Les articles les plus insolites du code du travail

code travail

source: Eric Rocheblave, avocat

Il est interdit de boire de l’alcool au travail… mais vous pouvez boire du vin, du cidre ou du poiré !

Article R4228-20 du Code du travail

« Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. »

Il est interdit de manger sur son lieu de travail… sauf si au-moins 25 salariés souhaitent prendre habituellement leur repas sur le lieu de travail

Article R4228-19 du Code du travail

« Il est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. »

Article R4228-22 du Code du travail

« Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l’employeur, après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, met à leur disposition un local de restauration.

Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers.

Il est doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats. »

Un employeur doit mettre gratuitement à la disposition de chaque salarié au moins 3 litres par jour d’eau potable et fraîche

Article R4534-143 du Code du travail

« L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson, à raison de trois litres au moins par jour et par travailleur.

Les conventions collectives nationales prévoient les situations de travail, notamment climatiques, pour lesquelles des boissons chaudes non alcoolisées sont mises gratuitement à la disposition des travailleurs. »

Article R4225-3 du Code du travail

« Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.
La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail. »

Il est interdit de faire travailler les jeunes de 15 à 18 ans en hauteur dans les arbres

Article D4153-32 du Code du travail

« Il est interdit d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur portant sur les arbres et autres essences ligneuses et semi-ligneuses. »

En cas de travaux insalubres et salissant, le temps passé sous la douche est payé

Article R3121-1 du Code du travail

« En cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l’article R. 4228-8 est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif. »

La température de l’eau des douches d’entreprise doit être réglable

Article R4228-9 du Code du travail

« Le sol et les parois du local affecté aux douches sont tels qu’ils permettent un nettoyage efficace.
Le local est tenu en état constant de propreté.

La température de l’eau des douches est réglable. » 

Les WC doivent être nettoyés au moins une fois par jour

Article R4228-13 du Code du travail

« Le sol et les parois des cabinets d’aisance sont en matériaux imperméables permettant un nettoyage efficace.

L’employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d’aisance et des urinoirs au moins une fois par jour. »

Travailler pendant vos congés payés peut vous coûter cher

Article D3141-2 du Code du travail

« Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.

Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.

L’action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.

L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de l’action en dommages et intérêts prévue par le présent article. »

 Les salariées peuvent allaiter sur leur lieu de travail 1 heure par jour pendant 1 an à compter du jour de la naissance de leur enfant

Article L1225-30 du Code du travail

« Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. »

Article L1225-31 du Code du travail

« La salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement. »

Article L1225-32 du Code du travail

« Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement. »

 Pour disposer d’un local dédié à l’allaitement, il faut être plus de 100 salariées dans l’entreprise

Article L1225-32 du Code du travail

« Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement. »

 On peut acheter des fruits et légumes avec des titres-restaurants

Article R3262-4 du Code du travail

« Les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans les restaurants et auprès des organismes ou entreprises assimilés ainsi qu’auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas.

Ce repas peut être composé de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers.

Il peut également être composé de fruits et légumes, qu’ils soient ou non directement consommables. »

 Dans le local de repos, les sièges doivent comporter des dossiers

Article R232-10-2 du Code du travail

« A défaut de local de repos, lorsque la nature des activités l’exige et après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, le local de restauration ou l’emplacement prévu à l’article précédent doit pouvoir être utilisé en dehors des heures de repas comme local ou emplacement de repos. Les sièges mis à la disposition des travailleurs pour cet usage comportent des dossiers.

Dans ces locaux ou emplacements, des mesures de protection des non-fumeurs contre la gêne due à la fumée du tabac doivent être prises. »

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Prud’Hommes: un avocat nous a expliqué comment échapper au plafonnement des indemnités

source: huffingtonpost

avocat: Eric rocheblave

« Ce plafonnement est un leurre, c’est pour dissuader d’aller aux Prud’Hommes. Les condamnations ne seront pas plus basses qu’avant », sanctionne Eric Rocheblave, avocat spécialiste du droit du Travail.

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Pour Le HuffPost, il explique comment les salariés pourront toujours obtenir une réparation complète, au-delà des plafonnements prévus par la loi.

Le HuffPost: Les ordonnances vont plafonner les indemnités prud’homales sauf concernant les cas de harcèlement et de discrimination. Va-t-on assister à une explosion de ce type de procès?

Éric Rocheblave: C’est possible, mais ce n’est pas pour ça qu’ils vont prospérer. La jurisprudence pour harcèlement moral est très sévère. Il appartient au salarié d’apporter au juge la preuve d’agissements répétés, mais il n’existe pas de « check list ». Tout dépend du ressenti de chacun, et de celui du juge. Et il faut prouver le préjudice sur la santé ou la carrière. Il y a eu trop de demandes qui ont discrédité les cas véritables. Aujourd’hui, tout le monde est harcelé ou discriminé. De toute façon, ce n’est pas la qualification qui rapporte le plus.

HP: Il existe d’autres solutions légales pour échapper au plafonnement?

ER: Le plafonnement prévu par les ordonnances ne concerne que les indemnités pour licenciement abusif. Mais il existe d’autres notions de droit. Par exemple, le principe selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de façon loyale. Prouver l’exécution déloyale du contrat est beaucoup moins contraignant. Cela n’entraîne pas l’annulation du licenciement, contrairement au harcèlement, mais permet d’ajouter une demande d’indemnité en plus de la rupture abusive, donc de sortir du plafonnement.

On peut aussi invoquer les circonstances vexatoires d’un licenciement. Un salarié à qui on demande de boucler ses affaires tout de suite alors qu’il n’y a pas de faute grave, une publicité négative et inutile au sein de l’entreprise… Il peut aussi y avoir des heures supplémentaires non payées. Autant de motifs d’indemnisation supplémentaires.

