Délai prolongé pour inscrire votre DIF sur votre Compte personnel de formation

source: cpformation.com

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L’amendement adopté le 24 octobre 2020 prévoit la possibilité de reporter ses heures de DIF sur son CPF jusqu’au 30 juin 2021 et non plus jusqu’au 31 décembre 2020.

Enfin une bonne nouvelle dans cette période sanitaire et économique si incertaine. Le Gouvernement vient de reporter de 6 mois la date butoir pour inscrire ses heures de DIF, Droit individuel à la formation sur son compte CPF, Compte personnel de formation. Un amendement adopté à l’Assemblée nationale le 24 octobre dernier indique le report au 30 juin 2021 de la date limite de la bascule des droits au DIF dans le CPF. Le vote de la Loi ne devrait pas tarder.

Autrement dit, dès la Loi votée, vous aurez jusqu’au 31 juin 2021 pour inscrire votre reliquat d’heures de DIF sur MonCompteformation. Et c’est une excellente décision !

Bon à savoir : inscrire votre reliquat de DIF sur votre CPF ne vous oblige pas à vous former avant le 30 juin 2021. Au delà du 30 juin 2021, vous perdrez ces droits à la formation si vous ne les avez pas inscrits sur votre CPF. Par contre, une fois inscrits, ils sont valables sans limite dans le temps.

Exposé sommaire de l’amendement relatif au report du DIF

« L’ordonnance n° 2019-861° du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a fixé au 31 décembre 2020 l’échéance impartie aux salariés pour inscrire leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) dans le compte personnel de formation (CPF).

L’impact économique et social de l’épidémie de covid-19 et des mesures de police sanitaire prises pour répondre à la situation a empêché de nombreux salariés de déclarer leurs droits, et l’échéance initialement prévue par l’ordonnance du 21 août 2019 ne pourra pas être tenue pour un grand nombre d’entre eux. Dans ce contexte de crise, la formation se révèle plus que jamais comme un levier de croissance unique et incontournable, confortant les tendances bénéfiques déjà observées depuis plusieurs mois.

Pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, le présent amendement vise donc à modifier la date butoir du 31 décembre 2020 pour l’inscription des droits acquis au titre du DIF dans le compte personnel de formation CPF, en accordant un délai supplémentaire de six mois aux titulaires de compte pour procéder aux démarches nécessaires.

Ce délai supplémentaire permettra aux intéressés de procéder aux formalités nécessaires et de disposer de l’intégralité de leurs droits acquis au titre de la formation professionnelle afin de financer leurs besoins de formation dans le cadre de la mobilisation de leur CPF. » 

Où trouver vos heures de DIF ?

  • Sur votre attestation de droits au DIF remise par votre employeur ;
  • Sur votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou de janvier 2015 ;
  • Sur votre dernier certificat de travail (en cas de rupture de contrat de travail après 2009 et si vous n’avez pas repris d’activité depuis).

Si vous avez eu successivement plusieurs employeurs dans la même année, seule l’attestation fournie par votre dernier employeur en date est valable.

Par contre, si vous avez travaillé pour plusieurs employeurs en même temps, vous devez additionner les heures indiquées sur les attestations de chacun de vos employeurs.

Quatre bonnes raisons de créditer votre DIF sur votre CPF

  • Ne pas perdre un droit à la formation acquis avant 2015,
  • Bénéficier d’euros supplémentaires pour vous former,
  • Espérer ne pas avoir de « reste à charge » grâce à l’ajout du DIF lorsque vous choisirez une formation,
  • Vous lancer dans une dynamique de formation.

Notre rapport au travail a changé, nos entreprises beaucoup moins…

source: comarketing-news.fr

Selon le Baromètre de la Résilience professionnelle, les entreprises françaises ne sont pas préparées à l’après-confinement.

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Avant même la pandémie, le monde du travail connaissait de profondes mutations qui généraient en silence une cascade d’adversités : accidents de la vie ou de parcours, évolution technologique et transformation des métiers, crises économiques…

Avec la crise sanitaire, ces constats se sont amplifiés et généralisés. Nous sommes tous, individuellement et collectivement, confrontés à l’expérience de la vulnérabilité, avec son lot à venir d’impacts personnels, professionnels, économiques et sociétaux.

