Dans le cadre de l’activité partielle, l’employeur peut-il maintenir le salaire à 100 % ?

source: bdo.fr

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OUI.

L’employeur a la possibilité de maintenir à 100% le salaire de ses collaborateurs. Toutefois, l’Etat ne remboursera à l’entreprise que l’allocation minimale (à savoir 70% du brut et au minimum 8.03€ par heure chômée)

L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 a précisé le régime social applicable à l’allocation minimale. Les allocations minimales de chômage partiel seront uniquement assujetties à la CSG (à un taux de 6.20%) et à la CRDS (au taux de 0.50%). L’ordonnance prévoit que ce régime s’applique également au complément d’indemnité versé par l’employeur. Néanmoins, en l’absence de positionnement de l’Urssaf, un doute subsistait et on pouvait légitimement penser que la solution soit différente en cas de contrôle.

L’URSSAF vient de publier une mise à jour de son site, datée du 30 mars indiquant que le régime social applicable à l’allocation minimale est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Le complément est donc exonéré de charges sociales à la condition qu’il soit prévu par une convention collective, un accord de branche ou une décision unilatérale de l’employeur.

Attention : dans son « Questions/Réponses » mis à jour le 1er avril 2020, le ministère du Travail précise que « Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70%, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux. Toutefois les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales. »

Cette mesure sera rétroactive au 1er mars 2020.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés).

Attention : ne sont évoquées ici que les cotisations légalement obligatoires. Cette exonération ne concerne pas les cotisations de retraite supplémentaire, de prévoyance ou de mutuelle.

Télétravail en confinement, attention aux pratiques addictives !

source: challenges

Alors que le télétravail pourrait concerner 8 millions de Français en cette période de confinement, l’addictologue Alexis Peschard et l’avocate spécialisée en droit social Jamila El Berry alertent salariés et employeurs sur le risque accru de pratiques addictives engendré par le contexte actuel.

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Stress, surcharge de travail, isolement social, incertitude… Le télétravail en contexte de confinement n’est pas sans risque, et peut mener à développer des pratiques addictives. Or, le travail à distance n’exonère pas les employeurs de leurs obligations de protection de la santé de leurs salariés. Quels pièges éviter? Comment manager dans ces conditions? Comment repérer les signaux faibles de pratiques addictives?

Une pratique addictive peut être liée à la consommation de substances psychoactives (alcool, cannabis…) ou comportementale (jeux en ligne, achats compulsifs…). L’addiction est une maladie, mais il est question de « pratique addictive » à partir de n’importe quel niveau d’usage. Dans cette période de confinement, tout le monde peut donc être concerné. « Depuis le début du confinement, nous remarquons une hausse des pratiques addictives, voire des rechutes, note Alexis Peschard, addictologue et président du cabinet de conseils GEA. Il peut y avoir des troubles de l’humeur, de dépression, une diminution de l’hygiène de vie, avec un rythme vie-sommeil chamboulé… Ce sont autant de facteurs de développement de pratiques addictives », détaille l’addictologue. Alexis Peschard conseille donc de s’imposer des règles: « ces règles sont celles de la prévention basique, ne pas boire d’alcool tous les jours (même en faible quantité), mais aussi garder un cadre en se levant toujours à la même heure, s’habiller, se laver, et garder des liens sociaux notamment avec le travail. »

« Sortir du déni collectif »

Selon l’INRS, 10 à 20% des accidents du travail sont en outre liés à la consommation de substances psychoactives en temps normal. Or, d’après les ordonnances Macron de 2017, les dispositions en termes d’accident du travail s’appliquent exactement de la même manière en télétravail. Le domicile est ainsi considéré comme un lieu de travail. « L’employeur doit donc mettre en place toutes les mesures de prévention pour éviter qu’un accident n’arrive en télétravail », insiste Jamila El Berry, avocate experte en santé et sécurité au travail. Et ce, y compris la prévention des risques liés aux pratiques addictives.

Une étude a été réalisée par l’institut Elab en novembre 2019, sur la vision des salariés français sur les pratiques addictives au travail. Un travailleur sur deux considérait alors qu’il existait de telles pratiques au travail, et un sur deux se disait en déficit d’informations alors qu’il se sentait concerné par le sujet (addiction d’un collègue par exemple). « La première chose à faire en cas de pratique addictive au travail est de sortir du déni collectif, affirme Alexis Peschard. Mais en télétravail, nous voyons moins les personnes, donc nous sommes moins sensibles aux difficultés des salariés. »

