Contribution UNSA Mission IJ/Arrêts maladie

Photo_14-04-2015_11_54_13-d1211

Contexte

Face à la « croissance » des arrêts maladie et des « montants d’indemnisation » versés, le gouvernement – durant l’été 2018 – avait émis la possibilité de faire financer par les employeurs les arrêts de moins de 5 jours. Si cette proposition a très vite été abandonnée, le Premier Ministre a décidé de nommer une commission qui devra lui produire un rapport d’ici la fin décembre 2018. C’est dans le cadre de cette mission que cette contribution a été réalisée.

Pour l’UNSA, les arrêts maladie sont multifactoriels et ne sont pas forcément liés à l’activité professionnelle. Etre atteint d’une grippe ou se blesser en faisant du sport le week-end ne relève pas de la responsabilité de l’entreprise. Pour l’UNSA, il serait donc difficilement justifiable de faire financer les indemnités journalières aux seuls employeurs.

Toutefois, comme le démontre un certain nombre de publications, on constate une évolution très significative des pathologies liées au travail, à sa qualité et/ou à la pénibilité. C’est notamment le cas d’une partie des arrêts rattachés à des maladies psychiatriques et des traitements psychotropes.

Si l’augmentation des dépenses des Indemnités Journalières (IJ) peut être due à des phénomènes structurels, elle est également due à des évènements conjoncturels (épidémie de grippe par exemple) pour lesquels l’intervention doit se révéler tout à fait différente, exemple : favorisation de la vaccination, etc.).

Il est par ailleurs important de noter que l’augmentation du montant des IJ versées est liée à l’augmentation de la masse salariale.

Au-delà de ces constats, il existe aujourd’hui des disparités et donc une iniquité dans la prise en charge des arrêts maladie que l’on soit agent de la Fonction Publique, salarié du secteur privé, salarié multi employeurs, etc.

Les propositions de l’UNSA

En préambule, l’UNSA tient à rappeler que le médecin traitant est responsable de la prescription. C’est lui et lui seul qui est en capacité de fournir un diagnostic et qui doit décider de la meilleure prescription pour son patient. L’arrêt de travail est donc une prescription médicale à part entière.

