Covid-19: Quel est l’impact de la mise en activité partielle sur les congés payés et les RTT/JRTT ?

source: bdo.fr

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I.   CONCERNANT LES CONGÉ PAYÉS

> Un salarié placé en chômage partiel continue-t-il d’acquérir des congés payés sur cette période ?

Oui

L’une des premières questions qui peut se poser concerne l’acquisition des congés payés pendant une période de mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité.

L’article R 5122-11 du code du travail prévoit expressément, en son dernière alinéa, que « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ».

Le salarié acquière donc des congés payés qu’il s’agisse d’un chômage partiel avec :

  • fermeture pendant des semaines complètes ;
  • ou réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire.

> Un salarié peut-il imposer à l’employeur la modification de ses dates de congés payés qui coïncideraient avec période de mise en activité partielle ?

Non

Le salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés qui devront donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle dans l’entreprise. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés calculée selon les conditions de droit commun, à savoir selon la règle du dixième ou du maintien du salaire.

> L’employeur peut-il modifier unilatéralement les dates de départ en congés payés ou imposer la prise de congés payés ?

      1.   Sur la modification des dates de départ en congés payés

L’employeur peut modifier les dates des départs en congés payés des salariés en respectant les délais prévus par accord collectif d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord, le délai pour modifier les dates de congés est d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles (Article L 3141-16 code du travail).

Sous réserve de l’avis des tribunaux, on peut penser que la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus pourrait permettre à l’employeur de modifier les dates de congés sans respecter le délai d’un mois. Il faut cependant rester prudent au regard de la situation particulière que nous vivons et de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prise en application de la loi d’urgence 2020-290 du 23 mars 2020.

En effet, celle-ci permet notamment à l’employeur de différer les dates de congés payés déjà posées dans la limite de 6 jours ouvrables et à condition de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Cette disposition est néanmoins conditionnée par la conclusion d’un accord collectif majoritaire d’entreprise ou, à défaut, de branche, l’y autorisant.

      2.   En ce qui concerne la fixation des congés payés

Les congés payés relèvent du pouvoir de direction de l’employeur qui les fixent cependant en respectant une procédure de mise en place et des délais. Ce formalisme ne lui permet donc pas d’imposer aux salariés la prise de ces congés d’ici le mois à venir.

Cependant, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, permet de déroger par accord collectif aux modalités de fixation des congés, y compris d’ordre public.

Elle permet, sous réserve d’un accord collectif en ce sens, d’imposer au salarié la prise de congés payés acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Cet accord dérogatoire aura ainsi la faculté de déterminer :

  • Le nombre de jours de congés payés que l’employeur pourra imposer ou modifier, sans toutefois dépasser la limite impérative de 6 jours ouvrables (il est possible de baisser ce nombre mais pas de l’augmenter) ;
  • Le délai de prévenance des salariés par l’employeur qui ne peut pas être inférieur à un jour franc (il est seulement possible de l’augmenter), se substituant ainsi au délai légal d’un mois en principe.

    Sans la conclusion d’un tel accord, il n’est pas possible d’imposer aux salariés la prise de congés payés non encore fixés.

    L’employeur peut cependant le leur proposer et les y inciter, notamment en leur rappelant les règles d’indemnisation et en leur précisant que les congés non soldés avant le 31 mai ne seront pas reportés et de ce fait, seront perdus (sous réserve d’avoir accompli les démarches nécessaires quant à la communication au personnel des périodes de prises des congés et des délais).

> Quel est le sort des congés payés non pris avant le 31 mai ?

En principe, le salarié qui n’a pas pris ses congés acquis perd son droit et ne peut réclamer aucune indemnité compensatrice à ce titre, sauf s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur.

En effet, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

L’employeur doit ainsi informer les salariés de la période de prise des congés et communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié ; s’il a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par les salariés seront perdus, sauf accord plus favorable prévoyant leur report (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 ; Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-27.448).

II.   CONCERNANT LES RTT OU LES JRTT

La question qui peut se poser en la matière peut être la suivante : Un salarié placé en activité partielle continue-t-il d’acquérir des RTT ?

La réponse diffère en fonction de ce que prévoit l’accord collectif instituant l’aménagement du temps de travail.

En effet, les conditions d’acquisition des jours de repos doivent, en l’absence de dispositions légales, être précisées dans l’accord collectif. Il convient donc de s’y référer. Deux modalités sont possibles :

> Une logique d’acquisition

En l’absence de stipulations conventionnelles plus favorables, ces journées et demi-journées de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif pour l’acquisition de jours de repos).

Ainsi, sauf lorsqu’elles sont assimilées à du travail effectif (comme par exemple les heures de délégation des représentants du personnel ou les absences liées à un mandat d’administrateur d’un organisme de sécurité sociale), les absences de tous ordres (jours fériés, congés payés, maladie, congés pour évènements familiaux…), si elles ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour la semaine concernée.

Elles sont, en revanche, sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié, aucune compensation ne s’opérant d’une semaine sur l’autre.

Circ. DGEFP/DRT n° 2000-07, 6 déc. 2000

Ainsi, on peut penser qu’un salarié placé en activité partielle, dès lors que la durée de son temps travail est en deçà de 35 heures, n’acquerra pas de RTT.

> Une logique forfaitaire

La convention ou l’accord collectif peut aussi prévoir d’autres modalités de prise en compte des périodes d’absence à condition qu’elles soient au moins aussi favorables.

Dans cette seconde hypothèse, le nombre de journées ou de demi-journées de repos est déterminé forfaitairement en début d’année. Il convient, dans ce cas, de comptabiliser la durée théorique du travail par référence à une situation type d’un salarié qui dispose d’un droit de base, par exemple un droit à congé payé complet, en prévoyant soit une moyenne de jours fériés chômés, soit le nombre de jours fériés chômés de l’année considérée. Les absences survenant en cours d’année sont alors sans impact sur le nombre de jours acquis. En revanche, l’absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.

