Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale

source: ministère du travail

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Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés.

Taux de forfait social depuis le 1er janvier 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le forfait social est supprimé sur la participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés et sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés (loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 »).

Dispositif Avant le 1er janvier 2019 Après le 1er janvier 2019
Participation dans les entreprises d’au moins 50 salariés 20% 20%
Participation dans les entreprises de moins de 50 salariés 8% si conclusion d’un accord de participation volontaire à compter du 1er janvier 2016 (20% si conclu avant 2016) 0%
Intéressement dans les entreprises d’au moins 50 salariés 20% 0% jusqu’à 249 salariés20% à partir de 250 salariés
Intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés 8% si conclusion d’un accord d’intéressement à compter du 1er janvier 2016 0%
Abondement de l’employeur dans les entreprises d’au moins 50 salariés (PEE, PERCO) 20% 20%
Abondement de l’employeur dans les entreprises de moins 50 salariés (PEE, PERCO, PERCO+)) 20% 0%
Investissement de la participation, de l’intéressement et abondement sur le PERCO+ dans les entreprises d’au moins 50 salariés 16% si gestion pilotée et investissement minimum de 7% en titres destinés à financer les PME/ETI 16% si gestion pilotée et investissement minimum de 10% en titres destinés à financer les PME/ETI
Abondement de l’employeur sur un fond d’actionnariat salarié (PEE) 20% 10%

Quel régime fiscal et social pour l’entreprise ?

Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

Régime social Régime fiscal
Participation - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d’une PPI* de 25 ou 50 % selon les cas
Intéressement - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
L’entreprise dans le cadre d’un
- PEE
- PEI
- exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERCO - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d’une PPI* égale à 25% ou 35% de l’abondement selon les cas

- PPI : provision pour investissement, dans les conditions et limites fixées par l’article 237 Bis A du Code général des impôts
(1) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au tableau récapitulatif en début de fiche.

Quel régime fiscal et social pour les salariés ?

Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

Régime social Régime fiscal
Participation - exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2 %
- non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
Intéressement - exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- non imposable dans la limite d’un montant égal à la moitié du plafond annuel de sécurité sociale (20 262 € pour 2019)) si versement dans un plan d’épargne salariale
- PEE
- PEI
- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 241,92 € en 2019 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (5 835,46 € en cas de majoration)
- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %
- abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 241,92 € en 2019 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (5 835,46 € en cas d’abondement majoré)
PERCO - abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 483,84 € en 2019, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %
- abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 483,84 € en 2019, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
- à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital
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Intéressement et participation – Explications

source: ministère du travail

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L’intéressement et la participation sont l’un et l’autre des dispositifs d’épargne salariale.

Outil de management, l’intéressement vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle est facultative pour les autres. A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie). A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum (8 ans en l’absence d’accord de participation). L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

A savoir !
Les sommes perçues au titre de l’intéressement ou de la participation constituent un complément de pouvoir d’achat pour les salariés (mais ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire). Elles peuvent être une source privilégiée d’épargne salariale.

plus de détails sur ces dispositifs par ici

Questions / Réponses sur le véhicule de fonction

source: cabinet atlantes

Est-ce que je peux l’utiliser pour mon usage personnel ?

L’employeur peut décider de mettre à disposition d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise un véhicule de fonction. Cette mise à disposition est formalisée le plus souvent dans le contrat de travail.

  • Si celle-ci est permanente, l’utilisation du véhicule par le salarié se fera pour son usage professionnel mais également privé. Le salarié pourra donc se servir de celui-ci en dehors de son travail.
  • A défaut, et dans le cas où le véhicule n’est mis à disposition du salarié que pour exercer sa fonction au sein de l’entreprise, celui-ci est considéré comme un outil de travail.

L’attribution d’un véhicule de fonction relève-t-il d’un avantage en nature ?

La distinction est importante car seuls les trajets effectués à titre privé sont considérés comme des avantages en nature.

NB : un avantage en nature est un élément de la rémunération du salarié qui est inclus dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et soumis à l’impôt sur le revenu.

En cas d’arrêt de travail, est-ce que je suis en droit de conserver mon véhicule de fonction et de l’utiliser ?

Lorsque le salarié peut faire usage, dans le cadre de sa vie privée de son véhicule de fonction, il doit pouvoir le conserver pendant toute la durée de son arrêt de travail, sauf stipulation contraire (Cass. Soc., 2 avril 2014, n° 13-10569).

