Le référendum à l’initiative de l’employeur inquiète les salariés

source: lexpress.fr

S’ils saluent le côté démocratique de la mesure figurant dans la réforme du code du travail, les salariés sont majoritairement contre, révèle une étude menée par Technnologia.

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Les salariés français sont attachés aux instances représentatives du personnel, selon l’étude publiée, mardi 4 juillet, par le cabinet Technologia. 61% d’entre eux assurent qu’ils connaissent leur rôle et leurs fonctions. Interrogés sur ce qui occupe majoritairement les représentants du personnel, les salariés citent d’emblée les conditions de travail, la sécurité et la santé (67%), soit les prérogatives du CHSCT. Vient ensuite la question liées au salaire (61%).

Un rôle globalement positif

Un quart des salariés affirment avoir déjà sollicité un représentant du personnel au cours de l’année écoulée. Et ils en sont plutôt satisfaits: 68% jugent leur rôle positif.

Un sondage qui tombe à pic: la fusion des instances représentatives du personnel dans les entreprises est l’un des points centraux de la réforme du code du travail. Le gouvernement souhaite rassembler en une instance unique le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel. La ministre du Travail assure que chaque instance garderait ses priorités et ses spécificités, mais plusieurs syndicats s’alarment de cette décision. Ils estiment que cela risque de diminuer le nombre d’élus et les heures de délégation et de voir certains sujets, notamment liés à la santé ou l’organisation du travail, disparaître des discussions.

83% des salariés contre la fusion

Une crainte qui semble se retrouver du côté des salariés. 83% des personnes interrogées se disent convaincues de la nécessité de conserver l’indépendance des instances. La moitié des répondants justifie cette position par la nécessité de « mieux défendre l’intérêt des salariés. » Pour une toute petite majorité des répondants (51%), les IRP ont suffisamment de temps pour le faire, même si 47% d’entre eux estiment que leur rôle s’est complexifié au fil du temps.

L’étude aborde également le référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur et interroge les salariés sur cette mesure envisagée dans le projet de réforme actuellement discuté. Le refus est catégorique: 60% des salariés se disent opposés à cette option. S’ils sont 84% à reconnaître que c’est une « avancée démocratique », ils sont également 65% à craindre que ce référendum soit utilisé pour « imposer une décision contestée. »

ENQUÊTE SUR L’IMPACT DES OUTILS NUMÉRIQUES SUR LES SALARIÉS

Découvrez les résultats de l’enquête Secafi/Université de Toulouse sur l’impact de l’utilisation des outils numériques sur les conditions de travail.

Près de 2 000 salariés ont répondu l’été dernier pour exprimer leur ressenti face au développement des technologies digitales dans leur entreprise et face à l’impact (positif et négatif) sur leurs conditions de travail, notamment sur la charge mentale.

L’infographie, ci-dessous, dresse ainsi l’état des lieux de leurs réponses. Elle a été présentée lors de la Journée d’étude sur le thème de la transformation numérique du travail et de ses effets sur la Qualité de vie au travail, organisée par Secafi et l’Ires, à Marseille, le 11 mai 2017, au cours de laquelle ont dialogué des acteurs concernés par ces problématiques et défis, au premier rang desquels les membres désignés des CHSCT, les représentants du personnel, les élus au comité d’établissement, des experts ou encore des DRH. La journée du 11 mai était déclinée en deux temps : Comprendre ce que recouvrent les transformations numériques et comment elles impactent les conditions de travail et la QVT ; Savoir comment agir et prévenir les effets sur la santé au travail.

Pour en savoir plus, contactez contact@secafi.com

Clause de mobilité figurant au contrat de travail: ce que dit la loi

source: l’express.fr

Même en présence d’une clause de mobilité valablement rédigée dans le contrat de travail, l’employeur n’a pas la liberté absolue de faire ce qu’il entend.

Un employeur peut insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail le liant à son salarié dans le but de changer son lieu de travail sans avoir besoin de recueillir son accord. Ceci confère de la souplesse pour l’entreprise qui peut être amenée à transférer un ou plusieurs salariés d’un établissement à un autre ou en cas de déménagement. Mais pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à certaines exigences.

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Une zone géographique précise

Lorsqu’il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller à respecter plusieurs critères.