Dans cette logique d’acquisition forfaitaire, on peut penser que le nombre de jours de RTT ne sera pas réduit du fait de la mise en activité partielle, qu’il s’agisse d’une réduction du temps de travail ou d’une cessation totale de l’activité du salarié.

ZOM sur les salariés en forfaits jours :

Les deux hypothèses présentées ci-dessus sont applicables aux salariés en forfait jours.

En effet, l’accord collectif peut prévoir un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours ou un nombre de jours de repos calculé selon le temps de travail effectif.

> Cas où l’accord collectif prévoit un nombre forfaitaire de jours de repos lié au forfait jours :

Selon l’article L. 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite de la fermeture de l’entreprise pour intempérie, force majeure ou pont. Cet article est applicable aux salariés en forfait jours.

En conséquence, lorsque le forfait jours est couplé avec l’octroi de jours de repos fixes par an compensant ce forfait jours, l’employeur ne peut pas faire récupérer les jours d’absence pour maladie du salarié sur les jours de repos, car cela revient à faire récupérer les heures perdues or les hypothèses expressément et limitativement prévues par le code du travail.

> Cas où l’accord collectif que le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif :

Lorsque l’accord collectif prévoit que l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jour est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, le nombre de jours de repos, en cas d’absence pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l’absence. Il ne s’agit pas d’une récupération des jours de maladie interdite par la loi car il n’y a pas retrait d’autant de jours de repos que de jours d’absence mais il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. La Cour de cassation a admis la validité de telles clauses

(Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-23.731, n° 2244 FS – P + B + R + I).

En conséquence, à titre d’exemple si l’accord collectif sur le forfait jours prévoit 218 jours travaillés par an avec 8 jours de RTT liés au forfait jours et précise que le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année, il faut une absence de 27 jours (218/8) pour qu’un jour de repos soit retiré.

 

En conclusion, en ce qui concerne l’impact de la mise en activité partielle sur l’acquisition ou la proratisation des jours de RTT, il convient de se référer à ce que prévoit votre accord collectif.  

Etude Forrester : un salarié français sur quatre tremble pour son entreprise et pour son emploi

source: gestion sociale

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Forrester publie ce 8 avril une étude ayant pour thème Comment se sentent les salariés français depuis le Covid-19. Le cabinet a interrogé un échantillon aléatoire de 1 032 adultes européens, travaillant à temps partiel ou à temps plein, dont 222 en France, entre le 25 et le 27 mars.  On y apprend que dans l’Hexagone, la crainte de la propagation du coronavirus et de son impact économique sur les entreprises est importante, mais pas encore autant qu’en Espagne ou en Italie.

Près d’un salarié sur quatre interrogés a peur que son entreprise ne survive pas aux difficultés financières engendrées par la crise.  Une courte majorité fait confiance à son employeur pour faire face à la pandémie. En outre, 50 % des salariés français préfèrent travailler à domicile pendant la crise du Coronavirus, mais un pourcentage équivalent est impatient de retourner au travail une fois que l’épidémie aura été maîtrisée.

L’étude de Forrester constate qu’en France les travailleurs s’adaptent rapidement à une culture du travail à domicile imposé, et préfèrent la flexibilité qu’elle apporte. Sur un autre plan, Skype reste l’outil de collaboration de prédilection, mais la popularité de Microsoft Teams et de Zoom va croissant.

« La crise va accélérer la transformation numérique, modifier durablement les comportements, et générer une quête de sens non seulement pour les consommateurs, mais aussi pour les employés. Les marques vont devoir se redéfinir pour fédérer expérience client et collaborateur », analyse Thomas Husson, vice president et principal analyst chez Forrester.

Coronavirus : Télétravail, chômage partiel… Quels risques psychosociaux guettent les salariés ?

source: 20 minutes

Télétravail à grande échelle ou boulot sur le terrain, la peur au ventre, chômage partiel d’ampleur, primes en berne… Depuis le début du confinement, le quotidien des salariés a été brutalement bouleversé. Même ceux qui avaient le vent en poupe professionnellement se trouvent fragilisés dans leurs certitudes. Et l’inquiétude des actifs est d’autant plus grande qu’ils ne savent pas quand et s’ils pourront retravailler comme avant. « D’où l’augmentation des risques psychosociaux à court ou moyen terme, contre lesquels les entreprises doivent se prémunir », prévient François Cochet, président de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (FIRPS).

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Alors que dans de nombreuses entreprises, le télétravail sur un ou deux jours par semaine prévalait, il est devenu obligatoire et continu dans nombre d’entreprises. « Or, beaucoup de salariés n’ont pas été préparés à travailler à distance. Ils ne maîtrisent pas forcément tous les outils numériques et ne disposent pas tous du matériel informatique adéquat pour cela, ou d’un vrai lieu de travail », constate Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet de prévention des risques professionnels Technologia. Une plongée dans l’inconnu qui est plus difficile pour certains salariés : « Les moins autonomes sont les plus en difficultés, comme les juniors ou les personnes qui viennent de prendre leur poste », constate François Cochet. « Ceux qui vivent seuls, ou a contrario ceux qui vivent avec plusieurs enfants, supportent moins bien ce télétravail à long terme », complète Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH).

Ceux qui vont au boulot la peur au ventre

Et le fait que le télétravail sur une longue période n’ait pas été anticipé par les entreprises engendre des disparités dans la charge de travail, souligne le Docteur Bernard Astruc, psychiatre co-fondateur d’Eutelmed (plateforme d’accompagnement psychologique des salariés) : « Certains vont être en sous-activité et vont avoir le sentiment de ne pas être utiles. Et d’autres vont être en suractivité et vont culpabiliser de ne pas être aussi efficaces que d’habitude, car ils doivent s’occuper de jeunes enfants en parallèle ». Avec un risque de surmenage pour ces derniers, car la frontière entre travail et vie privée est d’autant plus ténue que le boulot à distance s’installe dans le temps.