HP: Vous ne semblez pas vraiment inquiété par cette réforme de plafonnement?

ER: J’ai 20 ans de métier. Jusqu’à maintenant, par affaire, je touchais des Prud’Hommes un mois de salaire par année d’ancienneté en moyenne. Ce plafonnement est un leurre, c’est pour dissuader d’aller aux Prud’Hommes. Les condamnations ne seront pas plus basses qu’avant. Cette loi est une loi de défiance à l’égard des juges. Je vais leur dire de reprendre leur liberté de parole.

Convention collective, accords paritaires, rémunérations minimales, …

La loi « Travail  » du 8 août 2016 a prévu que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus depuis le 1er septembre 2017 soient rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

La convention collective, les rémunérations minimales garanties, les accords paritaires ou encore les données sociales des sociétés financières, auxquelles Financo est rattachée, se trouvent sur le site de l’ASF (Association des Sociétés Financières) dans la rubrique social.

asf

Des questions ? des précisions ? … N’hésitez pas à contacter l’UNSA Financo unsa.financo@gmail.com

La négociation d’entreprise : un enjeu sans précédent !

Thèmes et la périodicité de la négociation d’entreprise Des négociations possibles tous les quatre ans par accord dérogatoire Si les thèmes de négociations obligatoires dans l’entreprise restent identiques, un accord, d’une durée maximale de quatre ans, peut désormais en aménager la périodicité et le contenu, le calendrier et les lieux de réunions, les informations que […]

pour poursuivre la lecture: La négociation d’entreprise : un enjeu sans précédent ! — unsa arkea

Les dirigeants et les infractions pénales

source: village-justice.com

Un mouvement de dépénalisation de vie des affaires a été amorcé depuis une quinzaine d’années.
Toutefois, les infractions qui peuvent être reprochées aux dirigeants d’entreprise restent très nombreuses et relèvent de branches très diverses du droit.

 justice

Il n’est pas question d’étudier de façon exhaustive toutes les infractions applicables, mais de dresser les caractéristiques des catégories d’infractions qui concernent le plus grand nombre de dirigeants d’entreprise.

1. Les infractions de droit commun

Un certain nombre d’infractions de droit commun appliquées au droit des affaires sont prévues dans le Code pénal (abus de confiance, escroquerie, vol, faux en écritures…).

a. L’escroquerie

Le délit d’escroquerie est prévu à l’article 313-1 du Code pénal.

Les dirigeants sont déclarés coupables d’escroquerie, en règle générale, pour avoir employé des manœuvres frauduleuses aux fins de procurer des fonds à leur entreprise. Les manœuvres frauduleuses sont des plus diverses, et notamment :

  • La présentation de bilans falsifiés pour obtenir d’une banque des prêts ;
  • La réalisation d’une augmentation fictive de capital aux fins de tromper un prêteur éventuel.

Les manœuvres doivent avoir été déterminantes dans la remise des fonds ou de valeurs ou dans la fourniture de service.
L’intention du dirigeant de commettre l’infraction doit, par ailleurs, impérativement être établie.

b. L’abus de confiance

Le délit d’abus de confiance est prévu à l’article 314-1 du Code pénal. Les dirigeants d’entreprise sont déclarés coupables d’abus de confiance, le plus souvent, pour avoir détourné des fonds qu’ils avaient reçus en qualité de mandataires.

Il en est ainsi du dirigeant qui avait reçu, en cette qualité et à titre de mandat, les versements effectués par des souscripteurs à une augmentation de capital, les avait affectés aux besoins généraux de la trésorerie sociale, ladite augmentation ayant échoué, la société avait déposé son bilan et les souscripteurs n’avaient pu rentrer en possession des fonds remis. Il est à noter que l’expert-comptable qui, en toute connaissance de cause masque les détournements de fonds sociaux et établi des procès-verbaux d’assemblées générales autorisant certaines des opérations reprochées, se rend coupable de complicité d’abus de confiance.

c. Le faux et usage de faux

Le délit de faux et usage de faux est prévu à l’article 441-1 du Code pénal. A titre d’exemple, est ainsi constitutif de délit de faux l’établissement de procès-verbaux d’assemblées prétendument tenues et non effectivement réunies.

2. Les infractions au droit des sociétés

Dans ses articles L. 241-1 à L. 248-1, le Code de commerce prévoit les infractions que peuvent commettre les sociétés et/ou leurs dirigeants, en énumérant des infractions spécifiques à certaines formes de sociétés et en prévoyant également des « infractions communes aux diverses formes de sociétés commerciales. »

Une lecture de ces quelques articles du Code de commerce donne un premier aperçu de tout un volet des risques encourus pénalement par un dirigeant d’entreprise.

Les infractions les plus courantes sont l’abus de biens sociaux, l’émission de valeurs mobilières, la distribution de dividendes fictifs, la présentation de comptes non-fidèles et l’abus de pouvoirs ou de voix.

a. L’abus de biens sociaux

Les dirigeants sociaux ne doivent jamais confondre leurs propres biens avec ceux de la société.
Le texte d’incrimination (ici pour les gérants de SARL) est des plus explicites : « Est puni d’un emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 € (…).
4° Le fait pour les gérants, de faire, de mauvaise foi, des biens ou du crédit de la société, un usage qu’ils savent contraire à l’intérêt de celle-ci, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre société ou entreprise dans laquelle ils sont intéressés directement ou indirectement ; »
(article L. 241-3, 4° du Code de commerce).

Cette infraction est également prévue par les articles L. 242-6, 3° du Code de commerce (pour le président, les administrateurs ou les directeurs généraux d’une SA) et L. 231-11, 3° du Code monétaire et financier (pour les dirigeants de la société de gestion d’une société civile de placement immobilier).

