Canicule: Au-delà de 33 °C, évacuez vos salariés !

source: Eric Rocheblave, avocat

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L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) rappelle qu’ « au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. »

L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) précise que « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers… La canicule ou des conditions inhabituelles de chaleur sont à l’origine de troubles pour la santé voire d’accidents du travail dont certains peuvent être mortels. Les risques liés au travail par fortes chaleurs en été doivent être repérés et le travail adapté. »

Dans sa recommandation R 226, la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) rappelle qu’« il est recommandé aux chefs d’entreprises de faire évacuer le personnel des bureaux quand les conditions d’hygiène et de sécurité deviennent mauvaises. Ces conditions sont les suivantes :

Température résultante :
Eté : 34 °C
Hiver : 14 °C

Lorsque l’entreprise n’aura pas les moyens de déterminer la température résultante, il pourra être admis de prendre en première approximation une température sèche maximale de 33 °C en été et une température minimale de 16 °C en hiver. Il est précisé que la température sèche doit être mesurée à l’ombre dans des conditions normales de dégagement calorifiques des machines et des locaux par le personnel »

Les employeurs doivent veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés.

Ils doivent prendre les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires et informer et former leurs salariés sur ces risques.

Ils doivent aussi respecter certaines règles dans l’aménagement et l’utilisation des locaux de travail.

Cette obligation de sécurité et de protection est qualifiée d’obligation de résultat par la jurisprudence engageant la responsabilité des employeurs négligents.

L’instruction n° DGS/VSS2/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2016/171 du 27 mai 2016 relative au Plan National Canicule 2016 rappelle cette obligation :

« Certains travailleurs peuvent être plus exposés que d’autres aux risques liés aux fortes chaleurs.
Afin de limiter les accidents du travail liés à de telles conditions climatiques, des mesures simples, visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, s’imposent aux employeurs.

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques. Des mesures plus ciblées sont aussi prévues.

Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », dont le risque de « fortes chaleurs », dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), et de la mise en oeuvre d’un plan d’actions prévoyant des mesures correctives.

Ces mesures font pleinement écho aux ambitions du plan santé au travail 2016-2020 (PST3). Celui-ci a en effet pour priorité absolue le renforcement de la prévention primaire mettant le travailleur à l’abri de la survenance d’un risque pour sa santé. Les mesures mises en oeuvre par l’employeur dans le cadre du PNC répondent pleinement à la volonté, que poursuit le PST3, d’aller, employeur et travailleur conjointement, vers l’appropriation d’une culture de la prévention.»


Employeurs : je vous conseille vivement de ne pas ignorer les recommandations de l’INRS et de la CNAMTS :

 « au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. »

 « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 °C présente des dangers »

 Au-delà de 33 °C, évacuez vos salariés !

En effet, je vous rappelle qu’en application de l’article L 4121-1 du Code du travail :

“L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.”

L’article L 4121-2 du Code du travail précise :

“L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.”

L’article L 4121-3 du Code du travail précise :

“L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.”

L’article L 4121-4 du Code du travail précise :

“Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.”

L’article L 4121-5 du Code du travail précise :

“Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.”

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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L’Actualité du Droit du travail
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Canicule : les obligations de l’employeur pour protéger les salariés des fortes chaleurs

source: les echos

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Quelles sont les règles à mettre en œuvre dans l’entreprise lors d’épisodes de fortes chaleurs ?

Chaque année, un plan canicule est activé par les pouvoirs publics durant la saison estivale. Ce plan rappelle aux employeurs les mesures à mettre en place pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires.

Les employeurs doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Rappel : les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

En outre, des recommandations particulières sont adressées aux employeurs pour limiter les risques liés à l’expositions des salariés à de fortes chaleurs. En particulier, il leur est conseillé :
– de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
– de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;
– d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;
– d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.