  1. Agir pour une prévention primaire : des plans d’actions de prévention coordonnés par la médecine du travail, sur tous les lieux de travail. L’UNSA est favorable, et milite avec ses élus, pour la mise en place d’actions de prévention sur les lieux de travail. Il est indispensable d’y associer l’ensemble des acteurs (médecine du travail, CARSATS, ARS, employeurs et les organisations syndicales). Il est également nécessaire d’y intégrer les acteurs de la protection sociale de la branche ou de l’entreprise (institutions de prévoyance, mutuelles, etc.). Pour ce faire, la médecine du travail doit avoir un rôle pivot essentiel dans la mise en place de ces plans de prévention. Il faut donc lui donner les moyens d’en être le coordinateur. Si le rapport Lecoq ouvre des perspectives d’organisation qui vont dans le bon sens, il n’évoque pas la problématique des moyens.
  2. Renforcer la présence de la médecine du travail et de prévention : obligation de visite à l’embauche et de suivi pour toutes et tous. Aujourd’hui, grand nombre de salariés et d’agents relevant de la fonction publique ne bénéficient d’aucune visite à l’embauche, ni d’aucun suivi médical. L’UNSA exige que les mesures prévues par les textes concernant les visites à l’embauche et le suivi des salariés et agents de la fonction publique comme du privé soient effectives pour tous et tout au long de la carrière.
  3. Renforcer le dialogue social : rendre obligatoire la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail dans les entreprises disposant d’un Comité Social Economique. Afin de protéger la santé des salariés, l’UNSA demande que toutes les entreprises munies d’un Comité Social et Economique (CSE) soit dans l’obligation de mettre en place une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
  4. Agir sur les déterminants de santé : instauration d’une négociation obligatoire sur l’organisation du travail et les conditions de travail. Si une meilleure coordination des acteurs ne peut que favoriser la prévention des risques, elle ne permet pas, à elle seule, de les endiguer. Pour l’UNSA, agir sur les déterminants de santé passe donc également sur l’action portant sur l’organisation du travail et les conditions de travail. L’UNSA propose que la négociation « égalité professionnelle » et « qualité de vie au travail » (obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés) intègre un volet organisation du travail avec obligation de faire un point annuel devant le CSE et les CHSCT de la Fonction Publique. Dans le même esprit, les plans d’actions de prévention (Cf. proposition n°1), doivent faire l’objet d’un suivi de la CSSCT et d’une information/consultation du CSE et des CHSCT de la Fonction Publique.
  5. Lutter contre la désinsertion professionnelle : des solutions de retour à l’emploi partagées et coordonnées. Les arrêts de travail longs conduisent très souvent à la désinsertion professionnelle. Pour l’UNSA, le maintien dans l’emploi est donc une priorité. Afin de trouver la solution la plus adaptée, et d’éviter le départ définitif de l’entreprise ou l’incapacité, l’UNSA propose, sans trahir le secret médical, que le Médecin Conseil de l’Assurance Maladie puisse être le coordinateur entre le médecin du travail, le médecin traitant, l’employeur et les représentants à la CSSCT afin de trouver la meilleure solution de retour à l’emploi dans de bonnes conditions suite à un arrêt de longue durée (adaptation du poste, mi-temps thérapeutique, etc.).
  6. Utiliser un langage commun : établir un socle de définitions et d’indicateurs. Afin d’établir des comparaisons possibles entre entreprises, secteurs, etc., il est nécessaire que toutes les sphères puissent parler le même langage. Ainsi, l’UNSA demande la mise en place d’une réflexion nationale permettant d’arrêter un certain nombre de définitions nécessaires à l’analyse des données liées aux arrêts maladie (exemple définition de ce qu’est un arrêt court/long, etc.). Cela nécessite par ailleurs la mise en place d’indicateurs communs aux entreprises ou aux secteurs d’activités (ex : taux d’arrêts en prolongation, taux de réitération moyen, etc.). Ainsi définis, ces éléments pourraient faire l’objet d’une présentation annuelle, donc permettre un suivi statistique fin et précis, dans le cadre de l’information/consultation concernant la mise en place de plan(s) de prévention (Cf. proposition n° 4). Pour l’UNSA, ces éléments devraient être aussi intégrés dans les bilans sociaux lorsque ceux-ci existent.
  7. Organiser le retour au travail : mise en place d’un entretien de reprise obligatoire pour les arrêts d’un mois et plus. L’UNSA revendique l’obligation d’organiser un entretien/rdv dès le retour du salarié après un arrêt maladie supérieur à 1 mois. Cet entretien doit permettre au salarié de faire un point avec sa hiérarchie qui pourrait notamment porter sur les évolutions intervenues durant son absence, la nécessité de mettre en place des actions de remises à niveau ou de formation, la nécessité d’adapter le poste de travail, etc. Lors de cet entretien, le salarié, à sa demande, pourrait être accompagné par un représentant du personnel.
  8. Responsabiliser les employeurs : reconnaissance de l’épuisement professionnel comme maladie professionnelle et lutte contre l’ennui subi au travail. Face à l’augmentation constante des arrêts liés aux troubles psys, il est indispensable de reconnaitre l’épuisement professionnel comme maladie professionnelle et l’inscrire dans le tableau. Cette reconnaissance permettrait un transfert d’une partie des dépenses d’IJ vers la branche AT/MT financée par les employeurs et viserait à les responsabiliser quant à la survenance de ce risque. Pour l’UNSA, la prise en compte du phénomène émergent d’ennui au travail (Bore-out) est indispensable afin de lutter contre la progression des arrêts liés aux troubles psys.
  9. Permettre une fin de carrière en bonne santé : pour une meilleure prise en compte de la pénibilité dans le calcul de l’âge de départ à la retraite. Le recul de l’âge de départ à la retraite a des conséquences sur l’augmentation des IJ en volume comme en dépenses. La prise en compte de la pénibilité dans le calcul du départ à la retraite est une réelle nécessité. Cela permettrait aux salariés exposés de partir en retraite plus tôt et donc de faire baisser les arrêts maladie chez les plus de 55 ans. Au-delà de ce poste de dépense, cela pourrait permettre à ces populations de partir en retraite en meilleure santé, et donc potentiellement de retarder le recours à certains soins et par conséquent à des dépenses d’Assurance Maladie.
  10. Améliorer les droits des salariés et des agents : généralisation de la prévoyance, suppression des jours de carence et de la condition d’ancienneté pour le maintien de salaire. L’UNSA demande la généralisation de l’obligation faite aux entreprises de couvrir les cadres et assimilés en prévoyance à tous les salariés et aux agents de la Fonction Publique. La demande de certaines organisations d’augmenter de nombre de jours de carence ne nous apparaît pas comme une réponse satisfaisante à la problématique organisationnelle et donc au coût économique de l’arrêt de travail. Cette solution aurait – dans les faits – pour conséquence de coûter plus cher aux employeurs prenant en charge les jours de carence. Par ailleurs, elle ne résoudrait en rien la problématique de la désorganisation et donc de la perte de production qu’engendrent les absences pour maladie. Pour l’UNSA, pénaliser un travailleur pour sa maladie n’est pas un moyen efficace pour lutter contre les arrêts de travail. L’UNSA est donc favorable à la suppression des jours de carence. Afin d’assurer une plus grande équité, et la non-pénalisation de la maladie, l’UNSA demande par ailleurs la suppression de la condition d’ancienneté d’un an (loi de mensualisation) pour bénéficier du maintien de salaire par l’employeur à compter du 8ème jour d’arrêt maladie.
  11. Lutter contre les erreurs et retards d’indemnisation : obligation de subrogation et sécurisation des transmissions. L’UNSA demande l’obligation de mise en place par les employeurs de la subrogation en cas d’arrêt maladie pour tous les salariés et les agents car elle permet un traitement plus rapide et évite les situations de rupture de rémunération. Le calcul du montant des IJ couplé aux différentes dispositions de maintien de salaire (obligatoire ou non) sont parfois source d’erreur et d’incompréhension, notamment pour les arrêts de plus d’une semaine. Pour l’UNSA, il faut que l’arrivée de la Déclaration Sociale Nominative dématérialisée ait des effets positifs sur le calcul des IJ et vienne simplifier ce droit pour tous.
  12. Sécuriser les salariés des particuliers employeurs : centralisation et transmission des éléments de rémunération par un organisme collecteur unique. Face aux difficultés d’obtenir les documents nécessaires à une indemnisation dans des délais raisonnables, l’UNSA demande que les salariés des particuliers employeurs (multi employeurs notamment) bénéficient d’une transmission de déclaration des revenus par un service centralisateur en cas d’arrêt maladie (exemple : pajemploi pour les gardes d’enfants). L’UNSA revendique également que l’ensemble des éléments de rémunération soient pris en compte dans le calcul du salaire de référence servant à établir le montant des indemnités journalières. Cette population nécessite également des dispositions plus protectrices en matière d’activité suite à un arrêt de travail. Beaucoup de ces salariés ne s’autorisent pas un arrêt maladie pourtant prescrit car ils peuvent être « licenciés » par le particulier employeur qui les emploie. En effet, concernant les gardes d’enfant par exemple, le(s) parent(s) peuvent recourir au retrait de l’enfant de façon totalement libre, y compris dans des circonstances d’arrêt maladie. La situation est rendue d’autant plus complexe lorsque ces salariés « bénéficient » par ailleurs d’une indemnisation Pôle Emploi qui implique une radiation automatique après 15 jours d’arrêt maladie. Au-delà de la rupture des droits, cette situation génère une réinscription à Pôle Emploi dès la fin de l’arrêt pour laquelle s’applique un nouveau délai de carence d’au moins 7 jours. L’UNSA milite donc pour une prise en compte des spécificités de ces salariés.
  13. Mettre fin aux incohérences de décisions : coordination des avis de reprise ou de non-reprise entre le médecin traitant, le médecin conseil et le médecin du travail. Pour l’UNSA il est indispensable que le médecin traitant adapte l’arrêt de travail à l’individu et à sa pathologie. Il est responsable de la prescription (justification, durée, réitération des arrêts, etc.). Afin de conserver une cohérence entre les décisions du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail, l’UNSA estime nécessaire de prévoir l’existence d’une coordination entre ces 3 acteurs. Celle-ci pourrait être conduite sous la responsabilité des médecins conseil de l’Assurance Maladie.
  14. Combattre les idées reçues : reconnaissance des nouvelles maladies chroniques. Concernant les nouvelles maladies chroniques non listées en ALD 30, 31 et 32, l’UNSA réclame une reconnaissance/classification de celles-ci pour mieux appréhender leur impact sur le volume d’arrêts maladie global. Cela doit également permettre une meilleure appréhension par tous les acteurs de leurs conséquences sur l’emploi des patients et de pouvoir y apporter une réponse adaptée.
  15. Améliorer les suivis nationaux : intégration des arrêts de moins de 3 jours dans les objectifs des médecins et suivi des indicateurs de la Fonction Publique. L’UNSA demande que les arrêts de travail inférieurs à 3 jours soient suivis dans les objectifs des médecins. En effet, s’ils ne sont pas indemnisés par l’Assurance Maladie, ils désorganisent pour autant les entreprises tout en ayant un coût économique pour une partie d’entre elles (maintien de salaire dès le 1er jour). Par ailleurs, l’instauration des 3 jours de carence a eu pour effet de pousser un nombre de médecins traitants à prescrire cette durée, quitte à renvoyer un salarié pas tout à fait soigné au travail ou à le faire revenir pour prolonger son arrêt. On peut donc s’interroger sur la pertinence d’une telle mesure au niveau économique et au niveau organisationnel. Pour plus de pertinence des analyses, l’UNSA estime nécessaire de produire les indicateurs liés aux arrêts maladie de la Fonction Publique afin que ses CHSCT puissent s’en saisir.

