Brown-out, stupidité fonctionnelle et souffrance au travail

source: managerattitude

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Les concepts se multiplient pour décrire le mal-être au travail et ses conséquences : l’excès d’implication qui mène au burn-out, l’ennui qui génère le bore-out, et maintenant l’absurdité ressentie de ses tâches quotidiennes qui conduit au brown-out. De quoi s’agit-il, pourquoi en arriver là et comment en sortir ?

Traduit par « chute de tension » dans l’industrie électrique, le brown-out désigne maintenant cette perte d’énergie subie par un manager ou un collaborateur face à un travail qu’il ressent absurde ou stupide. Un terme tendance pour décrire des situations largement répandues, dans lesquelles un individu doué d’intelligence se retrouve exécutant de tâches qui en sont dépourvues.

Comme un dégoût de soi-même

Le chercheur suédois Mats Alvesson et son collègue britannique André Spicer étudient depuis plus de dix ans comment des organisations intelligentes emploient si mal des gens intelligents. Avec une surprise constante : la façon dont les gens les plus intelligents finissent par faire les choses les plus stupides. Parmi les exemples qu’ils citent dans leur livre The Stupidity Paradox :

  • des adultes intelligents qui participent avec enthousiasme à des exercices de leadership qui auraient plutôt leur place en maternelle,
  • des cadres qui accordent plus d’attention au design des slides powerpoint qu’à une analyse approfondie des problèmes traités,
  • des inspecteurs d’académie davantage intéressés à construire des stratégies fumeuses qu’à améliorer la formation des étudiants,
  • des ingénieurs plus impliqués à mettre en scène des bonnes nouvelles qu’à apporter de réelles solutions,
  • des travailleurs de la santé qui passent plus de temps à remplir des formulaires qu’à soigner leurs patients,
  • … la liste est longue !

Du même coup, soulignent les auteurs, « on ne s’étonnera pas que tant de ces individus intelligents décrivent leur emploi comme stupide. » Il s’ensuit une démission face aux exigences de l’organisation voire, pour certains, une véritable souffrance, voire un dégoût de soi qui débouche sur des troubles psychologiques et physiologiques.

La stupidité fonctionnelle

La stupidité fonctionnelle au travail commence quand des collaborateurs intelligents sont découragés de réfléchir. Dans ce type d’entreprises – et elles sont légion ! – on considère deux populations : les thinkers et les doers. Il y a ceux qui pensent et ceux qui font, autrement dit : la tête et les jambes. Une conception venue d’un taylorisme mal digéré, et dont l’absurdité devient manifeste quand ces mêmes organisations prétendent recruter les meilleurs !

Le pire est peut-être que la stupidité fonctionnelle se nourrit d’elle-même. Car à court terme, elle peut sembler utile et produire des résultats, parmi lesquels gain de temps dans l’exécution et absence de conflits. Comme le rappelle André Spicer : « réfléchir est plus fatigant qu’exécuter, et remettre des habitudes en question ne favorise pas la popularité ». Les individus intelligents apprennent vite : plutôt que d’utiliser leurs dons, ils se tiennent tranquilles et se contentent de suivre le mouvement. L’intelligence collective va ainsi diminuant, les meilleurs éléments quittent l’entreprise, et les plus fragiles tombent malades.

Pour éviter le brown-out, fuir la stupidité fonctionnelle

Néfaste aux individus comme aux organisations, la stupidité fonctionnelle est le résultat d’un style de direction dont il faut prendre le contrepied. Les moyens sont connus : considérer ses collaborateurs comme des êtres doués de raison, encourager la réflexion individuelle et collective – en d’autres termes, « libérer » l’entreprise en même temps que ses collaborateurs…

Clause de mobilité figurant au contrat de travail: ce que dit la loi

source: l’express.fr

Même en présence d’une clause de mobilité valablement rédigée dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas la liberté absolue de faire ce qu’il entend.

Un employeur peut insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail le liant à son salarié dans le but de changer son lieu de travail sans avoir besoin de recueillir son accord. Ceci confère de la souplesse pour l’entreprise qui peut être amenée à transférer un ou plusieurs salariés d’un établissement à un autre ou en cas de déménagement. Mais pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à certaines exigences.

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Une zone géographique précise

Lorsqu’il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller à respecter plusieurs critères.

