Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale

source: ministère du travail

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Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés.

Taux de forfait social depuis le 1er janvier 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le forfait social est supprimé sur la participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés et sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés (loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 »).

Dispositif Avant le 1er janvier 2019 Après le 1er janvier 2019
Participation dans les entreprises d’au moins 50 salariés 20% 20%
Participation dans les entreprises de moins de 50 salariés 8% si conclusion d’un accord de participation volontaire à compter du 1er janvier 2016 (20% si conclu avant 2016) 0%
Intéressement dans les entreprises d’au moins 50 salariés 20% 0% jusqu’à 249 salariés20% à partir de 250 salariés
Intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés 8% si conclusion d’un accord d’intéressement à compter du 1er janvier 2016 0%
Abondement de l’employeur dans les entreprises d’au moins 50 salariés (PEE, PERCO) 20% 20%
Abondement de l’employeur dans les entreprises de moins 50 salariés (PEE, PERCO, PERCO+)) 20% 0%
Investissement de la participation, de l’intéressement et abondement sur le PERCO+ dans les entreprises d’au moins 50 salariés 16% si gestion pilotée et investissement minimum de 7% en titres destinés à financer les PME/ETI 16% si gestion pilotée et investissement minimum de 10% en titres destinés à financer les PME/ETI
Abondement de l’employeur sur un fond d’actionnariat salarié (PEE) 20% 10%

Quel régime fiscal et social pour l’entreprise ?

Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

Régime social Régime fiscal
Participation - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d’une PPI* de 25 ou 50 % selon les cas
Intéressement - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
L’entreprise dans le cadre d’un
- PEE
- PEI
- exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERCO - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d’une PPI* égale à 25% ou 35% de l’abondement selon les cas

- PPI : provision pour investissement, dans les conditions et limites fixées par l’article 237 Bis A du Code général des impôts
(1) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au tableau récapitulatif en début de fiche.

Quel régime fiscal et social pour les salariés ?

Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

Régime social Régime fiscal
Participation - exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2 %
- non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
Intéressement - exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- non imposable dans la limite d’un montant égal à la moitié du plafond annuel de sécurité sociale (20 262 € pour 2019)) si versement dans un plan d’épargne salariale
- PEE
- PEI
- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 241,92 € en 2019 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (5 835,46 € en cas de majoration)
- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %
- abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 241,92 € en 2019 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (5 835,46 € en cas d’abondement majoré)
PERCO - abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 483,84 € en 2019, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %
- abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 483,84 € en 2019, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
- à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital
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Loi PACTE : entre occasion manquée et erreur stratégique

12 avril 2019 – L’Assemblée nationale a adopté la loi PACTE, jeudi 11 avril 2019.
L’UNSA ne peut que regretter que ce texte « fourre-tout » n’ait pas évolué en faveur des intérêts des salariés dans l’entreprise.

En effet, les députés n’ont pas tenu compte des préconisations du rapport Notat-Sénard, défendu par l’UNSA, concernant l’intégration d’un troisième représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance à partir de 13 administrateurs non-salariés. Pour l’UNSA, c’est une occasion manquée de mieux associer les salariés à la gouvernance de l’entreprise au moment où cette loi a l’ambition d’intégrer dans le code civil l’objet social et environnemental de l’entreprise.

L’UNSA déplore que sous couvert de simplification, le relèvement des seuils soit préjudiciable aux intérêts des travailleurs et à la transparence dans les PME, notamment pour la mise en place d’un règlement intérieur ou l’obligation de communiquer aux actionnaires le montant global des rémunérations des dix personnes les mieux rémunérées…

Concernant, la création du fonds de 10 milliards d’euros pour l’industrie et l’innovation, l’UNSA s’oppose au choix de l’exécutif de le financer par la cession d’actifs stratégiques ou à fort rendement, tel que Aéroports de Paris (ADP), Engie et La Française des jeux. L’UNSA constate que les dividendes annuels de 700 millions d’euros de ces trois entreprises rapportent à l’État davantage que le rendement estimé de 250 millions d’euros du fond pour l’industrie et de l’innovation. Pour l’UNSA, il est encore temps de rectifier cette erreur.

Pour l’UNSA, au vu de l’urgence des enjeux de transition énergétique et écologique, l’État ne peut céder à des acteurs privés des outils de politiques publiques stratégiques dans le domaine environnemental.

A noter tout de même que la Loi PACTE prévoit la publication d’un ratio d’équité comparant les hauts revenus des dirigeants au salaire médian et un encadrement des retraites chapeau, ce que l’UNSA a toujours revendiqué.

Laurent Escure
Secrétaire général de l’UNSA

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Médecine du travail : la réforme que voudraient les directeurs de services de santé

source: l’express

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Alors qu’une loi sur la santé au travail se profile, ces professionnels expliquent ce qui cloche vraiment, aujourd’hui, dans le système.

Prévenir plutôt que guérir. Tel est l’objectif affiché de la réforme de la santé au travail qui se profile. Après la remise des rapports Lecocq et Sellier de ces derniers mois, le gouvernement a invité les partenaires sociaux à mener une réflexion autour de ces thématiques, jusqu’à la mi-juin, dans le cadre du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct). Les services de santé au travail – appelés communément « médecine du travail » – sont sur la défensive. Pour le coup, ils ne semblent pas prôner l’immobilisme. Ils craignent au contraire que les « vrais » sujets soient occultés : ceux qui peuvent véritablement bousculer les pratiques des médecins, ou encourager les entreprises à lancer des plans de prévention.

