A quoi ressemblera le travail demain ?

source: les echos

Tendance Stimulé par la crise sanitaire et le confinement, le télétravail s’est imposé dans les entreprises. Les organisations réfléchissent désormais à une forme hybride de travail équilibrant économies de locaux et maintien du collectif.

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Confinement, télétravail imposé, équipes dispersées et à distance, fermeture de sites de production, mise en place de règles sanitaires et de distanciation sociale, la crise du Covid a impacté l’organisation du travail. Durablement ?

Un facteur d’attractivité

Unanimes sur l’accélération de l’adoption du télétravail, 85 % des DRH interrogés par le cabinet de conseil en stratégie BCG et l’Association nationale des DRH (ANDRH) estiment que cette bascule va être pérenne. 82 % d’entre eux ont même revu à la hausse la part des postes susceptibles d’être éligible à ce système. « La crise sanitaire n’a pas créé de nouvelles tendances mais les a accélérées. Un retour en arrière du télétravail semble peu envisageable », confirme Audrey Richard, présidente nationale de l’ANDRH et DRH du groupe Up.

Contrairement à des réflexions engagées dans quelques entreprises du Cac 40, les gains immobiliers pèsent peu dans la balance pour décider de faciliter le télétravail. Les organisations le font surtout pour des raisons liées à leurs attractivités et à leur marque employeur (93 % des DRH sondés). Dans l’ensemble, durant cette période, les DRH ont bien identifié les priorités, tels qu’accompagner les collaborateurs (67 %) et fournir des outils nécessaires à une bonne mise en oeuvre du télétravail (61%). Mais son impact financier reste assez mal appréhendé : 60 % pensent que ces changements ne vont pas requérir d’investissements particuliers.

Attention aux fractures

Pourtant, cette nouvelle organisation du travail nécessite de renégocier l’accord de télétravail avec les partenaires sociaux et de revoir à la hausse la part des postes susceptibles d’être éligibles. « Il ne faudrait pas que le développement du travail fasse apparaître de nouvelles fractures entre les salariés éligibles et les autres. A l’origine le télétravail est un outil de qualité de vie au travail. Cette révolution du travail entraîne des enjeux sociétaux très importants », rappelle Benoit Serre, vice-président de l’ANDRH.

A terme, les entreprises envisagent de se diriger vers un système hybride . Dans la plupart d’entre elles, seuls 25 % des effectifs pourraient profiter de ce mode de travail. Rares sont les professionnels des ressources humaines comptant le proposer au ¾ de leurs collaborateurs.

Penser collaboratif

Systématiser le télétravail nécessite de revoir le fonctionnement même de l’entreprise. « Il est devenu une erreur de considérer que le télétravail va de soi », estime Vinciane Beauchene, directrice associée BCG, experte des questions RH . 93 % DRH sondés pensent qu’il faut faire évoluer les pratiques managériales pour bien le mettre en oeuvre. Il est très différent de diriger ses équipes à distance .

A quoi va donc ressembler le manager de demain ? La qualité principale va être de donner du sens et motiver (96 %), puis être capable de faire monter en compétences (95 %) et fixer des objectifs clairs (93 %). Des nouveaux modes de travail collaboratifs , comme le design thinking, le lean ou la méthode agile, peuvent être des solutions pour répondre à ces objectifs. Un quart des entreprises ont en tout cas profité de cette période pour les tester, avec succès.

Le télétravail à l’heure du dé-confinement

source: juritravail

Le confinement a été ordonné le 16 mars 2020. Les restaurants, les commerces qui ne sont pas de première nécessité ont fermé. Presque toute l’économie était à l’arrêt ou presque. Des entreprises ont eu recours au télétravail pour leurs salariés comme l’a préconisé le gouvernement.

A l’heure du “dé-confinement” progressif, des questions se posent relatives à la poursuite de ce télétravail.

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1- Mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler alors que je voudrais continuer en télétravail et que j’angoisse de retourner à mon poste ?

Le télétravail dans le cadre du confinement n’a pas été mis en place dans le cadre d’un commun accord et donc n’a pas été contractualisé. En temps normal, votre accord aurait été nécessaire pour la reprise en présentiel (Cass.soc. 12 février 2014, n°12-23.051).