La jurisprudence exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application. Celle-ci doit être ainsi claire et non évolutive afin que le salarié sache exactement dans quel périmètre il pourra être amené à se déplacer.

Un employeur ne peut pas se contenter d’indiquer qu’il pourra, par exemple, muter le salarié dans toutes les zones géographiques où il exerce son activité. Dans ce cas, la zone concernée ne peut pas être clairement et précisément envisagée par le salarié.

De même, l’employeur ne peut pas prévoir qu’il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l’entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l’employeur, lequel pourrait, de fait, unilatéralement étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.

« Sur tout le territoire français »

En revanche, un employeur peut, par exemple lister deux ou trois sites sur lesquels il est implanté. Il peut également délimiter une zone géographique telle que l’Île-de-France ou encore l’agglomération lyonnaise. La Cour de cassation a même reconnu qu’une clause de mobilité « sur tout le territoire français » n’était ni floue ni évolutive et pouvait être opposable au salarié (Cass. soc, 9 juillet 2014, n°13-11.906. (Ille-de-France, agglomération lyonnaise, Bretagne…).

Enfin, la clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.

La jurisprudence sanctionne les abus

Si la clause de mobilité confère à l’employeur le droit de muter le salarié à l’intérieur d’une zone géographique qu’il a précisément délimitée, ce droit n’est pourtant pas absolu. La jurisprudence sanctionne les abus.

Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n’est pas proportionnée au but recherché. Par exemple, si l’on demande à une femme mariée et mère de deux jeunes enfants de déménager à l’autre bout de la France alors que son mari occupe un emploi fixe… Cela voudrait dire déménager, se séparer de fait de ses enfants, ou éventuellement les emmener et leur faire changer d’école.

Sont notamment concernées les hypothèses où l’employeur met en oeuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter. Par exemple, un employeur qui décide de muter une salariée au retour d’un congé parental en ne lui donnant que trois semaines pour intégrer son nouveau poste commet un abus de droit. À contrario, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.

Le délai de prévenance est souvent pris en compte par la jurisprudence pour caractériser l’abus de l’employeur. Une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte. Il n’y a pas de délai dit « normal », mais une appréciation au cas par cas. L’abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d’autres salariés de l’entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.

En cas de litige, c’est au salarié qu’il appartiendra de démontrer que la décision de l’employeur était étrangère à l’intérêt de l’entreprise et que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de mauvaise foi.

Risques psychosociaux: les entreprises sous-estiment leurs obligations légales

source: l’express.fr

De nombreux dirigeants de TPE et PME ne prennent pas assez au sérieux le sujet, jouant sans le savoir avec le feu.

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Paradoxal. Les entreprises sont sommées de se montrer pro-actives pour prévenir stress, harcèlement, burn-out, et plus généralement toutes formes de violences morales sur leurs salariés. Elles sont sanctionnées si elles méconnaissent cet impératif. Et pourtant, il n’existe pas de définition en bonne et due forme des risques psychosociaux (RPS) dans le code du travail. D’où peut-être le sentiment qui prédomine, chez de nombreux dirigeants de TPE ou PME, que le sujet reste nébuleux et concerne surtout les grandes entreprises…

« Ces attitudes qui ont tendance à minimiser l’importance du sujet exposent les entreprises au risque judiciaire tant sur le plan civil que sur le plan pénal, prévient Patrick Thiébart, avocat en droit social du cabinet Jeantet. Au-delà du risque judiciaire, les entreprises s’auto-pénalisent car les RPS impactent nécessairement leur productivité. »

Trois obligations à connaître

Toute entreprise, à partir d’un salarié, a l’obligation d’établir d’un document unique (DU) d’évaluation des risques professionnels. Combien de dirigeants de petites structures s’en soucient? Dans ce DU doivent être répertoriés les risques liés au bruit, au travail sur écran, au mode d’organisation du travail (travail de nuit par exemple), à la charge de travail… Il n’y a pas d’inventaire-type, à chaque entreprise de l’adapter à sa situation. Mais attention, en tout cas, à ne pas évoquer seulement les risques liés à l’intégrité physique des salariés.

Une fois par an, l’employeur doit aussi présenter au CHSCT, s’il en existe un, « un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines », ainsi qu’un « programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ».