5200 médecins du travail exercent en France dans des services de santé au travail interentreprises (SSTI), associations auxquelles cotisent les sociétés adhérentes qui y font suivre leurs salariés. En parallèle, 390 confrères sont employés directement par des sociétés et exercent donc en entreprise.

La réforme telle qu’envisagée par le rapport Lecocq envisage de refondre le système en supprimant ces SSTI. Dans l’idée d’un « guichet unique », ils se fondraient dans une structure régionale, regroupant plusieurs acteurs. « Je ne comprends pas cette prétendue nécessité de donner enfin un interlocuteur bien identifiable aux entreprises, commente Benoît Laurent, membre de l’équipe dirigeante du Cedest, un SSTI des Hauts-de-France. Aujourd’hui, ce n’est pas une jungle inextricable. J’ai moi-même dirigé une PME. On prend son téléphone, on appelle le service de santé au travail le plus proche, il n’y a rien de sorcier. »

« Le rapport Lecocq ne traite que de questions de forme, pas du fond, déplore encore Benoît Laurent. Tant que les règles de fonctionnement de la médecine du travail sur le terrain ne seront pas révisées, rien ne changera en matière de prévention. » Sa solution ? Revoir un cadre réglementaire trop strict, pour libérer du temps aux médecins. « La loi El Khomri a baissé la fréquence des visites médicales et a permis qu’elles soient menées par des infirmiers, mais malgré cela, on manque encore cruellement de professionnels et ce n’est pas prêt de s’arranger. Il faut donc assouplir encore les règles. »

« Entre les visites médicales, les cas complexes à gérer, les réunions d’instances représentatives du personnel, il ne reste plus beaucoup de place dans mon emploi du temps pour faire de la prévention primaire, c’est-à-dire pour promouvoir des plans d’actions destinés à limiter les maladies professionnelles et les accidents du travail, confirme Audrey Cordier, qui exerce à La Défense. Je suis pourtant les salariés tous les cinq ans désormais, comme l’instaure la loi Travail. » Son service de santé au travail, Efficience, compte 55 médecins pour 13000 entreprises, soit environ 140000 salariés.

L’explosion des risques psychosociaux aggrave encore la surcharge des médecins. « La gestion de ces sujets leur prend un temps considérable, évoque Thibaut Fleury, son directeur général délégué. Les salariés font leur marché : je voudrais que vous me déclariez inapte, que vous enregistriez dans mon dossier que mon entretien annuel s’est mal passé… Ils deviennent de vrais greffiers ! »

Pour ce directeur, une bonne réforme, pour ne pas manquer son but, devrait davantage s’interroger sur ce qu’est le quotidien de ces médecins. Et mettre un peu d’ordre dans leurs pratiques, très hétérogènes. « Nous avons besoin d’un socle commun de règles et de services à apporter, préconise-t-il. Aujourd’hui, chacun agit un peu à sa guise, comme s’il était dans son cabinet privé. Je me bats par exemple pour que les médecins tracent les informations recueillies sur les risques d’exposition de chaque entreprise. Tous ne jouent pas le jeu. Or, c’est le seul moyen d’effectuer un état des lieux plus fin que celui réalisé au niveau de la branche professionnelle. »

Les médecins auraient du mal à s’extraire de leur mission historique de suivi individuel. « Cet état d’esprit est forgé dès la formation, regrette Hervé Rabec, DG du SEST Ile-de-France. On prépare encore des docteurs qui auscultent, qui palpent, Il est temps d’intégrer dans le cursus des éléments de prévention primaire, du management, ainsi que des éléments de performance économique. » De performance économique ? Pour le SEST, en effet, il faut apprendre à parler « le même langage » que celui des chefs d’entreprise, pour inciter ces derniers à mettre en place des plans de prévention. « Si vous dites à un gérant de supermarché de s’équiper en chariots à fond constant [dont la hauteur du plateau s’adapte à la charge, ndlr] pour limiter le mal de dos de ses manutentionnaires, il vous suivra moins que si vous lui prouvez le gain de productivité et lui avancez un délai de retour sur investissement de huit mois », assure Hervé Rabec.

Alexia Alart Mantione, juriste au sein du réseau d’expertise-comptable Exco, confirme l’intérêt d’un discours axé sur les finances. « Nous disons régulièrement à nos clients qu’entre ce qu’a l’air de coûter un accident du travail et ce qu’il coûte vraiment, du fait du remplacement nécessaire, des clients mécontents, etc, il y a un rapport de un à quatre », explique-t-elle.

