Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU*, un organisme avec lequel l’UNSA travaille, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Ils doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. 

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

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Victimes de « Burnout » : vos droits

source: rocheblave.com

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Le « Burnout » caractérise le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de dépression.

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La Cour d’Appel de Bordeaux  considère que l’origine professionnelle d’un burnout ne peut sérieusement être contestée compte tenu de la nature de cette pathologie. Ainsi, il est établi que la dégradation de la santé d’une salariée est la conséquence d’importantes souffrances au travail.

Cour d’Appel de Bordeaux, 10 novembre 2011 n° 10/06357

La Cour d’Appel de Toulouse considère également qu’aucun élément ne permet de laisser présumer l’existence d’autres causes à cette maladie, il convient de considérer qu’elle est consécutive aux mauvaises conditions de travail qui sont imposées aux salariés.

Cour d’Appel de Toulouse, 15 avril 2011 n° 09/03582

***

La Cour d’Appel de Paris a accueilli le demande d’un salarié de remboursement de ses frais de psychologue justifiés pour 1.285,50 Euros en lien avec le burnout subi au travail.

Cour d’Appel de Paris, 27 juin 2012 n° 11/10514

 ***

Le burnout fait présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les dispositions des articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanction disciplinaire.

Le harcèlement constitue nécessairement une faute grave

En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L’attitude répétitive d’un employeur à l’égard d’un salarié constitutive de violences morales et psychologiques permet à ce dernier de rompre le contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et doit en assurer l’effectivité, en prenant notamment des mesures en vue de faire cesser les agissements dénoncés, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et est exécuté de bonne foi.

La Cour d’Appel de Versailles a alloué la somme de 15.000 Euros a une salariée reconnue victime de harcèlement moral faisant valoir que l’attitude de son employeur était à l’origine de l’altération de sa santé physique et psychique, qu’elle continuait de suivre un traitement lourd pour soigner ses troubles anxio-dépressifs, qu’elle était suivie par un psychiatre, que son avenir professionnel était compromis du fait qu’elle est placée en invalidité de catégorie 1.

Cour d’Appel de Versailles, 23 mai 2012 n° 10/05277

La surcharge de travail, les pressions et reproches répétés dont une salarié a fait l’objet ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui ont altéré sa santé, entrainant un arrêt de travail pour burnout et conduit à son inaptitude à son poste de travail. Le licenciement, conséquence de ces faits de harcèlement, est déclaré nul.

Cour d’Appel de Grenobles, 7 mars 2012 n° 11/01143

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

L’Histoire du 1er mai en 5 infos-clés

source: Ministère du travail

L’Histoire du 1er mai en 5 infos-clés

Des origines américaines

Le 1er mai 1886, 200 000 travailleurs américains obtiennent la journée de 8 heures. Les syndicats portaient cette revendication depuis le 1er mai 1884. En effet, la date du 1er mai était un symbole. Elle correspondait alors au premier jour de l’année comptable des entreprises.

Une victoire au goût amer
Le 1er mai 1886, tous les travailleurs n’ont pas obtenu satisfaction. Une grève démarre et de violents affrontements éclatent à Chicago. Le 3 mai, trois ouvriers trouvent la mort. Le 4, une bombe explose et fait quinze morts parmi les policiers. Elle conduira trois ouvriers à des peines de prison à perpétuité et cinq à la pendaison. Face aux preuves incertaines, ils seront finalement réhabilités.

Pour la journée de huit heures

L’idée d’une journée annuelle de revendication naît à la même époque en Europe. Le premier 1er mai se déroule en 1890 en France. Les ouvriers défilent pour demander la journée de huit heures. Ils portent un triangle rouge à la boutonnière. Ses trois côtés symbolisent le partage du temps entre le travail, le loisir et le sommeil.

Du 1er mai au ministère du Travail

Le 1er mai devient un jour de manifestation ouvrière en France. Cette date fait aussi écho à des événements violents, à l’image de Fourmies en 1891 ou Paris en 1906. Le gouvernement de Georges Clémenceau crée le ministère du Travail en octobre 1906 pour devenir le réceptacle des revendications des ouvriers. Peu avant le 1er mai 1919, la loi légalise la réduction du temps de travail à huit heures par jour.

La tentative de récupération du Régime de Vichy

Sous l’occupation, le Régime de Vichy tente de s’approprier le 1er mai. Le 1er mai 1942 sera une journée chômée sans diminution de salaire. Mais la propagande impose sa propre vision du travail. Elle n’oublie pas non plus de mentionner que le 1er mai est aussi la Saint Philippe, le prénom du Maréchal Pétain.