La jurisprudence exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application. Celle-ci doit être ainsi claire et non évolutive afin que le salarié sache exactement dans quel périmètre il pourra être amené à se déplacer.

Un employeur ne peut pas se contenter d’indiquer qu’il pourra, par exemple, muter le salarié dans toutes les zones géographiques où il exerce son activité. Dans ce cas, la zone concernée ne peut pas être clairement et précisément envisagée par le salarié.

De même, l’employeur ne peut pas prévoir qu’il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l’entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l’employeur, lequel pourrait, de fait, unilatéralement étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.

« Sur tout le territoire français »

En revanche, un employeur peut, par exemple lister deux ou trois sites sur lesquels il est implanté. Il peut également délimiter une zone géographique telle que l’Île-de-France ou encore l’agglomération lyonnaise. La Cour de cassation a même reconnu qu’une clause de mobilité « sur tout le territoire français » n’était ni floue ni évolutive et pouvait être opposable au salarié (Cass. soc, 9 juillet 2014, n°13-11.906. (Ille-de-France, agglomération lyonnaise, Bretagne…).

Enfin, la clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.

La jurisprudence sanctionne les abus

Si la clause de mobilité confère à l’employeur le droit de muter le salarié à l’intérieur d’une zone géographique qu’il a précisément délimitée, ce droit n’est pourtant pas absolu. La jurisprudence sanctionne les abus.

Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n’est pas proportionnée au but recherché. Par exemple, si l’on demande à une femme mariée et mère de deux jeunes enfants de déménager à l’autre bout de la France alors que son mari occupe un emploi fixe… Cela voudrait dire déménager, se séparer de fait de ses enfants, ou éventuellement les emmener et leur faire changer d’école.

Sont notamment concernées les hypothèses où l’employeur met en oeuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter. Par exemple, un employeur qui décide de muter une salariée au retour d’un congé parental en ne lui donnant que trois semaines pour intégrer son nouveau poste commet un abus de droit. À contrario, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.

Le délai de prévenance est souvent pris en compte par la jurisprudence pour caractériser l’abus de l’employeur. Une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte. Il n’y a pas de délai dit « normal », mais une appréciation au cas par cas. L’abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d’autres salariés de l’entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.

En cas de litige, c’est au salarié qu’il appartiendra de démontrer que la décision de l’employeur était étrangère à l’intérêt de l’entreprise et que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de mauvaise foi.

Risques psychosociaux: les entreprises sous-estiment leurs obligations légales

source: l’express.fr

De nombreux dirigeants de TPE et PME ne prennent pas assez au sérieux le sujet, jouant sans le savoir avec le feu.

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Paradoxal. Les entreprises sont sommées de se montrer pro-actives pour prévenir stress, harcèlement, burn-out, et plus généralement toutes formes de violences morales sur leurs salariés. Elles sont sanctionnées si elles méconnaissent cet impératif. Et pourtant, il n’existe pas de définition en bonne et due forme des risques psychosociaux (RPS) dans le code du travail. D’où peut-être le sentiment qui prédomine, chez de nombreux dirigeants de TPE ou PME, que le sujet reste nébuleux et concerne surtout les grandes entreprises…

« Ces attitudes qui ont tendance à minimiser l’importance du sujet exposent les entreprises au risque judiciaire tant sur le plan civil que sur le plan pénal, prévient Patrick Thiébart, avocat en droit social du cabinet Jeantet. Au-delà du risque judiciaire, les entreprises s’auto-pénalisent car les RPS impactent nécessairement leur productivité. »

Trois obligations à connaître

Toute entreprise, à partir d’un salarié, a l’obligation d’établir d’un document unique (DU) d’évaluation des risques professionnels. Combien de dirigeants de petites structures s’en soucient? Dans ce DU doivent être répertoriés les risques liés au bruit, au travail sur écran, au mode d’organisation du travail (travail de nuit par exemple), à la charge de travail… Il n’y a pas d’inventaire-type, à chaque entreprise de l’adapter à sa situation. Mais attention, en tout cas, à ne pas évoquer seulement les risques liés à l’intégrité physique des salariés.

Une fois par an, l’employeur doit aussi présenter au CHSCT, s’il en existe un, « un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines », ainsi qu’un « programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ».