Plan National Canicule 2017, reconduit en 2018 et 2019

Les congés non pris par les salariés absents pour maladie sont-ils perdus ?

source: Eric Rocheblave, avocat

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du code du travail.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 octobre 2018, 17-23.650

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

 

L’obligation de formation de l’employeur envers ses salariés

source: juritravail

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L’employeur a une obligation générale de former ses salariés (article L 6321-1 du Code du travail). Il doit s’assurer de leur adaptation à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations, qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur engage donc sa responsabilité à défaut de remplir cette obligation et peut être amené à dédommager un salarié n’ayant jamais bénéficié d’une formation professionnelle continue pendant la durée de son emploi et ayant subi un préjudice du fait de cette situation, et ce, quand bien même le salarié ne lui aurait jamais demandé à bénéficier d’une formation (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-26.796).

Dans un tel cas l’employeur manque à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi et de s’assurer de l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’assurer une formation initiale, qui ferait défaut au salarié. Il n’est pas tenu de faire évoluer les compétences de ses salariés(il s’agit d’une simple faculté).

I. Obligations particulières de formation

Au-delà de cette obligation générale de formation, l’employeur a également des obligations particulières de formation dans certains cas.

Ainsi, dans le cas d’une obligation de reclassement, telle que prévue pour un licenciement économique, l’employeur ne peut rompre le contrat « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L 1233-4 du Code du travail).

A défaut, le salarié pourrait remettre en cause la loyauté des efforts fournis par l’employeur et, par voie de conséquence, la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Autre exemple, en cas de licenciement pour inaptitude physique du salarié : le médecin du travail peut imposer à l’employeur une obligation de reclassement assortie d’une formation. A défaut de respecter cette obligation, l’employeur engage là aussi sa responsabilité et le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en va de même si l’entreprise connaît des évolutions techniques ou un changement de méthodes de travail pendant le congé parental d’éducation d’un salarié : à son retour, il peut avoir droit à une formation (article L 1225-59 du Code du travail).

II. À propos des entretiens professionnels

L’article L6315-1 impose également à l’employeur d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec ses salariés. À la différence de l’entretien d’évaluation des compétences, cet entretien professionnel a vocation à évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et comporter des informations relatives à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’entretien professionnel concerne tous les salariés :

  • en CDICDD, contrat de travail temporairecontrat aidé, …
  • travaillant à temps plein ou temps partiel,
  • dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

Un compte-rendu de l’état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.

Stéphanie JOURQUIN, avocate

Le congé de proche aidant

source: atlantes.fr

Ce congé spécifique permet au salarié de bénéficier d’un congé pour s’occuper d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie s’il justifie d’un an d’ancienneté.

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La personne aidée doit-elle nécessairement présenter un lien de parenté et vivre au domicile du salarié aidant ?

Il peut également s’agir d’une personne âgée ou handicapée sans lien de parenté avec le salarié, avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir des actes ou activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ce congé, peu importe, donc, que la personne aidée vive au domicile du salarié.

La personne aidée devra, toutefois, nécessairement présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le congé de proche aidant peut-il être refusé  par l’employeur ?

L’employeur ne peut ni reporter ni refuser la demande de congé du salarié si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées.

En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.

Le congé de proche aidant est-il rémunéré par l’employeur ?

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant.
Pour autant rien n’interdit de négocier une telle rémunération ou indemnisation du congé.

Il est par ailleurs, à noter que, pendant le congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel).

Le salarié en congé de proche aidant peut, toutefois, être employé par la personne aidée, lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie ou la prestation de compensation pour personnes handicapées.

Un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose d’un compte épargne-temps peut également, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.

La durée du congé de proche aidant est-elle au maximum de 3 mois renouvelable ?

La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable à défaut de dispositions conventionnelles contraires. Autrement dit, un accord de branche, ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée maximale supérieure à celle prévue par le Code du travail.

Il semble également possible de prévoir, par accord, une durée maximale inférieure à 3 mois.

Ce congé peut-il se combiner avec des jours de repos offerts par d’autres collègues ?

