Égalité salariale: que vaut le plan du gouvernement?

source: l’express

L’index destiné à mesurer les inégalités salariales, présenté hier, fait consensus chez les partenaires sociaux. À raison?

Le fait est assez rare pour être souligné. Syndicats de tous bords, organisations patronales, gouvernement… Tous avaient le sourire le 22 novembre au soir, rue de Grenelle. Ce qui les mettait en joie ? Le lancement officiel de « l’index de l’égalité salariale », destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Un outil qu’ils ont construit ensemble depuis un an, sous la baguette de Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, missionnée pour ce challenge. Le défi est corsé : à poste et âge égal, les femmes sont encore payées 9% de moins que les hommes, en France.

Les entreprises de moins de 50 salariés pas concernées

Il y a quelques mois, le cabinet de Muriel Pénicaud avait pensé imposer aux entreprises l’utilisation d’un logiciel (suisse), pour calculer les disparités. Cette piste, jugée trop complexe, a été abandonnée au profit d’un index de critères, faisant rapporter ou perdre des points. Ce sont les éditeurs de logiciels de paie qui vont adapter leurs produits afin qu’ils gèrent les indicateurs.

Comment fonctionnera le dispositif ? Les bons élèves pourront cumuler jusqu’à 100 points. Les cancres qui n’auront pas réussi à se hisser au moins à 75 points au 1er mars 2022 feront l’objet d’une pénalité financière (jusqu’à 1% de la masse salariale). Les structures de 50 à 250 salariés auront un an de plus pour se mettre en route. Elles seront donc susceptibles d’être sanctionnées au 1er mars 2023. Le gouvernement a choisi d’exempter d’index les entreprises de moins de 50 salariés. « Les inégalités salariales dans ces petits établissements sont moindres », assure Muriel Pénicaud.

La dynamique du salaire évaluée

Cinq critères ont été retenus : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions, et le poids des femmes dans les plus gros salaires.

Le premier item scruté à la loupe – les rémunérations – intégrera les salaires, mais aussi les primes de performance et les avantages en nature. Les éléments liés aux conditions de travail – prime de nuit, heures supplémentaires… – ne seront pas pris en compte.

Ne seront comparées que des situations identiques en terme d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 40 ans, etc.) et de poste, dans la même catégorie socioprofessionnelle (cadre, employés…). Le score maximal de 40 sera atteint en cas d’égalité totale. Il y aura un barème dégressif : en cas d’écart de 2% ou de 5% par exemple, l’entreprise recevra quand même des points, mais moins.

« Un écart de 5% peut survenir du fait des modalités techniques du calcul », explique Fabrice Elustondo, consultant chez Sextant, qui conseille des délégués syndicaux dans le cadre d’accords égalité professionnelle. En clair, moins la méthode d’évaluation des écarts est précise, plus un seuil de tolérance élevé se justifie. Comparer des personnes ayant le même coefficient dans une convention collective un peu obsolète, par exemple, peut révéler des écarts… non discriminatoires. Il arrive fréquemment que des personnes placées dans une même case n’exercent pas un travail de valeur égale. Autre facteur pouvant influencer les résultats : la politique salariale de l’entreprise. Certaines choisissent par exemple de différencier les rémunérations, pour un même métier, selon le bassin d’emploi.

Dégressivité des barèmes

Deuxième paramètre retenu par le cabinet de Muriel Pénicaud, les augmentations lors du retour de congé maternité. L’entreprise bénéficiera de quinze points si toutes les salariées reprenant le travail sont augmentées autant que le prévoit le code du travail. Le niveau devra être celui « des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie socio-professionnelle ». Rachel Silvera, maîtresse de conférences à Paris-Nanterre et auteur de « Un quart en moins », s’interroge : « Pourquoi donner des points à un employeur qui respecte la loi ? »

Troisième élément mesuré : la proportion de femmes et d’hommes augmentés dans l’année. 20 points seront accordés si l’entreprise a fait preuve de largesses pour autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à deux personnes près. Là encore, un barème est prévu récompensant de façon moindre les élèves non exemplaires, mais pas bonnets d’âne pour autant.