Enfin, depuis la loi Rebsamen de 2015, il convient de mener unenégociation annuelle autour de la qualité de vie au travail. Sur le papier, il s’agit d’une simple obligation de négocier, sans nécessité de conclure un accord ni établir un plan d’action. Mais Patrick Thiébart invite les entreprises « à vraiment saisir cette occasion pour organiser un groupe de travail avec les représentants du personnel et lamédecine du travail, afin de questionner son organisation du travail, estimer les points de blocage pouvant générer de l’anxiété, évoquer la charge de travail ressentie par les salariés, etc. »

L’obligation de sécurité pèse sur l’employeur

Document unique, rapport annuel, négociation annuelle… Une fois ces trois obligations légales remplies, très formelles, l’employeur est-il à l’abri? Non, car l’article 4121-1 du code du travail prévoit plus globalement que l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Des mesures qui comprennent « des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».

La Cour de cassation, qui jusque fin 2015 avait une conception très stricte de cette obligation de sécurité (l’employeur était jugé responsable, dès lors que le risque se produisait), a adouci sa position. Désormais l’employeur n’a plus qu’une obligation de moyens. S’il apporte la preuve qu’il a tout fait pour éviter l’apparition de RPS, il peut ne pas être jugé comme responsable.

Mais par « tout faire », les juges entendent vraiment « tout faire ». Dans un arrêt du 1er janvier 2016, un employeur a par exemple été condamné car, il avait beau dire qu’il avait mis en place une politique de prévention, il avait oublié de mettre en oeuvre des formations. « Une formation s’entendant comme un enseignement délivré par un véritable organisme de formation, pas comme une une simple action de sensibilisation », précise Patrick Thiébart.

La question de l’attitude de l’employeur face à la survenance du risque est également cruciale. Négocier un accord RPS ou une charte RPS, incluant des éléments de prévention, c’est bien, mais il faut par ailleurs ne pas rester passif dès lors qu’un salarié se plaint de harcèlement moral, par exemple. Et ainsi diligenter une enquête, avec un représentant des salariés (le délégué du personnel, dans les TPE) ou un membre du CHSCT.

Arrêts maladie en hausse, fort absentéisme, défauts de production, retards de livraison… Autant d’indicateurs de RPS qui doivent de façon générale mettre la puce à l’oreille et inviter l’employeur à l’action.

Peut-on réformer le droit du travail  par ordonnance ?

source: le club des juristes

« Non, les ordonnances ne sont pas forcément un long fleuve tranquille pour le Gouvernement »

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Emmanuel Macron envisage de réformer le droit du travail par ordonnance. Décryptage avec Jean-Emmanuel Ray, Professeur de droit à l’Ecole de droit de Paris I – Sorbonne et Membre du Club des juristes.  

Peut-on réformer le droit du travail  par ordonnance ?

 Bien sûr, en application de l’article 38 de notre Constitution. Droite et Gauche confondues ne s’en sont jamais privées, pour des raisons très diverses: sujets très techniques, transposition in extremis de directives communautaires, majorité instable ou peureuse…Ainsi de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail qui a bouleversé le régime des sanctions en droit du travail (sanctions administratives, transaction pénale).

Ou, en plus polémique, celle du 2 août 2005 relative au CNE (Contrat  Nouvelles Embauches), abrogé par la loi du 25 juin 2008 suite à des censures judiciaires au nom de conventions de l’OIT.

Mais l’exercice ne correspond pas à l’image simpliste qui en est souvent donnée: le Parlement voterait les yeux fermés une loi d’habilitation donnant un blanc-seing au Gouvernement pour rédiger ensuite à sa guise une ordonnance à sa main.