Repérer les signaux faibles

Or, l’entreprise a un rôle fondamental à jouer dans l’identification des personnes en proie à des pratiques addictives. L’addictologue donne donc quelques conseils pour repérer les signes qui doivent alerter: « Il faut voir ce qu’il y a en plus ou en moins chez la personne par rapport à ce qu’on connaît d’elle habituellement ». Les signes « en plus » peuvent être: une excitation, une logorrhée verbale, une surproduction, une sur-sollicitation des collaborateurs et/ou de la direction… Les signes « en moins » sont eux des phénomènes de retrait, d’évitement, de renfermement, un comportement moins jovial, une personne qu’il faut relancer… Pour continuer à repérer ces signaux faibles, Alexis Peschard encourage donc les visioconférences plutôt que les simples coups de téléphones, puisque des signes physiques peuvent aussi alerter: fatigue, renfermement, négligence, agitation… L’avocate recommande elle aussi d’avoir des échanges fréquents avec les salariés.

Afin de se prémunir de tout risque pour le salarié comme l’entreprise, Jamila El Berry encourage par ailleurs les employeurs à s’assurer que les salariés sont bien informés des règles d’hygiène et sécurité. « Dans les grands accords de télétravail, il peut y avoir la désignation d’un tuteur ou un numéro dédié aux questions liées au télétravail », observe-t-elle. S’il existe une charte de télétravail au sein de l’entreprise, il peut être bon de la redistribuer à tout le monde. « Sinon, l’employeur peut rappeler les règles applicables en termes de santé et sécurité du règlement intérieur, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool sur le lieu de travail », conseille l’avocate en droit social.

Sensibiliser les managers

Garder le lien avec un télétravailleur ne doit néanmoins pas être synonyme de contrôle accru des managers. Ces derniers peuvent au contraire jouer le rôle de précieux lanceurs d’alerte et de préventeurs sur ces questions de pratiques addictives. D’où l’importance de bien les sensibiliser aux bonnes pratiques et règles du travail à distance dès le départ. « Le cadre légal du télétravail impose des modalités de contrôle du temps et de la charge de travail », rappelle l’avocate. Les managers ne peuvent pas déroger aux accords collectifs ou à la charte de télétravail si elle existe. Il n’est par exemple pas possible d’appeler un collaborateur à 23 heures, sous prétexte d’éviter l’interruption des enfants. Le domicile devient le lieu de travail habituel donc il n’y a pas de raison de déroger au cadre de travail habituel. Sinon dans quelques mois nous aurons une multiplication des burn-outet accidents du travail en lien avec des dépressions », avertit Jamila El Berry.

« Une situation exceptionnelle ne justifie pas tout. Le manager ne peut pas demander aux parents de travailler le soir en horaires décalés. Ce serait faire une journée et demie, génératrice de stress, de risques psychosociaux, qui sont là encore des facteurs de risque de développement de pratiques addictives », renchérit Alexis Peschard.c « Nous conseillons aux entreprises de maintenir un cadre, de pérenniser le lien avec les salariés avec des interactions régulières, et nous incitons à rappeler le cadre légal », résume finalement Jamila EL Berry, tandis qu’Alexis Peschard conclut sur deux mots d’ordre aux managers : écoute et bienveillance.

On vous explique le nouveau coup de pouce au chômage partiel

source: l’usine nouvelle

Muriel Pénicaud a annoncé le 31 mars une exonération de cotisations sociales et fiscales sur le complément qu’un employeur verserait à ses salariés en chômage partiel afin qu’ils touchent 100% de leur salaire. Explications.

Un nouveau coup de pouce au chômage partiel

 

Le gouvernement fait un geste supplémentaire pour encourager les entreprises à recourir au chômage partiel sans pénaliser les salariés. La ministre du Travail a annoncé le 31 mars sur BFM Business que le gouvernement allait exonérer de cotisations sociales et fiscales les compléments de salaires que verseraient les entreprises à leurs salariés en chômage partiel.

Ceux-ci touchent 84% de leur salaire net, une part intégralement remboursée aux employeurs par l’Etat jusqu’à un salaire de 4,5 Smic. Mais les salariés perdent 16% de leur salaire, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant un complément pour aller à 100 % du salaire. Ils sont donc souvent réticents à ce dispositif.

Rétroactif au 1er mars

Si un employeur complète les sommes versées à hauteur de 100% du salaire, il ne versera pas de cotisations sociales et fiscales sur ces 16% de salaire, a donc annoncé Muriel Pénicaud. Une mesure qui sera rétroactive au 1er mars, a-t-elle précisé, rappelant que l’activité partielle était « un outil pour éviter les licenciements ». De grandes entreprises comme Total et Chanel ont indiqué qu’elles ne demanderaient pas l’aide de l’Etat pour financer leur baisse d’activité et ne recourraient pas au chômage partiel.

