Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale

source: ministère du travail

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Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés.

Taux de forfait social depuis le 1er janvier 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le forfait social est supprimé sur la participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés et sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés (loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 »).

Dispositif Avant le 1er janvier 2019 Après le 1er janvier 2019
Participation dans les entreprises d’au moins 50 salariés 20% 20%
Participation dans les entreprises de moins de 50 salariés 8% si conclusion d’un accord de participation volontaire à compter du 1er janvier 2016 (20% si conclu avant 2016) 0%
Intéressement dans les entreprises d’au moins 50 salariés 20% 0% jusqu’à 249 salariés20% à partir de 250 salariés
Intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés 8% si conclusion d’un accord d’intéressement à compter du 1er janvier 2016 0%
Abondement de l’employeur dans les entreprises d’au moins 50 salariés (PEE, PERCO) 20% 20%
Abondement de l’employeur dans les entreprises de moins 50 salariés (PEE, PERCO, PERCO+)) 20% 0%
Investissement de la participation, de l’intéressement et abondement sur le PERCO+ dans les entreprises d’au moins 50 salariés 16% si gestion pilotée et investissement minimum de 7% en titres destinés à financer les PME/ETI 16% si gestion pilotée et investissement minimum de 10% en titres destinés à financer les PME/ETI
Abondement de l’employeur sur un fond d’actionnariat salarié (PEE) 20% 10%

Quel régime fiscal et social pour l’entreprise ?

Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

Régime social Régime fiscal
Participation - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d’une PPI* de 25 ou 50 % selon les cas
Intéressement - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
L’entreprise dans le cadre d’un
- PEE
- PEI
- exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une PPI* égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERCO - exonération des cotisations sociales
- forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (1)
- déduction du bénéfice imposable
- exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
- constitution d’une PPI* égale à 25% ou 35% de l’abondement selon les cas

- PPI : provision pour investissement, dans les conditions et limites fixées par l’article 237 Bis A du Code général des impôts
(1) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au tableau récapitulatif en début de fiche.

Quel régime fiscal et social pour les salariés ?

Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

Régime social Régime fiscal
Participation - exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2 %
- non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
Intéressement - exonération des cotisations sociales
- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- non imposable dans la limite d’un montant égal à la moitié du plafond annuel de sécurité sociale (20 262 € pour 2019)) si versement dans un plan d’épargne salariale
- PEE
- PEI
- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 241,92 € en 2019 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (5 835,46 € en cas de majoration)
- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %
- abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 241,92 € en 2019 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (5 835,46 € en cas d’abondement majoré)
PERCO - abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 483,84 € en 2019, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS
- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %
- abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 6 483,84 € en 2019, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
- à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital
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Intéressement et participation – Explications

source: ministère du travail

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L’intéressement et la participation sont l’un et l’autre des dispositifs d’épargne salariale.

Outil de management, l’intéressement vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle est facultative pour les autres. A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie). A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum (8 ans en l’absence d’accord de participation). L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

A savoir !
Les sommes perçues au titre de l’intéressement ou de la participation constituent un complément de pouvoir d’achat pour les salariés (mais ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire). Elles peuvent être une source privilégiée d’épargne salariale.

plus de détails sur ces dispositifs par ici

La jardinothérapie contre le burn-out : jardiner pour son bien-être

source: jardinerfacile.fr

Environ 36% des personnes salariées déclarent avoir déjà fait un burn-out au cours de leur carrière. Des professionnels de la santé se penchent de plus en plus sur cette pathologie, malheureusement de plus en plus courante. Plusieurs méthodes peuvent être mises en place pour réduire le stress chronique. Or, il a été découvert que le jardinage peut avoir certaines vertus thérapeutiques que peu de personnes connaissent. Bien sûr, on sait déjà que le jardinage est une activité reposante mentalement, mais elle saurait également traiter le stress. Découvrez avec nous la jardinothérapie.

La jardinothérapie

Aux premiers abords, cela peut paraître un peu fou de se soigner juste en faisant du jardinage. Mais quand on y réfléchit un peu, cela peut s’expliquer. Tout d’abord, le jardinage est une activité extérieure, les sens du corps sont alors stimulés. Aussi, le fait de s’occuper de plantes augmente l’estime de soi, car cela crée un sentiment de réussite. Cela peut donc rassurer la personne qui a du mal à atteindre les objectifs qui lui sont donnés. La personne proche d’un burn-out reprend donc petit à petit confiance en elle. Cette activité est encore plus bénéfique lorsqu’elle est pratiquée en groupe. En effet, cela renforce aussi les contacts sociaux.