Par conséquent, les risques et les enjeux socio-économiques de « l’après » sont démultipliés. C’est pour cela que, dès la rentrée, la résilience professionnelle doit être au cœur des réflexions du monde du travail et du plan de relance.

La résilience est la capacité à vivre, à réussir et à se développer en dépit de l’adversité.

Appliquée au monde du travail, la résilience professionnelle génère une nouvelle forme de performance individuelle et collective.

Or un constat s’impose : dans ce domaine, les entreprises françaises ont pris beaucoup de retard.

C’est en tout cas un des enseignements du premier Baromètre de la Résilience Professionnelle, dont l’objectif est de mieux appréhender les caractéristiques et les impacts des difficultés et épreuves vécues au cours d’une vie professionnelle.

Lancé par l’association d’intérêt général Envie2résilience, en partenariat avec MOODWORK, il permet à partir d’un « point zéro », d’explorer les liens entre la résilience et son application professionnelle à partir du vécu des actifs.

Avant le confinement : le temps de l’insouciance


A priori, tout va pour le mieux : 65% des répondants ont une bonne image de leur entreprise, 67% considèrent qu’elle a une stratégie globale claire et 76% se sentent suffisamment impliqués dans la vie de leur organisation.

Pourtant, en analysant les réponses, une contradiction est déjà visible : les entreprises françaises sont réfractaires aux vulnérabilités.

Par exemple, elles ne sont que 10% à accepter le droit à l’erreur et 17% à prendre en compte les fragilités (absences pour maladie grave et durable, événement familial…) !

De même, il y a un décalage entre l’image de marque souvent mise en avant dans les stratégies de communication, qui font la part belle à “l’humain”, et la réalité du terrain.

Seulement 5% des structures sont attentives à l’évolution de chacun des salariés, 10% à la qualité de l’ambiance au travail et 12% à la santé de leurs collaborateurs.

Pendant le confinement : le temps des bisounours


81% des salariés notent un changement du rapport au travail pour plusieurs raisons : ils sont passés au télétravail (49%), ils ont dû redéfinir leurs priorités (45%) et leur charge de travail a diminué en tout ou partie (12%).

Un bouleversement qui divise : il y a un réel équilibre entre les perceptions positives ou négatives.

Certains signes annonciateurs de difficultés sont déjà là : les collaborateurs qui ont un ressenti négatif évoquent notamment une perte de motivation, d’implication et le sentiment de manquer de reconnaissance (12%).

Toutefois, tout semble aller pour le mieux puisque les actifs estiment que l’entreprise leur fournit des informations utiles sur la situation de crise interne (97%), qu’ils lui font confiance pour surmonter la crise sanitaire (et même “beaucoup” pour 60% d’entre eux).

A noter aussi : ils ont eu des contacts réguliers avec leurs managers, ils se sont sentis valorisés (confiance envers les collaborateurs en télétravail) et ils ont bien vécu le télétravail.

Après le confinement : le temps des désillusions


La situation se gâte…. Pour plus de 50% des répondants, la crise va avoir un impact sur leur rapport au travail (“majeur” pour 13% d’entre eux).

Et même s’ils sont 82% à penser que leur entreprise prépare “l’après”, cela ne suffit pas à les rassurer.

Ils sont plus de la moitié à redouter de reprendre leur poste et 94% considèrent que cette étape sera forcément négative.

Plusieurs facteurs expliquent ce phénomène, dont :

• les mesures sanitaires contraignantes (14%)

• la quête de sens, d’utilité, la perte de confiance et de motivation (14%)

• beaucoup de changements dans les missions, l’organisation (12%)

• les conséquences sur l’emploi, le risque de licenciements et la pression économique (11%)

• le refus de l’employeur de poursuivre en télétravail, même quelques jours par semaine (8%)

La situation dès la Rentrée : l’urgence d’agir pour changer la donne


Le Baromètre montre que la plupart des actifs sont sensibilisés à la notion de résilience.

