Transition écologique : l’UNSA en actions

A l’occasion de son Conseil National, l’UNSA a présenté un plan d’action relatif à la transition écologique. Il fut l’occasion de renouveler notre partenariat avec France Nature Environnement qui donnera lieu à des actions de nos deux organisations, à Paris et dans les territoires.

Il a été décidé de mettre en place un groupe de travail interprofessionnel dont les objectifs sont de :

– réfléchir sur les grands thèmes de la transformation écologique et analyser les projets de loi à venir ;

– proposer des actions pour la transformation écologique de l’UNSA (guide des bonnes pratiques, bilan carbone de nos actions) ;

– doter nos structures d’outils pour l’action des représentants syndicaux dans leurs entreprises ou administrations ;

– mettre en place des cycles de formation.

L’UNSA avait été signataire du Pacte pour le Pouvoir de Vivre. A l’occasion du grand débat national, 19 organisations, dont l’UNSA, avaient établi un diagnostic commun et 66 propositions pour contribuer à la construction d’un nouveau pacte politique, social et écologique.

A l’instar de ce pacte, l’UNSA est convaincu que c’est dans le cadre de partenariats et d’actions communes avec les acteurs de la société civile que les causes environnementales peuvent être défendues. C’est dans ce cadre que l’UNSA a renouvelé son partenariat avec France Nature Environnement.

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Crédit Mutuel Arkéa contrainte de recapitaliser sa filiale d’assurance-vie

Le groupe bancaire breton a dû récemment injecter 540 millions d’euros dans Suravenir, dans un contexte de taux négatif très défavorable aux assureurs-vie. Cette mesure risque de perturber les velléités d’indépendance d’Arkéa qui souhaite quitter le Crédit Mutuel. Par Laurent Thévenin, Édouard Lederer – Publié le 9 oct. 2019 – Les Échos C’est une opération à plus d’un…

via Crédit Mutuel Arkéa contrainte de recapitaliser sa filiale d’assurance-vie — Syndicat Unsa Arkea

 

 

 

Près d’un salarié sur trois se sent « dépassé » par les technologies numériques

source: France info

La transformation numérique touche toutes les entreprises. Etes-vous prêt à suivre le mouvement ? Vous sentez-vous au niveau ? La réponse est non pour une bonne proportion des salariés français.

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Photo de Oleg Magni sur Pexels.com

Pas moins de 31% des personnes interrogées par la Cegos, un grand groupe de formation, l’avouent : ils ne se sentent pas prêts à la transformation numérique des entreprises. Pire, ils se disent « dépassés » par la technologie. Inquiétant pour les entreprises en pleine mutation technologique. Les Français ne sont pourtant pas particulièrement à la traine : on trouve la même proportion de salariés largués par l’informatique en Allemagne, en Italie et en Espagne.

Mais il y a pire : quand on pose la question aux responsables des ressources humaines, ils portent un regard encore plus sévère sur le niveau numérique de leurs collaborateurs. Pas moins de 42% d’entre eux les jugent effectivement dépassés par la technologie. Par rapport à l’an dernier, les DRH sont plus nombreux à penser que les salariés ne sont pas au niveau. Comme si la transformation numérique allait de plus en plus vite et laissait davantage de salariés à la traine.

Heureusement, les salariés sont prêts à se former et le plus étonnant c’est qu’ils sont prêts à se former… par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations digitales. Ils ont compris qu’il leur revient de se mettre à niveau pour tout ce qui touche au numérique. La moitié d’entre eux serait même prêt à financer leur formation. Ce qui fait dire à Christophe Périlhou, de la Cegos, que désormais « tout un pan de la formation est invisible pour l’entreprise, notamment avec l’apprentissage sur le web ». C’est aussi le signe que la philosophie du compte personnel de formation est en train de faire son chemin. On pioche par soi-même dans un catalogue de formations, on est responsable de sa mise à niveau.

La peur de perdre son emploi

On est d’autant plus incité à le faire que son métier est menacé. C’est quelque chose qui ressort fortement de ce qu’a observé la Cegos. La moitié des personnes interrogées craignent tout simplement de voir leur emploi disparaître avec la transformation digitale. C’est une peur en très forte hausse par rapport à l’an dernier. Quelque chose que l’on retrouve d’ailleurs dans les autres pays européens étudiés.

Face à cette menace, une réaction de la part des salariés. Ils ont bien compris que, pour se maintenir dans cette tempête technologique, il va falloir être « agile », « apprendre à apprendre », avoir « l’esprit d’initiative ». Trois qualités comportementales qu’ils ont d’ailleurs le sentiment de posséder. Et sur lesquels ils sont prêts à se former pour s’améliorer.

