Le CSE késako ?

par club employés

​Le comité social et économique ou CSE est une nouvelle instance représentative du personnel. Mais que se cache-t-il derrière ces trois lettres ?

C’est quoi un CSE ? Le CSE, Comité Social et Économique est une instance représentative du personnel dont la mise en place est […]

Pour continuer la lecture: Le CSE késako ? — Bonjour ! par Club Employés

Comprendre les enjeux de la réforme des retraites

A l’approche du mouvement du 5 décembre, une lecture utile sous forme de questions / réponses, à découvrir sur unsa.org pour comprendre les enjeux de la réforme des retraites.

Bonne lecture !

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Ranking, low performer, sous-notation, fausse insuffisance professionnelle… Lorsque les salariés sont volontairement sous-évalués

source: Eric Rocheblave, avocat

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Photo de Christina Morillo sur Pexels.com

L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

S’il n’appartient pas au juge de substituer son appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi à celle de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Elle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement d’un service.

Le licenciement fondé sur une telle cause ne sanctionne pas un comportement fautif du salarié et il n’a pas un caractère disciplinaire.

Cour d’appel, Agen, Chambre sociale, 21 Novembre 2017 – n° 16/00940

L’insuffisance professionnelle ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse que si elle est établie par des faits précis, objectifs et vérifiables.

Dans la relation de travail, le salarié s’engage à exécuter sa prestation avec sérieux et selon des critères quantitatifs et qualitatifs raisonnablement exigibles.

L’exécution défectueuse de cette prestation, reposant sur des éléments précis, objectifs et vérifiables, peut légitimer un licenciement pour insuffisance professionnelle si, d’une part, les objectifs fixés par l’employeur sont réalistes et si, d’autre part, les exigences posées par l’employeur sont conformes à la qualification du salarié et à l’activité pour laquelle celui-ci a été engagé.

Cour d’appel, Riom, 4e chambre civile, 29 Septembre 2015 – n° 14/02226

Le fait pour un salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante l’ensemble de ses attributions caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement.

Ainsi indépendamment de l’absence de fixation d’objectifs chiffrés dans le contrat de travail du salarié et de l’absence évaluation annuelle, c’est au regard du caractère satisfaisant ou non de l’accomplissement de ses attributions que doit être appréciée l’existence ou non d’une insuffisance professionnelle.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 8, 8 Février 2018 – n° 16/06354

Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles du salarié et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Cour d’appel, Angers, Chambre sociale, 19 Décembre 2017 – n° 15/01272

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé ; son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale C, 9 Juin 2017 – n° 15/06224

L’évaluation des aptitudes professionnelles des salariés

L’article L 1222-1 du Code du travail dispose :

« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

L’article L 1222-2 du Code du travail dispose :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

 Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.

 Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

L’article L 1222-3 du Code du travail dispose :

« Les salariés doivent être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à leur égard.

 Les résultats obtenus sont confidentiels.

 Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L’article L 1222-4 du Code du travail dispose :

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

L’employeur est en droit d’évaluer le travail de ses salariés, en vertu de son pouvoir de direction et l’évaluation est même nécessaire afin que le salarié soit reconnu dans son travail et puisse évoluer et progresser dans la hiérarchie

Cour d’appel, Versailles, 6e chambre, 18 Février 2014 – n° 12/02937

L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés à partir de critères objectifs et transparents, sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.

La mise en place d’un système d’évaluation est nécessaire pour permettre à l’employeur de respecter d’une part son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément à l’article L 2242-15 du code du travail, de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations conformément à l’article L 6321-1 du même code.

Cour d’appel, Versailles, 1re chambre, 1re section, 8 Septembre 2011 – n° 10/00567

L’évaluation se fondant sur des  «  ranking par quotas  » est illicite

La mise en œuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis (« ranking par quotas ») que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite.