Selon le dernier bilan connu, celui du 27 mars au soir, 220 000 entreprises ont recours au chômage partiel, qui concerne 2,2 millions de salariés. La moitié de ses entreprises sont des très petites entreprises, a précisé la ministre du Travail.

Critères d’accès au chômage partiel

La grogne monte de la part d’entreprises qui se plaignent de ne pas réussir à bénéficier du chômage partiel. La plupart ont surtout du mal à se connecter à la plateforme où faire leur déclaration, qui est saturée. Le ministère se veut rassurant en rappelant qu’un employeur a 30 jours pour déclarer un salarié en activité partielle, et que l’absence de réponse de l’administration sous 48 heures vaut acceptation.

Quant aux refus, le ministère du Travail n’en a comptabilisés que 28 à la fin de la semaine dernière. Les refus dont se plaignent les organisations représentant les petites entreprises sont plutôt des réponses informelles des Direccte, qui indiquent à certaines sociétés qu’elles ne répondent pas aux critères permettant de bénéficier de ce soutien massif de l’Etat. Le ministère a promis de rendre publique l’instruction envoyée aux Direccte. Sur Tweeter, Muriel Pénicaud confirme ce « souci de transparence » en renvoyant vers le document d’information rédigé à l’intention des entreprises.

Par souci de transparence et d’efficacité, voilà l’instruction envoyée aux Direccte pour la prise en charge du chômage partiel. Protégeons les emplois et les salariés, évitons les licenciements, et conservons les compétences.https://t.co/OqzVvR25zL

— Muriel Pénicaud (@murielpenicaud) March 24, 2020

 

Télétravailler durant un chômage partiel, c’est du travail illégal

source: Actuel RH

Remboursement de l’allocation de chômage partiel, suppression des aides publiques, amendes et peines d’emprisonnement. Le ministère du travail a rappelé lundi les sanctions applicables aux entreprises qui demandent à leurs salariés de travailler depuis chez eux alors qu’ils ont été placés en chômage partiel. La situation inédite pourrait bientôt pousser l’administration à orchestrer des contrôles.
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Dans un objectif de soutien économique aux entreprises durant la crise du Covid-19, le gouvernement multiplie ces derniers jours les mesures pour faciliter l’accès au chômage partiel. Le décret du 25 mars en particulier accorde une série d’assouplissements importants : délai de 30 jours pour déposer la demande à compter du jour de placement en activité partielle, possibilité d’avis du CSE a posteriori, décision de l’administration transmise sous 48 heures, amélioration du montant financier de l’allocation… Ce dispositif exceptionnel très favorable aux entreprises s’applique à compter du 1er mars 2020.

Mais gare aux employeurs qui abuseraient de cette aide. « Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal » avertit le ministère du travail dans un communiqué du 30 mars. Enfreindre cette règle expose l’employeur à plusieurs sanctions.

Trois sanctions cumulables

Tout d’abord, l’employeur peut être condamné à rembourser intégralement les sommes touchées au titre du chômage partiel. Ensuite, les entreprises fraudeuses peuvent se voir interdire le droit aux aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle pour une période de cinq ans.

Enfin, l’employeur est passible d’une sanction pénale de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Il s’agit de la sanction prévue par le code pénal en cas d’utilisation d’une fausse déclaration en vue d’obtenir d’un organisme public « une allocation, une prestation, un paiement ou un avantage indu » (article 441-6 du code pénal).

Ces trois sanctions sont cumulables. La fraude pourra être constatée lors de la déclaration mensuelle des heures chômées par les salariés, effectuée par les entreprises qui ont reçu l’autorisation préalable de l’administration.

Une brèche nouvelle pour les employeurs

Si ces sanctions des fraudes au chômage partiel ne sont pas nouvelles, elles vont sans doute prendre une importance particulière en cette période inédite. En 19 ans de carrière, Emilie Meridjen, avocate au sein du cabinet Sekri Valentin Zerrouk, n’a été confrontée que de très rares fois à des situations de chômage partiel. « Il s’agissait de circonstances exceptionnelles, comme l’incendie des locaux ou l’effondrement du toit d’une usine, explique-t-elle. A l’époque, le dispositif « classique » du chômage partiel s’appliquait, l’administration répondait sous quinze jours et elle menait une vraie procédure d’instruction. Je n’ai donc jamais eu affaire à des cas de fraude. Aujourd’hui, le dispositif ne correspond plus à des cas exceptionnels et devient la réalité de toute une partie de la population. Il y a tellement de demandes en peu de temps qu’il existe actuellement une brèche dans laquelle des employeurs fraudeurs peuvent s’engouffrer. »

L’avocate a été elle-même confrontée à deux clients qui affirment leur intention de continuer à faire travailler des salariés en télétravail tout en les déclarant en activité partielle. « Je leur rappelle les risques pour eux en termes de sanction. Mais il est vrai que lorsqu’il s’agit d’une réduction de l’activité et non d’une suspension totale, la fraude est plus compliquée à vérifier. »