Enfin, depuis la loi Rebsamen de 2015, il convient de mener unenégociation annuelle autour de la qualité de vie au travail. Sur le papier, il s’agit d’une simple obligation de négocier, sans nécessité de conclure un accord ni établir un plan d’action. Mais Patrick Thiébart invite les entreprises « à vraiment saisir cette occasion pour organiser un groupe de travail avec les représentants du personnel et lamédecine du travail, afin de questionner son organisation du travail, estimer les points de blocage pouvant générer de l’anxiété, évoquer la charge de travail ressentie par les salariés, etc. »

L’obligation de sécurité pèse sur l’employeur

Document unique, rapport annuel, négociation annuelle… Une fois ces trois obligations légales remplies, très formelles, l’employeur est-il à l’abri? Non, car l’article 4121-1 du code du travail prévoit plus globalement que l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Des mesures qui comprennent « des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».

La Cour de cassation, qui jusque fin 2015 avait une conception très stricte de cette obligation de sécurité (l’employeur était jugé responsable, dès lors que le risque se produisait), a adouci sa position. Désormais l’employeur n’a plus qu’une obligation de moyens. S’il apporte la preuve qu’il a tout fait pour éviter l’apparition de RPS, il peut ne pas être jugé comme responsable.

Mais par « tout faire », les juges entendent vraiment « tout faire ». Dans un arrêt du 1er janvier 2016, un employeur a par exemple été condamné car, il avait beau dire qu’il avait mis en place une politique de prévention, il avait oublié de mettre en oeuvre des formations. « Une formation s’entendant comme un enseignement délivré par un véritable organisme de formation, pas comme une une simple action de sensibilisation », précise Patrick Thiébart.

La question de l’attitude de l’employeur face à la survenance du risque est également cruciale. Négocier un accord RPS ou une charte RPS, incluant des éléments de prévention, c’est bien, mais il faut par ailleurs ne pas rester passif dès lors qu’un salarié se plaint de harcèlement moral, par exemple. Et ainsi diligenter une enquête, avec un représentant des salariés (le délégué du personnel, dans les TPE) ou un membre du CHSCT.

Arrêts maladie en hausse, fort absentéisme, défauts de production, retards de livraison… Autant d’indicateurs de RPS qui doivent de façon générale mettre la puce à l’oreille et inviter l’employeur à l’action.

L’UNSA RECUE PAR LE PREMIER MINISTRE : LE DIALOGUE S’ENGAGE

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30 mai 2017 – Dans le cadre du dialogue ouvert avec les partenaires sociaux, l’UNSA a rencontré ce jour le Premier ministre accompagné de la ministre du Travail. La réforme du code du Travail par ordonnances était au cœur de cet entretien.

L’UNSA a fait valoir son désaccord avec le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif imposé aux Prud’hommes. Elle a aussi fait connaître son opposition à un référendum d’entreprise à la main de l’employeur, dès lors qu’il aboutirait à contourner la démocratie représentative et les organisations syndicales.

Concernant la mise en place d’une forme unique de représentation des personnels dans toute entreprise à partir de 50 salariés, l’UNSA estime qu’elle ne peut se concevoir sans garanties données quant à la préservation des missions exercées aujourd’hui séparément par les CE, DP et CHSCT et sans renforcement des moyens en temps, en communication et en formation pour les représentants des personnels. Elle revendique également que soit franchi un nouveau cap dans la représentation des salariés dans les conseils d’administration de toutes les entreprises d’au moins 1000 salariés.

L’UNSA a enfin dit son doute quant à une extension du champ de la négociation d’entreprise au-delà de ce que la loi permet déjà. L’UNSA estime en effet que les questions d’hygiène et de sécurité, de classifications, d’interdiction des discriminations, de prévoyance, etc… doivent bien continuer à être normées aux niveaux de la branche et/ou de la loi.

Après la rafale en 3 ans des lois Sapin, Rebsamen, Macron et El Khomri, l’UNSA n’était pas demandeuse d’une nouvelle modification du code du Travail dont les effets sur l’emploi ne sont d’ailleurs jamais clairement établis. Mais, le gouvernement ayant décidé de s’y engager, elle doit pour elle, ordonnances ou pas, s’effectuer dans un cadre de vraie concertation. Cela suppose le respect de deux conditions : un calendrier qui le permette en incluant le mois de septembre et une volonté d’équilibrer des mesures qui ne peuvent être prises qu’au seul avantage des entreprises.