Néanmoins, une clause du contrat de travail peut prévoir l’obligation pour le salarié de restituer le véhicule de fonction, notamment pour permettre à son remplaçant de l’utiliser.

Si je commets une infraction routière (contravention, accident de la route…), qui est poursuivi ?

  • Pour une infraction commise lors de la conduite du véhicule, il apparaît que, selon l’article L 121-1 alinéa 1 du Code de la route, le salarié devrait être le seul tenu pour responsable de l’infraction commise.
  • Néanmoins, lorsque le salarié agit en sa qualité de salarié pour le compte de l’entreprise, le juge peut décider que l’amende sera payée en tout ou partie par l’entreprise. Il faut pour ce faire que l’infraction commise par le salarié ait été influencée ou liée au comportement de l’employeur.
  • Pour une infraction aux règles de stationnement : doit payer l’amende contraventionnelle, le titulaire de la carte grise du véhicule en infraction. C’est à dire l’employeur.

Il peut contester cette infraction en justifiant que la contravention a été dressée dans des circonstances, des lieux et à des heures où le salarié n’avait pas l’autorisation d’utiliser le véhicule.

Attention : L’employeur ne peut pas faire de retenue sur salaire pour « se rembourser » de la contravention versée, cette pratique étant illégale (Cass. Soc., 11 janvier 2006, n°03-43587). Néanmoins, une sanction disciplinaire reste envisageable.

Depuis fin 2016, les employeurs doivent donner les coordonnées du salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule de société à l’administration. Il s’agit notamment d’infractions concernant le non port de la ceinture de sécurité, l’usage du téléphone portable ou le dépassement des vitesses maximales autorisées. Ces infractions devront être constatées par un appareil de contrôle informatique. A défaut de dénonciation, l’employeur s’expose à une contravention de 4ème classe (entre 750 € et 3 750 €).

Plusieurs arrêts ont été rendus en ce sens en 2018 et permettent donc une poursuite d’un employeur qui aurait refusé de donner le nom du salarié. Un juste équilibre doit sans doute être recherché entre le respect légitime du code de la route et les cadences qui peuvent être imposées dans certains métiers du transport ou de livraison notamment (quid du stationnement dans des zones interdites ou de l’excès de vitesse ?).

L’employeur peut-il mettre fin unilatéralement à cet avantage en nature ?

Dès lors que l’attribution de ce véhicule est prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans toute autre convention (accord d’entreprise, convention collective…), l’employeur ne peut décider seul de la modification ou de la suppression de cet avantage.

Peut-on faire du covoiturage sur Blablacar avec un véhicule de fonction ?

Dans son arrêt du 31 août 2018, la Cour d’Appel de Rennes considère que le fait pour un salarié de pratiquer du covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

La loi El Khomri censurée par l’Europe

source: l’express

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Une mesure d’aménagement du temps de travail des salariés, rendue possible par la loi Travail, viole la charte sociale européenne. Va-t-elle être abrogée ?

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS), institution appartenant au Conseil de l’Europe, vient de dénoncer une disposition de la loi Travail de 2016, dans un rapport rendu public le 15 mars. Elle est selon lui contraire à la Charte sociale européenne dont il est le garant.

La mesure en question permet aux entreprises de prendre comme référence pour le calcul de la durée du travail de leurs salariés une période supérieure à un an, pouvant aller jusqu’à trois ans, pour mobiliser les salariés moins de trente-cinq heures dans les temps creux, plus en période d’activité tendue. Avantage pour l’employeur : le « lissage » sur une longue période limite mécaniquement les heures supplémentaires.

« Le repos n’est pas une compensation adéquate »

La CGT avait saisi le CEDS il y a deux ans. « Cette mesure de flexibilité du travail, qui peut être mise en place sans justification économique et sociale, prive les salariés concernés de la maîtrise de leur temps et de la majoration de leur rémunération pour heures supplémentaires », estimait le syndicat, au moment d’introduire son recours.

L’argument a été entendu. Pour le comité, « l’effort accru » des salariés sur une période pouvant être très longue « n’est pas compensé par une majoration de salaire » et « l’on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate ».

Il signale aussi les potentiels « effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés » d’une modulation de la durée du travail sur un temps très long. Seule une période de référence d’un an maximum lui paraîtrait acceptable, à condition qu’elle soit justifiée par des « circonstances exceptionnelles ».

