Égalité salariale: que vaut le plan du gouvernement?

source: l’express

L’index destiné à mesurer les inégalités salariales, présenté hier, fait consensus chez les partenaires sociaux. À raison?

Le fait est assez rare pour être souligné. Syndicats de tous bords, organisations patronales, gouvernement… Tous avaient le sourire le 22 novembre au soir, rue de Grenelle. Ce qui les mettait en joie ? Le lancement officiel de « l’index de l’égalité salariale », destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur privé. Un outil qu’ils ont construit ensemble depuis un an, sous la baguette de Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, missionnée pour ce challenge. Le défi est corsé : à poste et âge égal, les femmes sont encore payées 9% de moins que les hommes, en France.

Les entreprises de moins de 50 salariés pas concernées

Il y a quelques mois, le cabinet de Muriel Pénicaud avait pensé imposer aux entreprises l’utilisation d’un logiciel (suisse), pour calculer les disparités. Cette piste, jugée trop complexe, a été abandonnée au profit d’un index de critères, faisant rapporter ou perdre des points. Ce sont les éditeurs de logiciels de paie qui vont adapter leurs produits afin qu’ils gèrent les indicateurs.

Comment fonctionnera le dispositif ? Les bons élèves pourront cumuler jusqu’à 100 points. Les cancres qui n’auront pas réussi à se hisser au moins à 75 points au 1er mars 2022 feront l’objet d’une pénalité financière (jusqu’à 1% de la masse salariale). Les structures de 50 à 250 salariés auront un an de plus pour se mettre en route. Elles seront donc susceptibles d’être sanctionnées au 1er mars 2023. Le gouvernement a choisi d’exempter d’index les entreprises de moins de 50 salariés. « Les inégalités salariales dans ces petits établissements sont moindres », assure Muriel Pénicaud.

La dynamique du salaire évaluée

Cinq critères ont été retenus : les rémunérations, le retour de congé maternité, les augmentations, les promotions, et le poids des femmes dans les plus gros salaires.

Le premier item scruté à la loupe – les rémunérations – intégrera les salaires, mais aussi les primes de performance et les avantages en nature. Les éléments liés aux conditions de travail – prime de nuit, heures supplémentaires… – ne seront pas pris en compte.

Ne seront comparées que des situations identiques en terme d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 40 ans, etc.) et de poste, dans la même catégorie socioprofessionnelle (cadre, employés…). Le score maximal de 40 sera atteint en cas d’égalité totale. Il y aura un barème dégressif : en cas d’écart de 2% ou de 5% par exemple, l’entreprise recevra quand même des points, mais moins.

« Un écart de 5% peut survenir du fait des modalités techniques du calcul », explique Fabrice Elustondo, consultant chez Sextant, qui conseille des délégués syndicaux dans le cadre d’accords égalité professionnelle. En clair, moins la méthode d’évaluation des écarts est précise, plus un seuil de tolérance élevé se justifie. Comparer des personnes ayant le même coefficient dans une convention collective un peu obsolète, par exemple, peut révéler des écarts… non discriminatoires. Il arrive fréquemment que des personnes placées dans une même case n’exercent pas un travail de valeur égale. Autre facteur pouvant influencer les résultats : la politique salariale de l’entreprise. Certaines choisissent par exemple de différencier les rémunérations, pour un même métier, selon le bassin d’emploi.

Dégressivité des barèmes

Deuxième paramètre retenu par le cabinet de Muriel Pénicaud, les augmentations lors du retour de congé maternité. L’entreprise bénéficiera de quinze points si toutes les salariées reprenant le travail sont augmentées autant que le prévoit le code du travail. Le niveau devra être celui « des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie socio-professionnelle ». Rachel Silvera, maîtresse de conférences à Paris-Nanterre et auteur de « Un quart en moins », s’interroge : « Pourquoi donner des points à un employeur qui respecte la loi ? »

Troisième élément mesuré : la proportion de femmes et d’hommes augmentés dans l’année. 20 points seront accordés si l’entreprise a fait preuve de largesses pour autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à deux personnes près. Là encore, un barème est prévu récompensant de façon moindre les élèves non exemplaires, mais pas bonnets d’âne pour autant.

Même logique de barème pour le quatrième critère, la promotion. L’entreprise obtiendra 15 points pour avoir fait progresser autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Enfin, concernant la place des femmes parmi les plus hauts salaires, il faudra qu’au sein des dix rémunérations les plus importantes, on trouve quatre salariées, pour obtenir le maximum de dix points. « Les organisations syndicales considèrent souvent à tort que les hauts cadres à ces postes sont capables de se défendre », remarque Fabrice Elustondo.

Des critères manquants ?

Alors que les écarts de salaire se constatent déjà à l’embauche, l’expert regrette qu’il n’en soit pas question dans l’index. « Le risque est de corriger les écarts existants mais que de nouveaux apparaissent au fil des recrutements », dénonce-t-il.

A l’inverse, Thomas Breda, statisticien à l’École d’économie de Paris, aurait préféré que seuls les écarts de rémunération fasse partie de la grille. « Le système à points peut donner un blanc-seing à des entreprises loin d’être vertueuses, tout en en pénalisant d’autres pas si mauvaises », juge-t-il.

Pour plus de transparence, la CGT a demandé à ce que la note obtenue soit rendue publique, ainsi que l’écart de rémunération. Pas sûr que le syndicat soit entendu. Muriel Pénicaud a seulement indiqué hier que les partenaires sociaux dans les entreprises auraient les résultats détaillés pour chaque indicateur, mais que seul « l’indicateur synthétique » serait public.

Classifications obsolètes

Les inspecteurs du travail seront mis à contribution. En 2022, l’exécutif promet 7000 contrôles par an sur ce sujet. « On passerait à trois par an par inspecteur contre un aujourd’hui chiffre la ministre du Travail. Comme ils auront toutes les données en main, c’est un objectif tout à fait atteignable. »

Reste un sujet qui inquiète certains observateurs, au premier rang desquels le Défenseur des droits Jacques Toubon. Le gouvernement lance son index, mais rien n’est fait pour les « classifications ». Il s’agit des grilles de définition des postes, mises au point dans les branches professionnelles, ou parfois dans les entreprises.

Chaque poste obtient un certain nombre de points, déterminant le salaire. Il y a plusieurs années, les partenaires sociaux se sont engagés à retravailler ces tableaux souvent discriminatoires, mais ce travail est quasiment au point mort. « Il faudrait pourtant vérifier que les critères choisis ne survalorisent pas les emplois à prédominance masculine, explique Rachel Silvera. Pourquoi la responsabilité hiérarchique est-elle mieux reconnue que la responsabilité de patients, par exemple ? Ou les BTS techniques sont-ils souvent mieux valorisés que les BTS tertiaires ? » Le chemin de l’égalité salariale stricte est encore long.