C’est dans cette optique que l’UNSA agira dans l’intérêt des salariés en avançant critiques mais aussi propositions au cours de la concertation qui va désormais être menée dans les prochains jours par la ministre du Travail.

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Elections professionnelles Financo: Pourquoi voter pour l’UNSA ?

L’UNSA

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Créée en février 1993 autour de cinq organisations qui partagent les mêmes valeurs républicaines de laïcité, de démocratie, de solidarité, de liberté, d’humanisme et de justice sociale, elle compte aujourd’hui environ 200 000 adhérents actifs et retraités.

L’UNSA est une force syndicale interprofessionnelle qui syndique les salariés du secteur privé et du public.

L’UNSA respecte l’identité de ses composantes car organisée autour de syndicats autonomes. Autonomes dans leur gestion interne, dans leur démarche syndicale, dans leur expression publique. 

 

L’UNSA FINANCO

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Chez Financo, L’UNSA est présente depuis 2008. Nous avons participé aux deux dernières élections. La première fois, nous avons obtenu 18% des voix et 36% la seconde. Nous avons des représentants au CE, en DP, au CHSCT et nationalement aux négociations de la convention collective.

L’UNSA Financo est une section syndicale du syndicat UNSA Crédit Mutuel Arkéa. Grâce à notre organisation, nous intervenons régulièrement sur la situation de Financo au comité de Groupe auquel participent le DRH et le DG du Groupe Arkéa.

En terme de communication, nous faisons régulièrement des tracts et nous sommes les seuls à avoir un site internet et à être présents sur les réseaux sociaux. 

Pour assister et défendre les salariés ou pour mieux négocier les accords d’entreprise nous avons un service juridique qui nous accompagne.

Ni adeptes du refus systématique, ni soupçonnables de complaisance, nous sommes bien décidés à faire entendre notre voix en privilégiant le dialogue et la négociation: ne pas chercher des problèmes mais essayer de les résoudre. 

VOTEZ UNSA !

FutureOfWork : le travail de demain se construit aujourd’hui

source : welcometothejungle.co

Construire le futur du travail, voilà une mission ambitieuse qui a su regrouper des acteurs aussi divers que les politiques, les ressources humaines, ou encore les plateformes d’intermédiations et plus largement la « gig economy » qu’ils représentent. (Littéralement « économie des petits boulots », ce terme renvoie aux plateformes collaboratives comme Uber ou Deliveroo qui emploient majoritairement des micro-entrepreneurs et renouvellent ainsi le rapport au travail en diminuant le recours au travail salarié. Un modèle en plein essor partout dans le monde !). L’objectif  qui en découle :adapter le travail à l’orée de l’intelligence artificielle et autres technologies qui ont vocation à le bouleverser. Mais aussi : le calquer sur les attentes des futurs travailleurset offrir plus de flexibilité, plus de créativité, plus de collaboration. Bref, mettre la technologie au service du travailleur de demain. Jusqu’à modifier le sens même du mot « travail ».

S’il est un secteur qui est aux premières loges pour influer ce changement, c’est bien leSaaS – comprendre « software as a service », ou logiciels à usage professionnel. Le startup studio eFounders en est l’expert ! Acteur majeur du SaaS en Europe, il crée en effet des startups dont les logiciels sont déjà utilisés par des millions de professionnels. Entre ses murs se lancent chaque jour des idées, des discussions, des débats, des projets, des succès… qui ont et vont révolutionner l’entreprise dans son ensemble. Fort de cette expérience, eFounders a accepté de nous livrer sa conception du futur du travail. Tour d’horizon d’un futur plus collaboratif, plus intelligent, et plus heureux – de quoi faire aimer le travail.

Plus collaboratif

S’il est un point sur lequel tous s’accordent volontiers, c’est bien celui-ci. L’avenir du travail sera collaboratif, ou ne sera pas. D’une part, parce que les exigences liées au travail d’aujourd’hui sont à la croisée de différentes compétences. Et d’autre part, car c’est un vœu cher aux employés eux-mêmes. Plus d’échange, c’est pour chacun l’opportunité d’apprendre de l’expertise des autres et de s’impliquer, ensemble, dans le projet de boîte.

