Bonnes vacances

L’ensemble des élus et adhérents UNSA FINANCO vous souhaitent de belles et agréables vacances. 

Nous faisons une pause d’un mois dans nos publications, profitez de votre temps libre pour relire quelques-uns de nos articles et/ou pour adhérer à l’UNSA.

Pendant cette pause estivale, deux choses sont certaines:

  • Certains dirigeants du Crédit Mutuel ne partiront pas en vacances ensemble ! Espérons au moins que cette période leurs permettent de prendre du recul et de bonnes résolutions. Se mettre autour d’une table n’est pourtant pas si compliqué !

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Bien-être au travail: pourquoi la France est à la traîne

source: challenges.fr

Ce n’est pas une surprise. Encore une fois les Français sont en queue de classement du baromètre sur le bien-être au travail d’Edenred-Ipsos.  Exception culturelle ou vrai problème de fond des politiques RH?

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Manque de considération de la hiérarchie, faible solidarité entre collègues, intérêt limité pour le travail, sentiment de déséquilibre entre vies personnelle et professionnelle… Cette année encore, les salariés français se retrouvent en queue de peloton de la 11ème édition du baromètre sur le bien-être au travail, publié ce jeudi 26 mai par Ederend et Ipsos. L’étude a été menée à travers les 15 plus grandes économies du monde sur la base de trois critères de jugement principaux: le cadre de travail (équipement, solidarité, objectifs…), l’attention (considération de la hiérarchie, investissement dans la formation…) et l’émotion (plaisir à travailler, intérêt pour les missions, confiance en l’avenir…).

En la matière, l’Hexagone décroche ainsi seulement la 12ème position. Et même si les deux tiers des Français attribuent un score plutôt voire tout à fait positif à leur entreprise en matière de bien-être au travail, ils se situent néanmoins loin derrière l’Inde (88%), les Etats-Unis (77%) ou même l’Allemagne (75%); et même en dessous de la moyenne globale de 71%. En matière d’épanouissement, difficile toutefois, de faire pire que les entreprises japonaises qui emportent l’adhésion d’à peine deux salariés sur cinq (44%).

Un pays de râleurs… mais pas seulement!

« Parler d’exception française serait toutefois tiré par les cheveux, tempère Julia Pironon, Director de la practice Leadership & Engagement Advisory Practice d’Ipsos, qui pilote le baromètre depuis l’origine. Les Français se montrent traditionnellement plus pessimistes, râleurs, critiques et démotivés que les autres. Ce biais culturel explique en partie ce score assez faible. »

Mais pas seulement! « On peut également expliquer ce résultat par des politiques RH perçues comme peu actives sur cette problématique alors que les attentes exprimées semblent, elles, très fortes », pointe Julia Pironon. Ainsi, l’Hexagone enregistre le troisième plus mauvais score en matière de politique RH sur le sujet, juste devant la Chine et le Japon. Or, « il existe une corrélation entre le bien-être au travail et la perception de politiques ‘actives' », souligne l’étude.

Comparées aux autres pays, les entreprises françaises négligeraient particulièrement les marques d’attention à leurs collaborateurs, qu’il s’agisse de signes de reconnaissance ou d’investissement dans la formation. « Nous sommes un peu en retard sur la gestion individualisée des compétences qui semble moins développée en France que dans d’autres pays, en particulier du côté des économies anglo-saxonnes », note Julia Pironon.

Le référendum à l’initiative de l’employeur inquiète les salariés

source: lexpress.fr

S’ils saluent le côté démocratique de la mesure figurant dans la réforme du code du travail, les salariés sont majoritairement contre, révèle une étude menée par Technnologia.

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Les salariés français sont attachés aux instances représentatives du personnel, selon l’étude publiée, mardi 4 juillet, par le cabinet Technologia. 61% d’entre eux assurent qu’ils connaissent leur rôle et leurs fonctions. Interrogés sur ce qui occupe majoritairement les représentants du personnel, les salariés citent d’emblée les conditions de travail, la sécurité et la santé (67%), soit les prérogatives du CHSCT. Vient ensuite la question liées au salaire (61%).

Un rôle globalement positif

Un quart des salariés affirment avoir déjà sollicité un représentant du personnel au cours de l’année écoulée. Et ils en sont plutôt satisfaits: 68% jugent leur rôle positif.

Un sondage qui tombe à pic: la fusion des instances représentatives du personnel dans les entreprises est l’un des points centraux de la réforme du code du travail. Le gouvernement souhaite rassembler en une instance unique le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel. La ministre du Travail assure que chaque instance garderait ses priorités et ses spécificités, mais plusieurs syndicats s’alarment de cette décision. Ils estiment que cela risque de diminuer le nombre d’élus et les heures de délégation et de voir certains sujets, notamment liés à la santé ou l’organisation du travail, disparaître des discussions.

83% des salariés contre la fusion

Une crainte qui semble se retrouver du côté des salariés. 83% des personnes interrogées se disent convaincues de la nécessité de conserver l’indépendance des instances. La moitié des répondants justifie cette position par la nécessité de « mieux défendre l’intérêt des salariés. » Pour une toute petite majorité des répondants (51%), les IRP ont suffisamment de temps pour le faire, même si 47% d’entre eux estiment que leur rôle s’est complexifié au fil du temps.

L’étude aborde également le référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur et interroge les salariés sur cette mesure envisagée dans le projet de réforme actuellement discuté. Le refus est catégorique: 60% des salariés se disent opposés à cette option. S’ils sont 84% à reconnaître que c’est une « avancée démocratique », ils sont également 65% à craindre que ce référendum soit utilisé pour « imposer une décision contestée. »

Réforme du code du Travail par ordonnances : Des précisions au caractère encore très général

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À l’occasion de l’adoption par le conseil des ministres du projet de loi d’habilitation à réformer le code du Travail par ordonnances, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a rendu public un point d’étape après le premier cycle de concertation avec les partenaires sociaux.

 

Voici les premières analyses de l’UNSA.

Sur le sujet de l’articulation accord de branche/ accord d’entreprise, l’UNSA retrouve l’essentiel des messages qu’elle avait elle-même portés :

clarification des compétences obligatoires de chacun des niveaux impliquant alors un caractère normatif absolu pour les accords conclus sur ces thèmes (bloc 1), conservation d’une capacité à négocier en dehors de ces obligations, les négociateurs établissant alors, en application de la loi Fillon de 2004, le caractère normatif absolu ou non de l’accord négocié (bloc 2).

Au total, l’équilibre entre la branche, confortée dans son rôle régulateur et normalisateur, et l’entreprise, lieu indispensable de négociation au contact direct des conditions de travail effectives (bloc 3), est bien profilé.

L’UNSA note positivement que la branche s’enrichirait de nouvelles compétences (prévoyance, gestion et qualité de l’emploi).

Mais elle désapprouve l’idée de sortir la pénibilité des négociations obligatoires de branche.

L’UNSA a noté la prudence de la ministre, pour laquelle rien n’est encore définitivement arrêté.

Elle continuera donc à faire valoir ses analyses, propositions et, éventuellement, ses oppositions sur les deux autres thèmes encore en concertation.

C’est d’autant plus nécessaire au vu du contenu de plusieurs articles du projet de loi d’habilitation qui pourraient aboutir à des mesures très défavorables pour les salariés.

Au bout du parcours de concertation, c’est sur pièces, c’est-à-dire sur le contenu rédigé des ordonnances, que l’UNSA jugera du caractère équilibré ou non de cette réforme.

Au-delà des appréciations encore très générales d’aujourd’hui, c’est lui en effet qui révèlera la vraie nature des arbitrages politiques opérés par le gouvernement.

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Le Crédit Mutuel est un « groupe unique » pour l’Autorité de la concurrence

source: cbanque.com

 

Siège du Crédit Mutuel à StrasbourgSiège du Crédit Mutuel à Strasbourg - CC J-Elle / Wikimedia Commons

Nouveau rebondissement dans le feuilleton opposant le Crédit Mutuel Arkéa au CM11-CIC : l’Autorité de la concurrence a pris une décision rompant avec ses positions récentes en qualifiant le groupe Crédit Mutuel d’« entreprise unique au regard du droit de la concurrence ».

Semaine compliquée pour le Crédit Mutuel Arkéa. Peu après la décision du Crédit Mutuel Massif Central de quitter Arkéa pour le CM11-CIC, l’Autorité de la concurrence a pris une décision remettant en cause l’idée de concurrence entre ces deux entités au sein de la Confédération nationale du Crédit Mutuel (CNCM). « Le groupe Crédit Mutuel constitue une entreprise unique au regard du droit de la concurrence », écrit l’Autorité dans une décision que le journal Les Echos a pu consulter.

Cette décision, datée du 27 juin 2017, fait suite à une opération d’acquisition du groupe de télécoms Capecom par le CM11-CIC. Elle n’a pour l’heure pas été diffusée publiquement par cette autorité, qui doit la publier « prochainement ». Selon le quotidien, l’Autorité de la concurrence étaye l’idée d’« entreprise unique » par le fait que la CNCM établit des « comptes consolidés et que les agences de notation notaient le groupe Crédit Mutuel dans son ensemble ».

Une décision qui « pose question » pour le Crédit Mutuel Arkéa

Cette décision de l’Autorité de concurrence met à mal l’argumentaire du Crédit Mutuel Arkéa, qui se présente comme un groupe concurrent du CM11-CIC. Le CM Arkéa, qui regroupe à ce jour trois fédérations du Crédit Mutuel (Bretagne, Sud-Ouest et Massif Central) possède de nombreuses filiales, comme la banque en ligne Fortuneo ou l’assureur Suravenir. Le CM Arkéa se base ainsi sur plusieurs documents émanant de l’Autorité de la concurrence pour appuyer son fonctionnement autonome. Dont le mémoire en défense produit par cette Autorité le 3 janvier 2017, où elle rejetait une requête de la CNCM, donnant ainsi raison à Arkéa sur cette même question du rapport de concurrence.

Toujours selon le quotidien économique, le revirement soudain de l’Autorité de la concurrence s’expliquerait par l’évolution de la gouvernance de la CNCM, les nouveaux statuts ayant été votés par l’assemblée générale de la confédération en mars 2016. Mais la communication du Crédit Mutuel Arkéa souligne que l’Autorité de la concurrence a depuis produit des documents la confortant dans sa position, dont le mémoire en défense de janvier dernier. « On peut donc se poser la question des conditions dans lesquelles interviennent ce changement de jurisprudence constante », réagit donc le Crédit Mutuel Arkéa. « D’autant qu’aucun élément nouveau de fait ou de droit n’est intervenu depuis. » Le feuilleton continue.

ELECTIONS PROFESSIONNELLES: près de la moitié des élus pour l’UNSA

Merci pour votre confiance

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Avec 6 élus au Comité d’Entreprise et 7 élus au DP-CHSCT, l’UNSA représente près de la moitié des élus de Financo.

Forts de votre soutien, vos représentants abordent leurs missions avec enthousiasme et détermination.

Dès maintenant, partagez vos réflexions, vos besoins, vos difficultés, vos craintes et vos satisfactions avec vos nouveaux élus :

CE

Stéphanie BRIAND

Sandy DUCHENE

Gwenaëlle LE JEUNE

Anne-Gaëlle PHILIPPOT

Alain DUCROS

Alexandre PALOYAN

DP-CHSCT

Audrey LE FOLL

Anne-Gaëlle PHILIPPOT

Stéphanie BRIAND

Sandy DUCHENE

Sylvie TREHOREL

Loetitia LEFEBVRE

David THURET

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L’UNSA RECUE PAR LE PREMIER MINISTRE : LE DIALOGUE S’ENGAGE

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30 mai 2017 – Dans le cadre du dialogue ouvert avec les partenaires sociaux, l’UNSA a rencontré ce jour le Premier ministre accompagné de la ministre du Travail. La réforme du code du Travail par ordonnances était au cœur de cet entretien.

L’UNSA a fait valoir son désaccord avec le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif imposé aux Prud’hommes. Elle a aussi fait connaître son opposition à un référendum d’entreprise à la main de l’employeur, dès lors qu’il aboutirait à contourner la démocratie représentative et les organisations syndicales.

Concernant la mise en place d’une forme unique de représentation des personnels dans toute entreprise à partir de 50 salariés, l’UNSA estime qu’elle ne peut se concevoir sans garanties données quant à la préservation des missions exercées aujourd’hui séparément par les CE, DP et CHSCT et sans renforcement des moyens en temps, en communication et en formation pour les représentants des personnels. Elle revendique également que soit franchi un nouveau cap dans la représentation des salariés dans les conseils d’administration de toutes les entreprises d’au moins 1000 salariés.

L’UNSA a enfin dit son doute quant à une extension du champ de la négociation d’entreprise au-delà de ce que la loi permet déjà. L’UNSA estime en effet que les questions d’hygiène et de sécurité, de classifications, d’interdiction des discriminations, de prévoyance, etc… doivent bien continuer à être normées aux niveaux de la branche et/ou de la loi.

Après la rafale en 3 ans des lois Sapin, Rebsamen, Macron et El Khomri, l’UNSA n’était pas demandeuse d’une nouvelle modification du code du Travail dont les effets sur l’emploi ne sont d’ailleurs jamais clairement établis. Mais, le gouvernement ayant décidé de s’y engager, elle doit pour elle, ordonnances ou pas, s’effectuer dans un cadre de vraie concertation. Cela suppose le respect de deux conditions : un calendrier qui le permette en incluant le mois de septembre et une volonté d’équilibrer des mesures qui ne peuvent être prises qu’au seul avantage des entreprises.

C’est dans cette optique que l’UNSA agira dans l’intérêt des salariés en avançant critiques mais aussi propositions au cours de la concertation qui va désormais être menée dans les prochains jours par la ministre du Travail.

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FutureOfWork : le travail de demain se construit aujourd’hui

source : welcometothejungle.co

Construire le futur du travail, voilà une mission ambitieuse qui a su regrouper des acteurs aussi divers que les politiques, les ressources humaines, ou encore les plateformes d’intermédiations et plus largement la « gig economy » qu’ils représentent. (Littéralement « économie des petits boulots », ce terme renvoie aux plateformes collaboratives comme Uber ou Deliveroo qui emploient majoritairement des micro-entrepreneurs et renouvellent ainsi le rapport au travail en diminuant le recours au travail salarié. Un modèle en plein essor partout dans le monde !). L’objectif  qui en découle :adapter le travail à l’orée de l’intelligence artificielle et autres technologies qui ont vocation à le bouleverser. Mais aussi : le calquer sur les attentes des futurs travailleurset offrir plus de flexibilité, plus de créativité, plus de collaboration. Bref, mettre la technologie au service du travailleur de demain. Jusqu’à modifier le sens même du mot « travail ».

S’il est un secteur qui est aux premières loges pour influer ce changement, c’est bien leSaaS – comprendre « software as a service », ou logiciels à usage professionnel. Le startup studio eFounders en est l’expert ! Acteur majeur du SaaS en Europe, il crée en effet des startups dont les logiciels sont déjà utilisés par des millions de professionnels. Entre ses murs se lancent chaque jour des idées, des discussions, des débats, des projets, des succès… qui ont et vont révolutionner l’entreprise dans son ensemble. Fort de cette expérience, eFounders a accepté de nous livrer sa conception du futur du travail. Tour d’horizon d’un futur plus collaboratif, plus intelligent, et plus heureux – de quoi faire aimer le travail.

Plus collaboratif

S’il est un point sur lequel tous s’accordent volontiers, c’est bien celui-ci. L’avenir du travail sera collaboratif, ou ne sera pas. D’une part, parce que les exigences liées au travail d’aujourd’hui sont à la croisée de différentes compétences. Et d’autre part, car c’est un vœu cher aux employés eux-mêmes. Plus d’échange, c’est pour chacun l’opportunité d’apprendre de l’expertise des autres et de s’impliquer, ensemble, dans le projet de boîte.

Ce mouvement vers plus de collaboration, vers plus de transversalité, ne date pas d’hier. Certains dinosaures du web – comme Dropbox – avaient déjà pressenti ce changement et ont permis très tôt la création et le partage de fichiers en ligne. Dans le SaaS en particulier, des logiciels collaboratifs comme Slack ont explosé ! Ce chat nouvelle génération facilite la transparence au sein des équipes et propose une nouvelle manière de travailler en groupe. Choisi par une majorité de startups, il permet en effet de créer des channels de discussion en interne sur des thèmes choisis pour faciliter les échanges et l’accès aux informations. il s’interface avec d’autres logiciels pour rassembler toutes les notifications liées au sein d’une même interface Slack (exemple : vous recevez un mail via le formulaire de contact de votre site, celui-ci apparaît automatiquement dans le Channel Slack « support ». Idem si vous créez un nouveau projet sur Trello ou recevez une candidature via Welcome Kit, l’outil de gestion des candidatures de Welcome to the Jungle). Une trajectoire vers plus de transparence que de nombreuses entreprises souhaitent suivre !

Exemple : Slite, du startup studio eFounders, souhaite développer le partage de connaissance en facilitant la collaboration sur la prise de notes.

→ S’adapter à des projets toujours plus interdisciplinaires, à des attentes des équipes pour plus de transversalité et de transparence – voilà l’un des chantiers du #FutureOfWork. Un créneau très porteur pour des SaaS qui veulent résoudre l’équation par un mix entre technologie et culture d’entreprise.

Plus intelligent

Ce changement-là, les professionnels du SaaS l’avaient déjà anticipé. Arrivée de manière fulgurante – et avec son lot d’inquiétudes – la vague de l’intelligence artificielle ne fait que débuter et déjà beaucoup voient en elle l’un des piliers du travail de demain.Automatisation des tâches, insights puissants, et même aide à la décision : voilà ce que promet l’IA appliquée au monde du travail. Un changement qui peut être anxiogène, mais dont le fondement est bien une volonté d’enrichir le travail – quitte à le réinventer au passage.

Les cas concrets ne manquent pasFred de la Compta offre des insights et de l’aide à la décision sur un secteur souvent outsourcé – la comptabilitéForest aussi mélangeanalytics et business opérations dans sa plateforme d’admin. Les deux permettent ainsi aux entreprises de reprendre la main sur des activités souvent reléguées au deuxième rang. L’IA vient également suppléer les humains sur certaines tâches fastidieuses. On pense bien évidemment aux bots (robots informatique) – comme celui de Julie Desk(assistant virtuel pour la prise de RDV) – mais aussi à des outils plus « traditionnels » tels que des nouveaux CRMs comme Near qui ajoutent une couche d’IA pour faciliter la gestion des bases de contacts.

→ Si la montée de l’IA a de quoi inquiéter – comme chaque révolution technologique a pu le faire en son temps – c’est aussi une manière de remettre l’humain au cœur du travail de demain. En sollicitant ces qualités qu’aucun bot ne saurait imiter : la créativité, bien évidemment, la prise de risque, aussi, et l’intuition. Bref, le travail à encore de beaux jours devant lui.

Plus heureux

Parfaitement : l’avenir du travail sera heureux ! Cela a de quoi surprendre, et pourtant. Si la promesse du revenu universel n’a pas su convaincre lors des élections présidentielles 2017, c’est là une contrepartie inéluctable de la montée de l’intelligence artificielle. Car forcément, qui dit automatisation de certaines tâches dit productivité décuplée. Ainsi, l’activité professionnelle deviendra un choix : le choix de s’investir dans un travail qui nous motive et via lequel on veut progresser et s’épanouir… La preuve de cet intérêt croissant pour la problématique du bonheur au travail ? L’émergence du métier de Chief Happiness Officer, inventé dans les années 2000 par un ingénieur chez Google. CHO, autrement dit : garant du bonheur en interne et de la culture d’entreprise.

Pour rendre le travail plus attractif, certains SaaS planchent aussi sur des solutions. La notion de bien-être au travail a déjà fait naître des beaux succès entrepreneuriaux :

  • Hivy, dont la solution de ticketing pour office managers fut propulsée au batch d’hiver du Y Combinator, compte parmi ceux-là. Elle permet aux employés de faire remonter tout type de demandes aux « office managers », que ce soit signaler un problème technique, réserver un taxi, un restaurant ou demander l’achat d’un matériel manquant. Une plateforme simple permet alors de tout gérer via un tableau de bord. Toutes ces requêtes inhérentes à la vie quotidienne de l’entreprise sont consultables aussi librement par les DRH et Managers sur leur smartphone, ce qui améliore aussi la transparence globale. Une bonne manière de booster l’engagement & l’investissement de chacun !
  • D’autres, plus récents, comme Briqentendent révolutionner la reconnaissance au travail – un chantier colossal, à la croisée des attentes des entreprises et des employés pour plus de bienveillance. Comment exprimer sa satisfaction à l’égard du travail fourni par les différents employés d’une équipe ? eFounders a fait le pari d’unemonnaie virtuelle avec Briq ! Une monnaie qui permet de s’encourager et se remercier au quotidien entre collègues via Slack. Vous venez de signer un gros contrat, avez fait le buzz avec votre dernier article, trouvé un Hack malin ou fini de développer une nouvelle feature ? Votre équipe ne manquera pas de vous féliciter en Briqs, que vous cumulez et pouvez alors dépenser sur un e-shop (livres, iPad, etc.). Jolie mentalité en interne pour booster la motivation générale !
  • Autre chantier, et pas des moindres : les outils dits de productivité. Pensés pour un usage intensif, certains logiciels comme Station souhaitent offrir plus de confort aux travailleurs surmenés par la multiplicité des onglets, des mots de passe, et des distractions dans leur console de travail.
  • Enfin, des startup comme Supermood ou Bloom at Work créent des outils pour sonder les salariés sur leur bonheur au travail via des questionnaires hebdo ou mensuels. Les résultats sont ensuite remontés de manière anonyme aux managers pour leur permettre de mieux gérer leurs équipes et façonner la culture interne. La parole est donnée aux collaborateurs pour faire changer les choses !

Ainsi, si le travail restera porteur de sens dans la vie de chacun des travailleurs de demain, il devra également rimer avec bien-être. Une équation pas aussi simple qu’il n’y parait, le travail restant après tout pour certains – et notamment pour les entrepreneurs – une sphère de compétition et d’accomplissement de ses ambitions personnelles. Un impératif qui ne pourra prendre le pas complètement sur la cohésion de groupe, critère qui tient une place de plus en plus prépondérante dans le choix d’un travail et à l’avenir dans le choix de travailler.

La France au 1er rang

Un peu par habitude, on s’attend à ce que les nouveautés pour le futur du travail soient importées des US, où la Silicon Valley tourne à plein régime. Et pourtant, tous les exemples cités sont français et basés en France (sauf Dropbox et Slack, bien évidemment). Comme si, las de devoir attendre des changements sur le plan institutionnel les entrepreneurs de la French Tech avaient décidé de se retrousser les manches et de réinventer le travail par le software.

Et le moins que l’on puisse dire c’est que le secteur est plein d’innovations et à la cote auprès des investisseurs. Chez eFounders, par exemple, c’est 9 startups et plus de $45 millions qui ont été levés en 6 ans d’existence. De quoi imaginer toujours plus loin, les frontières du travail de demain !

Peut-on réformer le droit du travail  par ordonnance ?

source: le club des juristes

« Non, les ordonnances ne sont pas forcément un long fleuve tranquille pour le Gouvernement »

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Emmanuel Macron envisage de réformer le droit du travail par ordonnance. Décryptage avec Jean-Emmanuel Ray, Professeur de droit à l’Ecole de droit de Paris I – Sorbonne et Membre du Club des juristes.  

Peut-on réformer le droit du travail  par ordonnance ?

 Bien sûr, en application de l’article 38 de notre Constitution. Droite et Gauche confondues ne s’en sont jamais privées, pour des raisons très diverses: sujets très techniques, transposition in extremis de directives communautaires, majorité instable ou peureuse…Ainsi de l’ordonnance du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail qui a bouleversé le régime des sanctions en droit du travail (sanctions administratives, transaction pénale).

Ou, en plus polémique, celle du 2 août 2005 relative au CNE (Contrat  Nouvelles Embauches), abrogé par la loi du 25 juin 2008 suite à des censures judiciaires au nom de conventions de l’OIT.

Mais l’exercice ne correspond pas à l’image simpliste qui en est souvent donnée: le Parlement voterait les yeux fermés une loi d’habilitation donnant un blanc-seing au Gouvernement pour rédiger ensuite à sa guise une ordonnance à sa main.

  1. Le projet de loi d’habilitation est d’abord soumis au Conseil d’Etat, qui examine le respect de l’article L.1 du Code du Travail (voir infra), contrôle sa conformité à la Constitution, mais aussi au droit communautaire et aux sources supra-nationales comme les conventions OIT, qui ont fait trébucher le CNE puis le CPE. Désormais public, ce simple avis technique est parfois surinterprété sur le plan politique par les opposants au texte.
  2. Votée au Parlement dans les conditions habituelles de majorité -d’où l’importance des élections législatives prochaines, et de députés ne reculant pas devant le moindre mouvement d’humeur de la rue- la loi d’habilitation doit également réunir les trois conditions fixées par le Conseil Constitutionnel:

– Elle doit précisément définir « les dispositions législatives faisant l’objet de l’habilitation, ainsi que les conditions dans lesquelles il sera procédé à leur adoption par voie d’ordonnances »

– « L’article 38 de la Constitution fait obligation au Gouvernement d’indiquer avec précision au Parlement, afin de justifier la demande qu’il présente, la finalité des mesures qu’il se propose de prendre par voie d’ordonnances, ainsi que leur domaine d’intervention »

– Les dispositions de la loi d’habilitation ne sauraient « avoir ni pour objet ni pour effet de dispenser le Gouvernement de respecter les règles et principes de valeur constitutionnelle, ainsi que les normes internationales ou européennes applicables » (décision n° 2005-521 DC): ces dernières sont particulièrement nombreuses en droit du travail…mais elles sont aussi  supra-légales,  comme le rappellent régulièrement nos juges qui écartent alors le texte français.

  1. Les ordonnances sont « prises en Conseil des Ministres après avis du Conseil d’État » : il rend donc un second avis, lui aussi public, en particulier sur le respect par le gouvernement du cadre fixé par la loi d’habilitation.

Enfin, l’ordonnance doit être  expressément ratifiée par le Parlement.

Bilan : même si le gain de temps est évident, l’exercice juridique, mais aussi politique est donc loin d’être un long fleuve tranquille.

Qu’en est-il de la « concertation accélérée avec les partenaires sociaux » évoquée par Emmanuel Macron ?  

Conçu par Gérard Larcher, alors Ministre du Travail, après l’épisode socialement chaud du CPE créé par la loi du 31 mars 2006 (après 49-3), puis supprimé le  21 avril suivant, l’article L.1 du Code du Travail est directement inspiré de la procédure communautaire en matière sociale : «Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement (…) fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation »

Cette « négociation légiférante » alliant démocratie sociale et politique donne du temps aux experts pour évaluer la faisabilité du projet, et a donné parfois d’excellents résultats: ainsi de la rupture conventionnelle homologuée à l’éclatant succès, créée par les partenaires sociaux dans l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, puis légalisée par la loi du 25 juin 2008.

Qu’il s’agisse d’un projet de loi classique ou d’une ordonnance,  cette consultation préalable des partenaires sociaux, « en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation » s’impose donc, en droit mais surtout dans les faits.

– En droit, elle est impérative, sauf « urgence » dit prudemment le texte, qui précise : «Lorsque le Gouvernement décide de mettre en oeuvre un projet de réforme en l’absence de procédure de concertation, il fait connaître cette décision (aux partenaires sociaux) en la motivant dans un document qu’il transmet à ces organisations avant de prendre toute mesure nécessitée par l’urgence ». Si cette « urgence » n’est pour l’instant guère contrôlée, la seule arrivée d’une nouvelle majorité ne suffit pas : d’où l’idée de « concertation accélérée ».

Car comme l’a montré l’avis du 17 mars 2016  relatif à la future loi Travail du 8 août 2016,  le Conseil d’Etat ne voit aucune violation de L.1 dans l’absence de Grande conférence Sociale réunie au CESE, ou de Grand Messe Sociale à 23h devant les caméras à Matignon ; a fortiori, le Gouvernement n’est pas tenu d’attendre la fin d’une négociation  interprofessionnelle que les partenaires sociaux auraient décidé d’engager.

– Dans les faits, c’est une autre affaire,  sauf s’il s’agit  de textes très techniques et donc peu susceptibles de parler à l’opinion publique. Ce ne semble guère être le cas, Emmanuel Macron voulant reprendre plusieurs des sujets sensibles qu’il avait légitimement inclus dans sa loi sur les nouvelles opportunités économiques (ainsi du chiffon rouge, des deux côtés, du périmètre d’appréciation des licenciements économiques, ou du plafonnement  des indemnités dues en cas de défaut de cause réelle et sérieuse),  avant que Manuel Valls confie le tout à la Ministre du Travail.

Car au delà des contre-exemples de l’ordonnance sur le CNE, voire du triple recours au 49.3 de Manuel Valls à propos de la loi Travail ayant provoqué de longues et vastes manifestations, dans notre société salariale,  un texte social qui semble tomber d’en haut (car des négociations plus ou moins « off »  interviennent toujours en amont) doit, pour être voté puis vraiment appliqué et entrer dans les mœurs sociales, être porté puis soutenu par un minimum d’organisations syndicales.

Parmi ses propositions, Emmanuel Macron veut plafonner les dommages-intérêts  dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais le Conseil Constitutionnel  avait sur ce terrain déjà censuré sa loi Macron 1 …

C’est plus compliqué que cela. Le Conseil n’a pas censuré le 5 août 2015 le principe même d’un plafonnement, mais les modalités envisagées : le législateur « devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié (…) ; tel n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise ». Puis donné un mode d’emploi : en l’espèce « le critère de l’ancienneté est en adéquation avec l’objet de la loi »;

Mais il avait indirectement apporté de l’eau au moulin du jeune Ministre de l’Economie: « En aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée, le législateur a entendu assurer une plus grande sécurité juridique et favoriser l’emploi en levant les freins à l’embauche ; il a ainsi poursuivi des buts d’intérêt général ». Côté Conseil Constitutionnel, cette dernière phrase donne au futur gouvernement  une vraie marge de manœuvre.

Un souhait pour terminer: afin que la France ne rate pas le tournant de la Révolution numérique,  que le nouveau gouvernement autorise des expérimentations sur le temps de travail au  niveau de l’entreprise, et libère le télétravail salarié.

Par Jean-Emmanuel Ray