La loi El Khomri censurée par l’Europe

source: l’express

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Une mesure d’aménagement du temps de travail des salariés, rendue possible par la loi Travail, viole la charte sociale européenne. Va-t-elle être abrogée ?

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS), institution appartenant au Conseil de l’Europe, vient de dénoncer une disposition de la loi Travail de 2016, dans un rapport rendu public le 15 mars. Elle est selon lui contraire à la Charte sociale européenne dont il est le garant.

La mesure en question permet aux entreprises de prendre comme référence pour le calcul de la durée du travail de leurs salariés une période supérieure à un an, pouvant aller jusqu’à trois ans, pour mobiliser les salariés moins de trente-cinq heures dans les temps creux, plus en période d’activité tendue. Avantage pour l’employeur : le « lissage » sur une longue période limite mécaniquement les heures supplémentaires.

« Le repos n’est pas une compensation adéquate »

La CGT avait saisi le CEDS il y a deux ans. « Cette mesure de flexibilité du travail, qui peut être mise en place sans justification économique et sociale, prive les salariés concernés de la maîtrise de leur temps et de la majoration de leur rémunération pour heures supplémentaires », estimait le syndicat, au moment d’introduire son recours.

L’argument a été entendu. Pour le comité, « l’effort accru » des salariés sur une période pouvant être très longue « n’est pas compensé par une majoration de salaire » et « l’on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate ».

Il signale aussi les potentiels « effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés » d’une modulation de la durée du travail sur un temps très long. Seule une période de référence d’un an maximum lui paraîtrait acceptable, à condition qu’elle soit justifiée par des « circonstances exceptionnelles ».

Une facture potentiellement salée pour les entreprises

Quel est l’impact de ce rapport ? Peu d’entreprises se sont lancées dans un aménagement du temps de travail sur plus d’un an. La Direction générale du travail (DGT) a recensé quatre accords mettant en place la pluri-annualisation du temps de travail, dans la branche de la métallurgie. On note au passage que la CGT a choisi, pour deux d’entre eux, de signer l’accord d’entreprise.

Mais pour cette brochette de précurseurs, les conséquences pourraient être lourdes. « Si, dans le sillage du CDES, les juridictions françaises invalident les accords d’entreprise signés, les employeurs devront s’acquitter du paiement d’heures supplémentaires pour les périodes fortement travaillées et la facture pourrait être salée », explique l’avocate Maï Le Prat.

Pour le gouvernement, la « condamnation » de l’Europe tombe au plus mauvais moment, alors que de plus en plus de juridictions se rebiffent contre le barème des indemnités prud’hommes, au nom, justement, de sa non-conformité à la Charte sociale européenne. Va-t-il devoir modifier la législation ?

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Pourquoi aucune contrepartie des entreprises n’a été exigée en échange du CICE?

source: liberation

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Quelques dispositifs d’engagements des entreprises et de contrôle par les représentants du personnel avaient été mis en place à l’époque de la mesure. Mais aucun d’entre eux n’a vraiment été appliqué par les pouvoirs publics.

Pour rappel, le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) constituait un dispositif d’aides aux entreprises, entré en vigueur en 2013 et permettant à ces dernières de réduire leur impôt sur les bénéfices à hauteur de 6% de leur masse salariale, dans la limite des rémunérations comprises jusqu’à 2,5 Smic. Remplacé cette année par une baisse de cotisations patronales, il a représenté quelque 20 milliards d’euros par an pour les finances publiques. Le bilan économique (provisoire) du CICE, s’est révélé pour l’instant aussi décevant qu’incertain.

Aucune contrepartie juridiquement opposable à l’employeur n’a jamais vraiment existé concernant ce crédit d’impôt. Ce sujet a cependant vivement animé le débat public lors de la mise en place de la mesure, fin 2012, conduisant le législateur à adopter plusieurs garde-fous qui, soit se sont révélés inefficaces, soit n’ont jamais vu le jour.

Pour rappel, le CICE, selon l’article 244 quater C du code général des Impôts, avait comme objet «le financement de l’amélioration de [la] compétitivité [des entreprises] à travers notamment des efforts en matière d’investissement, de recherche, d’innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution de leur fonds de roulement». Il ne pouvait en revanche «ni financer une hausse de la part des bénéfices distribués ni augmenter les rémunérations des personnes exerçant des fonctions de direction dans l’entreprise». L’entreprise, par ailleurs, se devait de retracer «dans ses comptes annuels l’utilisation du crédit d’impôt conformément [à ces] objectifs […].»