  1. Le projet de loi d’habilitation est d’abord soumis au Conseil d’Etat, qui examine le respect de l’article L.1 du Code du Travail (voir infra), contrôle sa conformité à la Constitution, mais aussi au droit communautaire et aux sources supra-nationales comme les conventions OIT, qui ont fait trébucher le CNE puis le CPE. Désormais public, ce simple avis technique est parfois surinterprété sur le plan politique par les opposants au texte.
  2. Votée au Parlement dans les conditions habituelles de majorité -d’où l’importance des élections législatives prochaines, et de députés ne reculant pas devant le moindre mouvement d’humeur de la rue- la loi d’habilitation doit également réunir les trois conditions fixées par le Conseil Constitutionnel:

– Elle doit précisément définir « les dispositions législatives faisant l’objet de l’habilitation, ainsi que les conditions dans lesquelles il sera procédé à leur adoption par voie d’ordonnances »

– « L’article 38 de la Constitution fait obligation au Gouvernement d’indiquer avec précision au Parlement, afin de justifier la demande qu’il présente, la finalité des mesures qu’il se propose de prendre par voie d’ordonnances, ainsi que leur domaine d’intervention »

– Les dispositions de la loi d’habilitation ne sauraient « avoir ni pour objet ni pour effet de dispenser le Gouvernement de respecter les règles et principes de valeur constitutionnelle, ainsi que les normes internationales ou européennes applicables » (décision n° 2005-521 DC): ces dernières sont particulièrement nombreuses en droit du travail…mais elles sont aussi  supra-légales,  comme le rappellent régulièrement nos juges qui écartent alors le texte français.

  1. Les ordonnances sont « prises en Conseil des Ministres après avis du Conseil d’État » : il rend donc un second avis, lui aussi public, en particulier sur le respect par le gouvernement du cadre fixé par la loi d’habilitation.

Enfin, l’ordonnance doit être  expressément ratifiée par le Parlement.

Bilan : même si le gain de temps est évident, l’exercice juridique, mais aussi politique est donc loin d’être un long fleuve tranquille.

Qu’en est-il de la « concertation accélérée avec les partenaires sociaux » évoquée par Emmanuel Macron ?  

Conçu par Gérard Larcher, alors Ministre du Travail, après l’épisode socialement chaud du CPE créé par la loi du 31 mars 2006 (après 49-3), puis supprimé le  21 avril suivant, l’article L.1 du Code du Travail est directement inspiré de la procédure communautaire en matière sociale : «Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement (…) fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation »

Cette « négociation légiférante » alliant démocratie sociale et politique donne du temps aux experts pour évaluer la faisabilité du projet, et a donné parfois d’excellents résultats: ainsi de la rupture conventionnelle homologuée à l’éclatant succès, créée par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, puis légalisée par la loi du 25 juin 2008.

Qu’il s’agisse d’un projet de loi classique ou d’une ordonnance,  cette consultation préalable des partenaires sociaux, « en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation » s’impose donc, en droit mais surtout dans les faits.

– En droit, elle est impérative, sauf « urgence » dit prudemment le texte, qui précise : «Lorsque le Gouvernement décide de mettre en oeuvre un projet de réforme en l’absence de procédure de concertation, il fait connaître cette décision (aux partenaires sociaux) en la motivant dans un document qu’il transmet à ces organisations avant de prendre toute mesure nécessitée par l’urgence ». Si cette « urgence » n’est pour l’instant guère contrôlée, la seule arrivée d’une nouvelle majorité ne suffit pas : d’où l’idée de « concertation accélérée ».

Car comme l’a montré l’avis du 17 mars 2016  relatif à la future loi Travail du 8 août 2016,  le Conseil d’Etat ne voit aucune violation de L.1 dans l’absence de Grande conférence Sociale réunie au CESE, ou de Grand Messe Sociale à 23h devant les caméras à Matignon ; a fortiori, le Gouvernement n’est pas tenu d’attendre la fin d’une négociation  interprofessionnelle que les partenaires sociaux auraient décidé d’engager.

– Dans les faits, c’est une autre affaire,  sauf s’il s’agit  de textes très techniques et donc peu susceptibles de parler à l’opinion publique. Ce ne semble guère être le cas, Emmanuel Macron voulant reprendre plusieurs des sujets sensibles qu’il avait légitimement inclus dans sa loi sur les nouvelles opportunités économiques (ainsi du chiffon rouge, des deux côtés, du périmètre d’appréciation des licenciements économiques, ou du plafonnement  des indemnités dues en cas de défaut de cause réelle et sérieuse),  avant que Manuel Valls confie le tout à la Ministre du Travail.

Car au delà des contre-exemples de l’ordonnance sur le CNE, voire du triple recours au 49.3 de Manuel Valls à propos de la loi Travail ayant provoqué de longues et vastes manifestations, dans notre société salariale,  un texte social qui semble tomber d’en haut (car des négociations plus ou moins « off »  interviennent toujours en amont) doit, pour être voté puis vraiment appliqué et entrer dans les mœurs sociales, être porté puis soutenu par un minimum d’organisations syndicales.

