l’entreprise est devenue le «lieu de l’absurde»

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Selon l’économiste français Nicolas Bouzou, connu pour son franc-parler, il est urgent de garantir l’autonomie des salariés et de redonner du sens à leur travail dans l’entreprise.

Pour sa réception de Nouvel an, la Fédil (Fédération des industriels luxembourgeois) a voulu marquer le coup en invitant Nicolas Bouzou, économiste et essayiste français né en 1976, défenseur acharné de la libre-entreprise, mais surtout connu pour son franc-parler et son regard critique sur le management «moderne» des grandes entreprises.

  • Nicolas Bouzou, avec la robotisation, la précarisation et l’intelligence artificielle, certains préconisent déjà la fin du travail. C’est une illusion?

Nous sommes entrés dans une mutation technologique, qui est celle du numérique, de la robotique et de l’intelligence artificielle, ce qu’on appelle la troisième révolution industrielle. A chaque période de mutation économique, la peur de la fin du travail resurgit.

C’est une constante de l’histoire économique. En réalité, on voit que la technologie et les grandes vagues d’innovation modifient les façons de travailler. Elles suppriment certaines tâches à l’intérieur des emplois et en font apparaître d’autres. Si certains métiers risquent de disparaître, d’autres peuvent apparaître.

  • Le travail ne meurt donc pas, il se transforme…

Absolument, avec un grand défi au niveau des métiers existants: comment vont-ils évoluer dans le futur? Le métier de journaliste existera toujours, mais il va sans doute évoluer, comme celui du médecin ou de l’avocat par ailleurs.

L’évolution se fera en fonction de l’avancée des nouvelles technologies. Ces technologies de la troisième révolution industrielle et notamment l’intelligence artificielle permettent surtout d’automatiser tout ce qui est «automatisable», ou mécanique, y compris d’ailleurs sur le plan intellectuel.

  • Quel rôle et quelles compétences alors pour le salarié dans l’entreprise de demain?

Les compétences dont il devra faire preuve dans l’entreprise, ce sont celles qui différencient les individus de la technologie, c’est-à-dire celles qui tiennent compte de la tête, du coeur et de la main. La main, parce qu’il faudra toujours savoir faire des choses techniques, écrire un article quand on est journaliste, remplacer un robinet quand on est plombier.

La tête, parce qu’il n’y a que les humains qui peuvent résoudre des problèmes inattendus. Et puis le coeur: on va de plus en plus demander aux salariés d’avoir des interactions sociales, que ce soit dans le domaine de l’éducation, de la santé, des professions du droit ou dans le commerce.

On va moins leur demander de respecter des «process», mais plutôt de faire preuve d’initiative, d’empathie, de rigueur, de créativité et de capacité à résoudre les problèmes qui arrivent de manière aléatoire et inattendue.

  • On nous promet aussi la fin du travail pénible…

La part des métiers pénibles a énormément diminué depuis 150 ans grâce à la technologie. On considère qu’au début du XXe siècle, 80 % des métiers étaient pénibles, aujourd’hui le taux se situe autour de 15 %.

La robotisation va permettre aux sociétés de baisser encore un peu les tâches trop pénibles; dans les entreprises de service, par exemple, elle pourra réduire tout ce qui embête les salariés comme les process, les reporting, les tâches très répétitives.

  • La robotisation risque toutefois de frapper de plein fouet les travailleurs les plus vulnérables de notre société…

Ce n’est pas tout à fait vrai. Les salariés qui sont le plus touchés, ce sont ceux qui font partie de la fameuse classe moyenne. On le voit très bien dans les pays anglo-saxons et aux Etats-Unis en particulier. Les technologies et la mondialisation concernent plutôt les classes moyennes inférieures, les salariés qui travaillent dans les usines par exemple ou certains métiers de services.

Les métiers faiblement valorisés comme le serveur de restaurant ou les éboueurs ne sont pas menacés. Le vrai enjeu, c’est plutôt l’attaque de la technologie et de la mondialisation contre les classes moyennes. Au fond, si je voulais faire une analogie avec ce qui se passe dans mon pays, ce sont les gilets jaunes qui sont un peu visés et qui sont au coeur du malaise, plus que les personnes qui ont des métiers très faiblement qualifiés ou qui ont vraiment très peu d’argent.

  • La solution passe donc par une période de réapprentissage?

Exactement, et cela représente une immense difficulté politique, parce que former les salariés ne se fait pas du jour au lendemain. Or, nos sociétés veulent des résultats rapides. Les gilets jaunes ne veulent pas des solutions pour 2030 ou 2040, mais pour demain ou la fin du mois en tout cas.

Nos démocraties ont donc un immense défi, elles doivent investir énormément d’argent dans la formation professionnelle pour pouvoir apporter des solutions.

  • Dans votre dernier ouvrage, vous dites aussi que le management tel qu’il est pratiqué dans la plupart des entreprises n’est plus adapté à l’économie. Pourquoi?

Le problème, c’est que bien souvent les managers et les chefs sont mal choisis dans les entreprises. Très souvent, le manager n’est pas perçu comme une compétence, mais comme une promotion. Cette situation est catastrophique!

Ce n’est pas parce que quelqu’un est un bon journaliste, un bon enseignant, qu’il va devenir un bon directeur de rédaction ou un bon directeur d’établissement. C’est absurde, ce ne sont pas les mêmes compétences.

