Le télétravail à l’heure du dé-confinement

source: juritravail

Le confinement a été ordonné le 16 mars 2020. Les restaurants, les commerces qui ne sont pas de première nécessité ont fermé. Presque toute l’économie était à l’arrêt ou presque. Des entreprises ont eu recours au télétravail pour leurs salariés comme l’a préconisé le gouvernement.

A l’heure du “dé-confinement” progressif, des questions se posent relatives à la poursuite de ce télétravail.

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1- Mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler alors que je voudrais continuer en télétravail et que j’angoisse de retourner à mon poste ?

Le télétravail dans le cadre du confinement n’a pas été mis en place dans le cadre d’un commun accord et donc n’a pas été contractualisé. En temps normal, votre accord aurait été nécessaire pour la reprise en présentiel (Cass.soc. 12 février 2014, n°12-23.051).

En période d’épidémie, c’est l’article L 1222-11 du Code du travail qui s’applique: En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en ½uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.”.

Cette mise en oeuvre du télétravail relève du pouvoir de direction de votre employeur qui peut vous imposer de revenir travailler à votre poste en présentiel.

Attention toutefois: dans les questions réponses publiées par le Ministère du travail, à la question de savoir si votre employeur peut refuser le télétravail, le Ministère répond par un oui mais (équivalent à son expression favorite « en même temps ») il faut que l’employeur estime que la reprise d’activité est conforme aux normes sanitaires, il devrait motiver son refus car le télétravail doit être privilégié.

En résumé: votre employeur peut vous imposer une reprise en présentiel en garantissant votre santé et votre sécurité , en veillant notamment à renseigner le document unique d’évaluation des risques.

Il faut rappeler qu’un employeur est tenu par une obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés.

2- J’ai deux enfants scolarisés, je ne souhaite pas les scolariser pour deux semaines à partir du 22 juin 2020,  mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler à mon poste ?

La scolarisation est obligatoire. A compter du 22 juin 2020, tous les enfants (sauf les lycéens) sont censés reprendre l’école qui appliquera un protocole sanitaire allégé.

Aussi, il est conseillé de discuter de votre choix de ne pas re-scolariser vos enfants avec votre employeur afin d’aboutir à un compromis et une continuation du télétravail.

A défaut d’entente, l’employeur pourra vous imposer de revenir travailler s’il a mis en place toutes les mesures afin d’assurer votre sécurité sanitaire. En effet, ne pas re-scolariser vos enfants relève d’un choix personnel qui ne peut être opposé à votre employeur.

3- Je vis avec une personne vulnérable, mon mari est plus âgé que moi, il est âgé de 64 ans, mon employeur exige que je reprenne mon poste et vienne travailler au sein de l’entreprise ?

Si vous vivez avec une personne vulnérable ou que vous êtes vous même vulnérable, un décret  n° 2020-521 du 5 mai 2020  (qui a complété la loi du 25 avril 2020, article 20) a mis en place “un certificat d’isolement” qui vous permet de ne pas reprendre le travail sur site et justifie une continuation du télétravail. Votre employeur ne pourra pas vous imposer de revenir travailler au sein de l’entreprise.

Il faut se rendre chez votre médecin qui se chargera de vous remplir un certificat d’isolement pour la sécurité sociale (ameli).

Michele BAUER Avocat

Intéressement, participation : les violences conjugales, nouveau cas de déblocage anticipé

source: capital.fr

Les victimes de violences conjugales ont désormais la possibilité de demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale. Un décret publié au Journal officiel le 6 juin 2020 les autorise à bénéficier de cette faculté dès lors qu’elles disposent notamment d’une ordonnance de protection.

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Souvent confrontées à un problème d’autonomie financière, les victimes de violences conjugales disposent d’une nouvelle ressource pour quitter leur domicile. Un décret publié au Journal officiel samedi 6 juin permet à ces publics en danger de liquider leur dispositif d’épargne salariale. Un nouveau cas de déblocage anticipé des plans d’épargne entreprise (PEE), des plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou des successeurs des Perco, les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (Perecol), vient ainsi d’être introduit pour “les violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire”, précise le décret.

“Débloquer de l’argent tout de suite vous permet de claquer la porte, et de partir tout de suite”, expliquait le 24 novembre 2019 la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. Cette mesure avait été avancée dans le cadre du Grenelle des violences faites aux femmes conclu le 25 novembre 2019, à l’occasion de la journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes. “Cela leur permettra ainsi de pouvoir disposer de fonds dans un délai court pour faire face aux changements matériels imposés par leur situation, par exemple si elles se voient contrainte de déménager”, était-il alors expliqué dans le dossier de presse compilant 30 mesures “pour lutter contre le fléau de la violence faite aux femmes”.

Pour les bénéficiaires d’une ordonnance de protection

Les détenteurs d’un PEE, d’un Perco ou d’un PER d’entreprise collectif bénéficient donc d’un nouveau motif pour débloquer leur épargne salariale issue de leur intéressement et/ou de leur participation. Cette faculté s’applique lorsqu’une “ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales” mais également lorsque “les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive”, précise le décret.