Parmi ses propositions, Emmanuel Macron veut plafonner les dommages-intérêts  dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais le Conseil Constitutionnel  avait sur ce terrain déjà censuré sa loi Macron 1 …

C’est plus compliqué que cela. Le Conseil n’a pas censuré le 5 août 2015 le principe même d’un plafonnement, mais les modalités envisagées : le législateur « devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié (…) ; tel n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise ». Puis donné un mode d’emploi : en l’espèce « le critère de l’ancienneté est en adéquation avec l’objet de la loi »;

Mais il avait indirectement apporté de l’eau au moulin du jeune Ministre de l’Economie: « En aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée, le législateur a entendu assurer une plus grande sécurité juridique et favoriser l’emploi en levant les freins à l’embauche ; il a ainsi poursuivi des buts d’intérêt général ». Côté Conseil Constitutionnel, cette dernière phrase donne au futur gouvernement  une vraie marge de manœuvre.

Un souhait pour terminer: afin que la France ne rate pas le tournant de la Révolution numérique,  que le nouveau gouvernement autorise des expérimentations sur le temps de travail au  niveau de l’entreprise, et libère le télétravail salarié.

Par Jean-Emmanuel Ray

Et si on fichait un peu la paix au code du travail ?

source: alternatives economiques

Depuis des années on nous rebat les oreilles avec le poids excessif du code du travail (qui ne comprend pas seulement la loi mais aussi toute la jurisprudence correspondante). Et cela ne devrait pas s’améliorer au cours des prochaines semaines avec notre nouveau président. Pourtant ce n’est pas le plus volumineux des codes juridiques français. Et le fait que le code du tourisme soit nettement moins important que lui ne paraît guère étonnant.

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Nombre de pages des différents codes des éditions Dalloz
De plus, ce sont surtout les multiples dérogations demandées par les lobbies patronaux qui l’ont fait constamment gonfler ces dernières années : la loi travail à elle seule lui a ajouté encore 150 pages…

Dans une société complexe, développée et démocratique, il n’est toutefois guère surprenant que le droit le soit lui aussi. En Corée du Nord, les choses sont sans doute plus simples sur ce plan…

L’Histoire du 1er mai en 5 infos-clés

source: Ministère du travail

L’Histoire du 1er mai en 5 infos-clés

Des origines américaines

Le 1er mai 1886, 200 000 travailleurs américains obtiennent la journée de 8 heures. Les syndicats portaient cette revendication depuis le 1er mai 1884. En effet, la date du 1er mai était un symbole. Elle correspondait alors au premier jour de l’année comptable des entreprises.

Une victoire au goût amer
Le 1er mai 1886, tous les travailleurs n’ont pas obtenu satisfaction. Une grève démarre et de violents affrontements éclatent à Chicago. Le 3 mai, trois ouvriers trouvent la mort. Le 4, une bombe explose et fait quinze morts parmi les policiers. Elle conduira trois ouvriers à des peines de prison à perpétuité et cinq à la pendaison. Face aux preuves incertaines, ils seront finalement réhabilités.

Pour la journée de huit heures

L’idée d’une journée annuelle de revendication naît à la même époque en Europe. Le premier 1er mai se déroule en 1890 en France. Les ouvriers défilent pour demander la journée de huit heures. Ils portent un triangle rouge à la boutonnière. Ses trois côtés symbolisent le partage du temps entre le travail, le loisir et le sommeil.

Du 1er mai au ministère du Travail

Le 1er mai devient un jour de manifestation ouvrière en France. Cette date fait aussi écho à des événements violents, à l’image de Fourmies en 1891 ou Paris en 1906. Le gouvernement de Georges Clémenceau crée le ministère du Travail en octobre 1906 pour devenir le réceptacle des revendications des ouvriers. Peu avant le 1er mai 1919, la loi légalise la réduction du temps de travail à huit heures par jour.