L’abus de biens sociaux est constitué d’un élément matériel et d’un élément intentionnel.

Dans l’exercice de leurs fonctions, les dirigeants sociaux disposent des biens contenus dans le patrimoine de la personne morale. Ils doivent dès lors respecter la finalité juridique de leur pouvoir de gestion.
Ainsi, une confusion de patrimoines, même temporaire, est considérée comme un élément matériel d’abus de biens sociaux.
Tout emprunt de fonds sociaux pour régler des dettes personnelles est, en effet, prohibé.

L’élément intentionnel est retenu par les juges lorsque l’usage des biens de la société est effectué en toute connaissance de l’usage contraire aux intérêts de la société.
La mauvaise foi s’apprécie au regard des circonstances dans lesquelles les actes ont été commis. Elle se déduit nécessairement de la clandestinité des opérations réalisées par le dirigeant fautif.

Se rend complice de l’abus de biens sociaux la personne coupable d’actes positifs qui, au moment de l’opération délictuelle, a connaissance que celle-ci est contraire à l’intérêt social.
Tel est le cas d’un administrateur provisoire qui a été déclaré complice, en raison des instructions qu’il avait données au dirigeant, lequel avait perçu un salaire abusif, sans contrepartie effective.
La veuve d’un dirigeant a, quant à elle, été déclarée coupable de recel d’abus de biens sociaux pour avoir conservé des actions d’une société bénéficiaire d’un abus de biens sociaux, commis par son époux décédé, au détriment d’une autre société qu’il dirigeait

b. L’émission de valeurs mobilières

L’article 241-2 du Code de commerce punit d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 9 000 €, le gérant d’une SARL coupable d’émission directe ou par personnes interposées pour le compte de la société, de valeurs mobilières quelconque (tels que les bons de souscription d’action, les bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise) à l’exception des obligations émises dans les conditions dudit code.

Cette même infraction est également prévue pour le président, les administrateurs et les directeurs généraux d’une société anonyme (article 242-6, 2° du Code de commerce).

c. La distribution de dividendes fictifs

Est puni de peine d’emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 €, tout gérant qui opère, entre les associés, la répartition de dividendes fictifs, en l’absence d’inventaire ou au moyen d’inventaires frauduleux (article 241-3, 3° du Code de commerce).

Il s’agit, ainsi, de sanctionner le gérant qui, sans avoir fait d’inventaire ou sur la base d’un inventaire frauduleux, distribue des dividendes aux associés alors que ces sommes n’étaient pas distribuables.
Cette même infraction est également prévue pour SA (article 242-6, 3° du Code de commerce).

La répartition de dividendes fictifs est une infraction intentionnelle imposant, en conséquence, la mauvaise foi.

La distribution doit avoir été effectuée en connaissance de cause par les auteurs, même s’ils n’en tirent aucun avantage personnel et même si cette distribution a été approuvée par l’assemblée générale.

d. La présentation de comptes non-fidèles

Sont punis de peine d’emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 €, les dirigeants de SARL et de sociétés par actions qui présentent, aux associés, les comptes annuels ne donnant pas, pour chaque exercice, une image fidèle du résultat des opérations de l’exercice, de la situation financière et du patrimoine.
Les comptes sont, en effet, un élément essentiel pour juger de la solvabilité d’une société, pour les associés comme pour les créanciers.

Le Code du commerce réprime donc le gérant qui dissimule la véritable situation de la société en ne fournissant pas les comptes présentant une image fidèle de la situation réelle de l’entreprise (articles du Code de commerce L. 241-3, 3° pour les SARL, L. 242-6, 2° pour les SA et L. 242-30, 1er pour une SA à directoire et conseil de surveillance et article L. 231-11, 2 du Code monétaire et financier).

Le délit de présentation de comptes infidèles peut causer un préjudice direct aux associés ou aux porteurs de titres de la société. Ce préjudice est établi dès lors que les comptes litigieux ont servi de base à l’évaluation des titres acquis par le plaignant, même si ces comptes ont été approuvés avant que ce dernier ne soit associé.

De même, un établissement financier a été admis à se constituer partie civile en réparation du préjudice résultant d’une présentation de comptes infidèles dans la mesure où celle-ci a déterminé la banque à consentir son concours.
Quant aux créanciers de la société, les juges vérifient dans chaque affaire que le préjudice invoqué est bien la conséquence directe de l’inexactitude des comptes présentés ou publiés. Est recevable à se constituer partie civile le créancier d’une société dont les comptes falsifiés avaient justifié le maintien des relations contractuelles .

e. L’abus de pouvoirs ou de voix

Sont punis de peine d’emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 375 000 €, les dirigeants de SARL et de sociétés par actions qui, de mauvaise foi, font, des pouvoirs qu’ils possèdent ou des voix dont ils disposent en cette qualité, un usage qu’ils savent contraire aux intérêts de la société, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre société ou une autre entreprise dans laquelle ils sont intéressés directement ou indirectement (articles L. 241-3, 5° et L 242-6, 4°du Code de commerce).

L’usage abusif des pouvoirs est déterminé par la conscience effective du dirigeant de faire courir un risque anormal à la société.
Il en est ainsi du dirigeant qui s’abstient de réclamer à une autre société dans laquelle il est intéressé le paiement de livraisons faites à cette dernière.

3. Les infractions au droit social

Les dirigeants d’entreprise encourent de très nombreuses infractions non intentionnelles liées à la législation du travail.