Même logique de barème pour le quatrième critère, la promotion. L’entreprise obtiendra 15 points pour avoir fait progresser autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Enfin, concernant la place des femmes parmi les plus hauts salaires, il faudra qu’au sein des dix rémunérations les plus importantes, on trouve quatre salariées, pour obtenir le maximum de dix points. « Les organisations syndicales considèrent souvent à tort que les hauts cadres à ces postes sont capables de se défendre », remarque Fabrice Elustondo.

Des critères manquants ?

Alors que les écarts de salaire se constatent déjà à l’embauche, l’expert regrette qu’il n’en soit pas question dans l’index. « Le risque est de corriger les écarts existants mais que de nouveaux apparaissent au fil des recrutements », dénonce-t-il.

A l’inverse, Thomas Breda, statisticien à l’École d’économie de Paris, aurait préféré que seuls les écarts de rémunération fasse partie de la grille. « Le système à points peut donner un blanc-seing à des entreprises loin d’être vertueuses, tout en en pénalisant d’autres pas si mauvaises », juge-t-il.

Pour plus de transparence, la CGT a demandé à ce que la note obtenue soit rendue publique, ainsi que l’écart de rémunération. Pas sûr que le syndicat soit entendu. Muriel Pénicaud a seulement indiqué hier que les partenaires sociaux dans les entreprises auraient les résultats détaillés pour chaque indicateur, mais que seul « l’indicateur synthétique » serait public.

Classifications obsolètes

Les inspecteurs du travail seront mis à contribution. En 2022, l’exécutif promet 7000 contrôles par an sur ce sujet. « On passerait à trois par an par inspecteur contre un aujourd’hui chiffre la ministre du Travail. Comme ils auront toutes les données en main, c’est un objectif tout à fait atteignable. »

Reste un sujet qui inquiète certains observateurs, au premier rang desquels le Défenseur des droits Jacques Toubon. Le gouvernement lance son index, mais rien n’est fait pour les « classifications ». Il s’agit des grilles de définition des postes, mises au point dans les branches professionnelles, ou parfois dans les entreprises.

Chaque poste obtient un certain nombre de points, déterminant le salaire. Il y a plusieurs années, les partenaires sociaux se sont engagés à retravailler ces tableaux souvent discriminatoires, mais ce travail est quasiment au point mort. « Il faudrait pourtant vérifier que les critères choisis ne survalorisent pas les emplois à prédominance masculine, explique Rachel Silvera. Pourquoi la responsabilité hiérarchique est-elle mieux reconnue que la responsabilité de patients, par exemple ? Ou les BTS techniques sont-ils souvent mieux valorisés que les BTS tertiaires ? » Le chemin de l’égalité salariale stricte est encore long.

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Stop aux violences sexistes et sexuelles

L’UNSA signe une tribune dans le Monde pour affirmer notre position :

« Nous, syndicalistes sommes engagé.e.s pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles sur nos lieux de travail et dans nos organisations. Parce que des collègues nous alertent sur certains comportements délictueux. Parce que des femmes victimes viennent nous solliciter pour trouver des solutions.

Parce qu’elles se retrouvent face à des employeurs ou des directions qui refusent bien souvent de traiter les violences, de prendre des mesures de prévention, de mener une enquête, de sanctionner l’agresseur et d’accompagner les équipes, préférant changer la victime de poste pour surtout, “ne pas faire de vagues”. »

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Les délégués syndicaux sont-ils discriminés ?

