Résilience des entreprises : de quoi parle-t-on ?

source: alliancy

Avait-on la bonne définition du mot « résilience » pour nos entreprises ? Le terme, abondamment utilisés ces dernières années, voit ses tenants et aboutissants mis à rude épreuve avec la crise actuelle. Une définition s’impose… pour se préparer à d’importantes adaptations dans les mois à venir.

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Dépasser un traumatisme et se reconstruire, de façon « socialement acceptable » : cette définition de la résilience comme phénomène psychologique, concernant les individus, s’adapte-t-elle bien aux collectifs, et en particulier aux entreprises ? Il va sans dire que le mois de mars a été, en France et dans le monde, un moment traumatique inédit pour les particuliers comme pour la plupart des organisations. Une attention toute particulière a été portée aux risques psychologiques que le confinement pouvait notamment faire porter aux individus, rallongeant d’une certaine façon le traumatisme lié à la crise sanitaire elle-même. Les entreprises de leur côté, ont également vécu plus ou moins difficilement le confinement, en fonction de leur possibilité de mise en œuvre du télétravail, mais aussi selon la capacité de remise en question et d’empathie de leurs managers.

Faire plus que traverser financièrement la crise

Les risques liés aux chocs sont multiples : la faillite bien évidemment, liée à la crise économique qui suit la crise sanitaire, mais aussi le développement d’une certaine anomie, c’est-à-dire de la généralisation de formes d’aliénation au sein de l’organisation, et d’un affaiblissement des valeurs qui la font bien fonctionner en temps normal – au profit d’abus, de replis sur soi individuels ou collectifs… Autrement dit, la résilience ne saurait pas se mesurer seulement à l’aune de la capacité d’une entreprise à traverser « financièrement » la crise.

Chez un individu, la psychologie nous apprend que le développement d’une capacité de résilience est relative à ses expériences passées, notamment pendant l’enfance, et à la structuration de sa personnalité. Il peut également être aidé par le partage collectif ou un soutien médical. L’entreprise de son côté peut compter sur sa culture, son patrimoine immatériel, et le fait d’avoir traversés des chocs passés (crise de 2007-2009, bulle internet…) même si celui que nous vivons s’avère plus important.

En effet, l’utilisation du terme résilience pour les entreprises ne date évidemment pas de 2020. Une abondante littérature a étudié la « résilience organisationnelle » comme sujet de gestion des entreprises allant au-delà de la « résilience économique » qui leur permettrait de reprendre leur croissance en cas de choc limité aux marchés. Dès 2003, Gary Hamel, directeur du Woodside Institute et professeur invité à la Harvard Business School, se livrait à un exercice de définition dans la Harvard Business Review intitulé « The quest for resilience ». La résilience stratégique y est bien vu comme une posture permettant de résister à plus qu’une « crise one-shot ». Dans cette vision, le choc reste pourtant souvent une question de business. « Les entreprises qui réussissent, en particulier celles qui ont bénéficié d’un environnement relativement bénin, éprouvent des difficultés extraordinaires à réinventer leurs modèles commerciaux. Confrontés à des turbulences dévastatrices de paradigmes, elles connaissent souvent un renversement de fortune profond et prolongé » décrit Gary Hamel, associant la résilience à la capacité à réinventer son activité – un sujet abondamment traité dans le cadre de la transformation numérique des organisations.

Le temps de la résistance et celui de la résilience pour les entreprises

Plus récemment, le neuropsychiatre Boris Cyrulnik, directeur d’enseignement à l’université de Toulouse, se faisait également partisan du terme « résilience » pour les entreprises affectées par des « traumas collectifs et individuels ». Il notait particulièrement pour sa part le rôle important des RH de l’entreprise dans l’équation : « Il s’agit d’organiser des soutiens, des réunions d’explications et faire en sorte que les collaborateurs ne se sentent pas seuls. A défaut, ils ne pourront se développer et risquent de s’exclure par leur silence. Le rôle de la RH est alors essentiel : c’est elle qui va chercher de nouveaux moyens pour favoriser ce processus de résilience. C’est à elle qu’il revient de mettre en place des aides sociales, psychologiques afin de faire émerger une prise de conscience autour des évènements traumatiques. Le fait de verbaliser la douleur, l’échec et les souffrances sont un préalable à la résilience » expliquait-il ainsi en 2017 dans une interview accordée à Focus RH. La résilience devient alors une capacité de l’entreprise à mieux accompagner ses collaborateurs durant une crise qui les affectent.

Mais à l’aune de la crise actuelle, Boris Cyrulnik a également précisé sa pensée : les entreprises sont encore dans une phase de résistance, plus que de résilience. « Le temps de changer de culture », en sortant notamment du diktat de la performance, viendra sans doute seulement plus tard. Il prévient également : « Il y aura probablement après la crise une augmentation du chômage, des faillites, et hélas, la solidarité que nous voyons actuellement se développer face au danger n’y résistera pas ».

La résilience, c’est préparer « l’après »

Ce soucis du collectif, à l’échelle de l’entreprise mais plus généralement de la société, est sans doute l’un des points clés à prendre en considération pour préparer « l’après ». Comme le décrit Pierre Musso, philosophe, il est nécessaire en cette période complexe de « mieux comprendre ce que [l’entreprise] va devoir être ou devenir demain… Une entreprise est une communauté humaine qui a une mission, qui obéit à des rythmes et qui entretient une relation avec la société. Il va donc falloir revenir sur sa gouvernance en tant que communauté humaine, notamment pour les plus grandes. » Cette notion de lien humain s’avère fondamentale dans la conception de la résilience dans son sens le plus étendu, c’est-à-dire avec toutes les parties prenantes internes et externes de l’entreprise. Elle doit être considérée à grande échelle car un groupe de managers résilients ne fait pas mécaniquement une organisation résiliente.

