Pourquoi embaucher des rebelles dans une entreprise ?

source: maddyness

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Si vous êtes capable de mettre de côté votre soif de commandement, les rebelles peuvent (vraiment) améliorer votre entreprise.

Si vous êtes comme la plupart des leaders, vous voulez non seulement que votre entreprise grandisse mais qu’elle le fasse en s’amusant. Cela va peut-être vous surprendre mais la plus jeune professeure à avoir obtenu un poste à temps plein à la Harvard Business School a déclaré que vous pouvez parfaitement remplir ces deux objectifs à la fois.

La professeure en question, Francesca Gino, dispense les cours de gestion administrative dans la prestigieuse école de commerce. Son livre, Rebel Talent, fait partie des meilleures ventes 2018 dans sa catégorie. Le principe dont est partie Francesca Gino est que les rebelles – c’est-à-dire des personnes qui ont parfaitement conscience de ne pas suivre les règles ou ont beaucoup de mal à le faire – sont un avantage pour les entreprises qui les emploient. Comment elle l’explique dans son livre, les rebelles jettent l’idée qu’il existe des limites à ce qu’ils sont capables de faire. Et ils agissent avec une stratégie très précise pour atteindre leurs objectifs. Bref, ils « cassent, transforment et créent« .

Parce qu’ils agissent comme cela, les rebelles représentent une menace pour les dirigeants qui veulent tout contrôler. Ces leaders-là donnent des ordres à leurs salariés et récompensent ceux qui les exécutent le plus efficacement. Si vous faites partie de ceux-là, il semble que vous aurez du mal à embaucher des rebelles et à les laisser oeuvrer comme bon leur semble.

Les entreprises qui encouragent les rebelles partagent cinq caractéristiques : la nouveauté, la curiosité, la perspective, la diversité et l’authenticité. Et elles s’en sortent mieux. Par exemple, Francesca Gino cite des études qui lient la nouveauté à l’engagement au travail. Elle raconte l’histoire de Pal’s Sudden Service, une chaîne de burgers originaire du Tennessee connue pour son service rapide et son faible turnover, où les employés sont constamment encouragés à réaliser de nouvelles tâches. Voici trois principes que les dirigeants devraient suivre pour bénéficier de tous les talents des rebelles.

Encourager la dissidence constructive et les conversations ouvertes

Je me suis toujours interrogé sur la raison qui pousse les dirigeants à engager des gens talentueux pour ensuite restreindre leur créativité. Les leaders font cela parfois ouvertement, d’autres fois de manière plus subtile ou inconsciente. Dans les cas extrêmes, ils licencient ou mettent au placard les gens qui ne sont pas d’accord avec leurs décisions. Plus discrètement, ils encouragent leurs équipes à proposer des solutions créatives pour ensuite simplement les ignorer.

Si vous voulez vraiment profiter des rebelles, vous devez vous engager à diriger une entreprise qui veut aller de l’avant en proposant les meilleures solutions aux problèmes des consommateurs. Une fois que vous vous entendez sur cela, vous devriez également admettre un corollaire important : vous n’avez pas besoin d’être le seul à avoir des idées nouvelles.

Revenez aux fondamentaux

Comment pouvez-vous pousser les rebelles à développer de nouvelles idées ? D’abord, vous pouvez encourager vos équipes à mieux connaître leurs clients. Demandez-leur quels sont les principaux problèmes des consommateurs, quelles technologies ils peuvent utiliser pour les régler et comment ceux qui ont réussi y sont parvenus. Ensuite, encouragez-les à proposer de nouvelles idées. Posez les bonnes questions quand ils présentent leurs solutions. Ouvrez la discussion à toute l’entreprise pour construire ensemble les meilleures solutions.

Pour exploiter le talent de vos rebelles en matière de résolution de problèmes, encouragez-les à tout repenser pour répondre de manière unique à ces questions fondamentales.

Concevez un espace de travail qui permet la collaboration

En travaillant ensemble, vos salariés aboutiront à de meilleures solutions que celles que chacun trouvera dans son coin. Un leader peut encourager cette collaboration entre les équipes. Mais certains des meilleurs travaux d’équipe proviennent de personnes qui se rencontrent et discutent de solutions par le biais d’interactions aléatoires sur le lieu de travail.

Cela fait écho à l’origine du mot trivia, qui vient du latin « trois routes ». L’idée est que les gens venant de différents endroits et se dirigeant vers des destinations différentes se rencontrent là où trois routes se croisent et partagent leurs projets.