Où se pratique la jardinothérapie ?

Il a de plus en plus d’espace jardinage dans les entreprises, que ce soit des toits-terrasses ou des lieux aménagés en jardin potager. Les dirigeants le savent bien : un salarié moins stressé sera plus heureux de venir travailler et donc plus productif.

Les personnes travaillant dans le milieu de la santé ont parfois recours à la  jardinothérapie. Leurs métiers difficiles peuvent leur procurer une sensation de non-réussite, de ne pas remplir leur mission. Désormais, certains établissements de santé proposent donc des jardins aménagés pour contrer l’épuisement émotionnel, réduire l’impression du travail déshumanisé et redonner une certaine sensibilité au personnel. Les résultats ne se sont pas fait attendre ! En effet, des études ont montré que le personnel de santé se sent ressourcé, optimiste et sont moins négatif.

jardin jardinier astuce jardinage
Crédits : robbrownaustralia / Pixabay

La pratique du jardinage permet de mettre de côté les différences socio-économiques au profit de l’échange autour d’une activité qui devient une vraie passion. Elle permet de relâcher la pression et de diminuer la charge émotionnelle qui peut se refléter sur la vie familiale.

Grâce aux résultats des nombreuses études réalisées, les jardins thérapeutiques se répandent de plus en plus en ville. D’ailleurs, un secteur commence à voir le jour sur la prévention de l’épuisement par la méditation végétale et par l’accompagnement à la création de son propre jardin thérapeutique. Tous au jardinage !

Loi PACTE : entre occasion manquée et erreur stratégique

12 avril 2019 – L’Assemblée nationale a adopté la loi PACTE, jeudi 11 avril 2019.
L’UNSA ne peut que regretter que ce texte « fourre-tout » n’ait pas évolué en faveur des intérêts des salariés dans l’entreprise.

En effet, les députés n’ont pas tenu compte des préconisations du rapport Notat-Sénard, défendu par l’UNSA, concernant l’intégration d’un troisième représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance à partir de 13 administrateurs non-salariés. Pour l’UNSA, c’est une occasion manquée de mieux associer les salariés à la gouvernance de l’entreprise au moment où cette loi a l’ambition d’intégrer dans le code civil l’objet social et environnemental de l’entreprise.

L’UNSA déplore que sous couvert de simplification, le relèvement des seuils soit préjudiciable aux intérêts des travailleurs et à la transparence dans les PME, notamment pour la mise en place d’un règlement intérieur ou l’obligation de communiquer aux actionnaires le montant global des rémunérations des dix personnes les mieux rémunérées…

Concernant, la création du fonds de 10 milliards d’euros pour l’industrie et l’innovation, l’UNSA s’oppose au choix de l’exécutif de le financer par la cession d’actifs stratégiques ou à fort rendement, tel que Aéroports de Paris (ADP), Engie et La Française des jeux. L’UNSA constate que les dividendes annuels de 700 millions d’euros de ces trois entreprises rapportent à l’État davantage que le rendement estimé de 250 millions d’euros du fond pour l’industrie et de l’innovation. Pour l’UNSA, il est encore temps de rectifier cette erreur.

Pour l’UNSA, au vu de l’urgence des enjeux de transition énergétique et écologique, l’État ne peut céder à des acteurs privés des outils de politiques publiques stratégiques dans le domaine environnemental.

A noter tout de même que la Loi PACTE prévoit la publication d’un ratio d’équité comparant les hauts revenus des dirigeants au salaire médian et un encadrement des retraites chapeau, ce que l’UNSA a toujours revendiqué.

Laurent Escure
Secrétaire général de l’UNSA

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Médecine du travail : la réforme que voudraient les directeurs de services de santé

source: l’express

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Alors qu’une loi sur la santé au travail se profile, ces professionnels expliquent ce qui cloche vraiment, aujourd’hui, dans le système.

Prévenir plutôt que guérir. Tel est l’objectif affiché de la réforme de la santé au travail qui se profile. Après la remise des rapports Lecocq et Sellier de ces derniers mois, le gouvernement a invité les partenaires sociaux à mener une réflexion autour de ces thématiques, jusqu’à la mi-juin, dans le cadre du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct). Les services de santé au travail – appelés communément « médecine du travail » – sont sur la défensive. Pour le coup, ils ne semblent pas prôner l’immobilisme. Ils craignent au contraire que les « vrais » sujets soient occultés : ceux qui peuvent véritablement bousculer les pratiques des médecins, ou encourager les entreprises à lancer des plans de prévention.