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Résumé: Cet article présente une première estimation du salaire des délégués syndicaux et discute ses possibles interprétations. Après avoir rappelé le contexte institutionnel français en matière de négociation en entreprise, nous explicitons les spécificités théoriques de l’interaction stratégique entre employeurs et délégués syndicaux lors de cette négociation. Nous discutons notamment les raisons pour lesquelles il peut être rationnel pour un employeur de discriminer les délégués syndicaux. En mobilisant des données employeur-employés et une stratégie économétrique originale, nous estimons que, sous des hypothèses plausibles, les salaires des délégués syndicaux sont en moyenne 10 % inférieurs à ceux de leurs collègues syndiqués et non syndiqués. Plusieurs tests suggèrent que cet écart de salaire pourrait effectivement refléter une discrimination à l’égard des délégués. Cette interprétation est cohérente avec le ressenti des délégués syndicaux : près d’un sur deux s’estime discriminé, et cette proportion varie avec leurs caractéristiques observables de manière similaire à leur pénalité salariale.

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Inégalités salariales: la sanction se précise

source: l’express l’entreprise

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Photo de rawpixel.com sur Pexels.com

Le rééquilibrage entre hommes et femmes va devoir se faire, sous peine d’une sanction de 1% de la masse salariale.

En faisant la promotion de son plan de lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le 23 octobre, Muriel Pénicaud l’a assortie d’une jolie boulette: les entreprises qui n’auront pas pu ou voulu se conformer à la loi sur l’égalité salariale, a-t-elle expliqué sur France Info, seront punies d’une amende équivalente à « 1% du chiffre d’affaires » – quand le montant de la pénalité sera, en fait, fonction de leur masse salariale. Elles devront payer 1% certes, mais du cumul de toutes les rémunérations brutes des salariés de l’établissement concerné. Une arme dissuasive, notamment pour les plus grosses sociétés.

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La ministre du Travail a promis de dévoiler dans les prochaines semaines les moyens de mesurer les différences de traitement entre les sexes sur la feuille de paie, et d’y mettre fin. À compter du 1er janvier, l’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés seront ainsi dans l’obligation de dresser un état des lieux.

En cas d’écart, elles devront consacrer à le réduire une enveloppe de rattrapage dans un délai de trois ans. A défaut, elles seront sanctionnées. Selon la rue de Grenelle, à travail égal, les femmes sont rémunérées environ 9% de moins que les hommes.

Plus de logiciel, mais un faisceau de critères

Voilà donc pour la philosophie globale. Le gouvernement en parle depuis des mois et promet un changement radical pour que la loi soit appliquée. « L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel, et la loi Roudy sur l’égalité a 35 ans », rappelait Muriel Pénicaud dans une interview au JDDen janvier 2018. Les entreprises sont désormais priées de passer d’une « obligation de moyens » à une « obligation de résultats ».

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Au départ, le gouvernement avait annoncé la mise en place d’une extension du logiciel de paie prenant un instantané des écarts de salaire, avant de faire machine arrière quelques mois plus tard. Après consultation d’experts et des partenaires sociaux – une obligation car la mesure s’inscrit dans le cadre de la concertation sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes menée avec eux – le gouvernement décidait d’opter « pour un faisceau de critères ».

Écart de rémunération entre hommes et femmes, pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité, écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés, écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour elles ou encore nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise… étaient les premiers critères évoqués durant l’été, mais jamais confirmées. La ministre l’a promis: ils devraient être précisées le mois prochain.

Pour plus de 80% des salariés les ressources humaines ne sont plus si humaines

source: le figaro économie

Les ressources humaines ne satisfont plus les salariés. Ces derniers se sentent abandonnés et reprochent à leur DRH de jouer le jeu de la direction.

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84% des femmes et 79% des hommes estiment que les ressources humaines de leur entreprise ne sont pas… humaines. C’est ce que révèle une étude menée par le site d’emplois Qapa.fr. Il y a plus: les DRH ne satisfont plus les salariés. Ainsi, 78% des femmes et 71% des hommes répondent que le responsable des ressources humaines de leur entreprise ne répond absolument pas à leurs attentes. Les salariés français sont encore unanimes sur un point: ils sont insatisfaits de la politique RH menée dans la société où ils travaillent. Les femmes sont plus de 79% dans ce cas et les hommes 77%.