Francesca Gino souligne que de telles interactions aléatoires peuvent également déboucher sur de nouvelles idées précieuses grâce à la collaboration entre rebelles. L’un des exemples qu’elle donne : les quartiers généraux d’Apple – le fameux Apple Park. Il est divisé en sections modulables, connues sous le nom de pods qui sont utilisés pour le travail d’équipe et les activités sociales. Ces pods aident les employés à créer des connexions et à saisir des opportunités de mentorat. Peut-être que ces pods pourraient même aider Apple à créer le prochain produit emblématique de la Tech…

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L’HUMAIN : PREMIER VECTEUR DE COMMUNICATION INTERNE

source: signetsens.com

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Les salariés se sentent-ils bien informés et impliqués dans la communication au sein de leur entreprise ?  Sur quels sujets et par quels vecteurs estiment-ils que la communication interne est plus ou moins efficace ? Quelle place pour les réseaux sociaux d’entreprise dans l’écosystème global de communication des organisations ? Pour répondre à ces questions, OpinionWay a mené en 2018 une enquête auprès d’un échantillon représentatif de 1 014 salariés français.*

2/3 des employé(e)s se disent bien informé(e)s sur ce qui se passe au sein de leur entreprise…

Information des salariés

… et ce peu importe le domaine de la vie de leur entreprise

sujets information salariés

Plus d’1 salarié sur 2 déclare pouvoir s’exprimer et contribuer au partage de l’information

expression des salariés

2 salariés sur 10 affirment ne pas disposer d’informations dont ils ont besoin pour faire leur travail

niveau d'information des salariés

Les échanges humains (avec les collègues et les managers) : meilleur vecteur d’informations sur la vie de l’entreprise

sources d'information des salariés

Le Réseau Social d’Entreprise semble être le média le plus demandé pour compléter le dispositif de communication interne

Réseau social d'entreprise

Mais seulement 1 employé(e) sur 3 déclare avoir un réseau social interne au sein de son entreprise…

réseau social ou messagerie interne

… et l’utilise au moins une fois par semaine

utilisation RSE ou messagerie intene

L’intégration d’un Réseau Social d’Entreprise ou d’un intranet pour être mieux informés ou faciliter les échange

media pour information interne

Seule la moitié des salariés trouve que la Direction communique suffisamment vers eux

communication interne par la direction

Vous l’aurez compris, la communication interne est un levier incontournable de l’engagement et de la fidélité de vos équipes, particulièrement en période de changement (voir aussi les résultats de l’Observatoire du management). Pour établir un diagnostic des pratiques, ressentis et besoins en matière de communication interne et managériale dans votre organisation, et en intégrer les enseignements et axes de progrès dans votre stratégie, contactez-moi.

*Sondage OpinionWay – INside réalisé du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 1014 salariés, travaillant dans une entreprise privée, publique ou dans la fonction publique. Analyse détaillée sur https://www.opinion-way.com/fr/inside-by-opinionway/come-inside/communication-interne/282-sondage-inside-opinionway-la-communication-interne-des-temps-modernes-par-lucile-ceci.html

Et si le numérique rendait le management plus humain ?

source: les echos business

Le management métier que, désormais, s'agit d'un rôle.

La révolution digitale a entraîné ces 20 dernières années de profondes mutations qui touchent autant les attitudes, postures et savoir-être des professionnels que leurs compétences techniques, et les métiers du management en ont été bouleversés en conséquence.

L’actualité du recrutement au sein de l’écosystème numérique porte le plus souvent sur la question des métiers et compétences  jugés pénuriques par les entreprises . Un phénomène tout aussi important concerne les changements profonds survenus dans l’exercice du management. Comment mesurer pleinement l’incidence de la transformation digitale sur la personnalité du manager et son rôle ? Qu’est-ce qui a véritablement changé dans les façons de faire travailler des collaborateurs dans un objectif commun ?

S’il appartient toujours au manager de définir les missions des collaborateurs placés sous sa responsabilité, ainsi que les objectifs à atteindre, la tâche est devenue plus complexe -équipes éclatées et mobiles, collaborations extérieures, échanges multipliés avec les prestataires, problématiques multi-générationnelles, enjeux de recrutement. De même, apprendre aux collaborateurs à travailler différemment, aller plus vite, savoir échouer, travailler par itération et prototypage plutôt que dans la planification, exige de nouvelles formes de management.

À cela faut-il ajouter que la dimension de garantie de la performance des équipes s’est accrue, soutenue par de nouveaux outils de suivi de l’activité. Quant à la dimension décisionnelle du poste, elle ne peut plus s’exercer aussi unilatéralement que par le passé et implique plus de partage et de négociation. Il est devenu plus efficace de convaincre que d’imposer : promouvoir l’innovation demande de cesser de voir le monde avec, en haut, ceux qui pensent et en bas, ceux qui exécutent.