5200 médecins du travail exercent en France dans des services de santé au travail interentreprises (SSTI), associations auxquelles cotisent les sociétés adhérentes qui y font suivre leurs salariés. En parallèle, 390 confrères sont employés directement par des sociétés et exercent donc en entreprise.

La réforme telle qu’envisagée par le rapport Lecocq envisage de refondre le système en supprimant ces SSTI. Dans l’idée d’un « guichet unique », ils se fondraient dans une structure régionale, regroupant plusieurs acteurs. « Je ne comprends pas cette prétendue nécessité de donner enfin un interlocuteur bien identifiable aux entreprises, commente Benoît Laurent, membre de l’équipe dirigeante du Cedest, un SSTI des Hauts-de-France. Aujourd’hui, ce n’est pas une jungle inextricable. J’ai moi-même dirigé une PME. On prend son téléphone, on appelle le service de santé au travail le plus proche, il n’y a rien de sorcier. »

« Le rapport Lecocq ne traite que de questions de forme, pas du fond, déplore encore Benoît Laurent. Tant que les règles de fonctionnement de la médecine du travail sur le terrain ne seront pas révisées, rien ne changera en matière de prévention. » Sa solution ? Revoir un cadre réglementaire trop strict, pour libérer du temps aux médecins. « La loi El Khomri a baissé la fréquence des visites médicales et a permis qu’elles soient menées par des infirmiers, mais malgré cela, on manque encore cruellement de professionnels et ce n’est pas prêt de s’arranger. Il faut donc assouplir encore les règles. »

« Entre les visites médicales, les cas complexes à gérer, les réunions d’instances représentatives du personnel, il ne reste plus beaucoup de place dans mon emploi du temps pour faire de la prévention primaire, c’est-à-dire pour promouvoir des plans d’actions destinés à limiter les maladies professionnelles et les accidents du travail, confirme Audrey Cordier, qui exerce à La Défense. Je suis pourtant les salariés tous les cinq ans désormais, comme l’instaure la loi Travail. » Son service de santé au travail, Efficience, compte 55 médecins pour 13000 entreprises, soit environ 140000 salariés.

L’explosion des risques psychosociaux aggrave encore la surcharge des médecins. « La gestion de ces sujets leur prend un temps considérable, évoque Thibaut Fleury, son directeur général délégué. Les salariés font leur marché : je voudrais que vous me déclariez inapte, que vous enregistriez dans mon dossier que mon entretien annuel s’est mal passé… Ils deviennent de vrais greffiers ! »

Pour ce directeur, une bonne réforme, pour ne pas manquer son but, devrait davantage s’interroger sur ce qu’est le quotidien de ces médecins. Et mettre un peu d’ordre dans leurs pratiques, très hétérogènes. « Nous avons besoin d’un socle commun de règles et de services à apporter, préconise-t-il. Aujourd’hui, chacun agit un peu à sa guise, comme s’il était dans son cabinet privé. Je me bats par exemple pour que les médecins tracent les informations recueillies sur les risques d’exposition de chaque entreprise. Tous ne jouent pas le jeu. Or, c’est le seul moyen d’effectuer un état des lieux plus fin que celui réalisé au niveau de la branche professionnelle. »

Les médecins auraient du mal à s’extraire de leur mission historique de suivi individuel. « Cet état d’esprit est forgé dès la formation, regrette Hervé Rabec, DG du SEST Ile-de-France. On prépare encore des docteurs qui auscultent, qui palpent, Il est temps d’intégrer dans le cursus des éléments de prévention primaire, du management, ainsi que des éléments de performance économique. » De performance économique ? Pour le SEST, en effet, il faut apprendre à parler « le même langage » que celui des chefs d’entreprise, pour inciter ces derniers à mettre en place des plans de prévention. « Si vous dites à un gérant de supermarché de s’équiper en chariots à fond constant [dont la hauteur du plateau s’adapte à la charge, ndlr] pour limiter le mal de dos de ses manutentionnaires, il vous suivra moins que si vous lui prouvez le gain de productivité et lui avancez un délai de retour sur investissement de huit mois », assure Hervé Rabec.