Excès de zèle des salariés

Prudence toutefois. La situation de crise n’empêchera pas l’administration de contrôler les abus. « Je pense que d’ici peu de temps, les Direccte lanceront quelques contrôles afin de donner l’exemple et mettre fin aux vélléités de fraude, soutient Emilie Meridjen. Sans oublier les impacts en termes d’image d’une condamnation potentiellement relayée par les salariés ». Ces derniers pourront aussi remarquer la fraude de leur employeur en constatant sur leur bulletin de paie que leur rémunération a été versée pour partie par le biais de l’activité partielle.

Qu’en est-il des salariés mis en chômage partiel qui seraient tentés de faire des excès de zèle ? « Comme en matière d’heures supplémentaires, c’est l’attitude complaisante ou non de l’employeur qui déterminera si ce dernier peut être sanctionné, indique l’avocate. Toutefois, le risque de caractérisation de la fraude reste mince dans le cas de salariés qui, pour faire face à une urgence, travaillent une ou deux heures sans que ces dernières ne soient signifiées par l’employeur au moment de la déclaration d’activité partielle ».

Il peut être judicieux pour l’employeur de rappeler formellement à ses salariés placés en activité partielle qu’ils n’ont pas à répondre à leurs mails en dehors de leur nouvelle durée du travail, voire les inviter à programmer un message d’absence.

Moyens de contrôle renforcés

Le contrôle de l’administration portera en particulier sur l’étude des fiches de paie des salariés placés en activité partielle. Dans sa fiche technique sur l’activité partielle, actualisée le 29 mars, le ministère du Travail indique qu’ « afin de faciliter le travail d’étude statistique et le contrôle des Unités départementales des Direccte, les informations inscrites dans le bulletin de paie, notamment celles relatives à l’activité partielle, sont désormais accessibles au ministère du Travail, dans le respect du régime de protection des données à caractère personnel. » Le bulletin de paie doit en outre désormais mentionner le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ainsi que le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié. Autant d’éléments permettant de préparer les futurs contrôles. Par ailleurs, les pouvoirs de contrôle de l’administration pour lutter contre le travail illégal ont été élargis par la loi Avenir professionnel.

En conclusion de son communiqué d’hier, le ministère invite les salariés et les représentants du personnel à signaler aux Direccte tout manquement aux règles sur le chômage partiel.

Congés payés : que prévoit la loi d’urgence sanitaire contre le coronavirus ?

source: cadre averti

Depuis que le président de la République a appelé les Français à rester chez eux, l’activité des entreprises et l’économie du pays sont en berne. Pour limiter les coûts du chômage partiel qui pèse sur l’Etat, le gouvernement autorise désormais les entreprises à imposer aux salariés de prendre leurs congés sur la période de confinement. Explications des dispositifs avec Cadre Averti. 

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Modifier les congés payés : le principe du délai d’un mois 

L’épidémie de coronavirus risque de bouleverser pour certains salariés la période de leurs congés payés. En temps normal, c’est déjà à l’employeur qu’il revient de fixer les dates des congés payés mais ce dernier doit respecter un certain nombre de règles. Sous certaines conditions, l’employeur peut, en effet, avancer les jours déjà posés par le salarié. Il peut modifier les congés payés déjà posés par le salarié plus d’un mois à l’avance (par exemple pour des salariés qui auraient posé leurs congés au mois de juillet alors que nous sommes en mars). Selon le Code du travail, si l’accord collectif le prévoit, l’employeur peut aussi modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue (Code du travail, art. L. 3141-15). Si c’est le cas, l’employeur devra suivre les dispositions de l’accord d’entreprise. Ce dernier fixe les délais que l’entreprise doit respecter si l’employeur entend modifier les dates des départs. En revanche, en l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

Circonstances exceptionnelles

L’employeur peut également modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.
À titre d’exemples, ont été reconnues comme des circonstances exceptionnelles :
– la nécessité de remplacer à l’étranger un salarié décédé (Cass. soc., 15 mai 2008, nº 06-44.354) ;
– une commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry, 12 décembre 1985) ;
– de graves difficultés financières (CE, 11 février 1991, nº 68-058)
– des travaux d’implantation d’un chantier ayant pris du retard du fait de l’absence du salarié (Cass. soc., 16 mai 2007, nº 06-41.082).

Ce que dit le nouveau texte ? 