En période d’épidémie, c’est l’article L 1222-11 du Code du travail qui s’applique: En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en ½uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.”.

Cette mise en oeuvre du télétravail relève du pouvoir de direction de votre employeur qui peut vous imposer de revenir travailler à votre poste en présentiel.

Attention toutefois: dans les questions réponses publiées par le Ministère du travail, à la question de savoir si votre employeur peut refuser le télétravail, le Ministère répond par un oui mais (équivalent à son expression favorite « en même temps ») il faut que l’employeur estime que la reprise d’activité est conforme aux normes sanitaires, il devrait motiver son refus car le télétravail doit être privilégié.

En résumé: votre employeur peut vous imposer une reprise en présentiel en garantissant votre santé et votre sécurité , en veillant notamment à renseigner le document unique d’évaluation des risques.

Il faut rappeler qu’un employeur est tenu par une obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés.

2- J’ai deux enfants scolarisés, je ne souhaite pas les scolariser pour deux semaines à partir du 22 juin 2020,  mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler à mon poste ?

La scolarisation est obligatoire. A compter du 22 juin 2020, tous les enfants (sauf les lycéens) sont censés reprendre l’école qui appliquera un protocole sanitaire allégé.

Aussi, il est conseillé de discuter de votre choix de ne pas re-scolariser vos enfants avec votre employeur afin d’aboutir à un compromis et une continuation du télétravail.

A défaut d’entente, l’employeur pourra vous imposer de revenir travailler s’il a mis en place toutes les mesures afin d’assurer votre sécurité sanitaire. En effet, ne pas re-scolariser vos enfants relève d’un choix personnel qui ne peut être opposé à votre employeur.

3- Je vis avec une personne vulnérable, mon mari est plus âgé que moi, il est âgé de 64 ans, mon employeur exige que je reprenne mon poste et vienne travailler au sein de l’entreprise ?

Si vous vivez avec une personne vulnérable ou que vous êtes vous même vulnérable, un décret  n° 2020-521 du 5 mai 2020  (qui a complété la loi du 25 avril 2020, article 20) a mis en place “un certificat d’isolement” qui vous permet de ne pas reprendre le travail sur site et justifie une continuation du télétravail. Votre employeur ne pourra pas vous imposer de revenir travailler au sein de l’entreprise.

Il faut se rendre chez votre médecin qui se chargera de vous remplir un certificat d’isolement pour la sécurité sociale (ameli).

Michele BAUER Avocat

Jean-Pierre Denis souhaiterait prendre du recul avec Arkéa

source: le telegramme

Le président d’Arkéa, Jean-Pierre Denis, en première ligne dans la lutte pour l’indépendance de la banque régionale vis-à-vis du Crédit Mutuel, aurait annoncé vouloir prendre du recul, annonce Médiapart.

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Jean-Pierre Denis, président d’Arkéa, souhaiterait prendre du recul avec la banque qu’il dirige, annoncent nos confrères de Mediapart(réservé aux abonnés), dans un article mis en ligne, ce samedi. « Devant des cadres dirigeants, il a annoncé qu’il va prendre du recul et réduire très sensiblement sa présence et son interaction avec l’entreprise », peut-on lire sur le site d’information en ligne. Ces propos auraient été tenus le 18 juin, à l’occasion d’un conseil d’administration auquel 80 personnes participaient en visioconférence.

D’après Médiapart, Jean-Pierre Denis aurait décidé de « rendre les armes dans la guerre d’usure qu’il mène depuis si longtemps contre la Confédération nationale du Crédit Mutuel » qui gère l’entreprise mutualiste au niveau national et avec laquelle Jean-Pierre Denis, mais aussi de nombreux cadres et salariés, voulaient couper les ponts. Volonté d’indépendance qui avait débouché sur une manifestation en mai 2018, à Paris, à laquelle avaient participé plus de 5 000 personnes.

Des rémunérations jugées illégales

Ces derniers mois, Jean-Pierre Denis s’est heurté au ministère des Finances, à la Banque de France mais aussi à la Banque centrale européenne (BCE) dans son combat pour l’indépendance. Le président d’Arkéa s’est vu aussi reprocher, ainsi que Ronan Le Moal, ancien directeur général, d’avoir perçu des rémunérations variables non autorisées par la loi sur les coopératives. Selon Mediapart, elles s’élevaient, pour 2019, à 1,06 million d’euros uniquement pour le président. Désormais les émoluments du président s’élèveraient à 530 000 euros annuels. Soit le tiers de ce qu’il touchait précédemment.