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 a, en effet, étendu le bénéfice du don de jours de repos aux salariés aidant un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Dans ce cas, le congé annuel ne pourra alors être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, et le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

A noter que cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conservera, par ailleurs, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de proche aidant est-il dispensé de respecter un délai de prévenance

A défaut de dispositions conventionnelles contraires imposant un délai différent, le salarié est tenu d’informer son employeur de sa volonté de bénéficier d’un congé de proche aidant au moins 1 mois avant le début du congé.

Lorsqu’il s’agit d’un renouvellement du congé, et toujours en l’absence de dispositions conventionnelles différentes, le salarié doit avertir son employeur au moins 15 jours avant la fin du premier congé.

Seule exception : l’urgence.

Le congé peut, en effet, débuter ou être renouvelé sans délai dans les situations suivantes :

  • En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée.
  • De situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant.
  • De cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.

A noter que ces situations devront, par ailleurs, être constatées par un médecin établissant par certificat médical la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, ou par le responsable d’établissement s’agissant de l’attestation de la cessation brutale de l’hébergement dans cet établissement.

La possibilité de prendre ou de renouveler le congé sans délai relève des dispositions d’ordre public, auxquelles des dispositions conventionnelles ne peuvent déroger.

 

Anne-Lise Massard,
Juriste – Atlantes Paris/Île de France

 

Le forfait jour à l’épreuve du droit européen : vers un risque systématique de rappel d’heures supplémentaires ?

source: cadre-averti

La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) vient une fois encore de rendre une décision qui pourrait mettre à mal les conventions de forfait en jours que chérissent tant les employeurs français, à l’occasion de son arrêt du 14 mai 2019 répondant à une question préjudicielle sur le droit espagnol. Le communiqué de presse de la Cour est clair : « les États membres doivent obliger les employeurs à mettre en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier ».

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Rappel : le régime des conventions de forfait en jours sur l’année

Le Code du travail autorise l’employeur à déroger aux dispositions sur la durée légale du travail et à mettre en place de telles conventions avec des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail (L.3121-58 du Code du travail), sous certaines conditions.

Si ces conditions sont remplies, la convention de forfait annuel en jours permet la rémunération du salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.

Si ces conditions ne sont pas remplies, la convention de forfait tombe, et le salarié peut prétendre à un rappel d’heures supplémentaires sur toutes les heures qu’il aura réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, sur les trois dernières années.

Cette demande est formulée devant la juridiction prud’homale.

La charge de la preuve est partagée : le salarié doit apporter des éléments qui prouvent la réalisation d’heures supplémentaires (courriels, agenda, note de frais…), tandis que l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge tranche selon sa conviction. Il est totalement souverain dans le choix du montant qu’il allouera, le cas échéant, au salarié, sans avoir à justifier de sa méthode de calcul.

Les conditions de validité des conventions de forfait en jours sur l’année 

Les conditions de validité des conventions de forfait sont deux sortes : les conditions de forme (i) et les conditions de fond (ii).

(i) Les conditions de forme

Une convention collective ou un accord collectif doit le prévoir.

L’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

(ii) Les conditions de fond

Les stipulations de l’accord collectif ou de la convention collective doivent assurer « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos, journalier et hebdomadaires » dictés par le droit national et le droit européen (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Cass. Soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.540).

Les durées maximales de travail sont :

–        10 heures de travail quotidien,

–        48 heures de travail hebdomadaire,

–        Moyenne de 44 heures de travail hebdomadaire sur 12 semaines.

Les temps de repos obligatoires sont :

–        11 heures de repos quotidien ;

–        24 heures de repos hebdomadaire.

Comment prouver qu’une convention de forfait permet le respect de ces obligations ?

Jusqu’à présent la Cour de cassation procédait à un contrôle au cas par cas, en fonction des accords collectifs et des conventions de forfait qui lui étaient soumis, laissant le soin à l’employeur de rapporter la preuve que les outils mis en place par l’accord permettaient la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos, journalier et hebdomadaires (Cass. soc. 17 janvier 2018, n°16-15.124).