  • Que faire?

Il faut bien sûr que le manager possède des compétences techniques, c’est absolument nécessaire, mais il faut que celui-ci possède avant tout des compétences managériales, de leadership, une capacité à entraîner les autres, à aider les autres. Le manager doit être quelqu’un qui lève des contraintes.

Or la plupart des managers n’ont aucune capacité de leadership, n’ont pas envie d’être une ressource et ils mettent donc des contraintes au lieu de les lever. Quand les entreprises ne choisissent pas les bons managers, cela donne des petits chefs qui vont faire de l’autoritarisme et donc l’inverse de l’autorité.

La bonne autorité, c’est celle qui montre le chemin et qui tire les gens vers le haut. Malheureusement, cela devient très rare dans les entreprises et le drame, c’est que la part des salariés démotivés est en train d’exploser.

  • Mais ces compétences ne sont pas si faciles à trouver…

Elles sont là, mais il faut faire le bon choix. Il y a aujourd’hui beaucoup trop de managers dans les entreprises, pour la simple raison qu’on a tendance à considérer qu’un salarié qui a réussi techniquement doit être manager.

Du coup on nomme plein de gens manager. Cela n’a pas de sens! Il faut bien sûr des managers, des chefs, mais aujourd’hui il y a en beaucoup trop dans les grandes entreprises, les grandes banques, etc…

  • Que préconisez-vous?

Il faut par exemple revaloriser le rôle des directions des ressources humaines, qui ont été un peu dépossédées ces dernières années. On a par exemple fait monter d’autres types de postes comme les «chief happiness officer», quelque chose de complètement absurde.

Ce qui est important, ce sont les bonnes conditions de travail, la lutte contre la pénibilité. En revanche, jamais un salarié n’a quitté une entreprise parce qu’il n’y avait pas de babyfoot! Il y a parfois des problèmes de motivation dans les entreprises et celles-ci apportent des réponses qui ne sont pas du tout adaptées.

En fait les salariés veulent de bons salaires, de l’autonomie et du sens et on leur donne du babyfoot et des cours de yoga! Il faut sortir de cette notion de bonheur, car le rôle de l’entreprise n’est pas d’apporter le bonheur. Le rôle de l’entreprise, c’est d’apporter de l’épanouissement au travail, ce qui est complètement différent.

  • Il y a donc selon vous une crise de sens aujourd’hui au cœur des entreprises?

La question du sens est très importante. Les salariés des pays développés veulent savoir pourquoi ils travaillent. Surtout les jeunes salariés veulent trouver un sens à leur travail. Et c’est aux entreprises et à leurs managers de leur montrer le sens du travail et d’expliquer le projet de l’entreprise.

  • Si on se projette de nouveau vers l’avenir, pensez-vous que la robotisation va entraîner une réduction progressive du temps de travail?

Je ne pense pas que nous travaillerons moins, mais il faudra faire en sorte que les salariés puissent travailler mieux. Nous serons certainement plus connectés, la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle va s’effacer peu à peu, c’est inéluctable. En revanche, il faudra donner plus d’autonomie aux collaborateurs, faire en sorte qu’ils aient des conditions de travail moins stressantes. Il faut que les technologies nous aident à travailler différemment.

  • Finalement, quel avenir pour le dialogue social?

Il faut conserver et préserver cela, c’est très important. Sans dialogue social, on ne peut pas avancer de façon constructive sur des sujets décisifs comme le télétravail ou le temps du travail. Je suis persuadé que les partenaires sociaux auront un rôle déterminant à jouer ces prochaines années.

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«La finance va vivre un tsunami d’ici fin 2020», selon l’ex-n°2 de Wall Street

Paris (IIIe), le 19 mars. «Les banques centrales doivent absolument arrêter progressivement d’emprunter de l’argent facile», prévient Georges Ugeux. LP/Philippe Lavieille Ancien vice-président de la Bourse de New York, Georges Ugeux tire la sonnette d’alarme sur le niveau de surendettement explosif des pays industrialisés. L’ancien numéro deux de la Bourse de New York est formel.…

La suite… «La finance va vivre un tsunami d’ici fin 2020», selon l’ex-n°2 de Wall Street — Syndicat Unsa Arkea

Epargne salariale : les 3 changements majeurs qui vous attendent

source: cbanque

Figurines déplaçant des pièces

Alors que la semaine de l’épargne salariale débute lundi 25 mars, focus sur les principales innovations prévues pour booster ce dispositif, avec notamment la création d’un tout nouveau Plan d’épargne retraite.

Il y a du changement dans l’air. Le projet de loi Pacte qui devrait être voté définitivement d’ici l’été contient plusieurs dispositions concernant l’épargne salariale. A commencer par le nouveau Plan d’épargne retraite (Per).

Un nouveau plan d’épargne retraite pour loger son épargne salariale

En effet, aux côtés des dispositifs actuels (Perp, Perco, Pere et autre Madelin), une nouvelle enveloppe va être destinée à accueillir de l’épargne salariale. Pas de bouleversement pour autant à attendre. Pour l’essentiel, le Per reprend les règles de fonctionnement habituelles de l’épargne salariale. Il sera ainsi possible de l’alimenter en y virant ses primes de participation et d’intéressement ou en y effectuant des versements ponctuels. Le salarié pourra également monétiser les jours de repos non pris et son compte épargne temps.