Ronan Le Moal, qui était directeur général d’Arkéa depuis 2008, a quitté le groupe en février après 25 ans de carrière. Ce dernier, qui a opté pour d’autres activités financières et industrielles, a toujours laissé entendre qu’il quitterait le navire si le processus d’indépendance n’allait pas à son terme.

Contactée ce samedi, l’ancienne ministre de la Justice, Marylise Lebranchu, qui défend ardemment les opposants à l’indépendance d’Arkéa, commentait ainsi la décision de Jean-Pierre Denis : « Prendre de la distance avec le groupe à un moment de crise, où les capacités d’investissement doivent être au rendez-vous, n’est pas responsable. Baisser son activité à un tel moment, c’est scandaleux ».

Intéressement, participation : les violences conjugales, nouveau cas de déblocage anticipé

source: capital.fr

Les victimes de violences conjugales ont désormais la possibilité de demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale. Un décret publié au Journal officiel le 6 juin 2020 les autorise à bénéficier de cette faculté dès lors qu’elles disposent notamment d’une ordonnance de protection.

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Souvent confrontées à un problème d’autonomie financière, les victimes de violences conjugales disposent d’une nouvelle ressource pour quitter leur domicile. Un décret publié au Journal officiel samedi 6 juin permet à ces publics en danger de liquider leur dispositif d’épargne salariale. Un nouveau cas de déblocage anticipé des plans d’épargne entreprise (PEE), des plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou des successeurs des Perco, les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (Perecol), vient ainsi d’être introduit pour “les violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire”, précise le décret.

“Débloquer de l’argent tout de suite vous permet de claquer la porte, et de partir tout de suite”, expliquait le 24 novembre 2019 la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. Cette mesure avait été avancée dans le cadre du Grenelle des violences faites aux femmes conclu le 25 novembre 2019, à l’occasion de la journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes. “Cela leur permettra ainsi de pouvoir disposer de fonds dans un délai court pour faire face aux changements matériels imposés par leur situation, par exemple si elles se voient contrainte de déménager”, était-il alors expliqué dans le dossier de presse compilant 30 mesures “pour lutter contre le fléau de la violence faite aux femmes”.

Pour les bénéficiaires d’une ordonnance de protection

Les détenteurs d’un PEE, d’un Perco ou d’un PER d’entreprise collectif bénéficient donc d’un nouveau motif pour débloquer leur épargne salariale issue de leur intéressement et/ou de leur participation. Cette faculté s’applique lorsqu’une “ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales” mais également lorsque “les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive”, précise le décret.

Les cas de déblocage prévus par la loi

Ce nouveau cas de déblocage anticipé s’ajouter à la liste déjà inscrite dans la loi. Pour les PEE, cette dernière comporte les 9 motifs suivants :

  • le mariage ou la conclusion d’un Pacs
  • la naissance ou l’adoption d’un troisième enfant
  • le divorce, la séparation ou la dissolution d’un Pacs
  • l’invalidité de l’épargnant salarié, de son conjoint, partenaire de Pacs ou de ses enfants
  • le décès de l’épargnant, de son conjoint ou partenaire de Pacs
  • la rupture du contrat de travail ou sa cessation d’activité pour un entrepreneur individuel
  • la création ou reprise d’entreprise par l’intéressé, son conjoint ou partenaire de Pacs ou ses enfants
  • l’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale ou sa remise en état suite à une catastrophe naturelle
  • le surendettement de l’épargnant

Pour le Perco, seuls l’invalidité, le décès, le surendettement et l’achat d’une résidence principale sont retenus pour débloquer le plan, ainsi que la fin des droits au chômage.

>> A lire aussi – Epargne salariale : attention au blocage des primes sur votre Perco

A noter enfin que dans de manière générale, une demande anticipée de liquidation de l’épargne salariale doit intervenir dans les 6 mois à compter de la survenance du fait générateur. Mais comme pour la rupture du contrat de travail, le décès, l’invalidité et le surendettement (et la fin des droits au chômage sur le Perco), le déblocage en raison de violences conjugales peut être demandé “à tout moment”, conclut le décret.