Le paradoxe, alors que 74% d’entre eux ont déjà connu des ruptures de parcours (bouleversement de leur organisation, problème de santé, licenciement…), seulement 8% ont trouvé du soutien en interne.

Même s’ils sont près de la moitié à considérer que l’entreprise facilite malgré tout la résilience professionnelle, la faible qualité du soutien apporté transparaît dans l’analyse des réponses : seulement 7% proposent un accompagnement externe, 16% une formation des managers et 22% un accompagnement en interne.

C’est loin d’être suffisant.

Pourtant, les actifs font clairement le lien entre résilience professionnelle et performance (86%)…


Méthodologie

Ce premier Baromètre de la Résilience Professionnelle présente les résultats de la première vague d’enquêtes réalisée du 1er mai au 22 juin auprès des actifs du service public, de l’entreprise et de la société civile.

Les résultats ont été analysés et suivis dans le temps par STEFI, filiale du groupe Outsourcia, partenaire de l’étude.

COVID-19 et entreprises

Foire aux questions

source: INRS

Quelles mesures organisationnelles mettre en place ? Comment organiser son télétravail ? Quelle protection adopter pour les personnels des commerces et de la distribution alimentaire ?… Voici des réponses aux questions les plus souvent posées en entreprise face à la pandémie de COVID-19.

inrs

Une pandémie de COVID-19 en rapport avec le virus SRAS-CoV-2 évolue depuis décembre 2019 à partir de la Chine, et en France depuis fin janvier 2020.

Face à l’épidémie de COVID-19, les ministères en charge de la santé et du travail diffusent régulièrement des messages de prévention à l’attention du public, des voyageurs, des professionnels de santé, des salariés et des chefs d’entreprise et les adaptent à la situation de l’épidémie.

En entreprise, l’employeur devra actualiser son évaluation des risques afin de décider des mesures adaptées à la continuité de l’activité, prenant en compte les consignes sanitaires propres à garantir la santé des salariés.

Lorsqu’un Plan de Continuité d’Activités (PCA) existe, et qu’il est diffusé dans l’entreprise, il peut être judicieux d’y prévoir un chapitre qui rassemblent l’ensemble des mesures adoptées pour garantir la santé et la sécurité des salariés pendant toute la période de son application.

Ce dossier a pour objectif d’aider les acteurs de l’entreprise dans cette démarche.

Après un confinement du 17 mars au 11 mai, les activités ont repris progressivement dans des conditions variables selon les secteurs mais avec toujours les mêmes préconisations de base : respect des mesures barrières et de la distanciation, privilégier le télétravail notamment pour les personnes fragiles, limitation des réunions et des déplacements non indispensables. 
Des préconisations pour la reprise d’activité ont été faites par activités (Ministère du Travail, HCSP). 

ALLER SUR LA FOIRE AUX QUESTIONS DU SITE DE L’INRS

Open space : comment bien protéger son audition ?

source: essentiel santé

La cadence d’une photocopieuse, le brouhaha de ses collègues, les sonneries répétées d’un téléphone : il existe une multitude de bruits gênants entendu depuis son bureau. Mais alors, comment s’en protéger ? Dans le cadre de la semaine de la santé auditive au travail, le professeur Puel, président de l’association Journée nationale de l’audition (JNA), donne quelques conseils.

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Ils peuvent être diffus, constant, violent mais surtout gênants : selon une étude Ifop (2019), 59 % des actifs déclarent être gênés par le bruit et les nuisances sonores sur leur lieu de travail.