Rappelons que les juges retiennent la responsabilité pénale des dirigeants d’entreprise dans le cas de ces infractions « non intentionnelles », commises par un employé de l’entreprise, son préposé, dans le cadre de son travail, en application de l’article 121-3, al. 3 du Code pénal.

Même si la Chancellerie recommande aux parquets de ne poursuivre, en cas d’infractions non intentionnelles et de nature technique, que la personne morale et non pas le dirigeant personne physique, il apparaît dans les faits, que les dirigeants sont très souvent poursuivis aux côtés de la personne morale, même sans faute personnelle avérée.

N’oublions pas non plus qu’en cette matière de droit social, les délégations de pouvoirs sont courantes.

La responsabilité pénale du dirigeant d’entreprise peut être engagée principalement sur le fondement du Code pénal et du Code du travail.

a. Les infractions au Code pénal

Un certain nombre d’infractions qui constituent des atteintes involontaires à la vie et à l’intégrité physique sont qualifiées de délits.
Ainsi, en cas d’accident du travail, le dirigeant peut être poursuivi, aux côtés de la société personne morale, du chef d’homicide involontaire pour avoir causé « par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement », la mort d’autrui (article 221-6 du Code pénal), ou encore du chef de blessures involontaires quand l’incapacité totale de travail qui en résulte est supérieure à trois mois (article 221-19 du Code pénal).

Par ailleurs, le délit de mise en danger d’autrui réprime les manquements graves aux mesures de sécurité ou de prudence même en l’absence de dommages (article 223-1 du Code pénal) : « Le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende ».

Le délit de mise en danger n’est constitué que si le dirigeant a connaissance que le risque lié au manquement relevé a été la cause directe et immédiate du risque auquel il a été exposé. Tel n’a pas été le cas du directeur d’usine qui n’a pas tenu compte d’une lettre de mise en garde adressée par l’inspection du travail du fait de violations réglementaires, parce qu’il n’a pas été démontré « un lien immédiat » entre ces violations et « le risque auquel avaient été exposés les salariés ».

b. Les infractions au Code du travail

Le dirigeant est susceptible d’être poursuivi pour de très diverses infractions au Code du travail tout au long de la relation de travail avec son salarié.
Le dirigeant peut d’abord être poursuivi pour des infractions intentionnelles, et donc naturellement pour des faits personnels, du chef de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail et punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 15 000 €.

Les autres infractions sont pour la plupart des infractions matérielles.

  • Les infractions lors de l’embauche

Les peines prévues pour les infractions liées à l’embauche sont sévères, puisque les dirigeants déclarés coupables encourent, non seulement une amende, mais également une peine d’emprisonnement.
Attention donc notamment de ne pas faire publier une offre d’emploi comportant une mention discriminatoire fondée, notamment, sur l’apparence physique, l’âge, la situation familiale, le sexe, sauf exceptions (articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1 du Code du travail).
Attention également de ne pas refuser d’embaucher un candidat en raison de son sexe, de ses mœurs, son orientation sexuelle, sa situation familiale, son origine, son état de santé… (articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et L. 1142-1 et L 1142-2 du Code du travail et articles 225-1 et suivants du Code pénal.) ou même de son état de grossesse (articles L. 1225-1 à L. 1225-3 du Code du travail).

  • Les infractions relatives au travail dissimulé

Les dirigeants peuvent en maintes circonstances être poursuivis pour travail dissimulé (articles L. 8221-1, L. 8221-2 et L. 8221-3, L 8221-5 du Code du travail).

  • Les infractions lors de l’exécution du contrat de travail

La responsabilité pénale des dirigeants peut être mise en jeu pour diverses violations à la réglementation du droit du travail, et notamment celles relatives :

  • À la durée légale du travail (articles R. 3124-3 et R. 3124-4 du Code du travail), les heures supplémentaires (articles R. 3124-6, R. 3124-7, R 3124-11 et R. 3124-12 du Code du travail), le travail à temps partiel ou le travail intermittent (articles R. 3124-5, R. 3124-8, R. 3124-9 et R. 3124-10 du Code du travail).
  • Au repos des salariés (articles R. 3135-1, R. 3135-2 à R. 3135-4, articles R. 3143-1).
  • Au salaire : non-respect du SMIC ou de la garantie de rémunération (article R. 3233-1 du Code du travail), inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article R. 3222-1 du Code du travail).
  • Les infractions relatives aux règles d’hygiène et de sécurité

Les dirigeants sont soumis aux dispositions du Code du travail relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés.
Ainsi, notamment, l’article L 4741-1 du Code du travail sanctionne l’atteinte aux dispositions sur l’hygiène et la sécurité.

  • Les infractions relatives à la représentation des salariés

Les dirigeants qui portent ou tentent de porter atteinte à l’instauration d’une institution représentative du personnel, à sa libre désignation ou à l’exercice régulier de ses fonctions se rendent coupables du délit d’entrave.
Un dirigeant peut également être poursuivi pour diverses infractions à la législation sur les cotisations sociales, dont l’infraction de non-paiement des cotisations à l’échéance (articles R. 244-4 à R. 244-6 du Code de la sécurité sociale).

4. Les infractions au droit des entreprises en difficulté

Les dirigeants d’entreprise encourent un risque très important sur leur patrimoine personnel en cas de liquidation judiciaire liée à des fautes de gestion à l’origine de l’insuffisance d’actif.
Les dirigeants d’entreprise prennent le risque de voir également leur responsabilité pénale être engagée, notamment lorsqu’ils tardent à déclarer l’état de cessation des paiements ou dissimulent sa constatation.
Les dirigeants de l’entreprise en difficulté peuvent ainsi commettre différents délits au cours de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le débiteur personne physique ou le dirigeant d’une personne morale, qui demande l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, n’échappe à toute sanction qu’au titre de la banqueroute.

