Congés payés : 10 règles à connaître pour bien en profiter !

source: juritravail

Chaque année, votre employeur vous demande de poser vos congés payés avant une date butoir afin de pouvoir anticiper les départs et assurer la poursuite de l’activité pendant cette période. Combien de jours de congés payés pouvez-vous prendre ? À quelle date avez vous le droit de partir en vacances ? Vos congés peuvent-ils  être refusés ou reportés ? Voici tout ce que vous devez savoir sur les congés payés pour bien préparer vos futures vacances.

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1. Comment compter les congés payés ?

Selon le Code du travail tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (1), quel que soient son type de contrat de travail (CDD, CDI, intérim) et son ancienneté. Que vous soyez à temps plein ou à temps partiel, le nombre de jours de congés auquel vous avez droit est identique. Vous disposez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).

2. Comment sont décomptés les jours de congés payés ?

Le décompte des jours de congés doit en principe s’effectuer en jours ouvrables. Pour rappel, un jour ouvrable est un jour qui peut être légalement travaillé. Sont donc exclus le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés légaux habituellement chômés dans votre entreprise, c’est-à-dire, non travaillés. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables.

3. Qui détermine les dates de prise des congés payés ?

La période de prise des congés est fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche (2). A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu, l’employeur fixe la période de prise des congés, après avis du Comité social et économique (CSE) (3). En pratique, vous pouvez toujours proposer à votre employeur les dates de congés que vous souhaitez prendre. Celui-ci, grâce à son pouvoir disciplinaire, peut les accepter ou les refuser en tenant compte des contraintes d’activité de l’entreprise. Si vous vous absentez sans l’accord de votre employeur, vous encourez une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Votre absence injustifiée peut être assimilée à un abandon de poste (4).

Votre employeur a refusé vos congés ? Alors cet article va vous intéresser : Congés refusés, 3 réflexes pour faire valoir vos droits

4. Comment est fixé l’ordre des départs en congé ?

L’ordre des départs est fixé de la même façon que la période de prise des congés payé, par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche (2). À défaut de stipulations prévues dans la convention ou l’accord, c’est l’employeur qui fixe cet ordre des départs en congé (3).

Pour cela, il doit tenir compte :

  • de la situation de famille (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) ;
  • de l’ancienneté ;
  • de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

5. Suis-je obligé de prendre un congé principal l’été ?

La période estivale correspond à une période qui commence le 1er mai et se termine le 31 octobre. La durée du congé principal pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre doit être de 12 jours au minimum. Les congés annuels pris en une seule fois ne peuvent en revanche excéder, par principe, 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de congés payés (5).

La 5ème semaine de congés payés n’entre pas dans le congé principal.Vous n’aurez pas assez de congés payés pour pouvoir vous reposer suffisamment durant la période estivale ? Pensez aux jours fériés qui arrivent ! En posant seulement quelques jours, vous pourrez faire des ponts et profiter de longs weekend !

6. Puis-je prendre des congés payés par anticipation ?

Les congés payés ayant pour objectif de permettre au salarié de se reposer de leur travail, vous ne pouvez pas bénéficier de congés payés avant de les avoir effectivement acquis. Par contre, vous avez tout à fait le droit de prendre par anticipation des congés payés déjà acquis, c’est-à-dire, avant l’ouverture de la période de prise des congés payés définie (en général du 1er mai au 31 octobre) (6).

Votre employeur n’a aucune obligation de vous accorder vos congés de manière anticipée. De même, votre employeur ne peut vous imposer de prendre vos congés par anticipation (7). La prise des congés par anticipation est donc subordonnée à l’accord des deux parties.

7. Mes dates de congés payés peuvent-elles être modifiées après acceptation par mon employeur ?

Il est possible, sous conditions, pour un employeur de modifier vos dates de congés après qu’il les ait acceptées.

Le délai que doit respecter l’employeur s’il entend modifier les dates de départs en congés est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (8).  En effet, il peut le faire dans le respect de l’accord d’entreprise, ou à défaut, de la convention collective (6). À défaut, les dates de départ fixées ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (9), sauf circonstances exceptionnelles.

8. Jours de fractionnement, comment ça marche ?

Quand le congé principal pris par le salarié est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné. Votre accord est alors nécessaire (10). Votre accord n’est cependant pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.

Une des fractions doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12ème jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (11). À défaut, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (12).

Le fractionnement des congés au delà du 12ème jour vous permet de bénéficier de :

  • jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours ;
  • 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5 jours.

9. Qu’est-ce que les jours de congés supplémentaires pour enfant à charge ?

Si vous aviez moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, vous bénéficiez de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge (13). Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.

Le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire pour enfant à charge et des jours de congé annuel ne peut excéder la durée maximale du congé annuel, soit 30 jours ouvrables.

10. Quand solder les congés payés ?

Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche (14). À défaut, la période pendant laquelle le salarié acquiert des congés payés, dit période de référence, court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (15).

Concrètement, les congés payés que vous avez acquis au cours de la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 doivent être soldés au plus tard le 31 mai 2020, sinon ils seront perdus. Vous pouvez néanmoins, dans certains cas, demander le report des congés payés. C’est notamment le cas lorsque vous avez été dans l’impossibilité de poser vos congés en raison d’une absence liée à votre état de santé.

 

Références :
(1) Article L3141-3 du Code du travail
(2) Articles L3141-15 et L3141-13 du Code du travail
(3) Article L3141-16 du Code du travail
(4) Cass. Soc, 12 janvier 2010, n°08-44540
(5) Articles L3141-17 et L3141-18 du Code du travail
(6) Article L3141-12 du Code du travail
(7) Cass. Soc, 30 avril 2003, n°01-40853
(8) Article L3141-15 du Code du travail
(9) Article L3141-16 du Code du travail
(10) Article L3141-19 du Code du travail
(11) Article L3141-21 du Code du travail
(12) Article L3141-23 du Code du travail
(13) Article L3141-8 du Code du travail
(14) Article L3141-10 du Code du travail
(15) Articles L3141-11 et R3141-4 du Code du travail