Ce Per, qui comme son nom l’indique va servir à se constituer un complément de revenu pour ses vieux jours, se débloquera au moment du départ en retraite sous forme de rente viagère ou en capital. Toutefois comme pour le Perp ou le Perco, le projet de loi prévoit des cas de déblocage anticipé notamment lors du décès du conjoint, après l’expiration des droits au chômage, pour acheter sa résidence principale ou encore en cas de difficultés financières. Jusque-là, le Per ne révolutionne donc pas l’épargne retraite. Son originalité est ailleurs. Elle vient de sa portabilité. En effet, si la disposition est votée, l’épargnant pourra faire suivre son épargne retraite au gré de ses changements professionnels. Il sera ainsi possible de transférer les montants dont il dispose vers son nouveau Per. Ce transfert sera facturé jusqu’à 1% des montants détenus. Il sera en revanche gratuit passés 5 ans de détention.

L’objectif avec ce Per est surtout de créer un cadre commun qui facilitera la gestion de l’épargne retraite (et donc aussi de l’épargne salariale). Concernant les modalités de cette harmonisation, tout comme le régime fiscal applicable, le projet de loi Pacte renvoie encore à la publication de décrets et d’une ordonnance après son vote définitif. Il précise néanmoins que le Per entrera au plus tard en vigueur au 1er janvier 2020.

La baisse du forfait social sur l’épargne salariale

Afin d’inciter les petites entreprises à proposer des solutions d’épargne salariale, la loi Pacte prévoyait aussi à l’origine de baisser le forfait social, à la charge des employeurs, sur l’intéressement, la participation et l’abondement. Ces dispositions ont finalement été intégrées à la dernière loi de finance de la Sécurité sociale. Résultat, depuis, le 1er janvier 2019, les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social sur l’intéressement. Le forfait social est également supprimé sur la participation et l’abondement mais uniquement pour les structures de moins de 50 salariés.

La loi Pacte a néanmoins conservé certaines dispositions relatives au forfait social, notamment en ce qui concerne les versements de l’employeur sur le Perco. Cette fois-ci, l’objectif est aussi de flécher l’argent vers les PME. Ainsi, après vote en l’état du projet de loi, les entreprises bénéficieront d’un taux réduit (16% contre 20%) si le salarié choisit d’investir sur des fonds comportant au moins 10% de titres éligibles au PEA-PME, contre 7% actuellement.

L’actionnariat salarié encouragé

En jouant sur l’épargne salariale, le gouvernement souhaite aussi, au passage, relancer l’actionnariat salarié. Pour ce faire, le projet de loi Pacte prévoit deux leviers. Le premier, via le forfait social, a finalement été intégré au projet de financement de la Sécurité sociale. Ce dernier a introduit un nouveau taux réduit. Pour les structures de plus de 50 salariés, il est ainsi passé de 20% à 10% pour l’abondement dans les plans d’épargne entreprise (Pee) destiné à être investi dans les titres de la société.

Le second levier vise plus directement les salariés. Ces derniers pourront se voir proposer par leur employeur d’acheter dans le cadre de leur Pee des actions de l’entreprise avec une décote pouvant atteindre 40%. Dans le détail, le projet de loi Pacte prévoit de porter la baisse maximum du prix d’achat à 40% au lieu de 30% en cas de blocage des titres pendant 10 ans. Si les salariés les conservent 5 ans, la décote passera de 20% maximum, en vigueur actuellement, à 30%.

Les télétravailleurs sont plus efficaces que les employés de bureau

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Pour accroître votre productivité et combler les attentes de vos salariés, une solution existe : le télétravail.

Beaucoup en rêvent mais leurs employeurs sont encore réticents à leur lâcher la bride. 61% des Français souhaiteraient télétravailler, selon les chiffres officiels du Ministère du Travail, mais à peine 17% d’entre eux peuvent goûter aux joies du home office. En effet, le pourcentage de télétravailleurs serait compris entre 8% et 17,7% si l’on en croît les données rassemblées par l’Observatoire du télétravail.

Ce chiffre est inférieur à la moyenne européenne qui approche 20%. En Scandinavie, ce taux atteint 30% voire même 35%. Les entreprises auraient pourtant tout intérêt à permettre à leurs collaborateurs de rester à leur domicile ou de se rendre dans un espace de coworking au lieu de les contraindre à aller au bureau tous les jours.

Combattre les idées reçues

La grogne monte… Entre 2008 et 2014, le nombre de salariés américains qui se plaignaient de ne pas pouvoir se concentrer sur leur lieu de travail a augmenté de 18%, selon une étude publiée par la Harvard Business Review. 74% des employés se disent plus préoccupés par leur intimité au bureau qu’il y a dix ans. Et à peine plus de la moitié des personnes interrogées (55%) affirment pouvoir travailler en groupe sans être interrompues. Dans le monde, les Français, les Belges, les Allemands et les Espagnols sont ceux qui sont les plus mécontents.

Longtemps présentés comme une véritable panacée, les open spaces cacheraient de gros défauts. Contraindre les salariés à se côtoyer n’améliorerait aucunement leur créativité ni leur communication, si l’on en croît une étude publiée par la revue Philosophical Transactions of the Royal Society. 65% des employés pensent même que le télétravail leur permettrait d’accroître leur productivité. 86% des 2060 personnes interrogées par la compagnie américaine SuperPayroll préfèrent travailler seul. Les collègues bruyants (61%) et les réunions de dernière minute (40%) troublent tout particulièrement le quotidien des salariés. Ces soucis représentent un véritable manque à gagner pour les entreprises.

