Le CSE késako ?

par club employés

​Le comité social et économique ou CSE est une nouvelle instance représentative du personnel. Mais que se cache-t-il derrière ces trois lettres ?

C’est quoi un CSE ? Le CSE, Comité Social et Économique est une instance représentative du personnel dont la mise en place est […]

Pour continuer la lecture: Le CSE késako ? — Bonjour ! par Club Employés

Arrêts de travail et présentéisme : deux tiers des salariés ont déjà travaillé tout en étant malades

source: france inter

Une étude conduite par la mutuelle Malakoff Médéric Humanis se penche sur les arrêts maladie et le phénomène du “présentéisme” en entreprise. 65 % des salariés déclarent avoir déjà travaillé alors qu’ils étaient souffrants.

En 2019, 44 % des salariés se sont vu prescrire au moins un arrêt de travail.
En 2019, 44 % des salariés se sont vu prescrire au moins un arrêt de travail. © Maxppp / Julio Pelaez

En 2019, la moitié des salariés de moins de 35 ans se sont vu prescrire un arrêt maladie au cours des 12 derniers mois. Tous âges confondus, ils sont 44 %. “Un chiffre stable mais élevé”, commente Malakoff Médéric Humanis. Certaines populations sont particulièrement exposées : dans l’hôtellerie-restauration, un quart des salariés ont eu plus de trois arrêts en un an. Les salariés aidants, ayant des enfants à charge et ceux vivant en Île-de-France, sont aussi plus susceptibles d’être arrêtés.

Le présentéisme ou le sentiment de devoir travailler à tout prix

L’étude réalisée par la mutuelle montre également une tendance souvent décrite comme “typiquement française” : le présentéisme. En trois ans, le nombre d’arrêts maladie non respectés n’a cessé d’augmenter.

En 2019, 28 % des arrêts prescrits par des médecins n’ont pas été respectés, soit partiellement (11%), soit intégralement (17 %). Cette tendance touche en particulier les salariés du commerce (26 % d’arrêts n’ont pas été pris du tout) et les managers (22 % d’arrêts non respectés).

Pour justifier ces choix, 40 % des salariés expliquent “qu’il n’est pas dans leurs habitudes de se laisser aller”, et 37 % arguent que les journées non travaillées ne sont pas prises en charge/rémunérées. En effet, seules 38 % des entreprises prennent en charge le salaire de leurs salariés pendant les trois premiers jours d’un arrêt, selon l’étude. Paradoxalement, près de la moitié (47 %) de ces salariés disent regretter, a posteriori, de ne pas avoir respecté cet arrêt de travail.

Plus largement, l’étude évoque le phénomène de “présentéisme maladie” : le fait de se rendre au travail, avec ou sans arrêt de travail, alors même que l’on se sait souffrant. Ainsi, 65 % des salariés et 72 % des cadres disent avoir déjà travaillé alors qu’ils étaient malades.

Un quart des arrêts longue durée sont dus à des troubles psychosociaux ou des burn-out

De manière générale, 67 % des arrêts maladie ne sont pas du tout liés au travail, mais 13 % relèvent exclusivement d’un contexte professionnel et 19 % sont liés aux deux. On distingue plusieurs motifs d’arrêts maladie, en fonction de leur durée :

  • Les arrêts courts vont de 1 à 3 jours et sont principalement dus (à 61 %) à des maladies ordinaires.
  • Les arrêts moyens durent de 4 à 30 jours. Ils sont dus à 29 % à des maladies ordinaires, à 28 % à des troubles musculo-squelettiques, et à 20 % à des troubles psychologiques ou un épuisement professionnel, type burn-out.
  • Les arrêts longs, enfin, durent plus de 30 jours et là aussi, l’épuisement psychologique y est pour beaucoup (24 %). Par ailleurs, un quart de ces arrêts longs sont dus à des accidents ou traumatismes, et 23 % à des troubles musculo-squelettiques.

Un retour au travail insuffisamment préparé

Neuf salariés sur dix de retour d’un arrêt maladie déclarent que le retour en entreprise s’est déroulé sans accroc. Cependant, 60 % des salariés revenant d’un arrêt long auraient souhaité que leur entreprise les épaule davantage :

  • 36 % auraient souhaité des informations financières (indemnisation, maintien ou non du salaire, carence éventuelle)
  • 27 % auraient souhaité des informations concernant l’organisation de la reprise du travail (aménagement de poste éventuel, formation…)
  • 22  auraient souhaité des informations administratives.