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Stop aux violences sexistes et sexuelles

L’UNSA signe une tribune dans le Monde pour affirmer notre position :

« Nous, syndicalistes sommes engagé.e.s pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles sur nos lieux de travail et dans nos organisations. Parce que des collègues nous alertent sur certains comportements délictueux. Parce que des femmes victimes viennent nous solliciter pour trouver des solutions.

Parce qu’elles se retrouvent face à des employeurs ou des directions qui refusent bien souvent de traiter les violences, de prendre des mesures de prévention, de mener une enquête, de sanctionner l’agresseur et d’accompagner les équipes, préférant changer la victime de poste pour surtout, “ne pas faire de vagues”. »

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Mouvement des gilets jaunes: un salarié peut-il afficher son soutien au travail ?

source: Eric Rocheblave, spécialiste en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

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Un salarié peut-il être sanctionné par son employeur pour avoir participé au mouvement des gilets jaunes ?

La participation à une manifestation en dehors du temps de travail est l’exercice d’une liberté collective ne pouvant être sanctionnée…

Monsieur X, salarié d’une société d’autoroute, alors en repos, a participé à une manifestation ayant pour objet de protester contre la loi de décentralisation et contre la réforme des retraites et consistant en un blocage d’une gare de péage d’autoroute.

Les manifestants, parmi lesquels figurait Monsieur X, ont envahi une partie des voies de circulation de l’autoroute alors que des véhicules roulaient dans les deux sens de circulation.

Suite à l’alerte donnée par la société d’autoroute, les forces de l’ordre ont mis rapidement en place les mesures utiles à la sécurisation des lieux, de sorte qu’il n’y a eu aucun accident à déplorer.

Monsieur X était alors affecté au poste de receveur concernant la perception du péage et le fonctionnement des gares automatiques qui n’a pas de lien direct avec la mise en œuvre des règles de sécurité sur les voies de circulation autoroutières.

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise ne comporte que des dispositions générales sur l’hygiène et la sécurité ou la circulation durant le travail, qui n’ont pas pour effet de mettre à la charge des salariés l’obligation contractuelle de respecter les règles de sécurité en dehors de leur activité professionnelle.

Ainsi, pour la Cour d’appel de Toulouse, même s’il est certain que l’envahissement des voies autoroutières par les manifestants a causé un trouble au fonctionnement le l’entreprise, la participation de Monsieur X à la manifestation, constituant l’exercice d’une liberté collective dans le cadre de sa vie privée, ne pouvait, eu égard à la nature de ses fonctions et de ses obligations professionnelles, être considérée comme fautive et être sanctionnée.

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre, 2e section, 5 Septembre 2008 – n° 07/03484

Un salarié employé en qualité de receveur péager par une société concessionnaire de l’exploitation d’une autoroute, a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir participé à une manifestation piétonne sur l’autoroute.

En jugeant ce licenciement justifié, en se bornant à constater le trouble créé dans l’entreprise par la participation du salarié à une manifestation publique, sans caractériser en quoi, compte tenu de la fonction du salarié et de la nature de l’entreprise, la seule relation du travail pouvait justifier l’interdiction par l’employeur d’exercer une liberté collective en dehors du temps de travail, la cour d’appel a violé les articles L. 120-2 et L. 122-40 du Code du travail.

Cour de cassation, Chambre sociale, 23 Mai 2007 – n° 05-41.374

… sauf si cette participation a généré un trouble caractérisé au sein de l’entreprise

Si un fait relevant de la vie personnelle du salarié, tel l’exercice de la liberté générale d’expression par la participation à une manifestation collective, ne peut constituer une faute, encore faut-il qu’eu égard aux fonctions du salarié et à la finalité propre de l’entreprise, il ne soit pas générateur d’un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

En l’espèce, alors qu’il était en repos, le receveur d’une société autoroutière avait participé à une manifestation contre la loi de décentralisation et la réforme des retraites et qui devait consister en un blocage d’une gare de péage.

Cependant, il est établi qu’une partie des manifestants, au nombre desquels figurait le salarié, ont quitté la gare de péage et envahi les voies autoroutières malgré la circulation des véhicules.

Eu égard aux fonctions exercées par lui au sein de la société autoroutière, le salarié ne pouvait ignorer que les conditions d’envahissement de la voie constituaient une violation des règles les plus élémentaires de sécurité et avait ainsi conscience des risques majeurs encourus tant par les usagers de l’autoroute que par les manifestants.

Sa participation à un tel envahissement des voies, générateur d’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, constitue dès lors un fait fautif qui légitime la mesure de licenciement intervenue.

Cour d’appel de MONTPELLIER, Chambre sociale, 19 Janvier 2005

Un salarié peut être sanctionné disciplinairement pour avoir participé à une manifestation lorsque celle-ci a dégénéré en abus de la liberté syndicale et d’expression

Une sanction disciplinaire suppose l’existence d’un fait fautif personnellement imputable au salarié et constitutif d’un manquement de ce dernier à ses obligations découlant du contrat de travail.

Il a été reproché à des salariés, d’avoir participé à une manifestation au cours de laquelle un stand au Mondial de l’automobile a été saccagé par jet de confettis et apposition massive d’autocollants sur tous les supports trouvés, et plus particulièrement d’être monté sur un véhicule exposé ce qui a eu pour conséquence de l’endommager.

La Cour d’appel de Bordeaux a considéré que les agissements reprochés à chaque salarié sont constitutifs d’un manquement à leur obligation de loyauté née du contrat de travail dépassant largement le seul cadre de la liberté d’expression ou de manifestation et ayant dégénéré en abus caractérisé de la liberté syndicale et d’expression.

Cour d’appel, Bordeaux, Chambre sociale, section A, 24 Janvier 2018 – n° 16/01046

Un salarié peut être sanctionné pénalement pour avoir participé à une manifestation lorsque celle-ci a entravé la liberté du travail

Pour le Tribunal correctionnel de Paris, des syndicalistes, doivent être condamnés du chef d’entrave à la liberté du travail dès lors qu’ils ont participé à une manifestation ayant consisté, pour des dizaines de personnes, à venir occuper les locaux d’une entreprise pendant deux jours afin de contester le refus de titulariser une salariée.

Cette action était concertée puisqu’elle répondait à l’appel d’un syndicat et elle ne s’inscrivait nullement dans le cadre du droit de grève.

Les prévenus ont proféré des menaces, des insultes et des voies de fait à l’égard de certains cadres de l’entreprise.

Les locaux ont été dégradés et l’électricité a été coupée.

Ces désordres, dus à l’agitation des manifestants et aux dégâts matériels occasionnés par l’occupation du site, rendaient impossible tout travail dans les locaux.

L’occupation des lieux s’est déroulée de façon très agressive, une pression psychologique voire physique étant exercée sur les salariés de l’entreprise et en particulier sur l’encadrement.

Les actes commis et les propos tenus dépassaient les limites normalement admises dans ce type de situation.