Le SEST pousse loin la logique libérale en prônant d’instaurer plus de concurrence entre les services de santé. En permettant, aussi, une libre tarification des tarifs des services de santé au travail, qui serait fixée en lien avec les entreprises, avec une base variable pour le SSTI, basée sur les résultats obtenus sur la baisse de l’absentéisme, par exemple. Cette proposition suscite des critiques. « Appliquer des indicateurs de performance à la médecine du travail n’est pas opportun alors que des tas de facteurs peuvent influer sur le taux d’absentéisme ou d’accidents du travail, fait remarquer Thibault Fleury. Nous sommes des acteurs de proximité, pour autant nous ne sommes pas derrière le dirigeant d’entreprise, au quotidien, derrière toutes ses décisions. »

 

Le rapport Lecocq préconise de créer dans chaque région un guichet unique, c’est-à-dire une structure régionale au sein de laquelle on retrouverait la médecine du travail, mais également des agents de la Carsat (caisse d’assurance maladie), de l’OPPBTP (organisme de prévention dans le bâtiment) et de l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract). Une structure nationale chapeauterait ces guichets, regroupant l’Anact, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et l’OPPBTP.

Le financement du système serait aussi remis à plat, avec l’instauration d’une cotisation unique pour les employeurs (regroupée avec celle versée pour les accidents du travail et maladie professionnelle), modulée en fonction du « risque de l’entreprise ou de son engagement en matière de prévention ».

Restitution du Grand débat : De fortes attentes de justice sociale et fiscale qui n’oublient pas l’urgence écologique.

8 avril 2019 – Au final, la restitution du Grand débat aura confirmé que les contributions des citoyens rejoignent celles portées par l’Unsa et celles que nous avions publiées avec 18 autres organisations dans le Pacte écologique et social :
Urgence de la transition écologique, exigences de la justice sociale et fiscale, des services publics de proximité et des solidarités à renforcer, besoin d’une démocratie plus participative.

La synthèse des conférences locales, les cahiers citoyens ainsi que les contributions, plus libres, individuelles et collectives le montre très clairement. On retrouve ces préoccupations prioritaires dans les réponses aux questions fermées posées par le Président. Mais comme l’ont rappelé les garants, cette méthode de consultation très contrainte, crée un biais et a été fréquemment dénoncée par les participants.

Pour l’UNSA, il faudra que des actes concrets viennent répondre aux aspirations exprimées.

C’est sur ces actes que l’UNSA jugera l’issue de ce Grand débat. Avec nos partenaires du « Pacte pour le pouvoir de vivre » nous serons très attentifs aux arbitrages de l’exécutif.

C’est une occasion que le Président de la République et la majorité ne doivent pas rater. Le deuxième temps de ce quinquennat doit être celui d’un virage social, écologique et démocratique.

Laurent Escure
Secrétaire général de l’UNSA

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Les banques sont-elles vraiment des employeurs si attractifs?

source: linkedin

La réponse est oui. C’est ce que confirme notre classement LinkedIn Top Companies 2019 : quatre grandes banques tricolores figurent parmi les cinq employeurs les plus courtisés de France. Voici comment BNP Paribas, Société Générale, BPCE et Crédit Agricole gagnent la guerre des talents face aux géants de la tech, de l’industrie ou encore du luxe.

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Malgré les fermetures d’agences et des effectifs en baisse (-1% en 2017 dans le secteur, selon l’AFB), les quatre banques du classement LinkedIn Top Companies 2019 prévoient plus de 20.000 recrutements en France d’ici la fin de l’année. « Les banques, qui représentent près de 2% de l’emploi privé en France, font face à des enjeux de recrutement considérables en raison d’une pyramide des âges vieillissante et de la mobilité croissante des employés du secteur« , analyse Jérémy Jouanneau, senior manager division Banque chez Hays. Mais alors sur quels atouts misent-elles pour attirer les talents ?

Des métiers en pleine mutation

Premier atout : les grandes banques françaises proposent une rare diversité de métiers. En 2019, ceux de la vente restent de loin les plus en vogue, ils représentent toujours près d’un emploi sur deux dans le secteur. Parmi les profils les plus recherchés : les chargés de clientèle particuliers (24,6% des recrutements en 2017) et les conseillers spécialisés (patrimoine et clientèle professionnelle). « Des postes difficiles à pourvoir en raison d’un faible renouvellement des jeunes diplômés, alors que la demande est forte« , note Jérémy Jouanneau. Cette pénurie s’explique notamment par le nombre réduit de profils commerciaux que forment aujourd’hui les écoles de commerce. Autres métiers en tension ? Ceux liés à la conformité et à la réglementation (analyste KYC, chargés de conformité…), dont les besoins ont fortement augmenté sous les effets de la crise de 2008 et du durcissement de la régulation bancaire.

La vraie nouveauté de ces dernières années concerne l’explosion des besoins en compétences digitales. Dites adieu au banquier le nez dans ses livres de comptes. Aujourd’hui, il est expert en analyse de données, intelligence artificielle, blockchain ou encore robotique. Entre 2017 et 2020, BNP Paribas prévoit ainsi d’investir 3 milliards d’euros dans sa transformation digitale. Objectif de la 1ère banque de France, qui se targue désormais d’être “mobile first” ? Mieux répondre aux nouvelles attentes des consommateurs en leur proposant une expérience 100% en ligne (scan de chèque, échange d’argent par SMS…). Quant à Société Générale, il s’agit de l’entreprise du CAC 40 “la plus digitale”, selon le classement Les Echos Executives. Résultat : à nouveau perçues comme innovantes, les grandes banques ont la cote auprès des jeunes diplômés. Et ce ne sont pas les startups du secteur, même les plus gros employeurs (Revolut, October, Qonto…), qui réussissent à leur faire de l’ombre. Avec environ 500 entreprises, la fintech représente à peine quelques centaines d’offres d’emplois par an en France.