Alexia Alart Mantione, juriste au sein du réseau d’expertise-comptable Exco, confirme l’intérêt d’un discours axé sur les finances. « Nous disons régulièrement à nos clients qu’entre ce qu’a l’air de coûter un accident du travail et ce qu’il coûte vraiment, du fait du remplacement nécessaire, des clients mécontents, etc, il y a un rapport de un à quatre », explique-t-elle.

Le SEST pousse loin la logique libérale en prônant d’instaurer plus de concurrence entre les services de santé. En permettant, aussi, une libre tarification des tarifs des services de santé au travail, qui serait fixée en lien avec les entreprises, avec une base variable pour le SSTI, basée sur les résultats obtenus sur la baisse de l’absentéisme, par exemple. Cette proposition suscite des critiques. « Appliquer des indicateurs de performance à la médecine du travail n’est pas opportun alors que des tas de facteurs peuvent influer sur le taux d’absentéisme ou d’accidents du travail, fait remarquer Thibault Fleury. Nous sommes des acteurs de proximité, pour autant nous ne sommes pas derrière le dirigeant d’entreprise, au quotidien, derrière toutes ses décisions. »

 

Le rapport Lecocq préconise de créer dans chaque région un guichet unique, c’est-à-dire une structure régionale au sein de laquelle on retrouverait la médecine du travail, mais également des agents de la Carsat (caisse d’assurance maladie), de l’OPPBTP (organisme de prévention dans le bâtiment) et de l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract). Une structure nationale chapeauterait ces guichets, regroupant l’Anact, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et l’OPPBTP.

Le financement du système serait aussi remis à plat, avec l’instauration d’une cotisation unique pour les employeurs (regroupée avec celle versée pour les accidents du travail et maladie professionnelle), modulée en fonction du « risque de l’entreprise ou de son engagement en matière de prévention ».

Restitution du Grand débat : De fortes attentes de justice sociale et fiscale qui n’oublient pas l’urgence écologique.

8 avril 2019 – Au final, la restitution du Grand débat aura confirmé que les contributions des citoyens rejoignent celles portées par l’Unsa et celles que nous avions publiées avec 18 autres organisations dans le Pacte écologique et social :
Urgence de la transition écologique, exigences de la justice sociale et fiscale, des services publics de proximité et des solidarités à renforcer, besoin d’une démocratie plus participative.

La synthèse des conférences locales, les cahiers citoyens ainsi que les contributions, plus libres, individuelles et collectives le montre très clairement. On retrouve ces préoccupations prioritaires dans les réponses aux questions fermées posées par le Président. Mais comme l’ont rappelé les garants, cette méthode de consultation très contrainte, crée un biais et a été fréquemment dénoncée par les participants.

Pour l’UNSA, il faudra que des actes concrets viennent répondre aux aspirations exprimées.

C’est sur ces actes que l’UNSA jugera l’issue de ce Grand débat. Avec nos partenaires du « Pacte pour le pouvoir de vivre » nous serons très attentifs aux arbitrages de l’exécutif.

C’est une occasion que le Président de la République et la majorité ne doivent pas rater. Le deuxième temps de ce quinquennat doit être celui d’un virage social, écologique et démocratique.

Laurent Escure
Secrétaire général de l’UNSA

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Les banques sont-elles vraiment des employeurs si attractifs?

source: linkedin

La réponse est oui. C’est ce que confirme notre classement LinkedIn Top Companies 2019 : quatre grandes banques tricolores figurent parmi les cinq employeurs les plus courtisés de France. Voici comment BNP Paribas, Société Générale, BPCE et Crédit Agricole gagnent la guerre des talents face aux géants de la tech, de l’industrie ou encore du luxe.

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Malgré les fermetures d’agences et des effectifs en baisse (-1% en 2017 dans le secteur, selon l’AFB), les quatre banques du classement LinkedIn Top Companies 2019 prévoient plus de 20.000 recrutements en France d’ici la fin de l’année. « Les banques, qui représentent près de 2% de l’emploi privé en France, font face à des enjeux de recrutement considérables en raison d’une pyramide des âges vieillissante et de la mobilité croissante des employés du secteur« , analyse Jérémy Jouanneau, senior manager division Banque chez Hays. Mais alors sur quels atouts misent-elles pour attirer les talents ?