De la journée de 8 heures à l’unité

Le 26 avril 1946, le gouvernement reconnaît officiellement le caractère chômé du 1er mai. Il n’est dès lors plus un jour de grève. Il tourne aussi la page du régime de Vichy. Il est définitivement rendu aux travailleurs et n’est plus dans les mains d’un seul homme. En 1948, il devient férié et chômé. Depuis, cette journée est devenu le symbole de l’unité des travailleurs.

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Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale

source: ministère du travail

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Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés.

Taux de forfait social depuis le 1er janvier 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le forfait social est supprimé sur la participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés et sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés (loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 »).

Dispositif Avant le 1er janvier 2019 Après le 1er janvier 2019
Participation dans les entreprises d’au moins 50 salariés 20% 20%
Participation dans les entreprises de moins de 50 salariés 8% si conclusion d’un accord de participation volontaire à compter du 1er janvier 2016 (20% si conclu avant 2016) 0%
Intéressement dans les entreprises d’au moins 50 salariés 20% 0% jusqu’à 249 salariés20% à partir de 250 salariés
Intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés 8% si conclusion d’un accord d’intéressement à compter du 1er janvier 2016 0%
Abondement de l’employeur dans les entreprises d’au moins 50 salariés (PEE, PERCO) 20% 20%
Abondement de l’employeur dans les entreprises de moins 50 salariés (PEE, PERCO, PERCO+)) 20% 0%
Investissement de la participation, de l’intéressement et abondement sur le PERCO+ dans les entreprises d’au moins 50 salariés 16% si gestion pilotée et investissement minimum de 7% en titres destinés à financer les PME/ETI 16% si gestion pilotée et investissement minimum de 10% en titres destinés à financer les PME/ETI
Abondement de l’employeur sur un fond d’actionnariat salarié (PEE) 20% 10%

Quel régime fiscal et social pour l’entreprise ?

Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

Régime social Régime fiscal
Participation - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d’une PPI* de 25 ou 50 % selon les cas
Intéressement - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
L’entreprise dans le cadre d’un
- PEE
- PEI
- exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERCO - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d’une PPI* égale à 25% ou 35% de l’abondement selon les cas

- PPI : provision pour investissement, dans les conditions et limites fixées par l’article 237 Bis A du Code général des impôts
(1) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au tableau récapitulatif en début de fiche.

Quel régime fiscal et social pour les salariés ?

Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

Régime social Régime fiscal
Participation - exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2 %
- non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
Intéressement - exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- non imposable dans la limite d’un montant égal à la moitié du plafond annuel de sécurité sociale (20 262 € pour 2019)) si versement dans un plan d’épargne salariale
- PEE
- PEI
- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 241,92 € en 2019 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (5 835,46 € en cas de majoration)
- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %
- abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 241,92 € en 2019 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (5 835,46 € en cas d’abondement majoré)
PERCO - abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 483,84 € en 2019, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %
- abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 483,84 € en 2019, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
- à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital

Intéressement et participation – Explications

source: ministère du travail

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L’intéressement et la participation sont l’un et l’autre des dispositifs d’épargne salariale.

Outil de management, l’intéressement vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle est facultative pour les autres. A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie). A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum (8 ans en l’absence d’accord de participation). L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

A savoir !
Les sommes perçues au titre de l’intéressement ou de la participation constituent un complément de pouvoir d’achat pour les salariés (mais ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire). Elles peuvent être une source privilégiée d’épargne salariale.

plus de détails sur ces dispositifs par ici

Questions / Réponses sur le véhicule de fonction

source: cabinet atlantes

Est-ce que je peux l’utiliser pour mon usage personnel ?

L’employeur peut décider de mettre à disposition d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise un véhicule de fonction. Cette mise à disposition est formalisée le plus souvent dans le contrat de travail.

  • Si celle-ci est permanente, l’utilisation du véhicule par le salarié se fera pour son usage professionnel mais également privé. Le salarié pourra donc se servir de celui-ci en dehors de son travail.
  • A défaut, et dans le cas où le véhicule n’est mis à disposition du salarié que pour exercer sa fonction au sein de l’entreprise, celui-ci est considéré comme un outil de travail.

L’attribution d’un véhicule de fonction relève-t-il d’un avantage en nature ?

La distinction est importante car seuls les trajets effectués à titre privé sont considérés comme des avantages en nature.

NB : un avantage en nature est un élément de la rémunération du salarié qui est inclus dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et soumis à l’impôt sur le revenu.

En cas d’arrêt de travail, est-ce que je suis en droit de conserver mon véhicule de fonction et de l’utiliser ?