Télétravail : ces entreprises qui veulent le poursuivre

source: franceinfo.fr

Au moins de 5 millions de salariés ont exercé leur activité en télétravail pendant le confinement. Une partie d’entre eux poursuit ce travail à distance. Une réorganisation qui pousse certains chefs d’entreprise à réformer leur mode de fonctionnement.

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Des bureaux et des salles de réunion totalement vides. Depuis le début du confinement, les 60 salariés d’une entreprise parisienne ont déserté le lieux et ils ne reviendront pas. Seule la responsable est de retour, mais pour un passage bref. « On va rendre les clés parce qu’on n’en a plus du tout besoin », explique Anaïs Pretot, cofondatrice de la startup LiveMentor.

Des salariés ne souhaitant plus travailler à Paris

Pour cette société qui forme des créateurs d’entreprises, tout se fait désormais en ligne. Le travail à distance n’est pas un problème et le confinement a été une révélation. « Lorsqu’on a eu les conclusions du confinement, des salariés nous ont dit qu’ils ne voulaient plus forcément travailler à Paris. On s’est dit : ‘Ok, il y a une aspiration moderne’. Il n’y a pas de raison qu’on le fasse pas », souligne Anaïs Pretot. Les collaborateurs, eux, y ont pris goût. Mais tous les salariés ne réagissent pas de la même manière face au télétravail. Certains experts mettent en garde contre le risque d’isolement.

Congé de 15 jours, arrêt maladie sans délai de carence… ce qui est désormais prévu en cas de décès d’un enfant

source: capital.fr

Ce mardi 26 mai, l’Assemblée nationale a adopté, à l’unanimité, la proposition de loi visant à améliorer les droits et l’accompagnement des travailleurs confrontés au décès d’un enfant à charge de moins de 25 ans. Congé de 15 jours, protection du contrat de travail, arrêt maladie sans délai de carence… tour d’horizon des mesures prévues par ce texte.

Oubliée la polémique retentissante du début d’année. Ce mardi 26 mai au soir, le Parlement a définitivement adopté, par un ultime vote à l’unanimité de l’Assemblée nationale, la proposition de loicentriste qui prévoit de porter le congé pour deuil d’enfants à 15 jours ouvrés. Le texte a été adopté à main levée avec l’appui de l’ensemble des groupes, dans une atmosphère teintée d’émotion, et avec quelques larmes. Un vote ponctué par des applaudissements debout.

La mort d’un enfant est « une tragédie sans équivalent » et il faut accompagner « le mieux possible » les familles, même si « ça ne sera jamais à la taille du drame qui est vécu », a affirmé la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ajoutant que le sujet « prend une résonance nouvelle » dans un contexte d’épidémie. Elle a rappelé « l’émotion » en première lecture, fin janvier, autour de ce texte, défendant une proposition « considérablement enrichie » depuis, grâce à un travail de « co-construction » qui va permettre de créer « rapidement » des droits nouveaux.

« Ce texte est né dans le fracas », mais les familles et associations ont compris que c’était « l’occasion de faire mieux » et de prévoir « un accompagnement global » a abondé Adrien Taquet (Protection de l’enfance). La proposition de loi de Guy Bricout (UDI-Agir) a de fait connu un parcours tumultueux. En janvier, les « marcheurs » avaient provoqué une vague d’indignation en amputant, suivant la ministre du Travail, le texte de sa mesure phare : l’allongement du congé de deuil à 12 jours, contre 5 jusqu’à présent.

Le rejet de la disposition avait été dénoncé par les oppositions comme « une honte », et le président du Medef Geoffroy Roux de Bézieux avait même demandé un nouveau vote. Dans un rare rappel à l’ordre, Emmanuel Macron avait demandé au gouvernement de « faire preuve d’humanité ». Celui-ci avait reconnu une « erreur » et les élus LREM avaient surenchéri, proposant de porter le congé pour deuil d’enfant à 15 jours ouvrés. Le Sénat, dominé par la droite, a ensuite adopté à l’unanimité, début mars, une version enrichie, que les députés ont entériné.