Des métiers en pleine mutation

Premier atout : les grandes banques françaises proposent une rare diversité de métiers. En 2019, ceux de la vente restent de loin les plus en vogue, ils représentent toujours près d’un emploi sur deux dans le secteur. Parmi les profils les plus recherchés : les chargés de clientèle particuliers (24,6% des recrutements en 2017) et les conseillers spécialisés (patrimoine et clientèle professionnelle). « Des postes difficiles à pourvoir en raison d’un faible renouvellement des jeunes diplômés, alors que la demande est forte« , note Jérémy Jouanneau. Cette pénurie s’explique notamment par le nombre réduit de profils commerciaux que forment aujourd’hui les écoles de commerce. Autres métiers en tension ? Ceux liés à la conformité et à la réglementation (analyste KYC, chargés de conformité…), dont les besoins ont fortement augmenté sous les effets de la crise de 2008 et du durcissement de la régulation bancaire.

La vraie nouveauté de ces dernières années concerne l’explosion des besoins en compétences digitales. Dites adieu au banquier le nez dans ses livres de comptes. Aujourd’hui, il est expert en analyse de données, intelligence artificielle, blockchain ou encore robotique. Entre 2017 et 2020, BNP Paribas prévoit ainsi d’investir 3 milliards d’euros dans sa transformation digitale. Objectif de la 1ère banque de France, qui se targue désormais d’être “mobile first” ? Mieux répondre aux nouvelles attentes des consommateurs en leur proposant une expérience 100% en ligne (scan de chèque, échange d’argent par SMS…). Quant à Société Générale, il s’agit de l’entreprise du CAC 40 “la plus digitale”, selon le classement Les Echos Executives. Résultat : à nouveau perçues comme innovantes, les grandes banques ont la cote auprès des jeunes diplômés. Et ce ne sont pas les startups du secteur, même les plus gros employeurs (Revolut, October, Qonto…), qui réussissent à leur faire de l’ombre. Avec environ 500 entreprises, la fintech représente à peine quelques centaines d’offres d’emplois par an en France.

De belles carrières pour tous

Autre atout des banques françaises : “Leur solidité leur permet de garantir des carrières stables et dynamiques”, explique Jérémy Jouanneau. Ainsi 67% des recrutements dans le secteur se font aujourd’hui en CDI (contre 13% en moyenne en France) et plus de 60% des CDI signés concernent des statut de cadres. Les bac+2 et bac+3 ne sont pas oubliés : ils représentaient 37% des recrutements en CDI en 2017. Le secteur, l’un des plus investis dans l’alternance, est par ailleurs un vrai tremplin pour l’emploi des jeunes. A lui seul, le groupe BNP Paribas prévoit d’embaucher 2.000 alternants en 2019 (apprentissage et contrat de professionnalisation). Et inutile de venir à Paris pour décrocher un job. Avec 36.000 agences en France, les banques sont l’un des plus grand pourvoyeurs d’emplois privés en région. Ainsi, 40% des postes dans le secteur se situent hors Ile-de-France, contre à peine 12,1% de l’emploi total dans les services. « Ce maillage territorial permet non seulement aux employés d’envisager des carrières en région, mais aussi de résider à proximité de leur lieu de travail. Un argument fort pour la qualité de vie« , souligne Jérémy Jouanneau.

Les banques offrent ensuite des perspectives de carrières prometteuses : en 2017, 9% des employés ont bénéficié d’une promotion, selon l’AFB. « En agence, un employé va passer de conseiller particuliers à conseiller professionnels, puis à responsable d’unité commerciale avec des responsabilités managériales. En finance de marché, les évolutions sont surtout horizontales, mais permettent également d’acquérir sans cesse de nouvelles compétences« . Enfin, les grandes banques françaises bénéficient toujours d’un fort prestige. Avoir BNP Paribas, Société Générale, BPCE ou Crédit Agricole sur son CV est un vrai facteur d’employabilité. Cela facilite la mobilité professionnelle, y compris dans d’autres secteurs et à l’étranger.

Des rémunérations compétitives

Avec 3.669 euros de salaire mensuel net moyen, la banque est, juste après la pharmacie, le secteur où les rémunérations sont les plus élevées en France, selon la Dares. Un jeune diplômé qui débute comme conseiller clientèle particuliers touchera entre 26.000 et 30.000 euros par an et un conseiller entreprises entre 30.000 et 33.000 euros. Un gestionnaire de patrimoine confirmé gagnera lui 45.000 euros, tandis qu’un directeur d’agence peut toucher jusqu’à 75.000 euros par an pour une dizaine d’années d’expérience. Des salaires confortables, même s’ils sont loin de ce qui se pratique en banques de financement et d’investissement. Pour ces métiers, la dernière étude de rémunérations de Robert Waltersmontre que l’amélioration de la conjoncture économique et la pénurie de compétences pousse toujours les salaires à la hausse. Un responsable conformité junior peut ainsi émarger à 50.000 euros par an, un analyste quantitatif avec 5 ans d’expérience à 65.000 euros et un responsable des risques confirmé à 100.000 euros.