Les cas de déblocage prévus par la loi

Ce nouveau cas de déblocage anticipé s’ajouter à la liste déjà inscrite dans la loi. Pour les PEE, cette dernière comporte les 9 motifs suivants :

  • le mariage ou la conclusion d’un Pacs
  • la naissance ou l’adoption d’un troisième enfant
  • le divorce, la séparation ou la dissolution d’un Pacs
  • l’invalidité de l’épargnant salarié, de son conjoint, partenaire de Pacs ou de ses enfants
  • le décès de l’épargnant, de son conjoint ou partenaire de Pacs
  • la rupture du contrat de travail ou sa cessation d’activité pour un entrepreneur individuel
  • la création ou reprise d’entreprise par l’intéressé, son conjoint ou partenaire de Pacs ou ses enfants
  • l’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale ou sa remise en état suite à une catastrophe naturelle
  • le surendettement de l’épargnant

Pour le Perco, seuls l’invalidité, le décès, le surendettement et l’achat d’une résidence principale sont retenus pour débloquer le plan, ainsi que la fin des droits au chômage.

>> A lire aussi – Epargne salariale : attention au blocage des primes sur votre Perco

A noter enfin que dans de manière générale, une demande anticipée de liquidation de l’épargne salariale doit intervenir dans les 6 mois à compter de la survenance du fait générateur. Mais comme pour la rupture du contrat de travail, le décès, l’invalidité et le surendettement (et la fin des droits au chômage sur le Perco), le déblocage en raison de violences conjugales peut être demandé “à tout moment”, conclut le décret.

Pour la première fois en France, la justice reconnaît une situation de « bore-out »

source: l’express.fr

Ce syndrome d’ennui extrême au travail a été considéré comme une forme de harcèlement moral.

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C’est une première historique : la cour d’appel de Paris a reconnu, mardi, une situation de bore-out. Opposé du fameux « burn-out », cette condition expose les salariés à qui l’on ne demande plus rien et dont les compétences sont sous-estimées à un ennui professionnel, pouvant entraîner de graves conséquences psychologiques.

Comme le rapporte franceinfo, l’affaire sur laquelle la cour d’appel de Paris s’est prononcée a débuté il y a six ans, alors que Frédéric Desnard était responsable des services généraux chez Interparfums. L’employé est licencié pour avoir été trop longtemps en arrêt maladie, après avoir fait une crise d’épilepsie liée à ce syndrome de bore-out.

« Manque d’activité et ennui »

Le salarié, dont les missions devaient à l’origine être concentrées sur les événements du groupe, se retrouve alors à « configurer la tablette de son patron », et à s’occuper, à son domicile, « de la centrale vapeur de son employeur », indique franceinfo.

Les juges ont finalement reconnu « le manque d’activité et l’ennui de Frédéric Desnard », ayant conduit à une dépression et à la dégradation de son arrêt de santé. Cette reconnaissance officielle du « bore-out », retenu comme harcèlement moral, a conduit l’entreprise à verser 40 000 euros à son ancien salarié.

Télétravail : ces entreprises qui veulent le poursuivre

source: franceinfo.fr

Au moins de 5 millions de salariés ont exercé leur activité en télétravail pendant le confinement. Une partie d’entre eux poursuit ce travail à distance. Une réorganisation qui pousse certains chefs d’entreprise à réformer leur mode de fonctionnement.

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Des bureaux et des salles de réunion totalement vides. Depuis le début du confinement, les 60 salariés d’une entreprise parisienne ont déserté le lieux et ils ne reviendront pas. Seule la responsable est de retour, mais pour un passage bref. « On va rendre les clés parce qu’on n’en a plus du tout besoin », explique Anaïs Pretot, cofondatrice de la startup LiveMentor.

Des salariés ne souhaitant plus travailler à Paris

Pour cette société qui forme des créateurs d’entreprises, tout se fait désormais en ligne. Le travail à distance n’est pas un problème et le confinement a été une révélation. « Lorsqu’on a eu les conclusions du confinement, des salariés nous ont dit qu’ils ne voulaient plus forcément travailler à Paris. On s’est dit : ‘Ok, il y a une aspiration moderne’. Il n’y a pas de raison qu’on le fasse pas », souligne Anaïs Pretot. Les collaborateurs, eux, y ont pris goût. Mais tous les salariés ne réagissent pas de la même manière face au télétravail. Certains experts mettent en garde contre le risque d’isolement.

Congé de 15 jours, arrêt maladie sans délai de carence… ce qui est désormais prévu en cas de décès d’un enfant

source: capital.fr

Ce mardi 26 mai, l’Assemblée nationale a adopté, à l’unanimité, la proposition de loi visant à améliorer les droits et l’accompagnement des travailleurs confrontés au décès d’un enfant à charge de moins de 25 ans. Congé de 15 jours, protection du contrat de travail, arrêt maladie sans délai de carence… tour d’horizon des mesures prévues par ce texte.