Avec le télétravail 5 jours sur 5 pointe aussi le sentiment de solitude. « On est moins aidé par ses collègues, on est privé de tous les petits rituels (pause-café, déjeuner de service…) qui font la vie de bureau. Or le collectif de travail est un facteur de protection pour l’individu », souligne Jean-Claude Delgènes. Loin des yeux, l’entreprise paraît aussi moins proche et le sentiment d’appartenance moins fort. « Et pour les salariés qui ont un proche atteint du coronavirus, le travail peut devenir une source de stress supplémentaire », ajoute le Dr Astruc. Si ce système génère son flot de contraintes, le fait de sortir de chez soi pour aller au boulot n’est pas moins stressant. « Ceux dont le métier n’est pas praticable à distance sont souvent soumis à un surcroît de travail et sortent avec l’épée de Damoclès qu’est la maladie au-dessus de leur tête. Ce qui peut générer un stress préjudiciable », observe Jean-Claude Delgenes. Et les personnels de santé, confrontés à la souffrance et à la mort, sont particulièrement à risque.

« Dans l’esprit de certains, ce chômage partiel est le signe annonciateur d’un chômage futur »

Parallèlement, depuis le début du confinement, 5 millions de salariés ont été mis au chômage partiel. Une situation difficile à accepter pour beaucoup d’entre eux. « D’abord parce qu’ils ne perçoivent que 84 % de leur salaire net (100 % s’ils sont au Smic), sauf si leur entreprise a les moyens de procéder à un maintien du salaire complet », indique Laurence Breton-Kueny. Et psychologiquement, cette mise au chômage partiel est aussi très dure « Dans l’esprit de certains, c’est le signe annonciateur d’un chômage futur. Ils craignent d’être la cible de la restructuration de leur entreprise par la suite », explique Jean-Claude Delgènes. Et être désœuvré alors que l’on voit certains collègues trimer ou les professionnels exerçant des métiers dits « indispensables » crouler sous le boulot entraîne parfois, chez eux, un sentiment de culpabilité.

Outre la difficulté du confinement et de ses conséquences sur la vie professionnelle, c’est aussi l’après qui génère une forme d’angoisse : « Ceux qui sont en période d’essai ont peur qu’elle soit rompue. D’autres éprouvent une crainte profonde à l’idée de perdre leur emploi, surtout lorsqu’ils entendent de la bouche de Bruno Le Maire que la France traverse sa plus grave crise économique depuis 1945 », souligne Jean-Claude Delgenes. « Et les salariés dont l’entreprise avait déjà des résultats négatifs avant sont souvent les plus inquiets, à juste titre » ajoute Laurence Breton-Kueny.

Le rôle délicat des managers

Des risques psychosociaux que toutes les entreprises ne semblent pas avoir pris en compte, comme le constate Jean-Claude Delgenes : « Les premières semaines qui ont suivi le début du confinement, elles se sont focalisées sur les mesures d’urgence pour maintenir l’appareil de production, se réorganiser ou stopper une partie de le machine dans de bonnes conditions ». Les managers, envoyés sur le front, ont aussi plus de mal à repérer les signaux faibles chez leurs collaborateurs : « Ils n’ont souvent pas été préparés à piloter des équipes à distance et ne prennent pas forcément les bonnes décisions. Ils sont aussi parfois soumis à des injonctions paradoxales : comme maintenir la production tout en assurant la protection des salariés », indique Dr Astruc.

Reste que l’inaction dans la prévention des risques psychosociaux pourrait se payer cher, souligne François Cochet : « Les conséquences lors du retour à la normale pourraient être lourdes. Car la confiance des salariés risque d’être rompue, ce qui pourrait conduire à une forme de désengagement de leur part lors de la reprise d’activité ».

Les clés pour agir

Mais le confinement risquant de durer, il n’est pas trop tard pour agir. D’abord en encadrant mieux le télétravail. « Il faut aider les salariés à scinder leurs vies en posant des limites horaires », suggère tout d’abord Laurence Breton Kueny. « Les employeurs doivent répartir le travail en tenant compte des contraintes de chaque salarié (cohabitation avec des enfants, logement exigu…) », complète François Cochet. Autre impératif : lutter contre une forme de déshumanisation du travail. « En mettant en place régulièrement des visioconférences et des formations à distance, en lançant de nouveaux défis aux salariés… Le management doit devenir moins directif et plus empathique », recommande Jean-Claude Delgenes. « Les managers doivent organiser des réunions pour faire vivre le collectif, et passer plus de temps au téléphone avec chacun », renchérit Laurence Breton-Kueny.

Mais l’entreprise doit aussi tendre rapidement la main à ceux qui vont mal : « Il faut repérer les salariés « étoiles », qui ont de bonnes relations avec tous leurs collègues, afin qu’ils puissent remonter les signaux faibles », suggère Jean-Claude Delgenes. « Proposer une cellule d’écoute est aussi recommandé, car cela va aider les collaborateurs à verbaliser leurs soucis », souligne Laurence Breton Kueny. L’entreprise doit aussi être capable de mettre des mots sur la tempête qu’elle traverse : « Elle doit informer ses salariés de sa situation économique, afin que les salariés ne partent pas dans tous les sens. Et en insistant sur sa stratégie pour redresser le tir », estime François Cochet. Un avis partagé par Laurence Breton-Kueny : « La transparence est encore plus importante en temps de crise. Il faut montrer qu’il y a un capitaine à la barre »

Dans le cadre de l’activité partielle, l’employeur peut-il maintenir le salaire à 100 % ?

source: bdo.fr

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OUI.