Tribunal de grande instance, Paris, 31e chambre correctionnelle, 12 Janvier 2016 – n° 08207023064

Les heures de délégation ne peuvent pas servir à participer à une manifestation ne concernant directement les salariés ayant élu le représentant du personnel ou l’entreprise et ne se rapportant pas au mandat

Une salariée, membre du comité d’entreprise, a participé à une manifestation sur la voie publique contre le régime des retraites.

Pour la Cour d’appel de Rouen, cet événement ne concernant pas directement les salariés l’ayant élue ou l’entreprise et ne se rapportant pas au mandat de membre du comité d’entreprise, l’employeur est bien fondé à demander le remboursement des heures de délégartion dues.

Cour d’appel, ROUEN, Chambre sociale, 30 Octobre 2007 RG 07/00939 – 07/01016


Mouvement des « gilets jaunes » : au travail, on en parle ou pas ?


Principe : Dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, les salariés bénéficient de leur liberté d’expression

 Article 10 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales

 « Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

 L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire. »

 Article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789

« La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi. »

Article L1121-1 du Code du travail

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Article L2281-1 du Code du travail

« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. »

 Article L2281-3 du Code du travail

« Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. »

Article L. 1321-3 du Code du travail

« Le règlement intérieur ne peut contenir : (…) Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; »

Circulaire DRT n°5-83 du 15 mars 1983 relative à l’application des articles 1 à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant les libertés des travailleurs dans l’entreprise : Circulaire dite « Ralite »

« peuvent être regardées comme portant atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles : (…) l’interdiction absolue de chanter, siffler ou de parler à ses collègues »

« l’interdiction de chanter ou de porter un badge, peuvent être parfaitement légitimes dans certaines circonstances et tout à fait inacceptables dans d’autres. »

 Article L. 1132-1 du Code du travail

 « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

« si le secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute position personnelle pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être apportée à sa liberté d’opinion »

Cass. Soc. 28 avril 2006 n°03-44.527

Limite : L’exercice par les salariés de leur liberté d’expression ne doit dégénérer en abus

L’abus du salarié dans l’usage de la liberté d’expression dont il jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est caractérisé :

  • au regard des tâches du salarié et de l’activité de l’entreprise

Cass. soc. 1 juillet 2015 n°14-13.871

  • par des propos diffamatoire, injurieux ou excessif.

Cass. Soc. 19 février 2014 n°12-29.458

Cass. Soc. 7 mai 2014 n°12-35.305


Mouvement des « gilets jaunes » : quand un salarié abuse-t-il de sa liberté d’expression ?

Lorsqu’il emploie des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs

Un salarié abuse de sa liberté d’expression en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs

Cass. Soc. 22 mars 2017 n° 15-25992

Lorsqu’il refuse tout échange verbal

Le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave.

Cass. Soc. 22 mars 2017 n° 15-27720


Peut-on porter un « gilet jaune » au travail pour participer au mouvement ?

La liberté de se vêtir à sa guise est-elle une liberté fondamentale ?

Non.

La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales.

Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-40273

Un employeur peut-il imposer à ses salariés des contraintes vestimentaires ?

Oui mais, la restriction de la liberté individuelle d’un salarié de se vêtir doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En effet, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ainsi, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Qui apprécie la légitimité d’une contrainte vestimentaire patronale ?

Il appartient au juge prud’homal de rechercher si la restriction apportée par l’employeur à la liberté individuelle du salarié de se vêtir était légitime.

Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491

Le port du « gilet jaune » peut-il être interdit par l’employeur ?

Oui.

En exigeant que ses salariés soient correctement habillés, dans une tenue dont la couleur rappelle celle de l’enseigne de l’entreprise, et qu’ils soient encore correctement coiffés, l’employeur ne peut se voir reprocher d’apporter au principe de la maîtrise de l’apparence physique des restrictions non justifiées par la tâche à accomplir ou disproportionnées par rapport au but recherché, celui de servir au mieux la clientèle.

Dès lors, le grief tiré du non-respect de l’obligation faite à la salariée par le règlement intérieur de respecter le port d’une tenue en harmonie avec les couleurs de l’enseigne, ainsi que d’être correctement coiffée ne peut être considéré comme revêtant un caractère discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Cour d’appel de Nancy, 6 février 2013 n° 12/00984

Le port du « gilet jaune » peut-il être imposé par l’employeur ?

Le refus du salarié de porter un « gilet jaune » pendant le travail ne peut être constitutif d’une faute qu’autant que l’obligation du port de ce vêtement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (exemple : justification de protection de la santé et de la sécurité du salarié)

Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491 (cas d’une blouse blanche)

 

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Vers un décrochage du niveau de vie des retraités

source: alternatives économiques

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Les retraités de demain vont devoir se serrer la ceinture. Non pas à cause d’un changement paramétrique dans les règles de calculs des pensions ou d’un nouveau report de l’âge de départ. On ne connaît d’ailleurs pas à ce stade le détail de la réforme envisagée par le gouvernement. Mais tout simplement parce que les retraités seront plus nombreux à se partager une enveloppe qui, elle, ne grossira pas. Explications.

Le sujet des retraites peut se lire comme un double choix de répartition. Une question de répartition micro-économique : parmi les retraitées et retraités, qui a droit à quel niveau de pension en fonction de quels critères ? Et une question de répartition macro-économique : la répartition du salaire entre actifs (salaires nets) et retraités (pensions).

Les deux problématiques sont importantes et liées entre elles, notamment par l’âge de la retraite, mais elles peuvent être examinées séparément. Alors que la réforme se prépare, la réponse du gouvernement à la question macro-économique implique un décrochage généralisé du niveau de vie à la retraite.

Le débat sur les retraites publiques est une question de répartition du revenu, et plus précisément de répartition du salaire

Le débat sur les retraites publiques est une question de répartition du revenu, et plus précisément de répartition du salaire. Dans le système capitaliste, l’activité économique a pour contrepartie des salaires et, dans le secteur privé, des profits. Une part de ces salaires est versée aux actifs en emplois, sous forme de salaire net, l’autre part de ce salaire est socialisée et sert à pourvoir à des besoins sociaux (retraites, santé, allocations familiales principalement).

En simplifiant un peu, mais pas trop, on peut concevoir la thématique des retraites de la manière suivante : d’un point de vue macro-économique, quelle part du salaire affecte-t-on aux retraites ? Et sous un angle micro-économique : selon quelles règles calcule-t-on la pension de chacun ?

La question macro-économique concerne la répartition du salaire entre le salaire net et la part affectée aux cotisations retraite. Elle renvoie très directement au niveau moyen des pensions, qui est déterminé par le rapport à un instant donné entre le nombre de retraités, et le montant des cotisations perçu. C’est sans doute la question la plus importante, celle qui sera traitée dans cet article. La question micro-économique est liée au calcul individuel des droits de chacun : est-ce que tout le monde a la même pension ? La pension doit-elle dépendre de toute la carrière ? Seulement du meilleur salaire ? De l’âge… ?