Une facture potentiellement salée pour les entreprises

Quel est l’impact de ce rapport ? Peu d’entreprises se sont lancées dans un aménagement du temps de travail sur plus d’un an. La Direction générale du travail (DGT) a recensé quatre accords mettant en place la pluri-annualisation du temps de travail, dans la branche de la métallurgie. On note au passage que la CGT a choisi, pour deux d’entre eux, de signer l’accord d’entreprise.

Mais pour cette brochette de précurseurs, les conséquences pourraient être lourdes. « Si, dans le sillage du CDES, les juridictions françaises invalident les accords d’entreprise signés, les employeurs devront s’acquitter du paiement d’heures supplémentaires pour les périodes fortement travaillées et la facture pourrait être salée », explique l’avocate Maï Le Prat.

Pour le gouvernement, la « condamnation » de l’Europe tombe au plus mauvais moment, alors que de plus en plus de juridictions se rebiffent contre le barème des indemnités prud’hommes, au nom, justement, de sa non-conformité à la Charte sociale européenne. Va-t-il devoir modifier la législation ?

Faute Grave : Pourquoi est-ce désormais les salariés qui ont une grande ancienneté qui en sont accusés ?

source: cadre averti

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Prenons deux cadres de 55 ans que l’employeur entend licencier en même temps, de façon abusive, et qui subissent le même préjudice, soit l’impossibilité à leur âge de retrouver un emploi dans leur secteur d’activité alors qu’ils sont chargés de famille.

L’un a 2 ans d’ancienneté. Depuis l’application du barème Macron (septembre 2017) s’il conteste son licenciement, s’il prend et paye un avocat et s’il gagne son procès, il pourra au final obtenir une indemnité dont le minimum sera de 3 mois de salaire et le maximum de 3,5 mois. Il renoncera donc à contester son licenciement et partira uniquement avec la dérisoire indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (si c’est l’indemnité légale, ½  mois de salaire).

L’autre a 30 ans d’ancienneté et a donc vocation à toucher en cas de licenciement abusif, outre une indemnité légale ou conventionnelle importante, des dommages et intérêts pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire.

L’employeur, qui a le sens de l’équité ( ! ), ne peut se résoudre à risquer de payer autant pour celui-là alors que du fait du nouveau Code du Travail il ne verse rien au premier dont le préjudice est pourtant identique. Il sera donc tenté de recourir au licenciement pour faute grave, privatif de toutes indemnités :

  • soit pour réaliser le maximum d’économies, persuadé que désormais il jouit d’une totale impunité quand il se sépare d’un salarié ;
  • soit pour provoquer une négociation à bas coût ;
  • soit pour sanctionner le salarié qui a refusé la rupture conventionnelle qui lui était proposée.

Rappelons que le barème Macron limite, en fonction de l’ancienneté du salarié, le montant des indemnités que peut accorder le Conseil de Prud’hommes quand il constate qu’un licenciement est abusif. Entre 1 et 10 ans d’ancienneté, l’indemnité maximum est d’environ 1 mois par année d’ancienneté. Entre 10 ans et 30 ansd’ancienneté, elle est d’environ ½ mois maximum par année d’ancienneté avec un plafond maximum de 20 mois, atteint par conséquent au bout de 30 ans d’ancienneté.

Le barème fixe également un minimum d’indemnité, toujours en cas de licenciement reconnu comme abusif, qui est invariablement de trois mois d’indemnité à partir de 2 ans d’ancienneté (sauf pour les petites entreprises).

Ainsi, seuls les salariés ayant une grande ancienneté peuvent prétendre à des indemnités significatives mais statistiquement ils sont rares, surtout parmi les quinquagénaires.

Une chose est sûre, plus il a d’ancienneté et plus le salarié doit être vigilant quand il constate une dégradation de ses conditions de travail. Il doit se préoccuper de sa situation avant de recevoir brutalement une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire.

Pourquoi il ne faut pas accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail passé 62 ans ?

source: cadre averti

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L’avantage de la rupture conventionnelle est qu’elle permet au salarié de bénéficier des indemnités chômage.

S’il accepte une rupture conventionnelle de son contrat de travail alors qu’il a fêté ses 62 ans, et s’il ne peut pas prendre sa retraite à taux plein, faute d’avoir acquis les trimestres nécessaires, le salarié touchera les indemnités pôle emploi (en principe pour le moment pendant trois ans).