Dans sa 5e campagne de la Semaine de la santé auditive au travail, l’association Journée nationale de l’audition (JNA) tente ainsi de sensibiliser les actifs aux dangers de la pollution sonore. Une nouvelle écologie qu’il faut prendre en compte selon le Pr Jean-Luc Puel, président de l’association et directeur de recherche à l’Inserm à Montpellier, « un écosystème qu’il faut changer dans nos bureaux et ailleurs. »

Si pour certains le bruit est synonyme de dynamisme et donne l’impression de travailler, il faut garder à l’esprit qu’il peut être la source de bien des maux. « Même si le son ambiant n’est pas assez fort pour provoquer une surdité, il est très difficile de travailler dans le bruit car vous avez du mal à vous concentrer et vous risquez de rentrer chez vous avec de la fatigue, du stress ou des maux de tête », explique le Pr Jean-Luc Puel. Ces tapages altèrent temporairement ou durablement l’oreille, mais aussi la santé en règle générale. Ils modifient l’humeur, perturbent le sommeil, la qualité des relations sociales et par extension la vie professionnelle et personnelle.

Quelles astuces adopter au travail ?

Dans les bureaux, les niveaux sonores ne présentent pas de risque pour l’audition mais n’en demeurent pas moins dérangeants. Certains bruits peuvent constituer une nuisance importante : conversations, sonneries, imprimantes, ventilation… Ces sons non désirés perturbent les salariés, particulièrement lors des tâches nécessitant de la concentration ou une attention particulière. Ils provoquent une perte de compréhension, notamment en open space. Devenu la norme en entreprise, le décloisonnement des bureaux laisse surtout les bruits se propager, au détriment de la santé auditive et du travail des salariés.

Au fil de la journée, les cellules auditives saturent, provoquant fatigue et agacement. Selon le Pr Puel, « des protections classiques comme des bouchons en mousse, cire ou silicone peuvent suffire » à protéger son audition. Il est aussi indispensable « de s’isoler, de faire des pauses », pendant lesquelles les oreilles seront parfaitement au repos. En somme, « il faut organiser, planifier son travail, alterner les tâches, organiser ses réunions de manière à ne pas être interrompu à tout moment », conseille Jean-Luc Puel. De cette manière, l’organisme pourra récupérer, afin de demeurer performant et attentif sur le lieu de travail.

Il faut aussi apprendre à travailler ensemble. Des règles de savoir-vivre sont à respecter et conditionnent le bien-être de tous. Faire attention au niveau de sa voix, ne pas rire trop fort dans les couloirs ou mettre son portable en silencieux peuvent être des conseils à appliquer afin de concilier santé et performance.

« Repenser tout l’espace de travail »

Le bruit au travail est codifié selon la réglementation régie par le code de la santé publique et le code du travail. Aussi l’employeur doit-il veiller « à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition au bruit ».

Bien que la législation pour encadrer le bruit au travail puisse être considérée comme suffisante, elle ne s’applique qu’aux univers les plus bruyants, comme le BTP ou les usines. « La loi protège les travailleurs les plus exposés mais ne prévient pas toutes les autres gênes comme la fatigue ou le stress. Il faudrait prendre en compte l’impact des bruits environnants sur la santé auditive au travail », affirme Jean-Luc Puel.

D’après lui, « il faudrait repenser tout l’espace de travail ». Les open spaces sont supposés faciliter les échanges entre les individus or, « comment rester attentif ou à l’écoute de ses collègues si on porte des bouchons d’oreille » ? La solution la plus logique serait de revoir l’aménagement et la conception de tous ces espaces en privilégiant la santé et le confort auditif. « Installer des cloisons isophoniques, réaménager les salles de réunions, créer des bureaux isolés pour travailler individuellement, mettre de la moquette au sol, des systèmes antiréverbération au plafond sont des solutions qui déjà peuvent réduire les bruits dans les open spaces et en faire des lieux plus respectueux de notre audition.

La Cour d’appel de Paris reconnait pour la première fois que le bore-out laisse supposer un harcèlement moral

source: Eric Rocheblave, avocat

La Cour d’appel de Paris reconnait pour la première fois que le bore-out laisse supposer un harcèlement moral

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En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, en vertu de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour soutenir avoir subi des faits de harcèlement de la part de son employeur, un salarié a invoqué, entre autres faits, « le bore-out (opposé du burn-out) auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir. »

Il a versé aux débats des attestations de salariés attestant :