Le discours sur l’importance des soft skills, des compétences comportementales qui prennent le pas sur les compétences dures, les compétences techniques, est clairement en train de passer.

L’utilisation et l’enregistrement des heures acquises dans le cadre du DIF ont changé

Les heures capitalisées au titre du Droit Individuel la Formation (DIF) peuvent être utilisées sans aucune limite dans le temps (précédemment l’échéance était prévue au 31/12/2020).
 
Attention, ce n’est pas automatique.

 
Ces heures doivent avoir été déclarées sur le Compte Personnel de Formation (CPF) avant le 31/12/2020.

SITUATION 1 :
Je n’ai pas encore inscrit mes heures DIF sur mon CPF :

  • J’ai jusqu’au 31 décembre 2020 pour enregistrer ces heures. Passé ce délai, elles seront perdues.
  • Vous avez eu successivement plusieurs employeurs dans la même année : seule l’attestation fournie par votre dernier employeur en date est valable.
  • Vous avez travaillé pour plusieurs employeurs en même temps : vous additionnez les heures indiquées sur les attestations de chacun de vos employeurs.

SITUATION 2 :
J’ai déjà inscrit mes heures DIF sur mon CPF :

  • Mes heures DIF ont été converties en euros à raison d’1 heure = 15€ et je vérifie leur conversion.
  • Ces heures s’ajoutent aux heures acquises au titre du CPF.
    Où trouver mes heures DIF ?
  • Sur votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015
  • Sur une attestation spécifique transmise par votre employeur en 2015
  • Sur le certificat de travail remis par votre dernier employeur avant décembre 2014.

Comment inscrire mes heures CPF et DIF ?
 
Rendez-vous sur le site officiel moncompteactivite.gouv.fr
Je crée d’abord mon compte ou je me connecte sur mon compte formation s’il est déjà ouvert en me munissant de mon numéro de sécurité sociale.
Si mon compte est déjà ouvert, je vérifie que mes heures acquises au titre du DIF ont bien été enregistrées sur mon CPF.

  • Je clique sur l’onglet « Mes droits à la formation » puis « CPF privé + DIF »
  • Je clique sur « Inscrire votre solde DIF »
  • J’inscris alors mes heures de DIF dans le champ « mon solde d’heures DIF ».
    Je vois alors apparaître l’équivalence en euros
  • J’enregistre !

Nota bene : je conserve bien mon attestation DIF car elle me sera demandée lors de la première validation de mon dossier de formation afin que je puisse utiliser mes heures DIF.

A noter : Si vous êtes agent public, agent statutaire d’une chambre consulaire ou salarié·e de droit privé d’une chambre d’agriculture, vos heures de DIF ont été reportées automatiquement en 2018, sans démarche de votre part.

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Concilier vie professionnelle et personnelle : l’étude qui analyse les difficultés

source: les echos

La Dares a interrogé quelque 20.000 salariés sur la conciliation entre leur vie professionnelle et vie personnelle au travers des reproches qu’ils peuvent subir de leur entourage. Horaires atypiques, à rallonge, manque de soutien social au travail sont autant de sources de difficultés. Les femmes cadres sont paradoxalement plus « protégées » que les femmes non-cadres.

Quand le travail déborde trop sur la vie personnelle, l’entourage en subit les conséquences et ne se prive souvent pas de le reprocher. Une étude d’envergure que vient de publier la direction de la recherche du ministère du travail (Dares) s’est penchée sur le sujet. Ses conclusions sont d’autant plus intéressantes qu’elle a porté sur un échantillon très important : 19.900 salariés représentant l’ensemble des salariés du privé et du public interrogés en 2016 dans le cadre de son  enquête Conditions de travail et risques psychosociaux .

Charge mentale

La question était simple : « Vos proches se plaignent-ils que vos horaires vous rendent trop peu disponibles pour eux ? » Sans surprise, les célibataires et les couples ayant des enfants majeurs sont les moins nombreux à s’en plaindre (entre 10 % et 13 %). Les personnes vivant en couple avec de plus jeunes enfants sont a contrario les plus nombreuses à faire état de reproches « toujours ou souvent ».

L’étude permet en outre de montrer le poids important des conditions de travail sur la vie personnelle, qu’il s’agisse du poids de la charge mentale comme de l’intensité de travail. A contrario, plus le soutien social au travail est fort, (entraide, comportement de la hiérarchie …), plus l’autonomie est forte et moins les salariés subissent de reproches.