Des retombées sonnantes et trébuchantes

Une enquête de Regus, spécialisé dans les espaces de travail flexibles avec près de 3000 centres d’affaires situés dans 900 villes réparties dans 120 pays, montre que le travail à domicile et le coworking permettraient de rapporter jusqu’à 123 milliards d’euros en France d’ici à 2030.

Près de 100 millions d’heures de travail seraient notamment économisées en temps de déplacement et les rejets de gaz seraient réduits de 7 millions de tonnes par an. D’importants gains de productivité seraient également trouvés grâce au travail partagé qui pourrait représenter entre 10,9 et 11,5% des emplois dans l’hexagone d’ici à 2030.

Dix fois plus d’espaces de coworking en cinq ans

Le nombre d’espace de coworking, dans lesquels les indépendants ou les employés passent une partie de leur temps à travailler en tout indépendance, a plus que de décupler en cinq ans. La France compte aujourd’hui 728 de ces lieux dont 218 en Ile-de-France, selon la Carte du coworking. Ce nombre est encore appelé à se développer surtout dans des zones comme la Bretagne, la Picardie, le Poitou-Charente ou les Champagne-Ardennes qui n’abritent qu’un seul et unique espace de ce type.

Une étude sur le cotravail, effectuée aux Etats-Unis par Emergent Research, montre que ces lieux séduisent une clientèle très large. Moins de la moitié des coworkers (45%) sont des travailleurs indépendants. Les chefs d’entreprise et les salariés représentent la majorité des habitués de ces centres. Les coworkers sont malgré tout plutôt jeunes (78% ont moins de 40 ans), bien éduqués (75% possèdent au minimum un niveau bac+4) et masculins (aux deux-tiers). Les professionnels travaillant pour la Toile sont très représentés (44%), tout comme les spécialistes des RP et du marketing (13%). Le télétravail devrait toutefois toucher de plus en plus de métiers différents. Les employeurs qui vont continuer de refuser de permettre à leurs collaborateurs d’avoir recours au home office pourraient avoir du mal, à terme, à conserver leurs salariés et à recruter de nouveaux talents. Nager à contre-courant se termine souvent par une noyade.

Le monde du travail de demain, entre technologie et émotion

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Entre algorithmes de matching guidant les carrières et intelligence émotionnelle exacerbée, le futur du travail oscille entre technologies de pointe et profonde humanité.

Intelligence artificielle, big data et blockchain : autant de technologies pointues dont les experts vantent le potentiel à augmenter les capacités des des travailleurs… voire à les remplacer. À l’occasion de la Maddy Keynote, l’événément annuel de Maddyness sur l’innovation, qui s’est tenu le 31 janvier dernier, plusieurs experts du monde du travail ont pourtant dessiné un avenir bien différent. Le futur du travail sera certes technologique mais au service des travailleurs et non à leur détriment. C’est ce qu’a martelé David Bernard, fondateur d’AssessFirst, en introduction de cette journée dédiée à la société telle qu’elle pourrait être en 2084.

Se projetant dans un monde où les algorithmes auront beaucoup progressé, l’entrepreneur a imaginé une société où probabilités et prédictions se rapprocheraient. À partir d’informations diverses sur notre personnalité, un algorithme pourrait être capable de déceler nos forces et nos faiblesses, d’anticiper nos comportements et, par extension, de calculer les risques de conflits avec nos (futurs) collègues. Inquiétant ? Pas si l’on considère que cela permettrait également d’éviter ces conflits et d’orienter les travailleurs vers les métiers ou même les postes dans lesquels ils seraient non seulement les plus performants mais aussi les plus heureux.

Les algorithmes permettent également de déceler ce que les humains peuvent parfois ne pas détecter. « Trouver ce qu’on ne cherche pas est aussi possible« , a ainsi objecté Benoît Thiers, directeur général Digital & Systèmes d’Information du groupe SNCF, lors d’une table ronde dédiée à la formation continue. Carole Menguy Houel, cofondatrice de WiserSkills, a résumé l’équation que les travailleurs devront résoudre demain pour ne pas céder au tout algorithmique : « les algorithmes de matching servent à aider : cette technologie recommande des compétences à améliorer. Pour découvrir ce qu’on veut faire il faut faire le parallèle entre ce qu’on est et ce qu’il nous est possible de faire« .

Toujours plus intelligents… émotionnellement

« Chaque individu est la combinaison de ce qu’il veut faire, ce qu’il peut faire et de sa personnalité« , a d’ailleurs lui aussi rappelé David Bernard, soulignant que l’adage « quand on veut, on peut » est « un énorme mensonge« . Il a précisé qu’à l’avenir, ce ne sont pas tant les compétences des individus qui primeront que leur capacité à s’adapter à leur environnement. « Le facteur G en psychologie dénote la capacité à acquérir de nouvelles compétences« , a-t-il glissé. L’entrepreneur a cependant rappelé que le monde du travail ne valoriserait pas seulement ceux qui seront capables de « se transformer tout au long de leur vie » mais aussi – et surtout ? – ceux qui arriveront à réaliser cette transformation le plus rapidement possible. C’est toute la différence entre vouloir et pouvoir faire.