Alors que la version initiale du projet de loi d’urgence autorisait l’employeur à imposer unilatéralement et sans délai ces six jours de congés payés ouvrables, ce qui suscitait l’opposition des syndicats, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a proposé à l’Assemblée que cette mesure soit renvoyée à un accord collectif dans chaque entreprise. Le texte laisse en revanche aux entreprises la possibilité unilatérale d’imposer ou de modifier les dates de RTT ou de jours du compte-épargne temps, en dérogeant au délai fixé par le Code du travail. Pour anticiper une possible reprise d’activité fin avril ou début mai, période durant laquelle un maximum d’employés devront être présents, le groupe Decathlon dont les 325 magasins et 7 entrepôts ont été contraints de fermer, a déjà demandé à ses salariés de poser une partie de leurs congés payés et RTT durant la période de confinement.

Quels dédommagements pour le salarié ? 

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement (par exemple le remboursement des frais de réservations d’un séjour). Si le salarié refuse de reporter ses congés payés alors que les règles ont été respectées, il commet une faute.

RTT, congés, 35 heures… Ce que prévoit vraiment le projet de loi sur l’état d’urgence sanitaire

source: France info

Le texte voté par l’Assemblée nationale permet au gouvernement de modifier certaines dispositions du Code du travail de manière temporaire.

L\'hémicycle de l\'Assemblée nationale, le 22 mars 2020, à Paris.

Le Parlement a adopté définitivement, dimanche 22 mars au soir, le projet de loi permettant l’instauration d’un « état d’urgence sanitaire ». Il autorise le gouvernement à prendre des mesures exceptionnelles face à l’épidémie de coronavirus. Cette décision est valable pour une durée de deux mois. Plusieurs mesures vont avoir un impact sur la vie des salariés pendant la période de confinement. Certains d’entre eux s’alarment des conséquences sur leurs droits, alors que des publications partagées sur les réseaux sociaux accusent le gouvernement de profiter de la crise sanitaire pour détricoter le Code du travail, supprimer les 35 heures ou les congés payés. La Cellule du Vrai du faux vous explique ce que prévoit vraiment le projet de loi sur l’état d’urgence sanitaire.

Congés imposés sous conditions

Le Code du travail permet à l’employeur d’imposer ou de modifier la date de prise de congés payés avec un préavis de quatre semaines, appelé aussi délai de prévenance. Une première version du projet de loi d’urgence sanitaire prévoyait la suppression de ce délai de prévenance pour que l’employeur puisse imposer sans délai la prise de congés. Mais les syndicats ont obtenu gain de cause sur un point : il faudra désormais un accord d’entreprise ou de branche pour valider la décision de l’employeur. Ce dernier ne pourra imposer ces congés que dans la limite de six jours ouvrables. Seuls sont concernés les congés qui devaient être pris au 31 mai 2020.

RTT imposées unilatéralement

En revanche, le gouvernement n’a rien concédé sur les RTT ou sur les congés stockés par un salarié sur un compte épargne temps. L’employeur est libre d’imposer ou de modifier des dates sans délai et sans passer par un accord préalable dans l’entreprise. « Je pense que c’est un effort qu’on peut demander. C’est juste déplacer des dates », a expliqué la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, devant l’Assemblée nationale, rappelant que « l’immense majorité des RTT sont pour les personnes qui sont au forfait jour, c’est-à-dire principalement des cadres ».

Une durée du travail extensible dans certains secteurs

L’article 7 du projet de loi dispose que, par ordonnances, le gouvernement pourra « permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ». La ministre du Travail ne précise pas quels domaines sont ainsi essentiels mais cite les secteurs de « l’alimentation, de la production de matériel médical ». Un décret devrait en préciser la liste. Dans tous les cas, la durée maximale hebdomadaire ne devra pas dépasser 48 heures, conformément à une directive européenne, rappelée par le site juridique Dalloz.

Coronavirus : un salarié malade est-il fautif de continuer à travailler ?

source: Eric Rocheblave, avocat

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L’article L 1132-1 du Code du Travail du Code du travail pose le principe de non-discrimination des salariés en raison de leur état de santé :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Toutefois, un salarié peut être licencié, non pas en raison de son état de santé, mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-18.836

En effet, il résulte des dispositions de l’article L 4122-1 du Code du travail qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur. »

En cas de manquement à l’obligation qui lui est faite par l’article L 4122-1 du Code du travail de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, un salarié engage sa responsabilité et une faute grave peut être retenue contre lui

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 23 mars 2005, 03-42.404

Les salariés ont l’obligation de ne pas mettre en danger, dans l’enceinte de l’entreprise, d’autres membres du personnel.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 octobre 2011, 10-18.862

Ainsi, les salariés ont l’obligation de prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par leur travail : collègues de travail, supérieur hiérarchique, employeur, clients, fournisseurs… etc.