Problème: à qui revenait la charge de contrôler cette utilisation et de faire respecter les (rares) interdictions? Pas à l’administration, visiblement, selon un rapport d’information du député Yves Blein, daté d’octobre 2014: «les commentaires du BOFIP (bulletin officiel des impôts, ndlr) confirment très clairement que les précisions apportées lors du débat parlementaire sur l’objet et les finalités du CICE ne sont en aucun cas des conditions à son octroi : « ces informations correspondent à une obligation de transparence, mais ne conditionnent pas l’attribution du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi ». Interrogée par le rapporteur, la DGFiP (direction des Finances publiques, ndlr) a confirmé qu’elle n’exerçait pas de contrôle de l’emploi du CICE : si l’entreprise a l’obligation de retracer l’emploi des sommes perçues, celui-ci n’est pas un sujet de contrôle fiscal.»

Pas de risque, donc, de voir une utilisation «illégale» du CICE sanctionnée par Bercy. Ce rôle revenait-il alors aux représentants du personnel ? Le législateur avait en effet prévu, en 2013, que ces derniers soient obligatoirement informés et consultés sur l’utilisation du crédit d’impôt avant le 1er juillet de chaque année. Problème, là encore, selon un rapport sénatorial de Marie-France Beaufils (2016): «le comité de suivi des aides publiques aux entreprises souligne […] qu’il s’agit d’un exercice «fréquemment formel et décevant». Certes, «les représentants du personnel font souvent état de la déclaration annexée aux comptes de l’entreprise, qu’ils connaissent et consultent, et d’une éventuelle communication de l’entreprise». Mais les informations données au comité d’entreprise «restent la plupart du temps aussi sommaires que celles indiquées en annexe aux comptes».

«Ça a pu se traduire dans certaines boîtes par des tensions entre l’employeur et les représentants du personnel, sur ce qui allait être fait du CICE, rappelle Frédéric Lerais, responsable de l’Ires, qui a participé à l’étude sur le sujet mentionnée par le rapport sénatorial. Mais les élus du personnel n’ont pas pu peser sur l’utilisation du CICE, car ils étaient seulement « consultés »».

Seule voie de recours, selon le rapport d’information de l’Assemblée nationale: «Lorsque le comité d’entreprise constate que tout ou partie du crédit d’impôt n’a pas été utilisé conformément à ses objectifs, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Si le comité d’entreprise n’a pu obtenir d’explications suffisantes de l’employeur ou si celles-ci confirment l’utilisation non conforme de ce crédit d’impôt, il établit un rapport, qui est transmis à l’employeur et au comité de suivi régional, qui adresse une synthèse annuelle au comité national de suivi.»

Sauf que les comités régionaux… n’ont jamais été mis en place. «En dehors d’une ou deux expériences, ils n’ont pas existé, rapporte l’économiste Antoine Naboulet, de France Stratégie, un organisme rattaché à Matignon et abritant justement le comité national de suivi des aides publiques. Nous, on a jamais eu de liste, et on a déploré, à l’époque, l’absence de ce canal d’information».

Selon une réponse faite en septembre 2016 par le ministère de l’Économie à la question d’un député, seuls deux comités de suivi régionaux (en Paca et en Bretagne), avaient été effectivement «mis en place» au 15 février 2016. Sans préciser, par ailleurs, s’ils avaient été formellement réunis.

Bref, ces comités régionaux «chargés de veiller au suivi de la mise en œuvre et à l’évaluation du CICE en région» n’ayant jamais vraiment existé, ils n’ont pas pu faire remonter d’information au comité national, et encore moins de synthèse annuelle, sur la  bonne – ou la mauvaise – utilisation du CICE par les entreprises.

Dernier dispositif, enfin, qui n’a pas connu plus de succès: les accords de branche, chargés, dans chaque secteur professionnel, de lister noir sur blanc les engagements des entreprises en échange du CICE, et plus largement du « pacte de responsabilité », qui incluait à partir de 2015 deux vagues de baisses de cotisations patronales pour quelque 10 milliards d’euros en plus. Selon le rapport de la commission nationale de la négociation collective (CNNC) de 2017, seules 21 des 50 plus importantes branches en France, représentant 74% des salariés, avaient, fin 2016, paraphé un accord. Soit moins de la moitié des salariés couverts par un accord. L’année suivante, le ministère cessait d’en dresser le bilan…

Quant au contrôle de l’application effective de ces accords, il semble avoir fait long feu lui aussi. Selon le rapport de la sénatrice Marie-France Beaufils, «si le Gouvernement réalise un recensement des accords ou de l’avancée des négociations, il n’a en revanche pas été en mesure de fournir des éléments relatifs au suivi des accords, à leur respect et à leur évaluation».

En résumé, le CICE n’a pas fait l’objet de vraies contreparties de la part des entreprises, lors de son lancement fin 2012. Et les rares outils qui semblaient en instaurer, ou mettre en place une forme de contrôle, n’ont jamais été réellement mis en oeuvre par les pouvoirs publics.

Six Français sur dix s’ennuient au travail (et beaucoup le cachent)

source: bfmtv

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Même s’ils n’ont aucune motivation pour accomplir leurs tâches ou qu’ils sont désœuvrés, ils font tout pour ne rien laisser paraître. 65% des femmes et 59% des hommes avouent faire semblant d’avoir un travail passionnant.