Ce mouvement vers plus de collaboration, vers plus de transversalité, ne date pas d’hier. Certains dinosaures du web – comme Dropbox – avaient déjà pressenti ce changement et ont permis très tôt la création et le partage de fichiers en ligne. Dans le SaaS en particulier, des logiciels collaboratifs comme Slack ont explosé ! Ce chat nouvelle génération facilite la transparence au sein des équipes et propose une nouvelle manière de travailler en groupe. Choisi par une majorité de startups, il permet en effet de créer des channels de discussion en interne sur des thèmes choisis pour faciliter les échanges et l’accès aux informations. il s’interface avec d’autres logiciels pour rassembler toutes les notifications liées au sein d’une même interface Slack (exemple : vous recevez un mail via le formulaire de contact de votre site, celui-ci apparaît automatiquement dans le Channel Slack « support ». Idem si vous créez un nouveau projet sur Trello ou recevez une candidature via Welcome Kit, l’outil de gestion des candidatures de Welcome to the Jungle). Une trajectoire vers plus de transparence que de nombreuses entreprises souhaitent suivre !

Exemple : Slite, du startup studio eFounders, souhaite développer le partage de connaissance en facilitant la collaboration sur la prise de notes.

→ S’adapter à des projets toujours plus interdisciplinaires, à des attentes des équipes pour plus de transversalité et de transparence – voilà l’un des chantiers du #FutureOfWork. Un créneau très porteur pour des SaaS qui veulent résoudre l’équation par un mix entre technologie et culture d’entreprise.

Plus intelligent

Ce changement-là, les professionnels du SaaS l’avaient déjà anticipé. Arrivée de manière fulgurante – et avec son lot d’inquiétudes – la vague de l’intelligence artificielle ne fait que débuter et déjà beaucoup voient en elle l’un des piliers du travail de demain.Automatisation des tâches, insights puissants, et même aide à la décision : voilà ce que promet l’IA appliquée au monde du travail. Un changement qui peut être anxiogène, mais dont le fondement est bien une volonté d’enrichir le travail – quitte à le réinventer au passage.

Les cas concrets ne manquent pasFred de la Compta offre des insights et de l’aide à la décision sur un secteur souvent outsourcé – la comptabilitéForest aussi mélangeanalytics et business opérations dans sa plateforme d’admin. Les deux permettent ainsi aux entreprises de reprendre la main sur des activités souvent reléguées au deuxième rang. L’IA vient également suppléer les humains sur certaines tâches fastidieuses. On pense bien évidemment aux bots (robots informatique) – comme celui de Julie Desk(assistant virtuel pour la prise de RDV) – mais aussi à des outils plus « traditionnels » tels que des nouveaux CRMs comme Near qui ajoutent une couche d’IA pour faciliter la gestion des bases de contacts.

→ Si la montée de l’IA a de quoi inquiéter – comme chaque révolution technologique a pu le faire en son temps – c’est aussi une manière de remettre l’humain au cœur du travail de demain. En sollicitant ces qualités qu’aucun bot ne saurait imiter : la créativité, bien évidemment, la prise de risque, aussi, et l’intuition. Bref, le travail à encore de beaux jours devant lui.

Plus heureux

Parfaitement : l’avenir du travail sera heureux ! Cela a de quoi surprendre, et pourtant. Si la promesse du revenu universel n’a pas su convaincre lors des élections présidentielles 2017, c’est là une contrepartie inéluctable de la montée de l’intelligence artificielle. Car forcément, qui dit automatisation de certaines tâches dit productivité décuplée. Ainsi, l’activité professionnelle deviendra un choix : le choix de s’investir dans un travail qui nous motive et via lequel on veut progresser et s’épanouir… La preuve de cet intérêt croissant pour la problématique du bonheur au travail ? L’émergence du métier de Chief Happiness Officer, inventé dans les années 2000 par un ingénieur chez Google. CHO, autrement dit : garant du bonheur en interne et de la culture d’entreprise.