LES DIFFÉRENTS TYPES DE SYSTÈME DE RETRAITE

Selon qu’un système de retraite s’attache d’abord à répondre à la question macro-économique ou à la question micro-économique, le résultat n’est pas le même.

En théorie notre système actuel, « par annuités », répond d’abord à la question micro-économique, en inscrivant dans la loi le mode de calcul de la pension individuelle. C’est ce qu’on appelle un « système à prestations définies ». Charge ensuite au gouvernement d’ajuster les ressources en pilotant le taux de cotisation, et éventuellement l’âge, de trouver les ressources suffisantes pour financer le montant de ces prestations. Autrement dit, ce type de système fait passer le niveau des pensions avant la question du financement.

A l’inverse, les systèmes « à points » proposent de prendre les choses dans l’autre sens : en répondant en priorité à la question macro-économique. On définit à l’avance l’enveloppe qui sera consacrée à verser des pensions, en fixant le taux de cotisations ; dans un second temps, on résout la question micro-économique en répartissant cette enveloppe entre les retraités selon des règles définies à l’avance.

Pour une enveloppe donnée, s’il y a plus de retraités, les pensions s’ajusteront à la baisse. Le modèle proposé par le gouvernement s’inscrit dans cette catégorie

Pour une enveloppe donnée, s’il y a plus de retraités, les pensions s’ajusteront à la baisse. C’est ce qu’on appelle un « système à cotisations définies ». Le modèle proposé par le gouvernement s’inscrit dans cette catégorie, ainsi que le système actuel des retraites complémentaires Agirc-Arrco du secteur privé.

La distinction entre prestations définies et cotisations définies est utile pour comprendre un des enjeux du pilotage des retraites : à l’avenir, la part des retraités dans la population va croître. Doit-on réagir à cette évolution en augmentant le montant consacré aux pensions, ou en diminuant le montant moyen des pensions ?

Pourtant, malgré des orientations théoriquement distinctes, le système actuel et le système « à points » proposé par le gouvernement offrent en pratique tous les deux la même réponse, radicale : la baisse du niveau moyen des pensions.

DÉCROCHAGE DU NIVEAU DE VIE DES RETRAITÉS

En effet, bien qu’à prestations définies, notre système a progressivement été dénaturé, dans le but de faire progressivement décroître le niveau des pensions : les réformes qui se sont succédé depuis 1993 ont durci les conditions pour faire valoir une carrière complète et les pénalités pour celles et ceux à la carrière incomplète (allongements successifs de la durée de cotisation passée de 37,5 à 42 ans). Elles ont reporté l’âge minimum de la retraite, sans résoudre la question du sous-emploi des seniors, révisé à la baisse le calcul du salaire pris en compte pour établir la pension (1re désindexation), et déconnecté le montant des pensions liquidées de l’inflation (2e désindexation).

Le taux de remplacement des pensions se dégrade à mesure que de nouvelles générations arrivent à la retraite, et cette évolution va se poursuivre

De ce fait, depuis plusieurs années, le taux de remplacement des pensions, soit le rapport entre le montant de la pension et le dernier salaire, se dégrade à mesure que de nouvelles générations arrivent à la retraite, et cette évolution va se poursuivre. Ces réformes avaient un but – qu’elles ont atteint -, garantir l’équilibre financier du régime général, sans augmenter les recettes (ou si peu), donc en diminuant le montant moyen des pensions. C’est la raison pour laquelle, l’équilibre financier du système ne requiert pas de réforme urgente (même si cela dépend partiellement de la croissance des années à venir). Notons au passage que les retraites complémentaires obligatoires (Agirc – Arrco), gérées non par l’Etat, mais par les partenaires sociaux ont connu des évolutions comparables, voire plus drastiques, qui ont également fait diminuer le montant des pensions.

Cette baisse programmée des pensions dans le système actuel n’est pas un secret, elle est largement documentée par le Conseil d’orientation des retraites (COR) : le taux de remplacement du salaire net gravite aujourd’hui autour de 75 % (plus faible pour les hauts revenus et plus élevé pour les revenus modestes).

Selon les scénarios, il devrait baisser jusqu’à 60 % ou 50 % du salaire net d’ici 2050. De ce fait, le niveau de vie des ménages de retraités, actuellement équivalent au niveau de vie moyen des ménages d’actifs, deviendrait sensiblement plus faible (20 % à 35 % de moins).

Ce qui menace les jeunes d’aujourd’hui, c’est de vivre à une époque où pour toutes et tous, prendre sa retraite sera synonyme de déclassement

Contrairement à ce que l’on entend parfois, ce qui menace les jeunes d’aujourd’hui ce n’est pas « de ne pas avoir de retraite », mais c’est de vivre à une époque où pour toutes et tous, prendre sa retraite sera synonyme de déclassement. Par exemple, les ménages au niveau de vie médian durant leur vie active pourraient se retrouver à la retraite, parmi les ménages modestes. Charge à ceux qui en ont les moyens, c’est-à-dire les ménages aisés, de s’offrir un complément en misant sur la capitalisation.

La seule question qui reste en suspens est essentiellement de savoir si la dégradation du niveau de vie des retraités sera seulement relative (un décrochage vis-à-vis du niveau de vie des actifs), ou absolue (une baisse absolue du pouvoir d’achat).

Le système proposé « à points » veut emprunter le même chemin de baisse des pensions, en radicalisant ce choix : en effet selon Jean-Paul Delevoye, chargé d’organiser le débat et de préparer la réforme, le passage au nouveau système doit se faire en maintenant la part des retraites dans le produit intérieur brut (PIB) au maximum à 14 points de PIB.

DES PENSIONS PROGRAMMÉES À LA BAISSE

Part des plus de 65 ans dans la population et des retraites dans le PIB, en %

Lecture : Entre 1960 et 2015, la part des plus de 65 ans est passée de 11,6% à 18,6% de la population totale (+ 8 points). Dans le même temps, la part du PIB consacrée aux pensions a augmenté de 9 points (de 5% à 14%). Selon les scénarios du gouvernement, d’ici 2050, la part des plus de 65 ans devrait encore augmenter de 7,5 points, mais la part du PIB consacrée aux retraites ne devrait pas bouger (ou baisser). L’ajustement du système se fera essentiellement par la diminution des pensions, et secondairement par un report de l’âge effectif de la retraite.

En France, le niveau de vie des ménages de retraités est comparable en moyenne à celui des ménages d’actifs. C’est atypique dans les pays de l’OCDE, où le niveau de vie des retraités est sensiblement plus faible. Ce résultat, produit historique de notre système des retraites, peut être considéré comme un succès, à la fois parce qu’il conduit à une pauvreté des seniors faible, mais également parce qu’il confère aux salariés une garantie de sécurité matérielle pour leur retraite, sans passer par l’épargne.

D’AUTRES CHEMINS POSSIBLES

Pour aboutir à ce résultat au début des années 2010, l’expansion de notre système de retraite s’est faite en consacrant régulièrement davantage de ressources au système : ainsi, depuis 1960, la part du PIB consacrée aux retraites a augmenté à peu près au même rythme que la part des seniors dans la population.