Des responsables invisibles

La grande majorité des participants au sondage trouvent que les DRH manquent d’écoute à leur égard. Les femmes sont plus sensibles à ce manque de communication avec 78% de votes, juste devant les hommes avec plus de 73%. De plus, plus de 77% des salariés estiment que les DRH ne suivent pas assez leur carrière. Ainsi, 84 % des personnes interrogées pensent que les ressources humaines sont davantage au service de la direction qu’au leur.

Autre point de mécontentement vis à vis des DRH: les salariés déplorent à 49% ne jamais les voir. C’est pourtant une volonté de leur part d’avoir plus de contacts avec les RH, surtout pour les femmes qui à 59% aimerait les rencontrer une à trois fois par an.

Un rôle important

Les résultats de l’enquête prouve pourtant que les salariés sont conscients du rôle important joué par le directeur des ressources humaines. 52% des hommes pensent que la fonction RH est de plus en plus importante, les femmes sont plus perplexes (32%). Ils sont plus de 74% à répondre que les ressources humaines contribuent au succès d’une entreprise.

Sondage effectué auprès de 19.300 personnes sur Facebook représentatives de la population nationale française entre le 6 et 15 février 2017. profils des personnes interrogées: 50% non-cadres et 50% cadres. Toutes les informations mises en avant sont déclaratives.

Un salarié sur deux craint d’être discriminé au travail, surtout les femmes

source: boursorama

Un salarié sur deux craint d’être discriminé au cours de sa carrière, une peur plus présente chez les femmes mais davantage liée à l’âge qu’au genre, selon un baromètre annuel publié mercredi par le Medef.

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Au total, 52% des salariés redoutent une discrimination contre 55% en 2016, selon le sixième baromètre de « perception de l’égalité des chances » réalisé par TNS Sofres pour l’organisation patronale. Avec un différentiel de 8 points, cette peur demeure plus forte chez les femmes (56%) que chez les hommes (48%).

Les femmes apparaissent néanmoins « plus optimistes » que les années précédentes: la confiance dans leur avenir dans l’entreprise rejoint celle des hommes (72%, +9 points en trois ans), la crainte d’être discriminée dans sa propre entreprise passe de 47% en 2016 à 39%, et 68% (contre 62% en 2016) ont une opinion positive de leur responsable.

L’âge est le premier motif de crainte de discrimination pour 33% des répondants, puis le niveau d’étude (17%), l’apparence physique (16%) ou l’état de santé (11%).

Les craintes liées à la situation familiale (11% des répondants), à un besoin de temps partiel (6%) ou à une grossesse (2%) sont en « net recul », note le Medef dans sa synthèse.

Entre les sexes, les craintes d’une discrimination potentielle varient: pour les femmes, il s’agit de l’âge (35%), le genre (28%), l’apparence physique (21%) et la situation familiale (17%) ; pour les hommes, l’âge (32%), le niveau d’étude (20%) et les opinions politiques (13%).

« Perception des salariés ne veut pas dire réalité de faits, c’est ce qu’ils ressentent vis à vis de l’égalité des chances en entreprise », précise à l’AFP Laurent Depond, président du Comité Diversité du Medef.

« L’indice de facilité de carrière » (perception des chances d’être recruté dans une entreprise, d’occuper un poste en contact avec la clientèle ou à haute responsabilité) a « globalement progressé » entre 2016 et 2017 pour les profils étudiés (personne homosexuelle, noire, mère d’enfants en bas âge, plus de 50 ans, obèse, portant un signe religieux visible), sauf pour les personnes handicapées.

« Les moqueries en lien avec le handicap ont augmenté de 2 points en un an », pointe l’étude, notant que ce « sujet semble délicat à aborder en entreprise ».