Avec cet arrêt du 14 mai 2019, le message de la CJUE est clair : le seul outil recevable pour s’assurer du respect de ces garanties est le décompte journalier de la durée de travail :

« Par son arrêt de ce jour, la Cour déclare que ces directives, lues à la lumière de la Charte, s’opposent à une réglementation qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

Or, l’essence même de la forfaitisation du temps de travail en jours sur l’année s’oppose à un décompte journalier du temps de travail.

Il faut toutefois relever que cette décision n’a pas été rendue spécifiquement sur le cas d’une convention de forfait en jours. Elle doit donc être relativisée.

Reste que ses conclusions, très générales, interrogent sur la viabilité de cette spécificité française qu’est le forfait en jours sur l’année.

Enfin sur cette question les deux camps (employeurs et salariés) se sondent : qui a le plus à perdre avec la fin du forfait jour ? le cadre qui ne rend pas compte de son activité journalière ou l’employeur qui rémunère forfaitairement une prestation de travail à l’année, sans devoir respecter les dispositions sur la durée légale du travail ?

Réseaux sociaux : quel contrôle par l’employeur ?

source: juritravail.com

Il est un principe fondamental selon lequel le salarié jouit dans l’entreprise et en-dehors de celle-ci, d’un droit à sa liberté d’expression.

Ce droit à la liberté d’expression a toutefois des limites dont la Jurisprudence nous donne les contours.

L’utilisation des réseaux sociaux peut présenter des risques pour les salariés, notamment lorsque ceux-ci y tiennent des propos de nature à discréditer ou compromettre l’entreprise ou ses supérieurs hiérarchiques.

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1. Principe de la liberté d’expression

La liberté d’expression est une liberté publique fondamentale consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 et 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

Elle s’exerce dans et hors l’entreprise et permet au salarié de s’exprimer librement sous réserve toutefois de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté.

Elle autorise les salariés à tenir des propos au sujet de leurs conditions de travail, de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise à condition de ne pas commettre d’abus.

Sauf en cas d’abus, l’exercice par un salarié de sa liberté d’expression ne peut donc pas être sanctionné par l’employeur.

La liberté d’expression se distingue du droit d’expression reconnu depuis la loi 86-1 du 3 janvier 1986, lequel donne aux salariés la faculté de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent, et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice. Ce droit s’exerce de manière collective et directe, sur les lieux et pendant le temps de travail.

 2. Restrictions à la liberté d’expression par l’employeur

En application de l’article L 1121-1 du Code du travail, l’employeur ne peut apporter de restrictions à la liberté d’expression que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

A titre d’exemple, l’employeur pourra insérer une clause restrictive de la liberté d’expression dans le contrat de travail d’un médecin salarié soumis au secret professionnel.

3. Respect de la vie privée du salarié par l’employeur

L’employeur est également tenu de respecter la vie privée du salarié.

Or, les réseaux sociaux sont bien souvent utilisés en dehors du temps et du lieu de travail. En outre, sous certaines conditions le salarié bénéfice d’une protection de la vie privée y compris au sein de l’entreprise.

Les faits ou agissements de la vie privée du salarié ne peuvent pas en principe être utilisés par l’employeur pour justifier un licenciement.

La question du contrôle par l’employeur des propos tenus par les salariés sur les réseaux sociaux est donc particulièrement complexe, dès lors qu’elle met en jeu à la fois la liberté d’expression mais également le respect de la vie privée.

Elle est en outre intimement liée à la loyauté et à la licéité de la preuve des faits reprochés au salarié.

4. Comment caractériser l’abus de droit à la liberté d’expression ?

La liberté d’expression autorise le salarié à émettre des critiques vis-à-vis de son employeur, mais pas à le dénigrer.