Cour de cassation, Chambre sociale, 27 Mars 2013 – n° 11-26.539

L’évaluation se fondant sur des critères comportementaux est illicite

La Cour d’appel de Toulouse a jugé :

« pour tendre à une plus grande objectivité dans l’évaluation, la société Airbus impose aux cadres responsables de fixer des objectifs répondant aux caractéristiques suivantes : « Spécifiques et contrôlables », « Mesurables », « Acceptés », « Réalistes et Ambitieux », « Temporels » (objectifs SMART)

que toutefois l’évaluateur ne doit pas se contenter de vérifier que l’objectif a été atteint, il doit aussi s’assurer que les moyens mis en oeuvre pour l’atteindre sont conformes aux valeurs de la société déclinées dans le document intitulé « TheAirbusWay » :

  • agir avec courage
  • promouvoir l’innovation et livrer des produits fiables
  • générer de la valeur pour le client
  • favoriser le travail d’équipe et l’intégration au niveau mondial
  • faire face à la réalité et être transparent
  • développer mes talents et ceux des autres

Attendu que l’évaluation du comportement constitue une part importante de l’évaluation globale comme en atteste le document intitulé « management guidelines » (pièce syndicats n°13) qui contient une « matrice résultats / comportement » classant notamment comme :

  • « low performer » (salarié peu performant) le cadre qui obtient d’excellents résultats au regard de ses objectifs mais dont l’évaluation des comportements est mauvaise et nécessite des améliorations
  • « meeting expectations » (salarié qui répond aux attentes) le cadre dont les résultats sont partiellement atteints mais qui adhère fortement aux valeurs de la société »
  • que l’abandon de l’expression « low performer » ou « low performance » à la demande des organisations syndicales (pièce Airbus n°36) n’a pas modifié la part des comportements dans l’évaluation globale.

Attendu que si pour apprécier les aptitudes professionnelles d’un cadre dont l’activité n’est pas toujours quantifiable (animation de projet, direction d’équipes,etc…) des critères reposant le comportement ne sont pas a priori illicites encore faut-il qu’ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de l’intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de l’apprécier avec la plus grande objectivité possible.

Attendu que comme l’indique la société Airbus, les 6 catégories de valeurs et comportements ne doivent pas être appréciées à partir de leur titre mais du contenu qui leur a été donné dans différentes notes de service ;

qu’ainsi « Agir avec courage » recouvre :

  • Bâtir, comprendre, partager la vision à long terme de manière sensée et vérifier la cohérence des actions par rapport à la vision.
  • Prendre des décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’Airbus et assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences
  • Déployer / appliquer la politique et les objectifs SMART
    [Spécifiques & contrôlables, Mesurables, Acceptés, Réalistes et Ambitieux, Temporels]

que « Promouvoir l’innovation et livrer de manière fiable » recouvre :

  • Prendre des engagements réalistes et assurer les livraisons aux clients internes et externes dans le respect des délais, des coûts et de la qualité
  • Promouvoir en permanence le changement, l’innovation, l’éco-efficience et l’amélioration
  • Etre orienté process et combattre en faveur de l’efficience Lean, de la normalisation et de l’excellence

Attendu que cette déclinaison des différentes valeurs et comportements sous forme de propositions explicatives ne suffit pas à leur donner un contenu concret facilement transposable dans l’activité des cadres qui peut être très variable selon que le cadre est par exemple débutant membre d’une équipe ou expérimenté dirigeant une équipe, disposant d’une certaine autonomie ou fortement intégré dans une chaîne hiériarchique, en relation ou non avec la clientèle, affecté à un travail de recherche ou d’exécution, etc..)

que la première formulation « bâtir, comprendre, partager la vision à long terme de manière sensée et vérifier la cohérence des actions par rapport à la vision » suppose que le cadre soit en mesure de connaître la vision à long terme grâce à des informations complètes et facilement accessibles ;

qu’en outre lui demander de partager une vision à long terme peut sembler particulièrement exigeant surtout s’il n’est pas en mesure de comprendre tous les enjeux qui peuvent découler de la vision à long terme des dirigeants de l’entreprise ;

que tant l’appréciation du partage par le salarié de la vision à long terme que l’appréciation des « décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’Airbus », nécessitent un jugement trop subjectif de l’évaluateur et une recherche qui peut s’avérer difficile sur ce que représente « la vision à long terme » ou « l’intérêt d’Airbus » ;

qu’en imposant aux cadres qui n’auraient pas pris des décisions « justes et courageuses dans l’intérêt d’Airbus » d’« assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences » la société Airbus laisse entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de l’évaluation qui est l’appréciation des aptitudes professionnelles ;