Figer la part des pensions dans le PIB revient à faire supporter aux seuls retraités de demain les conséquences du vieillissement

Aussi, figer la part des pensions dans le PIB constitue un choix très radical, en rupture avec ce développement historique : il revient à faire supporter aux seuls retraités de demain (les actives et actifs d’aujourd’hui), les conséquences du vieillissement de la population.

Pourtant d’autres choix plus mesurés sont possibles : par exemple, une hausse du taux de cotisation de l’ordre de 0,3 point par an permettrait de diminuer de moitié le décrochage prévisible des pensions (et encore moins si le taux d’emploi des seniors s’améliore), tout en garantissant aux actives et actifs une progression du salaire net comparable à la croissance. On pourrait ainsi partager les conséquences du vieillissement entre les personnes en activité (un peu plus de cotisations) et les personnes retraitées (hausse des pensions, mais un peu plus faible que la croissance).

Beaucoup de reproches peuvent être formulés à l’encontre de notre système de pensions du côté « micro ». Il accentue par exemple les inégalités du marché du travail entre les personnes justifiant d’une « carrière complète » et celles et ceux ayant connu de longues périodes d’inactivité, en particulier les femmes.

Une hausse du taux de cotisation de l’ordre de 0,3 point par an permettrait de diminuer de moitié le décrochage prévisible des pensions

Il présente aussi quelques avantages : un de ses atouts est qu’il tend à réduire les écarts de revenu constatés sur le marché du travail. Pour une carrière complète, le taux de remplacement des salariés à bas salaire est plus élevé que le taux de remplacement des cadres. De plus, des inquiétudes tout à fait légitimes peuvent être suscitées par un éventuel système « à points » (présenté ici par l’Institut des politiques publiques) qui risque notamment d’accentuer les écarts de pensions entre les hauts et bas salaires, de faire payer très cher les interruptions de carrière, fréquentes notamment chez les femmes ou les périodes de chômage.

Ces enjeux micro-économiques méritent sans doute un débat nourri, et une remise à plat du système 1. Mais si l’on ne se saisit pas frontalement de la question macro-économique, le débat sur les retraites va vite devenir une bataille pour se partager, entre futur.es retraité.e.s, les miettes d’une enveloppe de toute façon insuffisante.

Michaël Zemmour est maître de conférences en économie à l’université de Lille 1. Retrouvez le blog de l’auteur sur Alter&Co, la plateforme de blogs d’Alternatives Economiques.

  • 1.Bernard Friot souligne que le choix du système de retraite recouvre plus fondamentalement des enjeux de subversion ou d’acceptation de la logique capitaliste (à lire par exemple dans son livre récent « vaincre Macron », édition La Dispute)

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Détecter un collègue en souffrance est du ressort de chacun

source: editions tissot

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Afin d’éviter qu’un salarié ne s’enfonce dans une situation de détresse ou se retrouve en situation d’isolement, une attention toute particulière doit être portée sur la qualité des relations de travail. Une bonne communication entre hiérarchie et personnel permettra que des problèmes difficilement perceptibles soient pointés et traités avant le drame ou le burn-out.

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent l’ensemble des risques trouvant leur origine dans l’organisation et le contenu du travail ainsi qu’au travers des relations humaines en milieu professionnel. Le stress, le harcèlement moral et sexuel au travail et les violences, internes et externes à l’entreprise constituent les principales situations responsables des RPS. Ces facteurs peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes.

Les troubles caractérisant les RPS

  • le stress : le salarié se sent incapable de gérer ses contraintes professionnelles et considère qu’il n’y a aucune amélioration possible de la situation (stress négatif) ;
  • les violences : elles peuvent être verbales (insultes, brimades, intimidations, etc.), écrites, physiques ou matérielles (par exemple, actes de dégradation ou de destruction de documents) ;
  • le harcèlement : il peut être moral ou sexuel. Il se caractérise par la répétition des comportements ou propos dégradants ou humiliants.

Au niveau individuel, l’exposition aux RPS peut favoriser l’émergence de divers troubles (état dépressif, état anxieux, troubles du sommeil, douleurs dorsales, ulcères, abus de drogue/alcool/tabac, troubles musculo-squelettiques, accidents du travail, suicides, etc.).

Au niveau collectif, les RPS désorganisent les entreprises et les collectifs de travail. Dans les entreprises où ils sont présents, on peut ainsi noter : une augmentation de l’absentéisme et du turnover, des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, une augmentation des accidents du travail, une démotivation, une baisse de créativité, une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons, une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.

Des souffrances, des signes avant-coureurs

Il y a plusieurs souffrances liées entre elles dans le monde du travail, mais on peut les regrouper dans deux catégories : la souffrance physique et la souffrance morale.

La souffrance morale est liée principalement à l’environnement dans lequel évolue le collaborateur : peu d’échanges, manque de reconnaissance, interactions limitées aux commentaires, concurrence interne, évaluation négative du travail effectué. Cela peut entraîner un phénomène de mal-être au travail s’exprimant par du stress, de l’anxiété ou celui de la dévalorisation du travail et par la suite la dépression et les idées suicidaires.

La souffrance physique s’y ajoute du fait de l’accumulation de stress, d’une charge de travail trop importante ou ingérable, ou même d’une mauvaise gestion des ressources humaines dans l’entreprise. Cette souffrance physique peut se manifester par des troubles musculo-squelettiques (TMS), des maladies cardiovasculaires, des troubles du sommeil, des troubles de l’appétit, des douleurs dorsales, des ulcères, des maladies psychosomatiques, etc.
Lorsque cette souffrance physique est trop forte, c’est le moment où l’on parle de « burn-out », ou « épuisement professionnel » qui peut avoir des conséquences graves sur la santé mentale et amener à une longue période d’arrêt maladie, voire à une démission.

Il ne faut pas négliger non plus les conséquences comportementales : addictions (drogue, alcool, tabac, jeu), difficultés de concentration et de mémorisation, difficultés pour prendre des décisions, agressivité, repli sur soi, etc.

Comment détecter ces phénomènes ?

L’observation est la clé. Au niveau physique, on peut constater une prise ou une perte de poids rapide, l’apparition de petits maux liés au stress (mal de dos, mal de tête, digestion), une forte consommation de produits excitants comme le café ou la cigarette, les yeux cernés pendant plusieurs jours ou tout simplement une forme générale moins bonne. Mais cela passe aussi par l’attitude du collaborateur, qui pourra s’isoler plus souvent, s’écarter des lieux de détente et de discussion, être plus irritable ou travailler au-delà des heures de bureaux.

Ainsi, sans pour autant être à l’affût de tout changement de comportement, il est important que le manager constate ces symptômes, surtout lorsqu’ils s’accumulent.

Qui prévenir d’une situation de RPS ?