Il ressort de la Jurisprudence que l’abus de la liberté d’expression est caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre de l’entreprise, de ses dirigeants ou encore, de ses collègues de travail. (Cass. soc. 30-10-2002 n° 00-40.868 ,Cass. soc. 21-3-2018 n° 16-20.516)

Le salarié est également tenu de respecter son obligation de discrétion, consistant notamment à l’obligation de ne pas divulguer des informations confidentielles relatives à l’entreprise.

Pour apprécier si la liberté d’expression a ou non été outrepassée, les Juges prennent en compte le contexte dans lequel les propos ont été tenus ainsi que de la qualité du salarié et de ses fonctions dans l’entreprise. (CA Dijon 17/05/2001 n°00-165)

Ainsi, une simple imprudence dans la tenue, même publique, de propos ne suffit à elle seule à caractériser de la part du salarié un abus de la liberté d’expression dont il jouit. (Cass. 9/01/2002 n°99-45.875)

La règle globale est que les propos tenus par le salarié sur l’entreprise en-dehors du temps de travail et depuis un ordinateur ou un téléphone personnel ont un caractère privé.

En revanche, lorsque les propos sont tenus en public, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire s’il est établi que le salarié a abusé de sa liberté d’expression.

5. Les réseaux sociaux sont-ils un espace public ou privé ?

Selon que le réseau social est considéré comme étant un espace public ou privé, les propos échangés ou tenus par le salarié ont un caractère public ou privé.

Toutefois, la frontière entre sphère privée et sphère publique n’est pas clairement tranchée.

Un examen de la Jurisprudence révèle que les réseaux sociaux peuvent en fonction des paramétrages possibles et de leurs configurations, constituer soit un espace privé, soit un espace public.

Ainsi par exemple, il a été jugé que des propos échangés au sein d’un groupe Facebook fermé intitulé « extermination des directrices chieuses » accessible uniquement à des personnes agrées et peu nombreuses (groupe de 14 membres), relevait d’une conversation de nature privée ne justifiant pas un licenciement pour faute grave. (Cassation 12/09/2018 n°16-11.690)

Il en ressort que la seule existence de propos injurieux sur un réseau social ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié.

Vraisemblablement, la position de la Haute Juridiction aurait été différente si les propos litigieux avaient été diffusés sur un post public accessible sans restriction d’accès ou sur un post privé accessible à un grand nombre de personnes.

Le fait pour un salarié de s’interroger, dans le cadre d’une situation de conflit sur le licenciement de l’un de ses collègues, par la voie d’un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n’excède pas les limites de la liberté d’expression. (Cass. soc. 6-5-2015)

Les Juges ont pu retenir à l’inverse que constituent un abus de la liberté d’expression du salarié justifiant un licenciement pour faute grave :

  • le fait de publier des propos injurieux ou outrageants à l’égard de la hiérarchie sur une page Facebook permettant d’identifier l’employeur justifiait un licenciement pour faute grave (CA Aix en Provence 4 février 2016 n°14/13125)
  • le fait d’afficher à la vue de tous sur l’écran de l’entreprise, des propos injurieux à l’égard de ses collègues et de son employeurs, tenus sur la messagerie privée de son compte Facebook. Le fait d’avoir laissé la messagerie privée ouverte à la vue des personnes présentes dans les locaux avait fait perdre leur caractère privé(CA Toulouse 2 février 2018, n°16/04882)

La Cour d’appel de Besançon a considéré que le « mur » Facebook est présumé public au motif que « le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à accroître de façon exponentielle par application du principe ’les contacts de mes contacts deviennent mes contacts’’ ». (CA Besançon, 15 novembre 2011, n°10/02642).

 Au cas d’espèce, le salarié avait inscrit sur le mur Facebook de son ancien directeur de magasin tout juste licencié, des propos insultants relatifs à son employeur. La Cour a considéré le licenciement pour cause réelle et sérieuse justifié.

 Dans un arrêt du 9 février 2010 (n° 08-45.253), la Cour de cassation a considéré que l’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel », de telle sorte que l’employeur peut toujours rechercher les connexions établies par le salarié, hors sa présence.