Communiqué des résultats 2018 du groupe Arkea

source: actusnews

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Des résultats 2018 au plus haut

Arkéa confirme sa solidité financière de premier plan et l’efficacité de son modèle économique

Un développement porté par une forte dynamique commerciale et une diversification progressive des sources de revenus.

Brest, le 28 février 2019 – « Le groupe Arkéa a réalisé en 2018 des performances financières et commerciales en tous points remarquables. Arkéa démontre, une fois de plus, sa capacité à produire une croissance régulière, rentable et équilibrée », a déclaré Jean-Pierre Denis, son Président, à l’issue du Conseil d’administration qui a arrêté les comptes pour l’exercice 2018. Dans la continuité d’un exercice 2017 de référence, le groupe bancaire coopératif a, en effet, maintenu ses performances au plus haut et établi de nouveaux records, avec notamment un résultat net part du groupe à 437 M€, en hausse de 2,1 % et 30 % sur deux ans. Ces très belles performances d’ensemble confortent la solidité intrinsèque d’un groupe diversifié qui a su capitaliser sur son ancrage territorial, l’agilité que lui confère sa taille intermédiaire ainsi que sur ses savoir-faire technologiques reconnus pour bâtir un modèle de développement original et adapté aux mutations rapides de l’industrie bancaire.

  • Le produit net banque-assurance (PNBA) continue de progresser à 2,15 Md€ (+ 2,7 %). Il traduit une très belle dynamique commerciale dans l’ensemble des grands métiers du groupe. C’est aussi la démonstration que les investissements importants (humains, technologiques…) réalisés ces dernières années visent avant tout à soutenir la croissance des revenus. Le groupe Arkéa est l’établissement bancaire français dont les revenus ont le plus progressé au cours des dix dernières années.1
  • Le résultat net part du groupe établit un nouveau record, à 437 M€, en hausse de 2,1 % par rapport à 2017 et de 30 % depuis deux ans.

Une structure de bilan renforcée et un excellent niveau de solvabilité

  • Le total de bilan progresse de 5 %, à 135 Md€, contre 128 Md€ en 2017.
  • Les capitaux propres part du groupe augmentent de 4 %, à 6,7 Md€.
  • Le ratio de solvabilité Common Equity Tier One (CET 1), déjà largement supérieur aux exigences imposées par la Banque centrale européenne, se maintient à un très haut niveau, à 17,5 % et reste parmi les plus élevés de la place bancaire.

1 Etude ScoreAdvisor.com – 2018

Ces indicateurs confirment la solidité du groupe Arkéa qui dispose des ressorts nécessaires pour continuer à se développer, à investir et à poursuivre sa politique de partenariats qu’ils soient capitalistiques, industriels ou de distribution.

Plus de 274 000 nouveaux clients en 2018

Le bilan commercial est tout aussi remarquable, avec de belles performances de conquête dans
l’ensemble de ses activités bancaires et extra-bancaires :

  • Le portefeuille de sociétaires et clients du groupe Arkéa connaît une hausse significative de 6,5 % pour s’établir à 4,5 millions. Arkéa compte plus de 274 000 nouveaux clients particuliers et professionnels. La hausse concerne tous les réseaux de banque de détail. Les banques en ligne Fortuneo et Keytrade totalisent désormais plus de 740 000 clients
    (+ 60 000 clients sur l’exercice). Les filiales d’assurance et de gestion d’actifs – Suravenir, Suravenir Assurances, Arkéa Investment Services et Novélia – présentent un portefeuille en hausse de 9,7 %. Cette conquête constitue un marqueur fort de la confiance qu’inspire le modèle de développement du groupe Arkéa et de la qualité renouvelée de son offre de produits et services.
  • La production de crédits atteint un niveau record à 13,9 Md€ en hausse de + 8 %. L’augmentation est principalement portée par les prêts à l’habitat, les crédits aux professionnels et aux entreprises. Elle porte le niveau des encours à 56,5 Md€ en hausse de 11,4 % par rapport à fin décembre 2017.
  • Sur le terrain de l’épargne, le groupe affiche un encours total en hausse de 3,2 %, à 111,2 Md€. La collecte globale d’épargne s’élève à 2,6 Md€, avec de belles performances en épargne bancaire rémunérée et en épargne assurance.
  • En assurances de biens et de personnes, le groupe enregistre une progression de son portefeuille de 6 %, à 2,23 millions de contrats, grâce à 432 800 affaires nouvelles. Arkéa tire profit de la diversification réussie de ses canaux de distribution. Les réseaux extérieurs au groupe représentent, en effet, 32 % des affaires nouvelles et près de 19 % du portefeuille.

Arkéa, un moteur pour l’emploi dans les territoires

Groupe décentralisé en forte croissance, Arkéa s’applique à maintenir en région ses centres de décision et les bassins d’emplois. En 2018, la dynamique de développement du groupe Arkéa lui a ainsi permis de renforcer ses effectifs. Il compte aujourd’hui près de 10 500 collaborateurs après avoir recruté, en 2018, 837 nouveaux collaborateurs en contrat à durée indéterminée et plus de 1 500 au cours des deux derniers exercices. Au total, ses effectifs ont augmenté de 36 % depuis 2008.