Photo_14-04-2015_11_54_13-d1211

Publicités

Arrêt maladie. Que risque un salarié s’il y renonce ?

source: le telegramme

allergy-cold-disease-flu-41284.jpeg

Renoncer à un arrêt maladie, comme l’a fait un quart des salariés du privé l’an dernier, selon une étude Malakoff Médéric, n’est pas sans risque. Le point avec Christelle Bouloux-Pochard, avocate spécialiste en droit du travail au cabinet Difenn, à Rennes.

 

1. Que risque un salarié qui ne s’est pas arrêté, alors que le médecin lui a délivré un arrêt maladie ?

En droit du travail, un salarié a une obligation de sécurité envers lui-même, mais aussi envers ses collègues. Dans un arrêt du 12 octobre 2017, la Cour de cassation a considéré que le fait, pour un salarié, d’avoir continué à travailler, en sachant qu’il n’était pas en état de le faire, constitue une faute justifiant le licenciement du salarié.
En l’espèce, après avoir fait tomber plusieurs palettes, un cariste avait été abordé par un collègue qui, voulant lui venir en aide, s’était rendu compte de son état anormal et léthargique. Considérant que ce cariste avait mis en danger sa sécurité, ainsi que celle de ses collègues, qui auraient pu être blessés par les palettes, l’employeur l’avait licencié pour faute. « Cet arrêt n’est pas publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation et n’est donc pas si important que cela », nuance Christelle Bouloux-Pochard, avocate spécialiste en droit du travail au cabinet Difenn, à Rennes. « En outre, la décision s’explique par le fait que le salarié avait évoqué avec un collègue de travail sa situation et, de surcroît, reconnu lors de l’entretien préalable au licenciement qu’il avait conscience qu’il ne devait pas travailler, mais ne s’était pas arrêté, en raison des conséquences financières qu’un arrêt aurait eues sur son niveau de revenus ».
Pour éviter tout risque de licenciement, un salarié qui ne voudrait pas prendre l’arrêt de travail délivré par son médecin a donc intérêt à ne pas le communiquer à son employeur et ne pas en parler à son environnement professionnel.
« Cependant, ne pas transmettre un arrêt de travail, c’est aussi risquer d’aggraver une situation de santé qui, manifestement, nécessite du repos. Et donc, potentiellement, d’allonger la durée d’un futur arrêt et d’aggraver les conséquences financières afférentes », prévient Christelle Bouloux-Pochard. « Ne pas s’arrêter, c’est aussi s’exposer à faire davantage d’erreurs dans le cadre de sa mission professionnelle. Et donc, s’exposer également à un licenciement pour ce motif ».
2. Que risque un salarié qui reprend son activité professionnelle chez son employeur avant la fin de l’arrêt de travail qui lui a été prescrit ?
« Dans ce cas, il convient absolument d’obtenir une autorisation médicale expresse (et donc, écrite). En cas de retour anticipé au travail, le salarié doit en informer sa caisse d’assurance maladie dès que possible, afin que celle-ci cesse de lui verser les indemnités journalières de sécurité sociale.
À défaut, il devra les rembourser ultérieurement », avertit Christelle Bouloux-Pochard.
S’il reprend sans en informer sa caisse, le salarié s’expose non seulement au remboursement des indemnités journalières, mais aussi à une pénalité dont le montant maximal peut atteindre 13 244 euros.
3. Que risque un salarié qui, pendant son arrêt de travail, travaille pour un tiers ?
Là, bien entendu, le salarié s’expose à rembourser les indemnités journalières qu’il a perçues dans le cadre de son arrêt de travail, ainsi qu’à une pénalité d’un montant de 13 244 euros. Mais il s’expose aussi, si l’employeur en a connaissance, à un licenciement fondé, notamment et selon les circonstances, sur le défaut de loyauté », explique Christelle Bouloux-Pochard.