L’infraction principale qu’encourt le dirigeant de l’entreprise en difficulté est le délit de banqueroute prévu par l’article L. 654-2 du Code de commerce.
Pour que le délit soit constitué, le dirigeant doit, non seulement avoir commis les faits condamnables en connaissance de l’état de cessation des paiements, mais ces actes doivent être réalisés dans l’intention d’éviter ou de retarder l’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

5. La fraude

L’article 1741 du Code général des impôts prévoit le délit fiscal et en détaille les éléments constitutifs ainsi que les peines qui s’y rattachent : « (…), quiconque s’est frauduleusement soustrait ou a tenté de se soustraire frauduleusement à l’établissement ou au paiement total ou partiel des impôts visés dans la présente codification, soit qu’il ait volontairement omis de faire sa déclaration dans les délais prescrits, soit qu’il ait volontairement dissimulé une part des sommes sujettes à l’impôt, soit qu’il ait organisé son insolvabilité ou mis obstacle par d’autres manœuvres au recouvrement de l’impôt, soit en agissant de toute autre manière frauduleuse, est passible, indépendamment des sanctions fiscales applicables, d’une amende de 37 500 € et d’un emprisonnement de cinq ans. Lorsque les faits ont été réalisés ou facilités au moyen soit d’achats ou de ventes sans facture, soit de factures ne se rapportant pas à des opérations réelles, ou qu’ils ont eu pour objet d’obtenir de l’État des remboursements injustifiés, leur auteur est passible d’une amende de 75 000 € et d’un emprisonnement de cinq ans. »

Toutefois, cette disposition n’est applicable, en cas de dissimulation, que si celle-ci excède le dixième de la somme imposable ou le chiffre de 153 €.
Toute personne condamnée en application des dispositions du présent article peut être privée des droits civiques, civils et de famille, suivant les modalités prévues par l’article 131-26 du Code pénal.

La juridiction peut, en outre, ordonner l’affichage de la décision prononcée et la diffusion de celle-ci dans les conditions prévues aux articles 131-35 ou 131-39 du Code pénal.

Les procédés de fraude fiscale les plus fréquemment employés sont énumérés (de façon non limitative) dans l’article 1741 du Code Général des Impôts.
Il s’agit, notamment, de l’omission volontaire de déclaration dans les délais prescrits, de la dissimulation de sommes sujettes à l’impôt, de l’organisation d’insolvabilité.

Outre les peines principales (amendes et emprisonnement), accessoires et complémentaires encourues en cas de fraude fiscale, le tribunal peut également condamner le dirigeant au paiement solidaire de l’impôt fraudé.

En conclusion, précisions que le dirigeant d’entreprise peut également se voir reprocher d’autres infractions dans un certain nombre d’autres branches du droit qu’il n’est pas possible de traiter plus avant. Il s’agit, notamment, d’infractions en matière de distribution ou de consommation, d’infractions au droit de l’environnement et au droit boursier.

Harcèlement et violence interne

source: INRS

Tensions, brimades, insultes, des relations de travail qui se détériorent… Si agir rapidement pour mettre un terme aux agissements hostiles au sein de l’entreprise est prioritaire, il faut également les prévenir. Pour ce faire, l’employeur doit notamment rechercher ce qui peut dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail engendrer ces actes de violences internes.

Harcèlement et violence interne au travail
Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail,…

Harcèlement : des spécificités à repérer

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement.
Rappelons que les harcèlements moral et sexuel sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Des conséquences non négligeables

Pris isolément, certains de ces agissements semblent parfois sans conséquences. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique. Ils peuvent également dégrader le climat social de l’entreprise.

Prévention et gestion des cas de violences internes

 L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au travail. Il a pour obligation d’évaluer les risques, parmi lesquels ceux de harcèlement ou de violences internes, et tenter de les prévenir le plus en amont possible. Pour cela, il doit privilégier une démarche de prévention collective, la même que celle décrite pour les risques psychosociaux. Elle doit être mise en œuvre avec l’implication de la direction, de l’encadrement, des ressources humaines et des représentants des salariés. Elle s’attache à agir sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun…

Pour des situations urgentes, des réponses plus rapides sont à proposer aux salariés en difficulté. L’employeur prendra ainsi en compte le plus tôt possible les plaintes avérées, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux salariés affectés. Il s’agit d’éviter que leur santé ne se dégrade, et autant que possible, de leur permettre de se maintenir en poste.

Quand la conclusion d’un accord peut justifier le licenciement d’un salarié

source: atlantes.fr

Le « nouvel » accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi. 

accord preservation ou developpement emplois

L’accord lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi constitue une sorte de version 2.0 de « l’accord de préservation ou de développement des emplois » institué par la loi du 8 août 2016.
2.0 pour ne pas dire 3.0, tant l’examen de ce « nouvel » accord révèle la volonté de s’affranchir de toutes les contraintes qui pouvaient encore limiter l’attractivité des employeurs pour ce type d’accord.

Ce nouvel accord va donc plus loin. Il se substitue et met un terme à 3 types d’accords qui, jusqu’à la publication de l’ordon­nance du 22 septembre 2017, coexistaient au sein du Code du travail :

  • L’accord portant sur les conditions de la mobilité profession­nelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectifs (art.L.2242-17 et suivants)
  • L’accord de maintien dans l’emploi en cas de graves difficul­tés économiques conjoncturelles (art.L.5125-1 et suivants)
  • L’accord de préservation ou de développement des emplois (ancien art.L.2254-2-loi du 8 août 2016 précitée)

Désormais, un seul et unique accord peut recouvrir tous les champs et caractéristiques de ses prédécesseurs. Il suffit pour s’en convaincre de se référer à son objet :

« L’objet de cet accord est de pouvoir aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération, déterminer les conditions de la mobilité profes­sionnelle ou géographique interne à l’entreprise ».