Oubliée la polémique retentissante du début d’année. Ce mardi 26 mai au soir, le Parlement a définitivement adopté, par un ultime vote à l’unanimité de l’Assemblée nationale, la proposition de loicentriste qui prévoit de porter le congé pour deuil d’enfants à 15 jours ouvrés. Le texte a été adopté à main levée avec l’appui de l’ensemble des groupes, dans une atmosphère teintée d’émotion, et avec quelques larmes. Un vote ponctué par des applaudissements debout.

La mort d’un enfant est « une tragédie sans équivalent » et il faut accompagner « le mieux possible » les familles, même si « ça ne sera jamais à la taille du drame qui est vécu », a affirmé la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ajoutant que le sujet « prend une résonance nouvelle » dans un contexte d’épidémie. Elle a rappelé « l’émotion » en première lecture, fin janvier, autour de ce texte, défendant une proposition « considérablement enrichie » depuis, grâce à un travail de « co-construction » qui va permettre de créer « rapidement » des droits nouveaux.

« Ce texte est né dans le fracas », mais les familles et associations ont compris que c’était « l’occasion de faire mieux » et de prévoir « un accompagnement global » a abondé Adrien Taquet (Protection de l’enfance). La proposition de loi de Guy Bricout (UDI-Agir) a de fait connu un parcours tumultueux. En janvier, les « marcheurs » avaient provoqué une vague d’indignation en amputant, suivant la ministre du Travail, le texte de sa mesure phare : l’allongement du congé de deuil à 12 jours, contre 5 jusqu’à présent.

Le rejet de la disposition avait été dénoncé par les oppositions comme « une honte », et le président du Medef Geoffroy Roux de Bézieux avait même demandé un nouveau vote. Dans un rare rappel à l’ordre, Emmanuel Macron avait demandé au gouvernement de « faire preuve d’humanité ». Celui-ci avait reconnu une « erreur » et les élus LREM avaient surenchéri, proposant de porter le congé pour deuil d’enfant à 15 jours ouvrés. Le Sénat, dominé par la droite, a ensuite adopté à l’unanimité, début mars, une version enrichie, que les députés ont entériné.

Un congé de 15 jours pour le deuil d’un enfant

Le texte porte de 5 à 7 jours le congé actuellement prévu par le code du travail, et créé un « congé de deuil » de 8 jours supplémentaires fractionnable, pour partie pris en charge par la Sécurité sociale. Au total, le congé pourra donc durer 15 jours. Ce congé s’adresse aux salariés du privé, mais aussi aux travailleurs indépendants, aux agents publics, aux agriculteurs et aux demandeurs d’emploi.

Pas de délai de carence en cas d’arrêt maladie

Et au-delà de ces 15 jours, si le congé est suivi d’un arrêt maladie, le texte prévoit de supprimer, pour le premier arrêt de travail survenant dans les 13 semaines suivant le décès de l’enfant, le délai de carence pour percevoir l’indemnité journalière de la part de la Sécurité sociale. De même, « le délai de carence pour le versement du complément employeur sera lui aussi supprimé », a indiqué Muriel Pénicaud.

Pas de rupture de contrat pendant 13 semaines

Pour protéger davantage les parents confrontés au deuil d’un enfant, l’article 7 de la proposition de loi prévoit que, pendant les 13 semaines suivant le décès, aucune rupture de leur contrat de travail n’est possible. Sauf si l’employeur « justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant », précise le texte.

Un accompagnement financier et psychologique

Et le texte va encore plus loin, en mettant en place « un accompagnement complet, financier et médical » pour les familles confrontées au décès d’un enfant, comme l’a souligné, en séance, Guy Bricout. Ainsi, une allocation forfaitaire sera versée aux familles pour couvrir les frais d’obsèques. Par ailleurs, les allocations familiales, qui étaient auparavant recalculées à la baisse dès le mois suivant le décès de l’enfant, vont être prolongées, pour une durée « fixée par décret », peut-on lire dans la proposition de loi.

Le texte prévoit également, à titre expérimental, « le financement de la prise en charge de la souffrance psychique du parent ou du titulaire de l’autorité parentale ». Un dispositif qui concernera également les frères et les sœurs de l’enfant décédé. « Dans ce cadre, le médecin peut, après évaluation des besoins et de la situation des personnes concernées, les orienter vers un parcours de prise en charge comprenant des séances réalisées par des psychologues », ajoutent les auteurs du texte.

Elargissement du don de jours de repos entre collègues

Uniquement possible pour les proches aidants actuellement, la proposition de loi permet également aux salariés et aux agents de la fonction publique qui le souhaitent de faire un don de jours de repos à leurs collègues confrontés au décès d’un enfant. « Cette renonciation [aux jours de repos, NDLR] peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès », précise le texte. Pour les agents publics civils et militaires, un décret du Conseil d’Etat fixera les conditions d’application de cette mesure.

A noter que toutes ces dispositions s’appliquent pour les parents confrontés au décès d’un enfant à charge, âgé de moins de 25 ans, qu’ils aient un lien familial direct ou non. Il peut aussi s’agir d’un enfant recueilli par le foyer par exemple. De plus, l’ensemble de ces mesures devraient progressivement entrer en vigueur, entre le 1er juin et le 1er juillet, comme l’indique LCP.