Les conditions de travail, facteur déterminant

Dans tous ces cas, la Dares ne note pas sur tous ces points de différence entre hommes et femmes. C’est d’ailleurs une des surprises de l’étude : elle montre que les reproches sont globalement adressés autant aux hommes qu’aux femmes (14 % contre 13 %). Cela recouvre évidemment des situations différentes, mais sans que le déséquilibre ne penche totalement d’un côté ou de l’autre. C’est particulièrement vrai chez les cadres. Hommes comme femmes cadres détiennent la palme des reproches de l’entourage. 18 % de plaintes pour les hommes contre 17 % pour les femmes. Ouvriers et ouvrières sont aussi à égalité, à 13 % de plaintes. Les femmes sont plus touchées que leurs collègues chez les employés administratifs et elles sont moins touchées chez les employés de commerce.

La différence entre hommes et femmes se fait plus sentir sur les horaires atypiques : en 2×8 et en 3×8, elles subissent plus de reproches. Mais qu’ils soient homme ou femme, un petit quart des salariés qui travaillent tous les jours ou souvent plus que l’horaire prévu ou qui travaillent habituellement ou occasionnellement le week-end subissent des reproches de l’entourage contre au plus un sur dix parmi les salariés qui n’ont pas cette contrainte.

Les femmes cadres « protégées »

Ces focus ne remplacent cependant pas une analyse toutes choses égales par ailleurs, donc à condition de travail identiques (horaires, rythme, intensité, autonomie,…). Or « à conditions de travail égales », les femmes ont 20 % de probabilité de plus de recevoir des reproches que les hommes, note la Dares qui pointe en particulier la situation des ouvrières et des employées et les mères de jeunes enfants. C’est d’autant plus un problème que l’exposition aux reproches multiplie par deux le risque de syndrome dépressif pour les femmes quand elle n’a pas d’influence chez les hommes. L’étude livre une piste d’explication à cela : « les représentations sexuées persistantes » qui attribuent aux femmes la responsabilité de la gestion des tâches ménagères et parentales, les rendant plus sensibles aux reproches. Les cadres femmes en sont, elles, en quelque sorte « protégées » car si elles sont parmi les plus nombreuses à subir des reproches, elles « ont les moyens de compenser leurs contraintes horaires », du fait de « ressources financières leur permettant de financer la prise en charge de certaines tâches domestiques et familiales ».

 

Leïla de Comarmond

Âge, genre, cursus… : un salarié sur trois s’estime victime de discrimination au travail

source: lci

MAUVAIS RESSENTI – Un tiers des salariés français estime avoir été discriminé au travail. Les seniors le seraient plus que les jeunes. Certains secteurs d’activité sont également plus touchés que d’autres.

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Photo de Daniel Reche sur Pexels.com

L’ampleur du phénomène révélée par les chiffres est impressionnante : plus d’un tiers (36%) des salariés estime avoir été discriminé sur son lieu de travail. Ces résultats proviennent de l’étude « The Workforce View in Europe 2019 » réalisée dans plusieurs pays par ADP, une société de services RH, auprès de près de 10.000 actifs.

Selon cette enquête, l’âge serait le premier critère de traitement inéquitable en France : il est cité par plus d’un tiers des répondants qui se sont déjà sentis discriminés. Suivent l’apparence, le genre, le cursus, le parcours, l’origine ethnique et la religion.

Avec l’allongement de la durée de vie et le recul de l’âge de la retraite, cinq générations se côtoient désormais dans les entreprises et chacune a des problématiques diverses.

Ainsi la question de l’âge concerne surtout les aînés : 22 % déclarent avoir été confrontés à ce problème contre 14 % des moins de 25 ans. Pour ces derniers, l’âge est aussi discriminant que leur apparence (14 %).

Certaines professions et secteurs d’activités sont plus concernés que d’autres. Dans le secteur de l’informatique et des nouvelles technologies, où 47 % des salariés se sont sentis discriminés, 12 % l’ont été en raison de leur apparence et 11 % de leur cursus de formation. Le secteur culturel se démarque aussi en la matière : 46 % des travailleurs déclarent avoir été victimes de discrimination, notamment à cause de leurs origines ethniques et de leur genre.