Que l’on soit employeur, manager ou salarié, chaque individu doit pouvoir contacter au sein de son entreprise les acteurs intervenant dans le champ de la prévention des RPS dès lors qu’il s’estime comme étant en souffrance au travail ou que des risques pour sa santé sont avérés.

Au niveau local, les référents RPS à contacter peuvent être le chef d’entreprise, le responsable des ressources humaines, le chargé de prévention, le référent mixité, le médecin de prévention ou infirmière, le psychologue ou l’assistante sociale, le CHSCT.

La prise en charge du salarié en souffrance pourra ensuite prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert.

Vous souhaitez faire prendre conscience aux salariés des RPS auxquels ils sont exposés ou qu’ils font courir à leurs collègues ? Les Editions Tissot vous conseillent leurs « Dépliants risques psychosociaux ».

Pour contacter l'UNSA Financo: unsa.financo@gmail.com

Et si la « blockchain » supprimait les chefs ?

source: la tribune

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Rendue célèbre pour le fulgurant essor du bitcoin, la « blockchain » pourrait bien changer le visage de l’entreprise, en remplacer intégralement les strates managériales par des contrats intelligents.

Sans conteste, 2017 a été l’année où les cryptomonnaies, bitcoin en tête, sont passées du statut de hobby pour geeks à celui de phénomène susceptible de captiver le grand public. Les possibilités de la blockchain, technologie qui se trouve derrière ces monnaies numériques, vont toutefois bien au-delà de la sphère financière. « La blockchain va transformer toutes les industries », titrait ainsi récemment le Huffington Post. Dans leur ouvrage Blockchain Revolution, paru en 2016 aux États-Unis (éd. Portfolio, non traduit en français), Don et Alex Tapscott prédisent que cette technologie pourrait même changer radicalement l’organisation et le management des entreprises. « La blockchain est déjà en train de transformer l’industrie des services financiers. Qu’en est-il des entreprises, piliers du capitalisme moderne ? Avec cette plateforme globale de pair-à-pair pour l’identité, la réputation et les transactions, nous serons capables de repenser les fondations de l’entreprise, pour promouvoir l’innovation et le partage de la création de valeur », écrivent-ils.

La versatilité de la blockchain repose notamment sur les contrats intelligents. De quoi s’agit-il ? De contrats codés dans la blockchain, qui déclenchent une action une fois que des conditions bien précises et définies au préalable ont été réunies. Il peut s’agir de contrats très simples, comme « une fois que A aura payé telle somme en dollars à B, B envoie telle somme en cryptomonnaie à A », ou d’opérations plus complexes. Les contrats intelligents sont mis en place via la plateforme Ethereum, lancée en 2015 par Vitalik Buterin, petit génie russo-canadien qui, frustré par les limitations du bitcoin, a voulu concevoir un outil permettant d’utiliser la blockchain au-delà de la sphère financière.

De l’entreprise au réseau

Ces contrats facilitent grandement les transactions dans le cadre d’une économie mondialisée. Il devient possible de nouer facilement des relations professionnelles avec n’importe quelle autre entreprise ou collaborateur indépendant, et ce de manière sécurisée. « En permettant aux entreprises de recruter et payer facilement les meilleurs talents dans le monde entier, les contrats intelligents ouvrent la voie à des entreprises encore plus globalisées », affirme Lawrence Lundy, à la tête de la recherche chez Outlier Ventures, fonds d’investissement spécialisé dans les entreprises de la blockchain.

Un outil d’autant plus puissant que la blockchain permet également d’effectuer des paiements instantanés et à moindres frais, par le biais des monnaies virtuelles. L’entreprise Bitwage, par exemple, offre la possibilité aux entreprises américaines de payer leurs collaborateurs à l’étranger en bitcoin. Le paiement est effectué en une journée et Bitwage ne prélève que 1 % de commission. À titre de comparaison, en utilisant PayPal, le paiement prend trois à quatre jours, et la commission est de 6 %. « Pour un coût très faible, les contrats intelligents permettent aux entreprises de nouer des accords dynamiques et automatisés avec des fournisseurs et partenaires non envisageables par le passé. Une fois agrégés, les contrats intelligents transforment les entreprises en réseaux, rendant les frontières de l’entreprise plus poreuses et fluides », résument Don et Alex Tapscott dans Blockchain Revolution.

Vers des entreprises entièrement décentralisées

Certains veulent aller encore plus loin et remplacer intégralement les strates managériales par des contrats intelligents. L’idée : automatiser le management à l’aide du code, en créant des règles qui déterminent ce qui peut être fait au sein d’une entreprise. « Et si, à l’aide des technologies de l’information modernes, nous pouvions coder les différentes règles de l’entreprise, créer des contrats inviolables qui génèrent des revenus, paient les employés pour effectuer certaines tâches, et trouvent leur propre matériel pour fonctionner, le tout sans besoin de hiérarchie humaine ? », s’interrogeait Vitalik Buterin dans un article paru en 2013 dans Bitcoin Magazine.

Une vision à laquelle adhère également Lawrence Lundy : « D’ici cinq à dix ans, je pense que les contrats intelligents remplaceront le management intermédiaire. La plupart des processus seront numérisés, et nous aurons des agents capables de prendre des décisions de manière autonome, sans intervention humaine. On peut très bien imaginer une intelligence artificielle soumettant une offre de mission sur la blockchain, étudiant le profil des différents candidats, sélectionnant le meilleur à l’aide d’algorithmes spécifiques, actant la collaboration à l’aide d’un contrat intelligent et rémunérant l’individu une fois la mission terminée. En somme, on peut complètement automatiser la manière de faire des affaires. »

Un Facebook possédé par ses utilisateurs ?

Un discours qui pourrait sembler très ambitieux. Pourtant, des entreprises sont d’ores et déjà en train d’appliquer ces principes. C’est le cas de Consensys, jeune pousse new-yorkaise spécialisée dans la blockchain. La startup opère selon un certain nombre de règles que les employés ont contribué à rédiger, avant de voter leur adoption, et qui sont désormais codées sous forme de contrats intelligents. Le cofondateur de l’entreprise, Joseph Lubin, voit Consensys comme un groupement collaboratif d’entrepreneurs. Son objectif est d’automatiser un maximum de processus possibles via la plateforme Ethereum : gouvernance, opérations au jour le jour, gestion de projet, embauches, etc.

Les entreprises Backfeed et Colony.io fournissent toutes deux des infrastructures pour entreprises décentralisées, et ce via la blockchain. « Imaginez Facebook détenu par ses utilisateurs, des réseaux de transport décentralisés indépendants d’Uber, des marchés dominés par des communautés open source où les contributeurs sont aussi des actionnaires et où la valeur créée est redistribuée de manière juste et transparente. Imaginez le potentiel innovant de telles organisations, libérées de la rigidité des structures hiérarchiques. Pour tout cela et bien plus encore, Backfeed fournit l’infrastructure pour une coopération décentralisée », lit-on sur le site de Backfeed.