Bénédicte de Raphélis Soissan, fondatrice de Clustree, a elle aussi prophétisé un changement de paradigme des travailleurs mais aussi des entreprises, toujours lors de la table ronde axée autour de la formation. « Aujourd’hui, on définit un collaborateur par ce qu’il est : responsable marketing, par exemple. Demain on le définira par ses connaissances, ses compétences. » Ce changement aura forcément une incidence sur les vies professionnelles, toujours moins linéaires. « Il faut arrêter de penser à la carrière de façon ponctuelle« , a-t-elle plaidé.

Loin de n’être plus que des étiquettes, les travailleurs de demain seront donc identifiés et valorisés grâce à leurs compétences, aussi vastes soient-elles. En effet, les soft skills devraient gagner en importance. Dans une table ronde consacrée à l’happycratie, Faustine Duriez, fondatrice de CocoWorker, a insisté sur la dimension que prendrait dans les années à venir l’intelligence émotionnelle. « L’innovation est possible dans un environnement de confiance, lorsque l’intelligence émotionnelle des employés est reconnue et valorisée« , a-t-elle souligné. Un constat que partage, en d’autres termes, David Bernard, qui a conclu sa keynote en rappelant qu’en dépit de la performance accrue des algorithmes et des modèles de prédiction de compatibilité (d’un individu avec un poste ou avec un autre individu), « ce qui va compter, c’est qui vous êtes« . D’où la nécessité de « réaffirmer son humanité pour continuer à créer de vraies différences au quotidien« .

La loi El Khomri censurée par l’Europe

source: l’express

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Une mesure d’aménagement du temps de travail des salariés, rendue possible par la loi Travail, viole la charte sociale européenne. Va-t-elle être abrogée ?

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS), institution appartenant au Conseil de l’Europe, vient de dénoncer une disposition de la loi Travail de 2016, dans un rapport rendu public le 15 mars. Elle est selon lui contraire à la Charte sociale européenne dont il est le garant.

La mesure en question permet aux entreprises de prendre comme référence pour le calcul de la durée du travail de leurs salariés une période supérieure à un an, pouvant aller jusqu’à trois ans, pour mobiliser les salariés moins de trente-cinq heures dans les temps creux, plus en période d’activité tendue. Avantage pour l’employeur : le « lissage » sur une longue période limite mécaniquement les heures supplémentaires.

« Le repos n’est pas une compensation adéquate »

La CGT avait saisi le CEDS il y a deux ans. « Cette mesure de flexibilité du travail, qui peut être mise en place sans justification économique et sociale, prive les salariés concernés de la maîtrise de leur temps et de la majoration de leur rémunération pour heures supplémentaires », estimait le syndicat, au moment d’introduire son recours.

L’argument a été entendu. Pour le comité, « l’effort accru » des salariés sur une période pouvant être très longue « n’est pas compensé par une majoration de salaire » et « l’on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate ».

Il signale aussi les potentiels « effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés » d’une modulation de la durée du travail sur un temps très long. Seule une période de référence d’un an maximum lui paraîtrait acceptable, à condition qu’elle soit justifiée par des « circonstances exceptionnelles ».

Une facture potentiellement salée pour les entreprises

Quel est l’impact de ce rapport ? Peu d’entreprises se sont lancées dans un aménagement du temps de travail sur plus d’un an. La Direction générale du travail (DGT) a recensé quatre accords mettant en place la pluri-annualisation du temps de travail, dans la branche de la métallurgie. On note au passage que la CGT a choisi, pour deux d’entre eux, de signer l’accord d’entreprise.

Mais pour cette brochette de précurseurs, les conséquences pourraient être lourdes. « Si, dans le sillage du CDES, les juridictions françaises invalident les accords d’entreprise signés, les employeurs devront s’acquitter du paiement d’heures supplémentaires pour les périodes fortement travaillées et la facture pourrait être salée », explique l’avocate Maï Le Prat.

Pour le gouvernement, la « condamnation » de l’Europe tombe au plus mauvais moment, alors que de plus en plus de juridictions se rebiffent contre le barème des indemnités prud’hommes, au nom, justement, de sa non-conformité à la Charte sociale européenne. Va-t-il devoir modifier la législation ?

Pourquoi aucune contrepartie des entreprises n’a été exigée en échange du CICE?

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Quelques dispositifs d’engagements des entreprises et de contrôle par les représentants du personnel avaient été mis en place à l’époque de la mesure. Mais aucun d’entre eux n’a vraiment été appliqué par les pouvoirs publics.

Pour rappel, le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) constituait un dispositif d’aides aux entreprises, entré en vigueur en 2013 et permettant à ces dernières de réduire leur impôt sur les bénéfices à hauteur de 6% de leur masse salariale, dans la limite des rémunérations comprises jusqu’à 2,5 Smic. Remplacé cette année par une baisse de cotisations patronales, il a représenté quelque 20 milliards d’euros par an pour les finances publiques. Le bilan économique (provisoire) du CICE, s’est révélé pour l’instant aussi décevant qu’incertain.

Aucune contrepartie juridiquement opposable à l’employeur n’a jamais vraiment existé concernant ce crédit d’impôt. Ce sujet a cependant vivement animé le débat public lors de la mise en place de la mesure, fin 2012, conduisant le législateur à adopter plusieurs garde-fous qui, soit se sont révélés inefficaces, soit n’ont jamais vu le jour.