  • de « sa mise à l’écart »« Il a été mis à l’écart, utilisé et mis dans un placard»,
  • de ses demandes régulières s’ils « n’avaient pas du travail à lui confier pour qu’il se sente utile et utilise ses compétences comme on aurait du les utiliser »
  • l’avoir vu « sombrer petit à petit dans un état dépressif, au fur et à mesure qu’il se trouvait placardisé »
  • qu’il en était réduit « sur ses heures de bureau à configurer l’Ipad du PDG, à s’occuper de la réparation de la centrale vapeur ou se rendait à son domicile pour accueillir le plombier »

Pour la Cour d’appel de Paris « le manque d’activité et l’ennui du salarié sont également confirmés par les attestations de salariés qu’il produit, et dont l’absence de valeur probante ne peut être déduit du seul fait que leurs auteurs ont été en litige avec l’employeur. »

Sur les répercussions sur son état de santé, le salarié a soutenu que « ces agissements répétés, ce vide ont dégradé ses conditions de travail et sa santé et qu’ils ont été à l’origine de sa crise d’épilepsie et de son état de profonde dépression ».

Il s’est prévalu de certificats médicaux attestant de sa dépression et de son épilepsie partielle secondairement généralisée et d’un document de son psychanalyste

Il a produit aussi de nombreuses attestations de proches qui témoignent de la dégradation progressive de son état de santé en lien avec sa situation au travail :

  • « il en avait marre de ne rien faire à part des formations sans évolution. Il ne servait que de bouche-trou et cette situation le rendait très dépressif à tel point qu’il parlait de plus en plus de se suicider »
  • « il se sentait méprisé par la direction notamment après sa reprise de poids après qu’il ait arrêté de prendre du médiator et qu’il était angoissé par le fait que les différentes assistantes de direction reprenaient son travail et ne ” lui en léguaient plus »

La Cour d’appel de Paris a retenu de cette chronologie et de ces données circonstanciées que le salarié établissait la matérialité des faits précis et concordants à l’appui d’un harcèlement répété et que pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer un harcèlement moral.

Dès lors, il a incombé à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur a répliqué « qu’il contestait l’existence d’un quelconque harcèlement moral, relevant que le salarié est passé d’un épuisement au travail à un ennui au travail en peu de mois et qu’il n’a jamais contesté sa situation ni oralement ni par écrit avant sa saisine du conseil de prud’hommes. »

Pour la Cour d’appel de Paris, « l’absence de plainte du salarié ne suffit toutefois pas à établir que les faits qu’il dénonce ne sont pas avérés »

La Cour d’appel de Paris a par ailleurs relevé que l’employeur « a peiné à démontrer la matérialité des tâches confiées, puisqu’il se borne à invoquer un rôle de validation de 231 factures par ce dernier entre le 1er janvier 2012 et le 16 mars 2014 et un rôle d’interface en cas de problème technique entre la société et le prestataire compétent, sans préciser de quels chantiers le salarié aurait eu précisément la charge ou produire les factures ainsi validées. »

Au vu des diverses attestations produites et des données médicales versées au dossier, la Cour d’appel de Paris a retenu contrairement à ce que soutient l’employeur, que les conditions de travail du salarié sont en lien avec la dégradation de sa situation de santé, l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’étant pas de nature à dispenser l’employeur de sa responsabilité d’autant qu’il n’a pas veillé à ce que ce dernier bénéficie de visites périodiques auprès de la médecine du travail, ainsi que celle-ci le déplore dans le dossier médical du salarié.

Pour la Cour d’appel de Paris, « il convient de déduire de l’ensemble qui précède que l’employeur a échoué à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi. »

En revanche, l’appréciation du préjudice subi par le salarié, de ce chef, à hauteur de 10.000 euros par la formation de départage du Conseil de Prud’hommes de Paris, est apparu excessive par la Cour d’appel de Paris qui l’a évalué, par infirmation du jugement déféré, à la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts.

Cour d’Appel de Paris, 6, 11, 02-06-2020, n° 18/05421

Covid-19 : malade ou « cas contact », suis-je obligé d’en informer mon employeur ?

source: lci.fr

ÉCLAIRAGE – Les révélations concernant des contrôleurs SNCF ayant tu à la direction leur positivité au coronavirus pour continuer à travailler mettent en lumière une tentation sans doute sous-estimée. Mais peut-on effectivement se garder d’informer son entreprise ?