Pour rendre le travail plus attractif, certains SaaS planchent aussi sur des solutions. La notion de bien-être au travail a déjà fait naître des beaux succès entrepreneuriaux :

  • Hivy, dont la solution de ticketing pour office managers fut propulsée au batch d’hiver du Y Combinator, compte parmi ceux-là. Elle permet aux employés de faire remonter tout type de demandes aux « office managers », que ce soit signaler un problème technique, réserver un taxi, un restaurant ou demander l’achat d’un matériel manquant. Une plateforme simple permet alors de tout gérer via un tableau de bord. Toutes ces requêtes inhérentes à la vie quotidienne de l’entreprise sont consultables aussi librement par les DRH et Managers sur leur smartphone, ce qui améliore aussi la transparence globale. Une bonne manière de booster l’engagement & l’investissement de chacun !
  • D’autres, plus récents, comme Briqentendent révolutionner la reconnaissance au travail – un chantier colossal, à la croisée des attentes des entreprises et des employés pour plus de bienveillance. Comment exprimer sa satisfaction à l’égard du travail fourni par les différents employés d’une équipe ? eFounders a fait le pari d’unemonnaie virtuelle avec Briq ! Une monnaie qui permet de s’encourager et se remercier au quotidien entre collègues via Slack. Vous venez de signer un gros contrat, avez fait le buzz avec votre dernier article, trouvé un Hack malin ou fini de développer une nouvelle feature ? Votre équipe ne manquera pas de vous féliciter en Briqs, que vous cumulez et pouvez alors dépenser sur un e-shop (livres, iPad, etc.). Jolie mentalité en interne pour booster la motivation générale !
  • Autre chantier, et pas des moindres : les outils dits de productivité. Pensés pour un usage intensif, certains logiciels comme Station souhaitent offrir plus de confort aux travailleurs surmenés par la multiplicité des onglets, des mots de passe, et des distractions dans leur console de travail.
  • Enfin, des startup comme Supermood ou Bloom at Work créent des outils pour sonder les salariés sur leur bonheur au travail via des questionnaires hebdo ou mensuels. Les résultats sont ensuite remontés de manière anonyme aux managers pour leur permettre de mieux gérer leurs équipes et façonner la culture interne. La parole est donnée aux collaborateurs pour faire changer les choses !

Ainsi, si le travail restera porteur de sens dans la vie de chacun des travailleurs de demain, il devra également rimer avec bien-être. Une équation pas aussi simple qu’il n’y parait, le travail restant après tout pour certains – et notamment pour les entrepreneurs – une sphère de compétition et d’accomplissement de ses ambitions personnelles. Un impératif qui ne pourra prendre le pas complètement sur la cohésion de groupe, critère qui tient une place de plus en plus prépondérante dans le choix d’un travail et à l’avenir dans le choix de travailler.

La France au 1er rang

Un peu par habitude, on s’attend à ce que les nouveautés pour le futur du travail soient importées des US, où la Silicon Valley tourne à plein régime. Et pourtant, tous les exemples cités sont français et basés en France (sauf Dropbox et Slack, bien évidemment). Comme si, las de devoir attendre des changements sur le plan institutionnel les entrepreneurs de la French Tech avaient décidé de se retrousser les manches et de réinventer le travail par le software.

Et le moins que l’on puisse dire c’est que le secteur est plein d’innovations et à la cote auprès des investisseurs. Chez eFounders, par exemple, c’est 9 startups et plus de $45 millions qui ont été levés en 6 ans d’existence. De quoi imaginer toujours plus loin, les frontières du travail de demain !

Peut-on réformer le droit du travail  par ordonnance ?

source: le club des juristes

« Non, les ordonnances ne sont pas forcément un long fleuve tranquille pour le Gouvernement »

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Emmanuel Macron envisage de réformer le droit du travail par ordonnance. Décryptage avec Jean-Emmanuel Ray, Professeur de droit à l’Ecole de droit de Paris I – Sorbonne et Membre du Club des juristes.  

Peut-on réformer le droit du travail  par ordonnance ?

 Bien sûr, en application de l’article 38 de notre Constitution. Droite et Gauche confondues ne s’en sont jamais privées, pour des raisons très diverses: sujets très techniques, transposition in extremis de directives communautaires, majorité instable ou peureuse…Ainsi de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail qui a bouleversé le régime des sanctions en droit du travail (sanctions administratives, transaction pénale).

Ou, en plus polémique, celle du 2 août 2005 relative au CNE (Contrat  Nouvelles Embauches), abrogé par la loi du 25 juin 2008 suite à des censures judiciaires au nom de conventions de l’OIT.