Jean-Pierre Denis, Président du groupe Arkéa, commente :

 « 2017 avait été un exercice de référence. En 2018, le groupe Arkéa fait encore mieux, en franchissant de nouveaux caps, en établissant de nouveaux records. Ces performances sont d’autant plus remarquables que nous parvenons, dans la continuité des années précédentes, à concilier une très forte activité commerciale, des résultats opérationnels de premier ordre et une grande solidité financière. Ces chiffres démontrent toute la pertinence de notre positionnement de banque exclusivement dédiée à l’accompagnement et au financement de l’économie réelle, comme en attestent, par exemple, les 200 M€ investis au capital d’entreprises à fort potentiel de croissance. Arkéa est un groupe en pleine transformation, un groupe en initiative, qui a su inventer des relais de croissance, dans un environnement bancaire en pleine mutation. Le groupe Arkéa s’appuie sur un modèle économique à la fois original et très compétitif qui a fait la preuve depuis dix ans de toute son efficacité. Et c’est précisément pour préserver tout ce qui fait notre différence et notre réussite que nous sommes si attachés à notre autonomie. »

Ronan Le Moal, Directeur général du groupe Arkéa, ajoute :
« Les excellents résultats 2018 sont révélateurs de la diversité du groupe Arkéa. Tous les moteurs d’activité ont, en effet, contribué à la performance d’ensemble. Ces résultats constituent également un formidable indicateur de la confiance qu’inspire le modèle de développement du groupe Arkéa. La conquête de 274 000 nouveaux clients particuliers et professionnels en est la parfaite traduction. Nous tirons pleinement profit de l’attention, toujours plus grande, accordée à la relation client, en accompagnant nos sociétaires et clients dans leurs projets de vie, en leur permettant d’accroître leurs possibles grâce à l’engagement sur le terrain de nos 10 500 collaborateurs. Nous disposons de tous les arguments pour continuer à réinventer nos métiers, à imaginer de nouveaux services qui apporteront la meilleure réponse aux aspirations d’aujourd’hui et de demain. Enfin, ces résultats nous encouragent à poursuivre le développement de notre modèle de banque coopérative et collaborative, un modèle créateur de valeur circulaire qui profite à l’ensemble de nos parties prenantes, internes comme externes.»

A propos du Crédit Mutuel Arkéa
Le groupe Arkéa est composé des réseaux du Crédit Mutuel de Bretagne, du Sud-Ouest et Massif Central, ainsi que d’une trentaine de filiales spécialisées (Fortuneo, Monext, Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels, Arkéa Investment Services, Suravenir…). Avec près de 10 500 salariés, 3 500 administrateurs, 4,5 millions de sociétaires et clients dans la bancassurance et 135 milliards d’euros de total de bilan, Arkéa se classe parmi les tout premiers établissements bancaires ayant leur siège en région. Plus d’informations sur www.arkea.com

Rapport sur les arrêts maladie, des préconisations qui méritent d’être mises en oeuvre

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L’UNSA a pris connaissance du rapport « Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maitrise des arrêts de travail – 9 constats, 20 propositions » remis le 20 février au gouvernement.

L’UNSA se félicite que les auteurs de ce rapport aient eu pour volonté de présenter ce sujet de manière globale, dans une réflexion systémique en veillant à ne stigmatiser aucun des acteurs de ce dossier pouvant avoir une portée très sensible.

Par cette approche, les propositions qui ressortent de ce rapport en sont d’autant plus « crédibles » puisqu’elles concernent tous les aspects de l’arrêt maladie et de leur indemnisation.

A ce titre, l’UNSA prend acte que 13 de ses 15 propositions faites dans le cadre de sa contribution soient reprises dans le rapport.

Ainsi, l’UNSA se félicite que les rapporteurs proposent que les mesures visant à maintenir le salaire en cas d’arrêts maladie (loi de mensualisation) soient élargies :

· à plus de bénéficiaires en supprimant le critère d’un an d’ancienneté,

· en l’ouvrant aux salariés jusqu’alors non couverts (saisonniers, etc.),

· en réduisant son déclenchement de 8 à 4 jours.

Pour l’UNSA, ces propositions permettront de réduire les inégalités entre salariés. Cependant, l’UNSA ne peut accepter que ces nouveaux droits soient corrélés à la mise en place d’un jour de carence non pris en charge pour tous ! Dans les faits, cette mesure reviendrait à supprimer un avantage social acquis pour une majorité des salariés du privé.