En continuant à travailler tout en étant malade, un salarié met en péril la santé et la sécurité des autres personnes concernées par son travail, comportement constituant selon les juges de cassation un motif réel et sérieux de licenciement voire une faute grave.

Congés payés : 10 règles à connaître pour bien en profiter !

source: juritravail

Chaque année, votre employeur vous demande de poser vos congés payés avant une date butoir afin de pouvoir anticiper les départs et assurer la poursuite de l’activité pendant cette période. Combien de jours de congés payés pouvez-vous prendre ? À quelle date avez vous le droit de partir en vacances ? Vos congés peuvent-ils  être refusés ou reportés ? Voici tout ce que vous devez savoir sur les congés payés pour bien préparer vos futures vacances.

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1. Comment compter les congés payés ?

Selon le Code du travail tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (1), quel que soient son type de contrat de travail (CDD, CDI, intérim) et son ancienneté. Que vous soyez à temps plein ou à temps partiel, le nombre de jours de congés auquel vous avez droit est identique. Vous disposez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).

2. Comment sont décomptés les jours de congés payés ?

Le décompte des jours de congés doit en principe s’effectuer en jours ouvrables. Pour rappel, un jour ouvrable est un jour qui peut être légalement travaillé. Sont donc exclus le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés légaux habituellement chômés dans votre entreprise, c’est-à-dire, non travaillés. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables.

3. Qui détermine les dates de prise des congés payés ?

La période de prise des congés est fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche (2). A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu, l’employeur fixe la période de prise des congés, après avis du Comité social et économique (CSE) (3). En pratique, vous pouvez toujours proposer à votre employeur les dates de congés que vous souhaitez prendre. Celui-ci, grâce à son pouvoir disciplinaire, peut les accepter ou les refuser en tenant compte des contraintes d’activité de l’entreprise. Si vous vous absentez sans l’accord de votre employeur, vous encourez une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Votre absence injustifiée peut être assimilée à un abandon de poste (4).

Votre employeur a refusé vos congés ? Alors cet article va vous intéresser : Congés refusés, 3 réflexes pour faire valoir vos droits

4. Comment est fixé l’ordre des départs en congé ?

L’ordre des départs est fixé de la même façon que la période de prise des congés payé, par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche (2). À défaut de stipulations prévues dans la convention ou l’accord, c’est l’employeur qui fixe cet ordre des départs en congé (3).

Pour cela, il doit tenir compte :

  • de la situation de famille (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) ;
  • de l’ancienneté ;
  • de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

5. Suis-je obligé de prendre un congé principal l’été ?

La période estivale correspond à une période qui commence le 1er mai et se termine le 31 octobre. La durée du congé principal pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre doit être de 12 jours au minimum. Les congés annuels pris en une seule fois ne peuvent en revanche excéder, par principe, 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de congés payés (5).

La 5ème semaine de congés payés n’entre pas dans le congé principal.Vous n’aurez pas assez de congés payés pour pouvoir vous reposer suffisamment durant la période estivale ? Pensez aux jours fériés qui arrivent ! En posant seulement quelques jours, vous pourrez faire des ponts et profiter de longs weekend !

6. Puis-je prendre des congés payés par anticipation ?

Les congés payés ayant pour objectif de permettre au salarié de se reposer de leur travail, vous ne pouvez pas bénéficier de congés payés avant de les avoir effectivement acquis. Par contre, vous avez tout à fait le droit de prendre par anticipation des congés payés déjà acquis, c’est-à-dire, avant l’ouverture de la période de prise des congés payés définie (en général du 1er mai au 31 octobre) (6).

Votre employeur n’a aucune obligation de vous accorder vos congés de manière anticipée. De même, votre employeur ne peut vous imposer de prendre vos congés par anticipation (7). La prise des congés par anticipation est donc subordonnée à l’accord des deux parties.

7. Mes dates de congés payés peuvent-elles être modifiées après acceptation par mon employeur ?

Il est possible, sous conditions, pour un employeur de modifier vos dates de congés après qu’il les ait acceptées.

Le délai que doit respecter l’employeur s’il entend modifier les dates de départs en congés est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (8).  En effet, il peut le faire dans le respect de l’accord d’entreprise, ou à défaut, de la convention collective (6). À défaut, les dates de départ fixées ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (9), sauf circonstances exceptionnelles.

8. Jours de fractionnement, comment ça marche ?

Quand le congé principal pris par le salarié est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné. Votre accord est alors nécessaire (10). Votre accord n’est cependant pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.

Une des fractions doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12ème jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (11). À défaut, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (12).

Le fractionnement des congés au delà du 12ème jour vous permet de bénéficier de :

  • jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours ;
  • 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5 jours.

9. Qu’est-ce que les jours de congés supplémentaires pour enfant à charge ?

Si vous aviez moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, vous bénéficiez de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge (13). Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.