23% des salariés renoncent à leur arrêt maladie

source: l’express

Selon une étude Malakoff Médéric, ils sont de plus en plus nombreux à ne pas respecter l’arrêt de travail prescrit.

C’est l’une des préoccupations du gouvernement : les dépenses liées aux arrêts maladie explosent. Un trio d’experts, missionné par le premier ministre pour effectuer « un diagnostic » et proposer des pistes d’évolution, doit faire un point d’étape ce 28 novembre (avant de rendre son rapport final le 13 décembre).

La durée moyenne des arrêts de plus de 30 jours chez les salariés du secteur privé a grimpé de 10% entre 2010 et 2016, selon une étude de l’Ifop pour l’assureur Malakoff Médéric, publiée ce 27 novembre (1). En 2016, les arrêts de plus d’un mois duraient 111 jours calendaires, contre 101 jours quatre ans plus tôt. C’est dix jours de plus en quatre ans. Parmi les explications avancées, le recul de l’âge du départ à la retraite. Les plus de 50 ans (42,7% en 2016 contre 34,8% en 2012) sont surreprésentés.

« Le risque d’avoir une maladie grave augmente avec l’âge, relève Anne-Sophie Godon, responsable du pôle innovation chez Malakoff Médéric. On note aussi une usure psychique et psychologique qui rend le retour à l’emploi des seniors difficile. Après un mois d’arrêt maladie, on a deux fois moins de chances de retrouver son emploi. » Or, ils ont de meilleurs salaires. Ce double effet, fréquence et montant des remboursements, expliquerait en partie la hausse des dépenses de la Sécurité sociale.

Le poids croissant des troubles psychiques

Autre enseignement, 61% des arrêts sont liés à un contexte personnel (maladie ordinaire, accident, troubles psychologiques), tandis que 39% sont tout ou partie d’ordre professionnel. 14% des salariés souffrent de troubles musculo-squelettiques (lombalgies…), 10 % de troubles psychologiques (dépression, grosse fatigue…), 9% de burn-out. « Ces troubles psychiques, souvent invisibles, représentent un poids croissant des arrêts de plus de 30 jours indemnisés par Malakoff Médéric », note Anne-Sophie Godon.

Plus étonnant, le nombre de salariés qui renoncent à l’arrêt de travail. 23% d’entre eux en 2018, soit totalement (15%), soit partiellement (8%). C’est beaucoup plus qu’en 2016, où le taux global des arrêts non pris était de 19%.

Sans surprise: les plus nombreux à y renoncer sont les salariés à responsabilités (dirigeants, cadres, managers…). Mais le taux bondit dans certains secteurs d’activité, comme l’hôtellerie-restauration (30%) et le commerce (19%). Même chose chez les salariés qui pratiquent le télétravail (24%). Voilà qui tombe à pic: recourir au travail à distance pour limiter les arrêts est l’une des propositions évoquée par Édouard Philippe.

(1) Etude menée auprès de 2010 salariés du secteur privé.

Égalité salariale: que vaut le plan du gouvernement?

source: l’express

L’index destiné à mesurer les inégalités salariales, présenté hier, fait consensus chez les partenaires sociaux. À raison?

Le fait est assez rare pour être souligné. Syndicats de tous bords, organisations patronales, gouvernement… Tous avaient le sourire le 22 novembre au soir, rue de Grenelle. Ce qui les mettait en joie ? Le lancement officiel de « l’index de l’égalité salariale », destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Un outil qu’ils ont construit ensemble depuis un an, sous la baguette de Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, missionnée pour ce challenge. Le défi est corsé : à poste et âge égal, les femmes sont encore payées 9% de moins que les hommes, en France.

Les entreprises de moins de 50 salariés pas concernées

Il y a quelques mois, le cabinet de Muriel Pénicaud avait pensé imposer aux entreprises l’utilisation d’un logiciel (suisse), pour calculer les disparités. Cette piste, jugée trop complexe, a été abandonnée au profit d’un index de critères, faisant rapporter ou perdre des points. Ce sont les éditeurs de logiciels de paie qui vont adapter leurs produits afin qu’ils gèrent les indicateurs.

Comment fonctionnera le dispositif ? Les bons élèves pourront cumuler jusqu’à 100 points. Les cancres qui n’auront pas réussi à se hisser au moins à 75 points au 1er mars 2022 feront l’objet d’une pénalité financière (jusqu’à 1% de la masse salariale). Les structures de 50 à 250 salariés auront un an de plus pour se mettre en route. Elles seront donc susceptibles d’être sanctionnées au 1er mars 2023. Le gouvernement a choisi d’exempter d’index les entreprises de moins de 50 salariés. « Les inégalités salariales dans ces petits établissements sont moindres », assure Muriel Pénicaud.

La dynamique du salaire évaluée

Cinq critères ont été retenus : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions, et le poids des femmes dans les plus gros salaires.

Le premier item scruté à la loupe – les rémunérations – intégrera les salaires, mais aussi les primes de performance et les avantages en nature. Les éléments liés aux conditions de travail – prime de nuit, heures supplémentaires… – ne seront pas pris en compte.

Ne seront comparées que des situations identiques en terme d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 40 ans, etc.) et de poste, dans la même catégorie socioprofessionnelle (cadre, employés…). Le score maximal de 40 sera atteint en cas d’égalité totale. Il y aura un barème dégressif : en cas d’écart de 2% ou de 5% par exemple, l’entreprise recevra quand même des points, mais moins.

« Un écart de 5% peut survenir du fait des modalités techniques du calcul », explique Fabrice Elustondo, consultant chez Sextant, qui conseille des délégués syndicaux dans le cadre d’accords égalité professionnelle. En clair, moins la méthode d’évaluation des écarts est précise, plus un seuil de tolérance élevé se justifie. Comparer des personnes ayant le même coefficient dans une convention collective un peu obsolète, par exemple, peut révéler des écarts… non discriminatoires. Il arrive fréquemment que des personnes placées dans une même case n’exercent pas un travail de valeur égale. Autre facteur pouvant influencer les résultats : la politique salariale de l’entreprise. Certaines choisissent par exemple de différencier les rémunérations, pour un même métier, selon le bassin d’emploi.