Un congé de 15 jours pour le deuil d’un enfant

Le texte porte de 5 à 7 jours le congé actuellement prévu par le code du travail, et créé un « congé de deuil » de 8 jours supplémentaires fractionnable, pour partie pris en charge par la Sécurité sociale. Au total, le congé pourra donc durer 15 jours. Ce congé s’adresse aux salariés du privé, mais aussi aux travailleurs indépendants, aux agents publics, aux agriculteurs et aux demandeurs d’emploi.

Pas de délai de carence en cas d’arrêt maladie

Et au-delà de ces 15 jours, si le congé est suivi d’un arrêt maladie, le texte prévoit de supprimer, pour le premier arrêt de travail survenant dans les 13 semaines suivant le décès de l’enfant, le délai de carence pour percevoir l’indemnité journalière de la part de la Sécurité sociale. De même, « le délai de carence pour le versement du complément employeur sera lui aussi supprimé », a indiqué Muriel Pénicaud.

Pas de rupture de contrat pendant 13 semaines

Pour protéger davantage les parents confrontés au deuil d’un enfant, l’article 7 de la proposition de loi prévoit que, pendant les 13 semaines suivant le décès, aucune rupture de leur contrat de travail n’est possible. Sauf si l’employeur « justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant », précise le texte.

Un accompagnement financier et psychologique

Et le texte va encore plus loin, en mettant en place « un accompagnement complet, financier et médical » pour les familles confrontées au décès d’un enfant, comme l’a souligné, en séance, Guy Bricout. Ainsi, une allocation forfaitaire sera versée aux familles pour couvrir les frais d’obsèques. Par ailleurs, les allocations familiales, qui étaient auparavant recalculées à la baisse dès le mois suivant le décès de l’enfant, vont être prolongées, pour une durée « fixée par décret », peut-on lire dans la proposition de loi.

Le texte prévoit également, à titre expérimental, « le financement de la prise en charge de la souffrance psychique du parent ou du titulaire de l’autorité parentale ». Un dispositif qui concernera également les frères et les sœurs de l’enfant décédé. « Dans ce cadre, le médecin peut, après évaluation des besoins et de la situation des personnes concernées, les orienter vers un parcours de prise en charge comprenant des séances réalisées par des psychologues », ajoutent les auteurs du texte.

Elargissement du don de jours de repos entre collègues

Uniquement possible pour les proches aidants actuellement, la proposition de loi permet également aux salariés et aux agents de la fonction publique qui le souhaitent de faire un don de jours de repos à leurs collègues confrontés au décès d’un enfant. « Cette renonciation [aux jours de repos, NDLR] peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès », précise le texte. Pour les agents publics civils et militaires, un décret du Conseil d’Etat fixera les conditions d’application de cette mesure.

A noter que toutes ces dispositions s’appliquent pour les parents confrontés au décès d’un enfant à charge, âgé de moins de 25 ans, qu’ils aient un lien familial direct ou non. Il peut aussi s’agir d’un enfant recueilli par le foyer par exemple. De plus, l’ensemble de ces mesures devraient progressivement entrer en vigueur, entre le 1er juin et le 1er juillet, comme l’indique LCP.

« Un mal pour un bien »

Dans une atmosphère aux antipodes du tumulte de la première lecture, plusieurs élus ont salué le fait que la majorité ait admis une « erreur ». Certains ont raconté leur propre drame, à l’instar de Michèle Peyron (LREM), qui a perdu « son premier enfant » à l’âge de 26 ans, sans « aucun soutien ni suivi ». Emu aux larmes, Charles de Courson (Libertés et Territoires) a salué un texte « plein d’humanité », jugeant qu’il ne pouvait émaner que des parlementaires. Bénédicte Pételle (LREM), la gorge nouée, a aussi vanté des « avancées considérables », à l’heure où sont annoncés « froidement » chaque jour les décès du Covid-19.

Pour Guy Bricout, la proposition est devenue « beaucoup plus généreuse » qu’initialement, Jean-Christophe Lagarde (UDI) se félicitant que l’histoire « se termine bien ». Saluant des « droits nouveaux » face à « l’abîme » de la mort d’un enfant, la plupart des élus, comme Pierre Dharréville (PCF), se sont refusés à évoquer « les épisodes précédents ».