De belles carrières pour tous

Autre atout des banques françaises : “Leur solidité leur permet de garantir des carrières stables et dynamiques”, explique Jérémy Jouanneau. Ainsi 67% des recrutements dans le secteur se font aujourd’hui en CDI (contre 13% en moyenne en France) et plus de 60% des CDI signés concernent des statut de cadres. Les bac+2 et bac+3 ne sont pas oubliés : ils représentaient 37% des recrutements en CDI en 2017. Le secteur, l’un des plus investis dans l’alternance, est par ailleurs un vrai tremplin pour l’emploi des jeunes. A lui seul, le groupe BNP Paribas prévoit d’embaucher 2.000 alternants en 2019 (apprentissage et contrat de professionnalisation). Et inutile de venir à Paris pour décrocher un job. Avec 36.000 agences en France, les banques sont l’un des plus grand pourvoyeurs d’emplois privés en région. Ainsi, 40% des postes dans le secteur se situent hors Ile-de-France, contre à peine 12,1% de l’emploi total dans les services. « Ce maillage territorial permet non seulement aux employés d’envisager des carrières en région, mais aussi de résider à proximité de leur lieu de travail. Un argument fort pour la qualité de vie« , souligne Jérémy Jouanneau.

Les banques offrent ensuite des perspectives de carrières prometteuses : en 2017, 9% des employés ont bénéficié d’une promotion, selon l’AFB. « En agence, un employé va passer de conseiller particuliers à conseiller professionnels, puis à responsable d’unité commerciale avec des responsabilités managériales. En finance de marché, les évolutions sont surtout horizontales, mais permettent également d’acquérir sans cesse de nouvelles compétences« . Enfin, les grandes banques françaises bénéficient toujours d’un fort prestige. Avoir BNP Paribas, Société Générale, BPCE ou Crédit Agricole sur son CV est un vrai facteur d’employabilité. Cela facilite la mobilité professionnelle, y compris dans d’autres secteurs et à l’étranger.

Des rémunérations compétitives

Avec 3.669 euros de salaire mensuel net moyen, la banque est, juste après la pharmacie, le secteur où les rémunérations sont les plus élevées en France, selon la Dares. Un jeune diplômé qui débute comme conseiller clientèle particuliers touchera entre 26.000 et 30.000 euros par an et un conseiller entreprises entre 30.000 et 33.000 euros. Un gestionnaire de patrimoine confirmé gagnera lui 45.000 euros, tandis qu’un directeur d’agence peut toucher jusqu’à 75.000 euros par an pour une dizaine d’années d’expérience. Des salaires confortables, même s’ils sont loin de ce qui se pratique en banques de financement et d’investissement. Pour ces métiers, la dernière étude de rémunérations de Robert Waltersmontre que l’amélioration de la conjoncture économique et la pénurie de compétences pousse toujours les salaires à la hausse. Un responsable conformité junior peut ainsi émarger à 50.000 euros par an, un analyste quantitatif avec 5 ans d’expérience à 65.000 euros et un responsable des risques confirmé à 100.000 euros.

Et c’est sans compter les nombreux avantages du secteur : intéressement et participation (entre 4.300 et 11.400 euros ont été versés aux employés de BNP Paribas en 2018), RTT, congés parentaux, formation continue… “La convention collective du secteur bancaire est l’une des plus intéressantes pour les salariés« , souligne Jérémy Jouanneau. Un exemple parmi d’autres : en plus des 16 semaines prévues par la loi, une jeune maman bénéficiera de 45 jours de congé maternité payés à 100%, voire de 90 jours payés à 50% si elle le souhaite.

Enfin, entre la généralisation du télétravail, les bureaux design et les espaces détente, l’environnement de travail des banques rivalise désormais avec ceux des géants de la tech. Dernier exemple en date : les Dunes de la Société générale, un nouveau technopole design, connecté et écolo qui n’est pas sans rappeler les campus d’Apple ou Google dans la Silicon Valley. Alors, qui a dit que travailler dans la banque n’était pas sexy ?

Un nouveau patron pour l’UNSA, « petit » syndicat sans complexe

source: nouvelobs

Laurent Escure a succédé à Luc Bérille lors du congrès de l’UNSA à Rennes

Petit, mais costaud ? Le syndicat Unsa a beau n’être que le sixième syndicat de France avec 7,2 % des voix au niveau national (public et privé confondu), il est l’un des rares à enregistrer une progression constante, élection après élection.

Raison pour laquelle Laurent Escure, le nouveau numéro 1 élu ce jeudi à Rennes, n’a pas de complexe pour répondre à ceux qui, parmi les macronistes, dénigrent les corps intermédiaires :

« Aux hommes politiques qui, parfois, contestent notre légitimité, je fais remarquer que lors des élections professionnelles, on oscille entre 50 % de participation dans le public et 60 à 70 % dans le privé, un niveau bien supérieur à la plupart des élections politiques, la présidentielle exceptée. »« De même si l’on regarde le nombre d’adhérents. On atteint entre 2 et 2,5 millions de personnes pour l’ensemble des organisations syndicales, ce qui fait beaucoup plus que le nombre d’adhérents dans les partis politiques… même si on prend en compte celles qui ont développé des adhésions gratuites ! »

Autant pour La République en Marche… L’Unsa revendique pour sa part 185 000 militants, avec une implantation nettement plus forte dans le public (15,9 % des voix) que dans le privé (5,4 %), ce qui permet à la formation progressiste de talonner désormais la CFTC.