Ranking, low performer, sous-notation, fausse insuffisance professionnelle… Lorsque les salariés sont volontairement sous-évalués

source: Eric Rocheblave, avocat

woman in black sleeveless top
Photo de Christina Morillo sur Pexels.com

L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

S’il n’appartient pas au juge de substituer son appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi à celle de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Elle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement d’un service.

Le licenciement fondé sur une telle cause ne sanctionne pas un comportement fautif du salarié et il n’a pas un caractère disciplinaire.

Cour d’appel, Agen, Chambre sociale, 21 Novembre 2017 – n° 16/00940

L’insuffisance professionnelle ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse que si elle est établie par des faits précis, objectifs et vérifiables.

Dans la relation de travail, le salarié s’engage à exécuter sa prestation avec sérieux et selon des critères quantitatifs et qualitatifs raisonnablement exigibles.

L’exécution défectueuse de cette prestation, reposant sur des éléments précis, objectifs et vérifiables, peut légitimer un licenciement pour insuffisance professionnelle si, d’une part, les objectifs fixés par l’employeur sont réalistes et si, d’autre part, les exigences posées par l’employeur sont conformes à la qualification du salarié et à l’activité pour laquelle celui-ci a été engagé.

Cour d’appel, Riom, 4e chambre civile, 29 Septembre 2015 – n° 14/02226

Le fait pour un salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante l’ensemble de ses attributions caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement.

Ainsi indépendamment de l’absence de fixation d’objectifs chiffrés dans le contrat de travail du salarié et de l’absence évaluation annuelle, c’est au regard du caractère satisfaisant ou non de l’accomplissement de ses attributions que doit être appréciée l’existence ou non d’une insuffisance professionnelle.

Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 8, 8 Février 2018 – n° 16/06354

Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles du salarié et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Cour d’appel, Angers, Chambre sociale, 19 Décembre 2017 – n° 15/01272

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé ; son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Cour d’appel, Lyon, Chambre sociale C, 9 Juin 2017 – n° 15/06224

L’évaluation des aptitudes professionnelles des salariés

L’article L 1222-1 du Code du travail dispose :

« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

L’article L 1222-2 du Code du travail dispose :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

 Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.

 Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

L’article L 1222-3 du Code du travail dispose :

« Les salariés doivent être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à leur égard.

 Les résultats obtenus sont confidentiels.

 Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L’article L 1222-4 du Code du travail dispose :

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

L’employeur est en droit d’évaluer le travail de ses salariés, en vertu de son pouvoir de direction et l’évaluation est même nécessaire afin que le salarié soit reconnu dans son travail et puisse évoluer et progresser dans la hiérarchie

Cour d’appel, Versailles, 6e chambre, 18 Février 2014 – n° 12/02937

L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés à partir de critères objectifs et transparents, sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.

La mise en place d’un système d’évaluation est nécessaire pour permettre à l’employeur de respecter d’une part son obligation de négociation triennale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conformément à l’article L 2242-15 du code du travail, de s’assurer de l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment par la proposition de formations conformément à l’article L 6321-1 du même code.

Cour d’appel, Versailles, 1re chambre, 1re section, 8 Septembre 2011 – n° 10/00567

L’évaluation se fondant sur des  «  ranking par quotas  » est illicite

La mise en œuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis (« ranking par quotas ») que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite.

Cour de cassation, Chambre sociale, 27 Mars 2013 – n° 11-26.539

L’évaluation se fondant sur des critères comportementaux est illicite

La Cour d’appel de Toulouse a jugé :

« pour tendre à une plus grande objectivité dans l’évaluation, la société Airbus impose aux cadres responsables de fixer des objectifs répondant aux caractéristiques suivantes : « Spécifiques et contrôlables », « Mesurables », « Acceptés », « Réalistes et Ambitieux », « Temporels » (objectifs SMART)

que toutefois l’évaluateur ne doit pas se contenter de vérifier que l’objectif a été atteint, il doit aussi s’assurer que les moyens mis en oeuvre pour l’atteindre sont conformes aux valeurs de la société déclinées dans le document intitulé « TheAirbusWay » :

  • agir avec courage
  • promouvoir l’innovation et livrer des produits fiables
  • générer de la valeur pour le client
  • favoriser le travail d’équipe et l’intégration au niveau mondial
  • faire face à la réalité et être transparent
  • développer mes talents et ceux des autres

Attendu que l’évaluation du comportement constitue une part importante de l’évaluation globale comme en atteste le document intitulé « management guidelines » (pièce syndicats n°13) qui contient une « matrice résultats / comportement » classant notamment comme :

  • « low performer » (salarié peu performant) le cadre qui obtient d’excellents résultats au regard de ses objectifs mais dont l’évaluation des comportements est mauvaise et nécessite des améliorations
  • « meeting expectations » (salarié qui répond aux attentes) le cadre dont les résultats sont partiellement atteints mais qui adhère fortement aux valeurs de la société »
  • que l’abandon de l’expression « low performer » ou « low performance » à la demande des organisations syndicales (pièce Airbus n°36) n’a pas modifié la part des comportements dans l’évaluation globale.