« Un mal pour un bien »

Dans une atmosphère aux antipodes du tumulte de la première lecture, plusieurs élus ont salué le fait que la majorité ait admis une « erreur ». Certains ont raconté leur propre drame, à l’instar de Michèle Peyron (LREM), qui a perdu « son premier enfant » à l’âge de 26 ans, sans « aucun soutien ni suivi ». Emu aux larmes, Charles de Courson (Libertés et Territoires) a salué un texte « plein d’humanité », jugeant qu’il ne pouvait émaner que des parlementaires. Bénédicte Pételle (LREM), la gorge nouée, a aussi vanté des « avancées considérables », à l’heure où sont annoncés « froidement » chaque jour les décès du Covid-19.

Pour Guy Bricout, la proposition est devenue « beaucoup plus généreuse » qu’initialement, Jean-Christophe Lagarde (UDI) se félicitant que l’histoire « se termine bien ». Saluant des « droits nouveaux » face à « l’abîme » de la mort d’un enfant, la plupart des élus, comme Pierre Dharréville (PCF), se sont refusés à évoquer « les épisodes précédents ».

« Qu’importe le chemin (…) pourvu qu’à la fin cette humanité l’emporte », a affirmé François Ruffin (LFI), qui avait dénoncé à l’origine une majorité « mesquine ». Il y a même vu, comme d’autres, « un mal pour un bien » au vu des améliorations apportées. Gilles Lurton (LR) a aussi invité à « passer sur cet épisode pour ne retenir que le meilleur », tandis que Louis Aliot (RN, non-inscrit) a salué un texte qui « revient de loin » et est « un petit signe d’espoir ».

Rare « dissonance » dans le consensus général, Pierre Dharréville (PCF) a regretté une disposition qui « n’a pas sa place dans cette loi » : le don de jours de congés, élargi par la proposition de loi au bénéfice d’un parent endeuillé.

Télétravail : le gouvernement et les juristes ne sont pas d’accord sur les frais que doit rembourser l’employeur

source: France info

Est-ce que l’employeur doit fournir un ordinateur à chaque salarié qui est en télétravail ? Doit-il participer aux frais d’assurance ? Les litiges ne vont pas manquer de surgir dans cette nouvelle habitude de travailler en France.

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La pratique du télétravail a explosé ces derniers mois. Elle est devenue la règle, pour des millions de salariés et cela pourrait durer. L’occasion de se demander quels litiges éventuels cette nouvelle forme d’organisation peut-elle provoquer, en termes de matériel de travail, de remboursement des frais ou encore d’assurance.

La question est évacuée en quelques mots dans un document qui a été mis en ligne par le ministère du Travail. Un questions-réponses sur le télétravail, qui est censé aider les entreprises qui ne sont pas encore familières avec le travail à distance. Selon ce texte, l’employeur n’a tout simplement pas à prendre en charge les frais inhérents au télétravail. Sauf que ça n’est pas ce que disent les décisions de justice qui se sont régulièrement penchées sur ces cas. Et que les recommandations du ministère n’ont pas vocation à modifier la loi. Il faut donc être prudent.

Prenons d’abord l’ordinateur. Pour le coup, le ministère du Travail et les textes sont d’accord. Si le salarié n’en a pas, ou s’il ne veut pas utiliser son ordinateur personnel, alors c’est à l’entreprise de lui en fournir un. Mais quid du papier et des cartouches d’encre pour les impressions ? Le ministère dit qu’il n’y a pas lieu de les rembourser, mais ça n’est pas ce que dit la jurisprudence. Idem pour les frais de connexion internet, pour l’électricité et le chauffage, et pour la facture de téléphone. Un salarié est tout à fait justifié, s’il prouve avec les factures à l’appui que ses dépenses ont augmenté, à demander le remboursement de ces frais. Ça peut être au réel ou au forfait. La Cour de cassation elle-même a dit que si le télétravail a été mis en place à la demande de l’entreprise, le salarié a droit à ces remboursements.

L’aménagement du domicile

On trouve aussi une décision de la Cour de cassation qui a attribué une compensation mensuelle d’occupation du domicile. On peut par exemple imaginer que l’installation de prises soit remboursée. Tout ce qui découle du contrat de travail, pour résumer.

Le mieux, c’est qu’un accord d’entreprise ou qu’une charte ait prévu tout ça. Mais seule une entreprise sur dix a mis en place un tel texte, et dans la plupart des cas le télétravail s’est mis en place « à la sauvage ». S’il se prolonge, des conflits pourront apparaître. Sur l’assurance par exemple. Un accident survenu chez un salarié en télétravail est un accident de travail. L’assurance domicile prévoit-elle cette éventualité ? Il faut se renseigner, individuellement, auprès de sa compagnie.

Idem pour la sécurité des données. La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) établit qu’en cas de télétravail, il faut rédiger une charte informatique, adopter une politique de mots de passe, prévoir une procédure de verrouillage automatique et utiliser des antivirus régulièrement mis à jour. Bref, le télétravail, s’il est mis en place à la va-vite, ne peut pas rester dans le flou trop longtemps, sauf à ce de graves problèmes surviennent un jour ou l’autre.

Déconfinement : le ministère du Travail publie le mode d’emploi pour les entreprises

source: les echos

Au minimum 4 m2 par salarié, un plan de circulation, interdiction de tester ses salariés… Le ministère du Travail a publié ce dimanche soir un « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés » face à l’épidémie de Covid-19.

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Ce document que le ministère du Travail a rendu public ce dimanche soir passe au crible en 20 pages les situations de travail, au prisme de la distanciation sociale et des gestes barrières. Et ce n’est pas simple.

Exercice mathématique

Tout commence par un exercice mathématique. Le principe posé par les pouvoirs publics est que chacun doit disposer d’un espace de 4 m2 minimum. Mais attention. Pas question de diviser simplement la surface du local par quatre. Pour des bureaux, cette surface doit s’apprécier déduction faite des étagères et autres armoires ainsi que des espaces de circulation et salles de réunion.

Dans l’exemple pris par le ministère, un open space de 700 m2 est ramené à 135 m2 et ne pourra donc accueillir que 33 personnes au lieu de 50 avant le Covid-19. On comprend l’enjeu du télétravail… L’exercice mené sur un supermarché de 2.000 m2 donne une surface résiduelle de 1.200 m2, permettant d’accueillir au maximum 300 personnes, clients et salariés compris. Sachant que pour les surfaces de plus de 40.000 m2, l’ouverture est conditionnée à l’autorisation du préfet.

Goulots d’étranglement

A la jauge du nombre de personnes s’ajoutent d’autres contraintes : le renforcement du nettoyage et de la désinfection des locaux et mobiliers, et l’obligation de gérer les flux pour que la distanciation sociale soit préservée. Flux d’arrivée et de départ du travail, flux de circulation dans l’entreprise des salariés mais aussi des clients, fournisseurs, prestataires… Et cette gestion ne se fait pas en statique puisque selon les heures et les lieux, les circulations peuvent être plus ou moins denses. Attention alors aux goulots d’étranglement.

Il faut donc mettre en place un plan de circulation depuis l’arrivée sur le lieu de travail jusqu’au départ, avec deux focus particuliers. Le premier concerne les services internes qui sont amenés à avoir beaucoup de visites, comme les RH ou l’informatique. Le second concerne les espaces communs. Avec un maître-mot : gérer les déplacements, c’est aussi gérer du temps – échelonnement des arrivées, mais aussi des pauses, organisation d’une alternance de présence sur le lieu de travail et télétravail. C’est également user de plots, barrières et autres marquages aux sols ; et parfois ne plus fermer les portes. Avec cependant sur ce point une interrogation sur la compatibilité avec les normes incendie, notamment dans les immeubles de grande hauteur.

Les masques, à défaut

« Les équipements de protection individuelle sont un complément des mesures de protection collectives et ne sauraient s’y substituer », avertit le ministère du travail. Les masques ne sont préconisés qu’à défaut de pouvoir garantir le respect de la distanciation d’un mètre entre deux personnes. En outre, le protocole précise que l’employeur n’a pas d’obligation de fournir des masques FFP2 ou chirurgicaux « qui sont destinés aux professionnels médicaux ». FFP1 et masques « grand public » sont jugés suffisants.

Cependant, il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer de leur bonne utilisation et le fait d’équiper son personnel en équipements de protection ne permet pas de s’exonérer de ses obligations de réorganisation du travail. Les gants sont, eux, tout simplement déconseillés parce que « vecteurs de transmission », sauf s’ils sont nécessaires à l’exercice du métier.

Les campagnes de dépistage interdites

Est aussi déconseillée la prise de température que pratiquent déjà un certain nombre d’entreprises. En effet, la fièvre n’est pas toujours signe de la maladie et elle peut être masquée par une prise de médicament. Une autosurveillance par chaque salarié est bien plus efficace, souligne le protocole qui interdit purement et simplement les campagnes de dépistage du personnel.

Le ministère insiste en outre sur un point qui a peu été évoqué jusqu’à présent : le rôle de l’entreprise dans la prise en charge d’une personne qui présente des symptômes de Covid-19. Il lui revient « le cas échéant avec la médecine du travail, de rédiger préventivement une procédure ad hoc de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée et de les inviter à rentrer chez elles et contacter leur médecin traitant ». Le protocole demande aux entreprises d’apporter leur aide aux brigades « ange gardien » en élaborant des « matrices de contact » « pour faciliter l’identification des personnes contacts en cas de survenue d’un cas avéré ».

Le protocole à vocation transversale s’ajoute aux fiches et guides de bonnes pratiques qu’est en train de publier le ministère du travail pour des métiers et des secteurs particuliers .

Leïla de Comarmond

Covid-19: Quel est l’impact de la mise en activité partielle sur les congés payés et les RTT/JRTT ?

source: bdo.fr

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I.   CONCERNANT LES CONGÉ PAYÉS

> Un salarié placé en chômage partiel continue-t-il d’acquérir des congés payés sur cette période ?

Oui

L’une des premières questions qui peut se poser concerne l’acquisition des congés payés pendant une période de mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité.

L’article R 5122-11 du code du travail prévoit expressément, en son dernière alinéa, que « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ».

Le salarié acquière donc des congés payés qu’il s’agisse d’un chômage partiel avec :

  • fermeture pendant des semaines complètes ;
  • ou réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire.

> Un salarié peut-il imposer à l’employeur la modification de ses dates de congés payés qui coïncideraient avec période de mise en activité partielle ?

Non

Le salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés qui devront donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle dans l’entreprise. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés calculée selon les conditions de droit commun, à savoir selon la règle du dixième ou du maintien du salaire.

> L’employeur peut-il modifier unilatéralement les dates de départ en congés payés ou imposer la prise de congés payés ?

      1.   Sur la modification des dates de départ en congés payés

L’employeur peut modifier les dates des départs en congés payés des salariés en respectant les délais prévus par accord collectif d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord, le délai pour modifier les dates de congés est d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles (Article L 3141-16 code du travail).

Sous réserve de l’avis des tribunaux, on peut penser que la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus pourrait permettre à l’employeur de modifier les dates de congés sans respecter le délai d’un mois. Il faut cependant rester prudent au regard de la situation particulière que nous vivons et de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prise en application de la loi d’urgence 2020-290 du 23 mars 2020.

En effet, celle-ci permet notamment à l’employeur de différer les dates de congés payés déjà posées dans la limite de 6 jours ouvrables et à condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Cette disposition est néanmoins conditionnée par la conclusion d’un accord collectif majoritaire d’entreprise ou, à défaut, de branche, l’y autorisant.

      2.   En ce qui concerne la fixation des congés payés

Les congés payés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur qui les fixent cependant en respectant une procédure de mise en place et des délais. Ce formalisme ne lui permet donc pas d’imposer aux salariés la prise de ces congés d’ici le mois à venir.

Cependant, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, permet de déroger par accord collectif aux modalités de fixation des congés, y compris d’ordre public.

Elle permet, sous réserve d’un accord collectif en ce sens, d’imposer au salarié la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Cet accord dérogatoire aura ainsi la faculté de déterminer :

  • Le nombre de jours de congés payés que l’employeur pourra imposer ou modifier, sans toutefois dépasser la limite impérative de 6 jours ouvrables (il est possible de baisser ce nombre mais pas de l’augmenter) ;
  • Le délai de prévenance des salariés par l’employeur qui ne peut pas être inférieur à un jour franc (il est seulement possible de l’augmenter), se substituant ainsi au délai légal d’un mois en principe.

    Sans la conclusion d’un tel accord, il n’est pas possible d’imposer aux salariés la prise de congés payés non encore fixés.

    L’employeur peut cependant le leur proposer et les y inciter, notamment en leur rappelant les règles d’indemnisation et en leur précisant que les congés non soldés avant le 31 mai ne seront pas reportés et de ce fait, seront perdus (sous réserve d’avoir accompli les démarches nécessaires quant à la communication au personnel des périodes de prises des congés et des délais).

> Quel est le sort des congés payés non pris avant le 31 mai ?

En principe, le salarié qui n’a pas pris ses congés acquis perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre, sauf s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

En effet, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

L’employeur doit ainsi informer les salariés de la période de prise des congés et communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié ; s’il a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par les salariés seront perdus, sauf accord plus favorable prévoyant leur report (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 ; Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-27.448).

II.   CONCERNANT LES RTT OU LES JRTT

La question qui peut se poser en la matière peut être la suivante : Un salarié placé en activité partielle continue-t-il d’acquérir des RTT ?

La réponse diffère en fonction de ce que prévoit l’accord collectif instituant l’aménagement du temps de travail.

En effet, les conditions d’acquisition des jours de repos doivent, en l’absence de dispositions légales, être précisées dans l’accord collectif. Il convient donc de s’y référer. Deux modalités sont possibles :

> Une logique d’acquisition

En l’absence de stipulations conventionnelles plus favorables, ces journées et demi-journées de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif pour l’acquisition de jours de repos).

Ainsi, sauf lorsqu’elles sont assimilées à du travail effectif (comme par exemple les heures de délégation des représentants du personnel ou les absences liées à un mandat d’administrateur d’un organisme de sécurité sociale), les absences de tous ordres (jours fériés, congés payés, maladie, congés pour évènements familiaux…), si elles ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour la semaine concernée.

Elles sont, en revanche, sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié, aucune compensation ne s’opérant d’une semaine sur l’autre.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000

Ainsi, on peut penser qu’un salarié placé en activité partielle, dès lors que la durée de son temps travail est en deçà de 35 heures, n’acquerra pas de RTT.

> Une logique forfaitaire

La convention ou l’accord collectif peut aussi prévoir d’autres modalités de prise en compte des périodes d’absence à condition qu’elles soient au moins aussi favorables.

Dans cette seconde hypothèse, le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé forfaitairement en début d’année. Il convient, dans ce cas, de comptabiliser la durée théorique du travail par référence à une situation type d’un salarié qui dispose d’un droit de base, par exemple un droit à congé payé complet, en prévoyant soit une moyenne de jours fériés chômés, soit le nombre de jours fériés chômés de l’année considérée. Les absences survenant en cours d’année sont alors sans impact sur le nombre de jours acquis. En revanche, l’absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.

Dans cette logique d’acquisition forfaitaire, on peut penser que le nombre de jours de RTT ne sera pas réduit du fait de la mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité du salarié.

ZOM sur les salariés en forfaits jours :

Les deux hypothèses présentées ci-dessus sont applicables aux salariés en forfait jours.

En effet, l’accord collectif peut prévoir un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours ou un nombre de jours de repos calculé selon le temps de travail effectif.

> Cas où l’accord collectif prévoit un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours :

Selon l’article L. 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite de la fermeture de l’entreprise pour intempérie, force majeure ou pont. Cet article est applicable aux salariés en forfait jours.

En conséquence, lorsque le forfait jours est couplé avec l’octroi de jours de repos fixes par an compensant ce forfait jours, l’employeur ne peut pas faire récupérer les jours d’absence pour maladie du salarié sur les jours de repos, car cela revient à faire récupérer les heures perdues or les hypothèses expressément et limitativement prévues par le code du travail.

> Cas où l’accord collectif que le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif :

Lorsque l’accord collectif prévoit que l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jour est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, le nombre de jours de repos, en cas d’absence pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l’absence. Il ne s’agit pas d’une récupération des jours de maladie interdite par la loi car il n’y a pas retrait d’autant de jours de repos que de jours d’absence mais il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. La Cour de cassation a admis la validité de telles clauses

(Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-23.731, n° 2244 FS – P + B + R + I).

En conséquence, à titre d’exemple si l’accord collectif sur le forfait jours prévoit 218 jours travaillés par an avec 8 jours de RTT liés au forfait jours et précise que le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année, il faut une absence de 27 jours (218/8) pour qu’un jour de repos soit retiré.

 

En conclusion, en ce qui concerne l’impact de la mise en activité partielle sur l’acquisition ou la proratisation des jours de RTT, il convient de se référer à ce que prévoit votre accord collectif.  

Dans le cadre de l’activité partielle, l’employeur peut-il maintenir le salaire à 100 % ?

source: bdo.fr

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OUI.

L’employeur a la possibilité de maintenir à 100% le salaire de ses collaborateurs. Toutefois, l’Etat ne remboursera à l’entreprise que l’allocation minimale (à savoir 70% du brut et au minimum 8.03€ par heure chômée)

L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 a précisé le régime social applicable à l’allocation minimale. Les allocations minimales de chômage partiel seront uniquement assujetties à la CSG (à un taux de 6.20%) et à la CRDS (au taux de 0.50%). L’ordonnance prévoit que ce régime s’applique également au complément d’indemnité versé par l’employeur. Néanmoins, en l’absence de positionnement de l’Urssaf, un doute subsistait et on pouvait légitimement penser que la solution soit différente en cas de contrôle.

L’URSSAF vient de publier une mise à jour de son site, datée du 30 mars indiquant que le régime social applicable à l’allocation minimale est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Le complément est donc exonéré de charges sociales à la condition qu’il soit prévu par une convention collective, un accord de branche ou une décision unilatérale de l’employeur.

Attention : dans son « Questions/Réponses » mis à jour le 1er avril 2020, le ministère du Travail précise que « Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70%, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux. Toutefois les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales. »

Cette mesure sera rétroactive au 1er mars 2020.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés).

Attention : ne sont évoquées ici que les cotisations légalement obligatoires. Cette exonération ne concerne pas les cotisations de retraite supplémentaire, de prévoyance ou de mutuelle.

Télétravail en confinement, attention aux pratiques addictives !

source: challenges

Alors que le télétravail pourrait concerner 8 millions de Français en cette période de confinement, l’addictologue Alexis Peschard et l’avocate spécialisée en droit social Jamila El Berry alertent salariés et employeurs sur le risque accru de pratiques addictives engendré par le contexte actuel.

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Photo de Burst sur Pexels.com

Stress, surcharge de travail, isolement social, incertitude… Le télétravail en contexte de confinement n’est pas sans risque, et peut mener à développer des pratiques addictives. Or, le travail à distance n’exonère pas les employeurs de leurs obligations de protection de la santé de leurs salariés. Quels pièges éviter? Comment manager dans ces conditions? Comment repérer les signaux faibles de pratiques addictives?