L’employeur a la possibilité de maintenir à 100% le salaire de ses collaborateurs. Toutefois, l’Etat ne remboursera à l’entreprise que l’allocation minimale (à savoir 70% du brut et au minimum 8.03€ par heure chômée)

L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 a précisé le régime social applicable à l’allocation minimale. Les allocations minimales de chômage partiel seront uniquement assujetties à la CSG (à un taux de 6.20%) et à la CRDS (au taux de 0.50%). L’ordonnance prévoit que ce régime s’applique également au complément d’indemnité versé par l’employeur. Néanmoins, en l’absence de positionnement de l’Urssaf, un doute subsistait et on pouvait légitimement penser que la solution soit différente en cas de contrôle.

L’URSSAF vient de publier une mise à jour de son site, datée du 30 mars indiquant que le régime social applicable à l’allocation minimale est également applicable au complément d’indemnité versé par l’employeur, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Le complément est donc exonéré de charges sociales à la condition qu’il soit prévu par une convention collective, un accord de branche ou une décision unilatérale de l’employeur.

Attention : dans son « Questions/Réponses » mis à jour le 1er avril 2020, le ministère du Travail précise que « Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70%, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux. Toutefois les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales. »

Cette mesure sera rétroactive au 1er mars 2020.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés).

Attention : ne sont évoquées ici que les cotisations légalement obligatoires. Cette exonération ne concerne pas les cotisations de retraite supplémentaire, de prévoyance ou de mutuelle.

Télétravail en confinement, attention aux pratiques addictives !

source: challenges

Alors que le télétravail pourrait concerner 8 millions de Français en cette période de confinement, l’addictologue Alexis Peschard et l’avocate spécialisée en droit social Jamila El Berry alertent salariés et employeurs sur le risque accru de pratiques addictives engendré par le contexte actuel.

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Stress, surcharge de travail, isolement social, incertitude… Le télétravail en contexte de confinement n’est pas sans risque, et peut mener à développer des pratiques addictives. Or, le travail à distance n’exonère pas les employeurs de leurs obligations de protection de la santé de leurs salariés. Quels pièges éviter? Comment manager dans ces conditions? Comment repérer les signaux faibles de pratiques addictives?

Une pratique addictive peut être liée à la consommation de substances psychoactives (alcool, cannabis…) ou comportementale (jeux en ligne, achats compulsifs…). L’addiction est une maladie, mais il est question de « pratique addictive » à partir de n’importe quel niveau d’usage. Dans cette période de confinement, tout le monde peut donc être concerné. « Depuis le début du confinement, nous remarquons une hausse des pratiques addictives, voire des rechutes, note Alexis Peschard, addictologue et président du cabinet de conseils GEA. Il peut y avoir des troubles de l’humeur, de dépression, une diminution de l’hygiène de vie, avec un rythme vie-sommeil chamboulé… Ce sont autant de facteurs de développement de pratiques addictives », détaille l’addictologue. Alexis Peschard conseille donc de s’imposer des règles: « ces règles sont celles de la prévention basique, ne pas boire d’alcool tous les jours (même en faible quantité), mais aussi garder un cadre en se levant toujours à la même heure, s’habiller, se laver, et garder des liens sociaux notamment avec le travail. »

« Sortir du déni collectif »

Selon l’INRS, 10 à 20% des accidents du travail sont en outre liés à la consommation de substances psychoactives en temps normal. Or, d’après les ordonnances Macron de 2017, les dispositions en termes d’accident du travail s’appliquent exactement de la même manière en télétravail. Le domicile est ainsi considéré comme un lieu de travail. « L’employeur doit donc mettre en place toutes les mesures de prévention pour éviter qu’un accident n’arrive en télétravail », insiste Jamila El Berry, avocate experte en santé et sécurité au travail. Et ce, y compris la prévention des risques liés aux pratiques addictives.

Une étude a été réalisée par l’institut Elab en novembre 2019, sur la vision des salariés français sur les pratiques addictives au travail. Un travailleur sur deux considérait alors qu’il existait de telles pratiques au travail, et un sur deux se disait en déficit d’informations alors qu’il se sentait concerné par le sujet (addiction d’un collègue par exemple). « La première chose à faire en cas de pratique addictive au travail est de sortir du déni collectif, affirme Alexis Peschard. Mais en télétravail, nous voyons moins les personnes, donc nous sommes moins sensibles aux difficultés des salariés. »

Repérer les signaux faibles

Or, l’entreprise a un rôle fondamental à jouer dans l’identification des personnes en proie à des pratiques addictives. L’addictologue donne donc quelques conseils pour repérer les signes qui doivent alerter: « Il faut voir ce qu’il y a en plus ou en moins chez la personne par rapport à ce qu’on connaît d’elle habituellement ». Les signes « en plus » peuvent être: une excitation, une logorrhée verbale, une surproduction, une sur-sollicitation des collaborateurs et/ou de la direction… Les signes « en moins » sont eux des phénomènes de retrait, d’évitement, de renfermement, un comportement moins jovial, une personne qu’il faut relancer… Pour continuer à repérer ces signaux faibles, Alexis Peschard encourage donc les visioconférences plutôt que les simples coups de téléphones, puisque des signes physiques peuvent aussi alerter: fatigue, renfermement, négligence, agitation… L’avocate recommande elle aussi d’avoir des échanges fréquents avec les salariés.

Afin de se prémunir de tout risque pour le salarié comme l’entreprise, Jamila El Berry encourage par ailleurs les employeurs à s’assurer que les salariés sont bien informés des règles d’hygiène et sécurité. « Dans les grands accords de télétravail, il peut y avoir la désignation d’un tuteur ou un numéro dédié aux questions liées au télétravail », observe-t-elle. S’il existe une charte de télétravail au sein de l’entreprise, il peut être bon de la redistribuer à tout le monde. « Sinon, l’employeur peut rappeler les règles applicables en termes de santé et sécurité du règlement intérieur, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool sur le lieu de travail », conseille l’avocate en droit social.