Ce patrimoine immatériel et cette posture globale, une entreprise est bien peu capable de la créer ex-nihilo en quelques semaines, si elle n’a jamais œuvré pour s’en doter par le passé. Une culture d’entreprise qui favorise la cohésion est un travail de longue haleine. Comme le faisait remarquer Jérôme Gasquet, professeur affilié à HEC Paris dès 2014, dans la Harvard Business Review :  « On retrouve assez souvent cette cohésion dans les entreprises familiales vieilles de plusieurs générations, car elles sont par nature sensibles à la qualité du climat social. […] A contrario, une direction d’entreprise ne pourra pas s’étonner que dans la crise elle ne soit pas suivie dans ses décisions, si elle a pendant des années manqué de considération à l’égard de son capital humain. C’est là que peut survenir une crise sociale majeure. Or, derrière une crise sociale se cache souvent une crise du lien. »

Et de conclure dans cet article : « Certes, l’entreprise ne pourra jamais tout anticiper. En revanche, celles qui auront pris l’habitude de regarder ensemble la réalité, de travailler en équipe, d’analyser les risques et de préparer des ripostes auront les plus grandes chances de survivre à de nouvelles secousses, mais surtout d’identifier de nouveaux espaces de croissance et de développement. ».

En ce sens, la résilience pour une entreprise sera avant tout la capacité à ne pas considérer le crise actuelle comme une parenthèse, mais bien à se donner les moyens de l’action collective pour amener sur le long terme des changements multiples. Ceux-ci concerneront autant les simples pratiques quotidiennes, que la raison d’être même d’une activité et son sens dans la sphère sociale. Un tel sujet ne saurait donc pas être traité seulement dans une cellule de crise ou par des dirigeants en solitaire… En particulier dans l’Hexagone. « La France est plutôt en retard, les Pays-Bas, d’une culture très collective, sont en avance, comme l’Allemagne, la Suisse et la Belgique. Ce sont des pays, comme ceux du nord de l’Europe, qui ont beaucoup développé les modes de décision par consensus et par consentement » analyse ainsi Luc Bretones, président de Purpose for Good et co-organisateur de The Next-Gen Entreprise Summit. Dans ce cadre, les entreprises auront peut-être tout intérêt à aller chercher les meilleurs exemples de résilience chez nos voisins européens dans les mois à venir.

Un monde à repenser. Oui mais pas sans vous !

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Aujourd’hui, l’UNSA vous donne la parole. Alors que la crise sanitaire est loin d’être terminée et que l’on s’achemine vers une crise sociale et économique, il est important de réfléchir ensemble aux solutions qui nous permettront de les surmonter toutes. C’est pourquoi j’avais rassemblé dans une tribune quelques idées forces de l’UNSA.
Nous avons besoin de votre point de vue, de votre expertise pour enrichir notre parole et nos propositions.
Quelques minutes suffisent pour répondre à notre questionnaire.

Laurent Escure

Secrétaire général de l’UNSA

Télétravail : le gouvernement et les juristes ne sont pas d’accord sur les frais que doit rembourser l’employeur

source: France info

Est-ce que l’employeur doit fournir un ordinateur à chaque salarié qui est en télétravail ? Doit-il participer aux frais d’assurance ? Les litiges ne vont pas manquer de surgir dans cette nouvelle habitude de travailler en France.

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La pratique du télétravail a explosé ces derniers mois. Elle est devenue la règle, pour des millions de salariés et cela pourrait durer. L’occasion de se demander quels litiges éventuels cette nouvelle forme d’organisation peut-elle provoquer, en termes de matériel de travail, de remboursement des frais ou encore d’assurance.

La question est évacuée en quelques mots dans un document qui a été mis en ligne par le ministère du Travail. Un questions-réponses sur le télétravail, qui est censé aider les entreprises qui ne sont pas encore familières avec le travail à distance. Selon ce texte, l’employeur n’a tout simplement pas à prendre en charge les frais inhérents au télétravail. Sauf que ça n’est pas ce que disent les décisions de justice qui se sont régulièrement penchées sur ces cas. Et que les recommandations du ministère n’ont pas vocation à modifier la loi. Il faut donc être prudent.

Prenons d’abord l’ordinateur. Pour le coup, le ministère du Travail et les textes sont d’accord. Si le salarié n’en a pas, ou s’il ne veut pas utiliser son ordinateur personnel, alors c’est à l’entreprise de lui en fournir un. Mais quid du papier et des cartouches d’encre pour les impressions ? Le ministère dit qu’il n’y a pas lieu de les rembourser, mais ça n’est pas ce que dit la jurisprudence. Idem pour les frais de connexion internet, pour l’électricité et le chauffage, et pour la facture de téléphone. Un salarié est tout à fait justifié, s’il prouve avec les factures à l’appui que ses dépenses ont augmenté, à demander le remboursement de ces frais. Ça peut être au réel ou au forfait. La Cour de cassation elle-même a dit que si le télétravail a été mis en place à la demande de l’entreprise, le salarié a droit à ces remboursements.

L’aménagement du domicile

On trouve aussi une décision de la Cour de cassation qui a attribué une compensation mensuelle d’occupation du domicile. On peut par exemple imaginer que l’installation de prises soit remboursée. Tout ce qui découle du contrat de travail, pour résumer.

Le mieux, c’est qu’un accord d’entreprise ou qu’une charte ait prévu tout ça. Mais seule une entreprise sur dix a mis en place un tel texte, et dans la plupart des cas le télétravail s’est mis en place « à la sauvage ». S’il se prolonge, des conflits pourront apparaître. Sur l’assurance par exemple. Un accident survenu chez un salarié en télétravail est un accident de travail. L’assurance domicile prévoit-elle cette éventualité ? Il faut se renseigner, individuellement, auprès de sa compagnie.

Idem pour la sécurité des données. La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) établit qu’en cas de télétravail, il faut rédiger une charte informatique, adopter une politique de mots de passe, prévoir une procédure de verrouillage automatique et utiliser des antivirus régulièrement mis à jour. Bref, le télétravail, s’il est mis en place à la va-vite, ne peut pas rester dans le flou trop longtemps, sauf à ce de graves problèmes surviennent un jour ou l’autre.

Coronavirus (COVID-19) : les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles par les employeurs

source: CNIL.FR

 

Dans le contexte de crise sanitaire liée au coronavirus, particulièrement dans la perspective d’une phase de « déconfinement », particuliers et professionnels s’interrogent sur les mesures à mettre en œuvre aux fins de limiter la propagation du virus et d’assurer en toute sécurité la reprise de l’activité, ainsi que sur les conditions dans lesquelles les données personnelles, notamment de santé, peuvent être utilisées. La CNIL rappelle certains principes.