Dégressivité des barèmes

Deuxième paramètre retenu par le cabinet de Muriel Pénicaud, les augmentations lors du retour de congé maternité. L’entreprise bénéficiera de quinze points si toutes les salariées reprenant le travail sont augmentées autant que le prévoit le code du travail. Le niveau devra être celui « des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie socio-professionnelle ». Rachel Silvera, maîtresse de conférences à Paris-Nanterre et auteur de « Un quart en moins », s’interroge : « Pourquoi donner des points à un employeur qui respecte la loi ? »

Troisième élément mesuré : la proportion de femmes et d’hommes augmentés dans l’année. 20 points seront accordés si l’entreprise a fait preuve de largesses pour autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à deux personnes près. Là encore, un barème est prévu récompensant de façon moindre les élèves non exemplaires, mais pas bonnets d’âne pour autant.

Même logique de barème pour le quatrième critère, la promotion. L’entreprise obtiendra 15 points pour avoir fait progresser autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Enfin, concernant la place des femmes parmi les plus hauts salaires, il faudra qu’au sein des dix rémunérations les plus importantes, on trouve quatre salariées, pour obtenir le maximum de dix points. « Les organisations syndicales considèrent souvent à tort que les hauts cadres à ces postes sont capables de se défendre », remarque Fabrice Elustondo.

Des critères manquants ?

Alors que les écarts de salaire se constatent déjà à l’embauche, l’expert regrette qu’il n’en soit pas question dans l’index. « Le risque est de corriger les écarts existants mais que de nouveaux apparaissent au fil des recrutements », dénonce-t-il.

A l’inverse, Thomas Breda, statisticien à l’École d’économie de Paris, aurait préféré que seuls les écarts de rémunération fasse partie de la grille. « Le système à points peut donner un blanc-seing à des entreprises loin d’être vertueuses, tout en en pénalisant d’autres pas si mauvaises », juge-t-il.

Pour plus de transparence, la CGT a demandé à ce que la note obtenue soit rendue publique, ainsi que l’écart de rémunération. Pas sûr que le syndicat soit entendu. Muriel Pénicaud a seulement indiqué hier que les partenaires sociaux dans les entreprises auraient les résultats détaillés pour chaque indicateur, mais que seul « l’indicateur synthétique » serait public.

Classifications obsolètes

Les inspecteurs du travail seront mis à contribution. En 2022, l’exécutif promet 7000 contrôles par an sur ce sujet. « On passerait à trois par an par inspecteur contre un aujourd’hui chiffre la ministre du Travail. Comme ils auront toutes les données en main, c’est un objectif tout à fait atteignable. »

Reste un sujet qui inquiète certains observateurs, au premier rang desquels le Défenseur des droits Jacques Toubon. Le gouvernement lance son index, mais rien n’est fait pour les « classifications ». Il s’agit des grilles de définition des postes, mises au point dans les branches professionnelles, ou parfois dans les entreprises.

Chaque poste obtient un certain nombre de points, déterminant le salaire. Il y a plusieurs années, les partenaires sociaux se sont engagés à retravailler ces tableaux souvent discriminatoires, mais ce travail est quasiment au point mort. « Il faudrait pourtant vérifier que les critères choisis ne survalorisent pas les emplois à prédominance masculine, explique Rachel Silvera. Pourquoi la responsabilité hiérarchique est-elle mieux reconnue que la responsabilité de patients, par exemple ? Ou les BTS techniques sont-ils souvent mieux valorisés que les BTS tertiaires ? » Le chemin de l’égalité salariale stricte est encore long.

Stop aux violences sexistes et sexuelles

L’UNSA signe une tribune dans le Monde pour affirmer notre position :

« Nous, syndicalistes sommes engagé.e.s pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles sur nos lieux de travail et dans nos organisations. Parce que des collègues nous alertent sur certains comportements délictueux. Parce que des femmes victimes viennent nous solliciter pour trouver des solutions.

Parce qu’elles se retrouvent face à des employeurs ou des directions qui refusent bien souvent de traiter les violences, de prendre des mesures de prévention, de mener une enquête, de sanctionner l’agresseur et d’accompagner les équipes, préférant changer la victime de poste pour surtout, “ne pas faire de vagues”. »

Photo_14-04-2015_11_54_13-d1211logo UNSA Financo

Mouvement des gilets jaunes: un salarié peut-il afficher son soutien au travail ?

source: Eric Rocheblave, spécialiste en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

vest-1977446_1280

Un salarié peut-il être sanctionné par son employeur pour avoir participé au mouvement des gilets jaunes ?

La participation à une manifestation en dehors du temps de travail est l’exercice d’une liberté collective ne pouvant être sanctionnée…

Monsieur X, salarié d’une société d’autoroute, alors en repos, a participé à une manifestation ayant pour objet de protester contre la loi de décentralisation et contre la réforme des retraites et consistant en un blocage d’une gare de péage d’autoroute.

Les manifestants, parmi lesquels figurait Monsieur X, ont envahi une partie des voies de circulation de l’autoroute alors que des véhicules roulaient dans les deux sens de circulation.

Suite à l’alerte donnée par la société d’autoroute, les forces de l’ordre ont mis rapidement en place les mesures utiles à la sécurisation des lieux, de sorte qu’il n’y a eu aucun accident à déplorer.

Monsieur X était alors affecté au poste de receveur concernant la perception du péage et le fonctionnement des gares automatiques qui n’a pas de lien direct avec la mise en œuvre des règles de sécurité sur les voies de circulation autoroutières.

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise ne comporte que des dispositions générales sur l’hygiène et la sécurité ou la circulation durant le travail, qui n’ont pas pour effet de mettre à la charge des salariés l’obligation contractuelle de respecter les règles de sécurité en dehors de leur activité professionnelle.