que cette approche disciplinaire se retrouve dans un document destiné aux managers (pièce syndicats n°19) qui évoque notamment la situation des « low performers » : « La gestion des « performers » permet la compréhension, l’analyse, la résolution des problèmes qui empêchent l’employé(e) de se consacrer aux tâches dans lesquelles il excelle…Les mesures prises telles que la formation, le coaching, l’intensification du support apporté par le manager ou les collègues, le redéploiement, etc… ne peuvent être lancées que si les causes profondes du faible niveau de performance sont comprises. Dans les cas extrêmes, par exemple le refus d’un(e) employé(e) de s’améliorer, ou de graves problèmes comportementaux, il peut s’avérer nécessaire pour l’employé(e) de quitter Airbus… ».

Attendu que sans entrer dans le détail de chacun des comportements issus des valeurs de l’entreprise (« TheAirbusWay »), il apparaît que certains d’entre eux et notamment le premier (« agir avec courage ») dont la connotation morale rejaillit sur la sphère personnelle, sont trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable, nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l’évaluateur et sont parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés ;

que ces comportements ne peuvent donc pas constituer des critères pertinents de l’évaluation au sens de l’article L.1222-3 du code du travail et qu’en conséquence la procédure d’évaluation doit être suspendue. »

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre sociale, 1re section, 21 Septembre 2011 – n° 11/00604

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

32% des Français ont déjà fait appel à un avocat en droit du travail

source: welcometothejungle.com

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Une salle d’audience, au Palais de Justice. Vous êtes assis au beau milieu du tribunal. Autour de vous : parquet foncé au sol et longs bancs en bois, robes noires et cols blancs. Du haut de son perchoir, le juge s’exclame : « Faites entrer l’accusé ! ». Et là… qui fait son apparition, escorté par deux policiers aux visages fermés ? Le PDG de votre entreprise. Hein ? Quoi ? Le chef ? Le boss ? Le patron ? Mais comment est-ce possible ? Que s’est-il passé ? Vous vous réveillez en sursaut, étonné de la situation que vous venez de rêver. Pourtant, lancer une procédure juridique contre son entreprise n’est pas si rare que cela. Sachez d’ailleurs qu’un tiers des Français ont déjà fait appel à un avocat du travail au cours de leur carrière, selon une étude de la plateforme de mise en relation entre avocats et particuliers mon-avocat.fr. Mais pourquoi autant de Français ont-ils besoin d’un conseiller en droit du travail ?

À quoi ça sert un avocat du travail ?

Les avocats du travail sont les intermédiaires auxquels vous pouvez faire appel en cas de litige entre vous et votre employeur. Ils jouent un rôle de conseiller sur des questions juridiques et de représentant devant le conseil de Prud’hommes. Ils sont appelés, par exemple, lorsqu’un contrat de travail n’est pas respecté par l’employeur, pour un licenciement abusif, ou encore pour des problèmes de harcèlement au travail. 18% des avocats spécialisés sont des avocats en droit du travail, ce qui en fait la spécialisation la plus représentée, devant les avocats de droit fiscal et douanier (11,3%) et ceux du droit des sociétés (9,4%). Cela témoigne d’une forte demande du marché sur les questions de droit du travail.

Le contrat de travail en première ligne des litiges professionnels

Parmi les Français ayant déjà fait appel à un avocat du travail, 65% l’ont fait dans le cadre de procédures relatives à l’exécution des contrats de travail, selon les résultats du sondage de mon-avocat.fr. Cela concerne par exemple les sanctions disciplinaires, les litiges salariaux, mais aussi le harcèlement. Les autres raisons pour lesquelles les Français recourent à un avocat du travail sont principalement :

  • les modifications du contrat de travail (44%) : une mutation dans un secteur géographique éloigné, une modification des responsabilités et des fonctions…
  • les ruptures de contrat de travail (33%) : un licenciement abusif de la part de l’employeur

Le baromètre des grands conflits au travail publié par SaisirPrudhommes.com (calculé entre 2012 et 2017) va encore plus loin en précisant que, parmi les affaires traitées par leurs soins, 44% des différends professionnels concernaient uniquement des conflits liés à un salaire impayé, c’est-dire à un retard ou une absence de paiement.

 

Des obstacles à l’intervention d’un avocat ?