 

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Sommaire

La CNIL reçoit de nombreuses sollicitations de la part des professionnels et des particuliers sur les possibilités de collecter, en dehors de toute prise en charge médicale, des données concernant des employés, agents ou visiteurs afin de déterminer si des personnes présentent des symptômes du COVID-19, ou des données relatives à des déplacements et évènements pouvant relever de la sphère privée.

L’obligation de sécurité

L’obligation de sécurité des employeurs

Les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs employés/agents conformément au Code du travail et aux textes régissant la fonction publique (particulièrement les articles L. 4121-1 et R. 4422-1 du Code du travail ou le décret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié).

À ce titre, il leur appartient de mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation du travail et des moyens adaptés aux conditions de travail.

La CNIL invite à cet égard les employeurs à consulter régulièrement les informations mises en ligne par le ministère du Travail (direction générale du travail – DGT), afin de connaître leurs obligations en cette période de crise. Les employeurs ont en effet, conformément au RGPD, le droit de traiter des données personnelles lorsqu’elles sont strictement nécessaires au respect de leurs obligations légales.

Dans ce contexte, l’employeur est notamment légitime :

  • à rappeler à ses employés, travaillant au contact d’autres personnes, leur obligation d’effectuer des remontées individuelles d’information en cas de contamination ou suspicion de contamination, auprès de lui ou des autorités sanitaires compétentes, aux seules fins de lui permettre d’adapter les conditions de travail ;
  • à faciliter leur transmission par la mise en place, au besoin, de canaux dédiés et sécurisés ;
  • à favoriser les modes de travail à distance et encourager le recours à la médecine du travail.

L’obligation de sécurité des employés/agents

Pour sa part, chaque employé/agent doit veiller à préserver sa propre santé/sécurité mais également celles des personnes avec qui il pourrait être en contact à l’occasion de son activité professionnelle (article L.4122-1 du Code du travail).

En temps normal lorsqu’un employé est malade, il ne doit communiquer à son employeur que l’éventuel arrêt de maladie dont il pourrait bénéficier, sans qu’aucune autre précision sur son état de santé ou la nature de la pathologie ne soit transmise. Cependant, dans un contexte de pandémie telle que celle du COVID-19, un employé qui travaille au contact d’autres personnes (collègues et public) doit, à chaque fois qu’il a pu exposer une partie de ses collègues au virus, informer son employeur en cas de contamination ou de suspicion de contamination au virus.

En revanche, un employé qui serait par exemple placé en télétravail ou qui travaillerait de manière isolée sans contact avec ses collègues ou du public n’a pas à faire remonter cette information à son employeur. En effet, en l’absence de mise en danger d’autres personnes, les évènements en lien avec une éventuelle exposition, particulièrement un arrêt de travail qui en découlerait, devront être traités conformément à la procédure normale des arrêts de travail.

Le traitement par les employeurs de ces signalements

Les employeurs ne sauraient ainsi traiter que les données strictement nécessaires à la satisfaction de leurs obligations légales et conventionnelles, c’est-à-dire nécessaires pour prendre des mesures organisationnelles (mise en télétravail, orientation vers le médecin du travail, etc.), de formation et d’information, ainsi que certaines actions de prévention des risques professionnels.

C’est pourquoi seuls peuvent être traités par l’employeur les éléments liés à la date, à l’identité de la personne, au fait qu’elle ait indiqué être contaminée ou suspecter de l’être ainsi que les mesures organisationnelles prises.

En cas de besoin, l’employeur sera en mesure de communiquer aux autorités sanitaires qui en ont la compétence, les éléments nécessaires à une éventuelle prise en charge sanitaire ou médicale de la personne exposée. En tout état de cause, l’identité de la personne susceptible d’être infectée ne doit pas être communiquée aux autres employés.

Rappel sur les traitements de données relatives à la santé et le champ d’application du RGPD

S’il appartient à chacun de mettre en œuvre des mesures adaptées à la situation telles que la limitation des déplacements et des réunions ou encore le respect des mesures d’hygiène et des « gestes barrières », les employeurs ne sauraient prendre de mesures susceptibles de porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des personnes concernées, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus aux fins de protéger les employés et le public. Ce principe est également rappelé par l’article L. 1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En raison du caractère sensible qu’elles revêtent, les données relatives à l’état de santé d’une personne font en effet l’objet d’une protection juridique toute particulière : elles sont en principe interdites de traitement.

Pour pouvoir être traitées, leur utilisation doit nécessairement s’inscrire dans l’une des exceptions prévues par le RGPD, garantissant ainsi l’équilibre entre la volonté d’assurer la sécurité des personnes, et le respect de leurs droits et libertés fondamentales. De plus, leur sensibilité justifie qu’elles soient traitées dans des conditions très fortes de sécurité et de confidentialité et uniquement par ceux qui sont habilités à le faire.

Les exceptions mobilisables dans le contexte du travail sont limitées et peuvent globalement relever soit de :

  • la nécessité pour l’employeur de traiter ces données pour satisfaire à ses obligations en matière de droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale : c’est le cas du traitement des signalements par les employés ;
  • la nécessité, pour un professionnel de santé, de traiter ces données aux fins de la médecine préventive ou de la médecine du travail, de l’appréciation (sanitaire) de la capacité de travail du travailleur, de diagnostics médicaux etc.

Pour ces raisons, les employeurs qui voudraient initier d’éventuelles démarches visant à s’assurer de l’état de santé de leurs employés doivent s’appuyer sur les services de santé au travail dont c’est la compétence et qui sont au cœur de la gestion de la crise sanitaire. Ils ne peuvent eux-mêmes mettre en place des fichiers relatifs à la température corporelle de leurs employés ou à certaines pathologies (les « comorbidités ») susceptibles de constituer des troubles aggravants en cas d’infection au COVID-19.

C’est dans cet esprit qu’une ordonnance « adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle », a été prise en Conseil des ministres le 1er avril 2020 en application de l’article 11 de la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19, et publiée au Journal officiel le 2 avril 2020.