Étude réalisée du 1er au 15 juin 2017 auprès d’un échantillon de 1.000 personnes, représentatif de la population française salariée du secteur privé et âgée de 16 ans et plus, selon la méthode des quotas.

 

Le syndrome du scarabée

source: cadreo.com

Le syndrome du scarabée ou comment s’opèrent les promotions en entreprise


A partir de travaux d’entomologistes, deux économistes expliquent les promotions par un double phénomène de similarité et de rejet de l’hétérogénéité. Dit ainsi, cela peut faire peur mais c’est très simple à comprendre…

Dans les années 50 et 60, des entomologistes de l’Université de Chicago ont enfermé deux couples d’espèces différentes de scarabées. L’objectif était d’étudier leur adaptation à un environnement donné et de vérifier que l’espèce la plus adaptée finissait par prédominer.

Mais non, « la sélection résultait de… l’appétit des scarabées pour les œufs », explique Olivier Schmouker sur le site Les Affaires. En effet, les scarabées mangent leurs propres œufs mais encore plus ceux des autres espèces.

Quel rapport avec le monde de l’entreprise ? Pour George Akerlof, prix Nobel d’économie en 2001 et Pascal Michaillat, professeur d’économie à l’université Brown, les hommes font comme les scarabées : ils favorisent leur espèce au détriment des autres. Les deux économistes ont développé un modèle de calcul économétrique démontrant que, plus que la compétence des salariés, les promotions s’expliquent en effet surtout par homophilie et xénophobie.

Par homophilie, car on a tendance à favoriser ceux qui nous ressemblent, que ce soit par le diplôme ou les opinions, et donc par rejet de ceux qui pensent différemment, qui n’ont pas les mêmes idées ou qui « dépareillent » dans l’organisation. « Plus la hiérarchie est importante au sein de l’organisation en question, plus ce phénomène est prononcé, soulignent les deux économistes. C’est ce que nous appelons le syndrome du scarabée : dès lors qu’on effectue des promotions au sein d’une organisation hiérarchisée, les managers et autres dirigeants ont tendance non seulement à favoriser la similarité, mais aussi à rejeter l’hétérogénéité ». Cette méthode de sélection est-elle mauvaise ? Oui selon deux économistes. Trop d’homogénéité tue l’innovation et mène « à la surspécialisation de l’ensemble des employés dans un domaine précis, ce qui réduit d’autant leurs champs de vision et d’intervention ».

Des organisations menées par les hommes pour les hommes

Pour les deux scientifiques, le syndrome du scarabée conduit également aux inégalités de salaire entre les hommes et les femmes, que ce soit pour les promotions ou les négociations de hausse de salaire. « Notre modèle de calcul permet de comprendre pourquoi en Occident les organisations dirigées par des hommes le sont, en général, ad vitam æternam. C’est que le syndrome du scarabée les pousse à promouvoir ceux qui leur ressemblent, et donc, à rejeter le sexe opposé », expliquent-ils.

Il est vrai qu’il y a encore du travail en la matière. Aujourd’hui, les femmes cadres gagnent toujours 23 % de moins que les hommes. Et, selon le Forum économique mondial, il faudra attendre 2095 pour espérer voir, à l’échelle mondiale, l’égalité salariale entre les sexes…

Comment les syndicats contribuent à réduire les inégalités de revenus

source: latribune.fr

Par Patrice Laroche, Université de Lorraine
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Dans les pays développés, les inégalités de revenus se creusent et le taux de syndicalisation baisse. La présence syndicale contribue à promouvoir les politiques sociales redistributives. 

Les écarts de revenus se sont particulièrement accentués au cours des dernières décennies. Les 10 % les plus riches se sont enrichis plus vite que les 90 % les plus pauvres dans de nombreux pays de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE).

Or, un facteur peu évoqué dans les discussions sur les inégalités de revenus est l’influence des syndicats sur les politiques salariales. Que sait-on réellement du rôle joué par les organisations syndicales de salariés dans la répartition des richesses ?