Plus d’écoute et d’investissement humain

On peut résumer la situation en ces termes : le management était un métier alors que désormais, il s’agit d’un rôle qui peut changer selon les circonstances, voire être attribué ou endossé selon les besoins. À titre d’exemple – et c’est très souvent le cas dans les organisations en croissance rapide – on peut être le manager d’une équipe de dix personnes sur un projet spécifique puis redevenir un « simple » collaborateur de l’entreprise. Cela exige une souplesse et une agilité nouvelles, ainsi qu’un changement profond dans la façon de percevoir la dimension décisionnelle de son activité. S’il s’agit toujours d’accompagner ses équipes et de prendre les décisions, cet accompagnement est devenu moins autoritaire et aussi plus exigeant en termes d’attention à l’autre.

De fait, s’il est un formidable libérateur d’énergies, le numérique appelle à plus d’écoute et d’investissement humain de la part du manager. Ce dernier doit désormais assurer la bonne exécution des projets tout en facilitant l’émergence d’idées et pratiques innovantes – tant au niveau des modes de travail que des produits ou services proposés par l’entreprise. Il lui faut donc savoir repérer ces idées puis faciliter leur mise en oeuvre : le coaching s’est substitué aux directives d’hier.

Respecter les nouveaux besoins des collaborateurs

De même, l’empilement des outils comme le stress des sollicitations multiples constituent de nouveaux facteurs de risque à prendre en compte. Le temps humain n’est pas celui des outils digitaux et il faut savoir reconnaître, et respecter, les nouveaux besoins qu’ont les collaborateurs de décrocher et se ressourcer ; ce qui relève d’un véritable changement de culture du travail ! Faire preuve de bienveillance est à présent indispensable au bon fonctionnement d’une organisation.

Manager une équipe à l’ère numérique ne recouvre donc plus les mêmes réalités. La transition s’est faite progressivement, les bonnes pratiques ont été identifiées, pourtant le défi demeure complexe. Il se manifeste dans le besoin grandissant qu’ont les organisations de cultiver de nouveaux cadres relationnels propres à favoriser la performance et l’innovation. On peut ainsi dire que le numérique contribue, in fine, à humaniser le management.

Dans ce contexte, savoir évaluer les profils « aimants », attirer les talents si rares dont le recrutement ferait la différence, ceux capables d’apporter une impulsion, accompagner leurs équipes et emporter l’adhésion sur le long terme demande une grande expertise de la part des chasseurs de tête et une véritable ouverture de la part des sociétés clientes. On le mesure bien aujourd’hui : les jeunes recrues, plus mobilisées et militantes, sont en quête de participation à une action qui ait du sens afin d’en tirer fierté et sentiment d’utilité. Les outils sont en place, les bonnes pratiques ont été identifiées, le défi aujourd’hui est humain.

Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement du digital et de l’IT

Indemnités prud’homales : le plafonnement de nouveau jugé contraire au droit international

source: le monde

Deux jugements en six jours écartent cette disposition s’appliquant à un salarié victime d’un licenciement injustifié et à laquelle Macron est très attaché.

Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Conseil de prud’hommes de Toulouse. ERIC CABANIS/AFP

Des juges sont-ils entrés en rébellion contre les ordonnances de septembre 2017 sur le code du travail ? Pour la deuxième fois en quelques jours, un tribunal a estimé contraire aux engagements internationaux de la France une des mesures emblématiques de cette réforme : le plafonnement des indemnités accordées par la justice à un salarié victime d’un « licenciement sans cause réelle et sérieuse ». C’est le conseil de prud’hommes d’Amiens qui a rendu cette décision, le 19 décembre 2018, comme le signale le site d’informations Actuel RH. Le jugement, que Le Monde a pu consulter, est similaire à celui rendu six jours auparavant par les conseillers prud’homaux de Troyes. Il a pour effet d’écarter une disposition à laquelle Emmanuel Macron est très attaché puisqu’elle figurait dans son programme de campagne.

L’affaire tranchée à Amiens concerne Fidèle T., employé dans un commerce d’alimentation générale. Celui-ci avait saisi les prud’hommes en février 2018 après avoir appris que son patron voulait le licencier pour faute grave. Les juges ont considéré que la rupture du contrat de travail était infondée et qu’il fallait dès lors dédommager le salarié pour le préjudice subi. Or, ont-ils rappelé dans leur décision, la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) indique qu’une juridiction nationale, en cas de congédiement injustifié, doit pouvoir ordonner l’octroi d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ».

Dans le cas de Fidèle T., le barème prévoit « une indemnité à hauteur d’un demi-mois de salaire », selon le conseil de prud’hommes d’Amiens. Cette somme ne peut être vue « comme étant appropriée et réparatrice ». A l’appui de leur démonstration, les juges soulignent que « dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié subit irrémédiablement un dommage (…), d’ordre psychique mais également (…) financier » puisque ses revenus baissent de façon substantielle, une fois qu’il est privé d’emploi.

Conclusion, pour les conseillers prud’homaux d’Amiens : les textes issus de la réforme de 2017 « sont contraires à la convention 158 de l’OIT » et l’entreprise est condamnée à verser à un dédommagement de 2 000 euros, soit un montant dont les juges sous-entendent qu’il est supérieur à ce qui est fixé dans les ordonnances.