L’évolution jurisprudentielle bien que fluctuante, semble révéler une fragilisation du caractère « privé » des propos pouvant être tenus sur les réseaux sociaux, permettant ainsi à l’employeur d’user plus aisément de son pouvoir disciplinaire.

Au vu de ce qui précède, dès lors que le site internet ou le blog est en accès libre, l’employeur peut donc contrôler les propos qui y sont tenus par les salariés. Ceux-ci pouvant alors justifier une sanction disciplinaire s’ils caractérisent un abus par le salarié de sa liberté d’expression.

 6.  Usage abusif de la liberté d’expression : quelles sanctions ?

L’abus par le salarié de sa liberté d’expression est passible de sanction disciplinaire. Il peut notamment constituer une mise à pied disciplinaire, une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire selon les faits une faute grave.

L’employeur qui entame une procédure disciplinaire doit alors respecter les règles correspondantes (prescription de faits, formalisme, etc).

L’employeur peut également solliciter la condamnation du salarié pour injures publiques dès lors que les conditions prévues par en la matière par la loi sont remplies.

7.  L’utilisation des réseaux sociaux au travail : quelles limites ?

La surveillance et le contrôle des salariés sur le lieu et pendant le temps de travail ainsi que la possibilité de sanctionner des comportements considérés comme fautifs relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

S’il n’existe aucun cadre légal spécifique aux nouveaux médias, l’employeur peut mettre en place des mesures visant à contrôler l’activité des salariés sous réserve de respecter les obligations en la matière (consultation préalable des institutions représentatives du personnel et le cas échéant, déclaration de conformité à la CNIL notamment en cas de mise en place de logiciel de surveillance).

Le règlement intérieur ou/et la charte informatique peuvent ainsi limiter l’usage par le salarié du matériel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail ainsi que limiter et surveiller les connexions internet à des fins privées.

Ces mesures peuvent notamment avoir pour objet de vérifier :

  • L’absence d’utilisation abusive du matériel de l’entreprise à des fins privées (téléphone, ordinateur, connexion internet etc)
  • L’absence de mise en jeu de la sécurité des réseaux de l’entreprise lesquels peuvent subir des attaques
  • L’exécution effective par le salarié de son travail : absence d’atteinte à la productivité

Ce pouvoir de contrôle doit cependant être concilié avec le droit au respect de l’intimité de la vie privée des salariés y compris pendant le temps et sur le lieu de travail.

L’employeur doit en effet tolérer un usage modéré et raisonnable de l’utilisation à des fins privées par exemple de l’ordinateur ou du téléphone.

En outre, l’employeur doit respecter le secret des correspondances identifiées comme privées.

A titre d’exemple, l’employeur n’est pas autorisé à consulter le compte Facebook du salarié, même via un mobile professionnel. (Cass. Soc. 20/12/2017 n°16-19.609)

L’employeur peut toujours et même en l’absence de cadre spécifique, sanctionner l’utilisation abusive des réseaux sociaux par un salarié durant son temps de travail au titre de son pouvoir de direction et de sanction.

A titre d’exemple, 41 heures de connexion à des fins non professionnelles sur internet en 1 mois, justifie un licenciement pour faute grave du salarié. (Cassation 18/03/2009 07-44247).

Selon la Jurisprudence, les connexions internet depuis le poste de travail du salarié appartenant à l’entreprise sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut en rechercher l’historique hors sa présence. (Cass. . Soc. 9 février 2010, n° 08-45.253)

Il est recommandé aux entreprises d’instaurer une charte informatique et d’encadrer l’usage des réseaux sociaux en entreprise.

8.  Du bon usage des réseaux sociaux par les employés

Sur son site, la CNIL délivre des conseils aux utilisateurs des réseaux sociaux : création de différentes listes pour répartir ses contacts (famille, amis, collègues etc), et adapter les paramètres de confidentialité.