Peu de sujets semblent pouvoir désormais échapper à ce type d’accord.
Elargissement des sujets susceptibles d’être intégrés dans cet accord, mais également volonté de limiter la liste des clauses devant y figurer et qui pour certains employeurs constituaient un véritable frein à certaines négociations.
Message entendu. L’ordonnance a effectué un grand nettoyage en relayant dans le meilleur des cas à une simple option la pré­sence de clauses qui précédemment présentaient un caractère obligatoire.
Une simple comparaison entre l’accord de préservation et de développement de l’emploi ancienne version et nouvelle version suffit à l’illustrer :

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Exit également toute référence à l’idée d’un diagnostic partagé avec les Organisations Syndicales (prévu à l’origine dans l’ac­cord de maintien dans l’emploi et dans l’accord de préservation ou de développement de l’emploi) pour justifier la négociation et la conclusion d’un tel accord.

En revanche, leur droit d’être assisté par un expert-comptable désigné par le Comité reste possible, même s’il convient aussi­tôt de préciser que ses honoraires qui étaient précédemment pris en charge à 100% par l’employeur seront dorénavant cofi­nancés entre l’employeur et le Comité (80%/20%).
Pour autant, les fondamentaux restent les mêmes. Cet accord une fois conclu s’impose aux salariés qui y consentent et ses clauses se substituent automatiquement et impérativement aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération (dans le respect du SMIC et des salaires minimum résultants des conventions collectives de branches), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Est-il alors nécessaire de soumettre aux salariés concernés un avenant à leur contrat de travail ou tout le moins de les informer individuellement ?

A priori non, si l’on s’en tient à la nouvelle rédaction de l’article L.2254-2. Jugez plutôt : « Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord ».

Et pour ceux qui ont refusé ? Si l’employeur engage une procé­dure de licenciement, cette rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse qui limite de droit, et de fait, le risque de contentieux.

C’était déjà expressément le cas pour les accords de maintien dans l’emploi et de ceux de préservation ou de développement de l’emploi.

Ce qui en revanche est nouveau :

  • La rupture du contrat de travail ne présente plus un caractère économique ; ce qui était le cas des accords de mobilité et de maintien dans l’emploi. Le salarié n’a donc plus à se voir proposer un congé de reclassement ou un contrat de sécuri­sation professionnel
  • Le salarié ne bénéficie pas non plus d’un dispositif d’accompa­gnement personnalisé par Pôle emploi qui était envisagé avec l’accord de préservation et de développement de l’emploi

Le salarié est simplement pris en charge par Pôle Emploi comme demandeur d’emploi et l’employeur doit abonder son CPF dans des conditions qui restent à déterminer par décret.

Autre nouveauté : sa durée. Ce type d’accord peut désormais être conclu pour une durée déterminée comme indéterminée.

Cet accord hautement dérogatoire interpelle par bien des aspects et notamment par la simplicité avec laquelle il pourra neutraliser et supplanter le contrat de travail.
Il présente également un risque majeur tenant à la difficulté pour les représentants des salariés d’identifier la nature de l’accord qu’ils s’apprêtent à négocier du fait de la dispari­tion des nombreuses clauses qui jusqu’alors permettaient d’identifier sa « vraie » nature.
Et ne nous y trompons pas. L’absence de délégués syndi­caux dans l’entreprise n’est pas, à elle seule, une garantie qu’un tel accord ne verra pas le jour, puisqu’ont été pro­mus du rang des négociateurs possibles :

  • un représentant mandaté par une OS,
  • les membres du CE/CSE,
  • un salarié mandaté.

 

Un salarié sur deux craint d’être discriminé au travail, surtout les femmes

source: boursorama

Un salarié sur deux craint d’être discriminé au cours de sa carrière, une peur plus présente chez les femmes mais davantage liée à l’âge qu’au genre, selon un baromètre annuel publié mercredi par le Medef.

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Au total, 52% des salariés redoutent une discrimination contre 55% en 2016, selon le sixième baromètre de « perception de l’égalité des chances » réalisé par TNS Sofres pour l’organisation patronale. Avec un différentiel de 8 points, cette peur demeure plus forte chez les femmes (56%) que chez les hommes (48%).

Les femmes apparaissent néanmoins « plus optimistes » que les années précédentes: la confiance dans leur avenir dans l’entreprise rejoint celle des hommes (72%, +9 points en trois ans), la crainte d’être discriminée dans sa propre entreprise passe de 47% en 2016 à 39%, et 68% (contre 62% en 2016) ont une opinion positive de leur responsable.

L’âge est le premier motif de crainte de discrimination pour 33% des répondants, puis le niveau d’étude (17%), l’apparence physique (16%) ou l’état de santé (11%).

Les craintes liées à la situation familiale (11% des répondants), à un besoin de temps partiel (6%) ou à une grossesse (2%) sont en « net recul », note le Medef dans sa synthèse.

Entre les sexes, les craintes d’une discrimination potentielle varient: pour les femmes, il s’agit de l’âge (35%), le genre (28%), l’apparence physique (21%) et la situation familiale (17%) ; pour les hommes, l’âge (32%), le niveau d’étude (20%) et les opinions politiques (13%).

« Perception des salariés ne veut pas dire réalité de faits, c’est ce qu’ils ressentent vis à vis de l’égalité des chances en entreprise », précise à l’AFP Laurent Depond, président du Comité Diversité du Medef.