La tentative de récupération du Régime de Vichy

Sous l’occupation, le Régime de Vichy tente de s’approprier le 1er mai. Le 1er mai 1942 sera une journée chômée sans diminution de salaire. Mais la propagande impose sa propre vision du travail. Elle n’oublie pas non plus de mentionner que le 1er mai est aussi la Saint Philippe, le prénom du Maréchal Pétain.

De la journée de 8 heures à l’unité

Le 26 avril 1946, le gouvernement reconnaît officiellement le caractère chômé du 1er mai. Il n’est dès lors plus un jour de grève. Il tourne aussi la page du régime de Vichy. Il est définitivement rendu aux travailleurs et n’est plus dans les mains d’un seul homme. En 1948, il devient férié et chômé. Depuis, cette journée est devenu le symbole de l’unité des travailleurs.

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Le congé sabbatique avec la Loi Travail

source: juritravail

La Loi Travail (1) a eu un gros impact sur tous les types de congés : congés exceptionnels pour événements familiaux, congés payés, congé du proche aidant et sur le congé sabbatique. Les premiers textes sont venus préciser les modalités d’application de la partie législative. Un décret (2) est ainsi paru pour éclairer les quelques parties encore obscures sur le congé sabbatique. Voici comment bénéficier d’un congé sabbatique sous cette nouvelle configuration, à compter du 1er janvier 2017.

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Comment en bénéficier

 Les conditions pour en bénéficier

Pour bénéficier d’un tel congé, vous (3):

  • devez avoir une ancienneté minimale au sein de votre entreprise ;
  • devez exercer une activité professionnelle depuis 6 ans ;
  • ne devez pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois au cours d’une durée minimale précédant votre demande.

La Loi laisse le soin – en priorité – à une convention, un accord collectif d’entreprise ou à défaut, à une convention ou accord de branche de fixer les durées énumérées ci-dessus (ancienneté minimale, période durant laquelle vous ne devez pas avoir bénéficié des congés cités ci-dessus) (4).

Si aucun document conventionnel n’existe dans votre entreprise ? Ce sont les dispositions supplétives et les dispositions issues du Décret qui prennent le relais. Sans aucun accord en vigueur (5), vous devrez alors répondre aux conditions suivantes :

  • avoir au moins 36 mois d’ancienneté dans votre entreprise (consécutifs ou non) ;
  • vous ne devez pas avoir pris un des congés cités ci-dessus au cours des 6 annéesprécédant votre demande.

Les modalités pour faire votre demande

Vous devez faire votre demande auprès de votre employeur par tout moyen conférant une date certaine à votre requête et ce, au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée (6). Dans votre demande, vous devez préciser la date de départ et la durée souhaitée du congé.

Cette demande devait auparavant être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. A présent, on peut très bien imaginer que cette demande soit formulée par mail.

L’employeur est-il obligé d’accepter ?

Votre employeur peut soit choisir d’accepter votre demande et notamment la date de départ souhaitée en congé, il peut aussi accepter que vous preniez votre congé mais à une date différée, ou il peut refuser votre demande. En cas de défaut de réponse, si auparavant ce silence valait accord, cette mention n’existe plus avec la Loi Travail.

La négociation collective peut venir encadrer le délai de réponse de l’employeur mais rien n’y fait allusion au sein des textes législatifs.

Ainsi l’employeur vous informe par tout moyen conférant une date certaine à sa décision, de son accord sur la prise de congé et sur la date choisie par vous (7). Et si la réponse n’est pas favorable ? A quelles conditions votre employeur peut refuser ou différer votre congé ?

La possibilité de différer le congé

Votre employeur peut différer la date de départ en congé souhaitée si votre absence « aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise.« (8)

Ce report ne peut avoir lieu que dans la limite de 6 mois (9). Ce délai court à compter de la date de présentation de votre demande (10).

Le report peut être de 9 mois si votre entreprise emploie moins de 300 salariés (10). Cette condition d’effectif a été élargie avec la Loi Travail puisqu’auparavant elle ne concernait que les entreprises employant moins de 200 salariés.

Votre employeur doit tout de même vous informer de la date du report et ce par tout moyen conférant une date certaine à sa réponse (7).

Le Décret, un peu plus technique, s’appuie sur un pourcentage de salariés absents simultanément. Ainsi, la date de votre départ peut être différée afin d’éviter que « le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l’effectif de cette entreprise, ou que le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé« (11).