Précision importante : le jugement du 19 décembre 2018 a été rendu par une formation dans laquelle siégeaient deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs, ce qui signifie que l’un de ces derniers, au moins, adhérait à l’analyse juridique développée dans la décision.

« Résistance des juges »

« Avec deux jugements successifs qui utilisent la même argumentation, on commence à pouvoir parler de résistance des juges, commente Pascal Lokiec, professeur à l’école de droit de La Sorbonne. Cette résistance est d’autant plus sérieuse et, pour moi, fondée que le raisonnement qui conduit à écarter le barème est très solide, peut-être même imparable, à savoir l’impossibilité qu’ont désormais les juges prud’homaux de réparer de manière adéquate le préjudice d’un salarié injustement licencié. » Aux yeux de Pascal Lokiec, des conseillers prud’homaux ont aujourd’hui le sentiment que les plafonds d’indemnisation, inscrits dans la loi, représentent « un obstacle à l’exercice de leur fonction de juger, dont on peut rappeler le caractère fondamental dans tout Etat de droit ». Ils sont en quelque sorte « bloqués, bridés dans ce qui constitue l’un de leur rôle essentiel : la réparation du préjudice ».

Compte tenu de la sensibilité du sujet, les affaires d’Amiens et de Troyes ne vont très certainement pas en rester là. Les cours d’appel puis la chambre sociale de la Cour de cassation auront à se prononcer. Cette perspective est d’autant plus probable, s’agissant du dossier de Fidèle T., que la décision semble présenter au moins une fragilité : selon un spécialiste du code du travail, la législation n’instaure pas « de plafond égal à un demi-mois de salaire », contrairement à ce qu’écrivent les conseillers prud’homaux d’Amiens.

En outre, la jurisprudence, à ce stade, n’est pas univoque. Dans un autre litige entre un salarié et son employeur, le conseil de prud’hommes du Mans avait été amené à se pencher sur la conformité du barème aux conventions internationales. Sa réponse, en septembre 2018, avait été exactement à l’opposé de celles des prud’hommes de Troyes et d’Amiens : pour lui, les normes forgées en 2017 par le législateur respectent la convention de l’OIT.

Sollicité par Le Monde, le ministère du travail avait fait valoir, à la mi-décembre 2018, que les arguments développés dans la décision prud’homale de Troyes avaient déjà été soupesés lors d’une requête en référé devant le Conseil d’Etat et que ce dernier les avait balayés, fin 2017. Le ministère avait ajouté que le jugement rendu à Troyes soulevait « la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux ». « Propos insultants », ont réagi le président et le vice-président du conseil de prud’hommes de Troyes, dans un communiqué. Patrice Huart (du collège salarié) et Alain Colbois (pour la partie patronale) ont écrit aux services de Muriel Pénicaud et au ministère de la justice « pour rappeler à l’ordre, voire à la loi, les responsables de ces dérives ». « Nous n’avons pas eu de réponse pour le moment », confie M. Huart. De son côté, le Syndicat des avocats de France (SAF) est résolu à poursuivre le combat contre le barème des ordonnances Macron, à l’occasion d’autres contentieux portés devant des juridictions. Pour lui, la position du Conseil d’Etat est contestable et ne clôt nullement les débats. La guérilla judiciaire ne fait donc que commencer.

Bertrand Bissuel

Ce qui change pour l’entreprise et le salarié au 1er janvier

source: l’express actu

Des changements importants entrent en vigueur pour les entreprises et leurs salariés en 2019. Tour d’horizon.

En ce début d’année 2019, les entreprises et les salariés vont devoir s’adapter à de nombreux changements. La plupart d’entre eux sont issus de la loi avenir du 5 septembre 2018 ou de la loi de financement de la sécurité sociale. Hausse du Smic et de la prime d’activité, prélèvement à la source, fusion des régimes Agirc et Arrco, accords pénibilité, apprentissage, formation professionnelle… autant de domaines touchés par les nouveautés. On fait le point.

Smic et prime d’activité

Le gouvernement a officialisé par décret le 19 décembre dernier la hausse de 1,5% du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic). Un salarié au Smic touche désormais 1525 euros brut mensuels (1227 euros nets après la déduction des charges fiscales et sociales) soit 10,06 euros brut de l’heure (8,09 euros net).

En complément, la prime d’activité, versée aux travailleurs à revenus modestes (jusqu’à 1,5 Smic, soit 1723 euros net), augmente d’environ 90 euros.

Les travailleurs indépendants peuvent aussi prétendre à la prime d’activité, à condition que leur dernier chiffre d’affaires déclaré soit inférieur à 82 200 euros pour les commerçants, 32 900 euros pour les professions libérales, 32 900 euros pour les artisans.