Mais l’exercice ne correspond pas à l’image simpliste qui en est souvent donnée: le Parlement voterait les yeux fermés une loi d’habilitation donnant un blanc-seing au Gouvernement pour rédiger ensuite à sa guise une ordonnance à sa main.

  1. Le projet de loi d’habilitation est d’abord soumis au Conseil d’Etat, qui examine le respect de l’article L.1 du Code du Travail (voir infra), contrôle sa conformité à la Constitution, mais aussi au droit communautaire et aux sources supra-nationales comme les conventions OIT, qui ont fait trébucher le CNE puis le CPE. Désormais public, ce simple avis technique est parfois surinterprété sur le plan politique par les opposants au texte.
  2. Votée au Parlement dans les conditions habituelles de majorité -d’où l’importance des élections législatives prochaines, et de députés ne reculant pas devant le moindre mouvement d’humeur de la rue- la loi d’habilitation doit également réunir les trois conditions fixées par le Conseil Constitutionnel:

– Elle doit précisément définir « les dispositions législatives faisant l’objet de l’habilitation, ainsi que les conditions dans lesquelles il sera procédé à leur adoption par voie d’ordonnances »

– « L’article 38 de la Constitution fait obligation au Gouvernement d’indiquer avec précision au Parlement, afin de justifier la demande qu’il présente, la finalité des mesures qu’il se propose de prendre par voie d’ordonnances, ainsi que leur domaine d’intervention »

– Les dispositions de la loi d’habilitation ne sauraient « avoir ni pour objet ni pour effet de dispenser le Gouvernement de respecter les règles et principes de valeur constitutionnelle, ainsi que les normes internationales ou européennes applicables » (décision n° 2005-521 DC): ces dernières sont particulièrement nombreuses en droit du travail…mais elles sont aussi  supra-légales,  comme le rappellent régulièrement nos juges qui écartent alors le texte français.

  1. Les ordonnances sont « prises en Conseil des Ministres après avis du Conseil d’État » : il rend donc un second avis, lui aussi public, en particulier sur le respect par le gouvernement du cadre fixé par la loi d’habilitation.

Enfin, l’ordonnance doit être  expressément ratifiée par le Parlement.

Bilan : même si le gain de temps est évident, l’exercice juridique, mais aussi politique est donc loin d’être un long fleuve tranquille.

Qu’en est-il de la « concertation accélérée avec les partenaires sociaux » évoquée par Emmanuel Macron ?  

Conçu par Gérard Larcher, alors Ministre du Travail, après l’épisode socialement chaud du CPE créé par la loi du 31 mars 2006 (après 49-3), puis supprimé le  21 avril suivant, l’article L.1 du Code du Travail est directement inspiré de la procédure communautaire en matière sociale : «Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement (…) fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation »

Cette « négociation légiférante » alliant démocratie sociale et politique donne du temps aux experts pour évaluer la faisabilité du projet, et a donné parfois d’excellents résultats: ainsi de la rupture conventionnelle homologuée à l’éclatant succès, créée par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, puis légalisée par la loi du 25 juin 2008.

Qu’il s’agisse d’un projet de loi classique ou d’une ordonnance,  cette consultation préalable des partenaires sociaux, « en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation » s’impose donc, en droit mais surtout dans les faits.

– En droit, elle est impérative, sauf « urgence » dit prudemment le texte, qui précise : «Lorsque le Gouvernement décide de mettre en oeuvre un projet de réforme en l’absence de procédure de concertation, il fait connaître cette décision (aux partenaires sociaux) en la motivant dans un document qu’il transmet à ces organisations avant de prendre toute mesure nécessitée par l’urgence ». Si cette « urgence » n’est pour l’instant guère contrôlée, la seule arrivée d’une nouvelle majorité ne suffit pas : d’où l’idée de « concertation accélérée ».

Car comme l’a montré l’avis du 17 mars 2016  relatif à la future loi Travail du 8 août 2016,  le Conseil d’Etat ne voit aucune violation de L.1 dans l’absence de Grande conférence Sociale réunie au CESE, ou de Grand Messe Sociale à 23h devant les caméras à Matignon ; a fortiori, le Gouvernement n’est pas tenu d’attendre la fin d’une négociation  interprofessionnelle que les partenaires sociaux auraient décidé d’engager.