La CNIL rappelle par ailleurs que la règlementation sur les traitements de données ne s’applique qu’aux traitements automatisés (notamment informatiques) ou aux traitements non automatisés qui permettent de constituer des fichiers. Ainsi, la seule vérification de la température au moyen d’un thermomètre manuel (tel que par exemple de type infrarouge sans contact) à l’entrée d’un site, sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (tels que des relevés de ces températures, des remontées d’informations, etc.), ne relève pas de la règlementation en matière de protection des données.

Le point sur certaines pratiques

Quel que soit le dispositif utilisé ou le traitement de données mis en œuvre, la CNIL rappelle l’importance d’assurer une parfaite transparence à l’égard des personnes concernées. L’information des personnescomme le dialogue social, au-delà d’être une obligation résultant tant de la législation du travail que des textes relatifs à la protection des données, est une composante essentielle de la gestion de la crise sanitaire et participe à rassurer les personnes concernées.

La CNIL propose des exemples de mentions d’information sur son site web.

Les relevés de température à l’entrée des locaux

En l’état du droit, et sauf à ce qu’un texte en prévoit expressément la possibilité, il est interdit aux employeurs de constituer des fichiers conservant des données de températures de leurs salariés. Il leur est de même interdit de mettre en place des outils de captation automatique de température (telles que des caméras thermiques). Les prises manuelles de température à l’entrée d’un site et sans constitution d’un fichier ni remontée d’information ne sont en revanche pas soumises à la règlementation sur la protection des données personnelles. La CNIL renvoie sur ce point aux recommandations de la direction générale du travail.

 

Dans une démarche de prévention des contaminations visant à écarter du milieu de travail des employés qui auraient de la fièvre, certains employeurs souhaitent mettre en place un contrôle systématique de la température des employés et visiteurs à l’entrée de leurs locaux.

Bien qu’il n’appartienne pas à la CNIL d’apprécier la légalité au regard du droit social de ce qu’un employeur peut imposer à ses employés ni de ce qui relève d’une éventuelle discrimination, elle relève que l’efficacité et l’opportunité de la prise de température est contestée dans la mesure où elle n’est pas un symptôme systématique du COVID-19, ou peut témoigner d’une autre infection. Elle constate à cet égard que le Haut Conseil de la Santé Publique recommande de ne pas mettre en place un dépistage du COVID-19 par prise de température dans la population.

La CNIL rappelle que, lorsqu’elle fait l’objet d’un traitement, la température corporelle d’un individu constitue une donnée sensible relative à sa santé, justifiant qu’elle fasse l’objet d’une protection particulière.

En l’état du droit (notamment de l’article 9 du RGPD), et sauf à ce qu’un texte en prévoit expressément la possibilité, sont ainsi interdits aux employeurs :

  • les relevés de températures des employés ou visiteurs dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ;
  • les opérations automatisées de captation de température ou au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.

Comme indiqué ci-dessus, la seule vérification de la température au moyen d’un thermomètre manuel (tel que par exemple de type infrarouge sans contact) à l’entrée d’un site, sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (tels que des relevés de ces températures, ou des remontées d’informations internes ou externes, etc.), ne relève pas de la règlementation en matière de protection des données. La CNIL renvoie sur ce point aux instructions données par la DGT, qui déconseille ces vérifications, lesquelles doivent être réservées à des cas particuliers.

La CNIL rappelle en tout état de cause, qu’en cas de suspicion d’infection, la personne concernée doit se mettre en rapport avec un professionnel de santé (services de santé au travail, médecin traitant, services d’urgence…), seul en mesure d’apprécier la capacité d’une personne à travailler ou de décider de sa prise en charge.

La réalisation de tests sérologiques et de questionnaires sur l’état de santé

Certains employeurs expriment le souhait, dans une logique de protection de leurs employés ou agents, de pouvoir apprécier leur exposition au virus ou leur état de santé au moment de la reprise du travail. La CNIL relève tout d’abord que selon la direction générale du travail, « les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées ».

La CNIL rappelle que seuls les personnels de santé compétents (notamment la médecine du travail) peuvent collecter, mettre en œuvre et accéder à d’éventuels fiches ou questionnaires médicaux auprès des employés/agents contenant des données relatives à leur état de santé ou des informations relatives notamment à leur situation familiale, leurs conditions de vie ou encore, leurs éventuels déplacements.

Il en va de même pour les tests médicaux, sérologiques ou de dépistage du COVID-19 dont les résultats sont soumis au secret médical : l’employeur ne pourra recevoir que l’éventuel avis d’aptitude ou d’inaptitude à reprendre le travail émis par le professionnel de santé. Il ne pourra alors traiter que cette seule information, sans autre précision relative à l’état de santé de l’employé, d’une façon analogue au traitement des arrêts de maladie qui n’indiquent pas la pathologie dont l’employé est atteint.

Les plans de continuité de l’activité ou « PCA »

Les entreprises et administrations peuvent également être amenées à établir un « plan de continuité de l’activité » qui a pour objectif de maintenir l’activité essentielle de l’organisation en période de crise. Ce plan doit notamment prévoir toutes les mesures pour protéger la sécurité des employés, identifier les activités essentielles devant être maintenues et également les personnes nécessaires à la continuité du service. Il est alors possible de créer un fichier nominatif pour l’élaboration et la tenue du plan qui ne doit contenir que les données nécessaires à la réalisation de cet objectif.

La CNIL rappelle que l’employeur doit veiller à assurer en toute hypothèse la sécurité et la confidentialité des données qu’il traite : tel est par exemple le cas, lors de l’envoi des justificatifs de déplacement professionnel qui contiennent des données personnelles et ne doivent être communiquées qu’aux seules personnes individuellement concernées.

Les demandes et recommandations des autorités sanitaires

Enfin, des données de santé peuvent être collectées par les autorités sanitaires, qualifiées pour prendre les mesures adaptées à la situation, dans les limites de leurs compétences respectives. L’évaluation et la collecte des informations relatives aux symptômes du coronavirus et des informations sur les mouvements récents de certaines personnes relèvent de la responsabilité de ces autorités publiques.

Si la situation sanitaire exige de l’ensemble des acteurs qu’ils fassent preuve d’une vigilance particulière, la CNIL invite particuliers et professionnels à suivre les recommandations des autorités sanitaires et à effectuer uniquement les collectes de données sur la santé des individus qui auraient été sollicitées par les autorités compétentes.