Sensibiliser les managers

Garder le lien avec un télétravailleur ne doit néanmoins pas être synonyme de contrôle accru des managers. Ces derniers peuvent au contraire jouer le rôle de précieux lanceurs d’alerte et de préventeurs sur ces questions de pratiques addictives. D’où l’importance de bien les sensibiliser aux bonnes pratiques et règles du travail à distance dès le départ. « Le cadre légal du télétravail impose des modalités de contrôle du temps et de la charge de travail », rappelle l’avocate. Les managers ne peuvent pas déroger aux accords collectifs ou à la charte de télétravail si elle existe. Il n’est par exemple pas possible d’appeler un collaborateur à 23 heures, sous prétexte d’éviter l’interruption des enfants. Le domicile devient le lieu de travail habituel donc il n’y a pas de raison de déroger au cadre de travail habituel. Sinon dans quelques mois nous aurons une multiplication des burn-outet accidents du travail en lien avec des dépressions », avertit Jamila El Berry.

« Une situation exceptionnelle ne justifie pas tout. Le manager ne peut pas demander aux parents de travailler le soir en horaires décalés. Ce serait faire une journée et demie, génératrice de stress, de risques psychosociaux, qui sont là encore des facteurs de risque de développement de pratiques addictives », renchérit Alexis Peschard.c « Nous conseillons aux entreprises de maintenir un cadre, de pérenniser le lien avec les salariés avec des interactions régulières, et nous incitons à rappeler le cadre légal », résume finalement Jamila EL Berry, tandis qu’Alexis Peschard conclut sur deux mots d’ordre aux managers : écoute et bienveillance.

On vous explique le nouveau coup de pouce au chômage partiel

source: l’usine nouvelle

Muriel Pénicaud a annoncé le 31 mars une exonération de cotisations sociales et fiscales sur le complément qu’un employeur verserait à ses salariés en chômage partiel afin qu’ils touchent 100% de leur salaire. Explications.

Un nouveau coup de pouce au chômage partiel

 

Le gouvernement fait un geste supplémentaire pour encourager les entreprises à recourir au chômage partiel sans pénaliser les salariés. La ministre du Travail a annoncé le 31 mars sur BFM Business que le gouvernement allait exonérer de cotisations sociales et fiscales les compléments de salaires que verseraient les entreprises à leurs salariés en chômage partiel.

Ceux-ci touchent 84% de leur salaire net, une part intégralement remboursée aux employeurs par l’Etat jusqu’à un salaire de 4,5 Smic. Mais les salariés perdent 16% de leur salaire, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant un complément pour aller à 100 % du salaire. Ils sont donc souvent réticents à ce dispositif.

Rétroactif au 1er mars

Si un employeur complète les sommes versées à hauteur de 100% du salaire, il ne versera pas de cotisations sociales et fiscales sur ces 16% de salaire, a donc annoncé Muriel Pénicaud. Une mesure qui sera rétroactive au 1er mars, a-t-elle précisé, rappelant que l’activité partielle était « un outil pour éviter les licenciements ». De grandes entreprises comme Total et Chanel ont indiqué qu’elles ne demanderaient pas l’aide de l’Etat pour financer leur baisse d’activité et ne recourraient pas au chômage partiel.

Selon le dernier bilan connu, celui du 27 mars au soir, 220 000 entreprises ont recours au chômage partiel, qui concerne 2,2 millions de salariés. La moitié de ses entreprises sont des très petites entreprises, a précisé la ministre du Travail.

Critères d’accès au chômage partiel

La grogne monte de la part d’entreprises qui se plaignent de ne pas réussir à bénéficier du chômage partiel. La plupart ont surtout du mal à se connecter à la plateforme où faire leur déclaration, qui est saturée. Le ministère se veut rassurant en rappelant qu’un employeur a 30 jours pour déclarer un salarié en activité partielle, et que l’absence de réponse de l’administration sous 48 heures vaut acceptation.

Quant aux refus, le ministère du Travail n’en a comptabilisés que 28 à la fin de la semaine dernière. Les refus dont se plaignent les organisations représentant les petites entreprises sont plutôt des réponses informelles des Direccte, qui indiquent à certaines sociétés qu’elles ne répondent pas aux critères permettant de bénéficier de ce soutien massif de l’Etat. Le ministère a promis de rendre publique l’instruction envoyée aux Direccte. Sur Tweeter, Muriel Pénicaud confirme ce « souci de transparence » en renvoyant vers le document d’information rédigé à l’intention des entreprises.

Par souci de transparence et d’efficacité, voilà l’instruction envoyée aux Direccte pour la prise en charge du chômage partiel. Protégeons les emplois et les salariés, évitons les licenciements, et conservons les compétences.https://t.co/OqzVvR25zL

— Muriel Pénicaud (@murielpenicaud) March 24, 2020

 

Télétravailler durant un chômage partiel, c’est du travail illégal

source: Actuel RH

Remboursement de l’allocation de chômage partiel, suppression des aides publiques, amendes et peines d’emprisonnement. Le ministère du travail a rappelé lundi les sanctions applicables aux entreprises qui demandent à leurs salariés de travailler depuis chez eux alors qu’ils ont été placés en chômage partiel. La situation inédite pourrait bientôt pousser l’administration à orchestrer des contrôles.
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Dans un objectif de soutien économique aux entreprises durant la crise du Covid-19, le gouvernement multiplie ces derniers jours les mesures pour faciliter l’accès au chômage partiel. Le décret du 25 mars en particulier accorde une série d’assouplissements importants : délai de 30 jours pour déposer la demande à compter du jour de placement en activité partielle, possibilité d’avis du CSE a posteriori, décision de l’administration transmise sous 48 heures, amélioration du montant financier de l’allocation… Ce dispositif exceptionnel très favorable aux entreprises s’applique à compter du 1er mars 2020.