Pour rappel, le CICE, selon l’article 244 quater C du code général des Impôts, avait comme objet «le financement de l’amélioration de [la] compétitivité [des entreprises] à travers notamment des efforts en matière d’investissement, de recherche, d’innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution de leur fonds de roulement». Il ne pouvait en revanche «ni financer une hausse de la part des bénéfices distribués ni augmenter les rémunérations des personnes exerçant des fonctions de direction dans l’entreprise». L’entreprise, par ailleurs, se devait de retracer «dans ses comptes annuels l’utilisation du crédit d’impôt conformément [à ces] objectifs […].»

Problème: à qui revenait la charge de contrôler cette utilisation et de faire respecter les (rares) interdictions? Pas à l’administration, visiblement, selon un rapport d’information du député Yves Blein, daté d’octobre 2014: «les commentaires du BOFIP (bulletin officiel des impôts, ndlr) confirment très clairement que les précisions apportées lors du débat parlementaire sur l’objet et les finalités du CICE ne sont en aucun cas des conditions à son octroi : « ces informations correspondent à une obligation de transparence, mais ne conditionnent pas l’attribution du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi ». Interrogée par le rapporteur, la DGFiP (direction des Finances publiques, ndlr) a confirmé qu’elle n’exerçait pas de contrôle de l’emploi du CICE : si l’entreprise a l’obligation de retracer l’emploi des sommes perçues, celui-ci n’est pas un sujet de contrôle fiscal.»

Pas de risque, donc, de voir une utilisation «illégale» du CICE sanctionnée par Bercy. Ce rôle revenait-il alors aux représentants du personnel ? Le législateur avait en effet prévu, en 2013, que ces derniers soient obligatoirement informés et consultés sur l’utilisation du crédit d’impôt avant le 1er juillet de chaque année. Problème, là encore, selon un rapport sénatorial de Marie-France Beaufils (2016): «le comité de suivi des aides publiques aux entreprises souligne […] qu’il s’agit d’un exercice «fréquemment formel et décevant». Certes, «les représentants du personnel font souvent état de la déclaration annexée aux comptes de l’entreprise, qu’ils connaissent et consultent, et d’une éventuelle communication de l’entreprise». Mais les informations données au comité d’entreprise «restent la plupart du temps aussi sommaires que celles indiquées en annexe aux comptes».

«Ça a pu se traduire dans certaines boîtes par des tensions entre l’employeur et les représentants du personnel, sur ce qui allait être fait du CICE, rappelle Frédéric Lerais, responsable de l’Ires, qui a participé à l’étude sur le sujet mentionnée par le rapport sénatorial. Mais les élus du personnel n’ont pas pu peser sur l’utilisation du CICE, car ils étaient seulement « consultés »».

Seule voie de recours, selon le rapport d’information de l’Assemblée nationale: «Lorsque le comité d’entreprise constate que tout ou partie du crédit d’impôt n’a pas été utilisé conformément à ses objectifs, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Si le comité d’entreprise n’a pu obtenir d’explications suffisantes de l’employeur ou si celles-ci confirment l’utilisation non conforme de ce crédit d’impôt, il établit un rapport, qui est transmis à l’employeur et au comité de suivi régional, qui adresse une synthèse annuelle au comité national de suivi.»

Sauf que les comités régionaux… n’ont jamais été mis en place. «En dehors d’une ou deux expériences, ils n’ont pas existé, rapporte l’économiste Antoine Naboulet, de France Stratégie, un organisme rattaché à Matignon et abritant justement le comité national de suivi des aides publiques. Nous, on a jamais eu de liste, et on a déploré, à l’époque, l’absence de ce canal d’information».

Selon une réponse faite en septembre 2016 par le ministère de l’Économie à la question d’un député, seuls deux comités de suivi régionaux (en Paca et en Bretagne), avaient été effectivement «mis en place» au 15 février 2016. Sans préciser, par ailleurs, s’ils avaient été formellement réunis.

Bref, ces comités régionaux «chargés de veiller au suivi de la mise en œuvre et à l’évaluation du CICE en région» n’ayant jamais vraiment existé, ils n’ont pas pu faire remonter d’information au comité national, et encore moins de synthèse annuelle, sur la  bonne – ou la mauvaise – utilisation du CICE par les entreprises.

Dernier dispositif, enfin, qui n’a pas connu plus de succès: les accords de branche, chargés, dans chaque secteur professionnel, de lister noir sur blanc les engagements des entreprises en échange du CICE, et plus largement du « pacte de responsabilité », qui incluait à partir de 2015 deux vagues de baisses de cotisations patronales pour quelque 10 milliards d’euros en plus. Selon le rapport de la commission nationale de la négociation collective (CNNC) de 2017, seules 21 des 50 plus importantes branches en France, représentant 74% des salariés, avaient, fin 2016, paraphé un accord. Soit moins de la moitié des salariés couverts par un accord. L’année suivante, le ministère cessait d’en dresser le bilan…

Quant au contrôle de l’application effective de ces accords, il semble avoir fait long feu lui aussi. Selon le rapport de la sénatrice Marie-France Beaufils, «si le Gouvernement réalise un recensement des accords ou de l’avancée des négociations, il n’a en revanche pas été en mesure de fournir des éléments relatifs au suivi des accords, à leur respect et à leur évaluation».