« L’indice de facilité de carrière » (perception des chances d’être recruté dans une entreprise, d’occuper un poste en contact avec la clientèle ou à haute responsabilité) a « globalement progressé » entre 2016 et 2017 pour les profils étudiés (personne homosexuelle, noire, mère d’enfants en bas âge, plus de 50 ans, obèse, portant un signe religieux visible), sauf pour les personnes handicapées.

« Les moqueries en lien avec le handicap ont augmenté de 2 points en un an », pointe l’étude, notant que ce « sujet semble délicat à aborder en entreprise ».

Étude réalisée du 1er au 15 juin 2017 auprès d’un échantillon de 1.000 personnes, représentatif de la population française salariée du secteur privé et âgée de 16 ans et plus, selon la méthode des quotas.

 

Ordonnances : l’art d’ignorer les missions du CHSCT

source: actuel-ce.fr

La nouvelle instance de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE), méconnaît une partie importante des attributions du CHSCT, alerte Julien Sportès, président du cabinet Tandem expertise. Voici son point de vue.

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La fusion des instances de représentation du personnel (IRP) aurait logiquement dû conduire à une fusion des articles du Code du travail définissant leurs missions. Il n’en est rien : sur ce plan, les ordonnances identifient très largement le comité social et économique (CSE, nom de la nouvelle instance fusionnée) au comité d’entreprise.

Ainsi, le premier paragraphe du nouvel article L2312-8 du Code du travail reprend à intégralement le texte relatif au CE, en indiquant que « Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

En revanche, les deux articles portant sur les attributions générales du CSE passent à la trappe une part importante de ce qui était dit sur le CHSCT, comme si les élus du personnel n’avaient désormais plus expressément pour missions de contribuer « à la prévention, à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs », ainsi qu’à « l’amélioration des conditions de travail » (termes employés dans l’actuel article L4612-1).

En l’absence de telles précisions, les prérogatives dévolues au CSE dans le domaine de la santé au travail risquent d’être perçues comme accessoires et sont donc fragilisées. Ceci permet d’ailleurs au gouvernement d’introduire plusieurs modifications rédactionnelles qui les amoindrissent, ainsi que le montrent les comparaisons suivantes :

  • Articles L2312-9 (nouveau) et L4612-2 (ancien) : auparavant le CHSCT procédait à « l’analyse des conditions de travail », ainsi qu’à « l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ». Ces deux champs d’analyse, inhérents à toute démarche de prévention, ne sont dorénavant plus mentionnés.

  • Articles L2312-9 et L4612-3 : l’indicatif présent, utilisé dans la version aujourd’hui en vigueur, affirme le caractère essentiel de la mission de prévention du CHSCT. Le recours au verbe « peut » montre que cela ne sera plus le cas avec le CSE.

Autre modification importante : le projet d’ordonnance ne stipule plus que le CHSCT a pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales (cf. point 3 de l’article L4612-2). Cette disposition n’est pourtant pas subalterne ! Elle rappelle qu’il incombe à celui qui détient le pouvoir de décision dans l’entreprise de prendre les mesures nécessaires à la sécurité et à la protection des salariés. Elle souligne aussi qu’il n’est pas rare que le patronat ignore délibérément le Code du travail, sous prétexte que le coût d’une véritable politique de prévention nuirait à sa compétitivité…

Les éléments que nous venons d’évoquer ne peuvent s’apprécier indépendamment du fait que les ordonnances déportent les prérogatives des élus sur une commission HSCT : ce qui est visé, c’est que la santé au travail ne soit plus l’affaire de l’intégralité des représentants du personnel, mais de seulement une fraction d’entre eux. Nous constatons à cet égard que seuls les membres de cette commission bénéficieront d’une formation, alors que pour les prérogatives économiques tous les titulaires du CSE auront de droit accès à une formation.

Indemnités prud’homales : les trois mensonges de Pénicaud face à Elise Lucet

source: liberation.fr

Dans «Cash Investigation» sur France 2, la ministre du Travail a tenté de justifier l’instauration d’un barème des indemnités prud’homales, au prix de grosses contre-vérités.

justice

C’était l’une des séquences attendues de l’émission Cash Investigation,mardi soir sur France 2. Après avoir constaté pendant deux heures les conditions de travail épouvantables chez Lidl ou chez Free sur lesquelles ont enquêté les équipes d’Elise Lucet, la ministre du Travail allait devoir justifier sa réforme, qui risque d’aggraver la situation de bon nombre de personnes. Interrogée sur les indemnités prud’homales et le barème contraignant mis en place par les ordonnances, Muriel Pénicaud a notamment dû s’expliquer sur à la situation de Nelson, licencié abusivement alors qu’il avait moins d’un an d’ancienneté. Aux prud’hommes, il a touché six mois de salaire d’indemnités, alors qu’avec le nouveau barème il n’aurait touché qu’un mois. Elle a donc essayé de s’en sortir au prix de plusieurs mensonges.

Premier mensonge

Avant même de rentrer dans le vif du sujet, elle a tenté de justifier le bien-fondé de ce barème : «On a mis un barème qui correspond à la moyenne de ce qui se fait aujourd’hui aux prud’hommes.»

Voici le barème des ordonnances Pénicaud :

Désintox a eu accès à une étude du ministère de la Justice sur l’indemnisation des licenciements abusifs en 2014. Elle a été faite «dans le cadre de la réflexion sur l’instauration d’un barème d’indemnisation devant les juridictions prud’homales». Muriel Pénicaud a forcément consulté cette étude puisqu’elle a été commandée par le ministère du Travail en 2015, et que c’est ce même ministère qui nous l’a transférée. Voire, elle s’en serait servie pour établir son barème fixant les minima et maxima accordés en cas de licenciement abusif. Commandée avant la loi Macron de 2015, qui prévoyait déjà d’établir un barème avant d’être retoquée par le Conseil constitutionnel, cette étude est d’ailleurs citée dans l’étude d’impact des ordonnances.