Et c’est sans compter les nombreux avantages du secteur : intéressement et participation (entre 4.300 et 11.400 euros ont été versés aux employés de BNP Paribas en 2018), RTT, congés parentaux, formation continue… “La convention collective du secteur bancaire est l’une des plus intéressantes pour les salariés« , souligne Jérémy Jouanneau. Un exemple parmi d’autres : en plus des 16 semaines prévues par la loi, une jeune maman bénéficiera de 45 jours de congé maternité payés à 100%, voire de 90 jours payés à 50% si elle le souhaite.

Enfin, entre la généralisation du télétravail, les bureaux design et les espaces détente, l’environnement de travail des banques rivalise désormais avec ceux des géants de la tech. Dernier exemple en date : les Dunes de la Société générale, un nouveau technopole design, connecté et écolo qui n’est pas sans rappeler les campus d’Apple ou Google dans la Silicon Valley. Alors, qui a dit que travailler dans la banque n’était pas sexy ?

Un nouveau patron pour l’UNSA, « petit » syndicat sans complexe

source: nouvelobs

Laurent Escure a succédé à Luc Bérille lors du congrès de l’UNSA à Rennes

Petit, mais costaud ? Le syndicat Unsa a beau n’être que le sixième syndicat de France avec 7,2 % des voix au niveau national (public et privé confondu), il est l’un des rares à enregistrer une progression constante, élection après élection.

Raison pour laquelle Laurent Escure, le nouveau numéro 1 élu ce jeudi à Rennes, n’a pas de complexe pour répondre à ceux qui, parmi les macronistes, dénigrent les corps intermédiaires :

« Aux hommes politiques qui, parfois, contestent notre légitimité, je fais remarquer que lors des élections professionnelles, on oscille entre 50 % de participation dans le public et 60 à 70 % dans le privé, un niveau bien supérieur à la plupart des élections politiques, la présidentielle exceptée. »« De même si l’on regarde le nombre d’adhérents. On atteint entre 2 et 2,5 millions de personnes pour l’ensemble des organisations syndicales, ce qui fait beaucoup plus que le nombre d’adhérents dans les partis politiques… même si on prend en compte celles qui ont développé des adhésions gratuites ! »

Autant pour La République en Marche… L’Unsa revendique pour sa part 185 000 militants, avec une implantation nettement plus forte dans le public (15,9 % des voix) que dans le privé (5,4 %), ce qui permet à la formation progressiste de talonner désormais la CFTC.

Nouveau patron

Dans le magnifique Centre des congrès de Rennes, le syndicat a organisé un passage de témoin en douceur, à des années-lumière de la crise qu’a traversé Force ouvrière l’année dernière. Ici, les quelques débats sur la réforme des retraites ou sur la réduction de la part du nucléaire n’ont pas révélé de réel clivage interne.

Après huit années en poste, Luc Bérille a passé la main à son dauphin, seul candidat. Laurent Escure, 48 ans, est un Corrézien, amateur de rugby qui a commencé à militer à l’Unef. Devenu professeur des écoles, il a peu à peu pris du galon au sein de l’Unsa-Education.

Il pousse aujourd’hui pour un « rééquilibrage social » de la politique du gouvernement. Pour Laurent Escure, « la balance est déséquilibrée en défaveur des plus démunis », a-t-il expliqué devant quelques journalistes.

« Il faut un virage social et démocratique, sinon ça va craquer ! »

Qu’attend-il des conclusions du grand débat national voulu par l’exécutif ? Il espère d’abord que le gouvernement ne cherchera pas à temporiser :

« Si après le grand débat, ils nous lancent un grand cycle d’expertises, ça ne va pas abuser grand monde ! »

Et quelles mesures concrètes le responsable syndical préconise-t-il ? Laurent Escure se fait moins précis. Il évoque « une vraie ouverture de négociations sur l’accompagnement social des mesures de transition écologiques » et « la réduction des écarts de salaires », tout en rappelant que l’Unsa est partie prenante du « Pacte social et écologique », avec 19 autres syndicats et associations (dont la CFDT et la Fondation Nicolas Hulot).