Bien que les avocats du travail constituent un soutien pour l’employé victime d’une injustice, leur rôle n’est pas totalement connu et leur intervention ouvre même la porte à des méfiances. Toujours selon mon-avocat.fr, 49% des Français pensent qu’en divulguant des informations confidentielles sur leur société à un avocat, ils prennent le risque d’être attaqués par leur employeur. Or, les avocats du travail ont l’obligation de respecter une clause de confidentialité sur les informations transmises par leurs clients, ce qui protège ces derniers d’une quelconque poursuite.

De plus, la disponibilité des avocats du travail ne semble pas répondre totalement aux exigences des employés en détresse. En effet, 66% des Français interrogés sur ce sujet déclarent avoir des difficultés à trouver un avocat en droit du travail. Or, le besoin de conseils et d’accompagnement lorsqu’il s’agit de droit du travail est réel puisque 35% des Français trouvent que les démarches juridiques sont trop compliquées.

Une représentation inégale

Si les différentes études mettent en évidence l’importance des avocats du travail en France et les principales raisons pour lesquelles leur intervention est requise, cela ne suffit pas pour établir un panorama des injustices au travail fidèle à la réalité.

En effet, la discrimination en entreprise et le harcèlement sexuel des femmes au travail ne sont que très peu représentés dans ces études. Cela signifie concrètement que peu d’avocats en droit du travail sont contactés pour des poursuites de ce type. Or, nous savons par exemple qu’une femme sur 3 est confrontée au harcèlement sexuel sur son lieu de travail au moins une fois dans sa vie. On s’attendrait alors à une plus grande proportion d’actions en justice pour défendre des femmes en ayant fait la désagréable expérience. Malheureusement, seulement 5% des victimes de harcèlement sexuel au travail osent porter plainte. Et concernant les discriminations, des études montrent que 93% des casdébouchent sur un non-recours.

L’utilisation et l’enregistrement des heures acquises dans le cadre du DIF ont changé

Les heures capitalisées au titre du Droit Individuel la Formation (DIF) peuvent être utilisées sans aucune limite dans le temps (précédemment l’échéance était prévue au 31/12/2020).
 
Attention, ce n’est pas automatique.

 
Ces heures doivent avoir été déclarées sur le Compte Personnel de Formation (CPF) avant le 31/12/2020.

SITUATION 1 :
Je n’ai pas encore inscrit mes heures DIF sur mon CPF :

  • J’ai jusqu’au 31 décembre 2020 pour enregistrer ces heures. Passé ce délai, elles seront perdues.
  • Vous avez eu successivement plusieurs employeurs dans la même année : seule l’attestation fournie par votre dernier employeur en date est valable.
  • Vous avez travaillé pour plusieurs employeurs en même temps : vous additionnez les heures indiquées sur les attestations de chacun de vos employeurs.

SITUATION 2 :
J’ai déjà inscrit mes heures DIF sur mon CPF :

  • Mes heures DIF ont été converties en euros à raison d’1 heure = 15€ et je vérifie leur conversion.
  • Ces heures s’ajoutent aux heures acquises au titre du CPF.
    Où trouver mes heures DIF ?
  • Sur votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015
  • Sur une attestation spécifique transmise par votre employeur en 2015
  • Sur le certificat de travail remis par votre dernier employeur avant décembre 2014.

Comment inscrire mes heures CPF et DIF ?
 
Rendez-vous sur le site officiel moncompteactivite.gouv.fr
Je crée d’abord mon compte ou je me connecte sur mon compte formation s’il est déjà ouvert en me munissant de mon numéro de sécurité sociale.
Si mon compte est déjà ouvert, je vérifie que mes heures acquises au titre du DIF ont bien été enregistrées sur mon CPF.

  • Je clique sur l’onglet « Mes droits à la formation » puis « CPF privé + DIF »
  • Je clique sur « Inscrire votre solde DIF »
  • J’inscris alors mes heures de DIF dans le champ « mon solde d’heures DIF ».
    Je vois alors apparaître l’équivalence en euros
  • J’enregistre !

Nota bene : je conserve bien mon attestation DIF car elle me sera demandée lors de la première validation de mon dossier de formation afin que je puisse utiliser mes heures DIF.