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Taire son état de santé pour continuer à travailler. L’affaire qui a fait scandale cette semaine à la SNCF concernant des agents testés positifs au Covid-19 ne se signalant pas à la direction, parfois sous la pression de collègues inquiets d’être identifiés comme cas contacts, ou pour éviter l’arrêt de travail, met en lumière une tentation possiblement sous-estimée jusque-là. « Ce n’est pas un sujet purement SNCF. Tous les salariés qui ont une part variable, comme les commerciaux, ou qui sont en difficulté financière risquent de ne pas dire qu’ils ont le coronavirus », souligne la CFDT-Cheminots. 

Crainte de l’isolement, de la stigmatisation, d’éventuelles conséquences sur sa vie professionnelle ou sociale… au-delà de la perte de salaire redoutée par les contrôleurs de l’entreprise ferroviaire dans ce récent cas de figure, d’autres possibles arguments peuvent motiver ce choix potentiellement lourd de conséquences sur les chaînes de transmission. Mais au regard des textes actuellement en vigueur, peut-on effectivement se garder d’informer son entreprise de son statut de patient positif au SARS-CoV-2 ou de « cas contact » ? Et dans le cas contraire, à quoi s’expose-t-on ?

« Les salariés ont aussi un devoir de sécurité »

« La question des cas positifs au Covid-19 et des ‘cas contact’ n’est pas encadrée juridiquement car elle est nouvelle aussi bien en droit que pour nous tous », contextualise d’emblée Me Xavier de Jerphanion associé chez Chassany Watrelot, spécialisé en santé et sécurité au travail, précisant qu’il n’existe donc pour l’heure aucune jurisprudence en la matière. Toutefois, certains textes de droit social en vigueur et des affaires déjà tranchées, peuvent servir de base. 

« Tout d’abord, les salariés oublient souvent qu’ils ont eux aussi, comme l’employeur, une obligation de sécurité et qu’ils doivent donc prendre soin de leur environnement de travail », souligne notamment le spécialiste. En effet, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur (…) il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail », selon l’article L4122-1 du Code du Travail.

De possibles sanctions disciplinaires ? 

Selon Me Xavier de Jerphanion, sur la base de cet article, « on pourrait donc imaginer en effet qu’un salarié qui savait qu’il était cas contact voire positif et qui l’aurait caché à son employeur en venant tout de même travailler pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire ». En considérant qu’il « a pu participer à la propagation du virus » et qu’il a fait courir un « risque à son environnement », ce dernier pourrait se voir notifier un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, illustre le juriste, étant entendu que le principe de proportionnalité s’applique toujours en la matière.

« Il faudrait que les conséquences de l’insouciance d’un collaborateur soient criantes et que le préjudice dans l’organisation soit considérable, je ne pense que les employeurs aient intérêt et pour ambition pour l’heure de réagir, et encore moins de se séparer de quelqu’un », nuance-t-il. Et de rappeler : « On est dans un paradigme particulier où l’on incite les employeurs à faire preuve d’un certain discernement. »

Solidarité et proximité

La crise économique et sociale se précise. Elle touche de nombreux secteurs et quelques exemples spectaculaires rappellent à quel point certains n’ont pas tiré les leçons d’un système dérégulé.
Les entreprises doivent, au moment où les aides publiques coulent à flots, être exemplaires et, plus encore, s’émanciper de la voracité de groupes d’actionnaires aveugles. Elles doivent retrouver l’intérêt de l’économie réelle et de celles et ceux qui la font tourner : les salarié·es.

Les syndicats dans ce moment, là où ils existent, jouent leur rôle et font fonctionner le dialogue social, avec une obsession pour l’UNSA : défendre l’emploi et le pouvoir d’achat. Et si la vitalité du syndicalisme est réelle dans les entreprises, administrations et services, son modèle est de plus en plus interrogé, en haut comme en bas. En haut, tant les partenaires sociaux « classiques » peinent à crédibiliser leur rôle national. Mais surtout en bas, par les travailleurs eux-mêmes, quand on constate qu’un·e salarié·e sur deux n’est pas dans la zone d’influence des syndicats et que, davantage encore, ne s’y intéressent pas.