 

Marie-Laure ARBEZ-NICOLAS

Comment est apprécié et classé l’état d’invalidité ?

source: Eric Rocheblave, avocat

two person talking in front of brown wooden table with cup of coffees
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L’état d’invalidité est apprécié en tenant compte de la capacité de travail restante, de l’état général, de l’âge et des facultés physiques et mentales de l’assuré, ainsi que de ses aptitudes et de sa formation professionnelle :

1°) soit après consolidation de la blessure en cas d’accident non régi par la législation sur les accidents du travail ;

2°) soit à l’expiration de la période pendant laquelle l’assuré a bénéficié des prestations en espèces prévues à l’article L. 321-1 ;

3°) soit après stabilisation de son état intervenue avant l’expiration du délai susmentionné ;

4°) soit au moment de la constatation médicale de l’invalidité, lorsque cette invalidité résulte de l’usure prématurée de l’organisme.

(Article L341-3 du Code de la sécurité sociale)

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

1°) invalides capables d’exercer une activité rémunérée (catégorie 1) ;

2°) invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque (catégorie 2);

3°) invalides qui, étant absolument incapables d’exercer une profession, sont, en outre, dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie (catégorie 3)

(Article L341-4 du Code de la sécurité sociale)

 Ce classement dans l’une ou l’autre de ces catégories détermine le montant de la pension d’invalidité.

(Source : handicap.gouv.fr)

Éric ROCHEBLAVE

Augmentations individuelles: vos droits

Le 6 mai 2015, la cour de cassation a rendu un arrêt très intéressant portant sur les augmentations individuelles au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans cette décision, numéro de pourvoi n° 13-25821, la Cour de cassation rappelle que ces décisions d’ordre salarial doivent reposer sur des critères pertinents et objectifs.  L’ORSEU*, un organisme avec lequel l’UNSA travaille, nous fait profiter de l’analyse et de l’expertise d’un de ses juristes, Claude ROUAT.

Bonjour Claude, Comment peut-on résumer le pourvoi 13-25821 du 6 mai 2015 rendu par la cour de cassation ?

Dans cette affaire, un accord d’entreprise signé dans le sillage des négociations annuelles sur les salaires prévoyait la répartition d’une enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres du mois de décembre. Mais l’accord ne disait rien de précis sur les modalités de répartition des augmentations individuelles. Un salarié n’ayant pas eu d’augmentation individuelle, ni d’explications satisfaisantes a décidé de le contester en justice.

C’est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que même en matière d’augmentations individuelles, l’employeur ne dispose pas de pouvoir discrétionnaire. Il doit être en mesure, si un salarié le lui demande, de justifier précisément les raisons pour lesquelles il n’a pas obtenu d’augmentation quand certains de ses collègues en ont bénéficié.

Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables. La décision du 6 mai 2015 fait écho à celle du 30 avril 2009 (n° 07-40527) au sujet de l’attribution de primes dans laquelle la Cour a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ».

 Concrètement, quelles précautions l’employeur doit-il prendre ?

Que ce soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou pas, la jurisprudence de la Cour de cassation devrait conduire les employeurs à faire preuve d’une grande rigueur dans leurs décisions d’ordre salarial. Ils doivent définir les critères qui permettent aux salariés d’obtenir des primes, des bonus ou des augmentations de salaire. Ces critères doivent être matériellement vérifiables. Cette exigence d’égalité régulièrement rappelée par la Cour de cassation perturbe les politiques d’individualisation des rémunérations qui ont cours dans les entreprises et qui laissent souvent une trop grande place à des considérations subjectives.

Quel conseil peut-on donner à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits ?

Si un salarié constate qu’il ne bénéficie pas de la même rémunération qu’un de ses collègues faisant le même le travail ou un travail de même valeur, il est d’abord en droit de demander des explications à sa hiérarchie.  C’est une demande qui part d’un constat : « Je suis moins payé que mon collègue. Nous faisons le même travail » ; et qui suscite une interrogation légitime : «  J’aimerais comprendre pourquoi ». A défaut d’explication convaincante, le salarié pourra saisir l’inspection du travail, demander à un délégué du personnel de l’UNSA d’exercer un droit d’alerte (Article L 2313-2 du code du travail) ou porter directement l’affaire en justice.