Une pratique addictive peut être liée à la consommation de substances psychoactives (alcool, cannabis…) ou comportementale (jeux en ligne, achats compulsifs…). L’addiction est une maladie, mais il est question de « pratique addictive » à partir de n’importe quel niveau d’usage. Dans cette période de confinement, tout le monde peut donc être concerné. « Depuis le début du confinement, nous remarquons une hausse des pratiques addictives, voire des rechutes, note Alexis Peschard, addictologue et président du cabinet de conseils GEA. Il peut y avoir des troubles de l’humeur, de dépression, une diminution de l’hygiène de vie, avec un rythme vie-sommeil chamboulé… Ce sont autant de facteurs de développement de pratiques addictives », détaille l’addictologue. Alexis Peschard conseille donc de s’imposer des règles: « ces règles sont celles de la prévention basique, ne pas boire d’alcool tous les jours (même en faible quantité), mais aussi garder un cadre en se levant toujours à la même heure, s’habiller, se laver, et garder des liens sociaux notamment avec le travail. »

« Sortir du déni collectif »

Selon l’INRS, 10 à 20% des accidents du travail sont en outre liés à la consommation de substances psychoactives en temps normal. Or, d’après les ordonnances Macron de 2017, les dispositions en termes d’accident du travail s’appliquent exactement de la même manière en télétravail. Le domicile est ainsi considéré comme un lieu de travail. « L’employeur doit donc mettre en place toutes les mesures de prévention pour éviter qu’un accident n’arrive en télétravail », insiste Jamila El Berry, avocate experte en santé et sécurité au travail. Et ce, y compris la prévention des risques liés aux pratiques addictives.

Une étude a été réalisée par l’institut Elab en novembre 2019, sur la vision des salariés français sur les pratiques addictives au travail. Un travailleur sur deux considérait alors qu’il existait de telles pratiques au travail, et un sur deux se disait en déficit d’informations alors qu’il se sentait concerné par le sujet (addiction d’un collègue par exemple). « La première chose à faire en cas de pratique addictive au travail est de sortir du déni collectif, affirme Alexis Peschard. Mais en télétravail, nous voyons moins les personnes, donc nous sommes moins sensibles aux difficultés des salariés. »

Repérer les signaux faibles

Or, l’entreprise a un rôle fondamental à jouer dans l’identification des personnes en proie à des pratiques addictives. L’addictologue donne donc quelques conseils pour repérer les signes qui doivent alerter: « Il faut voir ce qu’il y a en plus ou en moins chez la personne par rapport à ce qu’on connaît d’elle habituellement ». Les signes « en plus » peuvent être: une excitation, une logorrhée verbale, une surproduction, une sur-sollicitation des collaborateurs et/ou de la direction… Les signes « en moins » sont eux des phénomènes de retrait, d’évitement, de renfermement, un comportement moins jovial, une personne qu’il faut relancer… Pour continuer à repérer ces signaux faibles, Alexis Peschard encourage donc les visioconférences plutôt que les simples coups de téléphones, puisque des signes physiques peuvent aussi alerter: fatigue, renfermement, négligence, agitation… L’avocate recommande elle aussi d’avoir des échanges fréquents avec les salariés.

Afin de se prémunir de tout risque pour le salarié comme l’entreprise, Jamila El Berry encourage par ailleurs les employeurs à s’assurer que les salariés sont bien informés des règles d’hygiène et sécurité. « Dans les grands accords de télétravail, il peut y avoir la désignation d’un tuteur ou un numéro dédié aux questions liées au télétravail », observe-t-elle. S’il existe une charte de télétravail au sein de l’entreprise, il peut être bon de la redistribuer à tout le monde. « Sinon, l’employeur peut rappeler les règles applicables en termes de santé et sécurité du règlement intérieur, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool sur le lieu de travail », conseille l’avocate en droit social.

Sensibiliser les managers

Garder le lien avec un télétravailleur ne doit néanmoins pas être synonyme de contrôle accru des managers. Ces derniers peuvent au contraire jouer le rôle de précieux lanceurs d’alerte et de préventeurs sur ces questions de pratiques addictives. D’où l’importance de bien les sensibiliser aux bonnes pratiques et règles du travail à distance dès le départ. « Le cadre légal du télétravail impose des modalités de contrôle du temps et de la charge de travail », rappelle l’avocate. Les managers ne peuvent pas déroger aux accords collectifs ou à la charte de télétravail si elle existe. Il n’est par exemple pas possible d’appeler un collaborateur à 23 heures, sous prétexte d’éviter l’interruption des enfants. Le domicile devient le lieu de travail habituel donc il n’y a pas de raison de déroger au cadre de travail habituel. Sinon dans quelques mois nous aurons une multiplication des burn-outet accidents du travail en lien avec des dépressions », avertit Jamila El Berry.

« Une situation exceptionnelle ne justifie pas tout. Le manager ne peut pas demander aux parents de travailler le soir en horaires décalés. Ce serait faire une journée et demie, génératrice de stress, de risques psychosociaux, qui sont là encore des facteurs de risque de développement de pratiques addictives », renchérit Alexis Peschard.c « Nous conseillons aux entreprises de maintenir un cadre, de pérenniser le lien avec les salariés avec des interactions régulières, et nous incitons à rappeler le cadre légal », résume finalement Jamila EL Berry, tandis qu’Alexis Peschard conclut sur deux mots d’ordre aux managers : écoute et bienveillance.

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