% pour s’avancer dans leur travail.

L’étude de Yougov ne s’attarde néanmoins pas sur la durée de cette même pause déjeuner. Ces dernières décennies, elle n’a cessé de se réduire comme peau de chagrin. Alors que l’on passait 1h38 autour de la table chaque midi en 1975, d’après les données d’un baromètre de l’Institut national de prévention et d’éducation pour la santé (Inpes) publié en 2008, les salariés français ne prennent désormais plus que 38 minutes de pause en moyenne, d’après une étude Crisco/Cervia récemment publiée.

*Enquête réalisée par l’institut Yougov pour Domino’s auprès de 1025 personnes de plus de 18 ans représentatives de la population française

 

Prouver les heures supplémentaires

source: avocat.fr

Article juridique – Droit du travail et social
Prouver les heures supplémentaires ?

 

Le droit commun pose en principe, que la charge de la preuve pèse sur celui qui réclame l’exécution d’une obligation (article 1353 du Code civil (ancien 1315 du même code)).

La volonté de rééquilibrer les rapports entre salariés et employeurs a toutefois conduit le législateur à un certain nombre d’aménagements.

Il en va ainsi de la rupture du contrat de travail elle-même, puisque la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement « n’incombe pas spécialement à aucune partie » (Cour de cassation chambre sociale 17 mars 1993 n° 91-41 882).

Mais également de la discrimination puisque le salarié doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (L. 1134-1 du Code du travail)

De même, le harcèlement : l’article L 1154-1 du code du travail dispose que « le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

La légitime exigence d’égalité professionnelle hommes-femmes a également conduit à l’aménagement du mode de preuve puisque « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » (L. 1144-1 et L. 3221-8 du Code du travail)

Enfin, la question des heures supplémentaires n’échappe pas au périmètre des exceptions, tant il peut s’avérer complexe pour le salarié d’établir la preuve en cette matière.

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose en effet :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Ainsi, il appartient au salarié d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, afin de permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments. (Cass. soc., 23 nov. 2017, no 16-21.749)

Le juge doit alors examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir,  (Soc. 17 décembre 2008 n°07-41.767 ; Soc. 10 décembre 2008 n°07-41.757 ; Soc. 22 octobre 2008 n°07-41.444).

La Cour de Cassation a précisé à de multiples reprises, que s’il appartient au salarié d’étayer sa demande, l’employeur est tenu de fournir des éléments permettant d’établir l’emploi du temps du salarié, l’employeur ne pouvant se retrancher derrière la seule obligation du salarié (Soc. 23 Juin 2010 n° 08-45.368 ; n° 08-42.919).

Reste à savoir concrètement, quels sont les modes admis par la jurisprudence dans ce subtil exercice, car la jurisprudence pose une condition appliquant en cela le principe posé par l’article 1353 du Code civil :

« le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande» (Cass. soc. 25 février 2004, n°01-45.441).

Les deux exigences peuvent paraître contradictoires.

La jurisprudence est néanmoins parvenue, par une construction patiemment élaborée, à faire coexister ces principes :

-la preuve préalable incombe au salarié

-l’employeur doit contribuer à l’établissement de la vérité.

Ainsi, dans le contentieux des heures supplémentaires l’employeur doit verser au débat ses propres éléments de preuve, ou à tout le moins apporter la contradiction à ceux invoqués par le salarié.

Ne pas s’expliquer en espérant que les éléments produits par le salarié ne soient pas jugés convaincants, peut s’avérer extrêmement risqué.