« Qu’importe le chemin (…) pourvu qu’à la fin cette humanité l’emporte », a affirmé François Ruffin (LFI), qui avait dénoncé à l’origine une majorité « mesquine ». Il y a même vu, comme d’autres, « un mal pour un bien » au vu des améliorations apportées. Gilles Lurton (LR) a aussi invité à « passer sur cet épisode pour ne retenir que le meilleur », tandis que Louis Aliot (RN, non-inscrit) a salué un texte qui « revient de loin » et est « un petit signe d’espoir ».

Rare « dissonance » dans le consensus général, Pierre Dharréville (PCF) a regretté une disposition qui « n’a pas sa place dans cette loi » : le don de jours de congés, élargi par la proposition de loi au bénéfice d’un parent endeuillé.

Résilience des entreprises : de quoi parle-t-on ?

source: alliancy

Avait-on la bonne définition du mot « résilience » pour nos entreprises ? Le terme, abondamment utilisés ces dernières années, voit ses tenants et aboutissants mis à rude épreuve avec la crise actuelle. Une définition s’impose… pour se préparer à d’importantes adaptations dans les mois à venir.

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Dépasser un traumatisme et se reconstruire, de façon « socialement acceptable » : cette définition de la résilience comme phénomène psychologique, concernant les individus, s’adapte-t-elle bien aux collectifs, et en particulier aux entreprises ? Il va sans dire que le mois de mars a été, en France et dans le monde, un moment traumatique inédit pour les particuliers comme pour la plupart des organisations. Une attention toute particulière a été portée aux risques psychologiques que le confinement pouvait notamment faire porter aux individus, rallongeant d’une certaine façon le traumatisme lié à la crise sanitaire elle-même. Les entreprises de leur côté, ont également vécu plus ou moins difficilement le confinement, en fonction de leur possibilité de mise en œuvre du télétravail, mais aussi selon la capacité de remise en question et d’empathie de leurs managers.

Faire plus que traverser financièrement la crise

Les risques liés aux chocs sont multiples : la faillite bien évidemment, liée à la crise économique qui suit la crise sanitaire, mais aussi le développement d’une certaine anomie, c’est-à-dire de la généralisation de formes d’aliénation au sein de l’organisation, et d’un affaiblissement des valeurs qui la font bien fonctionner en temps normal – au profit d’abus, de replis sur soi individuels ou collectifs… Autrement dit, la résilience ne saurait pas se mesurer seulement à l’aune de la capacité d’une entreprise à traverser « financièrement » la crise.

Chez un individu, la psychologie nous apprend que le développement d’une capacité de résilience est relative à ses expériences passées, notamment pendant l’enfance, et à la structuration de sa personnalité. Il peut également être aidé par le partage collectif ou un soutien médical. L’entreprise de son côté peut compter sur sa culture, son patrimoine immatériel, et le fait d’avoir traversés des chocs passés (crise de 2007-2009, bulle internet…) même si celui que nous vivons s’avère plus important.

En effet, l’utilisation du terme résilience pour les entreprises ne date évidemment pas de 2020. Une abondante littérature a étudié la « résilience organisationnelle » comme sujet de gestion des entreprises allant au-delà de la « résilience économique » qui leur permettrait de reprendre leur croissance en cas de choc limité aux marchés. Dès 2003, Gary Hamel, directeur du Woodside Institute et professeur invité à la Harvard Business School, se livrait à un exercice de définition dans la Harvard Business Review intitulé « The quest for resilience ». La résilience stratégique y est bien vu comme une posture permettant de résister à plus qu’une « crise one-shot ». Dans cette vision, le choc reste pourtant souvent une question de business. « Les entreprises qui réussissent, en particulier celles qui ont bénéficié d’un environnement relativement bénin, éprouvent des difficultés extraordinaires à réinventer leurs modèles commerciaux. Confrontés à des turbulences dévastatrices de paradigmes, elles connaissent souvent un renversement de fortune profond et prolongé » décrit Gary Hamel, associant la résilience à la capacité à réinventer son activité – un sujet abondamment traité dans le cadre de la transformation numérique des organisations.