Dans le même esprit, l’UNSA s’interroge sur la proposition visant à forfaitiser l’indemnité journalière. Sans mesures correctrices, cette proposition pourrait se traduire par une baisse des droits pour les chômeurs puisque ces derniers, privés d’employeur, ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Pour l’UNSA, la volonté des rapporteurs de préconiser la mise en place de mesures fortes de prévention (primaires, secondaires comme tertiaires), de coordination entre l’ensemble des acteurs de la santé, mais également de l’entreprise vont dans le bon sens. Il en est de même concernant une possible obligation pour les entreprises d’établir un diagnostic portant sur la situation de l’absentéisme pour maladie qui pourrait alors renforcer les plans d’actions de prévention.

Toutefois l’UNSA regrette que les auteurs n’aient pas repris sa proposition visant à rendre obligatoire la commission santé, sécurité et conditions de travail dans toutes les entreprises disposant d’un CSE.

En ce qui concerne un possible recours au télétravail ou à l’arrêt maladie à temps partiel dès le 1er arrêt de travail, l’UNSA estime que ces pistes peuvent être intéressantes notamment pour lutter contre la désinsertion professionnelle. Toutefois, elles devront faire l’objet d’un cadre rigoureux négocié avec les partenaires sociaux.

La balle est désormais dans le camp du gouvernement. L’UNSA sera particulièrement attentive aux suites que le gouvernement entend donner à ce rapport.

Adieu Open Space, bonjour Flex Office —

Notre espace de travail, c’est bien connu, influe sur notre bien-être et sur notre productivité. Certaines entreprises précurseuses en la matière se sont ainsi engouffrées dans la tendance actuelle du Flex Office. Nous avons voulu comprendre cet engouement des employeurs, sans être totalement naïfs sur cet enthousiasme affiché. C’est quoi au juste le Flex Office […]

via Adieu Open Space, bonjour Flex Office —

Signez la pétition : STOP AU BAREME DES INDEMNITES PRUD’HOMALES

source: cabinet Atlantes

Avec des conseillers prud’homaux entrés en résistance et nos confrères œuvrant pour la défense des salariés, le cabinet Atlantes Avocats demande au Président de la République que le plafonnement des indemnités prud’homales soit définitivement abrogé.

Ce plafonnement :

  • Interdit aux salariés injustement licenciés de bénéficier d’une indemnisation évaluée à la hauteur de leur situation personnelle et individuelle ;
  • Interdit aux juges prud’homaux de réparer de manière adéquate le préjudice subi et d’apprécier le cas de chaque victime sur la base d’éléments multiples et objectifs ;
  • Minimise le risque et le coût pour les employeurs d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et peut constituer dans certains cas, un instrument de flexibilisation de l’emploi.

Si nous sommes nombreux à signer et à partager cette pétition, alors nous pourrons nous faire entendre !

Le lien de la pétition : https://www.change.org/p/stop-au-bareme-des-indemnites-prud-homales

Les élus du personnel vivent mal le passage au CSE

source: l’express

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60% des élus du personnel pensent que le comité social et économique va pénaliser le dialogue dans leur entreprise.

La fusion des instances représentatives du personnel (IRP) introduite par les ordonnances Travail devait contribuer à redonner du souffle au dialogue social dans les entreprises. Un an et quatre mois plus tard, une enquête Syndex-Ifop, publiée le 17 janvier, donne la parole aux élus du personnel sur le sujet.

1147 d’entre eux, issus d’entreprises de taille et d’activité diverses, ont été interrogés. Seul un quart de cet échantillon est déjà passé au comité social et économique (CSE), regroupant les anciens délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène et sécurité (CHSCT). Mais le processus va s’accélérer: au 1er janvier 2020, toutes les structures de plus de 11 salariés devront avoir sauté le pas.

Parmi les adjectifs les plus utilisés par les élus, « inquiet » arrive en pole position (cité par 75% d’entre eux). 60% pensent que la nouvelle donne va détériorer le dialogue social dans leur entreprise. Ils « craignent en premier lieu une perte de leur capacité d’action et plus globalement de leur poids face à la direction », indique l’enquête. La baisse globale du nombre d’élus et la perte d’heures de délégation est notamment mise en cause.

Lorsqu’ils ont déjà eu lieu, 81% des passages en CSE ont été le fruit d’une négociation, et non d’une décision unilatérale de la direction. Dans ce cas, les élus trouvent majoritairement qu’ils ont manqué de temps pour faire des contre-propositions constructives. Pour 50% d’entre eux, la direction n’était pas ouverte au dialogue. « On a fait un projet, on a eu une première réunion avec eux pour planter le décor, puis on a envoyé un projet de 26 pages, raconte l’un d’eux, s’exprimant dans le cadre d’une pré-enquête qualitative. Ils nous en ont renvoyé un de six pages. C’est vous dire leur bonne volonté. »

« La modification du rapport de force se fait sentir douloureusement, analyse Jérôme Fourquet, directeur du département Opinion et Stratégies d’Entreprise de l’Ifop. Les élus adoptent une posture défensive, pour céder le moins de choses possible. »

La stratégie des directions consiste généralement à lâcher un peu de lest sur les moyens, un thème cher aux élus. « Mais en contrepartie, elles rognent sur le fonctionnement, avec par exemple des délais de consultation très courts », nuance Catherine Lallemand, une dirigeante de Syndex.