Lorsque le salarié peut faire usage, dans le cadre de sa vie privée de son véhicule de fonction, il doit pouvoir le conserver pendant toute la durée de son arrêt de travail, sauf stipulation contraire (Cass. Soc., 2 avril 2014, n° 13-10569).

Néanmoins, une clause du contrat de travail peut prévoir l’obligation pour le salarié de restituer le véhicule de fonction, notamment pour permettre à son remplaçant de l’utiliser.

Si je commets une infraction routière (contravention, accident de la route…), qui est poursuivi ?

  • Pour une infraction commise lors de la conduite du véhicule, il apparaît que, selon l’article L 121-1 alinéa 1 du Code de la route, le salarié devrait être le seul tenu pour responsable de l’infraction commise.
  • Néanmoins, lorsque le salarié agit en sa qualité de salarié pour le compte de l’entreprise, le juge peut décider que l’amende sera payée en tout ou partie par l’entreprise. Il faut pour ce faire que l’infraction commise par le salarié ait été influencée ou liée au comportement de l’employeur.
  • Pour une infraction aux règles de stationnement : doit payer l’amende contraventionnelle, le titulaire de la carte grise du véhicule en infraction. C’est à dire l’employeur.

Il peut contester cette infraction en justifiant que la contravention a été dressée dans des circonstances, des lieux et à des heures où le salarié n’avait pas l’autorisation d’utiliser le véhicule.

Attention : L’employeur ne peut pas faire de retenue sur salaire pour « se rembourser » de la contravention versée, cette pratique étant illégale (Cass. Soc., 11 janvier 2006, n°03-43587). Néanmoins, une sanction disciplinaire reste envisageable.

Depuis fin 2016, les employeurs doivent donner les coordonnées du salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule de société à l’administration. Il s’agit notamment d’infractions concernant le non port de la ceinture de sécurité, l’usage du téléphone portable ou le dépassement des vitesses maximales autorisées. Ces infractions devront être constatées par un appareil de contrôle informatique. A défaut de dénonciation, l’employeur s’expose à une contravention de 4ème classe (entre 750 € et 3 750 €).

Plusieurs arrêts ont été rendus en ce sens en 2018 et permettent donc une poursuite d’un employeur qui aurait refusé de donner le nom du salarié. Un juste équilibre doit sans doute être recherché entre le respect légitime du code de la route et les cadences qui peuvent être imposées dans certains métiers du transport ou de livraison notamment (quid du stationnement dans des zones interdites ou de l’excès de vitesse ?).

L’employeur peut-il mettre fin unilatéralement à cet avantage en nature ?

Dès lors que l’attribution de ce véhicule est prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans toute autre convention (accord d’entreprise, convention collective…), l’employeur ne peut décider seul de la modification ou de la suppression de cet avantage.

Peut-on faire du covoiturage sur Blablacar avec un véhicule de fonction ?

Dans son arrêt du 31 août 2018, la Cour d’Appel de Rennes considère que le fait pour un salarié de pratiquer du covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

La loi El Khomri censurée par l’Europe

source: l’express

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Une mesure d’aménagement du temps de travail des salariés, rendue possible par la loi Travail, viole la charte sociale européenne. Va-t-elle être abrogée ?

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS), institution appartenant au Conseil de l’Europe, vient de dénoncer une disposition de la loi Travail de 2016, dans un rapport rendu public le 15 mars. Elle est selon lui contraire à la Charte sociale européenne dont il est le garant.

La mesure en question permet aux entreprises de prendre comme référence pour le calcul de la durée du travail de leurs salariés une période supérieure à un an, pouvant aller jusqu’à trois ans, pour mobiliser les salariés moins de trente-cinq heures dans les temps creux, plus en période d’activité tendue. Avantage pour l’employeur : le « lissage » sur une longue période limite mécaniquement les heures supplémentaires.

« Le repos n’est pas une compensation adéquate »

La CGT avait saisi le CEDS il y a deux ans. « Cette mesure de flexibilité du travail, qui peut être mise en place sans justification économique et sociale, prive les salariés concernés de la maîtrise de leur temps et de la majoration de leur rémunération pour heures supplémentaires », estimait le syndicat, au moment d’introduire son recours.

L’argument a été entendu. Pour le comité, « l’effort accru » des salariés sur une période pouvant être très longue « n’est pas compensé par une majoration de salaire » et « l’on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate ».

Il signale aussi les potentiels « effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés » d’une modulation de la durée du travail sur un temps très long. Seule une période de référence d’un an maximum lui paraîtrait acceptable, à condition qu’elle soit justifiée par des « circonstances exceptionnelles ».