Et même si nous attendons encore que le ministère nous éclaire sur cette étude, penchons-nous sur l’un des tableaux régulièrement cités pour comprendre ce que touchent en moyenne les salariés selon leur ancienneté. Il suffit de regarder ce tableau 6 pour comprendre que si le ministère s’est appuyé sur «la moyenne de ce qui se fait habituellement»pour établir son barème comme l’affirme Pénicaud, il s’en est surtout servi pour transformer cette moyenne… en plafond maximal. Les salariés licenciés abusivement ne pourront pas toucher plus que ce qu’ils percevaient jusque-là en moyenne.

On constate ainsi que les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté sont ceux qui vont le plus pâtir de la réforme Pénicaud. Les plafonds mis en place sont inférieurs à ce qu’ils touchaient en moyenne. Alors qu’entre 2 et 5 ans d’ancienneté, ils touchaient en moyenne 7,7 mois de salaire, ils auront au maximum 3 à 6 mois de salaire. Pour ceux ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté, ils touchaient en moyenne 10,4 mois, contre 6 à 10 mois maximum avec la réforme.

Les salariés ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté vont, eux, toucher des indemnités dont le plafond est à peu près égal à la moyenne de ce qu’ils pouvaient percevoir avant l’instauration d’un barème. Ainsi, alors que ceux ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté touchaient en moyenne 10,4 mois, ils ne pourront obtenir au maximum qu’entre 10 mois (avec 10 ans d’ancienneté) et 12 mois (avec 14 ans d’ancienneté) avec le nouveau barème. Pour les salariés ayant travaillé entre 15 et 20 ans dans leur entreprise avant d’être licenciés abusivement, ils ne toucheront que 15 mois d’ancienneté maximum quand ils auront 19 ans d’ancienneté, alors qu’ils obtenaient en moyenne 14,5 mois de salaire avant. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté toucheront au maximum entre 15,5 et 20 mois de salaire. Avant l’instauration du barème, ils touchaient 15,1 mois de salaire en moyenne.

Un autre tableau de l’étude semble indiquer que les conséquences pourraient être encore plus lourdes sur le niveau d’indemnisation. Si l’on s’y fie, il apparaît que 50% des salariés du panel de l’étude au moins ont touché plus qu’il ne pourraient mécaniquement obtenir avec le nouveau barème. Un pourcentage de perdants qui flirte même avec les 90% pour les salariés ayant entre 10 et 15 ans d’ancienneté. Problème, ce tableau est incompatible avec les données moyennes. Nous avons demandé des explications depuis quinze jours au ministère… sans réponse.

Deuxième mensonge

Muriel Pénicaud ne s’est pas contentée de cette intox. Elle a aussi tenté de justifier la mise en place du barème en affirmant à nouveau qu’aux prud’hommes, «comme il n’y a pas de point de repère et qu’il n’y a pas d’encadrement, c’est très inéquitable, ça va du simple au quadruple. Pour la même situation, deux salariés auront l’un 100, l’autre 400 ou 1 000, 4 000». C’est vrai. Mais il est très malhonnête de faire croire que le barème réglera ce problème, il suffit de regarder les planchers et les plafonds du nouveau barème pour s’apercevoir qu’un salarié pourra toucher du simple au quadruple selon les juges. A partir de 9 ans d’ancienneté, la différence entre le plancher et le plafond des indemnités accordées va du simple au triple : 3 mois minimum, contre 9 mois maximum. A partir de 14 ans d’ancienneté, cet écart peut aller théoriquement du simple au quadruple, et à partir de 19 ans d’ancienneté, on va même du simple au quintuple. En fait, c’est bien à une baisse des indemnités que conduisent les ordonnances, sous couvert d’équité.

Troisième mensonge

Confrontée au cas de Nelson, Muriel Pénicaud a essayé de se justifier. Il faut dire que ce salarié de Lidl suivi par Cash Investigation a touché 6 mois de salaires d’indemnités, alors qu’avec le nouveau barème il n’aurait touché qu’un mois.

«Le plancher est à 3 mois donc ça n’est pas possible. C’est au moins 3 mois dans une entreprise de plus de 11 salariés, ce qui est manifestement le cas, donc il a au moins 3 mois», tente-t-elle d’avancer d’abord. «Il a moins d’un an d’ancienneté», rétorque Lucet. «Ah oui, s’il a moins d’un an d’ancienneté, d’accord… Sauf si le juge considère qu’il y a eu une discrimination et donc que… Le juge va apprécier le motif, c’est pas la loi qui fixe le motif», concède enfin Pénicaud au prix d’une nouvelle intox.

Premièrement, affirmer qu’il ne peut pas toucher moins de 3 mois d’ancienneté est faux. En effet, le plancher de 3 mois est le même pour tous les salariés à partir de… 2 ans d’ancienneté, ce que Pénicaud omet de préciser en se contentant juste de confirmer que le seuil de 3 mois ne s’appliquait pas à quelqu’un qui a moins d’un an d’ancienneté. Un salarié ayant entre 1 et 2 ans d’ancienneté touchera avec le barème un mois minimum et… 2 maximum. Et surtout, il n’existe pas de plancher pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté. Le plafond est, lui, fixé à un mois max.

Deuxièmement, Pénicaud essaie de changer de sujet en affirmant que le barème ne s’applique pas en cas de discrimination. C’est vrai, sauf que Nelson n’a pas été licencié pour discrimination. Un licenciement abusif n’est pas toujours discriminatoire. Le barème prévu par les ordonnances se serait donc bien appliqué à son cas.

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