Pour les représentants du personnel, la bataille avec la direction est d’autant plus rude qu’ils se sentent peu soutenus par la base : à les en croire, 70% des salariés de leur entreprise ne seraient pas au courant du passage au CSE, 90% ni intéressés par le sujet, ni en comprenant les enjeux.

A titre personnel, les élus témoignent de contraintes croissantes. Désormais multicasquettes, ils vont devoir se mettre à niveau sur les questions anciennement dévolues au CHSCT ou, inversement, sur les questions financières liées aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Ils doivent aussi gérer l’ensemble des problématiques qui font le quotidien des salariés.

Sandra Wiesen, secrétaire CSE, déléguée syndicale CFDT chez Bosch Services Solutions, a pu le vérifier: « Je reçois des coups de fil le soir, les week-ends. C’est pesant, car cela empiète sur ma vie personnelle. » Pas question pour autant de laisser tomber son mandat. Elle pense déjà aux prochaines élections, dans quatre ans.

Indemnités prud’homales : le plafonnement de nouveau jugé contraire au droit international

source: le monde

Deux jugements en six jours écartent cette disposition s’appliquant à un salarié victime d’un licenciement injustifié et à laquelle Macron est très attaché.

Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Conseil de prud’hommes de Toulouse. ERIC CABANIS/AFP

Des juges sont-ils entrés en rébellion contre les ordonnances de septembre 2017 sur le code du travail ? Pour la deuxième fois en quelques jours, un tribunal a estimé contraire aux engagements internationaux de la France une des mesures emblématiques de cette réforme : le plafonnement des indemnités accordées par la justice à un salarié victime d’un « licenciement sans cause réelle et sérieuse ». C’est le conseil de prud’hommes d’Amiens qui a rendu cette décision, le 19 décembre 2018, comme le signale le site d’informations Actuel RH. Le jugement, que Le Monde a pu consulter, est similaire à celui rendu six jours auparavant par les conseillers prud’homaux de Troyes. Il a pour effet d’écarter une disposition à laquelle Emmanuel Macron est très attaché puisqu’elle figurait dans son programme de campagne.

L’affaire tranchée à Amiens concerne Fidèle T., employé dans un commerce d’alimentation générale. Celui-ci avait saisi les prud’hommes en février 2018 après avoir appris que son patron voulait le licencier pour faute grave. Les juges ont considéré que la rupture du contrat de travail était infondée et qu’il fallait dès lors dédommager le salarié pour le préjudice subi. Or, ont-ils rappelé dans leur décision, la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) indique qu’une juridiction nationale, en cas de congédiement injustifié, doit pouvoir ordonner l’octroi d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ».

Dans le cas de Fidèle T., le barème prévoit « une indemnité à hauteur d’un demi-mois de salaire », selon le conseil de prud’hommes d’Amiens. Cette somme ne peut être vue « comme étant appropriée et réparatrice ». A l’appui de leur démonstration, les juges soulignent que « dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié subit irrémédiablement un dommage (…), d’ordre psychique mais également (…) financier » puisque ses revenus baissent de façon substantielle, une fois qu’il est privé d’emploi.

Conclusion, pour les conseillers prud’homaux d’Amiens : les textes issus de la réforme de 2017 « sont contraires à la convention 158 de l’OIT » et l’entreprise est condamnée à verser à un dédommagement de 2 000 euros, soit un montant dont les juges sous-entendent qu’il est supérieur à ce qui est fixé dans les ordonnances.

Précision importante : le jugement du 19 décembre 2018 a été rendu par une formation dans laquelle siégeaient deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs, ce qui signifie que l’un de ces derniers, au moins, adhérait à l’analyse juridique développée dans la décision.

« Résistance des juges »

« Avec deux jugements successifs qui utilisent la même argumentation, on commence à pouvoir parler de résistance des juges, commente Pascal Lokiec, professeur à l’école de droit de La Sorbonne. Cette résistance est d’autant plus sérieuse et, pour moi, fondée que le raisonnement qui conduit à écarter le barème est très solide, peut-être même imparable, à savoir l’impossibilité qu’ont désormais les juges prud’homaux de réparer de manière adéquate le préjudice d’un salarié injustement licencié. » Aux yeux de Pascal Lokiec, des conseillers prud’homaux ont aujourd’hui le sentiment que les plafonds d’indemnisation, inscrits dans la loi, représentent « un obstacle à l’exercice de leur fonction de juger, dont on peut rappeler le caractère fondamental dans tout Etat de droit ». Ils sont en quelque sorte « bloqués, bridés dans ce qui constitue l’un de leur rôle essentiel : la réparation du préjudice ».