Il raille aussi « la cacophonie » qui règne au sein de l’exécutif sur la réforme des retraites.

Soulignant que l’Unsa « n’était pas demandeur d’une réforme systémique » vers un régime de retraites par points, Laurent Escure prévient que son organisation syndicale quittera la consultation si le départ à 62 ans est remis en cause.

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Questions / Réponses sur le véhicule de fonction

source: cabinet atlantes

Est-ce que je peux l’utiliser pour mon usage personnel ?

L’employeur peut décider de mettre à disposition d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise un véhicule de fonction. Cette mise à disposition est formalisée le plus souvent dans le contrat de travail.

  • Si celle-ci est permanente, l’utilisation du véhicule par le salarié se fera pour son usage professionnel mais également privé. Le salarié pourra donc se servir de celui-ci en dehors de son travail.
  • A défaut, et dans le cas où le véhicule n’est mis à disposition du salarié que pour exercer sa fonction au sein de l’entreprise, celui-ci est considéré comme un outil de travail.

L’attribution d’un véhicule de fonction relève-t-il d’un avantage en nature ?

La distinction est importante car seuls les trajets effectués à titre privé sont considérés comme des avantages en nature.

NB : un avantage en nature est un élément de la rémunération du salarié qui est inclus dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et soumis à l’impôt sur le revenu.

En cas d’arrêt de travail, est-ce que je suis en droit de conserver mon véhicule de fonction et de l’utiliser ?

Lorsque le salarié peut faire usage, dans le cadre de sa vie privée de son véhicule de fonction, il doit pouvoir le conserver pendant toute la durée de son arrêt de travail, sauf stipulation contraire (Cass. Soc., 2 avril 2014, n° 13-10569).

Néanmoins, une clause du contrat de travail peut prévoir l’obligation pour le salarié de restituer le véhicule de fonction, notamment pour permettre à son remplaçant de l’utiliser.

Si je commets une infraction routière (contravention, accident de la route…), qui est poursuivi ?

  • Pour une infraction commise lors de la conduite du véhicule, il apparaît que, selon l’article L 121-1 alinéa 1 du Code de la route, le salarié devrait être le seul tenu pour responsable de l’infraction commise.
  • Néanmoins, lorsque le salarié agit en sa qualité de salarié pour le compte de l’entreprise, le juge peut décider que l’amende sera payée en tout ou partie par l’entreprise. Il faut pour ce faire que l’infraction commise par le salarié ait été influencée ou liée au comportement de l’employeur.
  • Pour une infraction aux règles de stationnement : doit payer l’amende contraventionnelle, le titulaire de la carte grise du véhicule en infraction. C’est à dire l’employeur.

Il peut contester cette infraction en justifiant que la contravention a été dressée dans des circonstances, des lieux et à des heures où le salarié n’avait pas l’autorisation d’utiliser le véhicule.

Attention : L’employeur ne peut pas faire de retenue sur salaire pour « se rembourser » de la contravention versée, cette pratique étant illégale (Cass. Soc., 11 janvier 2006, n°03-43587). Néanmoins, une sanction disciplinaire reste envisageable.

Depuis fin 2016, les employeurs doivent donner les coordonnées du salarié ayant commis une infraction routière avec un véhicule de société à l’administration. Il s’agit notamment d’infractions concernant le non port de la ceinture de sécurité, l’usage du téléphone portable ou le dépassement des vitesses maximales autorisées. Ces infractions devront être constatées par un appareil de contrôle informatique. A défaut de dénonciation, l’employeur s’expose à une contravention de 4ème classe (entre 750 € et 3 750 €).

Plusieurs arrêts ont été rendus en ce sens en 2018 et permettent donc une poursuite d’un employeur qui aurait refusé de donner le nom du salarié. Un juste équilibre doit sans doute être recherché entre le respect légitime du code de la route et les cadences qui peuvent être imposées dans certains métiers du transport ou de livraison notamment (quid du stationnement dans des zones interdites ou de l’excès de vitesse ?).

L’employeur peut-il mettre fin unilatéralement à cet avantage en nature ?

Dès lors que l’attribution de ce véhicule est prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans toute autre convention (accord d’entreprise, convention collective…), l’employeur ne peut décider seul de la modification ou de la suppression de cet avantage.

Peut-on faire du covoiturage sur Blablacar avec un véhicule de fonction ?

Dans son arrêt du 31 août 2018, la Cour d’Appel de Rennes considère que le fait pour un salarié de pratiquer du covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement.