Et ce sont ceux qui ont le plus besoin de protections qui sont le moins protégés : les millions de salarié.es de TPE (Très petites entreprises), les précaires, les travailleur.ses isolé.es et souvent donc les travailleuses, les intérimaires, les saisonniers, les précaires, celles et ceux qui alternent contrats courts et périodes de chômage…

À l’UNSA, on ne se résout pas à cette situation. Le syndicalisme doit se réinventer et retrouver des réflexes de bas : solidarité et proximité. C’est pourquoi nous déployons, sur tous les territoires, plus de 1000 « Z’aideurs » qui seront des référents pour les salarié·es des TPE et les travailleur·ses isolé·es et précaires. Ils seront équipés pour aider, répondre à des questions très concrètes, apporter les soutiens attendus et défendre ces femmes et ces hommes. Bref, montrer à toutes et tous, que le syndicalisme est aussi là pour eux.

À l’UNSA, on ne se paie pas de mots ou de slogans. Très humblement, on tente de relever le défi de l’avenir du syndicalisme qui doit faire plus pour ceux qui ont le moins.

Laurent Escure – unsa.org
29 septembre 2020

A quoi ressemblera le travail demain ?

source: les echos

Tendance Stimulé par la crise sanitaire et le confinement, le télétravail s’est imposé dans les entreprises. Les organisations réfléchissent désormais à une forme hybride de travail équilibrant économies de locaux et maintien du collectif.

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Confinement, télétravail imposé, équipes dispersées et à distance, fermeture de sites de production, mise en place de règles sanitaires et de distanciation sociale, la crise du Covid a impacté l’organisation du travail. Durablement ?

Un facteur d’attractivité

Unanimes sur l’accélération de l’adoption du télétravail, 85 % des DRH interrogés par le cabinet de conseil en stratégie BCG et l’Association nationale des DRH (ANDRH) estiment que cette bascule va être pérenne. 82 % d’entre eux ont même revu à la hausse la part des postes susceptibles d’être éligible à ce système. « La crise sanitaire n’a pas créé de nouvelles tendances mais les a accélérées. Un retour en arrière du télétravail semble peu envisageable », confirme Audrey Richard, présidente nationale de l’ANDRH et DRH du groupe Up.

Contrairement à des réflexions engagées dans quelques entreprises du Cac 40, les gains immobiliers pèsent peu dans la balance pour décider de faciliter le télétravail. Les organisations le font surtout pour des raisons liées à leurs attractivités et à leur marque employeur (93 % des DRH sondés). Dans l’ensemble, durant cette période, les DRH ont bien identifié les priorités, tels qu’accompagner les collaborateurs (67 %) et fournir des outils nécessaires à une bonne mise en oeuvre du télétravail (61%). Mais son impact financier reste assez mal appréhendé : 60 % pensent que ces changements ne vont pas requérir d’investissements particuliers.

Attention aux fractures

Pourtant, cette nouvelle organisation du travail nécessite de renégocier l’accord de télétravail avec les partenaires sociaux et de revoir à la hausse la part des postes susceptibles d’être éligibles. « Il ne faudrait pas que le développement du travail fasse apparaître de nouvelles fractures entre les salariés éligibles et les autres. A l’origine le télétravail est un outil de qualité de vie au travail. Cette révolution du travail entraîne des enjeux sociétaux très importants », rappelle Benoit Serre, vice-président de l’ANDRH.

A terme, les entreprises envisagent de se diriger vers un système hybride . Dans la plupart d’entre elles, seuls 25 % des effectifs pourraient profiter de ce mode de travail. Rares sont les professionnels des ressources humaines comptant le proposer au ¾ de leurs collaborateurs.