Prélèvement à la source

Désormais, l’impôt sur le revenu est acquitté dès que l’on perçoit ses revenus. Ce prélèvement concerne les salaires, les pensions de retraite, les allocations-chômage, les indemnités journalières de sécurité sociale et la fraction imposable des indemnités de licenciement.

Les salariés sont prélevés directement sur leur feuille de paie, les retraités sur leur pension par la caisse de retraite.

Fusion des régimes Agirc et Arrco

Les deux régimes de retraite Agirc (retraite complémentaire des cadres) et Arrco (retraite complémentaire des salariés) fusionnent pour ne former qu’un seul régime ce 1er janvier. Le système de retraite complémentaire des salariés du privé est ainsi simplifié. Des modifications de tranches et de contributions sont donc à prévoir sur les fiches de paie pour les services de ressources humaines.

Suppression du forfait social sur les primes d’intéressement et l’épargne salariale dans les PME

Conformément aux dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale, les services de l’Urssaf ont annoncé le 11 décembre dernier la suppression du forfait social pour les PME (moins de 250 salariés), afin de développer le recours à l’intéressement et à la participation. Il s’agit des sommes versées dès ce 1er janvier au titre:

– d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et de la contribution des entreprises à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO) pour les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 50 salariés,

– de l’intéressement pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 250 salariés.

Fin du CICE et baisse des charges patronales

Le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi), entré en vigueur en 2013, était un avantage fiscal accordé aux entreprises et calculé sur la base de la masse salariale versée aux salariés rémunérés à moins de 2,5 Smic brut horaire. Il équivalait à une baisse des cotisations sociales de l’entreprise.

Comme promis pendant la campagne électorale d’Emmanuel Macron, le CICE prend fin le 1er janvier 2019. Il est remplacé par une baisse de 13% à 7% du taux de cotisation patronale d’assurance maladie-invalidité pour la même masse salariale (qui ne dépasse pas 2,5 Smic). Ainsi, le coût du travail baissera directement chaque mois, plutôt qu’en décalé, comme c’était le cas avec le CICE.

Facturation électronique pour les PME

Depuis le 1er janvier 2019, la facturation dématérialisée pour les marchés publics est obligatoire pour les PME employant de 10 à 250 salariés. La dernière phase de cette obligation se fera en 2020 pour les TPE (moins de 10 salariés).

Taxe GAFA

Sans attendre son adoption à l’échelle européenne, la France prélève une taxe sur le chiffre d’affaires (mais aussi sur les revenus publicitaires et la revente de données personnelles) des Gafa (Google, Apple, Facebook, Amazon) dès ce 1er janvier. C’est ce qu’a annoncé le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, le 6 décembre dernier. Cette mesure pourrait être votée dans le cadre de la loi Pacte.

Extension de l’obligation de conclure un accord « pénibilité »

Un nouveau seuil de déclenchement de l’obligation de négocier un « accord de prévention de l’exposition à certains risques professionnels », dit accord pénibilité, entre en vigueur.

Il concerne les entreprises dont au moins 25% des salariés sont exposés à l’un des 6 facteurs de risque et les entreprises dont l’indice de sinistralité AT-MP (nombre total d’accidents du travail et de maladies professionnelles sur les trois dernières années ramené à l’effectif total) est d’au moins 0,25.

En outre, les salariés soumis à l’un des quatre facteurs de risque suivants: manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations, risques chimiques, sont abondés de 500 heures au compte personnel de formation (soit 7500 euros).

Modifications du mi-temps thérapeutique et du congé paternité

L’obligation d’un arrêt de travail à temps plein avant toute demande de temps partiel thérapeutique est supprimée. Un salarié peut désormais demander un temps partiel pour raisons thérapeutiques sans avoir été en arrêt maladie au préalable.

Le congé de paternité est allongé en cas d’hospitalisation de l’enfant, jusqu’à un mois.

Mesures de lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise

Quatre obligations sont faites aux entreprises d’au moins 250 salariés pour lutter contre le harcèlement sexuel: désigner un référent « harcèlement » dans l’entreprise, désigner un référent « harcèlement » au comité social d’entreprise (CSE), former ces référents, informer par tout moyen les salariés sur les voies de recours civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et fournir les coordonnées des autorités compétentes.

Nouvelles obligations pour l’égalité professionnelle

Conformément à la loi Avenir du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 250 salariés sont dans l’obligation de:

– publier des indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour les supprimer;

– négocier un plan de rattrapage salarial (sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale en cas de non-conformité);

– inscrire les informations sur le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes dans la BDES (base de données économiques et sociales).

Les entreprises de moins de 250 salariés devront appliquer ces dispositions en 2020.