Ainsi, pour la Cour d’appel de Toulouse, même s’il est certain que l’envahissement des voies autoroutières par les manifestants a causé un trouble au fonctionnement le l’entreprise, la participation de Monsieur X à la manifestation, constituant l’exercice d’une liberté collective dans le cadre de sa vie privée, ne pouvait, eu égard à la nature de ses fonctions et de ses obligations professionnelles, être considérée comme fautive et être sanctionnée.

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre, 2e section, 5 Septembre 2008 – n° 07/03484

Un salarié employé en qualité de receveur péager par une société concessionnaire de l’exploitation d’une autoroute, a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir participé à une manifestation piétonne sur l’autoroute.

En jugeant ce licenciement justifié, en se bornant à constater le trouble créé dans l’entreprise par la participation du salarié à une manifestation publique, sans caractériser en quoi, compte tenu de la fonction du salarié et de la nature de l’entreprise, la seule relation du travail pouvait justifier l’interdiction par l’employeur d’exercer une liberté collective en dehors du temps de travail, la cour d’appel a violé les articles L. 120-2 et L. 122-40 du Code du travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, 23 Mai 2007 – n° 05-41.374

… sauf si cette participation a généré un trouble caractérisé au sein de l’entreprise

Si un fait relevant de la vie personnelle du salarié, tel l’exercice de la liberté générale d’expression par la participation à une manifestation collective, ne peut constituer une faute, encore faut-il qu’eu égard aux fonctions du salarié et à la finalité propre de l’entreprise, il ne soit pas générateur d’un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

En l’espèce, alors qu’il était en repos, le receveur d’une société autoroutière avait participé à une manifestation contre la loi de décentralisation et la réforme des retraites et qui devait consister en un blocage d’une gare de péage.

Cependant, il est établi qu’une partie des manifestants, au nombre desquels figurait le salarié, ont quitté la gare de péage et envahi les voies autoroutières malgré la circulation des véhicules.

Eu égard aux fonctions exercées par lui au sein de la société autoroutière, le salarié ne pouvait ignorer que les conditions d’envahissement de la voie constituaient une violation des règles les plus élémentaires de sécurité et avait ainsi conscience des risques majeurs encourus tant par les usagers de l’autoroute que par les manifestants.

Sa participation à un tel envahissement des voies, générateur d’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, constitue dès lors un fait fautif qui légitime la mesure de licenciement intervenue.

Cour d’appel de MONTPELLIER, Chambre sociale, 19 Janvier 2005

Un salarié peut être sanctionné disciplinairement pour avoir participé à une manifestation lorsque celle-ci a dégénéré en abus de la liberté syndicale et d’expression

Une sanction disciplinaire suppose l’existence d’un fait fautif personnellement imputable au salarié et constitutif d’un manquement de ce dernier à ses obligations découlant du contrat de travail.

Il a été reproché à des salariés, d’avoir participé à une manifestation au cours de laquelle un stand au Mondial de l’automobile a été saccagé par jet de confettis et apposition massive d’autocollants sur tous les supports trouvés, et plus particulièrement d’être monté sur un véhicule exposé ce qui a eu pour conséquence de l’endommager.

La Cour d’appel de Bordeaux a considéré que les agissements reprochés à chaque salarié sont constitutifs d’un manquement à leur obligation de loyauté née du contrat de travail dépassant largement le seul cadre de la liberté d’expression ou de manifestation et ayant dégénéré en abus caractérisé de la liberté syndicale et d’expression.

Cour d’appel, Bordeaux, Chambre sociale, section A, 24 Janvier 2018 – n° 16/01046

Un salarié peut être sanctionné pénalement pour avoir participé à une manifestation lorsque celle-ci a entravé la liberté du travail

Pour le Tribunal correctionnel de Paris, des syndicalistes, doivent être condamnés du chef d’entrave à la liberté du travail dès lors qu’ils ont participé à une manifestation ayant consisté, pour des dizaines de personnes, à venir occuper les locaux d’une entreprise pendant deux jours afin de contester le refus de titulariser une salariée.

Cette action était concertée puisqu’elle répondait à l’appel d’un syndicat et elle ne s’inscrivait nullement dans le cadre du droit de grève.

Les prévenus ont proféré des menaces, des insultes et des voies de fait à l’égard de certains cadres de l’entreprise.

Les locaux ont été dégradés et l’électricité a été coupée.

Ces désordres, dus à l’agitation des manifestants et aux dégâts matériels occasionnés par l’occupation du site, rendaient impossible tout travail dans les locaux.

L’occupation des lieux s’est déroulée de façon très agressive, une pression psychologique voire physique étant exercée sur les salariés de l’entreprise et en particulier sur l’encadrement.

Les actes commis et les propos tenus dépassaient les limites normalement admises dans ce type de situation.

Tribunal de grande instance, Paris, 31e chambre correctionnelle, 12 Janvier 2016 – n° 08207023064

Les heures de délégation ne peuvent pas servir à participer à une manifestation ne concernant directement les salariés ayant élu le représentant du personnel ou l’entreprise et ne se rapportant pas au mandat

Une salariée, membre du comité d’entreprise, a participé à une manifestation sur la voie publique contre le régime des retraites.

Pour la Cour d’appel de Rouen, cet événement ne concernant pas directement les salariés l’ayant élue ou l’entreprise et ne se rapportant pas au mandat de membre du comité d’entreprise, l’employeur est bien fondé à demander le remboursement des heures de délégartion dues.

Cour d’appel, ROUEN, Chambre sociale, 30 Octobre 2007 RG 07/00939 – 07/01016


Mouvement des « gilets jaunes » : au travail, on en parle ou pas ?