Nouveau patron

Dans le magnifique Centre des congrès de Rennes, le syndicat a organisé un passage de témoin en douceur, à des années-lumière de la crise qu’a traversé Force ouvrière l’année dernière. Ici, les quelques débats sur la réforme des retraites ou sur la réduction de la part du nucléaire n’ont pas révélé de réel clivage interne.

Après huit années en poste, Luc Bérille a passé la main à son dauphin, seul candidat. Laurent Escure, 48 ans, est un Corrézien, amateur de rugby qui a commencé à militer à l’Unef. Devenu professeur des écoles, il a peu à peu pris du galon au sein de l’Unsa-Education.

Il pousse aujourd’hui pour un « rééquilibrage social » de la politique du gouvernement. Pour Laurent Escure, « la balance est déséquilibrée en défaveur des plus démunis », a-t-il expliqué devant quelques journalistes.

« Il faut un virage social et démocratique, sinon ça va craquer ! »

Qu’attend-il des conclusions du grand débat national voulu par l’exécutif ? Il espère d’abord que le gouvernement ne cherchera pas à temporiser :

« Si après le grand débat, ils nous lancent un grand cycle d’expertises, ça ne va pas abuser grand monde ! »

Et quelles mesures concrètes le responsable syndical préconise-t-il ? Laurent Escure se fait moins précis. Il évoque « une vraie ouverture de négociations sur l’accompagnement social des mesures de transition écologiques » et « la réduction des écarts de salaires », tout en rappelant que l’Unsa est partie prenante du « Pacte social et écologique », avec 19 autres syndicats et associations (dont la CFDT et la Fondation Nicolas Hulot).

Il raille aussi « la cacophonie » qui règne au sein de l’exécutif sur la réforme des retraites.

Soulignant que l’Unsa « n’était pas demandeur d’une réforme systémique » vers un régime de retraites par points, Laurent Escure prévient que son organisation syndicale quittera la consultation si le départ à 62 ans est remis en cause.

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l’entreprise est devenue le «lieu de l’absurde»

source: luxemburger wort

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Selon l’économiste français Nicolas Bouzou, connu pour son franc-parler, il est urgent de garantir l’autonomie des salariés et de redonner du sens à leur travail dans l’entreprise.

Pour sa réception de Nouvel an, la Fédil (Fédération des industriels luxembourgeois) a voulu marquer le coup en invitant Nicolas Bouzou, économiste et essayiste français né en 1976, défenseur acharné de la libre-entreprise, mais surtout connu pour son franc-parler et son regard critique sur le management «moderne» des grandes entreprises.

  • Nicolas Bouzou, avec la robotisation, la précarisation et l’intelligence artificielle, certains préconisent déjà la fin du travail. C’est une illusion?

Nous sommes entrés dans une mutation technologique, qui est celle du numérique, de la robotique et de l’intelligence artificielle, ce qu’on appelle la troisième révolution industrielle. A chaque période de mutation économique, la peur de la fin du travail resurgit.

C’est une constante de l’histoire économique. En réalité, on voit que la technologie et les grandes vagues d’innovation modifient les façons de travailler. Elles suppriment certaines tâches à l’intérieur des emplois et en font apparaître d’autres. Si certains métiers risquent de disparaître, d’autres peuvent apparaître.

  • Le travail ne meurt donc pas, il se transforme…

Absolument, avec un grand défi au niveau des métiers existants: comment vont-ils évoluer dans le futur? Le métier de journaliste existera toujours, mais il va sans doute évoluer, comme celui du médecin ou de l’avocat par ailleurs.

L’évolution se fera en fonction de l’avancée des nouvelles technologies. Ces technologies de la troisième révolution industrielle et notamment l’intelligence artificielle permettent surtout d’automatiser tout ce qui est «automatisable», ou mécanique, y compris d’ailleurs sur le plan intellectuel.

  • Quel rôle et quelles compétences alors pour le salarié dans l’entreprise de demain?

Les compétences dont il devra faire preuve dans l’entreprise, ce sont celles qui différencient les individus de la technologie, c’est-à-dire celles qui tiennent compte de la tête, du coeur et de la main. La main, parce qu’il faudra toujours savoir faire des choses techniques, écrire un article quand on est journaliste, remplacer un robinet quand on est plombier.

La tête, parce qu’il n’y a que les humains qui peuvent résoudre des problèmes inattendus. Et puis le coeur: on va de plus en plus demander aux salariés d’avoir des interactions sociales, que ce soit dans le domaine de l’éducation, de la santé, des professions du droit ou dans le commerce.

On va moins leur demander de respecter des «process», mais plutôt de faire preuve d’initiative, d’empathie, de rigueur, de créativité et de capacité à résoudre les problèmes qui arrivent de manière aléatoire et inattendue.

  • On nous promet aussi la fin du travail pénible…

La part des métiers pénibles a énormément diminué depuis 150 ans grâce à la technologie. On considère qu’au début du XXe siècle, 80 % des métiers étaient pénibles, aujourd’hui le taux se situe autour de 15 %.

La robotisation va permettre aux sociétés de baisser encore un peu les tâches trop pénibles; dans les entreprises de service, par exemple, elle pourra réduire tout ce qui embête les salariés comme les process, les reporting, les tâches très répétitives.

  • La robotisation risque toutefois de frapper de plein fouet les travailleurs les plus vulnérables de notre société…

Ce n’est pas tout à fait vrai. Les salariés qui sont le plus touchés, ce sont ceux qui font partie de la fameuse classe moyenne. On le voit très bien dans les pays anglo-saxons et aux Etats-Unis en particulier. Les technologies et la mondialisation concernent plutôt les classes moyennes inférieures, les salariés qui travaillent dans les usines par exemple ou certains métiers de services.

Les métiers faiblement valorisés comme le serveur de restaurant ou les éboueurs ne sont pas menacés. Le vrai enjeu, c’est plutôt l’attaque de la technologie et de la mondialisation contre les classes moyennes. Au fond, si je voulais faire une analogie avec ce qui se passe dans mon pays, ce sont les gilets jaunes qui sont un peu visés et qui sont au coeur du malaise, plus que les personnes qui ont des métiers très faiblement qualifiés ou qui ont vraiment très peu d’argent.

  • La solution passe donc par une période de réapprentissage?

Exactement, et cela représente une immense difficulté politique, parce que former les salariés ne se fait pas du jour au lendemain. Or, nos sociétés veulent des résultats rapides. Les gilets jaunes ne veulent pas des solutions pour 2030 ou 2040, mais pour demain ou la fin du mois en tout cas.

Nos démocraties ont donc un immense défi, elles doivent investir énormément d’argent dans la formation professionnelle pour pouvoir apporter des solutions.

  • Dans votre dernier ouvrage, vous dites aussi que le management tel qu’il est pratiqué dans la plupart des entreprises n’est plus adapté à l’économie. Pourquoi?

Le problème, c’est que bien souvent les managers et les chefs sont mal choisis dans les entreprises. Très souvent, le manager n’est pas perçu comme une compétence, mais comme une promotion. Cette situation est catastrophique!

Ce n’est pas parce que quelqu’un est un bon journaliste, un bon enseignant, qu’il va devenir un bon directeur de rédaction ou un bon directeur d’établissement. C’est absurde, ce ne sont pas les mêmes compétences.

  • Que faire?

Il faut bien sûr que le manager possède des compétences techniques, c’est absolument nécessaire, mais il faut que celui-ci possède avant tout des compétences managériales, de leadership, une capacité à entraîner les autres, à aider les autres. Le manager doit être quelqu’un qui lève des contraintes.

Or la plupart des managers n’ont aucune capacité de leadership, n’ont pas envie d’être une ressource et ils mettent donc des contraintes au lieu de les lever. Quand les entreprises ne choisissent pas les bons managers, cela donne des petits chefs qui vont faire de l’autoritarisme et donc l’inverse de l’autorité.

La bonne autorité, c’est celle qui montre le chemin et qui tire les gens vers le haut. Malheureusement, cela devient très rare dans les entreprises et le drame, c’est que la part des salariés démotivés est en train d’exploser.

  • Mais ces compétences ne sont pas si faciles à trouver…

Elles sont là, mais il faut faire le bon choix. Il y a aujourd’hui beaucoup trop de managers dans les entreprises, pour la simple raison qu’on a tendance à considérer qu’un salarié qui a réussi techniquement doit être manager.

Du coup on nomme plein de gens manager. Cela n’a pas de sens! Il faut bien sûr des managers, des chefs, mais aujourd’hui il y a en beaucoup trop dans les grandes entreprises, les grandes banques, etc…

  • Que préconisez-vous?

Il faut par exemple revaloriser le rôle des directions des ressources humaines, qui ont été un peu dépossédées ces dernières années. On a par exemple fait monter d’autres types de postes comme les «chief happiness officer», quelque chose de complètement absurde.

Ce qui est important, ce sont les bonnes conditions de travail, la lutte contre la pénibilité. En revanche, jamais un salarié n’a quitté une entreprise parce qu’il n’y avait pas de babyfoot! Il y a parfois des problèmes de motivation dans les entreprises et celles-ci apportent des réponses qui ne sont pas du tout adaptées.

En fait les salariés veulent de bons salaires, de l’autonomie et du sens et on leur donne du babyfoot et des cours de yoga! Il faut sortir de cette notion de bonheur, car le rôle de l’entreprise n’est pas d’apporter le bonheur. Le rôle de l’entreprise, c’est d’apporter de l’épanouissement au travail, ce qui est complètement différent.

  • Il y a donc selon vous une crise de sens aujourd’hui au cœur des entreprises?

La question du sens est très importante. Les salariés des pays développés veulent savoir pourquoi ils travaillent. Surtout les jeunes salariés veulent trouver un sens à leur travail. Et c’est aux entreprises et à leurs managers de leur montrer le sens du travail et d’expliquer le projet de l’entreprise.

  • Si on se projette de nouveau vers l’avenir, pensez-vous que la robotisation va entraîner une réduction progressive du temps de travail?

Je ne pense pas que nous travaillerons moins, mais il faudra faire en sorte que les salariés puissent travailler mieux. Nous serons certainement plus connectés, la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle va s’effacer peu à peu, c’est inéluctable. En revanche, il faudra donner plus d’autonomie aux collaborateurs, faire en sorte qu’ils aient des conditions de travail moins stressantes. Il faut que les technologies nous aident à travailler différemment.

  • Finalement, quel avenir pour le dialogue social?

Il faut conserver et préserver cela, c’est très important. Sans dialogue social, on ne peut pas avancer de façon constructive sur des sujets décisifs comme le télétravail ou le temps du travail. Je suis persuadé que les partenaires sociaux auront un rôle déterminant à jouer ces prochaines années.

«La finance va vivre un tsunami d’ici fin 2020», selon l’ex-n°2 de Wall Street

Paris (IIIe), le 19 mars. «Les banques centrales doivent absolument arrêter progressivement d’emprunter de l’argent facile», prévient Georges Ugeux. LP/Philippe Lavieille Ancien vice-président de la Bourse de New York, Georges Ugeux tire la sonnette d’alarme sur le niveau de surendettement explosif des pays industrialisés. L’ancien numéro deux de la Bourse de New York est formel.…

La suite… «La finance va vivre un tsunami d’ici fin 2020», selon l’ex-n°2 de Wall Street — Syndicat Unsa Arkea

Epargne salariale : les 3 changements majeurs qui vous attendent

source: cbanque

Figurines déplaçant des pièces

Alors que la semaine de l’épargne salariale débute lundi 25 mars, focus sur les principales innovations prévues pour booster ce dispositif, avec notamment la création d’un tout nouveau Plan d’épargne retraite.

Il y a du changement dans l’air. Le projet de loi Pacte qui devrait être voté définitivement d’ici l’été contient plusieurs dispositions concernant l’épargne salariale. A commencer par le nouveau Plan d’épargne retraite (Per).

Un nouveau plan d’épargne retraite pour loger son épargne salariale

En effet, aux côtés des dispositifs actuels (Perp, Perco, Pere et autre Madelin), une nouvelle enveloppe va être destinée à accueillir de l’épargne salariale. Pas de bouleversement pour autant à attendre. Pour l’essentiel, le Per reprend les règles de fonctionnement habituelles de l’épargne salariale. Il sera ainsi possible de l’alimenter en y virant ses primes de participation et d’intéressement ou en y effectuant des versements ponctuels. Le salarié pourra également monétiser les jours de repos non pris et son compte épargne temps.

Ce Per, qui comme son nom l’indique va servir à se constituer un complément de revenu pour ses vieux jours, se débloquera au moment du départ en retraite sous forme de rente viagère ou en capital. Toutefois comme pour le Perp ou le Perco, le projet de loi prévoit des cas de déblocage anticipé notamment lors du décès du conjoint, après l’expiration des droits au chômage, pour acheter sa résidence principale ou encore en cas de difficultés financières. Jusque-là, le Per ne révolutionne donc pas l’épargne retraite. Son originalité est ailleurs. Elle vient de sa portabilité. En effet, si la disposition est votée, l’épargnant pourra faire suivre son épargne retraite au gré de ses changements professionnels. Il sera ainsi possible de transférer les montants dont il dispose vers son nouveau Per. Ce transfert sera facturé jusqu’à 1% des montants détenus. Il sera en revanche gratuit passés 5 ans de détention.

L’objectif avec ce Per est surtout de créer un cadre commun qui facilitera la gestion de l’épargne retraite (et donc aussi de l’épargne salariale). Concernant les modalités de cette harmonisation, tout comme le régime fiscal applicable, le projet de loi Pacte renvoie encore à la publication de décrets et d’une ordonnance après son vote définitif. Il précise néanmoins que le Per entrera au plus tard en vigueur au 1er janvier 2020.

La baisse du forfait social sur l’épargne salariale

Afin d’inciter les petites entreprises à proposer des solutions d’épargne salariale, la loi Pacte prévoyait aussi à l’origine de baisser le forfait social, à la charge des employeurs, sur l’intéressement, la participation et l’abondement. Ces dispositions ont finalement été intégrées à la dernière loi de finance de la Sécurité sociale. Résultat, depuis, le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social sur l’intéressement. Le forfait social est également supprimé sur la participation et l’abondement mais uniquement pour les structures de moins de 50 salariés.

La loi Pacte a néanmoins conservé certaines dispositions relatives au forfait social, notamment en ce qui concerne les versements de l’employeur sur le Perco. Cette fois-ci, l’objectif est aussi de flécher l’argent vers les PME. Ainsi, après vote en l’état du projet de loi, les entreprises bénéficieront d’un taux réduit (16% contre 20%) si le salarié choisit d’investir sur des fonds comportant au moins 10% de titres éligibles au PEA-PME, contre 7% actuellement.

L’actionnariat salarié encouragé

En jouant sur l’épargne salariale, le gouvernement souhaite aussi, au passage, relancer l’actionnariat salarié. Pour ce faire, le projet de loi Pacte prévoit deux leviers. Le premier, via le forfait social, a finalement été intégré au projet de financement de la Sécurité sociale. Ce dernier a introduit un nouveau taux réduit. Pour les structures de plus de 50 salariés, il est ainsi passé de 20% à 10% pour l’abondement dans les plans d’épargne entreprise (Pee) destiné à être investi dans les titres de la société.

Le second levier vise plus directement les salariés. Ces derniers pourront se voir proposer par leur employeur d’acheter dans le cadre de leur Pee des actions de l’entreprise avec une décote pouvant atteindre 40%. Dans le détail, le projet de loi Pacte prévoit de porter la baisse maximum du prix d’achat à 40% au lieu de 30% en cas de blocage des titres pendant 10 ans. Si les salariés les conservent 5 ans, la décote passera de 20% maximum, en vigueur actuellement, à 30%.

Le monde du travail de demain, entre technologie et émotion

source: maddyness

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Entre algorithmes de matching guidant les carrières et intelligence émotionnelle exacerbée, le futur du travail oscille entre technologies de pointe et profonde humanité.

Intelligence artificielle, big data et blockchain : autant de technologies pointues dont les experts vantent le potentiel à augmenter les capacités des des travailleurs… voire à les remplacer. À l’occasion de la Maddy Keynote, l’événément annuel de Maddyness sur l’innovation, qui s’est tenu le 31 janvier dernier, plusieurs experts du monde du travail ont pourtant dessiné un avenir bien différent. Le futur du travail sera certes technologique mais au service des travailleurs et non à leur détriment. C’est ce qu’a martelé David Bernard, fondateur d’AssessFirst, en introduction de cette journée dédiée à la société telle qu’elle pourrait être en 2084.

Se projetant dans un monde où les algorithmes auront beaucoup progressé, l’entrepreneur a imaginé une société où probabilités et prédictions se rapprocheraient. À partir d’informations diverses sur notre personnalité, un algorithme pourrait être capable de déceler nos forces et nos faiblesses, d’anticiper nos comportements et, par extension, de calculer les risques de conflits avec nos (futurs) collègues. Inquiétant ? Pas si l’on considère que cela permettrait également d’éviter ces conflits et d’orienter les travailleurs vers les métiers ou même les postes dans lesquels ils seraient non seulement les plus performants mais aussi les plus heureux.

Les algorithmes permettent également de déceler ce que les humains peuvent parfois ne pas détecter. « Trouver ce qu’on ne cherche pas est aussi possible« , a ainsi objecté Benoît Thiers, directeur général Digital & Systèmes d’Information du groupe SNCF, lors d’une table ronde dédiée à la formation continue. Carole Menguy Houel, cofondatrice de WiserSkills, a résumé l’équation que les travailleurs devront résoudre demain pour ne pas céder au tout algorithmique : « les algorithmes de matching servent à aider : cette technologie recommande des compétences à améliorer. Pour découvrir ce qu’on veut faire il faut faire le parallèle entre ce qu’on est et ce qu’il nous est possible de faire« .

Toujours plus intelligents… émotionnellement

« Chaque individu est la combinaison de ce qu’il veut faire, ce qu’il peut faire et de sa personnalité« , a d’ailleurs lui aussi rappelé David Bernard, soulignant que l’adage « quand on veut, on peut » est « un énorme mensonge« . Il a précisé qu’à l’avenir, ce ne sont pas tant les compétences des individus qui primeront que leur capacité à s’adapter à leur environnement. « Le facteur G en psychologie dénote la capacité à acquérir de nouvelles compétences« , a-t-il glissé. L’entrepreneur a cependant rappelé que le monde du travail ne valoriserait pas seulement ceux qui seront capables de « se transformer tout au long de leur vie » mais aussi – et surtout ? – ceux qui arriveront à réaliser cette transformation le plus rapidement possible. C’est toute la différence entre vouloir et pouvoir faire.

Bénédicte de Raphélis Soissan, fondatrice de Clustree, a elle aussi prophétisé un changement de paradigme des travailleurs mais aussi des entreprises, toujours lors de la table ronde axée autour de la formation. « Aujourd’hui, on définit un collaborateur par ce qu’il est : responsable marketing, par exemple. Demain on le définira par ses connaissances, ses compétences. » Ce changement aura forcément une incidence sur les vies professionnelles, toujours moins linéaires. « Il faut arrêter de penser à la carrière de façon ponctuelle« , a-t-elle plaidé.

Loin de n’être plus que des étiquettes, les travailleurs de demain seront donc identifiés et valorisés grâce à leurs compétences, aussi vastes soient-elles. En effet, les soft skills devraient gagner en importance. Dans une table ronde consacrée à l’happycratie, Faustine Duriez, fondatrice de CocoWorker, a insisté sur la dimension que prendrait dans les années à venir l’intelligence émotionnelle. « L’innovation est possible dans un environnement de confiance, lorsque l’intelligence émotionnelle des employés est reconnue et valorisée« , a-t-elle souligné. Un constat que partage, en d’autres termes, David Bernard, qui a conclu sa keynote en rappelant qu’en dépit de la performance accrue des algorithmes et des modèles de prédiction de compatibilité (d’un individu avec un poste ou avec un autre individu), « ce qui va compter, c’est qui vous êtes« . D’où la nécessité de « réaffirmer son humanité pour continuer à créer de vraies différences au quotidien« .