Le temps de la résistance et celui de la résilience pour les entreprises

Plus récemment, le neuropsychiatre Boris Cyrulnik, directeur d’enseignement à l’université de Toulouse, se faisait également partisan du terme « résilience » pour les entreprises affectées par des « traumas collectifs et individuels ». Il notait particulièrement pour sa part le rôle important des RH de l’entreprise dans l’équation : « Il s’agit d’organiser des soutiens, des réunions d’explications et faire en sorte que les collaborateurs ne se sentent pas seuls. A défaut, ils ne pourront se développer et risquent de s’exclure par leur silence. Le rôle de la RH est alors essentiel : c’est elle qui va chercher de nouveaux moyens pour favoriser ce processus de résilience. C’est à elle qu’il revient de mettre en place des aides sociales, psychologiques afin de faire émerger une prise de conscience autour des évènements traumatiques. Le fait de verbaliser la douleur, l’échec et les souffrances sont un préalable à la résilience » expliquait-il ainsi en 2017 dans une interview accordée à Focus RH. La résilience devient alors une capacité de l’entreprise à mieux accompagner ses collaborateurs durant une crise qui les affectent.

Mais à l’aune de la crise actuelle, Boris Cyrulnik a également précisé sa pensée : les entreprises sont encore dans une phase de résistance, plus que de résilience. « Le temps de changer de culture », en sortant notamment du diktat de la performance, viendra sans doute seulement plus tard. Il prévient également : « Il y aura probablement après la crise une augmentation du chômage, des faillites, et hélas, la solidarité que nous voyons actuellement se développer face au danger n’y résistera pas ».

La résilience, c’est préparer « l’après »

Ce soucis du collectif, à l’échelle de l’entreprise mais plus généralement de la société, est sans doute l’un des points clés à prendre en considération pour préparer « l’après ». Comme le décrit Pierre Musso, philosophe, il est nécessaire en cette période complexe de « mieux comprendre ce que [l’entreprise] va devoir être ou devenir demain… Une entreprise est une communauté humaine qui a une mission, qui obéit à des rythmes et qui entretient une relation avec la société. Il va donc falloir revenir sur sa gouvernance en tant que communauté humaine, notamment pour les plus grandes. » Cette notion de lien humain s’avère fondamentale dans la conception de la résilience dans son sens le plus étendu, c’est-à-dire avec toutes les parties prenantes internes et externes de l’entreprise. Elle doit être considérée à grande échelle car un groupe de managers résilients ne fait pas mécaniquement une organisation résiliente.

Ce patrimoine immatériel et cette posture globale, une entreprise est bien peu capable de la créer ex-nihilo en quelques semaines, si elle n’a jamais œuvré pour s’en doter par le passé. Une culture d’entreprise qui favorise la cohésion est un travail de longue haleine. Comme le faisait remarquer Jérôme Gasquet, professeur affilié à HEC Paris dès 2014, dans la Harvard Business Review :  « On retrouve assez souvent cette cohésion dans les entreprises familiales vieilles de plusieurs générations, car elles sont par nature sensibles à la qualité du climat social. […] A contrario, une direction d’entreprise ne pourra pas s’étonner que dans la crise elle ne soit pas suivie dans ses décisions, si elle a pendant des années manqué de considération à l’égard de son capital humain. C’est là que peut survenir une crise sociale majeure. Or, derrière une crise sociale se cache souvent une crise du lien. »

Et de conclure dans cet article : « Certes, l’entreprise ne pourra jamais tout anticiper. En revanche, celles qui auront pris l’habitude de regarder ensemble la réalité, de travailler en équipe, d’analyser les risques et de préparer des ripostes auront les plus grandes chances de survivre à de nouvelles secousses, mais surtout d’identifier de nouveaux espaces de croissance et de développement. ».

En ce sens, la résilience pour une entreprise sera avant tout la capacité à ne pas considérer le crise actuelle comme une parenthèse, mais bien à se donner les moyens de l’action collective pour amener sur le long terme des changements multiples. Ceux-ci concerneront autant les simples pratiques quotidiennes, que la raison d’être même d’une activité et son sens dans la sphère sociale. Un tel sujet ne saurait donc pas être traité seulement dans une cellule de crise ou par des dirigeants en solitaire… En particulier dans l’Hexagone. « La France est plutôt en retard, les Pays-Bas, d’une culture très collective, sont en avance, comme l’Allemagne, la Suisse et la Belgique. Ce sont des pays, comme ceux du nord de l’Europe, qui ont beaucoup développé les modes de décision par consensus et par consentement » analyse ainsi Luc Bretones, président de Purpose for Good et co-organisateur de The Next-Gen Entreprise Summit. Dans ce cadre, les entreprises auront peut-être tout intérêt à aller chercher les meilleurs exemples de résilience chez nos voisins européens dans les mois à venir.