Un management réinventé, levier indispensable à la transformation

source: les echos

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Devenir une entreprise agile, plus créative et collaborative, nécessite une transformation en profondeur, tant au niveau organisationnel que managérial.

Peur de se faire « ubériser », nécessité de prendre le virage du numérique, obligation de remettre le client au centre de la stratégie, besoin d’attirer et de fidéliser les talents… Les raisons ne manquent pas pour engager l’entreprise dans une profonde démarche de transformation. Mais celle-ci ne peut s’opérer qu’avec l’adhésion des collaborateurs. Comment faire, alors, pour créer une dynamique commune ? « Pour susciter l’engagement, il faut en finir avec le mythe de l’homo economicus qui serait un individualiste. Par nature, les êtres humains fonctionnent mieux lorsqu’ils sont dans la coopération et la bienveillance », indique Dominique Steiler, professeur à Grenoble Ecole de Management et directeur de la chaire de recherche « Paix économique, Mindfulness et Bien-être au travail ».

Conscientes que la mutualisation des expertises est un gage de sens au travail et d’efficacité (« Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite », disait Henry Ford), les entreprises se sont lancées dans une quête éperdue d’outils collaboratifs. Preuve de cet engouement, les acteurs qui ont investi ce secteur affichent des résultats époustouflants : fondée en 2013, la messagerie collaborative  Slack est déjà valorisée plus de 7 milliards de dollars  ; Workplace , le réseau social favorisant la communication interne lancé par Facebook n’a que trois ans d’existence, mais il compte déjà plus de 30.000 entreprises utilisatrices de par le monde, etc. Reste que ces solutions ne peuvent fonctionner que si le management est réinventé…

Former le top management au « design thinking »

« La manière séquentielle de régler les problèmes, avec des disciplines déconnectées les unes des autres, a montré ses limites. Ce modèle ne peut pas marcher face à la complexité du business actuel. Il est indispensable de rétablir la multidisciplinarité, mais cela n’est possible qu’en transformant toutes les facettes des ressources humaines : la gouvernance, le management, l’organisation, les process, la façon de communiquer sur les objectifs, le partage du pouvoir, etc. », détaille Dominique Sciamma, directeur de Strate, école de design qui noue des partenariats avec des entreprises pour les accompagner dans leur démarche de transformation.

Ainsi, une grande organisation, qui souhaitait en finir avec son organisation pyramidale, a sollicité l’école pour former son top management au « design thinking ». « Nous avons formé des centaines de seniors managers au design tout court, de manière à remettre l’utilisateur, autrement dit les collaborateurs, les clients et les partenaires, au centre des préoccupations », explique Dominique Sciamma, ajoutant que « la seule manière de piloter l’entreprise du XXIe siècle est de positionner les gens au coeur de la stratégie et d’adopter de nouvelles postures managériales ».

Foule d’effets positifs

La chaire « Paix économique, Mindfulness et Bien-être au travail » de Grenoble Ecole de Management fédère, elle aussi, des entreprises désireuses de se transformer, notamment en restaurant le lien social à l’échelle de l’ensemble des parties prenantes. Parmi elles, ARaymond, entreprise fondée à Grenoble en 1865 (à qui l’on doit l’invention du bouton-pression), a adopté le « servant leadership »pour ouvrir la voie au collaboratif et à un nouvel « humanisme managérial ». « Mais le collaboratif peut aller au-delà des seuls collaborateurs. Cela concerne aussi les fournisseurs, dans le cadre des « achats pacifiés », où l’entreprise n’est pas un « cost killer » mais un acteur qui cherche l’épanouissement mutuel », pointe Dominique Steiler. Il précise que les clients peuvent également être mobilisés et que la mutualisation des ressources existe également parfois entre concurrents.

Qu’elle s’applique au sein des équipes, avec les clients, les fournisseurs et la concurrence, l’intelligence collective et la transparence nécessaire au travail en équipe s’accompagnent d’une foule d’effets positifs. « Les bénéfices du collaboratif sont essentiellement immatériels. Ce sont le sens donné au travail, la mobilisation, l’engagement, la satisfaction ou encore le bien-être au travail. De tout cela, découlent ensuite le gain de productivité, la performance, la compétitivité et la profitabilité, qui doivent être des conséquences, pas une fin en soi », insiste Dominique Steiler. Il apparaît donc que, pour parvenir à se transformer, l’entreprise n’a d’autre choix que de changer de culture, et même de dessein… mot dont est issu le terme « design ».