Principe : Dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, les salariés bénéficient de leur liberté d’expression

 Article 10 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales

 « Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

 L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire. »

 Article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789

« La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi. »

Article L1121-1 du Code du travail

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Article L2281-1 du Code du travail

« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. »

 Article L2281-3 du Code du travail

« Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. »

Article L. 1321-3 du Code du travail

« Le règlement intérieur ne peut contenir : (…) Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; »

Circulaire DRT n°5-83 du 15 mars 1983 relative à l’application des articles 1 à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant les libertés des travailleurs dans l’entreprise : Circulaire dite « Ralite »

« peuvent être regardées comme portant atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles : (…) l’interdiction absolue de chanter, siffler ou de parler à ses collègues »

« l’interdiction de chanter ou de porter un badge, peuvent être parfaitement légitimes dans certaines circonstances et tout à fait inacceptables dans d’autres. »

 Article L. 1132-1 du Code du travail

 « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

« si le secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute position personnelle pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être apportée à sa liberté d’opinion »

Cass. Soc. 28 avril 2006 n°03-44.527

Limite : L’exercice par les salariés de leur liberté d’expression ne doit dégénérer en abus

L’abus du salarié dans l’usage de la liberté d’expression dont il jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est caractérisé :

  • au regard des tâches du salarié et de l’activité de l’entreprise

Cass. soc. 1 juillet 2015 n°14-13.871

  • par des propos diffamatoire, injurieux ou excessif.

Cass. Soc. 19 février 2014 n°12-29.458

Cass. Soc. 7 mai 2014 n°12-35.305


Mouvement des « gilets jaunes » : quand un salarié abuse-t-il de sa liberté d’expression ?

Lorsqu’il emploie des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs

Un salarié abuse de sa liberté d’expression en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs

Cass. Soc. 22 mars 2017 n° 15-25992

Lorsqu’il refuse tout échange verbal

Le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave.

Cass. Soc. 22 mars 2017 n° 15-27720


Peut-on porter un « gilet jaune » au travail pour participer au mouvement ?

La liberté de se vêtir à sa guise est-elle une liberté fondamentale ?

Non.

La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales.

Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-40273

Un employeur peut-il imposer à ses salariés des contraintes vestimentaires ?

Oui mais, la restriction de la liberté individuelle d’un salarié de se vêtir doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En effet, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ainsi, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Qui apprécie la légitimité d’une contrainte vestimentaire patronale ?

Il appartient au juge prud’homal de rechercher si la restriction apportée par l’employeur à la liberté individuelle du salarié de se vêtir était légitime.

Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491

Le port du « gilet jaune » peut-il être interdit par l’employeur ?

Oui.

En exigeant que ses salariés soient correctement habillés, dans une tenue dont la couleur rappelle celle de l’enseigne de l’entreprise, et qu’ils soient encore correctement coiffés, l’employeur ne peut se voir reprocher d’apporter au principe de la maîtrise de l’apparence physique des restrictions non justifiées par la tâche à accomplir ou disproportionnées par rapport au but recherché, celui de servir au mieux la clientèle.

Dès lors, le grief tiré du non-respect de l’obligation faite à la salariée par le règlement intérieur de respecter le port d’une tenue en harmonie avec les couleurs de l’enseigne, ainsi que d’être correctement coiffée ne peut être considéré comme revêtant un caractère discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Cour d’appel de Nancy, 6 février 2013 n° 12/00984

Le port du « gilet jaune » peut-il être imposé par l’employeur ?

Le refus du salarié de porter un « gilet jaune » pendant le travail ne peut être constitutif d’une faute qu’autant que l’obligation du port de ce vêtement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (exemple : justification de protection de la santé et de la sécurité du salarié)

Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491 (cas d’une blouse blanche)

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Les délégués syndicaux sont-ils discriminés ?

business-businessman-busy-1376867

Résumé: Cet article présente une première estimation du salaire des délégués syndicaux et discute ses possibles interprétations. Après avoir rappelé le contexte institutionnel français en matière de négociation en entreprise, nous explicitons les spécificités théoriques de l’interaction stratégique entre employeurs et délégués syndicaux lors de cette négociation. Nous discutons notamment les raisons pour lesquelles il peut être rationnel pour un employeur de discriminer les délégués syndicaux. En mobilisant des données employeur-employés et une stratégie économétrique originale, nous estimons que, sous des hypothèses plausibles, les salaires des délégués syndicaux sont en moyenne 10 % inférieurs à ceux de leurs collègues syndiqués et non syndiqués. Plusieurs tests suggèrent que cet écart de salaire pourrait effectivement refléter une discrimination à l’égard des délégués. Cette interprétation est cohérente avec le ressenti des délégués syndicaux : près d’un sur deux s’estime discriminé, et cette proportion varie avec leurs caractéristiques observables de manière similaire à leur pénalité salariale.

Lien vers l’article complet

 

Inégalités salariales: la sanction se précise

source: l’express l’entreprise

adult arrival beard boss
Photo de rawpixel.com sur Pexels.com

Le rééquilibrage entre hommes et femmes va devoir se faire, sous peine d’une sanction de 1% de la masse salariale.

En faisant la promotion de son plan de lutte contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le 23 octobre, Muriel Pénicaud l’a assortie d’une jolie boulette: les entreprises qui n’auront pas pu ou voulu se conformer à la loi sur l’égalité salariale, a-t-elle expliqué sur France Info, seront punies d’une amende équivalente à « 1% du chiffre d’affaires » – quand le montant de la pénalité sera, en fait, fonction de leur masse salariale. Elles devront payer 1% certes, mais du cumul de toutes les rémunérations brutes des salariés de l’établissement concerné. Une arme dissuasive, notamment pour les plus grosses sociétés.

LIRE AUSSI >> Inégalités salariales femmes hommes : ces chiffres consternant à connaître

La ministre du Travail a promis de dévoiler dans les prochaines semaines les moyens de mesurer les différences de traitement entre les sexes sur la feuille de paie, et d’y mettre fin. À compter du 1er janvier, l’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés seront ainsi dans l’obligation de dresser un état des lieux.

En cas d’écart, elles devront consacrer à le réduire une enveloppe de rattrapage dans un délai de trois ans. A défaut, elles seront sanctionnées. Selon la rue de Grenelle, à travail égal, les femmes sont rémunérées environ 9% de moins que les hommes.