Compte tenu de la sensibilité du sujet, les affaires d’Amiens et de Troyes ne vont très certainement pas en rester là. Les cours d’appel puis la chambre sociale de la Cour de cassation auront à se prononcer. Cette perspective est d’autant plus probable, s’agissant du dossier de Fidèle T., que la décision semble présenter au moins une fragilité : selon un spécialiste du code du travail, la législation n’instaure pas « de plafond égal à un demi-mois de salaire », contrairement à ce qu’écrivent les conseillers prud’homaux d’Amiens.

En outre, la jurisprudence, à ce stade, n’est pas univoque. Dans un autre litige entre un salarié et son employeur, le conseil de prud’hommes du Mans avait été amené à se pencher sur la conformité du barème aux conventions internationales. Sa réponse, en septembre 2018, avait été exactement à l’opposé de celles des prud’hommes de Troyes et d’Amiens : pour lui, les normes forgées en 2017 par le législateur respectent la convention de l’OIT.

Sollicité par Le Monde, le ministère du travail avait fait valoir, à la mi-décembre 2018, que les arguments développés dans la décision prud’homale de Troyes avaient déjà été soupesés lors d’une requête en référé devant le Conseil d’Etat et que ce dernier les avait balayés, fin 2017. Le ministère avait ajouté que le jugement rendu à Troyes soulevait « la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux ». « Propos insultants », ont réagi le président et le vice-président du conseil de prud’hommes de Troyes, dans un communiqué. Patrice Huart (du collège salarié) et Alain Colbois (pour la partie patronale) ont écrit aux services de Muriel Pénicaud et au ministère de la justice « pour rappeler à l’ordre, voire à la loi, les responsables de ces dérives ». « Nous n’avons pas eu de réponse pour le moment », confie M. Huart. De son côté, le Syndicat des avocats de France (SAF) est résolu à poursuivre le combat contre le barème des ordonnances Macron, à l’occasion d’autres contentieux portés devant des juridictions. Pour lui, la position du Conseil d’Etat est contestable et ne clôt nullement les débats. La guérilla judiciaire ne fait donc que commencer.

Bertrand Bissuel

Ce qui change pour l’entreprise et le salarié au 1er janvier

source: l’express actu

Des changements importants entrent en vigueur pour les entreprises et leurs salariés en 2019. Tour d’horizon.

En ce début d’année 2019, les entreprises et les salariés vont devoir s’adapter à de nombreux changements. La plupart d’entre eux sont issus de la loi avenir du 5 septembre 2018 ou de la loi de financement de la sécurité sociale. Hausse du Smic et de la prime d’activité, prélèvement à la source, fusion des régimes Agirc et Arrco, accords pénibilité, apprentissage, formation professionnelle… autant de domaines touchés par les nouveautés. On fait le point.

Smic et prime d’activité

Le gouvernement a officialisé par décret le 19 décembre dernier la hausse de 1,5% du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic). Un salarié au Smic touche désormais 1525 euros brut mensuels (1227 euros nets après la déduction des charges fiscales et sociales) soit 10,06 euros brut de l’heure (8,09 euros net).

En complément, la prime d’activité, versée aux travailleurs à revenus modestes (jusqu’à 1,5 Smic, soit 1723 euros net), augmente d’environ 90 euros.

Les travailleurs indépendants peuvent aussi prétendre à la prime d’activité, à condition que leur dernier chiffre d’affaires déclaré soit inférieur à 82 200 euros pour les commerçants, 32 900 euros pour les professions libérales, 32 900 euros pour les artisans.

Prélèvement à la source

Désormais, l’impôt sur le revenu est acquitté dès que l’on perçoit ses revenus. Ce prélèvement concerne les salaires, les pensions de retraite, les allocations-chômage, les indemnités journalières de sécurité sociale et la fraction imposable des indemnités de licenciement.

Les salariés sont prélevés directement sur leur feuille de paie, les retraités sur leur pension par la caisse de retraite.

Fusion des régimes Agirc et Arrco

Les deux régimes de retraite Agirc (retraite complémentaire des cadres) et Arrco (retraite complémentaire des salariés) fusionnent pour ne former qu’un seul régime ce 1er janvier. Le système de retraite complémentaire des salariés du privé est ainsi simplifié. Des modifications de tranches et de contributions sont donc à prévoir sur les fiches de paie pour les services de ressources humaines.

Suppression du forfait social sur les primes d’intéressement et l’épargne salariale dans les PME

Conformément aux dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale, les services de l’Urssaf ont annoncé le 11 décembre dernier la suppression du forfait social pour les PME (moins de 250 salariés), afin de développer le recours à l’intéressement et à la participation. Il s’agit des sommes versées dès ce 1er janvier au titre:

– d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et de la contribution des entreprises à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO) pour les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 50 salariés,

– de l’intéressement pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 250 salariés.