Mais gare aux employeurs qui abuseraient de cette aide. « Lorsqu’un employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s’apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal » avertit le ministère du travail dans un communiqué du 30 mars. Enfreindre cette règle expose l’employeur à plusieurs sanctions.

Trois sanctions cumulables

Tout d’abord, l’employeur peut être condamné à rembourser intégralement les sommes touchées au titre du chômage partiel. Ensuite, les entreprises fraudeuses peuvent se voir interdire le droit aux aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle pour une période de cinq ans.

Enfin, l’employeur est passible d’une sanction pénale de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Il s’agit de la sanction prévue par le code pénal en cas d’utilisation d’une fausse déclaration en vue d’obtenir d’un organisme public « une allocation, une prestation, un paiement ou un avantage indu » (article 441-6 du code pénal).

Ces trois sanctions sont cumulables. La fraude pourra être constatée lors de la déclaration mensuelle des heures chômées par les salariés, effectuée par les entreprises qui ont reçu l’autorisation préalable de l’administration.

Une brèche nouvelle pour les employeurs

Si ces sanctions des fraudes au chômage partiel ne sont pas nouvelles, elles vont sans doute prendre une importance particulière en cette période inédite. En 19 ans de carrière, Emilie Meridjen, avocate au sein du cabinet Sekri Valentin Zerrouk, n’a été confrontée que de très rares fois à des situations de chômage partiel. « Il s’agissait de circonstances exceptionnelles, comme l’incendie des locaux ou l’effondrement du toit d’une usine, explique-t-elle. A l’époque, le dispositif « classique » du chômage partiel s’appliquait, l’administration répondait sous quinze jours et elle menait une vraie procédure d’instruction. Je n’ai donc jamais eu affaire à des cas de fraude. Aujourd’hui, le dispositif ne correspond plus à des cas exceptionnels et devient la réalité de toute une partie de la population. Il y a tellement de demandes en peu de temps qu’il existe actuellement une brèche dans laquelle des employeurs fraudeurs peuvent s’engouffrer. »

L’avocate a été elle-même confrontée à deux clients qui affirment leur intention de continuer à faire travailler des salariés en télétravail tout en les déclarant en activité partielle. « Je leur rappelle les risques pour eux en termes de sanction. Mais il est vrai que lorsqu’il s’agit d’une réduction de l’activité et non d’une suspension totale, la fraude est plus compliquée à vérifier. »

Excès de zèle des salariés

Prudence toutefois. La situation de crise n’empêchera pas l’administration de contrôler les abus. « Je pense que d’ici peu de temps, les Direccte lanceront quelques contrôles afin de donner l’exemple et mettre fin aux vélléités de fraude, soutient Emilie Meridjen. Sans oublier les impacts en termes d’image d’une condamnation potentiellement relayée par les salariés ». Ces derniers pourront aussi remarquer la fraude de leur employeur en constatant sur leur bulletin de paie que leur rémunération a été versée pour partie par le biais de l’activité partielle.

Qu’en est-il des salariés mis en chômage partiel qui seraient tentés de faire des excès de zèle ? « Comme en matière d’heures supplémentaires, c’est l’attitude complaisante ou non de l’employeur qui déterminera si ce dernier peut être sanctionné, indique l’avocate. Toutefois, le risque de caractérisation de la fraude reste mince dans le cas de salariés qui, pour faire face à une urgence, travaillent une ou deux heures sans que ces dernières ne soient signifiées par l’employeur au moment de la déclaration d’activité partielle ».

Il peut être judicieux pour l’employeur de rappeler formellement à ses salariés placés en activité partielle qu’ils n’ont pas à répondre à leurs mails en dehors de leur nouvelle durée du travail, voire les inviter à programmer un message d’absence.

Moyens de contrôle renforcés

Le contrôle de l’administration portera en particulier sur l’étude des fiches de paie des salariés placés en activité partielle. Dans sa fiche technique sur l’activité partielle, actualisée le 29 mars, le ministère du Travail indique qu’ « afin de faciliter le travail d’étude statistique et le contrôle des Unités départementales des Direccte, les informations inscrites dans le bulletin de paie, notamment celles relatives à l’activité partielle, sont désormais accessibles au ministère du Travail, dans le respect du régime de protection des données à caractère personnel. » Le bulletin de paie doit en outre désormais mentionner le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ainsi que le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié. Autant d’éléments permettant de préparer les futurs contrôles. Par ailleurs, les pouvoirs de contrôle de l’administration pour lutter contre le travail illégal ont été élargis par la loi Avenir professionnel.

En conclusion de son communiqué d’hier, le ministère invite les salariés et les représentants du personnel à signaler aux Direccte tout manquement aux règles sur le chômage partiel.

Congés payés : que prévoit la loi d’urgence sanitaire contre le coronavirus ?

source: cadre averti

Depuis que le président de la République a appelé les Français à rester chez eux, l’activité des entreprises et l’économie du pays sont en berne. Pour limiter les coûts du chômage partiel qui pèse sur l’Etat, le gouvernement autorise désormais les entreprises à imposer aux salariés de prendre leurs congés sur la période de confinement. Explications des dispositifs avec Cadre Averti. 

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Modifier les congés payés : le principe du délai d’un mois 

L’épidémie de coronavirus risque de bouleverser pour certains salariés la période de leurs congés payés. En temps normal, c’est déjà à l’employeur qu’il revient de fixer les dates des congés payés mais ce dernier doit respecter un certain nombre de règles. Sous certaines conditions, l’employeur peut, en effet, avancer les jours déjà posés par le salarié. Il peut modifier les congés payés déjà posés par le salarié plus d’un mois à l’avance (par exemple pour des salariés qui auraient posé leurs congés au mois de juillet alors que nous sommes en mars). Selon le Code du travail, si l’accord collectif le prévoit, l’employeur peut aussi modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue (Code du travail, art. L. 3141-15). Si c’est le cas, l’employeur devra suivre les dispositions de l’accord d’entreprise. Ce dernier fixe les délais que l’entreprise doit respecter si l’employeur entend modifier les dates des départs. En revanche, en l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

Circonstances exceptionnelles

L’employeur peut également modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.
À titre d’exemples, ont été reconnues comme des circonstances exceptionnelles :
– la nécessité de remplacer à l’étranger un salarié décédé (Cass. soc., 15 mai 2008, nº 06-44.354) ;
– une commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry, 12 décembre 1985) ;
– de graves difficultés financières (CE, 11 février 1991, nº 68-058)
– des travaux d’implantation d’un chantier ayant pris du retard du fait de l’absence du salarié (Cass. soc., 16 mai 2007, nº 06-41.082).