Aides à l’apprentissage

De nombreux changements sont à prendre en compte pour les entreprises qui ont recours aux apprentis:

– l’âge minimal d’entrée en apprentissage est relevé à 29 ans révolus;

– la durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois;

– le contrat d’apprentissage doit mentionner la période de formation pratique chez l’employeur et la période en centre de formation;

– la rémunération minimale de l’apprenti de moins de 21 ans est relevée;

– l’obligation de passer devant un juge prud’homal pour rompre un contrat d’apprentissage est supprimée, tandis que de nouveaux motifs de rupture du contrat d’apprentissage apparaissent (inaptitude sans obligation de reclassement, décès de l’employeur et exclusion définitive de l’apprenti de son centre de formation);

– la visite d’embauche auprès d’un médecin du travail peut être remplacée par une visite médicale chez un médecin traitant si aucun professionnel du service de santé au travail n’est disponible dans un délai de deux mois.

Du nouveau dans la formation professionnelle

Le fonctionnement du compte personnel de formation (CPF) passe d’un crédit fixé en heures à un crédit en euros (500 euros par an avec un plafond de 5000 euros).

Le congé individuel de formation (CIF) disparaît au profit du nouveau CPF de transition professionnelle.

La période de professionnalisation est supprimée au profit du dispositif « reconversion ou promotion par alternance » appelé dispositif pro-A (alternance en conservant son CDI et sa rémunération), tandis que le plan de formation change de nom pour devenir le « plan de développement des compétences » avec une distinction entre formations obligatoires et les autres formations.

Obligations de l’entretien professionnel

Des informations sur l’activation du CPF, les abondements du CPF et le conseil en évolution professionnelle sont désormais obligatoires lors de l’entretien professionnel.

Arkéa. 1,7 milliard d’euros, le prix de la liberté

source: le telegramme

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Le conflit entre Arkéa et la Confédération nationale du Crédit mutuel s’envenime. L’organe central de la banque mutualiste qui réclame 1,7 milliard de dédommagements au groupe breton annonce qu’il va clore le dossier de séparation, faute de projet viable. Arkéa dénonce une « tentative d’extorsion ».

Les relations entre Arkéa et la CNCM (Confédération nationale du Crédit mutuel), l’organe de tête de la banque mutualiste, ne s’arrangent pas. Alors que le groupe breton continue de construire son projet de séparation d’avec le Crédit mutuel, en liaison avec les régulateurs bancaires et sous l’égide des pouvoirs publics, dans la perspective de le soumettre au vote de ses administrateurs, le conflit avec son organe central a connu un énième rebondissement cette semaine.
Dans un courrier daté du 19 décembre que Le Télégramme a pu consulter, Nicolas Théry, le président de la CNCM, signifie au gouverneur de la Banque de France et à la directrice générale du Trésor que son conseil d’administration « sera amené à prendre acte qu’il n’a pas été saisi d’une demande valable de désaffiliation de la part d’Arkéa » et qu’il convient donc de clore ce dossier « après quatre années de conflit inutile ». Dans cette lettre, Nicolas Théry révèle aussi le détail de toutes les conditions de la désaffiliation que la Confédération a présentées à Arkéa. Parmi ces conditions, il y a la renonciation à la marque Crédit mutuel mais il y a surtout le règlement d’une indemnité pour « couvrir le préjudice subi et compenser l’ensemble des coûts de l’opération liés au conflit et à la désaffiliation ».
La Confédération a chiffré ainsi à 1,7 milliard d’euros le prix qu’Arkéa devra débourser pour prendre sa liberté tout au moins si toutes les caisses du Crédit mutuel de Bretagne et du Sud-Ouest devaient demander leur désaffiliation. Une somme rondelette au regard des 428 millions d’euros de résultat que le groupe breton affichait en 2017 mais « un geste de bonne volonté » aux yeux de Nicolas Théry, qui fait référence aux 3,5 milliards d’euros de réserves accumulées au sein d’Arkéa et de ses caisses locales. « Au terme du délai fixé au 15 décembre, il apparaît que les dirigeants du Crédit mutuel Arkéa n’ont répondu valablement à aucune des propositions », tranche Nicolas Théry, dans son courrier.

« La rançon » du divorce

Du côté d’Arkéa, où on a évidemment une tout autre vision du dossier, on juge « exorbitante » cette exigence financière. Au Relecq-Kerhuon (29), on évoque même « une tentative d’extorsion ». C’est la raison pour laquelle, à son tour, le groupe breton a adressé cette semaine un courrier aux pouvoirs publics et aux autorités bancaires dans lequel il accuse la CNCM de falsifier la réalité. « La Confédération, accuse-t-il, cherche aujourd’hui au prix de contre-vérités à revenir sur le principe même de discussions ». Arkéa précise, en outre, aux autorités qu’il a proposé le 13 décembre à la Confédération les termes d’un projet de protocole de séparation et qu’il l’a invitée à signer un accord de confidentialité devant conduire « à des discussions sereines sur des propositions financières ». « La Confédération a opposé une fin de non-recevoir à tout échange », regrette Arkéa qui considère que la demande financière de la CNCM ne repose sur aucun fondement juridique. « Et surtout, elle bloque le processus de séparation ordonnée dont les superviseurs et les pouvoirs publics admettent désormais la nécessité ».
Enfin, Arkéa soutient que la Confédération n’a pas le pouvoir de refuser une désaffiliation. Bref, à en croire le groupe breton, ce nouvel épisode ne devrait pas l‘empêcher de poursuivre sa marche vers l’indépendance.