Une facture potentiellement salée pour les entreprises

Quel est l’impact de ce rapport ? Peu d’entreprises se sont lancées dans un aménagement du temps de travail sur plus d’un an. La Direction générale du travail (DGT) a recensé quatre accords mettant en place la pluri-annualisation du temps de travail, dans la branche de la métallurgie. On note au passage que la CGT a choisi, pour deux d’entre eux, de signer l’accord d’entreprise.

Mais pour cette brochette de précurseurs, les conséquences pourraient être lourdes. « Si, dans le sillage du CDES, les juridictions françaises invalident les accords d’entreprise signés, les employeurs devront s’acquitter du paiement d’heures supplémentaires pour les périodes fortement travaillées et la facture pourrait être salée », explique l’avocate Maï Le Prat.

Pour le gouvernement, la « condamnation » de l’Europe tombe au plus mauvais moment, alors que de plus en plus de juridictions se rebiffent contre le barème des indemnités prud’hommes, au nom, justement, de sa non-conformité à la Charte sociale européenne. Va-t-il devoir modifier la législation ?

Faute Grave : Pourquoi est-ce désormais les salariés qui ont une grande ancienneté qui en sont accusés ?

source: cadre averti

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Prenons deux cadres de 55 ans que l’employeur entend licencier en même temps, de façon abusive, et qui subissent le même préjudice, soit l’impossibilité à leur âge de retrouver un emploi dans leur secteur d’activité alors qu’ils sont chargés de famille.

L’un a 2 ans d’ancienneté. Depuis l’application du barème Macron (septembre 2017) s’il conteste son licenciement, s’il prend et paye un avocat et s’il gagne son procès, il pourra au final obtenir une indemnité dont le minimum sera de 3 mois de salaire et le maximum de 3,5 mois. Il renoncera donc à contester son licenciement et partira uniquement avec la dérisoire indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (si c’est l’indemnité légale, ½  mois de salaire).

L’autre a 30 ans d’ancienneté et a donc vocation à toucher en cas de licenciement abusif, outre une indemnité légale ou conventionnelle importante, des dommages et intérêts pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire.

L’employeur, qui a le sens de l’équité ( ! ), ne peut se résoudre à risquer de payer autant pour celui-là alors que du fait du nouveau Code du Travail il ne verse rien au premier dont le préjudice est pourtant identique. Il sera donc tenté de recourir au licenciement pour faute grave, privatif de toutes indemnités :

  • soit pour réaliser le maximum d’économies, persuadé que désormais il jouit d’une totale impunité quand il se sépare d’un salarié ;
  • soit pour provoquer une négociation à bas coût ;
  • soit pour sanctionner le salarié qui a refusé la rupture conventionnelle qui lui était proposée.

Rappelons que le barème Macron limite, en fonction de l’ancienneté du salarié, le montant des indemnités que peut accorder le Conseil de Prud’hommes quand il constate qu’un licenciement est abusif. Entre 1 et 10 ans d’ancienneté, l’indemnité maximum est d’environ 1 mois par année d’ancienneté. Entre 10 ans et 30 ansd’ancienneté, elle est d’environ ½ mois maximum par année d’ancienneté avec un plafond maximum de 20 mois, atteint par conséquent au bout de 30 ans d’ancienneté.

Le barème fixe également un minimum d’indemnité, toujours en cas de licenciement reconnu comme abusif, qui est invariablement de trois mois d’indemnité à partir de 2 ans d’ancienneté (sauf pour les petites entreprises).

Ainsi, seuls les salariés ayant une grande ancienneté peuvent prétendre à des indemnités significatives mais statistiquement ils sont rares, surtout parmi les quinquagénaires.

Une chose est sûre, plus il a d’ancienneté et plus le salarié doit être vigilant quand il constate une dégradation de ses conditions de travail. Il doit se préoccuper de sa situation avant de recevoir brutalement une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire.

Pourquoi il ne faut pas accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail passé 62 ans ?

source: cadre averti

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L’avantage de la rupture conventionnelle est qu’elle permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage.

S’il accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail alors qu’il a fêté ses 62 ans, et s’il ne peut pas prendre sa retraite à taux plein, faute d’avoir acquis les trimestres nécessaires, le salarié touchera les indemnités pôle emploi (en principe pour le moment pendant trois ans).

Toutefois, le salarié qui atteint 62 ans (soit l’âge légal du départ en retraite), a la possibilité sur le principe de prendre sa retraite à taux partiel. Certes, il ne le fera pas. Il est beaucoup plus avantageux pour lui de s’inscrire au chômage et, de ce fait, de continuer à cotiser à la retraite plutôt que de liquider sa retraite à taux partiel avec une pension de retraite réduite toute sa vie durant.