Déconfinement : les salariés préfèrent le télétravail au retour au bureau

source: le monde informatique

Avec la sortie de crise qui se profile, une étude montre que les salariés préfèrent majoritairement la poursuite du télétravail plutôt que de retourner au bureau. Ils souhaitent des changements dans leur espace de travail.

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Si le 1er mai est traditionnellement la fête du travail, l’édition 2020 pourrait avoir une teinte « télétravail » prononcée. Depuis le début du confinement, le nombre de télétravailleurs a fortement augmenté et les entreprises ont dû s’adapter à cette situation. Aujourd’hui, l’heure est à la préparation du déconfinement dans plusieurs pays. En France, la sortie de crise sera progressive et le Premier ministre a insisté sur le fait de continuer le télétravail le plus possible pour éviter de surcharger les transports (notamment en Ile-de-France).

Selon un sondage mené par le forum professionnel Blind auprès de 2500 salariés dans différents secteurs d’activité près de deux tiers (64%) préfèrent continuer à télétravailler après la levée des restrictions. Si on s’attache aux secteurs de la tech, ces pourcentages montent à 71% chez les salariés d’Amazon. Chez Microsoft, Uber, Salesforce, Lyft et Intel, ce taux dépasse les 60%. Pour Blind, « le changement fondamental de la pratique du travail provoquée par la pandémie aura probablement un effet domino ». Il ajoute, « ces résultats montrent que les salariés s’attendent à plus de tolérance, de patience et de compréhension lors du déconfinement ».

Une flexibilité en cours et une réflexion sur l’espace de travail

Cette flexibilité doit se retrouver dans la politique de l’entreprise liée au télétravail pour 90% des sondés. En France, par exemple la direction de la SNCF a annoncé dans un tweet le prolongement du télétravail pendant 4 semaines (soit jusqu’au 8 juin). « Le télétravail massif est la principale mesure qui permet de laisser les places dans les trains aux personnes devant absolument se rendre physiquement sur leur lieu de travail », explique Jean-Pierre Farandou, PDG de la SNCF.

Autre enseignement de l’étude, les salariés sont réticents (à 64%) à partager un espace commun. Par peur de la contamination ou simplement par une remise en question de l’open space, la promiscuité et l’aspect statique de l’environnement de travail vont certainement être remis en cause après le déconfinement. Des requêtes à prendre en compte pour les futurs employeurs ou pour retenir des talents. « Les dirigeants d’entreprise peuvent tirer parti de cette crise pour réaménager les lieux de travail en mieux. La perturbation causée par Covid-19 leur a donné la possibilité de transformer les organisations et d’accélérer des objectifs qui étaient auparavant hors d’atteinte », conclut le sondage.

Déconfinement : le ministère du Travail publie le mode d’emploi pour les entreprises

source: les echos

Au minimum 4 m2 par salarié, un plan de circulation, interdiction de tester ses salariés… Le ministère du Travail a publié ce dimanche soir un « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés » face à l’épidémie de Covid-19.

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Photo de Andrea Piacquadio sur Pexels.com

Ce document que le ministère du Travail a rendu public ce dimanche soir passe au crible en 20 pages les situations de travail, au prisme de la distanciation sociale et des gestes barrières. Et ce n’est pas simple.

Exercice mathématique

Tout commence par un exercice mathématique. Le principe posé par les pouvoirs publics est que chacun doit disposer d’un espace de 4 m2 minimum. Mais attention. Pas question de diviser simplement la surface du local par quatre. Pour des bureaux, cette surface doit s’apprécier déduction faite des étagères et autres armoires ainsi que des espaces de circulation et salles de réunion.

Dans l’exemple pris par le ministère, un open space de 700 m2 est ramené à 135 m2 et ne pourra donc accueillir que 33 personnes au lieu de 50 avant le Covid-19. On comprend l’enjeu du télétravail… L’exercice mené sur un supermarché de 2.000 m2 donne une surface résiduelle de 1.200 m2, permettant d’accueillir au maximum 300 personnes, clients et salariés compris. Sachant que pour les surfaces de plus de 40.000 m2, l’ouverture est conditionnée à l’autorisation du préfet.

Goulots d’étranglement

A la jauge du nombre de personnes s’ajoutent d’autres contraintes : le renforcement du nettoyage et de la désinfection des locaux et mobiliers, et l’obligation de gérer les flux pour que la distanciation sociale soit préservée. Flux d’arrivée et de départ du travail, flux de circulation dans l’entreprise des salariés mais aussi des clients, fournisseurs, prestataires… Et cette gestion ne se fait pas en statique puisque selon les heures et les lieux, les circulations peuvent être plus ou moins denses. Attention alors aux goulots d’étranglement.

Il faut donc mettre en place un plan de circulation depuis l’arrivée sur le lieu de travail jusqu’au départ, avec deux focus particuliers. Le premier concerne les services internes qui sont amenés à avoir beaucoup de visites, comme les RH ou l’informatique. Le second concerne les espaces communs. Avec un maître-mot : gérer les déplacements, c’est aussi gérer du temps – échelonnement des arrivées, mais aussi des pauses, organisation d’une alternance de présence sur le lieu de travail et télétravail. C’est également user de plots, barrières et autres marquages aux sols ; et parfois ne plus fermer les portes. Avec cependant sur ce point une interrogation sur la compatibilité avec les normes incendie, notamment dans les immeubles de grande hauteur.

Les masques, à défaut

« Les équipements de protection individuelle sont un complément des mesures de protection collectives et ne sauraient s’y substituer », avertit le ministère du travail. Les masques ne sont préconisés qu’à défaut de pouvoir garantir le respect de la distanciation d’un mètre entre deux personnes. En outre, le protocole précise que l’employeur n’a pas d’obligation de fournir des masques FFP2 ou chirurgicaux « qui sont destinés aux professionnels médicaux ». FFP1 et masques « grand public » sont jugés suffisants.