– Dans les faits, c’est une autre affaire,  sauf s’il s’agit  de textes très techniques et donc peu susceptibles de parler à l’opinion publique. Ce ne semble guère être le cas, Emmanuel Macron voulant reprendre plusieurs des sujets sensibles qu’il avait légitimement inclus dans sa loi sur les nouvelles opportunités économiques (ainsi du chiffon rouge, des deux côtés, du périmètre d’appréciation des licenciements économiques, ou du plafonnement  des indemnités dues en cas de défaut de cause réelle et sérieuse),  avant que Manuel Valls confie le tout à la Ministre du Travail.

Car au delà des contre-exemples de l’ordonnance sur le CNE, voire du triple recours au 49.3 de Manuel Valls à propos de la loi Travail ayant provoqué de longues et vastes manifestations, dans notre société salariale,  un texte social qui semble tomber d’en haut (car des négociations plus ou moins « off »  interviennent toujours en amont) doit, pour être voté puis vraiment appliqué et entrer dans les mœurs sociales, être porté puis soutenu par un minimum d’organisations syndicales.

Parmi ses propositions, Emmanuel Macron veut plafonner les dommages-intérêts  dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais le Conseil Constitutionnel  avait sur ce terrain déjà censuré sa loi Macron 1 …

C’est plus compliqué que cela. Le Conseil n’a pas censuré le 5 août 2015 le principe même d’un plafonnement, mais les modalités envisagées : le législateur « devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié (…) ; tel n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise ». Puis donné un mode d’emploi : en l’espèce « le critère de l’ancienneté est en adéquation avec l’objet de la loi »;

Mais il avait indirectement apporté de l’eau au moulin du jeune Ministre de l’Economie: « En aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée, le législateur a entendu assurer une plus grande sécurité juridique et favoriser l’emploi en levant les freins à l’embauche ; il a ainsi poursuivi des buts d’intérêt général ». Côté Conseil Constitutionnel, cette dernière phrase donne au futur gouvernement  une vraie marge de manœuvre.

Un souhait pour terminer: afin que la France ne rate pas le tournant de la Révolution numérique,  que le nouveau gouvernement autorise des expérimentations sur le temps de travail au  niveau de l’entreprise, et libère le télétravail salarié.

Par Jean-Emmanuel Ray

Elections professionnelles : VOUS, NOUS, FINANCO AUJOURD’HUI ET DEMAIN

Des changements vont traverser la vie de notre entreprise ces prochaines années. Ils sont de deux ordres :

  • subis dans un monde économique et social en profonde mutation (environnementaux, sociétaux, réglementaires, consuméristes, innovations, hyper concurrence)
  • voulus par la Direction (organisation, relations avec les salariés, individualisation des rémunérations, plan Financo 2020 …),

L’acceptation du changement passe par la compréhension des enjeux. Tout à chacun peut comprendre pour autant que l’explication se fasse dans un langage clair et précis.
Cela passe par deux choses :

  • une bonne communication de la Direction vers et avec les salariés,
  • un échange franc et sincère avec les représentants des salariés.

Sur cette seconde partie, le choix que vous ferez pour désigner vos interlocuteurs avec la Direction est essentiel.

En effet, le rôle de vos élus, déjà important, s’est accru depuis la loi Travail.

Les élus au Comité d’Entreprise, qui donnent leurs avis sur les orientations de l’entreprise (formation, organisation, changements informatiques, plan annuel, etc) devront désormais donner des avis motivés (exposer les suggestions, satisfactions, craintes ou incertitudes)

Les élus DP et CHSCT ne formeront plus qu’une seule instance qui devront notamment suppléer la médecine du travail qui a subi un rabotage radical.

Le changement doit être une évolution et non pas une révolution brutale, anxiogène et risquée. Il doit être vécu comme facteur de bien être. La confiance réciproque est la condition essentielle de réussite.

Au mois de juin, vous aller désigner, pour 4 ans, vos représentants.

Donnez votre voix pour des candidats qui s’engagent pour:

  • continuer à être exigeants sur la manière dont se prépareront ces évolutions
  • être acteurs préventifs des changements à venir en y associant les acteurs de terrain
  • veiller aux conditions de travail et à leur amélioration
  • être force de propositions lors de négociations

Votez et faites voter UNSA !

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