Quand addiction rime avec travail…

Les salariés consomment de plus en plus de stimulants sous des formes diverses et variées, à plus ou moins forte dose, dans le cadre de leur travail. C’est ce qui ressort de plusieurs études. D’après le Baromètre santé de l’INPES (Institut National de Prévention et d’Education pour la Santé), 16,4 % des actifs occupés […]

La suite ici: Quand addiction rime avec travail – vitaelia

Le plafonnement des indemnités prud’homales jugé contraire au droit international

source: le monde

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Instauré en 2017 par les ordonnances Macron, ce dispositif, qui s’applique à un salarié qui aurait été licencié de manière infondée, serait contraire à la convention de l’Organisation internationale du travail.

Le débat sur la réforme du code du travail, qui fit rage en 2017, vient de rebondir devant le conseil de prud’hommes de Troyes. Dans cinq litiges, cette juridiction vient de juger contraire aux engagements internationaux de la France une des mesures les plus importantes adoptées l’an passé : le plafonnement des dommages-intérêts qu’un tribunal accorde à un salarié victime d’un licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».

Une disposition très controversée à laquelle Emmanuel Macron tient beaucoup : il l’avait inscrite dans son programme de campagne après avoir – vainement – tenté de la mettre en place quand il était ministre de l’économie, sous le quinquennat de François Hollande.

Les jugements rendus jeudi 13 décembre constituent une première. L’un d’eux, que Le Monde a pu consulter, fait suite à un différend entre un homme et l’ancienne entreprise où il travaillait. Jean-Paul G. avait saisi les prud’hommes de Troyes, courant février, quelques jours après avoir appris que son employeur voulait le congédier, en raison de difficultés économiques.

Dans sa demande, le salarié avait – notamment – exprimé le souhait que soit écarté le barème obligatoire instauré en 2017, au motif que celui-ci ne respecte pas deux textes : la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne. Celles-ci prévoient qu’une juridiction, en cas de licenciement infondé, doit pouvoir ordonner le versement au salarié d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ».

« Marge d’appréciation »

Les prud’hommes ont donné gain de cause à Jean-Paul G. Pour eux, la réforme de 2017 a eu comme effet d’introduire « un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales [qui] ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi ».

En outre, les montants maximaux fixés dans le barème « ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse » : ils « sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables ».

Une précision importante : la décision de jeudi a été rendue par une formation collégiale, composée de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs, ce qui signifie que l’un de ces derniers, au moins, était favorable à l’analyse juridique développée dans le jugement.

« Elle me paraît très pertinente », commente Pascal Lokiec, professeur à l’école de droit de la Sorbonne. A ses yeux, la réforme de 2017 a fixé des niveaux d’indemnité minimaux et maximaux qui laissent très peu de « marge d’appréciation » au juge dans certaines situations.

Exemple : pour une personne ayant deux ans d’ancienneté, « la fourchette entre le plancher et le plafond est d’un demi-mois de salaire » et d’un mois de salaire pour une personne employée depuis trois ans dans l’entreprise : « Autant dire que la faculté donnée au juge pour prendre en compte la situation individuelle du salarié, mais aussi celle de l’entreprise, est infime. »

Autre problème soulevé par le plafonnement des indemnités prud’homales : il offre la possibilité à une entreprise « de connaître à l’avance, au centime près, le coût maximal d’un licenciement injustifié, ce qui, pour moi, n’a pas sa place dans un Etat de droit », complète Pascal Lokiec.

Les conseillers prud’homaux de Troyes « ouvrent la voie de la résistance des juges contre [une] réforme inacceptable », a réagi le Syndicat des avocats de France (SAF), dans un communiqué diffusé vendredi. Cette organisation entend poursuivre le combat contre le barème, à l’occasion d’autres contentieux portés devant les tribunaux.

« Préjudice subi »

Les décisions de jeudi peuvent-elles faire jurisprudence ? « Je ne le pense pas », confie MAmélie d’Heilly, membre du bureau d’Avosial – un syndicat d’avocats d’entreprises.