Le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire pour enfant à charge et des jours de congé annuel ne peut excéder la durée maximale du congé annuel, soit 30 jours ouvrables.

10. Quand solder les congés payés ?

Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche (14). À défaut, la période pendant laquelle le salarié acquiert des congés payés, dit période de référence, court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (15).

Concrètement, les congés payés que vous avez acquis au cours de la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 doivent être soldés au plus tard le 31 mai 2020, sinon ils seront perdus. Vous pouvez néanmoins, dans certains cas, demander le report des congés payés. C’est notamment le cas lorsque vous avez été dans l’impossibilité de poser vos congés en raison d’une absence liée à votre état de santé.

 

Références :
(1) Article L3141-3 du Code du travail
(2) Articles L3141-15 et L3141-13 du Code du travail
(3) Article L3141-16 du Code du travail
(4) Cass. Soc, 12 janvier 2010, n°08-44540
(5) Articles L3141-17 et L3141-18 du Code du travail
(6) Article L3141-12 du Code du travail
(7) Cass. Soc, 30 avril 2003, n°01-40853
(8) Article L3141-15 du Code du travail
(9) Article L3141-16 du Code du travail
(10) Article L3141-19 du Code du travail
(11) Article L3141-21 du Code du travail
(12) Article L3141-23 du Code du travail
(13) Article L3141-8 du Code du travail
(14) Article L3141-10 du Code du travail
(15) Articles L3141-11 et R3141-4 du Code du travail

L’absence prolongée pour maladie d’un salarié ne peut justifier son licenciement que si, et seulement si, elle désorganise l’entreprise et non son seul service

source: Eric Rocheblave, avocat

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En arrêt de travail à compter du 19 avril 2014 pour maladie non professionnelle, Monsieur C. a été licencié le 30 septembre 2014 au motif d’une désorganisation du service rendant nécessaire son remplacement définitif.

La Cour d’appel de Montpellier a rappelé que « l’employeur peut valablement invoquer le fait que la prolongation de l’absence entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et le place devant la nécessité de procéder au remplacement définitif de l’intéressé. »

En l’espèce, l’employeur a soutenu que « l’absence prolongée du salarié désorganisait l’entreprise et qu’il a dû procéder à un remplacement en cascade en nommant un des collaborateurs directs de Monsieur C. à son poste.

La Cour d’appel a jugé qu’ « en premier lieu, et comme le relève à juste titre le conseil de prud’hommes de SETEpour justifier un licenciement, l’absence du salarié doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, le terme « entreprise » étant entendu au sens strict. Ainsi, la simple perturbation du service auquel était affecté le salarié ne saurait justifier le licenciement dès lors que l’entreprise dispose d’un effectif de 370 salariés dont les 2/3 sont employés à Frontignan et qu’elle ne justifie en aucune manière du trouble objectif occasionné, alors même que son chiffre d’affaires continuait à progresser et que la réorganisation du service avait été anticipée.

En effet, le surcroît d’activité des collaborateurs directs du salarié malade, Messieurs P et G, pendant l’absence de monsieur C au cours de l’année 2014, tout autant que l’allongement des délais invoqués par l’employeur comme conséquence de cette absence, résultent en réalité d’un accroissement de l’activité des mélanges de couleurs de 80 à 100 % par rapport aux années précédentes, comme l’indique sans ambiguïté la note établie par Monsieur B, directeur de laboratoire, si bien que les embauches réalisées par la société correspondant à une hausse d’activité de ce secteur, ne démontrent pas davantage la réalité du remplacement en cascade invoqué alors même que le remplacement de monsieur C. était effectif depuis plusieurs mois et que l’activité de coloriste pouvait être assurée par une « assistante-coloriste » en CDD comme cela avait été initialement mis en place par l’employeur sans perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, bien que les bulletins de paye de monsieur P. démontrent que sa promotion au poste de responsable technique formulation couleur soit postérieure au 30 septembre 2014, le courriel du 22 avril 2014 précité, et l’annonce faite préalablement par le PDG aux salariés, décrite par madame S, leur indiquant que M. C. ne travaillait plus pour la société H., établissent en revanche qu’à cette date la rupture du contrat de travail avait été actée et le remplacement définitif de monsieur C. par monsieur P. déjà mis en oeuvre de fait. Il s’évince en réalité des pièces produites par la SA H. que celle-ci estimait à minima nécessaire, pour apaiser les tensions au sein du service, une modification de l’organisation et de la structure du laboratoire refusée par le salarié, ce qui l’avait conduit à proposer une rupture conventionnelle de la relation de travail, puis à mettre en oeuvre de fait, une réorganisation du service évinçant définitivement le salarié de son poste sans concrétisation d’une convention de rupture ou d’une procédure de licenciement. C’est pourquoi, le licenciement intervenu par la suite au motif pris de la désorganisation du service nécessitant un remplacement définitif dont la réalité n’est pas établie, est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’aucune pièce ne démontre au surplus que la perturbation alléguée dans le fonctionnement du laboratoire ait conduit à une perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Monsieur C, âgé de cinquante-trois ans, avait une ancienneté de sept années révolues dans l’entreprise à la date de la rupture du contrat de travail. Son salaire mensuel brut moyen s’élevait alors à 3810 €. Bénéficiaire d’une pension d’invalidité de 2e catégorie à compter d’octobre 2016, il est inapte de façon totale et définitive à toute activité professionnelle.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SA H. à payer au salarié une somme de 36 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