En résumé, le CICE n’a pas fait l’objet de vraies contreparties de la part des entreprises, lors de son lancement fin 2012. Et les rares outils qui semblaient en instaurer, ou mettre en place une forme de contrôle, n’ont jamais été réellement mis en oeuvre par les pouvoirs publics.

Open space, pourquoi tant de haine ?

source: l’express

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La communication et la liberté tant vantées exacerbent les travers de la vie de bureau et la nervosité des salariés.

Des plantes vertes disséminées dans un espace ouvert et chaleureux où patron et secrétaire travaillent au coude à coude : les « bureaux paysagers » imaginés dans les années 1950 par les frères d’origine allemande Eberhard et Wolfgang Schnelle avaient, à l’origine, tout du havre de paix. Aujourd’hui, les 16% de salariés français qui travaillent en open space en semblent bien loin.

Conçu pour répondre à la tertiarisation de l’emploi dans les années 1950-60, le modèle du « plateau ouvert » connaît rapidement le succès dans les pays anglo-saxons. En France, la greffe est plus longue à prendre. Il faut attendre les années 1980 pour que la volonté de réduire les coûts pousse les entreprises à décloisonner les bureaux fermés. À l’image des start-up de la Silicon Valley, l’open space français se doit désormais d’être cool.

« On retrouve partout le même canapé Ikea, la même table de ping-pong et la moquette en fausse pelouse, énumère Nicolas Santolaria, journaliste au Monde et auteur de Le syndrome de la chouquette -Ou la tyrannie sucrée de la vie de bureau (éd. Anamosa). Cette inspiration ne concerne pas que le mobilier. L’attitude du salarié va avec. Arriver le matin dans l’open space avec son café Starbucks, c’est être un peu new-yorkais à Levallois-Perret. »

Circulation des idées

Environnement branché et relations hiérarchiques aplanies : sur le papier, l’open space a tout bon. En réalité, les linéaires de bureaux identiques n’ont pas gommé les relations de pouvoir. « Plus que l’organisation en elle-même, c’est le discours sur l’open space qui est intéressant, détaille Elisabeth Pelegrin-Genel, architecte, urbaniste et psychologue du travail. Est-ce que la direction elle-même est concernée par l’open space ? Si non, c’est une manière de dire ‘c’est bon pour vous, mais pas pour nous’. Au lieu de faire oublier les symboles de la hiérarchie, on les renforce en les rendant plus visibles. Le bureau personnel est une denrée tellement rare qu’on ne voit plus que lui. »

À l’opposé de l’espace fermé garant de discrétion et de concentration, l’open space serait le lieu de la circulation des idées. Pierre, 37 ans, confirme : « Je travaille dans la publicité et je m’imagine mal devoir frapper à la porte d’un collègue pour lui dire un mot. Dans notre milieu, les choses doivent aller vite et les relations ne sont pas très formelles. L’open space permet d’aller à l’essentiel. »

La transhumance du salarié

Seul problème -et pas des moindres- les discussions enflammées des uns nuisent souvent au besoin de calme des autres. « Une personne qui hurle au téléphone, des groupes qui font une pause café, les fins de réunion où les gens continuent de débattre, les conf-calls : tout ça me tend, détaille Nathalie, 41 ans. Non seulement cela m’empêche de rester concentrée mais, pour moi, cela montre un manque de respect. »

Sans y voir la moindre absurdité, on finit donc par envoyer des mails à son voisin et à téléphoner dans le couloir pour ne pas déranger. Les choses se compliquent encore à l’heure de la réunion d’équipe. Cahiers dans une main, téléphone et mug de café dans l’autre, les salariés délogés amorcent leur transhumance vers une salle susceptible de les accueillir.

De salles de réunions occupées en bulles de confidentialité trop petites, certains trouvent refuge aux confins de la cafétéria. « On se sent free-lance dans son entreprise. Ce nomadisme fait que même les espaces de détente n’en sont plus vraiment », relève Nicolas Santolaria.

Le ballet bien rodé du quotidien

Vu de tous, partout et tout le temps, le salarié prend un air affairé dans les couloirs et pianote avec intensité sur son clavier. L’objectif : donner à ses pairs l’impression qu’il travaille dur et suffisamment longtemps. Pas question non plus de se faire mal voir en partant avant les autres.

Jour après jour, les habitudes de chacun se déploient sous le regard de la collectivité. « Cela n’a pas que des mauvais côtés, plaide Pierre. L’open space favorise aussi les moments de convivialité. C’est un peu comme une colonie de vacances. On est par exemple plus enclins à déjeuner en équipe. »

Régulièrement, des crises brisent le train-train de ce ballet quotidien. Climatisation, chauffage et bruits intempestifs suffisent à échauffer les esprits. Parfois, un pot de yaourt suffit. « L’une de mes collègues a jeté le dessert que j’avais rangé dans le frigo commun, raconte Louise, 40 ans. Je suis entrée dans une rage folle. J’ai hurlé dans l’open space, sans pouvoir me contrôler. L’ingérence des uns et des autres dans mon quotidien m’a fait vriller. »

Perte d’intimité

Perte d’autonomie, sensation d’être observé en permanence, dépersonnalisation de l’espace expliquent en partie la réaction excessive de Louise. En 2013, déjà, deux chercheurs néo-zélandais, Rachel Morrison et Keith Macky, affirmaient dans la revue Applied Ergonomics que « les bénéfices dus à l’augmentation des échanges dans des espaces ouverts sont loin de compenser la baisse de productivité engendrée par l’accroissement du niveau sonore et la perte d’intimité ».