Plus de logiciel, mais un faisceau de critères

Voilà donc pour la philosophie globale. Le gouvernement en parle depuis des mois et promet un changement radical pour que la loi soit appliquée. « L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel, et la loi Roudy sur l’égalité a 35 ans », rappelait Muriel Pénicaud dans une interview au JDDen janvier 2018. Les entreprises sont désormais priées de passer d’une « obligation de moyens » à une « obligation de résultats ».

LIRE AUSSI >> Égalité salariale: la piste du logiciel abandonnée

Au départ, le gouvernement avait annoncé la mise en place d’une extension du logiciel de paie prenant un instantané des écarts de salaire, avant de faire machine arrière quelques mois plus tard. Après consultation d’experts et des partenaires sociaux – une obligation car la mesure s’inscrit dans le cadre de la concertation sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes menée avec eux – le gouvernement décidait d’opter « pour un faisceau de critères ».

Écart de rémunération entre hommes et femmes, pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité, écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés, écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour elles ou encore nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise… étaient les premiers critères évoqués durant l’été, mais jamais confirmées. La ministre l’a promis: ils devraient être précisées le mois prochain.

Salariés démissionnaires : quelles conditions devez-vous remplir pour avoir droit aux allocations chômage ?

source: cabinet atlantes

person holding gray twist pen and white printer paper on brown wooden table
Photo by Cytonn Photography on Pexels.com

Le 1er août 2018, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi avenir professionnel visant à établir « une nouvelle société de compétences ». Cette loi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, comporte un volet créant de nouveaux droits à indemnisation pour les salariés démissionnaires. Pour en bénéficier, le travailleur doit remplir des conditions drastiques.

L’article L.5422-1 du Code du travail réservait alors l’allocation chômage aux « travailleurs involontairement privés d’emploi » et excluait chaque année du régime d’assurance chômage le million de salariés démissionnaires.

Modifié par la loi avenir professionnel, cet article ouvre désormais le régime d’assurance chômage aux travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission. Selon le gouvernement, 30 000 salariés par an pourraient être concernés par cette indemnisation.

Ces travailleurs doivent répondre à des conditions d’activité antérieure spécifiques (au minimum 5 ans de travail dans l’entreprise) et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Avant de présenter son projet à la commission paritaire, le salarié est dans l’obligation de solliciter un conseil sur la validité de son plan de carrière auprès des institutions, organismes ou opérateurs de conseil en évolution professionnelle. Le nouvel article L. 5422-1-1 du Code du travail dispose que le travailleur salarié établit avec le concours de l’institution, de l’organisme ou de l’opérateur son projet de reconversion professionnelle (missions locales, association pour l’emploi des cadres, France compétences, organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Avant de vous lancer dans un projet de reconversion professionnelle, nous vous conseillons de consulter la convention collective applicable à votre entreprise qui, parfois, peut prévoir une indemnité de départ en cas de démission. Votre convention collective vous indiquera également la durée du préavis de démission que vous devrez respecter.

 

Contacter l'UNSA Financo

VRAI/FAUX: le télétravail

source: cabinet Atlantes

 

Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de comptabiliser les heures, un accord collectif d’entreprise est obligatoire pour mettre en place le télétravail

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CE, du CHSCT et demain du CSE.

L’accord collectif ou la charte doit contenir a minima :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (article L. 1222-9 du Code du travail).

S’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur doivent formaliser leur accord par tout moyen (avenant au contrat, échanges de mails, etc).

 

A l’issue de mon télétravail j’ai une priorité d’emploi pour occuper mon poste sans télétravail

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (article L. 1222-10 du Code du travail).

 

Nous n’avons pas d’accord collectif d’entreprise, l’employeur peut refuser ma demande de passer en télétravail sans fournir de justification

S’il n’existe pas d’accord collectif ou de charte applicable dans l’entreprise et déterminant les conditions d’accès au télétravail, l’employeur peut refuser le bénéfice du télétravail sans avoir besoin de motiver son refus (article L. 1222-9 du Code du travail). Dans cette hypothèse, la décision relève du seul pouvoir de la direction sans toutefois être source d’inégalités de traitement.

Préalablement à l’introduction du télétravail, il est donc fortement conseillé d’engager une négociation afin de parvenir à conclure un accord collectif ou le cas échéant à demander l’élaboration d’une charte sur le télétravail.

 

Il existe des restrictions sur les catégories de salariés pouvant demander le télétravail et les postes éligibles à ce mode d’organisation

Le Code du travail ne fixe aucune restriction.

Néanmoins, le télétravailleur doit utiliser les technologies de l’information et la communication, ce qui exclut de fait certains salariés : les salariés qui ont une activité manuelle par exemple.

L’accord collectif et à défaut la charte peuvent également réserver à une catégorie de salariés la possibilité de travailler selon ce mode d’organisation : ancienneté, poste ayant une certaine autonomie, etc. Le recours au télétravail peut également être limité en nombre de jours ou à certaines périodes de l’année.

 

Mon employeur doit prendre en charge les coûts liés au télétravail (ordinateur, connexion internet, frais d’électricité…)

Depuis le 24 septembre 2017, l’article L. 1222-10 du Code du travail ne prévoit plus que l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.)

Il est ainsi conseillé de résoudre cette problématique dans l’accord collectif ou la charte en vous appuyant sur :

– L’obligation faite par la jurisprudence pour l’employeur de prendre en charge des frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur (Cass. soc., 25 mars 2010, no 08-43.156 ; Cass. soc., 14 janv. 2015, no 13-16.229) ;

– Le Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui prévoit notamment que l’accord ou la charte doit comporter un certain nombre de dispositions dont notamment les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur.

 

Si j’ai un accident à mon domicile, je serais couvert par la législation sur les accidents du travail

Il existe effectivement une présomption en la matière puisque l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail

 

Le télétravail ne peut être effectué qu’au domicile du salarié

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail est effectué hors des locaux de l’employeur. Le salarié peut donc être amené à travailler à domicile, mais également dans des espaces partagés par exemple (coworking, business center, etc).

 

Anne-Sophie Larive, Juriste