Attendu que si pour apprécier les aptitudes professionnelles d’un cadre dont l’activité n’est pas toujours quantifiable (animation de projet, direction d’équipes,etc…) des critères reposant le comportement ne sont pas a priori illicites encore faut-il qu’ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de l’intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de l’apprécier avec la plus grande objectivité possible.

Attendu que comme l’indique la société Airbus, les 6 catégories de valeurs et comportements ne doivent pas être appréciées à partir de leur titre mais du contenu qui leur a été donné dans différentes notes de service ;

qu’ainsi « Agir avec courage » recouvre :

  • Bâtir, comprendre, partager la vision à long terme de manière sensée et vérifier la cohérence des actions par rapport à la vision.
  • Prendre des décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’Airbus et assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences
  • Déployer / appliquer la politique et les objectifs SMART
    [Spécifiques & contrôlables, Mesurables, Acceptés, Réalistes et Ambitieux, Temporels]

que « Promouvoir l’innovation et livrer de manière fiable » recouvre :

  • Prendre des engagements réalistes et assurer les livraisons aux clients internes et externes dans le respect des délais, des coûts et de la qualité
  • Promouvoir en permanence le changement, l’innovation, l’éco-efficience et l’amélioration
  • Etre orienté process et combattre en faveur de l’efficience Lean, de la normalisation et de l’excellence

Attendu que cette déclinaison des différentes valeurs et comportements sous forme de propositions explicatives ne suffit pas à leur donner un contenu concret facilement transposable dans l’activité des cadres qui peut être très variable selon que le cadre est par exemple débutant membre d’une équipe ou expérimenté dirigeant une équipe, disposant d’une certaine autonomie ou fortement intégré dans une chaîne hiériarchique, en relation ou non avec la clientèle, affecté à un travail de recherche ou d’exécution, etc..)

que la première formulation « bâtir, comprendre, partager la vision à long terme de manière sensée et vérifier la cohérence des actions par rapport à la vision » suppose que le cadre soit en mesure de connaître la vision à long terme grâce à des informations complètes et facilement accessibles ;

qu’en outre lui demander de partager une vision à long terme peut sembler particulièrement exigeant surtout s’il n’est pas en mesure de comprendre tous les enjeux qui peuvent découler de la vision à long terme des dirigeants de l’entreprise ;

que tant l’appréciation du partage par le salarié de la vision à long terme que l’appréciation des « décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’Airbus », nécessitent un jugement trop subjectif de l’évaluateur et une recherche qui peut s’avérer difficile sur ce que représente « la vision à long terme » ou « l’intérêt d’Airbus » ;

qu’en imposant aux cadres qui n’auraient pas pris des décisions « justes et courageuses dans l’intérêt d’Airbus » d’« assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences » la société Airbus laisse entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de l’évaluation qui est l’appréciation des aptitudes professionnelles ;

que cette approche disciplinaire se retrouve dans un document destiné aux managers (pièce syndicats n°19) qui évoque notamment la situation des « low performers » : « La gestion des « performers » permet la compréhension, l’analyse, la résolution des problèmes qui empêchent l’employé(e) de se consacrer aux tâches dans lesquelles il excelle…Les mesures prises telles que la formation, le coaching, l’intensification du support apporté par le manager ou les collègues, le redéploiement, etc… ne peuvent être lancées que si les causes profondes du faible niveau de performance sont comprises. Dans les cas extrêmes, par exemple le refus d’un(e) employé(e) de s’améliorer, ou de graves problèmes comportementaux, il peut s’avérer nécessaire pour l’employé(e) de quitter Airbus… ».