Plus généralement, les questions de discrimination au travail sont bien présentes en Europe. Les salariés britanniques sont ceux qui se sont senti les plus discriminés (38 %) ; suivent les Français (35 %) puis les Italiens (34 %). A contrario, seuls 18 % des Néerlandais déclarent avoir été victimes de discrimination au travail. « Même si le sentiment de discrimination demeure à des niveaux globalement importants en Europe (30 %), il est encourageant de constater une baisse de 4 % de la moyenne européenne par rapport à l’année dernière », conclut le rapport.

Vie au travail. Le salaire reste le principal tabou

source: le telegramme

Parler salaire avec les collègues est tabou pour huit salariés sur dix, selon la dernière enquête de RegionsJob sur la vie de bureau. Politique et religion sont les deux autres sujets à éviter.

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Photo de Pixabay sur Pexels.com

On les voit tous les jours, on connaît leurs travers et leurs petites habitudes. Certains deviennent même des amis. Et pourtant… Quand vient le moment de discuter avec ses collègues de travail, certains sujets demeurent plus délicats que d’autres à aborder.

À l’occasion de sa nouvelle enquête sur la vie de bureau (*), la plateforme d’offres d’emploi RegionsJob s’est penchée sur les principaux tabous en entreprise. Sans grande surprise, c’est le salaire qui apparaît comme LE sujet à éviter. 83 % des personnes interrogées avouent ne pas aimer aborder cette question. Dans le détail, 62 % des répondants estiment que parler salaire avec certains collègues est tabou. 21 % vont jusqu’à dire que c’est le cas avec tous leurs collègues.

Pas étonnant dans ce contexte que 78 % des actifs en poste disent ignorer la rémunération de leur manager et que 50 % reconnaissent ne pas savoir combien gagnent leurs collègues. Et parmi ceux qui ne connaissent pas les chiffres, seul un sur deux souhaiterait être dans le secret.

Il y a deux freins à la transparence : celui des très riches et celui des très pauvres

Pourquoi la question des salaires reste-t-elle autant taboue ? Dans une récente interview au Télégramme, le sociologue Serge Guérin donnait quelques éléments de réponse : « Il y a deux freins à la transparence : celui des très riches et celui des très pauvres. Comme nous sommes dans un pays avec des écarts salariaux insensés qui ne correspondent en rien aux différents apports, les plus riches n’ont aucun intérêt à être transparent. Il y a donc ce frein par le haut, mais aussi un frein par le bas, car on n’a pas nécessairement envie de faire connaître ses échecs. Un très faible salaire est aussi symbole, à tort ou à raison, d’un échec», avançait-il.

Dans son livre «L’argent et nous, Janine Mossuz-Lavau, directrice de recherche au Cevipof, évoque quant à elle trois facteurs plus profonds : la tradition catholique, l’héritage de la culture paysanne et l’influence du marxisme.

Politique et bureau ne font pas bon ménage

Plus généralement, la règle tacite est d’éviter les discussions polémiques sur le lieu de travail. 61 % des personnes interrogées n’aiment pas y parler de politique. 58 % disent éviter d’aborder tout ce qui touche à la religion.

Dernier sujet sensible : la vie privée. 46 % des salariés préfèrent ne pas l’évoquer au bureau. Préférant sans doute une occasion de se voir entre collègues en dehors du lieu de travail, une pratique assez courante en France, puisque deux personnes interrogées sur trois disent le faire au moins parfois.

Noyés sous les mails, débordés par les réunions et submergés par les tensions, les managers sont au bord de la crise de nerfs

Source: France info

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C’est à se demander si ça vaut le coup d’être chef. Un sondage de l’Ifop, mené auprès de 1 600 Franciliens, dresse le portrait de chefs en surchauffe. Noyés sous les mails, ils sont deux fois plus nombreux que les autres à échanger des mails et des messages instantanés avec plus de 20 personnes. Ils croulent aussi sous les réunions et sont 40% à penser qu’il y en a trop, contre 25% parmi les autres salariés.

Leur salaire, plus élevé, ne compense pas

Ils ont également deux fois plus de mal à se concentrer que les autres et sont deux fois plus souvent en tension avec leurs collègues que les salariés qui n’ont pas de responsabilités managériales. Ils ont enfin du mal avec leurs propres chefs, bien plus que les salariés de la base. Pour les managers, ce sont les mêmes ennuis que pour les autres, mais multipliés par deux.