Penser collaboratif

Systématiser le télétravail nécessite de revoir le fonctionnement même de l’entreprise. « Il est devenu une erreur de considérer que le télétravail va de soi », estime Vinciane Beauchene, directrice associée BCG, experte des questions RH . 93 % DRH sondés pensent qu’il faut faire évoluer les pratiques managériales pour bien le mettre en oeuvre. Il est très différent de diriger ses équipes à distance .

A quoi va donc ressembler le manager de demain ? La qualité principale va être de donner du sens et motiver (96 %), puis être capable de faire monter en compétences (95 %) et fixer des objectifs clairs (93 %). Des nouveaux modes de travail collaboratifs , comme le design thinking, le lean ou la méthode agile, peuvent être des solutions pour répondre à ces objectifs. Un quart des entreprises ont en tout cas profité de cette période pour les tester, avec succès.

Le télétravail à l’heure du dé-confinement

source: juritravail

Le confinement a été ordonné le 16 mars 2020. Les restaurants, les commerces qui ne sont pas de première nécessité ont fermé. Presque toute l’économie était à l’arrêt ou presque. Des entreprises ont eu recours au télétravail pour leurs salariés comme l’a préconisé le gouvernement.

A l’heure du “dé-confinement” progressif, des questions se posent relatives à la poursuite de ce télétravail.

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1- Mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler alors que je voudrais continuer en télétravail et que j’angoisse de retourner à mon poste ?

Le télétravail dans le cadre du confinement n’a pas été mis en place dans le cadre d’un commun accord et donc n’a pas été contractualisé. En temps normal, votre accord aurait été nécessaire pour la reprise en présentiel (Cass.soc. 12 février 2014, n°12-23.051).

En période d’épidémie, c’est l’article L 1222-11 du Code du travail qui s’applique: En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en ½uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.”.

Cette mise en oeuvre du télétravail relève du pouvoir de direction de votre employeur qui peut vous imposer de revenir travailler à votre poste en présentiel.

Attention toutefois: dans les questions réponses publiées par le Ministère du travail, à la question de savoir si votre employeur peut refuser le télétravail, le Ministère répond par un oui mais (équivalent à son expression favorite « en même temps ») il faut que l’employeur estime que la reprise d’activité est conforme aux normes sanitaires, il devrait motiver son refus car le télétravail doit être privilégié.

En résumé: votre employeur peut vous imposer une reprise en présentiel en garantissant votre santé et votre sécurité , en veillant notamment à renseigner le document unique d’évaluation des risques.

Il faut rappeler qu’un employeur est tenu par une obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés.

2- J’ai deux enfants scolarisés, je ne souhaite pas les scolariser pour deux semaines à partir du 22 juin 2020,  mon employeur peut-il m’imposer de revenir travailler à mon poste ?

La scolarisation est obligatoire. A compter du 22 juin 2020, tous les enfants (sauf les lycéens) sont censés reprendre l’école qui appliquera un protocole sanitaire allégé.

Aussi, il est conseillé de discuter de votre choix de ne pas re-scolariser vos enfants avec votre employeur afin d’aboutir à un compromis et une continuation du télétravail.

A défaut d’entente, l’employeur pourra vous imposer de revenir travailler s’il a mis en place toutes les mesures afin d’assurer votre sécurité sanitaire. En effet, ne pas re-scolariser vos enfants relève d’un choix personnel qui ne peut être opposé à votre employeur.

3- Je vis avec une personne vulnérable, mon mari est plus âgé que moi, il est âgé de 64 ans, mon employeur exige que je reprenne mon poste et vienne travailler au sein de l’entreprise ?

Si vous vivez avec une personne vulnérable ou que vous êtes vous même vulnérable, un décret  n° 2020-521 du 5 mai 2020  (qui a complété la loi du 25 avril 2020, article 20) a mis en place “un certificat d’isolement” qui vous permet de ne pas reprendre le travail sur site et justifie une continuation du télétravail. Votre employeur ne pourra pas vous imposer de revenir travailler au sein de l’entreprise.

Il faut se rendre chez votre médecin qui se chargera de vous remplir un certificat d’isolement pour la sécurité sociale (ameli).

Michele BAUER Avocat