Attendu que sans entrer dans le détail de chacun des comportements issus des valeurs de l’entreprise (« TheAirbusWay »), il apparaît que certains d’entre eux et notamment le premier (« agir avec courage ») dont la connotation morale rejaillit sur la sphère personnelle, sont trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable, nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l’évaluateur et sont parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés ;

que ces comportements ne peuvent donc pas constituer des critères pertinents de l’évaluation au sens de l’article L.1222-3 du code du travail et qu’en conséquence la procédure d’évaluation doit être suspendue. »

Cour d’appel, Toulouse, 4e chambre sociale, 1re section, 21 Septembre 2011 – n° 11/00604

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Arkéa : les mauvaises nouvelles se poursuivent avec la baisse de la notation de Moodys devenue « négative »

Source: alternatives économiques

Capture d’écran 2019-02-28 à 21.31.15

Les mauvaises nouvelles continuent pour Arkéa dans son projet séparatiste dont nous suivons les soubresauts (voir La séparation des Crédits Mutuel de Bretagne et du Sud-Ouest de la fédération nationale n’est pas un long fleuve tranquille et La séparation des Crédits Mutuel de Bretagne et du Sud-Ouest de la fédération nationale n’est vraiment pas un long fleuve tranquille). Après

c’est au tour de l’agence de notation Moodys de tire la conséquence de cet ensemble convergent  en abaissant à « négative » la perspective de la notation à long terme du Crédit Mutuel Arkéa (CMA), comme l’annonce Money vox

Parmi les obstacles qu’elle voit à l’opération, l’agence de notation évoque « l’adaptation des modèles de risque interne, aujourd’hui mutualisé entre les différentes fédérations régionales », ou un soutien « probablement moins élevé » du gouvernement français pour une entité « beaucoup plus petite ».

En tous cas cette notation négative a pour conséquence de renchérir le coût auquel Arkéa se procure ses ressources sur les marchés financier. C’était bien la peine d’avoir dénoncé la convention avec l’agence de notation S&P Global Ratings !

On a en tous cas du mal à comprendre comment pourra être argumenté la volonté séparatiste quand sa perspective dégrade des résultats très positifs das le cadre d’un ensemble unitaire (voir Arkéa se vante de résultats positifs dans le cadre de la Confédération du Crédit Mutuel. Comment justifier la nécessité de la séparation ?)

Certains ont engagé les paris : qui du président Jean-Pierre Denis ou du directeur général Ronan Le Moal illustrera le premier le vieux diction sur les rats qui quittent le navire avant le naufrage qu’ils ont provoqué en rongeant la coque ?

32% des Français ont déjà fait appel à un avocat en droit du travail

source: welcometothejungle.com

code travail

Une salle d’audience, au Palais de Justice. Vous êtes assis au beau milieu du tribunal. Autour de vous : parquet foncé au sol et longs bancs en bois, robes noires et cols blancs. Du haut de son perchoir, le juge s’exclame : « Faites entrer l’accusé ! ». Et là… qui fait son apparition, escorté par deux policiers aux visages fermés ? Le PDG de votre entreprise. Hein ? Quoi ? Le chef ? Le boss ? Le patron ? Mais comment est-ce possible ? Que s’est-il passé ? Vous vous réveillez en sursaut, étonné de la situation que vous venez de rêver. Pourtant, lancer une procédure juridique contre son entreprise n’est pas si rare que cela. Sachez d’ailleurs qu’un tiers des Français ont déjà fait appel à un avocat du travail au cours de leur carrière, selon une étude de la plateforme de mise en relation entre avocats et particuliers mon-avocat.fr. Mais pourquoi autant de Français ont-ils besoin d’un conseiller en droit du travail ?

À quoi ça sert un avocat du travail ?

Les avocats du travail sont les intermédiaires auxquels vous pouvez faire appel en cas de litige entre vous et votre employeur. Ils jouent un rôle de conseiller sur des questions juridiques et de représentant devant le conseil de Prud’hommes. Ils sont appelés, par exemple, lorsqu’un contrat de travail n’est pas respecté par l’employeur, pour un licenciement abusif, ou encore pour des problèmes de harcèlement au travail. 18% des avocats spécialisés sont des avocats en droit du travail, ce qui en fait la spécialisation la plus représentée, devant les avocats de droit fiscal et douanier (11,3%) et ceux du droit des sociétés (9,4%). Cela témoigne d’une forte demande du marché sur les questions de droit du travail.

Le contrat de travail en première ligne des litiges professionnels

Parmi les Français ayant déjà fait appel à un avocat du travail, 65% l’ont fait dans le cadre de procédures relatives à l’exécution des contrats de travail, selon les résultats du sondage de mon-avocat.fr. Cela concerne par exemple les sanctions disciplinaires, les litiges salariaux, mais aussi le harcèlement. Les autres raisons pour lesquelles les Français recourent à un avocat du travail sont principalement :

  • les modifications du contrat de travail (44%) : une mutation dans un secteur géographique éloigné, une modification des responsabilités et des fonctions…
  • les ruptures de contrat de travail (33%) : un licenciement abusif de la part de l’employeur

Le baromètre des grands conflits au travail publié par SaisirPrudhommes.com (calculé entre 2012 et 2017) va encore plus loin en précisant que, parmi les affaires traitées par leurs soins, 44% des différends professionnels concernaient uniquement des conflits liés à un salaire impayé, c’est-dire à un retard ou une absence de paiement.