Un taux de syndicalisation élevé fait baisser les inégalités de revenus

Un récent rapport du Fonds monétaire international montre que la présence syndicale participe à la promotion de politiques sociales redistributives et contribue à réduire les inégalités salariales.

Au niveau macro-économique, le taux de syndicalisation expliquerait une part importante des inégalités de revenus observés au sein de chaque pays. Ainsi, les pays scandinaves, où les taux de syndicalisation sont les plus élevés des pays de l’OCDE, affichent les niveaux d’inégalités de revenus les plus bas.

Taux de syndicalisation et distribution des revenus

Toutefois, l’existence d’une corrélation, même forte, ne signifie pas pour autant qu’il existe une relation de cause à effet. Les données macro-économiques disponibles ne tiennent pas compte par exemple des caractéristiques culturelles, institutionnelles et technologiques propres à chaque pays. Celles-ci pourraient expliquer les écarts de revenus.

Il existe cependant d’autres études au sein de chaque pays qui confirment l’importance de la syndicalisation sur les écarts de salaires. Aux États-Unis, où le déclin syndical est aussi marqué qu’en France, les études existantes suggèrent que la baisse de la syndicalisation dans le secteur privé est responsable de 10 à 20 % de l’évolution récente des inégalités de revenus au sein du pays. Entre 1983 et 2012, le taux de syndicalisation a diminué de 9 points de pourcentage aux États-Unis, passant de 20,3 % à 11,3 %. Dans le même temps, les plus aisés ont vu leur part de richesse augmenter d’environ 8 points.

Cette tendance se retrouve également dans d’autres pays. Au Canada, 15 % des inégalités de revenu du travail s’expliqueraient par le déclin syndical. De même, la désyndicalisation explique environ 15 % de l’accroissement des écarts de salaire entre 1980 et 1990 en Grande-Bretagne.

Taux de syndicalisation et part du revenu des 10 % les plus riches dans le revenu total aux États-Unis, entre 1920 et 2015

Source : Piketty, Saez, Zucman (2016, page 53), World Wealth & Income Database et OCDEAuthor provided

Quel que soit le pays, les organisations syndicales ont tendance à privilégier des systèmes de rémunération fondés sur des critères objectifs, attachés aux emplois plutôt qu’aux individus. Cette préférence des organisations syndicales, associée à leur lutte contre les discriminations, tend à compresser les salaires fixes.

Au final, la façon dont les syndicats réduisent les inégalités dépend des caractéristiques des salariés et du degré de centralisation et de coordination de la négociation collective.

Les syndicats, un facteur de progrès social

Des recherches ont montré que la présence syndicale avait tendance à améliorer plus particulièrement la situation des bas salaires. Les chercheurs Richard Freeman et James Medoff observent, dès la fin des années 70, que la présence syndicale réduit d’environ 15 % l’écart salarial entre les cadres et les non-cadres aux États-Unis.

Les syndicats compressent les salaires parce que la prime syndicale est de plus grande ampleur pour les bas salaires et s’avère plus modérée pour les moyens et hauts salaires. Une étude plus récente de Kevin Banning et Ted Chiles a même montré que la syndicalisation réduisait de 19 % le niveau de salaire des PDG aux États-Unis.

Dans la même veine, Rafael Gomez et Konstantinos Tzioumis ont révélé que la rémunération des cadres dirigeants était bien moins élevée en présence de syndicats et qu’ils bénéficiaient de beaucoup moins de stock-options que leurs homologues d’entreprises comparables sans syndicats.

Dans les pays d’Europe continentale, où la négociation collective a lieu à la fois au niveau local et au niveau national, la négociation d’entreprise fixe les salaires à des niveaux supérieurs à ceux négociés au niveau national.