Cependant, il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer de leur bonne utilisation et le fait d’équiper son personnel en équipements de protection ne permet pas de s’exonérer de ses obligations de réorganisation du travail. Les gants sont, eux, tout simplement déconseillés parce que « vecteurs de transmission », sauf s’ils sont nécessaires à l’exercice du métier.

Les campagnes de dépistage interdites

Est aussi déconseillée la prise de température que pratiquent déjà un certain nombre d’entreprises. En effet, la fièvre n’est pas toujours signe de la maladie et elle peut être masquée par une prise de médicament. Une autosurveillance par chaque salarié est bien plus efficace, souligne le protocole qui interdit purement et simplement les campagnes de dépistage du personnel.

Le ministère insiste en outre sur un point qui a peu été évoqué jusqu’à présent : le rôle de l’entreprise dans la prise en charge d’une personne qui présente des symptômes de Covid-19. Il lui revient « le cas échéant avec la médecine du travail, de rédiger préventivement une procédure ad hoc de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée et de les inviter à rentrer chez elles et contacter leur médecin traitant ». Le protocole demande aux entreprises d’apporter leur aide aux brigades « ange gardien » en élaborant des « matrices de contact » « pour faciliter l’identification des personnes contacts en cas de survenue d’un cas avéré ».

Le protocole à vocation transversale s’ajoute aux fiches et guides de bonnes pratiques qu’est en train de publier le ministère du travail pour des métiers et des secteurs particuliers .

Leïla de Comarmond

Covid19: La FAQ UNSA utile aux salarié·es

UNSA covid19

L’épidémie de Covid-19 (coronavirus) a poussé le gouvernement à prendre des mesures en vue de protéger la population.


L’UNSA, syndicat utile, vous aide à y voir plus clair pour protéger vos droits et entamer les démarches nécessaires.

 

L’UNSA met à votre disposition une Foire aux questions actualisée et enrichie très régulièrement.

 

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Covid-19: Quel est l’impact de la mise en activité partielle sur les congés payés et les RTT/JRTT ?

source: bdo.fr

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I.   CONCERNANT LES CONGÉ PAYÉS

> Un salarié placé en chômage partiel continue-t-il d’acquérir des congés payés sur cette période ?

Oui

L’une des premières questions qui peut se poser concerne l’acquisition des congés payés pendant une période de mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité.

L’article R 5122-11 du code du travail prévoit expressément, en son dernière alinéa, que « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ».

Le salarié acquière donc des congés payés qu’il s’agisse d’un chômage partiel avec :

  • fermeture pendant des semaines complètes ;
  • ou réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire.

> Un salarié peut-il imposer à l’employeur la modification de ses dates de congés payés qui coïncideraient avec période de mise en activité partielle ?

Non

Le salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés qui devront donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle dans l’entreprise. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés calculée selon les conditions de droit commun, à savoir selon la règle du dixième ou du maintien du salaire.

> L’employeur peut-il modifier unilatéralement les dates de départ en congés payés ou imposer la prise de congés payés ?

      1.   Sur la modification des dates de départ en congés payés

L’employeur peut modifier les dates des départs en congés payés des salariés en respectant les délais prévus par accord collectif d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord, le délai pour modifier les dates de congés est d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles (Article L 3141-16 code du travail).

Sous réserve de l’avis des tribunaux, on peut penser que la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus pourrait permettre à l’employeur de modifier les dates de congés sans respecter le délai d’un mois. Il faut cependant rester prudent au regard de la situation particulière que nous vivons et de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prise en application de la loi d’urgence 2020-290 du 23 mars 2020.

En effet, celle-ci permet notamment à l’employeur de différer les dates de congés payés déjà posées dans la limite de 6 jours ouvrables et à condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Cette disposition est néanmoins conditionnée par la conclusion d’un accord collectif majoritaire d’entreprise ou, à défaut, de branche, l’y autorisant.

      2.   En ce qui concerne la fixation des congés payés

Les congés payés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur qui les fixent cependant en respectant une procédure de mise en place et des délais. Ce formalisme ne lui permet donc pas d’imposer aux salariés la prise de ces congés d’ici le mois à venir.

Cependant, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, permet de déroger par accord collectif aux modalités de fixation des congés, y compris d’ordre public.

Elle permet, sous réserve d’un accord collectif en ce sens, d’imposer au salarié la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Cet accord dérogatoire aura ainsi la faculté de déterminer :

  • Le nombre de jours de congés payés que l’employeur pourra imposer ou modifier, sans toutefois dépasser la limite impérative de 6 jours ouvrables (il est possible de baisser ce nombre mais pas de l’augmenter) ;
  • Le délai de prévenance des salariés par l’employeur qui ne peut pas être inférieur à un jour franc (il est seulement possible de l’augmenter), se substituant ainsi au délai légal d’un mois en principe.

    Sans la conclusion d’un tel accord, il n’est pas possible d’imposer aux salariés la prise de congés payés non encore fixés.

    L’employeur peut cependant le leur proposer et les y inciter, notamment en leur rappelant les règles d’indemnisation et en leur précisant que les congés non soldés avant le 31 mai ne seront pas reportés et de ce fait, seront perdus (sous réserve d’avoir accompli les démarches nécessaires quant à la communication au personnel des périodes de prises des congés et des délais).

> Quel est le sort des congés payés non pris avant le 31 mai ?

En principe, le salarié qui n’a pas pris ses congés acquis perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre, sauf s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

En effet, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

L’employeur doit ainsi informer les salariés de la période de prise des congés et communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié ; s’il a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par les salariés seront perdus, sauf accord plus favorable prévoyant leur report (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 ; Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-27.448).

II.   CONCERNANT LES RTT OU LES JRTT

La question qui peut se poser en la matière peut être la suivante : Un salarié placé en activité partielle continue-t-il d’acquérir des RTT ?

La réponse diffère en fonction de ce que prévoit l’accord collectif instituant l’aménagement du temps de travail.

En effet, les conditions d’acquisition des jours de repos doivent, en l’absence de dispositions légales, être précisées dans l’accord collectif. Il convient donc de s’y référer. Deux modalités sont possibles :

> Une logique d’acquisition

En l’absence de stipulations conventionnelles plus favorables, ces journées et demi-journées de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif pour l’acquisition de jours de repos).