Le salaire ne compense pas cette surcharge de travail. L’Ifop a mesuré pour ce baromètre intitulé « Paris Workplace SFL », le « score de bien-être » des salariés. L’institut de sondage a interrogé ceux qui gagnent moins de 20 000 euros par an, les petits salaires. Score de bien-être : 6,6 sur dix. Les mêmes questions ont été posées aux managers qui perçoivent un salaire de plus de 80 000 euros par an. Score de bien-être : 6,8 sur dix, soit seulement deux dixièmes de point de mieux pour un salaire quatre fois plus élevé. L’argent ne suffirait donc pas à gommer les inconvénients du poste.

Le travail en open space réduirait les tensions

Il y a pour ces managers la peur de se faire virer, plus gros facteur de stress au travail, qui est très présente chez les managers. 24% d’entre eux ont souvent peur d’être licenciés, contre 9% seulement chez les autres salariés.

Avoir un bureau fermé aurait tendance à aggraver les choses, d’après cette enquête. À en croire ce sondage financé par un spécialiste de l’immobilier de bureau, on serait moins en tension avec ses collègues quand on travaillerait en contact direct avec eux. L’open space réduirait donc les tensions et il y aurait plus de managers en difficulté avec leurs collègues parmi ceux qui ont un bureau fermé.

Mort après un rapport sexuel : un accident du travail « courant » !

source: cadre averti

Le salarié reste sous l’autorité de son employeur… même lorsqu’il trompe sa femme avec une inconnue, c’est le résultat de la jurisprudence qui protège le salarié lors de ses déplacements professionnels. 
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Une jurisprudence ancienne 

Quand le salarié est en déplacement professionnel, il reste sous l’autorité de son employeur. L’accident d’un salarié en mission est présumé être un accident du travail s’il survient à l’occasion d’un acte professionnel (crise cardiaque chez un client) ou d’un acte de la vie courante (décès dans la chambre d’hôtel). Constitue ainsi un accident du travail en application de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale, le malaise survenu à un salarié au cours de la nuit qui précédait sa reprise de service alors qu’il se trouvait en déplacement pour les nécessités du travail.
L’employeur peut toutefois échapper à cette qualification s’il prouve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel (Cass. civ. 2, 1er juillet 2003, n° 01-13.433)

Un rapport sexuel est un acte de la vie courante 

Dans une affaire récente (CA Paris, 6, 12, 17-05-2019, n° 16/08787) un salarié est mort d’une crise cardiaque au domicile d’une femme avec qui il venait d’avoir un rapport sexuel alors qu’il était en déplacement professionnel dans le Loiret. « Les premiers juges relèvent à juste titre que l’employeur ne justifie pas d’un emploi du temps auquel aurait été tenu son salarié ni qu’au moment où le malaise est survenu Xavier … était soumis à des obligations professionnelles précises. C’est à bon droit qu’ils en ont déduit que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour accomplir un acte totalement étranger à celle – ci et que le fait que l’accident soit survenu à l’issue d’un rapport sexuel consommé dans un lieu autre que la chambre d’hôtel que la société lui avait réservée ne permettait pas à lui seul de considérer que le salarié s’était placé hors de la sphère de l’autorité de l’employeur. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en toutes ses dispositions ».

Une définition large des actes de la vie courante

Il convient de rappeler à ce titre que c’est à l’employeur qu’il revient de rapporter la preuve que le salarié, victime d’un accident a interrompu sa mission pour un motif personnel. Dans un autre affaire moins tragique, un salarié en mission en Chine s’était blessé en glissant dans une discothèque. L’employeur avait également soutenu que sa seule présence en boîte de nuit démontrait l’interruption de sa mission. A contrario, pour la Cour de Cassation, la preuve n’avait été faite que le salarié avait interrompu sa mission, même si l’accident avait eu lieu à 3 heures du matin alors qu’il dansait. En effet, peu importe les circonstances, le salarié en mission bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail de l’accident (Cass. Civ. 2, 12 octobre 2017, n°16-22.481).

 

Par Françoise de Saint Sernin, Avocate associée – Cabinet SAINT SERNIN

Comment la réforme des retraites rebat les cartes pour les cadres

source: les echos

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Le futur régime universel sera un peu plus redistributif, au détriment des actifs les mieux rémunérés, qui seront plus enclins à se tourner vers l’épargne-retraite supplémentaire. A l’inverse, ils seraient plutôt avantagés par un âge du taux plein fixé à 64 ans.

La pension des cadres va-t-elle diminuer dans le futur régime de retraite universelle ?  Le rapport rendu par le Haut-commissaire à la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye, au Premier ministre le 18 juillet ne dit pas un mot sur le sort qui est réservé à la frange la plus aisée des actifs. Néanmoins, on peut lire entre les lignes que le système va être plus redistributif et qu’ils en feront les frais.