Mais les effets des accords d’entreprise sur la dispersion des salaires diffèrent beaucoup selon les études et les pays étudiés. En France, la seule présence syndicale dans les entreprises ne suffit pas à expliquer l’évolution des inégalités de richesse, notamment parce que, contrairement aux États-Unis, les revenus de transfert (prestations et allocations sociales) compensent partiellement les inégalités de revenus du travail et de capital.

En Allemagne, les syndicats affectent non seulement le niveau et la dispersion des salaires mais aussi l’ensemble des composantes de la rémunération. Ils agissent notamment sur le salaire des dirigeants d’entreprise dans le cadre de leurs prérogatives dans les conseils d’administration.

La santé économique des entreprises passe par une répartition moins inégalitaire des profits

Le déclin syndical auquel on assiste depuis plusieurs années explique en partie l’accroissement des inégalités de revenus dans les pays développés. Face à l’offensive de plus en plus marquée du capitalisme financier qui ne se préoccupe que de l’enrichissement de ses actionnaires (les revenus du capital ont progressé plus vite que les revenus du travail depuis 25 ans), il est important de rappeler que l’entreprise est un « objet d’intérêt général ».

Si les entreprises veulent demeurer compétitives, il faut que l’ensemble des salariés soit directement concerné par la prospérité de l’entreprise. On sait, depuis John S. Adams, que le montant des salaires n’explique pas complètement la motivation et l’implication des salariés.

La perception de la rémunération des autres joue un rôle important pour les salariés qui se trouvent dans des situations financières plus difficiles. Le fait syndical contribue ainsi au sentiment de justice distributive perçue par les salariés.

Pourtant, rappellent Blanche Segrestin et Armand Hatchuel, il ne peut y avoir de dynamiques d’innovations et donc de croissance économique sans « un projet commun qui implique non seulement ceux qui apportent le capital initial mais aussi ceux qui pourront développer dans l’action collective de nouveaux potentiels ». Il importe donc de redonner toute sa place à la négociation collective.

 

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Sexisme dans le monde du travail

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Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CESP) a rendu, le vendredi 6 mars 2015 à deux jours de la journée internationale du droit des femmes, son rapport sur « Le sexisme dans le monde du travail » à Marisol Touraine, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes.

Ce rapport dresse un constat de la réalité du sexisme au travail « qui fonctionne comme un redoutable instrument d’exclusion des femmes de la sphère professionnelle et leur signifie qu’elles ne sont pas à leur place ». « Tout se passe tout d’abord comme si le mot sexisme était un mot tabou » alors que les conséquences sont néfastes sur la confiance en soi, la performance et le bien-être au travail : 93% des femmes salariées estiment que cela peut amoindrir leur sentiment d’efficacité.

Le rapport propose 35 recommandations pour prévenir et lutter contre les attitudes sexistes, notamment :

Donner une définition précise du sexisme.

Dévoiler le sexisme en menant une enquête tous les deux ans et en lançant des projets de recherche et d’enquêtes statistiques pour approfondir le thème qui apparaît plus que nécessaire pour pouvoir le prévenir et le combattre.

Mettre en place des actions de sensibilisation, d’information et de formation sur le sexisme dans les entreprises.

Qualifier de délit tout acte sexiste en s’appuyant sur les lois contre les discriminations.

Réfléchir à l’opportunité d’interroger la législation, de la modifier pour prévenir et lutter contre le sexisme.

L’UNSA, qui partage l’analyse et les recommandations du rapport, considère que le sexisme est contraire à l’égalité. Parce qu’il est difficile à traiter, peu reconnu et difficile à prouver, lutter contre fait partie du combat permanent de l’UNSA pour une égalité effective entre les femmes et les hommes.

Le rapport complet

Egalité homme-femme

Tout savoir sur l’égalité homme-femme

En une infographie

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Le dossier complet

L’UNSA FINANCO vient de signer un nouvel accord d’entreprise sur ce sujet, il sera prochainement en ligne sur l’intranet de l’employeur.

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