D’abord, s’agissant du cas de Jean-Paul G., l’affaire s’avère très singulière : l’employeur était absent à l’audience, souligne-t-elle, et les juges ont voulu punir son comportement de « voyou » (mise à l’écart du salarié, non-versement de sa paye…). Surtout, ajoute Me d’Heilly, plusieurs pays ont mis en place un barème analogue à celui de la France, tout en étant signataires de la convention de l’OIT, et ils n’ont pas pour autant été sommés de renoncer à un tel dispositif. Enfin, contrairement aux textes de l’OIT, la Charte sociale européenne n’est pas « d’application directe entre particuliers » dans l’Hexagone et ne pouvait donc être valablement invoquée par Jean-Paul G. dans sa requête, d’après Md’Heilly.

Dans une autre affaire opposant un salarié à son patron, le conseil de prud’hommes du Mans avait, lui aussi, été invité à se pencher sur la conformité du barème aux conventions internationales. Sa réponse, en septembre, avait été rigoureusement inverse à celle des prud’hommes de Troyes : oui, avait-il conclu, les plafonds posés en 2017 par le législateur respectent la convention de l’OIT.

« Il appartient toujours au juge (…) de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié », avaient écrit les conseillers prud’homaux du Mans, en citant notamment « l’âge et les difficultés à retrouver un emploi ».

Au ministère du travail, on fait valoir que les arguments soulevés par le conseil de Jean-Paul G. avaient déjà été examinés, fin 2017, par le Conseil d’Etat, dans un autre dossier, en référé, et qu’ils avaient été rejetés par la haute juridiction. La décision prononcée à Troyes fait fi de ces éléments et pose à nouveau « la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux », affirme-t-on au ministère du travail.

Bertrand Bissuel

Santé. Un Français actif sur cinq présenterait un risque de trouble psychique

source: Ouest France

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Selon une étude, un Français actif sur cinq souffre d’une détresse pouvant s’orienter vers un trouble mental, et le travail pèse dans l’équation. Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle serait l’un des principaux facteurs affectant la santé mentale.

Un Français actif sur cinq (22 %) présente une détresse « orientant vers un trouble mental »et les facteurs de risques psychosociaux au travail influent fortement, notamment le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, selon une étude de la Fondation Pierre Deniker, présentée lundi au Conseil économique, social et environnemental (Cese).

La question des troubles psychiques au travail « constitue un véritable enjeu de santé publique », souligne cette Fondation pour la recherche et la prévention en santé mentale, créée en 2007, en plaidant pour une « politique d’évaluation et de prévention » chez les actifs.

Les femmes plus menacées

Selon l’enquête dévoilée au Conseil économique, social et environnemental (Cese), réalisée avec Ipsos et dont les données ont été analysées avec l’appui du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), la proportion d’actifs présentant un risque de trouble psychique est plus importante chez les femmes (26 %) que chez les hommes (19 %).

La prévalence est aussi plus élevée parmi les actifs travaillant plus de 50 heures par semaine (35 % contre 21 %), ceux sans bureau fixe (33 % contre 22 %), les personnes ayant un revenu annuel inférieur à 15 000 € (30 %), celles passant plus d’une heure et demie dans les transports (28 %) et chez les actifs aidants de personnes handicapées ou en perte d’autonomie (28 %).

Équilibre vie pro / vie perso

En croisant l’évaluation de la détresse psychique avec l’exposition aux facteurs de risques psychosociaux – travail valorisant ou non, solidarité entre collègues, soutien de la hiérarchie, harcèlement, confiance en l’avenir professionnel… -, l’étude a identifié le poids des principaux facteurs, au premier rang desquels l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, qui est le « plus impactant ».

45 % des actifs qui déclarent ne pas parvenir à mener de front les deux (15 % des personnes interrogées) « présentent un haut risque de trouble psychique » contre 18 % de ceux qui y parviennent, selon l’étude.

Le poids des différents facteurs varie selon les profils. Pour les salariés, travail valorisant, solidarité entre collègues et communication au travail comptent le plus. Pour les indépendants, c’est la confiance en l’avenir professionnel.

Par sexe, pour les femmes, l’importance d’avoir un travail valorisant influe davantage (46 % de celles qui ne se sentent pas utiles présentent une détresse contre 20 %). Pour les hommes, c’est la solidarité au travail (33 % de ceux qui ne peuvent pas compter sur leurs collègues sont à haut risque contre 13 %).

Sur la base de ces résultats, la Fondation Pierre Deniker en appelle aux pouvoirs publics pour « investiguer les liens de causalité entre troubles mentaux et facteurs de risques psychosociaux ».

« Nous devons impérativement constituer des cohortes de plusieurs dizaines de milliers de personnes » pour disposer de données scientifiques, plaide le Professeur Raphaël Gaillard, président de la fondation et chef de pôle au sein du centre hospitalier Sainte-Anne à Paris.

L’enquête a été réalisée en ligne du 27 février au 6 mars auprès d’un échantillon représentatif de 3 200 actifs français selon la méthode des quotas.