Quelques centaines de milliers de hauts cadres vont ainsi devoir compléter leur retraite via la capitalisation,  faute de pouvoir se créer des droits dans le régime universel au-delà de 10.000 euros de salaire mensuel . Mais les autres cadres sont aussi concernés. Selon le rapport Delevoye, le nouveau régime « améliorera fortement la retraite de 40 % des assurés ayant des retraites les plus faibles », qui capteront environ 23 % des masses de pensions, contre 19 % aujourd’hui. Pour cela, il faudra que les plus aisés contribuent un peu plus.

Carrières ascendantes, familles nombreuses

Serge Lavagna (CGC) redoute une baisse du rendement pour les cadres. Si l’Agirc-Arrco, pour la retraite complémentaire, comptabilise déjà aujourd’hui l’ensemble de la carrière sous forme de points, « en revanche, pour la retraite de base, soit 40 % du total pour les cadres, on peut supposer que les carrières ascendantes qui étaient au plafond vont toucher moins », remarque-t-il. En effet, avec la règle de calcul des droits sur la base des 25 meilleures années, le salaire de référence est élevé pour ces assurés. Il va être tiré vers le bas par la prise en compte des débuts de carrière.

Une multitude d’autres dispositions vont influer sur la retraite des cadres, mais jamais de façon univoque. Ils seront plutôt pénalisés par la révision des majorations pour enfants. Au lieu de bonifier de 10 % la pension de chaque parent à partir de trois enfants, l’un des deux parents aura droit à 5 % par enfant, dès le premier enfant. « Aujourd’hui, ces majorations bénéficient largement aux hommes cadres supérieurs. Demain, il faudra choisir avant les 4 ans de l’enfant quel parent en bénéficie, et par défaut, ce sera la mère », rappelle Jean-Jacques Marette, ex-directeur général de l’Agirc-Arrco. Toutefois, seules 15 % des familles ont trois enfants. Les cadres avec un ou deux enfants et les cadres femmes devraient être gagnants.

Réversion, chômage

De même, les nouvelles règles de réversion vont changer la donne. D’un côté, il n’y aura plus de conditions de ressources. De l’autre, les veufs aisés n’auront que faire d’une garantie de toucher 70 % du revenu du couple s’ils sont les principaux apporteurs de ressources du ménage. Enfin, les périodes de chômage indemnisé permettront d’accumuler des points alors, que dans le régime de base, elles ne donnent droit qu’à des trimestres « vides », sans contrepartie monétaire. Sur la part complémentaire, les cadres devraient plutôt être pénalisés. Aujourd’hui, ils engrangent des points sur la base du salaire des douze derniers mois. Demain, les points seront calculés à partir de leur indemnité chômage, elle-même ne pesant que 60 % du dernier salaire…

« Le montant sera d’ailleurs vraisemblablement plafonné », s’avance Jean-Jacques Marette. A ses yeux, la redistributivité accrue du régime universel « n’est pas forcément une mauvaise chose, car les cadres supérieurs bénéficient largement du système de solidarité actuel ».

Exit la décote à 64 ans

Les actifs les plus aisés devraient toutefois gagner au change avec la suppression de la durée de cotisation minimale, remplacée par  un âge du taux plein à 64 ans pour tous . « Des cadres nés à partir de 1973 qui auraient été obligés d’attendre 66 ou 67 ans pour avoir leurs 43 annuités vont pouvoir partir à 64 ans sans subir 15 % de décote », se félicite Serge Lavagna. Avoir cotisé 43 ans pour partir à 62 ans suppose en effet d’avoir engrangé ses premiers salaires à 19 ans, alors qu’un bac+5 arrive sur le marché autour de 23 ans… Cerise sur le gâteau : si ce diplômé ne saisit pas l’opportunité de partir plus tôt mais poursuit son activité professionnelle jusqu’à 67 ans, il aura droit à 15 % de surcote, soit 5 % par an.

Néanmoins, entre les préconisations Delevoye et la loi qui sera votée début 2020, les choses peuvent beaucoup bouger. Cela ne rassure pas le syndicaliste. « J’ai très peur que la durée de cotisation ne revienne par la fenêtre, ce qui serait catastrophique pour les cadres qui perdraient à la fois sur le montant de leur pension et sur la décote », confie Serge Lavagna. Il s’oppose en cela à la CFDT, qui milite pour que l’âge du taux plein ne soit pas uniforme à 64 ans pour tout le monde.