Cour d’appel de Montpellier, 25 septembre 2019 n°16/05282

Coronavirus : quels sont les droits et devoirs des salariés face à l’épidémie ?

source: cadre averti

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Depuis son apparition fin 2019, l’épidémie de coronavirus (COVID-19) s’est répandue dans une trentaine de pays, a contaminé des dizaines de milliers de personnes et fait des milliers de victimes. Alors que l’Europe compte ses premiers morts, Cadre Averti fait le point sur les droits et devoirs des salariés face à l’épidémie.

Que faire si un salarié revient d’une zone à risque ? 

Les autorités recommandent le confinement à domicile durant quatorze jours pour les personnes de retour d’une zone à risque ou les parents d’enfants ayant voyagé dans ces zones. Si le salarié revient d’une zone à risque notamment par suite de congés, il doit impérativement appeler le 15 et éviter tout contact. Pour obtenir plus d’informations sur le COVID-19 vous pouvez également appeler le 0800130000. De nombreux groupes tricolores multiplient les mesures de précaution pour protéger leurs salariés de l’épidémie et éviter la propagation du virus, allant pour certaines d’entre elles jusqu’à l’interdiction totale des voyages d’affaires.

Le salarié perçoit-il son salaire en cas de mise en quarantaine ?

Suite au décret 020-73 du 31 janvier 2020, les intéressés peuvent désormais bénéficier des Indemnités Journalières, au titre de leur arrêt de travail, sans aucune condition. Notamment le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas. La durée maximale de versement des Indemnités journalières dans ces conditions est fixée à 20 jours. Pour les salariés qui seraient effectivement malades c’est le régime normal des indemnités maladies qui s’applique ensuite. C’est le médecin de l’agence régionale de santé qui délivre l’avis d’interruption de travail et le transmet sans délai à l’organisme d’assurance-maladie de l’assuré et à l’employeur.

Quelles sont les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité face au Coronavirus ?

Les salariés sont tenus de veiller à leur propre sécurité. Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, « il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir ». S’agissant du Coronavirus, le salarié doit autant que possible appliquer au sein de l’entreprise les mesures d’hygiène préconisées au niveau national (tousser dans son coude, se laver les mains, utiliser des mouchoirs à usage unique).

L’employeur doit-il mettre à la disposition des salariés des masques ?

Pour l’instant seules certaines catégories de personnels (par exemple dans les hôpitaux ou le transport aérien) sont tenues au port du masque. Il appartient en effet aux employeurs d’apprécier la gravité du risque pour décider du port du masque. En effet, l’employeur doit mettre « à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective » (Article R. 4321-4 du Code du travail).

Le salarié qui estime que la situation est dangereuse peut-il refuser d’aller travailler ? 

Oui, lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de l’occuper sans l’accord de l’employeur. Selon l’article L. 4131-1 du code du travail, le salarié doit « alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent ». Toutefois, le salarié qui exerce son droit de retrait doit le faire à bon escient. Un collègue qui tousse (dans son coude) ne constitue pas un motif suffisant.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ? 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11). Le  télétravail peut être préconisé dans le cadre de la lutte contre le COVID-19, car il permet la continuité de l’activité de l’entreprise tout en protégeant les salariés. En effet il est important que l’activité des entreprises soit maintenue le plus longtemps possible en cas de pandémie, afin de préserver le bon fonctionnement de la société dans son ensemble. En revanche, l’employeur ne pourra pas imposer le télétravail aux salariés qui font l’objet d’une mesure de confinement en application du décret du 31 janvier qui prévoit expressément des indemnités journalières et non pas du salaire. Par ailleurs, en cas de risques de contagion liés aux transports en commun, le salarié et l’employeur auront mutuellement intérêt à recourir au télétravail lorsque cela est possible. Malheureusement tous les postes ne sont pas susceptibles d’être occupés à distance et l’employeur ne pourra alors pas imposer le télétravail.