Ainsi, la juridiction saisie peut estimer que la preuve des heures supplémentaires est valablement rapportée lorsque :

– le salarié s’appuie sur des fiches de temps qu’il était tenu d’établir, sauf si l’employeur produit d’autres éléments justifiant les horaires réellement accomplis (Cass. soc. 25 avr. 2001, n° 99-43.056 ; Cass. soc. 25 févr. 2004 n° 01-45.441) ;

– le salarié fournit une description précise des tâches qu’il accomplissait au-delà de l’horaire légal, alors que l’employeur ne produit aucun élément (Cass. soc. 7 févr. 2001 n° 98-45.570 ; Cass. soc. 24 févr. 2009 n° 07-43.479) ;

De même, il a été jugé :

-qu’étaient suffisants les relevés d’activité de temps de travail hebdomadaire produits par le salarié contenant le nombre d’heures effectuées quotidiennement, sans que l’employeur n’y apporte la contradiction (Cass. soc. 19 sept. 2012 n° 11-23.488) ;

– «un tableau des heures travaillées…/…. auquel l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 11 juill. 2012 n° 10-28.358) ;

– «un calendrier auquel l’employeur pouvait répondre concernant l’heure supplémentaire que le salarié prétendait avoir réalisé quotidiennement pendant toute la durée de la relation contractuelle » (Cass. soc. 7 mars 2012 n° 10-30.817) ;

– «un décompte des heures établi par le salarié » sous la forme « d’un récapitulatif de son temps de travail journalier» (Cass. soc. 7 déc. 2011 n° 10-14.156) ou «d’un tableau dactylographié récapitulant jour après jour des horaires de début et de fin de travail» (Cass. soc. 13 déc. 2011 n° 10-21.855) ;

– «des fiches mensuelles récapitulant les horaires qu’il avait effectués… auxquelles l’employeur pouvait répondre » (Cass. soc. 6 déc. 2011 n° 10-19.794) ;

Dès lors que les éléments fournis par le salarié à l’appui de ses demandes sont cohérents, et rendent vraisemblables ses prétentions, les juges seront enclins à les considérer comme des preuves pertinentes.

Ainsi, la Haute juridiction, dans un arrêt du 24 janvier 2018 (Cass. soc no 16-23.743) réitère cette position.

Elle retient que des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de la société, contenant le décompte journalier des heures travaillées auquel l’employeur pouvait répondre devaient être considérées comme suffisantes pour établir la réalité des heures de travail effectuées. (Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743).

La Juridiction Suprême rappelle à longueur d’arrêts que « l’employeur pouvait répondre ».

Il faut sans doute entendre par là que l’employeur «doit répondre ».

A défaut, ne pas s’expliquer, c’est prendre le risque de ne pas être entendu.

Cass. soc., 24 janv. 2018, no 16-23.743

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : un allongement possible dès le 1er juillet 2019

source: editions tissot

Comme l’avait prévu la loi de financement de la Sécurité sociale 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongé en cas d’hospitalisation du nouveau-né. Mais dans quelles limites et à quelles conditions ?

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Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : cas général

La loi prévoit que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours consécutifs (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Il bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance sachant que le salarié doit vous avertir au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : cas particulier de l’hospitalisation de l’enfant

Un décret vient de fixer des règles particulières pour les nouveaux-nés hospitalisés.

Ainsi, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être accordé pendant toute la durée de cette hospitalisation. Une durée maximale est toutefois fixée : 30 jours consécutifs.

Notez-le

Sont considérées comme des unités de soins spécialisées :
• les unités de néonatalogie ;
• les unités de réanimation néonatale ;
• les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
• les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.

Ce congé est de droit et doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Le salarié n’a pas à prévenir son employeur un mois à l’avance. Il doit cependant l’en informer sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation.

Notez-le

Les bénéficiaires sont identiques : le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le salarié peut bénéficier, sous certaines conditions (notamment justifier de l’hospitalisation), d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. Quant au complément de salaire, tout va dépendre de ce que prévoit la convention collective sur le sujet (ou les usages) car le Code du travail n’en impose pas de son côté.

Attention, ces nouvelles règles s’appliquent uniquement aux naissances intervenant à compter du 1er juillet 2019.


Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant, Jo du 25
Arrêté du 24 juin 2019 fixant les unités de soins spécialisées visées par l’article L. 1225-35 du code du travail pour l’attribution du congé de paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant, Jo du 25

 

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