Ce que dit le nouveau texte ? 

Alors que la version initiale du projet de loi d’urgence autorisait l’employeur à imposer unilatéralement et sans délai ces six jours de congés payés ouvrables, ce qui suscitait l’opposition des syndicats, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a proposé à l’Assemblée que cette mesure soit renvoyée à un accord collectif dans chaque entreprise. Le texte laisse en revanche aux entreprises la possibilité unilatérale d’imposer ou de modifier les dates de RTT ou de jours du compte-épargne temps, en dérogeant au délai fixé par le Code du travail. Pour anticiper une possible reprise d’activité fin avril ou début mai, période durant laquelle un maximum d’employés devront être présents, le groupe Decathlon dont les 325 magasins et 7 entrepôts ont été contraints de fermer, a déjà demandé à ses salariés de poser une partie de leurs congés payés et RTT durant la période de confinement.

Quels dédommagements pour le salarié ? 

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement (par exemple le remboursement des frais de réservations d’un séjour). Si le salarié refuse de reporter ses congés payés alors que les règles ont été respectées, il commet une faute.

RTT, congés, 35 heures… Ce que prévoit vraiment le projet de loi sur l’état d’urgence sanitaire

source: France info

Le texte voté par l’Assemblée nationale permet au gouvernement de modifier certaines dispositions du Code du travail de manière temporaire.

L\'hémicycle de l\'Assemblée nationale, le 22 mars 2020, à Paris.

Le Parlement a adopté définitivement, dimanche 22 mars au soir, le projet de loi permettant l’instauration d’un « état d’urgence sanitaire ». Il autorise le gouvernement à prendre des mesures exceptionnelles face à l’épidémie de coronavirus. Cette décision est valable pour une durée de deux mois. Plusieurs mesures vont avoir un impact sur la vie des salariés pendant la période de confinement. Certains d’entre eux s’alarment des conséquences sur leurs droits, alors que des publications partagées sur les réseaux sociaux accusent le gouvernement de profiter de la crise sanitaire pour détricoter le Code du travail, supprimer les 35 heures ou les congés payés. La Cellule du Vrai du faux vous explique ce que prévoit vraiment le projet de loi sur l’état d’urgence sanitaire.

Congés imposés sous conditions

Le Code du travail permet à l’employeur d’imposer ou de modifier la date de prise de congés payés avec un préavis de quatre semaines, appelé aussi délai de prévenance. Une première version du projet de loi d’urgence sanitaire prévoyait la suppression de ce délai de prévenance pour que l’employeur puisse imposer sans délai la prise de congés. Mais les syndicats ont obtenu gain de cause sur un point : il faudra désormais un accord d’entreprise ou de branche pour valider la décision de l’employeur. Ce dernier ne pourra imposer ces congés que dans la limite de six jours ouvrables. Seuls sont concernés les congés qui devaient être pris au 31 mai 2020.

RTT imposées unilatéralement

En revanche, le gouvernement n’a rien concédé sur les RTT ou sur les congés stockés par un salarié sur un compte épargne temps. L’employeur est libre d’imposer ou de modifier des dates sans délai et sans passer par un accord préalable dans l’entreprise. « Je pense que c’est un effort qu’on peut demander. C’est juste déplacer des dates », a expliqué la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, devant l’Assemblée nationale, rappelant que « l’immense majorité des RTT sont pour les personnes qui sont au forfait jour, c’est-à-dire principalement des cadres ».

Une durée du travail extensible dans certains secteurs

L’article 7 du projet de loi dispose que, par ordonnances, le gouvernement pourra « permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ». La ministre du Travail ne précise pas quels domaines sont ainsi essentiels mais cite les secteurs de « l’alimentation, de la production de matériel médical ». Un décret devrait en préciser la liste. Dans tous les cas, la durée maximale hebdomadaire ne devra pas dépasser 48 heures, conformément à une directive européenne, rappelée par le site juridique Dalloz.

Droit à la déconnexion : les entreprises n’y arrivent toujours pas

source: maddyness

Mails reçus à 22h, appels pendant les vacances…la frontière entre vie privée et professionnelle est devenue poreuse. Dans son livre blanc, MailinBlack souligne les difficultés de la France à mettre en place un droit à la déconnexion en pointant les atouts de ce système.

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Selon une étude menée par The Radicati Group, une entreprise de recherches sur les technologies, 293 milliards de mails sont envoyés chaque jour dans le monde. La moitié sont des spams directs et 30% des spams indirects, c’est à dire des mails indiqués comme urgents (sans l’être) ou envoyés hors des “horaires de bureau”. Résultat : les salariés passent en moyenne 5 heures par jour à traiter des mails, les obligeant souvent à y répondre sur leur temps personnel.

Devant cette sur-sollicitation, l’augmentation des burn-out et, en réponse à ça, le développement du concept de bien-être au travail, le gouvernement a décidé de légiférer sur la question. En 2016, la loi Travail introduisait ce fameux “droit à la déconnexion” en le corrélant au concept, plus large, d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Et depuis ? Les choses n’ont pas beaucoup changé. 67% des Français s’avouent incapables de décrocher de leur travail pendant les vacances comme l’indique une étude Qapa de 2018.