Or, malheureusement, le fait que le salarié ait la possibilité légale de prendre sa retraite, même si c’est à taux partiel, modifie de façon considérable le régime des indemnités qu’il est susceptible de retirer de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

En effet, pour le salarié âgé de moins de 62 ans ces indemnités sont les suivantes :

  • outre une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement qui est le minimum que l’employeur doit verser dans le cadre de la rupture conventionnelle et qui est totalement exonérée d’impôt,
  • généralement, une indemnité transactionnelle supplémentaire que l’employeur propose au salarié pour obtenir son adhésion. Cette indemnité est exonérée fiscalement pour la partie inférieure à 2 ans de salaire sans pouvoir dépasser le plafond de 144 € (indemnité légale ou conventionnelle incluse dans le calcul).

Toutefois, si le salarié a fêté ses 62 ans, il ne peut bénéficier d’aucune exonération fiscale sur les indemnités perçues à l’occasion de la rupture conventionnelle. Il paie l’impôt sur le revenu dès le premier euro.

C’est la même chose pour les charges sociales. En cas de rupture conventionnelle pour un salarié âgé de plus de 62 ans, elles sont dues dès le premier euro sans aucune exonération possible.

Il est clair que le salarié à qui l’on propose la rupture conventionnelle passé 62 ans a plutôt intérêt à la refuser et, en revanche, à accepter une transaction consécutive à un licenciement qui lui permettra d’exonérer fiscalement et socialement les sommes perçues.

Rapport sur les arrêts maladie, des préconisations qui méritent d’être mises en oeuvre

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L’UNSA a pris connaissance du rapport « Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maitrise des arrêts de travail – 9 constats, 20 propositions » remis le 20 février au gouvernement.

L’UNSA se félicite que les auteurs de ce rapport aient eu pour volonté de présenter ce sujet de manière globale, dans une réflexion systémique en veillant à ne stigmatiser aucun des acteurs de ce dossier pouvant avoir une portée très sensible.

Par cette approche, les propositions qui ressortent de ce rapport en sont d’autant plus « crédibles » puisqu’elles concernent tous les aspects de l’arrêt maladie et de leur indemnisation.

A ce titre, l’UNSA prend acte que 13 de ses 15 propositions faites dans le cadre de sa contribution soient reprises dans le rapport.

Ainsi, l’UNSA se félicite que les rapporteurs proposent que les mesures visant à maintenir le salaire en cas d’arrêts maladie (loi de mensualisation) soient élargies :

· à plus de bénéficiaires en supprimant le critère d’un an d’ancienneté,

· en l’ouvrant aux salariés jusqu’alors non couverts (saisonniers, etc.),

· en réduisant son déclenchement de 8 à 4 jours.

Pour l’UNSA, ces propositions permettront de réduire les inégalités entre salariés. Cependant, l’UNSA ne peut accepter que ces nouveaux droits soient corrélés à la mise en place d’un jour de carence non pris en charge pour tous ! Dans les faits, cette mesure reviendrait à supprimer un avantage social acquis pour une majorité des salariés du privé.

Dans le même esprit, l’UNSA s’interroge sur la proposition visant à forfaitiser l’indemnité journalière. Sans mesures correctrices, cette proposition pourrait se traduire par une baisse des droits pour les chômeurs puisque ces derniers, privés d’employeur, ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Pour l’UNSA, la volonté des rapporteurs de préconiser la mise en place de mesures fortes de prévention (primaires, secondaires comme tertiaires), de coordination entre l’ensemble des acteurs de la santé, mais également de l’entreprise vont dans le bon sens. Il en est de même concernant une possible obligation pour les entreprises d’établir un diagnostic portant sur la situation de l’absentéisme pour maladie qui pourrait alors renforcer les plans d’actions de prévention.

Toutefois l’UNSA regrette que les auteurs n’aient pas repris sa proposition visant à rendre obligatoire la commission santé, sécurité et conditions de travail dans toutes les entreprises disposant d’un CSE.

En ce qui concerne un possible recours au télétravail ou à l’arrêt maladie à temps partiel dès le 1er arrêt de travail, l’UNSA estime que ces pistes peuvent être intéressantes notamment pour lutter contre la désinsertion professionnelle. Toutefois, elles devront faire l’objet d’un cadre rigoureux négocié avec les partenaires sociaux.

La balle est désormais dans le camp du gouvernement. L’UNSA sera particulièrement attentive aux suites que le gouvernement entend donner à ce rapport.