Il faut savoir que la négociation collective peut prévoir d’autres délais de report (4).

Le refus du congé

Votre employeur pourra refuser votre demande si vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté, délai minimum pour formuler votre demande…).

Si l’employeur refuse votre demande, il devra préciser et porter à votre connaissance le motif de son refus (12). Cette information vous est notifiée par tout moyen conférant date certaine (13).

Un autre motif de refus est autorisé pour les « petites » entreprises : ainsi dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé (14) :

  • s’il estime, après avis du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
  • si cette demande intervient moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.

Sachez que si vous estimez ce refus abusif, vous pouvez le contester dans les 15 jours suivant la notification du refus. Plus besoin de formuler cette contestation par lettre recommandée avec accusé de réception (15).

Un autre Décret (16) de la même date est intervenu pour ajouter une précision : en cas de contestation de la décision de votre employeur devant les juges, vous devrez saisir le Conseil de prud’hommes qui statuera en dernier ressort (17) ce qui signifie que la décision ainsi rendue ne sera pas susceptible d’appel.

Vous souhaitez agir en justice ? Maximisez les chances de réussite en prenant conseil auprès d’un expert du droit !

La durée du congé et sa fin

La situation du salarié en congé et la durée du congé

Durant votre congé sabbatique, votre contrat est suspendu (3). Vous n’êtes pas rémunéré par votre employeur sauf si votre convention collective prévoit autre chose.

Sans accord qui définit la durée du congé et le nombre possible de renouvellements, à titre supplétif la durée minimale du congé est de 6 mois et sa durée maximum de 11 mois (5).

La fin du congé

A l’issue du congé, vous retrouvez soit votre poste soit un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente (18).

Une nouveauté Loi Travail consiste à bénéficier d’un entretien professionnel lors de votre retour (même s’il arrivait avant l’intervention de cette Loi qu’un tel entretien ait lieu sans obligation législative particulière) (18). 

Attention, si vous souhaitez reprendre votre poste de façon anticipée, c’est-à-dire ne pas profiter de votre congé jusqu’au terme, vous ne pouvez invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

Cela signifie que si vous avez pris un congé de 6 mois mais qu’au bout de 4 mois vous souhaitez retrouver votre poste, votre employeur n’est pas tenu de faire droit à votre demande. Ce n’est qu’au bout de 6 mois, c’est-à-dire à l’expiration du congé, que votre demande pourra être prise en compte.

Références :
(1) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(2) Décret n°2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
(3) Article L3142-28 du Code du travail
(4) Article L3142-32 du Code du travail
(5) Article L3142-34 du Code du travail
(6) Article D3142-19 du Code du travail
(7) Articles L3142-30 et D3142-18 du Code du travail
(8) Article L3142-114 du Code du travail
(9) Article L3142-29 du Code du travail
(10) Article D3142-14 du Code du travail
(11) Article D3142-20 du Code du travail
(12) Articles L3142-113 et L3142-30 du Code du travail
(13) Article D3142-15 du Code du travail
(14) Article L3142-113 du Code du travail
(15) Article D3142-16 du Code du travail
(16) Décret n°2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
(17) Article D3142-17 du Code du travail
(18) Article L3142-31 du Code du travail

Réformes des retraites et report de l’âge :  quels effets et dans quelles conditions ?

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Depuis 25 ans, les réformes des retraites de base et les accords dans les régimes complémentaires se sont succédé, avec une accélération depuis 2010 dans un contexte de crise.

Pour répondre notamment à l’objectif de pérennité financière du système de retraite, chacun des trois leviers de l’équilibre financier d’un système par répartition a été mobilisé : le niveau des ressources, le niveau relatif des pensions et l’âge effectif de départ à la retraite.

Le Conseil d’Orientation des Retraites (COR) vient de publier une lettre d’information très complète qui analyse les effets des réformes puis se focalise sur le relèvement de l’âge de la retraite et ses conséquences.

Bonne lecture !

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU, un organisme avec lequel l’UNSA a signé une convention permettant notamment aux adhérents de bénéficier de conseils juridiques professionnels et personnels, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Bonjour Mikaël, dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Il doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. Rappelons que l’ORSEU* permet aux adhérents UNSA de bénéficier de conseils juridiques professionnels ou personnels.

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com