Toutefois, ces initiatives demeurent pour l’heure très expérimentales. En 2016, un projet de DAO [organisation autonome décentralisée, ndlr], logiquement baptisé « The DAO », a explosé en plein vol après avoir d’abord affolé les investisseurs. Un hacker est parvenu à exploiter des faiblesses dans le code des contrats intelligents pour dépouiller l’entreprise de 3,6 millions d’ether, soit 50 millions de dollars à l’époque, coupant court à l’expérience. Malgré cet incident de parcours, les partisans de la DAO sont persuadés que cette idée finira par s’imposer.

Arkéa veut réinventer le modèle bancaire et créer une banque collaborative

source: frenchweb

 

En 20 ans, le marché bancaire français a engagé sa consolidation pour donner naissance à des champions nationaux. 83% des 7 709 milliards d’euros d’actifs détenus par les banques françaises sont aujourd’hui répartis entre six grands groupes (BNP Paribas, Société Générale, groupe Crédit Mutuel, BPCE, groupe Crédit Agricole, La Banque Postale). Ces six groupes génèrent aujourd’hui près de 90% du produit net bancaire.

Frédéric Oudéa, président de la Fédération bancaire européenne et PDG de la Société Générale, confiait à nos confrères du Financial Times : «A un horizon de dix ans, on peut imaginer que le secteur bancaire comptera moins d’acteurs, des groupes plus importants sur leurs marchés domestiques, et probablement quelques acteurs paneuropéens.»

Malgré cette concentration, le PNB baisse et les marges de croissances sont de plus en plus limitées.

En cause, la faiblesse des taux d’intérêt et des contraintes réglementaires de plus en plus fortes à l’instar de la directive Mifid II. Mais aussi comme dans de nombreux secteurs, d’une relation client qui s’inverse. Ce dernier reprend le pouvoir et fait son marché de plus en plus librement. Et ce d’autant plus avec l’arrivée de nouveaux acteurs qui viennent prendre des parts de marché sur des business historiques. Leur petite taille et une approche frugale leur offrent une agilité imparable, d’autant plus qu’ils n’ont à gérer aucun héritage.

Toutefois, cette stratégie de concentration menée par les banques et assurances s’avère très court-termiste. Elle ne permet que de réduire les coûts et charges d’exploitation (baisse des effectifs, fermeture d’agences…) mais aussi limite leurs nouveaux développements (ex : BPCE vient d’abandonner le déploiement de Fidor en France).

Sur le long terme, cette gestion de la décroissance conduit ces grands groupes à devenir des usines bancaires.

Les marchés boursiers sont d’ailleurs très critiques sur ces stratégies. Au 1er novembre, BNP Paribas a perdu 26% de son cours depuis le début de l’année, Société Générale 24%, ou encore le Crédit Agricole qui a vu son cours baisser de plus de 14,72% sur la même période.

Deux métiers apparaissent, celui de gestionnaire de risques de crédits et assurances, métier dans lequel la taille est effectivement déterminante, et celui de commerçant, qui détient la relation client et la valeur associée.

Pour Ronan Le Moal, directeur général d’Arkéa, «cette stratégie nie le besoin de se réinventer». Il constate que plus les banques grossissent, plus elles s’éloignent de ce que le client attend d’elles. Les banques n’auraient jamais du cesser d’être le commerçant qu’elles étaient.

A la Banque Postale, Rémy Weber, président du directoire, confiait hier à nos confrères des Echos : «Nous avons deux fois plus de clients âgés de plus de 75 ans que les autres banques. Et nous n’arrivons pas à compenser par une conquête suffisante. Nous devons faire des progrès dans la conquête des clients jeunes.»

De son côté, Ronan Le Moal veut projeter Arkéa dans ce nouveau monde. Face à une industrie bancaire linéaire, qui produit, fournit, transforme et vend, sa vision est une banque collaborative, où l’on trouve tout d’abord le client à qui on ouvre le champs des possibles au travers d’offres maison mais aussi de partenaires FinTech, AssurTech, ainsi que de services en marque blanche. Un modèle de plateforme qui se rapproche de celui d’Amazon.

«Nous sommes dans le prolongement de notre modèle coopératif de un pour un, pour passer à un écosystème coopératif, qui forme la banque collaborative et dont tous les acteurs profitent de la valeur qu’ils créent. Quand on crée Fortuneo en Belgique, c’est, d’une part, une manière de développer ce que l’on sait faire et, d’autre part, de collecter de l’épargne en Belgique, qui permet aussi au groupe de financer des projets en Bretagne, dans le sud-ouest ou encore le Massif central. Cela fait dix ans que l’on déploie ce modèle vertueux qui aujourd’hui prend forme», nous confie-t-il.

Dans la dynamique relationnelle, Arkéa ne veut plus vendre des produits mais des expériences, par exemple en accompagnant ses clients sur l’ensemble du parcours immobilier dans le cadre d’une acquisition et non plus simplement sur l’obtention d’un crédit ou de la souscription de l’assurance habitation du bien. Une telle expérience se développe avec des partenaires qui profiteront eux aussi de la dynamique créée et viendront ainsi enrichir l’offre et la relation client.

Ce hub de services financiers a également pour objectif de partager le savoir-faire de chacun pour intégrer les innovations qui ont un réel impact et valoriser les meilleures pratiques qu’elles soient technologiques, marketing ou commerciales.

Pour réussir, Ronan Le Moal entend développer progressivement les différentes briques de sa stratégie. Début 2019, le réseau de caisses locales en Nouvelle Aquitaine va tester et améliorer le dispositif avant de l’intégrer et l’adapter au réseau historique en Bretagne et au Massif Central au cours des mois à venir. De nouvelles opportunités vont s’offrir aux collaborateurs du groupe Arkéa, qui seront partie prenante de la mise en oeuvre de cette stratégie.

L’approche d’Arkéa est d’autant plus originale, que le groupe s’inspire fortement des nouvelles pratiques des startups afin de développer sa stratégie.

En 2025, 1 tâche sur 2 sera effectuée par les machines… quid de la reconversion ?

source: itsocial.fr

D’ici 2025, plus de la moitié des tâches en cours sur le lieu de travail seront effectuées par des machines. Mais une difficulté majeure s’annonce, la reconversion des employés remplacés par des robots…

Et si la révolution du travail était dans les hommes et les machines qui travaillent côte à côte ? Et si l’avenir s’annonçait beaucoup plus prometteur lorsque les humains seront soulagés du travail superficiel grâce à l’IA (Intelligence Artificielle) ?

Le rapport « Future of Jobs 2018 » du World Economic Forum sur l’avenir des emplois prévoit pour 2022 un déclin de 984 000 emplois… Mais un gain de 1,74 million d’emplois pour 2025 !