Ainsi, sauf lorsqu’elles sont assimilées à du travail effectif (comme par exemple les heures de délégation des représentants du personnel ou les absences liées à un mandat d’administrateur d’un organisme de sécurité sociale), les absences de tous ordres (jours fériés, congés payés, maladie, congés pour évènements familiaux…), si elles ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour la semaine concernée.

Elles sont, en revanche, sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié, aucune compensation ne s’opérant d’une semaine sur l’autre.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000

Ainsi, on peut penser qu’un salarié placé en activité partielle, dès lors que la durée de son temps travail est en deçà de 35 heures, n’acquerra pas de RTT.

> Une logique forfaitaire

La convention ou l’accord collectif peut aussi prévoir d’autres modalités de prise en compte des périodes d’absence à condition qu’elles soient au moins aussi favorables.

Dans cette seconde hypothèse, le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé forfaitairement en début d’année. Il convient, dans ce cas, de comptabiliser la durée théorique du travail par référence à une situation type d’un salarié qui dispose d’un droit de base, par exemple un droit à congé payé complet, en prévoyant soit une moyenne de jours fériés chômés, soit le nombre de jours fériés chômés de l’année considérée. Les absences survenant en cours d’année sont alors sans impact sur le nombre de jours acquis. En revanche, l’absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.

Dans cette logique d’acquisition forfaitaire, on peut penser que le nombre de jours de RTT ne sera pas réduit du fait de la mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité du salarié.

ZOM sur les salariés en forfaits jours :

Les deux hypothèses présentées ci-dessus sont applicables aux salariés en forfait jours.

En effet, l’accord collectif peut prévoir un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours ou un nombre de jours de repos calculé selon le temps de travail effectif.

> Cas où l’accord collectif prévoit un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours :

Selon l’article L. 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite de la fermeture de l’entreprise pour intempérie, force majeure ou pont. Cet article est applicable aux salariés en forfait jours.

En conséquence, lorsque le forfait jours est couplé avec l’octroi de jours de repos fixes par an compensant ce forfait jours, l’employeur ne peut pas faire récupérer les jours d’absence pour maladie du salarié sur les jours de repos, car cela revient à faire récupérer les heures perdues or les hypothèses expressément et limitativement prévues par le code du travail.

> Cas où l’accord collectif que le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif :

Lorsque l’accord collectif prévoit que l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jour est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, le nombre de jours de repos, en cas d’absence pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l’absence. Il ne s’agit pas d’une récupération des jours de maladie interdite par la loi car il n’y a pas retrait d’autant de jours de repos que de jours d’absence mais il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. La Cour de cassation a admis la validité de telles clauses

(Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-23.731, n° 2244 FS – P + B + R + I).

En conséquence, à titre d’exemple si l’accord collectif sur le forfait jours prévoit 218 jours travaillés par an avec 8 jours de RTT liés au forfait jours et précise que le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année, il faut une absence de 27 jours (218/8) pour qu’un jour de repos soit retiré.

 

En conclusion, en ce qui concerne l’impact de la mise en activité partielle sur l’acquisition ou la proratisation des jours de RTT, il convient de se référer à ce que prévoit votre accord collectif.  

Etude Forrester : un salarié français sur quatre tremble pour son entreprise et pour son emploi

source: gestion sociale

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Forrester publie ce 8 avril une étude ayant pour thème Comment se sentent les salariés français depuis le Covid-19. Le cabinet a interrogé un échantillon aléatoire de 1 032 adultes européens, travaillant à temps partiel ou à temps plein, dont 222 en France, entre le 25 et le 27 mars.  On y apprend que dans l’Hexagone, la crainte de la propagation du coronavirus et de son impact économique sur les entreprises est importante, mais pas encore autant qu’en Espagne ou en Italie.

Près d’un salarié sur quatre interrogés a peur que son entreprise ne survive pas aux difficultés financières engendrées par la crise.  Une courte majorité fait confiance à son employeur pour faire face à la pandémie. En outre, 50 % des salariés français préfèrent travailler à domicile pendant la crise du Coronavirus, mais un pourcentage équivalent est impatient de retourner au travail une fois que l’épidémie aura été maîtrisée.

L’étude de Forrester constate qu’en France les travailleurs s’adaptent rapidement à une culture du travail à domicile imposé, et préfèrent la flexibilité qu’elle apporte. Sur un autre plan, Skype reste l’outil de collaboration de prédilection, mais la popularité de Microsoft Teams et de Zoom va croissant.

« La crise va accélérer la transformation numérique, modifier durablement les comportements, et générer une quête de sens non seulement pour les consommateurs, mais aussi pour les employés. Les marques vont devoir se redéfinir pour fédérer expérience client et collaborateur », analyse Thomas Husson, vice president et principal analyst chez Forrester.

Coronavirus : Télétravail, chômage partiel… Quels risques psychosociaux guettent les salariés ?

source: 20 minutes

Télétravail à grande échelle ou boulot sur le terrain, la peur au ventre, chômage partiel d’ampleur, primes en berne… Depuis le début du confinement, le quotidien des salariés a été brutalement bouleversé. Même ceux qui avaient le vent en poupe professionnellement se trouvent fragilisés dans leurs certitudes. Et l’inquiétude des actifs est d’autant plus grande qu’ils ne savent pas quand et s’ils pourront retravailler comme avant. « D’où l’augmentation des risques psychosociaux à court ou moyen terme, contre lesquels les entreprises doivent se prémunir », prévient François Cochet, président de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS).

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Alors que dans de nombreuses entreprises, le télétravail sur un ou deux jours par semaine prévalait, il est devenu obligatoire et continu dans nombre d’entreprises. « Or, beaucoup de salariés n’ont pas été préparés à travailler à distance. Ils ne maîtrisent pas forcément tous les outils numériques et ne disposent pas tous du matériel informatique adéquat pour cela, ou d’un vrai lieu de travail », constate Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet de prévention des risques professionnels Technologia. Une plongée dans l’inconnu qui est plus difficile pour certains salariés : « Les moins autonomes sont les plus en difficultés, comme les juniors ou les personnes qui viennent de prendre leur poste », constate François Cochet. « Ceux qui vivent seuls, ou a contrario ceux qui vivent avec plusieurs enfants, supportent moins bien ce télétravail à long terme », complète Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH).

Ceux qui vont au boulot la peur au ventre

Et le fait que le télétravail sur une longue période n’ait pas été anticipé par les entreprises engendre des disparités dans la charge de travail, souligne le Docteur Bernard Astruc, psychiatre co-fondateur d’Eutelmed (plateforme d’accompagnement psychologique des salariés) : « Certains vont être en sous-activité et vont avoir le sentiment de ne pas être utiles. Et d’autres vont être en suractivité et vont culpabiliser de ne pas être aussi efficaces que d’habitude, car ils doivent s’occuper de jeunes enfants en parallèle ». Avec un risque de surmenage pour ces derniers, car la frontière entre travail et vie privée est d’autant plus ténue que le boulot à distance s’installe dans le temps.

Avec le télétravail 5 jours sur 5 pointe aussi le sentiment de solitude. « On est moins aidé par ses collègues, on est privé de tous les petits rituels (pause-café, déjeuner de service…) qui font la vie de bureau. Or le collectif de travail est un facteur de protection pour l’individu », souligne Jean-Claude Delgènes. Loin des yeux, l’entreprise paraît aussi moins proche et le sentiment d’appartenance moins fort. « Et pour les salariés qui ont un proche atteint du coronavirus, le travail peut devenir une source de stress supplémentaire », ajoute le Dr Astruc. Si ce système génère son flot de contraintes, le fait de sortir de chez soi pour aller au boulot n’est pas moins stressant. « Ceux dont le métier n’est pas praticable à distance sont souvent soumis à un surcroît de travail et sortent avec l’épée de Damoclès qu’est la maladie au-dessus de leur tête. Ce qui peut générer un stress préjudiciable », observe Jean-Claude Delgenes. Et les personnels de santé, confrontés à la souffrance et à la mort, sont particulièrement à risque.

« Dans l’esprit de certains, ce chômage partiel est le signe annonciateur d’un chômage futur »

Parallèlement, depuis le début du confinement, 5 millions de salariés ont été mis au chômage partiel. Une situation difficile à accepter pour beaucoup d’entre eux. « D’abord parce qu’ils ne perçoivent que 84 % de leur salaire net (100 % s’ils sont au Smic), sauf si leur entreprise a les moyens de procéder à un maintien du salaire complet », indique Laurence Breton-Kueny. Et psychologiquement, cette mise au chômage partiel est aussi très dure « Dans l’esprit de certains, c’est le signe annonciateur d’un chômage futur. Ils craignent d’être la cible de la restructuration de leur entreprise par la suite », explique Jean-Claude Delgènes. Et être désœuvré alors que l’on voit certains collègues trimer ou les professionnels exerçant des métiers dits « indispensables » crouler sous le boulot entraîne parfois, chez eux, un sentiment de culpabilité.

Outre la difficulté du confinement et de ses conséquences sur la vie professionnelle, c’est aussi l’après qui génère une forme d’angoisse : « Ceux qui sont en période d’essai ont peur qu’elle soit rompue. D’autres éprouvent une crainte profonde à l’idée de perdre leur emploi, surtout lorsqu’ils entendent de la bouche de Bruno Le Maire que la France traverse sa plus grave crise économique depuis 1945 », souligne Jean-Claude Delgenes. « Et les salariés dont l’entreprise avait déjà des résultats négatifs avant sont souvent les plus inquiets, à juste titre » ajoute Laurence Breton-Kueny.

Le rôle délicat des managers

Des risques psychosociaux que toutes les entreprises ne semblent pas avoir pris en compte, comme le constate Jean-Claude Delgenes : « Les premières semaines qui ont suivi le début du confinement, elles se sont focalisées sur les mesures d’urgence pour maintenir l’appareil de production, se réorganiser ou stopper une partie de le machine dans de bonnes conditions ». Les managers, envoyés sur le front, ont aussi plus de mal à repérer les signaux faibles chez leurs collaborateurs : « Ils n’ont souvent pas été préparés à piloter des équipes à distance et ne prennent pas forcément les bonnes décisions. Ils sont aussi parfois soumis à des injonctions paradoxales : comme maintenir la production tout en assurant la protection des salariés », indique Dr Astruc.

Reste que l’inaction dans la prévention des risques psychosociaux pourrait se payer cher, souligne François Cochet : « Les conséquences lors du retour à la normale pourraient être lourdes. Car la confiance des salariés risque d’être rompue, ce qui pourrait conduire à une forme de désengagement de leur part lors de la reprise d’activité ».

Les clés pour agir

Mais le confinement risquant de durer, il n’est pas trop tard pour agir. D’abord en encadrant mieux le télétravail. « Il faut aider les salariés à scinder leurs vies en posant des limites horaires », suggère tout d’abord Laurence Breton Kueny. « Les employeurs doivent répartir le travail en tenant compte des contraintes de chaque salarié (cohabitation avec des enfants, logement exigu…) », complète François Cochet. Autre impératif : lutter contre une forme de déshumanisation du travail. « En mettant en place régulièrement des visioconférences et des formations à distance, en lançant de nouveaux défis aux salariés… Le management doit devenir moins directif et plus empathique », recommande Jean-Claude Delgenes. « Les managers doivent organiser des réunions pour faire vivre le collectif, et passer plus de temps au téléphone avec chacun », renchérit Laurence Breton-Kueny.

Mais l’entreprise doit aussi tendre rapidement la main à ceux qui vont mal : « Il faut repérer les salariés « étoiles », qui ont de bonnes relations avec tous leurs collègues, afin qu’ils puissent remonter les signaux faibles », suggère Jean-Claude Delgenes. « Proposer une cellule d’écoute est aussi recommandé, car cela va aider les collaborateurs à verbaliser leurs soucis », souligne Laurence Breton Kueny. L’entreprise doit aussi être capable de mettre des mots sur la tempête qu’elle traverse : « Elle doit informer ses salariés de sa situation économique, afin que les salariés ne partent pas dans tous les sens. Et en insistant sur sa stratégie pour redresser le tir », estime François Cochet. Un avis partagé par Laurence Breton-Kueny : « La transparence est encore plus importante en temps de crise. Il faut montrer qu’il y a un capitaine à la barre »