Cet arrêt de la cour de cassation repose sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Que peut-on dire de plus sur ce principe ?  

Ce principe est la généralisation du principe d’égalité de traitement applicable entre femmes et hommes inscrit dans le code du travail. Dans la plupart des affaires jugées il s’agit d’une comparaison entre des salariés qui ont des fonctions identiques. Mais l’application du principe d’égalité de traitement ne se limite pas à ce cas de figure. La comparaison peut également se faire avec un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. (L 3221-4 du code du travail)

La Cour de cassation a par exemple retenu qu’il y avait une inégalité de traitement entre une salariée responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux et ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction après avoir constaté une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. La salariée disposait d’une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire mais percevait une rémunération inférieure. Cass. Soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021

Merci Claude pour avoir pris le temps de répondre à cet entretien. Ce sont des informations précieuses et utiles pour les salariés que vous nous faites partager. 

Les élus et représentants UNSA Financo restent disponibles pour accompagner les salariés dans leur démarche auprès de la Direction s’ils le souhaitent.

*L’ORSEU intervient dans les domaines suivants: expertise, assistance aux élus, formation, recherche/études. Site internet: orseu.com

Victimes de « Burnout » : vos droits

source: rocheblave.com

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Le « Burnout » caractérise le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de dépression.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit du travail et Droit de la Sécurité Sociale.

La Cour d’Appel de Bordeaux  considère que l’origine professionnelle d’un burnout ne peut sérieusement être contestée compte tenu de la nature de cette pathologie. Ainsi, il est établi que la dégradation de la santé d’une salariée est la conséquence d’importantes souffrances au travail.

Cour d’Appel de Bordeaux, 10 novembre 2011 n° 10/06357

La Cour d’Appel de Toulouse considère également qu’aucun élément ne permet de laisser présumer l’existence d’autres causes à cette maladie, il convient de considérer qu’elle est consécutive aux mauvaises conditions de travail qui sont imposées aux salariés.

Cour d’Appel de Toulouse, 15 avril 2011 n° 09/03582

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La Cour d’Appel de Paris a accueilli le demande d’un salarié de remboursement de ses frais de psychologue justifiés pour 1.285,50 Euros en lien avec le burnout subi au travail.

Cour d’Appel de Paris, 27 juin 2012 n° 11/10514

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Le burnout fait présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les dispositions des articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanction disciplinaire.

Le harcèlement constitue nécessairement une faute grave

En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L’attitude répétitive d’un employeur à l’égard d’un salarié constitutive de violences morales et psychologiques permet à ce dernier de rompre le contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et doit en assurer l’effectivité, en prenant notamment des mesures en vue de faire cesser les agissements dénoncés, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et est exécuté de bonne foi.

La Cour d’Appel de Versailles a alloué la somme de 15.000 Euros a une salariée reconnue victime de harcèlement moral faisant valoir que l’attitude de son employeur était à l’origine de l’altération de sa santé physique et psychique, qu’elle continuait de suivre un traitement lourd pour soigner ses troubles anxio-dépressifs, qu’elle était suivie par un psychiatre, que son avenir professionnel était compromis du fait qu’elle est placée en invalidité de catégorie 1.

Cour d’Appel de Versailles, 23 mai 2012 n° 10/05277

La surcharge de travail, les pressions et reproches répétés dont une salarié a fait l’objet ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui ont altéré sa santé, entrainant un arrêt de travail pour burnout et conduit à son inaptitude à son poste de travail. Le licenciement, conséquence de ces faits de harcèlement, est déclaré nul.

Cour d’Appel de Grenobles, 7 mars 2012 n° 11/01143

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit du travail et Droit de la Sécurité Sociale.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com