L’automatisation va créer des emplois

Les DRH et responsables stratégiques de grandes entreprises mondiales prévoient une évolution des emplois via l’automatisation et l’IA, en deux étapes :

  • Jusqu’en 2022, 50 % des entreprises s’attendent à une réduction de leurs effectifs à temps plein ;
  • Jusqu’en 2025, 40 % s’attendent à une augmentation de leurs effectifs ;
  • A terme, 25 % des entreprises estiment que l’automatisation va créer de nouveaux métiers au sein de leurs organisations.

L’exécution des tâches du back-office

1,1 milliard de dollars auront été investis cette année dans la conception de robots qui exécutent des algorithmes de machine learning. Des robots qui ont besoin de l’IA. Pour la reconnaissance d’objets, par exemple.

Des logiciels permettant aux utilisateurs d’exécuter plus efficacement des tâches de back-office banales sont ainsi testés par de grandes entreprises. Des robots logiciels, appartenant au secteur de la ‘robotic process automation’, automatisation robotique des processus, travaillent aux côtés d’employés humains. Ils feraient économiser des millions d’heures aux employés d’entreprises comme Ernst & Young et Walmart.

Quel avenir pour les emplois ‘remplacés’ ?

Les analystes du Forum économique mondial s’entendent à affirmer que l’IA et l’automatisation vont déplacer des emplois, mais qu’ils vont également en créer. Problème, ils ne savent pas ‘pour le moment’ imaginer quels emplois vont être créés ! On est en droit également de se demander si les grands investisseurs et les actionnaires de ces entreprises ont prévu de créer ces emplois…

Ce qui est également acquis, c’est que la société, dans le sens étatique, va devoir faire face à des problèmes majeurs liés à la reconversion des employés qui seront remplacés par la technologie. Selon le rapport, plus de 50 % des employés de grandes entreprises auraient bien besoin d’un recyclage important…

Source : Rapport « Future of Jobs 2018 » du World Economic Forum. Et Andrew Ng, PDG de Landing AI, ancien responsable des division IA de Google Brain et Baidu Inc.

Image d’entête 941100298 @ iStock PrettyVectors

Les délégués syndicaux sont-ils discriminés ?

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Résumé: Cet article présente une première estimation du salaire des délégués syndicaux et discute ses possibles interprétations. Après avoir rappelé le contexte institutionnel français en matière de négociation en entreprise, nous explicitons les spécificités théoriques de l’interaction stratégique entre employeurs et délégués syndicaux lors de cette négociation. Nous discutons notamment les raisons pour lesquelles il peut être rationnel pour un employeur de discriminer les délégués syndicaux. En mobilisant des données employeur-employés et une stratégie économétrique originale, nous estimons que, sous des hypothèses plausibles, les salaires des délégués syndicaux sont en moyenne 10 % inférieurs à ceux de leurs collègues syndiqués et non syndiqués. Plusieurs tests suggèrent que cet écart de salaire pourrait effectivement refléter une discrimination à l’égard des délégués. Cette interprétation est cohérente avec le ressenti des délégués syndicaux : près d’un sur deux s’estime discriminé, et cette proportion varie avec leurs caractéristiques observables de manière similaire à leur pénalité salariale.

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Médecine du travail, réforme en vue

source: Le Télégramme

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La médecine du travail ne cesse de voir ses effectifs fondre. C’est l’une des préoccupations du Pr Jean-Dominique Dewitte, du service pathologies professionnelles du CHRU de Brest, qui a été élu en février président de la Société française de médecine du travail (SFMT).

Qu’est-ce que la société française de médecine du travail ?

Dans notre discipline, il y a beaucoup de sociétés à compétence géographique ou professionnelle : pour le bâtiment, pour l’agriculture ou la fonction publique. Notre société fédère tout le monde, pas que des médecins, mais aussi des infirmières de santé au travail et des intervenants en prévention des risques professionnels IPRP.

Comment a évolué votre spécialité ?

Dans les années 90, il y avait 10 000 médecins du travail en France, presque 6 000 au début des années 2000 et en 2022 il y en aura moins de 3 000. Les enseignants sont très peu nombreux, une cinquantaine, contre 300 dans d’autres spécialités en France. Certaines facultés, comme Nantes, ont même choisi de faire disparaître la discipline. La médecine du travail n’est pas forcément dans les priorités du gouvernement actuel, dont l’objectif est d’abord ne pas nuire à l’industrie, même si c’est aux dépens de la santé des salariés. Je me suis battu contre une proposition de loi qui était de faire voir les apprentis par les médecins généralistes, qui n’ont eu que quelques heures de cours sur la médecine du travail durant leur formation et qui n’ont pas le temps, durant la consultation, d’aborder le volet de la prévention, important pour les apprentis. Les sénateurs avaient annulé l’amendement, qui est repassé à l’Assemblée nationale. Malheureusement c’est définitif. Ils peuvent être vus par un généraliste si l’entreprise ne trouve pas un médecin du travail dans les quinze jours qui suivent.

Qu’attendez-vous des trois rapports qui ont été publiés cet été ?

Deux des rapports préconisent une chose pour laquelle on se bat depuis des années : que les médecins du travail puissent avoir accès au dossier médical des gens. On peut comprendre la réticence parce que le médecin du travail est un médecin imposé aux salariés. Mais nous voudrions pouvoir y mettre tout ce que le salarié a subi ou tout ce à quoi il a été exposé au cours de sa carrière pour que son médecin traitant connaisse un peu son parcours, pour son suivi, une fois qu’il ne sera plus dans l’entreprise ou retraité. Les agents cancérogènes produisent leurs effets 30 ou 40 ans après, à un moment où le salarié n’est plus suivi par nos services, il serait intéressant de poursuivre ce suivi en milieu libéral. Par ailleurs, le rapport de la députée Charlotte Lecocq veut révolutionner la médecine du travail instaurée en 1946, avec une étatisation des choses. Tout serait regroupé dans une seule agence, un guichet unique. Un projet qui se heurte à l’opposition des employeurs, qui président aujourd’hui les services de santé au travail. Le rapport du Pr Paul Frimat, de Lille, sur l’exposition des salariés aux agents chimiques dangereux conclut, au contraire, qu’il faut renforcer les services de santé au travail pour assurer une meilleure traçabilité. La crainte est, qu’avec ces réformes, les médecins du travail perdent le lien avec les entreprises.

De nouveaux risques sont-ils apparus ?

Oui, de nouveaux risques émergent. Ce n’est qu’en 2001 que le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles a pu intégrer les risques psychosociaux. Avant cela, j’avais créé une consultation spécialisée dans mon service. C’est devenu un risque prépondérant. Les risques chimiques sont toujours importants. Les nanomatériaux font beaucoup parler d’eux, de même que les pesticides. On voit réapparaître des maladies qu’on pensait quasiment disparues, comme la silicose, surtout en Espagne, chez les cuisinistes qui font les plans de travail en matériaux composites dans lesquels il y a jusqu’à 80 à 85 % de silice. Des silicoses sont apparues chez des salariés qui découpaient et travaillaient ces matériaux sans protection, également chez les fabricants de piscine. Le ministère nous a demandé un rapport sur tous les risques de la silice.