Toutefois, le salarié qui atteint 62 ans (soit l’âge légal du départ en retraite), a la possibilité sur le principe de prendre sa retraite à taux partiel. Certes, il ne le fera pas. Il est beaucoup plus avantageux pour lui de s’inscrire au chômage et, de ce fait, de continuer à cotiser à la retraite plutôt que de liquider sa retraite à taux partiel avec une pension de retraite réduite toute sa vie durant.

Or, malheureusement, le fait que le salarié ait la possibilité légale de prendre sa retraite, même si c’est à taux partiel, modifie de façon considérable le régime des indemnités qu’il est susceptible de retirer de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

En effet, pour le salarié âgé de moins de 62 ans ces indemnités sont les suivantes :

  • outre une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement qui est le minimum que l’employeur doit verser dans le cadre de la rupture conventionnelle et qui est totalement exonérée d’impôt,
  • généralement, une indemnité transactionnelle supplémentaire que l’employeur propose au salarié pour obtenir son adhésion. Cette indemnité est exonérée fiscalement pour la partie inférieure à 2 ans de salaire sans pouvoir dépasser le plafond de 144 € (indemnité légale ou conventionnelle incluse dans le calcul).

Toutefois, si le salarié a fêté ses 62 ans, il ne peut bénéficier d’aucune exonération fiscale sur les indemnités perçues à l’occasion de la rupture conventionnelle. Il paie l’impôt sur le revenu dès le premier euro.

C’est la même chose pour les charges sociales. En cas de rupture conventionnelle pour un salarié âgé de plus de 62 ans, elles sont dues dès le premier euro sans aucune exonération possible.

Il est clair que le salarié à qui l’on propose la rupture conventionnelle passé 62 ans a plutôt intérêt à la refuser et, en revanche, à accepter une transaction consécutive à un licenciement qui lui permettra d’exonérer fiscalement et socialement les sommes perçues.

Rapport sur les arrêts maladie, des préconisations qui méritent d’être mises en oeuvre

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L’UNSA a pris connaissance du rapport « Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maitrise des arrêts de travail – 9 constats, 20 propositions » remis le 20 février au gouvernement.

L’UNSA se félicite que les auteurs de ce rapport aient eu pour volonté de présenter ce sujet de manière globale, dans une réflexion systémique en veillant à ne stigmatiser aucun des acteurs de ce dossier pouvant avoir une portée très sensible.

Par cette approche, les propositions qui ressortent de ce rapport en sont d’autant plus « crédibles » puisqu’elles concernent tous les aspects de l’arrêt maladie et de leur indemnisation.

A ce titre, l’UNSA prend acte que 13 de ses 15 propositions faites dans le cadre de sa contribution soient reprises dans le rapport.

Ainsi, l’UNSA se félicite que les rapporteurs proposent que les mesures visant à maintenir le salaire en cas d’arrêts maladie (loi de mensualisation) soient élargies :

· à plus de bénéficiaires en supprimant le critère d’un an d’ancienneté,

· en l’ouvrant aux salariés jusqu’alors non couverts (saisonniers, etc.),

· en réduisant son déclenchement de 8 à 4 jours.

Pour l’UNSA, ces propositions permettront de réduire les inégalités entre salariés. Cependant, l’UNSA ne peut accepter que ces nouveaux droits soient corrélés à la mise en place d’un jour de carence non pris en charge pour tous ! Dans les faits, cette mesure reviendrait à supprimer un avantage social acquis pour une majorité des salariés du privé.

Dans le même esprit, l’UNSA s’interroge sur la proposition visant à forfaitiser l’indemnité journalière. Sans mesures correctrices, cette proposition pourrait se traduire par une baisse des droits pour les chômeurs puisque ces derniers, privés d’employeur, ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Pour l’UNSA, la volonté des rapporteurs de préconiser la mise en place de mesures fortes de prévention (primaires, secondaires comme tertiaires), de coordination entre l’ensemble des acteurs de la santé, mais également de l’entreprise vont dans le bon sens. Il en est de même concernant une possible obligation pour les entreprises d’établir un diagnostic portant sur la situation de l’absentéisme pour maladie qui pourrait alors renforcer les plans d’actions de prévention.

Toutefois l’UNSA regrette que les auteurs n’aient pas repris sa proposition visant à rendre obligatoire la commission santé, sécurité et conditions de travail dans toutes les entreprises disposant d’un CSE.

En ce qui concerne un possible recours au télétravail ou à l’arrêt maladie à temps partiel dès le 1er arrêt de travail, l’UNSA estime que ces pistes peuvent être intéressantes notamment pour lutter contre la désinsertion professionnelle. Toutefois, elles devront faire l’objet d’un cadre rigoureux négocié avec les partenaires sociaux.

La balle est désormais dans le camp du gouvernement. L’UNSA sera particulièrement attentive aux suites que le gouvernement entend donner à ce rapport.

HARCÈLEMENT SEXUEL, SÉDUCTION… COMMENT LES DISTINGUER AU BUREAU ?

source: capital.fr

harcelement sexuel au bureau

Depuis l’affaire Weinstein, le harcèlement fait la une des journaux. Voici les conseils de deux avocats pour distinguer persécution et simple drague.

Le bureau est le premier endroit où les femmes subissent le harcèlement sexuel : une femme sur cinq y est confrontée au cours de sa vie professionnelle ! Pourtant, les trois quarts des gens déclarent avoir du mal à identifier les situations de harcèlement, selon une enquête du Défenseur des droits. “Tout le monde ne réussit pas à faire la distinction entre harcèlement et séduction”, confirme Me Maude Beckers, avocate spécialisée dans le droit du travail et les questions de discrimination. Pour vous aider à y voir plus clair, voici les réponses d’avocats à plusieurs cas types.

La situation : Nathalie vient en jupe au bureau. “Tu devrais en mettre plus souvent car tu as de très belles jambes”, lui dit un collègue.

L’avis des avocats : “Faire un compliment à une collègue n’est pas interdit par la loi”, explique Me Beckers. Attention toutefois à la répétition. “Il faut prendre en compte le contexte : si ce collègue la complimente régulièrement avec un regard appuyé devant d’autres collègues, en réifiant ainsi la salariée, qui vient au travail pour se faire apprécier pour ses qualités professionnelles et non pour ses attributs physiques, cela peut devenir une situation humiliante relevant du harcèlement.”

La situation : Le patron promet une promotion à Sandrine à condition qu’elle cède à ses avances.

L’avis des avocats : “Aucun doute, on est dans une situation de harcèlement, car le supérieur hiérarchique exerce une pression grave sur une salariée dans le but d’obtenir des relations sexuelles, tranche Me Beckers. Extorquer une relation sexuelle n’est d’ailleurs pas loin de la définition du viol.
Ce type de comportement constitue une circonstance aggravante. Les peines peuvent aller jusqu’à trois ans de prison et 45.000 euros d’amende.

La situation : Pierre fait des propositions sexuelles à une collègue qui refuse.

L’avis des avocats : “Dans ce cas, il s’agit simplement d’une tentative malheureuse”, précise Me Christophe Noël, avocat en droit du travail et en droit social. En revanche, si Pierre insiste, alors la situation pourrait “devenir humiliante”, prévient Me Beckers.
“Si sa collègue est contrainte de mettre en place des stratégies d’évitement et de s’isoler pour échapper aux propositions de Pierre, ses conditions de travail vont se dégrader et l’on peut se trouver dans une situation de harcèlement.”

La situation : Jean “met une main aux fesses” d’une collègue.

L’avis des avocats : “Toucher une partie intime, même une seule fois, est une agression sexuelle, plus gravement sanctionnée que le harcèlement”, insiste Me Noël. Un contact est qualifié d’agression sexuelle quand sont touchées une ou plusieurs parties intimes de la personne, c’est-à-dire les fesses, la poitrine, les cuisses, le sexe ou la bouche.

La situation : A longueur de journée, les collègues de Patricia font des blagues à connotation sexuelle sur les femmes.

L’avis des avocats : Ce genre de comportement peut être qualifié de harcèlement d’environnement et d’ambiance. La cour d’appel d’Orléans, dans une décision du 7 février 2017, a condamné un journal à 78.500 euros de dommages et intérêts à la suite de la plainte d’une employée qui avait dénoncé des propos à connotation sexuelle récurrents, très dégradants à l’égard des femmes, et prononcés sous le couvert de l’humour.

La situation : Lors d’un déjeuner André fait du pied à une collègue.

L’avis des avocats : “Même si le pied n’entre pas dans la catégorie des parties intimes, toucher un pied sous la table a une connotation clairement sexuelle, indique Me Beckers. Si André lui fait du pied plus d’une fois, le harcèlement sexuel sera caractérisé.”

La situation : Un collègue de Nathalie affiche un poster de femme nue dans son bureau.

L’avis des avocats : “On est dans un cas où le harcèlement sexuel environnemental pourrait être caractérisé. Des affiches obscènes ou dégradantes pour la femme sont susceptibles de créer une situation humiliante pour l’employée, même si elle n’est pas directement visée”, souligne Me Beckers.

La situation : Un collègue de Pauline se place très près d’elle au prétexte de regarder son écran d’ordinateur par-dessus son épaule.

L’avis des avocats : “Tout dépend du contexte. S’il s’agit d’un collègue maladroit qui se place trop près d’elle une seule fois, il ne s’agit pas de harcèlement. Si le fait se reproduit et qu’il en profite pour avoir des comportements déplacés (lui souffler dans la nuque, etc.), la situation pourra être qualifiée de harcèlement”, explique Me Beckers.

La situation : Pascal envoie chaque semaine, par e-mail, une blague grivoise à l’ensemble de l’équipe.

L’avis des avocats : “Il ne s’agit pas de harcèlement dans la mesure où la blague n’est pas destinée à une femme en particulier et ne vise pas les femmes en général. Toutefois, Jean peut faire l’objet d’une sanction sur le plan du droit du travail car cet humour n’a rien à faire dans la sphère professionnelle”, précise Me Noël.

CE QUE DIT LA LOI

La loi du 6 août 2012 définit le harcèlement sexuel comme “le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité” ou d’”user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle”. Cette infraction est passible de deux ans de prison et de 30.000 euros d’amende.

Signez la pétition : STOP AU BAREME DES INDEMNITES PRUD’HOMALES

source: cabinet Atlantes

Avec des conseillers prud’homaux entrés en résistance et nos confrères œuvrant pour la défense des salariés, le cabinet Atlantes Avocats demande au Président de la République que le plafonnement des indemnités prud’homales soit définitivement abrogé.

Ce plafonnement :

  • Interdit aux salariés injustement licenciés de bénéficier d’une indemnisation évaluée à la hauteur de leur situation personnelle et individuelle ;
  • Interdit aux juges prud’homaux de réparer de manière adéquate le préjudice subi et d’apprécier le cas de chaque victime sur la base d’éléments multiples et objectifs ;
  • Minimise le risque et le coût pour les employeurs d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et peut constituer dans certains cas, un instrument de flexibilisation de l’emploi.

Si nous sommes nombreux à signer et à partager cette pétition, alors nous pourrons nous faire entendre !

Le lien de la pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Données personnelles des salariés

source: CNIL

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Dans le cadre de la gestion du recrutement, de la paie ou des carrières, employeurs et recruteurs ont fréquemment recours aux moyens informatiques. Ces outils contiennent de nombreuses informations concernant les candidats ou les salariés. Quelles informations peuvent être utilisées ? Dans quel cadre les utiliser ? Combien de temps les conserver ? Quel type de traitement est interdit ? Qui y a accès ? Quel droit pour les candidats et salariés ? Quels recours ont-ils ?

Quelles informations ? Pour quoi faire ?

Dans le cadre d’un recrutement, les données collectées ne doivent servir qu’à évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé (qualification, expérience, etc.). Il est interdit de demander à un candidat à un emploi son numéro de sécurité sociale. Il est également interdit de collecter des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques ou son appartenance syndicale.

À l’embauche du candidat, l’employeur pourra collecter des informations complémentaires. Outre celles nécessaires au respect d’une obligation légale (exemple : déclarations sociales obligatoires),  l’employeur peut collecter des informations utiles :

  •  à la gestion administrative du personnel (par exemple, type de permis de conduire détenu ou coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence),
  •  à l’organisation du travail (par exemple, photographie facultative de l’employé pour les annuaires internes et organigrammes),
  •  à l’action sociale prise en charge par l’employeur (par exemple, les informations concernant les ayants- droit de l’employé).

Les « zones commentaires » qui enregistrent des appréciations d’un employeur sur ses employés ne doivent comporter que des éléments pertinents et non excessifs. Les employés ont le droit d’y accéder.

Qui peut avoir accès aux données ?

Un accès limité

Seules les personnes intervenant dans le processus de recrutement peuvent accéder aux informations d’un can- didat. Outre les administrations informées de l’embauche (exemple :  assurance  chômage,  maladie,  retraite,  mutuelle…), seules les personnes  chargées  de la gestion  du personnel peuvent consulter les informations des employés. Les supérieurs hiérarchiques peuvent accéder aux informations nécessaires à l’exercice de leurs fonctions (exemple : données d’évaluations, rémunération…).

L’employeur ne peut révéler les coordonnées personnelles d’un employé que si la loi ou une décision de justice le prévoit (ex. : médecin contrôleur de la sécurité sociale, huissier disposant d’un titre exécutoire…).

 

Les délégués du personnel ont accès aux données figurant dans le registre unique du personnel (nom, nationalité, fonction occupée, date d’entrée dans l’organisme, etc.). Les autres instances (Comité d’entreprise, délégués syndicaux) peuvent obtenir certaines informations pour exercer leurs missions. Par exemple, l’employeur peut transmettre au Comité d’entreprise (CE), après information des employés, des données sur ceux qui ne s’y sont pas opposés. Ces in- formations permettront au CE de proposer  des activités et des prestations adaptées.

Les organisations syndicales peuvent, après accord avec l’employeur, adresser aux employés des messages d’information syndicale par courrier électronique. Les employés peuvent s’y opposer à tout moment.

Un accès contrôlé

L’employeur doit assurer la sécurité des informations et garantir que seules les personnes habilitées en prennent connaissance. Les actions sur les données effectuées par les personnes habilitées doivent  être enregistrées (savoir qui se connecte à quoi, quand et pour faire quoi).

Quelles garanties pour la vie privée ?

Le droit d’être informé

L’employeur doit informer les instances  représentatives du personnel avant d’utiliser des techniques d’aide au recrutement ou des fichiers de  gestion du  personnel. Candidats comme employés doivent être informés :

  •  de l’identité du responsable du fichier (cabinet de recrutement ou service des ressources humaines),
  •  de l’objectif poursuivi (gestion des candidatures ou gestion du personnel),
  •  de la base légale du dispositif (obligation issue du code du travail par exemple, ou intérêt légitime de l’employeur),
  •  du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ainsi que des conséquences à leur égard d’un défaut de réponse,
  • des destinataires des informations (autres cabinets de recrutements, par exemple),
  •  de la durée de conservation des données,
  •  des conditions d’exercice de leurs droits d’opposition (pour motif légitime), d’accès et de rectification,
  •  de la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

Aucune information concernant un employé ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.

Le droit d’accès d’un candidat à un emploi et d’un employé

Sur simple demande et sans avoir à la motiver, un candi- dat ou un employé peut obtenir une copie des données qui le concernent (recrutement, historique de carrière, rémunération, évaluation des compétences, dossier disciplinaire…).

Les valeurs de classement annuel ou de potentiel de carrière sont communicables lorsqu’elles ont servi à prendre une décision. L’employeur n’est pas tenu de les communiquer lorsqu’elles sont encore prévisionnelles.

Une durée de conservation limitée

En cas d’issue négative à une candidature, le recruteur devra informer le candidat qu’il souhaite conserver son dossier, afin de lui laisser la possibilité d’en demander la destruction.

Si un candidat ne demande pas la destruction de son dos- sier, les données sont automatiquement détruites 2 ans après le dernier contact. Seul l’accord formel du candidat permet une conservation plus longue.

Les données relatives à un employé sont conservées le temps de sa présence dans l’organisme.

Une fois l’employé parti, certaines informations doivent être conservées par l’employeur sur un support d’archive (par exemple, 5 ans après le départ du salarié pour les bulletins de paie).

Quelle formalité ?

Si l’employeur a désigné un Délégué à la protection des données (DPO), il doit être associé à la mise en oeuvre de tous ces fichiers.

Les différents fichiers de recrutement ou de gestion du personnel doivent  être inscrits au registre des activités de traitement tenu par l’employeur.

Quels recours ?

En cas de difficulté, vous pouvez saisir :

  • le service des plaintes de la CNIL, en cas de difficultés pour accéder à votre dossier personnel, de collecte excessive ou de défaut de sécurisation des données,
  • les services de l’inspection du Travail.
  • le procureur de la République

Les textes de référence

Le code civil :

  • Article 9 (protection de l’intimité de la vie privée)

Le code du travail :

Le code pénal :

Le Règlement européen sur la protection des données

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