A noter : Si vous êtes agent public, agent statutaire d’une chambre consulaire ou salarié·e de droit privé d’une chambre d’agriculture, vos heures de DIF ont été reportées automatiquement en 2018, sans démarche de votre part.

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Âge, genre, cursus… : un salarié sur trois s’estime victime de discrimination au travail

source: lci

MAUVAIS RESSENTI – Un tiers des salariés français estime avoir été discriminé au travail. Les seniors le seraient plus que les jeunes. Certains secteurs d’activité sont également plus touchés que d’autres.

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Photo de Daniel Reche sur Pexels.com

L’ampleur du phénomène révélée par les chiffres est impressionnante : plus d’un tiers (36%) des salariés estime avoir été discriminé sur son lieu de travail. Ces résultats proviennent de l’étude « The Workforce View in Europe 2019 » réalisée dans plusieurs pays par ADP, une société de services RH, auprès de près de 10.000 actifs.

Selon cette enquête, l’âge serait le premier critère de traitement inéquitable en France : il est cité par plus d’un tiers des répondants qui se sont déjà sentis discriminés. Suivent l’apparence, le genre, le cursus, le parcours, l’origine ethnique et la religion.

Avec l’allongement de la durée de vie et le recul de l’âge de la retraite, cinq générations se côtoient désormais dans les entreprises et chacune a des problématiques diverses.

Ainsi la question de l’âge concerne surtout les aînés : 22 % déclarent avoir été confrontés à ce problème contre 14 % des moins de 25 ans. Pour ces derniers, l’âge est aussi discriminant que leur apparence (14 %).

Certaines professions et secteurs d’activités sont plus concernés que d’autres. Dans le secteur de l’informatique et des nouvelles technologies, où 47 % des salariés se sont sentis discriminés, 12 % l’ont été en raison de leur apparence et 11 % de leur cursus de formation. Le secteur culturel se démarque aussi en la matière : 46 % des travailleurs déclarent avoir été victimes de discrimination, notamment à cause de leurs origines ethniques et de leur genre.

Plus généralement, les questions de discrimination au travail sont bien présentes en Europe. Les salariés britanniques sont ceux qui se sont senti les plus discriminés (38 %) ; suivent les Français (35 %) puis les Italiens (34 %). A contrario, seuls 18 % des Néerlandais déclarent avoir été victimes de discrimination au travail. « Même si le sentiment de discrimination demeure à des niveaux globalement importants en Europe (30 %), il est encourageant de constater une baisse de 4 % de la moyenne européenne par rapport à l’année dernière », conclut le rapport.

Un salarié déclaré inapte peut-il être licencié pour faute grave ?

source: Eric Rocheblave, avocat

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Photo de Lukas sur Pexels.com

Non. Un salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour faute grave même imputable à une fausse déclaration d’accident du travail.

Il résulte de l’article R. 4624-22 du code du travail que la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail.

En application des articles L. 1226-2, L. 1226-10 du code du travail, lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Un salarié, déclaré inapte à son poste le 14 mars 2013 avec mention d’un danger immédiat, a été licencié, le 9 avril 2013, pour faute grave.

Pour déclarer que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave, la cour d’appel d’Angers, après avoir énoncé que le contrat de travail du salarié était suspendu en raison de l’avis d’inaptitude rendu le 14 mars 2013 lorsque l’employeur a engagé la procédure de licenciement, retient qu’aucun élément n’atteste de la survenance d’un accident du travail le 11 février 2013 et que l’attitude du salarié s’analyse en une fausse déclaration d’accident du travail, constitutive d’une faute grave au regard de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et des responsabilités importantes de l’intéressé au sein de l’entreprise

Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, alors que la visite de reprise du 14 mars 2013 avait mis fin à la suspension du contrat de travail et qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait prononcé le licenciement du salarié pour un motif autre que l’inaptitude, la cour d’appel d’Angers a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-10, L. 1226-12 et R. 4624-22 du code du travail, en leur rédaction applicable au litige.

Cass. Soc. 20 déc. 2017, n° 16-14.983

Le congé de présence parentale

source: journal du net

Il existe un type de congé parental qui permet à un salarié de s’absenter pour s’occuper d’un de ses enfant qui est malade.

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Principe du congé de présence parental

Le salarié peut recourir à ce type de congé pour s’occuper de son enfant souffrant d’une maladie, des conséquence d’un accident ou d’un handicap. Ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté, le congé n’est pas rémunéré mais le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale. L’enfant concerné doit être effectivement à charge du salarié, être âgé de 20 au maximum et ne pas percevoir de salarie supérieur à 55% du montant du smic. Il n’est pas possible de prendre ce type de congé pour la naissance d’un enfant (à cette occasion il existe de nombreux dispositifs comme le congé parental ou la prime de naissance).

Mort après un rapport sexuel : un accident du travail « courant » !

source: cadre averti

Le salarié reste sous l’autorité de son employeur… même lorsqu’il trompe sa femme avec une inconnue, c’est le résultat de la jurisprudence qui protège le salarié lors de ses déplacements professionnels. 
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Une jurisprudence ancienne 

Quand le salarié est en déplacement professionnel, il reste sous l’autorité de son employeur. L’accident d’un salarié en mission est présumé être un accident du travail s’il survient à l’occasion d’un acte professionnel (crise cardiaque chez un client) ou d’un acte de la vie courante (décès dans la chambre d’hôtel). Constitue ainsi un accident du travail en application de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale, le malaise survenu à un salarié au cours de la nuit qui précédait sa reprise de service alors qu’il se trouvait en déplacement pour les nécessités du travail.
L’employeur peut toutefois échapper à cette qualification s’il prouve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel (Cass. civ. 2, 1er juillet 2003, n° 01-13.433)

Un rapport sexuel est un acte de la vie courante 

Dans une affaire récente (CA Paris, 6, 12, 17-05-2019, n° 16/08787) un salarié est mort d’une crise cardiaque au domicile d’une femme avec qui il venait d’avoir un rapport sexuel alors qu’il était en déplacement professionnel dans le Loiret. « Les premiers juges relèvent à juste titre que l’employeur ne justifie pas d’un emploi du temps auquel aurait été tenu son salarié ni qu’au moment où le malaise est survenu Xavier … était soumis à des obligations professionnelles précises. C’est à bon droit qu’ils en ont déduit que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour accomplir un acte totalement étranger à celle – ci et que le fait que l’accident soit survenu à l’issue d’un rapport sexuel consommé dans un lieu autre que la chambre d’hôtel que la société lui avait réservée ne permettait pas à lui seul de considérer que le salarié s’était placé hors de la sphère de l’autorité de l’employeur. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en toutes ses dispositions ».

Une définition large des actes de la vie courante

Il convient de rappeler à ce titre que c’est à l’employeur qu’il revient de rapporter la preuve que le salarié, victime d’un accident a interrompu sa mission pour un motif personnel. Dans un autre affaire moins tragique, un salarié en mission en Chine s’était blessé en glissant dans une discothèque. L’employeur avait également soutenu que sa seule présence en boîte de nuit démontrait l’interruption de sa mission. A contrario, pour la Cour de Cassation, la preuve n’avait été faite que le salarié avait interrompu sa mission, même si l’accident avait eu lieu à 3 heures du matin alors qu’il dansait. En effet, peu importe les circonstances, le salarié en mission bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail de l’accident (Cass. Civ. 2, 12 octobre 2017, n°16-22.481).

 

Par Françoise de Saint Sernin, Avocate associée – Cabinet SAINT SERNIN

Comment la réforme des retraites rebat les cartes pour les cadres

source: les echos

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Le futur régime universel sera un peu plus redistributif, au détriment des actifs les mieux rémunérés, qui seront plus enclins à se tourner vers l’épargne-retraite supplémentaire. A l’inverse, ils seraient plutôt avantagés par un âge du taux plein fixé à 64 ans.

La pension des cadres va-t-elle diminuer dans le futur régime de retraite universelle ?  Le rapport rendu par le Haut-commissaire à la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye, au Premier ministre le 18 juillet ne dit pas un mot sur le sort qui est réservé à la frange la plus aisée des actifs. Néanmoins, on peut lire entre les lignes que le système va être plus redistributif et qu’ils en feront les frais.

Quelques centaines de milliers de hauts cadres vont ainsi devoir compléter leur retraite via la capitalisation,  faute de pouvoir se créer des droits dans le régime universel au-delà de 10.000 euros de salaire mensuel . Mais les autres cadres sont aussi concernés. Selon le rapport Delevoye, le nouveau régime « améliorera fortement la retraite de 40 % des assurés ayant des retraites les plus faibles », qui capteront environ 23 % des masses de pensions, contre 19 % aujourd’hui. Pour cela, il faudra que les plus aisés contribuent un peu plus.

Carrières ascendantes, familles nombreuses

Serge Lavagna (CGC) redoute une baisse du rendement pour les cadres. Si l’Agirc-Arrco, pour la retraite complémentaire, comptabilise déjà aujourd’hui l’ensemble de la carrière sous forme de points, « en revanche, pour la retraite de base, soit 40 % du total pour les cadres, on peut supposer que les carrières ascendantes qui étaient au plafond vont toucher moins », remarque-t-il. En effet, avec la règle de calcul des droits sur la base des 25 meilleures années, le salaire de référence est élevé pour ces assurés. Il va être tiré vers le bas par la prise en compte des débuts de carrière.

Une multitude d’autres dispositions vont influer sur la retraite des cadres, mais jamais de façon univoque. Ils seront plutôt pénalisés par la révision des majorations pour enfants. Au lieu de bonifier de 10 % la pension de chaque parent à partir de trois enfants, l’un des deux parents aura droit à 5 % par enfant, dès le premier enfant. « Aujourd’hui, ces majorations bénéficient largement aux hommes cadres supérieurs. Demain, il faudra choisir avant les 4 ans de l’enfant quel parent en bénéficie, et par défaut, ce sera la mère », rappelle Jean-Jacques Marette, ex-directeur général de l’Agirc-Arrco. Toutefois, seules 15 % des familles ont trois enfants. Les cadres avec un ou deux enfants et les cadres femmes devraient être gagnants.

Réversion, chômage

De même, les nouvelles règles de réversion vont changer la donne. D’un côté, il n’y aura plus de conditions de ressources. De l’autre, les veufs aisés n’auront que faire d’une garantie de toucher 70 % du revenu du couple s’ils sont les principaux apporteurs de ressources du ménage. Enfin, les périodes de chômage indemnisé permettront d’accumuler des points alors, que dans le régime de base, elles ne donnent droit qu’à des trimestres « vides », sans contrepartie monétaire. Sur la part complémentaire, les cadres devraient plutôt être pénalisés. Aujourd’hui, ils engrangent des points sur la base du salaire des douze derniers mois. Demain, les points seront calculés à partir de leur indemnité chômage, elle-même ne pesant que 60 % du dernier salaire…

« Le montant sera d’ailleurs vraisemblablement plafonné », s’avance Jean-Jacques Marette. A ses yeux, la redistributivité accrue du régime universel « n’est pas forcément une mauvaise chose, car les cadres supérieurs bénéficient largement du système de solidarité actuel ».

Exit la décote à 64 ans

Les actifs les plus aisés devraient toutefois gagner au change avec la suppression de la durée de cotisation minimale, remplacée par  un âge du taux plein à 64 ans pour tous . « Des cadres nés à partir de 1973 qui auraient été obligés d’attendre 66 ou 67 ans pour avoir leurs 43 annuités vont pouvoir partir à 64 ans sans subir 15 % de décote », se félicite Serge Lavagna. Avoir cotisé 43 ans pour partir à 62 ans suppose en effet d’avoir engrangé ses premiers salaires à 19 ans, alors qu’un bac+5 arrive sur le marché autour de 23 ans… Cerise sur le gâteau : si ce diplômé ne saisit pas l’opportunité de partir plus tôt mais poursuit son activité professionnelle jusqu’à 67 ans, il aura droit à 15 % de surcote, soit 5 % par an.

Néanmoins, entre les préconisations Delevoye et la loi qui sera votée début 2020, les choses peuvent beaucoup bouger. Cela ne rassure pas le syndicaliste. « J’ai très peur que la durée de cotisation ne revienne par la fenêtre, ce qui serait catastrophique pour les cadres qui perdraient à la fois sur le montant de leur pension et sur la décote », confie Serge Lavagna. Il s’oppose en cela à la CFDT, qui milite pour que l’âge du taux plein ne soit pas uniforme à 64 ans pour tout le monde.