Les raisons de cet échec

Pour Stéphanie Lévy, chroniqueuse des usages numériques, cela s’explique en partie par le fait que notre “smartphone est devenu un nouvel organe” et même une sorte de “doudou”. Grâce aux réseaux sociaux, nous bénéficions d’un accès presque infini à des experts, des personnes, des contacts et des connaissances. Se déconnecter, “c’est un peu perdre ce super-pouvoir” et, dans le cadre professionnel, “se priver d’une partie de ses propres capacités”. Sans cette connexion, le salarié se sent “exclu”, explique-t-elle dans un livre blanc sur le droit à la déconnexion, publié par MailinBlack.

Maxime Lefèvre, product owner chez MailinBlack, pointe de son côté la porosité qui existe entre l’entreprise et sa vie personnelle. “Mes collègues de travail sont mes amis ; à la fois sur mes réseaux sociaux et sur mes applications professionnelles” explique t-il simplement. Cette incapacité à déconnecter est aussi une manière de se sur-investir dans son emploi, une situation que l’on retrouve dans de nombreuses startups.

Et les entreprises ne font pas non plus grand chose pour palier à ce problème. Selon une étude menée par Opinionway en 2018 pour Eléas, seules 16% d’entres elles ont créé des règles de déconnexion. En France, les solutions prennent la forme d’un email automatique indiquant qu’une réponse sera apportée ultérieurement ou du blocage des mails jusqu’au lendemain matin. Certains pays comme l’Allemagne ont une politique bien plus drastique. Chez BMW ou Volkswagen, pour ne citer qu’eux, “on ne peut pas vous contacter en dehors de vos horaires de travail ou à minima via votre email professionnel, certains étant mêmes détruits par le serveur de réception” explique Maxime Lefèvre.

Un droit flexible à la déconnexion

MailinBlack a mis en place une solution de mailing automatique dès qu’un message est envoyé hors des heures travaillées. Il indique qu’une réponse sera apportée en temps et en heure. Cette pratique ne coïncide pas forcément avec les différentes formes de flexibilité que les travailleurs commencent à obtenir comme le télétravail ou les vacances illimitées. Maxime Lefèvre aime “adapter ses horaires à ses loisirs et son mode de fonctionnement” et reconnaît “mieux travailler en fin de soirée”, ce qui est le cas de nombreux employés.

Je suis partisan d’un droit à la flexibilité au travail à la fois pour les horaires et aussi pour l’environnement, qui me permet lui, de concilier ma vie personnelle et professionnelle” poursuit-il.

Quelle forme alors donner à ce droit à la déconnexion ? Sonnerait-il le retour au bon vieux système de la pointeuse, via un logiciel cette fois-ci, pour prouver que l’on a travaillé 8 heures dans la journée ? En se plaçant du côté de l’entreprise et des autres employés, cette solution s’avère également compliquée à mettre en oeuvre. Comment faire pour avancer sur un projet si tout le monde travaille à des heures différentes et répond à des mails cruciaux à 22h ?

Un devoir pour l’entreprise

“La déconnexion n’est pas un droit, c’est un devoir : l’employeur est, en partie, responsable de la santé physique et psychique de ses collaborateurs”. Avec ce discours, Jullien Brézun, directeur général à l’institut Great Place to Work, ne laisse aucun doute : l’entreprise doit accompagner ses collaborateurs dans la recherche de son équilibre. Et il n’est apparemment pas le seul à le penser : “86% des Français estiment que les entreprises ont un rôle sociétal à jouer, et pour 76% des actifs à travers le monde, leurs dirigeants doivent impulser le changement sans attendre qu’il vienne des pouvoirs publics” poursuit l’interrogé.

Les managers sont les premiers à devoir incarner et inculquer cette nouvelle manière de manager et de travailler avec leurs équipes.
Cet équilibre vie pro/vie privée est un facteur d’épanouissement individuel mais aussi un “puissant moteur de performance pour les entreprises”. Les salariés ont besoin de se reposer et de pouvoir “prendre le temps de la réflexion” pour offrir des réponses de qualité à leurs clients ou partenaires. Le slow content reprend, petit à petit, sa place.

La déconnexion, c’est aussi une déconnexion mentale

Nous développons un droit à la déconnexion, par le haut, la loi, et dans le même temps se développe l’employee advocacy, avec des salariés défenseurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux et en dehors des heures de travail” explique Mickaël Guerin, consultant en expérience clients.

Ce dernier a quitté la capitale pour aller s’installer dans le sud de la France. Un changement de vie qui lui a donné une autre vision de la “connexion”. Il revendique aujourd’hui ce droit pour renforcer la “connexion au monde, aux gens, aux temps, une connexion physique, une connexion aux réalités”. Pour lui, cette détox digitale de quelques heures permet de “lâcher les notifications, de refuser de laisser rentrer la pression”. Un processus qui permet de mieux se re-connecter par la suite. L’individu doit ainsi être libre de pouvoir se connecter ou non, d’aller lire ses mails sans que cela ne soit une obligation.

Cette notion de déconnexion mentale renvoie à l’idée à une nouvelle culture de l’entreprise et à l’instauration d’une autre vision du travail qui ne nous contraint pas mais s’associe à notre vie privée. Une idée qui va de paire avec la vision d’Emmanuelle Leneuf, à l’origine du FLashTweet, une newsletter d’informations envoyée tous les jours à la même heure. Ce format permet de combler l’effet FOMO, c’est à dire, la peur de rater une information. En donnant un rendez-vous limité, l’utilisateur a accès à ce qu’il cherche et peut ensuite, partir, se déconnecter pour se concentrer sur une autre tâche.

Quelles que soient les raisons ou la manière de le penser, le droit à la déconnexion est clairement recherché par le salarié. Pour autant, il s’avère tout aussi incapable de le mettre en place aujourd’hui, d’un point de vue personnel comme professionnel.