 

Des obstacles à l’intervention d’un avocat ?

Bien que les avocats du travail constituent un soutien pour l’employé victime d’une injustice, leur rôle n’est pas totalement connu et leur intervention ouvre même la porte à des méfiances. Toujours selon mon-avocat.fr, 49% des Français pensent qu’en divulguant des informations confidentielles sur leur société à un avocat, ils prennent le risque d’être attaqués par leur employeur. Or, les avocats du travail ont l’obligation de respecter une clause de confidentialité sur les informations transmises par leurs clients, ce qui protège ces derniers d’une quelconque poursuite.

De plus, la disponibilité des avocats du travail ne semble pas répondre totalement aux exigences des employés en détresse. En effet, 66% des Français interrogés sur ce sujet déclarent avoir des difficultés à trouver un avocat en droit du travail. Or, le besoin de conseils et d’accompagnement lorsqu’il s’agit de droit du travail est réel puisque 35% des Français trouvent que les démarches juridiques sont trop compliquées.

Une représentation inégale

Si les différentes études mettent en évidence l’importance des avocats du travail en France et les principales raisons pour lesquelles leur intervention est requise, cela ne suffit pas pour établir un panorama des injustices au travail fidèle à la réalité.

En effet, la discrimination en entreprise et le harcèlement sexuel des femmes au travail ne sont que très peu représentés dans ces études. Cela signifie concrètement que peu d’avocats en droit du travail sont contactés pour des poursuites de ce type. Or, nous savons par exemple qu’une femme sur 3 est confrontée au harcèlement sexuel sur son lieu de travail au moins une fois dans sa vie. On s’attendrait alors à une plus grande proportion d’actions en justice pour défendre des femmes en ayant fait la désagréable expérience. Malheureusement, seulement 5% des victimes de harcèlement sexuel au travail osent porter plainte. Et concernant les discriminations, des études montrent que 93% des casdébouchent sur un non-recours.

Comme annoncé, la prime Macron est reconduite pour 2020

source: capital.fr

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale confirme le maintien de la prime exceptionnelle en 2020. Mais à la condition de l’existence d’un accord d’intéressement dans les entreprises.

bank-note-euro-bills-paper-money-63635.jpeg
Photo de Pixabay sur Pexels.com

Décembre 2018. La crise des Gilets jaunes est à son paroxysme. Pour calmer le jeu, Emmanuel Macron annonce un ensemble de mesures censées améliorer le pouvoir d’achat des Français. Parmi elles, une prime exceptionnelle exonérée d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale ou contribution dans la limite de 1.000 euros. Celle-ci est réservée aux salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure à trois Smic. Comme annoncé par Édouard Philippe dans son discours de politique générale, le 12 juin, la prime Macron sera reconduite en 2020 pour un an.

Le gouvernement vient de le confirmer à l’occasion de la présentation du projet de loi de finances (PLF), ce jeudi 26 septembre, mais la mesure sera en fait intégrée au projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS). Si ses conditions d’attribution et son montant ne change pas, il est précisé que “l’exonération de toutes cotisations et impôts [dans le cadre du versement de la prime exceptionnelle] sera conditionnée à l’existence d’un accord d’intéressement qui pourra exceptionnellement être d’une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an”. Autrement dit, le gouvernement veut inciter de la sorte les entreprises à signer des accords d’intéressement, “afin que les salariés puissent être mieux associés au partage des résultats”.

En 2019, d’après les chiffres dévoilés par le gouvernement, la prime Macron a été versée dans plus de 200.000 entreprises à environ cinq millions de salariés. Elle a atteint en moyenne près de 450 euros. En avril dernier, l’Insee précisait aussi que 200.000 salariés avaient touché la prime dans son intégralité, c’est-à-dire une somme de 1.000 euros.

Pas forcément une bonne nouvelle pour le patronat

Si, depuis le début, la mesure est soutenue par le patronat, le fait que, désormais, elle sera conditionnée à l’existence d’un accord d’intéressement devrait sûrement changer la donne. En avril dernier, Jean-Eudes du Mesnil, secrétaire général de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), expliquait déjà qu’il était “100% favorable” à la mesure, mais à condition “qu’il ne soit pas soumis à une obligation de négociation”. Ce qui ne sera plus le cas avec la condition d’un accord d’intéressement.