Un monde à repenser. Oui mais pas sans vous !

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Aujourd’hui, l’UNSA vous donne la parole. Alors que la crise sanitaire est loin d’être terminée et que l’on s’achemine vers une crise sociale et économique, il est important de réfléchir ensemble aux solutions qui nous permettront de les surmonter toutes. C’est pourquoi j’avais rassemblé dans une tribune quelques idées forces de l’UNSA.
Nous avons besoin de votre point de vue, de votre expertise pour enrichir notre parole et nos propositions.
Quelques minutes suffisent pour répondre à notre questionnaire.

Laurent Escure

Secrétaire général de l’UNSA

Télétravail : le gouvernement et les juristes ne sont pas d’accord sur les frais que doit rembourser l’employeur

source: France info

Est-ce que l’employeur doit fournir un ordinateur à chaque salarié qui est en télétravail ? Doit-il participer aux frais d’assurance ? Les litiges ne vont pas manquer de surgir dans cette nouvelle habitude de travailler en France.

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La pratique du télétravail a explosé ces derniers mois. Elle est devenue la règle, pour des millions de salariés et cela pourrait durer. L’occasion de se demander quels litiges éventuels cette nouvelle forme d’organisation peut-elle provoquer, en termes de matériel de travail, de remboursement des frais ou encore d’assurance.

La question est évacuée en quelques mots dans un document qui a été mis en ligne par le ministère du Travail. Un questions-réponses sur le télétravail, qui est censé aider les entreprises qui ne sont pas encore familières avec le travail à distance. Selon ce texte, l’employeur n’a tout simplement pas à prendre en charge les frais inhérents au télétravail. Sauf que ça n’est pas ce que disent les décisions de justice qui se sont régulièrement penchées sur ces cas. Et que les recommandations du ministère n’ont pas vocation à modifier la loi. Il faut donc être prudent.

Prenons d’abord l’ordinateur. Pour le coup, le ministère du Travail et les textes sont d’accord. Si le salarié n’en a pas, ou s’il ne veut pas utiliser son ordinateur personnel, alors c’est à l’entreprise de lui en fournir un. Mais quid du papier et des cartouches d’encre pour les impressions ? Le ministère dit qu’il n’y a pas lieu de les rembourser, mais ça n’est pas ce que dit la jurisprudence. Idem pour les frais de connexion internet, pour l’électricité et le chauffage, et pour la facture de téléphone. Un salarié est tout à fait justifié, s’il prouve avec les factures à l’appui que ses dépenses ont augmenté, à demander le remboursement de ces frais. Ça peut être au réel ou au forfait. La Cour de cassation elle-même a dit que si le télétravail a été mis en place à la demande de l’entreprise, le salarié a droit à ces remboursements.

L’aménagement du domicile

On trouve aussi une décision de la Cour de cassation qui a attribué une compensation mensuelle d’occupation du domicile. On peut par exemple imaginer que l’installation de prises soit remboursée. Tout ce qui découle du contrat de travail, pour résumer.

Le mieux, c’est qu’un accord d’entreprise ou qu’une charte ait prévu tout ça. Mais seule une entreprise sur dix a mis en place un tel texte, et dans la plupart des cas le télétravail s’est mis en place « à la sauvage ». S’il se prolonge, des conflits pourront apparaître. Sur l’assurance par exemple. Un accident survenu chez un salarié en télétravail est un accident de travail. L’assurance domicile prévoit-elle cette éventualité ? Il faut se renseigner, individuellement, auprès de sa compagnie.

Idem pour la sécurité des données. La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) établit qu’en cas de télétravail, il faut rédiger une charte informatique, adopter une politique de mots de passe, prévoir une procédure de verrouillage automatique et utiliser des antivirus régulièrement mis à jour. Bref, le télétravail, s’il est mis en place à la va-vite, ne peut pas rester dans le flou trop longtemps, sauf à ce de graves problèmes surviennent un jour ou l’autre.

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