Fin du CICE et baisse des charges patronales

Le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi), entré en vigueur en 2013, était un avantage fiscal accordé aux entreprises et calculé sur la base de la masse salariale versée aux salariés rémunérés à moins de 2,5 Smic brut horaire. Il équivalait à une baisse des cotisations sociales de l’entreprise.

Comme promis pendant la campagne électorale d’Emmanuel Macron, le CICE prend fin le 1er janvier 2019. Il est remplacé par une baisse de 13% à 7% du taux de cotisation patronale d’assurance maladie-invalidité pour la même masse salariale (qui ne dépasse pas 2,5 Smic). Ainsi, le coût du travail baissera directement chaque mois, plutôt qu’en décalé, comme c’était le cas avec le CICE.

Facturation électronique pour les PME

Depuis le 1er janvier 2019, la facturation dématérialisée pour les marchés publics est obligatoire pour les PME employant de 10 à 250 salariés. La dernière phase de cette obligation se fera en 2020 pour les TPE (moins de 10 salariés).

Taxe GAFA

Sans attendre son adoption à l’échelle européenne, la France prélève une taxe sur le chiffre d’affaires (mais aussi sur les revenus publicitaires et la revente de données personnelles) des Gafa (Google, Apple, Facebook, Amazon) dès ce 1er janvier. C’est ce qu’a annoncé le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, le 6 décembre dernier. Cette mesure pourrait être votée dans le cadre de la loi Pacte.

Extension de l’obligation de conclure un accord « pénibilité »

Un nouveau seuil de déclenchement de l’obligation de négocier un « accord de prévention de l’exposition à certains risques professionnels », dit accord pénibilité, entre en vigueur.

Il concerne les entreprises dont au moins 25% des salariés sont exposés à l’un des 6 facteurs de risque et les entreprises dont l’indice de sinistralité AT-MP (nombre total d’accidents du travail et de maladies professionnelles sur les trois dernières années ramené à l’effectif total) est d’au moins 0,25.

En outre, les salariés soumis à l’un des quatre facteurs de risque suivants: manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations, risques chimiques, sont abondés de 500 heures au compte personnel de formation (soit 7500 euros).

Modifications du mi-temps thérapeutique et du congé paternité

L’obligation d’un arrêt de travail à temps plein avant toute demande de temps partiel thérapeutique est supprimée. Un salarié peut désormais demander un temps partiel pour raisons thérapeutiques sans avoir été en arrêt maladie au préalable.

Le congé de paternité est allongé en cas d’hospitalisation de l’enfant, jusqu’à un mois.

Mesures de lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise

Quatre obligations sont faites aux entreprises d’au moins 250 salariés pour lutter contre le harcèlement sexuel: désigner un référent « harcèlement » dans l’entreprise, désigner un référent « harcèlement » au comité social d’entreprise (CSE), former ces référents, informer par tout moyen les salariés sur les voies de recours civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et fournir les coordonnées des autorités compétentes.

Nouvelles obligations pour l’égalité professionnelle

Conformément à la loi Avenir du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 250 salariés sont dans l’obligation de:

– publier des indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour les supprimer;

– négocier un plan de rattrapage salarial (sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale en cas de non-conformité);

– inscrire les informations sur le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes dans la BDES (base de données économiques et sociales).

Les entreprises de moins de 250 salariés devront appliquer ces dispositions en 2020.

Aides à l’apprentissage

De nombreux changements sont à prendre en compte pour les entreprises qui ont recours aux apprentis:

– l’âge minimal d’entrée en apprentissage est relevé à 29 ans révolus;

– la durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois;

– le contrat d’apprentissage doit mentionner la période de formation pratique chez l’employeur et la période en centre de formation;

– la rémunération minimale de l’apprenti de moins de 21 ans est relevée;

– l’obligation de passer devant un juge prud’homal pour rompre un contrat d’apprentissage est supprimée, tandis que de nouveaux motifs de rupture du contrat d’apprentissage apparaissent (inaptitude sans obligation de reclassement, décès de l’employeur et exclusion définitive de l’apprenti de son centre de formation);

– la visite d’embauche auprès d’un médecin du travail peut être remplacée par une visite médicale chez un médecin traitant si aucun professionnel du service de santé au travail n’est disponible dans un délai de deux mois.

Du nouveau dans la formation professionnelle

Le fonctionnement du compte personnel de formation (CPF) passe d’un crédit fixé en heures à un crédit en euros (500 euros par an avec un plafond de 5000 euros).

Le congé individuel de formation (CIF) disparaît au profit du nouveau CPF de transition professionnelle.

La période de professionnalisation est supprimée au profit du dispositif « reconversion ou promotion par alternance » appelé dispositif pro-A (alternance en conservant son CDI et sa rémunération), tandis que le plan de formation change de nom pour devenir le « plan de développement des compétences » avec une distinction entre formations obligatoires et les autres formations.

Obligations de l’entretien professionnel

Des informations sur l’activation du CPF, les abondements du CPF et le conseil en évolution professionnelle sont désormais obligatoires lors de l’entretien professionnel.