« Je trouve les open spaces épuisants, confirme Nathalie, car on supporte toute la journée, sans aucun moyen d’y échapper, les sentiments de ses collègues. Dans un environnement professionnel, il s’agit souvent de stress et de nervosité, ou de démotivation et de déprime. On a chacun nos vies et nos problèmes, mais on se retrouve ‘contaminés’ par ceux des autres, comme si les nôtres ne suffisaient pas. »

Boules Quiès et flex office

« Les salariés dépensent beaucoup d’énergie à essayer de se recréer une bulle d’intimité, poursuit Nicolas Santolaria. Pour se projeter vers l’autre, communiquer efficacement, il faut déjà se sentir bien sur son lieu de travail. »

Reconstituer un espace vital permet de compenser -un peu- cette sensation d’étouffement. Photos, plantes vertes ou gadgets ont au moins le mérite d’apporter une touche personnelle à l’espace aride du bureau. Apprendre à s’isoler est également essentiel. Pour ceux qui ne supportent pas le bruit, boules Quies ou musique classique au casque constituent un pis-aller efficace. Les autres devront faire un effort de concentration supplémentaire.

L’open space tel qu’on le connaît évolue. Selon l’étude de 2017 de l’observatoire Actineo qui mesure la qualité de vie au travail, 6% des salariés pratiquent déjà le « flex office ». Aucun poste ne leur est attribué. Le matin, les premiers arrivés sont les premiers servis. Corollaire de ce nomadisme poussé à son paroxysme, le télétravail se généralise et les espaces de coworking poussent comme des champignons. C’est désormais chez soi que l’on tâche de recréer le « bureau paysager » de ses rêves.

6 tendances qui définiront le travail du futur (infographie)

source: wrike.com

Fax, rolodex et PDA semblent aujourd’hui appartenir à une autre époque ; pourtant, il y a 10 ans, ces derniers étaient des outils de bureau omniprésents. Quelles surprises réserve la prochaine décennie aux travailleurs d’aujourd’hui ? 

Comme le dit l’adage, la seule constante est le changement. Préparez-vous au succès en gardant un œil sur ces 6 grandes tendances qui définiront notre manière de travailler dans les années à venir. 

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Faute Grave : Pourquoi est-ce désormais les salariés qui ont une grande ancienneté qui en sont accusés ?

source: cadre averti

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Prenons deux cadres de 55 ans que l’employeur entend licencier en même temps, de façon abusive, et qui subissent le même préjudice, soit l’impossibilité à leur âge de retrouver un emploi dans leur secteur d’activité alors qu’ils sont chargés de famille.

L’un a 2 ans d’ancienneté. Depuis l’application du barème Macron (septembre 2017) s’il conteste son licenciement, s’il prend et paye un avocat et s’il gagne son procès, il pourra au final obtenir une indemnité dont le minimum sera de 3 mois de salaire et le maximum de 3,5 mois. Il renoncera donc à contester son licenciement et partira uniquement avec la dérisoire indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (si c’est l’indemnité légale, ½  mois de salaire).

L’autre a 30 ans d’ancienneté et a donc vocation à toucher en cas de licenciement abusif, outre une indemnité légale ou conventionnelle importante, des dommages et intérêts pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire.

L’employeur, qui a le sens de l’équité ( ! ), ne peut se résoudre à risquer de payer autant pour celui-là alors que du fait du nouveau Code du Travail il ne verse rien au premier dont le préjudice est pourtant identique. Il sera donc tenté de recourir au licenciement pour faute grave, privatif de toutes indemnités :

  • soit pour réaliser le maximum d’économies, persuadé que désormais il jouit d’une totale impunité quand il se sépare d’un salarié ;
  • soit pour provoquer une négociation à bas coût ;
  • soit pour sanctionner le salarié qui a refusé la rupture conventionnelle qui lui était proposée.

Rappelons que le barème Macron limite, en fonction de l’ancienneté du salarié, le montant des indemnités que peut accorder le Conseil de Prud’hommes quand il constate qu’un licenciement est abusif. Entre 1 et 10 ans d’ancienneté, l’indemnité maximum est d’environ 1 mois par année d’ancienneté. Entre 10 ans et 30 ansd’ancienneté, elle est d’environ ½ mois maximum par année d’ancienneté avec un plafond maximum de 20 mois, atteint par conséquent au bout de 30 ans d’ancienneté.

Le barème fixe également un minimum d’indemnité, toujours en cas de licenciement reconnu comme abusif, qui est invariablement de trois mois d’indemnité à partir de 2 ans d’ancienneté (sauf pour les petites entreprises).

Ainsi, seuls les salariés ayant une grande ancienneté peuvent prétendre à des indemnités significatives mais statistiquement ils sont rares, surtout parmi les quinquagénaires.

Une chose est sûre, plus il a d’ancienneté et plus le salarié doit être vigilant quand il constate une dégradation de ses conditions de travail. Il doit se préoccuper de sa situation avant de recevoir brutalement une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire.