Stop aux violences sexistes et sexuelles

L’UNSA signe une tribune dans le Monde pour affirmer notre position :

« Nous, syndicalistes sommes engagé.e.s pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles sur nos lieux de travail et dans nos organisations. Parce que des collègues nous alertent sur certains comportements délictueux. Parce que des femmes victimes viennent nous solliciter pour trouver des solutions.

Parce qu’elles se retrouvent face à des employeurs ou des directions qui refusent bien souvent de traiter les violences, de prendre des mesures de prévention, de mener une enquête, de sanctionner l’agresseur et d’accompagner les équipes, préférant changer la victime de poste pour surtout, “ne pas faire de vagues”. »

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Mouvement des gilets jaunes: un salarié peut-il afficher son soutien au travail ?

source: Eric Rocheblave, spécialiste en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

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Un salarié peut-il être sanctionné par son employeur pour avoir participé au mouvement des gilets jaunes ?

La participation à une manifestation en dehors du temps de travail est l’exercice d’une liberté collective ne pouvant être sanctionnée…

Monsieur X, salarié d’une société d’autoroute, alors en repos, a participé à une manifestation ayant pour objet de protester contre la loi de décentralisation et contre la réforme des retraites et consistant en un blocage d’une gare de péage d’autoroute.

Les manifestants, parmi lesquels figurait Monsieur X, ont envahi une partie des voies de circulation de l’autoroute alors que des véhicules roulaient dans les deux sens de circulation.

Suite à l’alerte donnée par la société d’autoroute, les forces de l’ordre ont mis rapidement en place les mesures utiles à la sécurisation des lieux, de sorte qu’il n’y a eu aucun accident à déplorer.

Monsieur X était alors affecté au poste de receveur concernant la perception du péage et le fonctionnement des gares automatiques qui n’a pas de lien direct avec la mise en œuvre des règles de sécurité sur les voies de circulation autoroutières.

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise ne comporte que des dispositions générales sur l’hygiène et la sécurité ou la circulation durant le travail, qui n’ont pas pour effet de mettre à la charge des salariés l’obligation contractuelle de respecter les règles de sécurité en dehors de leur activité professionnelle.

Ainsi, pour la Cour d’appel de Toulouse, même s’il est certain que l’envahissement des voies autoroutières par les manifestants a causé un trouble au fonctionnement le l’entreprise, la participation de Monsieur X à la manifestation, constituant l’exercice d’une liberté collective dans le cadre de sa vie privée, ne pouvait, eu égard à la nature de ses fonctions et de ses obligations professionnelles, être considérée comme fautive et être sanctionnée.

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre, 2e section, 5 Septembre 2008 – n° 07/03484

Un salarié employé en qualité de receveur péager par une société concessionnaire de l’exploitation d’une autoroute, a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir participé à une manifestation piétonne sur l’autoroute.

En jugeant ce licenciement justifié, en se bornant à constater le trouble créé dans l’entreprise par la participation du salarié à une manifestation publique, sans caractériser en quoi, compte tenu de la fonction du salarié et de la nature de l’entreprise, la seule relation du travail pouvait justifier l’interdiction par l’employeur d’exercer une liberté collective en dehors du temps de travail, la cour d’appel a violé les articles L. 120-2 et L. 122-40 du Code du travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, 23 Mai 2007 – n° 05-41.374

… sauf si cette participation a généré un trouble caractérisé au sein de l’entreprise

Si un fait relevant de la vie personnelle du salarié, tel l’exercice de la liberté générale d’expression par la participation à une manifestation collective, ne peut constituer une faute, encore faut-il qu’eu égard aux fonctions du salarié et à la finalité propre de l’entreprise, il ne soit pas générateur d’un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

En l’espèce, alors qu’il était en repos, le receveur d’une société autoroutière avait participé à une manifestation contre la loi de décentralisation et la réforme des retraites et qui devait consister en un blocage d’une gare de péage.

Cependant, il est établi qu’une partie des manifestants, au nombre desquels figurait le salarié, ont quitté la gare de péage et envahi les voies autoroutières malgré la circulation des véhicules.

Eu égard aux fonctions exercées par lui au sein de la société autoroutière, le salarié ne pouvait ignorer que les conditions d’envahissement de la voie constituaient une violation des règles les plus élémentaires de sécurité et avait ainsi conscience des risques majeurs encourus tant par les usagers de l’autoroute que par les manifestants.

Sa participation à un tel envahissement des voies, générateur d’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, constitue dès lors un fait fautif qui légitime la mesure de licenciement intervenue.

Cour d’appel de MONTPELLIER, Chambre sociale, 19 Janvier 2005

Un salarié peut être sanctionné disciplinairement pour avoir participé à une manifestation lorsque celle-ci a dégénéré en abus de la liberté syndicale et d’expression

Une sanction disciplinaire suppose l’existence d’un fait fautif personnellement imputable au salarié et constitutif d’un manquement de ce dernier à ses obligations découlant du contrat de travail.

Il a été reproché à des salariés, d’avoir participé à une manifestation au cours de laquelle un stand au Mondial de l’automobile a été saccagé par jet de confettis et apposition massive d’autocollants sur tous les supports trouvés, et plus particulièrement d’être monté sur un véhicule exposé ce qui a eu pour conséquence de l’endommager.

La Cour d’appel de Bordeaux a considéré que les agissements reprochés à chaque salarié sont constitutifs d’un manquement à leur obligation de loyauté née du contrat de travail dépassant largement le seul cadre de la liberté d’expression ou de manifestation et ayant dégénéré en abus caractérisé de la liberté syndicale et d’expression.

Cour d’appel, Bordeaux, Chambre sociale, section A, 24 Janvier 2018 – n° 16/01046

Un salarié peut être sanctionné pénalement pour avoir participé à une manifestation lorsque celle-ci a entravé la liberté du travail

Pour le Tribunal correctionnel de Paris, des syndicalistes, doivent être condamnés du chef d’entrave à la liberté du travail dès lors qu’ils ont participé à une manifestation ayant consisté, pour des dizaines de personnes, à venir occuper les locaux d’une entreprise pendant deux jours afin de contester le refus de titulariser une salariée.

Cette action était concertée puisqu’elle répondait à l’appel d’un syndicat et elle ne s’inscrivait nullement dans le cadre du droit de grève.

Les prévenus ont proféré des menaces, des insultes et des voies de fait à l’égard de certains cadres de l’entreprise.

Les locaux ont été dégradés et l’électricité a été coupée.

Ces désordres, dus à l’agitation des manifestants et aux dégâts matériels occasionnés par l’occupation du site, rendaient impossible tout travail dans les locaux.

L’occupation des lieux s’est déroulée de façon très agressive, une pression psychologique voire physique étant exercée sur les salariés de l’entreprise et en particulier sur l’encadrement.

Les actes commis et les propos tenus dépassaient les limites normalement admises dans ce type de situation.

Tribunal de grande instance, Paris, 31e chambre correctionnelle, 12 Janvier 2016 – n° 08207023064

Les heures de délégation ne peuvent pas servir à participer à une manifestation ne concernant directement les salariés ayant élu le représentant du personnel ou l’entreprise et ne se rapportant pas au mandat

Une salariée, membre du comité d’entreprise, a participé à une manifestation sur la voie publique contre le régime des retraites.

Pour la Cour d’appel de Rouen, cet événement ne concernant pas directement les salariés l’ayant élue ou l’entreprise et ne se rapportant pas au mandat de membre du comité d’entreprise, l’employeur est bien fondé à demander le remboursement des heures de délégartion dues.

Cour d’appel, ROUEN, Chambre sociale, 30 Octobre 2007 RG 07/00939 – 07/01016


Mouvement des « gilets jaunes » : au travail, on en parle ou pas ?


Principe : Dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, les salariés bénéficient de leur liberté d’expression

 Article 10 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales

 « Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

 L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire. »

 Article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789

« La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi. »

Article L1121-1 du Code du travail

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Article L2281-1 du Code du travail

« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. »

 Article L2281-3 du Code du travail

« Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. »

Article L. 1321-3 du Code du travail

« Le règlement intérieur ne peut contenir : (…) Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; »

Circulaire DRT n°5-83 du 15 mars 1983 relative à l’application des articles 1 à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant les libertés des travailleurs dans l’entreprise : Circulaire dite « Ralite »

« peuvent être regardées comme portant atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles : (…) l’interdiction absolue de chanter, siffler ou de parler à ses collègues »

« l’interdiction de chanter ou de porter un badge, peuvent être parfaitement légitimes dans certaines circonstances et tout à fait inacceptables dans d’autres. »

 Article L. 1132-1 du Code du travail

 « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

« si le secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute position personnelle pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être apportée à sa liberté d’opinion »

Cass. Soc. 28 avril 2006 n°03-44.527

Limite : L’exercice par les salariés de leur liberté d’expression ne doit dégénérer en abus

L’abus du salarié dans l’usage de la liberté d’expression dont il jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est caractérisé :

  • au regard des tâches du salarié et de l’activité de l’entreprise

Cass. soc. 1 juillet 2015 n°14-13.871

  • par des propos diffamatoire, injurieux ou excessif.

Cass. Soc. 19 février 2014 n°12-29.458

Cass. Soc. 7 mai 2014 n°12-35.305


Mouvement des « gilets jaunes » : quand un salarié abuse-t-il de sa liberté d’expression ?

Lorsqu’il emploie des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs

Un salarié abuse de sa liberté d’expression en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs

Cass. Soc. 22 mars 2017 n° 15-25992

Lorsqu’il refuse tout échange verbal

Le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave.

Cass. Soc. 22 mars 2017 n° 15-27720


Peut-on porter un « gilet jaune » au travail pour participer au mouvement ?

La liberté de se vêtir à sa guise est-elle une liberté fondamentale ?

Non.

La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales.

Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-40273

Un employeur peut-il imposer à ses salariés des contraintes vestimentaires ?

Oui mais, la restriction de la liberté individuelle d’un salarié de se vêtir doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En effet, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ainsi, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Qui apprécie la légitimité d’une contrainte vestimentaire patronale ?

Il appartient au juge prud’homal de rechercher si la restriction apportée par l’employeur à la liberté individuelle du salarié de se vêtir était légitime.

Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491

Le port du « gilet jaune » peut-il être interdit par l’employeur ?

Oui.

En exigeant que ses salariés soient correctement habillés, dans une tenue dont la couleur rappelle celle de l’enseigne de l’entreprise, et qu’ils soient encore correctement coiffés, l’employeur ne peut se voir reprocher d’apporter au principe de la maîtrise de l’apparence physique des restrictions non justifiées par la tâche à accomplir ou disproportionnées par rapport au but recherché, celui de servir au mieux la clientèle.

Dès lors, le grief tiré du non-respect de l’obligation faite à la salariée par le règlement intérieur de respecter le port d’une tenue en harmonie avec les couleurs de l’enseigne, ainsi que d’être correctement coiffée ne peut être considéré comme revêtant un caractère discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Cour d’appel de Nancy, 6 février 2013 n° 12/00984

Le port du « gilet jaune » peut-il être imposé par l’employeur ?

Le refus du salarié de porter un « gilet jaune » pendant le travail ne peut être constitutif d’une faute qu’autant que l’obligation du port de ce vêtement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (exemple : justification de protection de la santé et de la sécurité du salarié)

Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491 (cas d’une blouse blanche)

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Les délégués syndicaux sont-ils discriminés ?

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Résumé: Cet article présente une première estimation du salaire des délégués syndicaux et discute ses possibles interprétations. Après avoir rappelé le contexte institutionnel français en matière de négociation en entreprise, nous explicitons les spécificités théoriques de l’interaction stratégique entre employeurs et délégués syndicaux lors de cette négociation. Nous discutons notamment les raisons pour lesquelles il peut être rationnel pour un employeur de discriminer les délégués syndicaux. En mobilisant des données employeur-employés et une stratégie économétrique originale, nous estimons que, sous des hypothèses plausibles, les salaires des délégués syndicaux sont en moyenne 10 % inférieurs à ceux de leurs collègues syndiqués et non syndiqués. Plusieurs tests suggèrent que cet écart de salaire pourrait effectivement refléter une discrimination à l’égard des délégués. Cette interprétation est cohérente avec le ressenti des délégués syndicaux : près d’un sur deux s’estime discriminé, et cette proportion varie avec leurs caractéristiques observables de manière similaire à leur pénalité salariale.

Lien vers l’article complet

 

Inégalités salariales: la sanction se précise

source: l’express l’entreprise

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Le rééquilibrage entre hommes et femmes va devoir se faire, sous peine d’une sanction de 1% de la masse salariale.

En faisant la promotion de son plan de lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le 23 octobre, Muriel Pénicaud l’a assortie d’une jolie boulette: les entreprises qui n’auront pas pu ou voulu se conformer à la loi sur l’égalité salariale, a-t-elle expliqué sur France Info, seront punies d’une amende équivalente à « 1% du chiffre d’affaires » – quand le montant de la pénalité sera, en fait, fonction de leur masse salariale. Elles devront payer 1% certes, mais du cumul de toutes les rémunérations brutes des salariés de l’établissement concerné. Une arme dissuasive, notamment pour les plus grosses sociétés.

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La ministre du Travail a promis de dévoiler dans les prochaines semaines les moyens de mesurer les différences de traitement entre les sexes sur la feuille de paie, et d’y mettre fin. À compter du 1er janvier, l’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés seront ainsi dans l’obligation de dresser un état des lieux.

En cas d’écart, elles devront consacrer à le réduire une enveloppe de rattrapage dans un délai de trois ans. A défaut, elles seront sanctionnées. Selon la rue de Grenelle, à travail égal, les femmes sont rémunérées environ 9% de moins que les hommes.

Plus de logiciel, mais un faisceau de critères

Voilà donc pour la philosophie globale. Le gouvernement en parle depuis des mois et promet un changement radical pour que la loi soit appliquée. « L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel, et la loi Roudy sur l’égalité a 35 ans », rappelait Muriel Pénicaud dans une interview au JDDen janvier 2018. Les entreprises sont désormais priées de passer d’une « obligation de moyens » à une « obligation de résultats ».

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Au départ, le gouvernement avait annoncé la mise en place d’une extension du logiciel de paie prenant un instantané des écarts de salaire, avant de faire machine arrière quelques mois plus tard. Après consultation d’experts et des partenaires sociaux – une obligation car la mesure s’inscrit dans le cadre de la concertation sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes menée avec eux – le gouvernement décidait d’opter « pour un faisceau de critères ».

Écart de rémunération entre hommes et femmes, pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité, écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés, écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour elles ou encore nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise… étaient les premiers critères évoqués durant l’été, mais jamais confirmées. La ministre l’a promis: ils devraient être précisées le mois prochain.

Salariés démissionnaires : quelles conditions devez-vous remplir pour avoir droit aux allocations chômage ?

source: cabinet atlantes

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Le 1er août 2018, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi avenir professionnel visant à établir « une nouvelle société de compétences ». Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, comporte un volet créant de nouveaux droits à indemnisation pour les salariés démissionnaires. Pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait alors l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires.

Modifié par la loi avenir professionnel, cet article ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, 30 000 salariés par an pourraient être concernés par cette indemnisation.

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le travailleur salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

 

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VRAI/FAUX: le télétravail

source: cabinet Atlantes

 

Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de comptabiliser les heures, un accord collectif d’entreprise est obligatoire pour mettre en place le télétravail

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CE, du CHSCT et demain du CSE.

L’accord collectif ou la charte doit contenir a minima :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (article L. 1222-9 du Code du travail).

S’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur doivent formaliser leur accord par tout moyen (avenant au contrat, échanges de mails, etc).

 

A l’issue de mon télétravail j’ai une priorité d’emploi pour occuper mon poste sans télétravail

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (article L. 1222-10 du Code du travail).

 

Nous n’avons pas d’accord collectif d’entreprise, l’employeur peut refuser ma demande de passer en télétravail sans fournir de justification

S’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte applicable dans l’entreprise et déterminant les conditions d’accès au télétravail, l’employeur peut refuser le bénéfice du télétravail sans avoir besoin de motiver son refus (article L. 1222-9 du Code du travail). Dans cette hypothèse, la décision relève du seul pouvoir de la direction sans toutefois être source d’inégalités de traitement.

Préalablement à l’introduction du télétravail, il est donc fortement conseillé d’engager une négociation afin de parvenir à conclure un accord collectif ou le cas échéant à demander l’élaboration d’une charte sur le télétravail.

 

Il existe des restrictions sur les catégories de salariés pouvant demander le télétravail et les postes éligibles à ce mode d’organisation

Le Code du travail ne fixe aucune restriction.

Néanmoins, le télétravailleur doit utiliser les technologies de l’information et la communication, ce qui exclut de fait certains salariés : les salariés qui ont une activité manuelle par exemple.

L’accord collectif et à défaut la charte peuvent également réserver à une catégorie de salariés la possibilité de travailler selon ce mode d’organisation : ancienneté, poste ayant une certaine autonomie, etc. Le recours au télétravail peut également être limité en nombre de jours ou à certaines périodes de l’année.

 

Mon employeur doit prendre en charge les coûts liés au télétravail (ordinateur, connexion internet, frais d’électricité…)

Depuis le 24 septembre 2017, l’article L. 1222-10 du Code du travail ne prévoit plus que l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.)

Il est ainsi conseillé de résoudre cette problématique dans l’accord collectif ou la charte en vous appuyant sur :

– L’obligation faite par la jurisprudence pour l’employeur de prendre en charge des frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur (Cass. soc., 25 mars 2010, no 08-43.156 ; Cass. soc., 14 janv. 2015, no 13-16.229) ;

– Le Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit notamment que l’accord ou la charte doit comporter un certain nombre de dispositions dont notamment les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur.

 

Si j’ai un accident à mon domicile, je serais couvert par la législation sur les accidents du travail

Il existe effectivement une présomption en la matière puisque l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail

 

Le télétravail ne peut être effectué qu’au domicile du salarié

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail est effectué hors des locaux de l’employeur. Le salarié peut donc être amené à travailler à domicile, mais également dans des espaces partagés par exemple (coworking, business center, etc).

 

Anne-Sophie Larive, Juriste

Télétravail et Ordonnance Macron

source: juritravail

L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 septembre 2017 a assoupli le régime juridique du télétravail dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation du travail. Mais qu’en est-il concrètement ?

 

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I.                 DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.

Il en résulte que :

–        Le télétravail est basé sur le volontariat, il suppose donc l’accord de l’employeur et du salarié

–        Il peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement au cours de la relation de travail

–        Il peut être exercé sous plusieurs formes : à domicile, dans un centre d’affaires etc.

II.               MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

A.     Accord collectif ou charte de l’employeur

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

Si l’entreprise ne dispose pas d’un comité social et économique au moment de sa mise en place, il convient de procéder à l’information et à la consultation du comité d’entreprise (ou de la délégation unique du personnel) mais également, d’informer et de consulter le CHSCT au titre des conditions de travail.

L’accord ou la charte doit prévoir les mentions suivantes :

–        Les conditions de passage en télétravail, ce qui implique de définir notamment les cas de recours au télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances particulières

–        Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en ½uvre du télétravail

–        Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

–        Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

–        La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur

–        Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution de l’air ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets

Les salariés soumis à un forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devraient donc également être soumis à des plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés par leur employeur.

La conclusion d’un contrat ou d’un avenant n’est donc en théorie plus exigée.

Dans la mesure où le télétravail reste basé sur le principe du volontariat, l’employeur doit cependant continuer à se ménager une preuve incontestable de l’accord du salarié.

L’accord collectif ou la charte pourront prévoir d’autres modalités d’acceptation des conditions et mise en ½uvre du télétravail. En d’autres termes, le contrat ou l’avenant au contrat ne constitueront plus les seuls moyens de preuve. A titre d’exemple, un courrier remis en mains propres contre décharge pourrait formaliser un tel accord.

Toutefois, il n’est pas du tout certain que les spécificités individuelles liées au télétravail puissent être traitées dans leur intégralité de manière collective uniquement.

Enfin, on peut s’interroger sur la nécessité d’élaborer une norme collective puisque, in fine, qu’il soit irrégulier ou occasionnel, depuis le 1er avril 2018 le télétravail peut être mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur.

En effet, il résulte des textes amendés que le recours à un accord collectif ou à défaut à une charte, n’est plus obligatoire pour le télétravail régulier (loi du 29 mars 2018 réformant l’ordonnance du 27 septembre 2017).

B.     A défaut d’accord collectif ou de charte : l’accord de gré à gré

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent toujours convenir de recourir au télétravail. Dans ce cas, ils formalisent leur accord « par tout moyen ».

Il en ressort là encore qu’aucun avenant au contrat n’est exigé.

Toutefois, compte tenu de l’imprécision des textes et des enjeux, il est vivement recommandé de formaliser l’accord du salarié et d’encadrer les modalités de mise en ½uvre du télétravail.

III.              LE TÉLÉTRAVAIL N’EST PAS UN DROIT ABSOLU DU SALARIÉ

Si le salarié peut demander à bénéficier du télétravail, l’employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande.

Désormais, lorsque l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord ou la charte, il doit motiver sa réponse.

Cela suppose que les conditions et modalités du télétravail aient été préalablement définies dans le cadre d’un dispositif.

En dehors de tout accord ou de charte, et sous réserve de l’interprétation et de l’appréciation des textes par les Juges, l’employeur ne serait donc pas tenu de motiver son refus.

En dépit du silence des textes sur ce point, l’employeur devrait privilégier une réponse écrite des raisons de son refus.

IV.             LE TÉLÉTRAVAIL NE PEUT ÊTRE IMPOSÉ AU SALARIÉ SAUF EXCEPTIONS

L’employeur ne peut pas imposer au salarié le télétravail.

Par conséquent, le refus du salarié d’un poste en télétravail n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

Une exception au caractère volontaire a toutefois été prévue à l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure.

La mise en oeuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’accord du salarié ne semble dans pareille situation pas requis.

V.         LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR VIS-A-VIS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Comme auparavant, l’employeur est par ailleurs tenu à des obligations particulières à l’égard du salarié en télétravail :

–        De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions

–        De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature

–        D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail

Il est à noter que le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge des coûts liés au télétravail.

Toutefois, selon le rapport relatif à l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord collectif ou la charte, doit préciser les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice « régulier » du télétravail exercé « à la demande de l’employeur ».

En outre, les employeurs relevant de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail devraient en principe continuer à prendre en compte ses dispositions et notamment celles imposant la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements nécessaires au télétravail en cas de télétravail au domicile et une prise en charge de certains coûts.

Cet ANI ne vise cependant que les situations de télétravail « régulier ».

Il reste, que la jurisprudence selon laquelle les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier trouve à s’appliquer.

 VI.             TÉLÉTRAVAIL ET PRÉSOMPTION D’ ACCIDENT DU TRAVAIL

Depuis le 24 septembre 2017, il est expressément prévu que l’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail.

Cette présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.

Le RH qui a connaissance d’un harcèlement managérial commet une faute s’il ne fait rien pour y mettre fin

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste du droit du travail

RH – DRH – Responsable des Ressources Humaines

Une salariée exerçant les fonctions de responsable des ressources humaines  d’un magasin a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale.

La salariée a fait grief à la Cour d’appel de Toulouse de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour de cassation, ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la Cour d’appel de Toulouse a légalement justifié sa décision.

Cass. Soc. 8 mars 2017 n° 15-24406

Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Pour plus de 80% des salariés les ressources humaines ne sont plus si humaines

source: le figaro économie

Les ressources humaines ne satisfont plus les salariés. Ces derniers se sentent abandonnés et reprochent à leur DRH de jouer le jeu de la direction.

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84% des femmes et 79% des hommes estiment que les ressources humaines de leur entreprise ne sont pas… humaines. C’est ce que révèle une étude menée par le site d’emplois Qapa.fr. Il y a plus: les DRH ne satisfont plus les salariés. Ainsi, 78% des femmes et 71% des hommes répondent que le responsable des ressources humaines de leur entreprise ne répond absolument pas à leurs attentes. Les salariés français sont encore unanimes sur un point: ils sont insatisfaits de la politique RH menée dans la société où ils travaillent. Les femmes sont plus de 79% dans ce cas et les hommes 77%.

Des responsables invisibles

La grande majorité des participants au sondage trouvent que les DRH manquent d’écoute à leur égard. Les femmes sont plus sensibles à ce manque de communication avec 78% de votes, juste devant les hommes avec plus de 73%. De plus, plus de 77% des salariés estiment que les DRH ne suivent pas assez leur carrière. Ainsi, 84 % des personnes interrogées pensent que les ressources humaines sont davantage au service de la direction qu’au leur.

Autre point de mécontentement vis à vis des DRH: les salariés déplorent à 49% ne jamais les voir. C’est pourtant une volonté de leur part d’avoir plus de contacts avec les RH, surtout pour les femmes qui à 59% aimerait les rencontrer une à trois fois par an.

Un rôle important

Les résultats de l’enquête prouve pourtant que les salariés sont conscients du rôle important joué par le directeur des ressources humaines. 52% des hommes pensent que la fonction RH est de plus en plus importante, les femmes sont plus perplexes (32%). Ils sont plus de 74% à répondre que les ressources humaines contribuent au succès d’une entreprise.

Sondage effectué auprès de 19.300 personnes sur Facebook représentatives de la population nationale française entre le 6 et 15 février 2017. profils des personnes interrogées: 50% non-cadres et 50% cadres. Toutes les informations mises en avant sont déclaratives.

Quelles sont les libertés fondamentales des salariés ?

source: Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail

justice

La liberté de témoigner

Le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre et destinée à être produite en justice porte atteinte à la liberté fondamentale de témoigner. Il est en conséquence entaché de nullité sauf en cas de mauvaise foi du salarié licencié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 27 Septembre 2017 – n° 16/00321

Il résulte de la combinaison des articles 6 et 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du dépôt d’une plainte ou du contenu d’une déclaration d’un salarié contre son employeur est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Versailles, 15e chambre, 2 Août 2017 – n° 15/05163

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 31 Mars 2017 – n° 14/19334

Dans la mesure où l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner par référence aux articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales, laquelle est une garantie de bonne justice dans la recherche de la vérité pour départager les parties à un litige, le licenciement notifié précisément en raison du contenu d’une attestation établie par un salarié au profit d’un de ses collègues de travail doit être sanctionné par la nullité, sauf en cas de mauvaise foi démontrée de son auteur et qui est uniquement caractérisée par sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 9, 14 Septembre 2016 – n° 15/05381

La liberté d’agir en justice

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 22 Septembre 2017 – n° 14/02734

Il résulte de l’article R.1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l’absence de dispositions l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur.

Aux termes de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, par un tribunal indépendant et impartial et doit être considérée comme faisant partie intégrante du procès équitable au sens de ces dispositions, l’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit ; il en ressort que lorsque la rupture d’un contrat de travail fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 12 Septembre 2017 – n° 16/03866
Cour d’appel, Metz, Chambre sociale, 2e section, 4 Avril 2017 – n° 16/02686

Le licenciement motivé même partiellement par l’action en justice d’un salarié, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit, constitue une atteinte à une liberté fondamentale qui entraîne la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 24 Mai 2017 – n° 14/09278

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale B, 6 Janvier 2017 – n° 15/07471

Ce grief, s’il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement,

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 Février 2017 – n° 15-28.085

La liberté d’exercer une activité professionnelle

L’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle. La clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une indemnité ou fixant une contrepartie dérisoire est illicite et donc inapplicable.

La nullité de la clause de non-concurrence n’entraîne pas de réparation automatique du préjudice. Il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la nullité de la clause. L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

La preuve d’un préjudice n’est pas rapportée si l’employeur rapporte la preuve de la violation de la clause par le salarié peu de temps après la rupture du contrat.

La violation de la clause de non-concurrence réside dans le fait, pour l’ancien salarié, d’exercer une activité sans respecter les limites fixées par la clause, notamment la limite liée à l’exercice de l’activité concurrente ; celle-ci est notamment appréciée en retenant le critère de similitude de fonctions.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 16 Mai 2017 – n° 15/05350

L’intimité de la vie privée

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; l’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages et produire au débat des messages personnels émis par le salarié ou reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 20 Janvier 2017 – n° 14/19799
 

L’article 9 du Code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée, que selon l’article L. 1121-1 (anciennement L. 120-2) du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché et que selon l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Si les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnel, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence, le respect de l’intimité de sa vie privée implique le secret des correspondances qui interdit à l’employeur, sans violation de cette liberté fondamentale, de prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail,

Cour d’appel, Aix-en-Provence, 18e chambre, 18 Novembre 2008 – n° 08/04735

  

La liberté d’expression

Les dispositions de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, comme la liberté d’expression qu’elles consacrent, relèvent de l’ordre public absolu auquel les parties ne peuvent déroger.

Cour d’appel, Amiens, 5e chambre sociale, 15 Juin 2016 – n° 14/04273

Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans le cadre de l’entreprise et ne peut effectivement pas être licencié en raison de l’exercice de cette liberté.

Cependant, la tenue de propos diffamatoires, injurieux, excessifs peut constituer un abus de cette liberté de nature à justifier une mesure de licenciement.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 23 Novembre 2016 – n° 15/08893

La liberté d’expression est une liberté fondamentale qui offre à tout salarié, la liberté d’exprimer librement ses idées et ses opinions par tous moyens qu’il juge appropriés, sans être bridé par des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 6, 23 Novembre 2016 – n° 13/05456

La liberté d’expression reconnue au salarié constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne peut être apporté de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Elle trouve cependant sa limite dans la caractérisation d’un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 3, 31 Mai 2016 – n° 13/07669

  

La liberté de penser

Par application de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen insérée dans la Constitution et de la Convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales le salarié dispose dans l’entreprise d’une liberté de pensée à laquelle il ne peut être apporté aucune restriction.

Ainsi, il ne saurait être reproché à un salarié d’avoir pensé ou pu penser que le ou les responsables de la rupture du contrat à durée déterminée de son collègue de travail étaient des « salopards », son positionnement dans l’entreprise et son statut de cadre n’étant pas de nature à autoriser une restriction de sa liberté fondamentale.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1121-1 du Code du travail disposant « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », tout salarié jouit dans l’entreprise, sauf diffamation, injure ou abus caractérisé, de la liberté d’expression reconnue sous certaines limites à tout citoyen au sein de la République française.

Cour d’appel, Douai, Chambre sociale, 29 Septembre 2017 – n° 15/03626

 

La présomption d’innocence

La présomption d’innocence, principe à valeur constitutionnelle, consacré aussi par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et la Déclaration universelle des droits de l’homme constitue une liberté fondamentale.

Toute personne est présumée innocente et chacun doit pouvoir se défendre de poursuites pénales dirigées contre lui ; en conséquence, il ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police, alors que par définition la personne est en situation de contrainte ; un licenciement intervenu dans de telles conditions, en violation de cette liberté fondamentale ne peut qu’être déclaré nul.

En application des articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et de l’article 9-1 du code civil, et en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé sur la seule base du contenu d’un procès-verbal d’audition est atteint de nullité.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 11, 18 Mars 2016 – n° 15/05178

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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